- PDF Free Download

Koko: px

Aloita esitys sivulta:

Download ""

Jyrki Hämäläinen
7 vuotta sitten
Katselukertoja:

6 . AMMATTIMAINEN JOHTAMISTAPA Osallistava johtajuus henkilöstön edustus kaikissa johtoryhmissä esimiehiä arvioidaan säännönmukaisesti kehityskeskustelut käydään vähintään joka toinen vuosi valitaan vuoden johtaja Prosessien johtaminen potilas-/asiakaslähtöisten palvelukokonaisuuksien yhteensovittaminen: esim. VeTe-hanke, Kotoa kotiin hanke, Sydänkeskus- ja Neurokeskus-hankkeet varmistetaan laatu: haitta- ja vaaratilanteiden arviointi ja käsittely, potilasturvallisuuden kehittäminen ja toimintajärjestelmän käytettävyyden parantaminen parannetaan tuottavuutta: laaditaan tuottavuus-/tulosmittareita toteutetaan kuntayhtymän valtuustossa hyväksyttyä terveydenhuollon palvelujen järjestämissuunnitelmaa. Merkittävimpien palvelukokonaisuuksien vastaavat ylilääkärit tekevät ko. järjestämissuunnitelman toteuttamisesta kirjallisen toimintasuunnitelman. Muutoksen johtaminen tehdään kehittämissuunnitelmat hallitaan muutostyökalut hallitaan ja priorisoidaan projektit / hankkeet: projektisalkku Paluu

7 OSAAMISEN HALLINTA Ajantasaisesti osaava ja aktiivinen henkilöstö uudet työntekijät ja työhön palaavat saavat suunnitelmallisen perehdytyksen ja jokaisella on henkilökohtainen koulutus- ja urasuunnitelma (I-Ope) osaamisen arviointia hyödynnetään rekrytoinnissa, perehdytyksessä ja ammatillisen osaamisen arvioinnissa ja sen kehittämisessä sekä palkkauksessa (I-Ope, Uranetti) työntekijät saavat tarvittaessa työnohjausta. Työtä tukevat työkalut (KYS Intranet) henkilöstö osallistuu työyksikkönsä kehittämiseen ja toimintasuunnitelmien laadintaan. Jokaisella on vastuita, jotka parantavat potilaan hoitoa, työtä ja työyhteisön toimivuutta jokainen osallistuu täydennyskoulutukseen vähintään 3 pv/v järjestetään johtamiskoulutusta yhteistyössä Kuopion yliopiston kanssa sekä sisäisenä koulutuksena Monipuoliset uramahdollisuudet käytössä on monipuoliset uramallit työkierto mahdollistaa henkilöstön liikkuvuuden sovituilla alueilla ja tehtävissä, otetaan käyttöön kehittyvät tehtäväkuvat (KYS Intranet) Yhteisöllisyys potilaan hoito perustuu tiimityöhön ja palvelukokonaisuuksissa sovittuihin vastuisiin ja tehtäviin Paluu

8 ONNISTUNUT REKRYTOINTI Vetovoimainen ja turvallinen KYS alalle aikovat nuoret kiinnostuvat KYSistä työnantajana verkostoidutaan opinto-ohjaajien kanssa TET-jaksolaisille taataan mahdollisuus tulla tutustumaan KYSiin Terveysalan opiskelijoita rekrytoidaan jo opintojen aikana alan oppilaitoksissa käydään esittelemässä KYSin työmahdollisuuksia otetaan vastaan vierailevia opiskelijaryhmiä Terveysalan ammattilaiset hakeutuvat KYSiin töihin palkkapoliittinen ohjelma uudistetaan määräaikaisten henkilöiden määräaikaisperusteiden laillisuus tarkistetaan kerran vuodessa ulkomaalaisten työntekijöiden rekrytointiin luodaan pelisäännöt ja käytännöt ketään ei sanota irti taloudellis-tuotannollisin perustein vuokratyövoiman käytölle luodaan pelisäännöt yhteistoimintalain mukaisesti Eläkkeelle siirtyvien/siirtyneiden työssäjaksamista tuetaan työuria pidennetään yksilöllisten tehtäväkuvien ja erityistehtävien avulla mahdollistetaan osa-aika- ja keikkatyö Paluu

9 ONNISTUNUT REKRYTOINTI Sujuva rekrytointimenettely vakinaisen ja määräaikaisen henkilökunnan hankintamenettely keskitetään työvoimapalveluun sisäisessä ja ulkoisessa rekrytoinnissa ja prosessi kuvataan palvelussuhteiden täyttömenettelyssä otetaan käyttöön sähköinen rekrytointijärjestelmä rekrytointiyhteistyön suuntaviivat selvitetään (alueellinen, erityisvastuualue, valtakunnallinen) ylimmän johdon rekrytoinnissa käytetään tarvittaessa ulkopuolista testausta hakumenettelyssä valitsematta jääneiden hakijoiden mielenkiinto KYSiä kohtaan säilyy valintatuloksista tiedotetaan jokaiselle hakijalle sähköisesti tai kirjeitse valinnan ulkopuolelle jääneet potentiaaliset työntekijät pyydetään sijaisrekisteriin Oikeat henkilöt oikeaan aikaan oikeassa paikassa henkilöstörakenne vastaa osaamistarpeita hoitohenkilöstörakenne arvioidaan ja mitoitetaan VeTe-hankkeessa sisäisen ja ulkoisen rekrytoinnin perustana käytetään yksiköiden osaamiskartoituksia rekrytointiprosessi on kustannustehokas siirrytään keskitettyyn rekrytointiin varataan riittävät voimavarat ja ne kohdennetaan Paluu

10 HYVINVOIVA TYÖYHTEISÖ Työuran jatkaminen ja ennenaikaisen eläköitymisen ehkäiseminen tehostetaan varhaisen puuttumisen mallin käyttöä aloitetaan ja kehitetään kuntoneuvolatoimintaa, jotta yksilön voimavaroja voidaan lisätä Virkistystoiminta on kohderyhmäkohtaista motivointia terveysneuvonnan lisääminen kohonneen sairastumisriskin omaaville henkilöille (mm. liikunta- ja ravitsemusohjaus) kohdennettuja ryhmiä erilaisten liikuntamahdollisuuksien tarjoaminen: esim. henkilökohtainen ohjaus, liikuntaryhmät, hyvinvointianalyysi, harrastehaku jne. työyhteisöjen tyhy-toiminnan edistäminen (mallit) Työhyvinvointi on luonnollinen osa työyhteisön ja työntekijän arkipäivää selkiytetään yhteiskunnan, työnantajan ja yksilön kesken vastuita siitä, miten kukin tahollaan parhaiten pystyy edistämään kokonaisvaltaista hyvinvointia työnantaja edistää työhyvinvointia kehittämällä mm. osaamista, johtamista sekä työolosuhteita yhdessä sovituilla voimavaroilla tuetaan yksilön aktiivisuutta hänen oman terveytensä sekä voimavarojensa lisäämiseksi Paluu

Samankaltaiset tiedostot

Rekrytointiprosessin kehittäminen Kuopion yliopistollisessa sairaalassa. Rekrytointipäällikkö Marja Hietamäki 30.5.2011

Rekrytointiprosessin kehittäminen Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Rekrytointipäällikkö Marja Hietamäki 30.5.2011 Ripaus teoriaa - näin se tapahtuu teoriassa Prosessien kehittämisessä on kyse nopeasta