ORGANISAATIOON SITOUTUMINEN, AMMATTI-IDENTITEETIN JA PROFESSION KEHITTYMINEN AAC-TYÖTÄ TEKEVIEN KOHDALLA

ORGANISAATIOON SITOUTUMINEN, AMMATTI-IDENTITEETIN JA PROFESSION KEHITTYMINEN AAC-TYÖTÄ TEKEVIEN KOHDALLA Satu Rautiainen Sosiaalipolitiikan jatko-opiskelija Sosiaalipolitiikan ja sosiaalitalouden laitos Kuopion yliopisto Sosiaalipolitiikan kirjallisuuskuulustelu -opintojakso Elokuu 2005

2 ALUKSI Esseekokonaisuuden aiheena on organisaatioon sitoutuminen, ammatti-identiteetti ja professio AAC-työtä tekevien kohdalla. Esseekokonaisuus koostuu kolmesta erillisestä esseestä. Tosin esseet nivoutuvat yhteen siten, että niissä on tietty järjestys. Sillä nähdäkseni ensin työntekijällä on oltava työhön tai organisaatioon sitoutuminen, ja vasta sitten voidaan alkaa puhua ammatti-identiteetistä ja professiosta. AAC-työtä tekevillä tarkoitan sellaisia henkilöitä, jotka ovat suorittaneet puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkinnon, käynyt AAC-työn koulutuksen tai työskentelee muutoin AAC-alalla. Esseissäni pyrin tarkastelemaan edellä mainitsemiani käsitteitä suhteessa yleensä AAC-työtä tekeviin. Kuitenkin osissa esseiden kohdista tarkastelunäkökulmaa kavennan erityisesti erikoisammattitutkinnon suorittaneisiin, koska kyseinen tutkinto on melko uusi ja sen kehittäminen ja muokkaaminen lähitulevaisuudessa on ajankohtaista. Esseissä olevia käsitettä tutkin kirjallisuuden valossa. Niiden suhdetta AAC-työtä tekeviin problematiikkaa pohdin kokemuksena saamieni näkökulmien puitteissa. Kokemukseni ovat kertyneet alaan kuuluvien erilaisten työryhmien jäsenenä olemisesta ja keskusteluista eri asiantuntijoiden kanssa. Lisäksi olen opettanut ammattietiikkaa puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkintoa opiskelevia muutamassa oppilaitoksessa eri puolilla Suomea.

3 SITOUTUMINEN Esseessäni tarkastelen sitoutumista sellaisten työntekijöiden kohdalla, joilla on joko puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkinto tai AAC-työn koulutus tai ovat muutoin kiinnostuneet alasta. Käytän edellä mainituista työntekijöistä esseessäni yleisnimikettä AAC-työtä tekevät. Sitoutuminen-käsitettä tutkistelen kirjallisuuden valossa, ja sen suhdetta AAC-työtä tekeviin problematiikkaa pohdin kokemuksena saamieni näkökulmien puitteissa. Sitoutumisella tarkoitetaan yleensä työntekijän positiivista asennoitumista yritystä kohtaan ja halua panostaa kaikkensa yrityksen menestykseen. Sitoumuksessa työntekijä lupautuu yrittämään parhaansa loppuun saakka kaikessa. (Komu 2003, 29.) Käsitettä sitoutuminen on vaikea yksinkertaisesti määritellä: Eri tieteenalaa edustavilla tutkijoilla on kyseistä käsitettä koskien erilaisia näkökulmia. Vaikka määritelmät ja lähestymistavat vaihtelevat, sitoutumista pidetään tavallisesti sosiaalipsykologisena ilmiönä, jossa korostetaan yksilön ja jonkin organisaation välistä suhdetta tai sidettä. Organisaatio voi olla muun muassa ammattiliitto, yritys tai vapaaehtoisjärjestö. (Jokivuori 2002, 17.) Edellä korostuu se, että sitoutumisen kohdalla on oltava organisaatio tai yritys. AAC-työtä tekeviä ollessa yhteiskunnassamme vähän he yleensä työskentelevät yksin ilman muita samankaltaisen koulutuksen / intressin omaavaa. Tämän takia heidän työpaikallaan organisaatio ei välttämättä sitoudu AAC-asioihin. Jokivuori (2002) lainaa O Reilly ja Chatmania 1, jotka ovat määritelleet sitoutumisen psykologiseksi siteeksi, jonka luonne ja perusta vaihtelevat. Side perustuu mukautumiseen, samaistumiseen tai sisäistämiseen. Silloin ymmärretään - mukautumisella: henkilön asenne ja käytös on suopea jollekin ryhmälle vain tiettyjen etujen vuoksi - samaistumisella: henkilö voi tuntea ylpeyttä, kun hän kuuluu tiettyyn ryhmään, ja kunnioittaa sen edustamia arvoja, vaikka hän itse ei omaksuisikaan niitä 1 O Reilly, C. and Chatman, J. 1986: Organizational Commitment and Psychological Attachment: The effect of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psykology, 71, 492 499.

4 - sisäistäminen: henkilön asenteet ja arvomaailma ovat pitkälti yhteneviä niihin asenteisiin ja arvomaailmaan, joita organisaatio heijastaa ja kun ryhmään, kollektiiviin ja organisaatioon panostetaan. Yhteiskunnassamme voidaan katsoa olevan joitakin organisaatioita, joiden arvoissa heijastuu AAC-asioiden merkitys. Tosin suuri osa AAC-työtä tekevistä työskentelee sellaisissa organisaatioissa, joissa arvomaailma ei korosta AAC-asioita. Tällöin edellä mainittu työntekijä ei saata sisäistää täysin kaikkia organisaation arvoja, mikäli hänen arvostuksensa erityisesti AAC-työhön ei saa vastakaikua työpaikallaan. Työntekijällä on luonnollisesti oma työntekijän arvomaailma, joka ei kosketa AAC-asioita. Vastaavasti Saxenin (2002) lainaamassa Allenin ja Meyerin 2 määritelmässä sitoutuminen jaetaan seuraavasti: Affektiivinen; ymmärretään yksilön emotionaaliseksi kiintymykseksi organisaatioon, ja silloin hän samaistuu organisaatioon sekä osallistuu aktiivisesti sen toimintaan. Laskelmoiva; sitoutumisen perustana on jonkinasteinen vaihtosuhde organisaation kanssa. Yksilö työskentelee organisaatiossa, koska hänen tarvitsee syystä tai toisesta tehdä niin. Normatiivinen; sitoutuminen liitetään sosiaalistumisprosessiin, jolloin yksilö kokee velvollisuudekseen tukea organisaatiota. Hän työskentelee organisaatiossa, koska hänestä tuntuu, että hänen täytyy tehdä niin. Jos ajatellaan sellaista organisaatiota, joka arvostaa AAC-asioiden asiantuntijuutta, alalla työskentelevä kokee mahdollisesti jopa affektiivista kiintymystä työpaikkaansa kohtaan. Allenin ja Meyerin määritelmän kohdalla voi pohtia myös tilannetta, jossa uusi henkilö tulee työntekijäksi AAC-henkiseen organisaatioon. Silloin hän saattaa kokea, että hänen velvollisuutena on ymmärtää muiden ja organisaation arvot, jotta hän pääsee sisälle organisaatioon. Sitoutuminen koskee jokaista organisaation jäsentä. Ilman sitoutumista organisaatio toimii epätasaisesti ja sattumanvaraisesti. Tuloksellinen toiminta sekä jatkuva kehittäminen edel- 2 Allen, N. J & Meyer J. P. 1990: The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology Vol. 63, 1-18. Allen, N. J & Meyer J. P. 1996: of affective, continuance and normative commitment to the organization: an examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior Vol.. 49, 252-276.)

5 lyttävät sitä, että henkilökunta kaikilla tasoilla sitoutuu yhdessä sovittuihin arvoihin perustuviin tavoitteisiin. (Borgman & Packalén 2002, 44.) Sitoutuminen organisaatioon riippuu siitä, miten organisaatio pystyy luomaan itselleen sellaista kollektiivista identiteettiä, johon työntekijä voi samaistua. Mikäli se ei onnistu, silloin työntekijällä ei ole valmiutta vahvoihin kollektiivisiin sidoksiin, joiden puute yhdistyy yleensä yksilöitymiseen. (Jokivuori 2002, 17.) Jotta kaikki työntekijät pystyvät sitoutumaan yhdessä kollektiiviseen identiteettiin ja yhdessä sovittuihin arvoihin perustuviin tavoitteisiin, kyseiset asiat on oltava voimakkaasti esillä. Tällaista ei välttämättä ole ainakaan AAC-asioiden kohdalla, koska ala on suhteellisen uusi ja nuori. Siksi ei voi puhua kovinkaan laajasti sellaisesta kollektiivisesta identiteettiä, joka korostaa AAC asioita. Työtyytyväisyyttä laajempaa suhtautumista organisaatioon osoittaa sitoutuminen, joka on pikkuhiljaa kehittyvä asenne koko organisaatiota kohtaan ja joka on työtyytyväisyyttä yleisempi työntekijän ja työnantajan side. Sitoutuminen on pysyvämpää kuin työtyytyväisyys, eikä siihen vaikuta jokapäiväiset tapahtumat työssä. (Lindström 1993, 8.) Sitoutuminen käsitteen moniulotteisuuden vuoksi se ei välttämättä ole pysyvä tila, vaan yksilöön ja organisaatioon liittyvistä tekijöistä johtuen sitoutumisen voimakkuus ja olemassaolo voi muuttaa muotoaan. Lisäksi organisaation sitoutumista pystytään kuvailemaan sillä voimakkuudella, jolla yksilö identifikoituu ja osallistuu organisaatioon ja sen toiminnan päämäärien saavuttamiseksi 3. Tällöin oletetaan, että työntekijä on aktiivinen ja toimii aktiivisesti organisaation päämäärien saavuttamisessa. Näin sitoutuminen ei välttämättä aina ole vain passiivista lojaalisuutta organisaatiota kohtaan. (Saxen 2002 58-59.) Sitoutumisen voimakkuuden muutoksen takia merkitsee paljon, jos AAC-alaan sitoutumista tapahtuisi hiljattain ajan myötä. Siksi onkin ensiarvoista, että etenkin puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkintoa suorittava alkaisi jo koulutuksen aikana tuntea ja kokea tiettyä alan päämääriä omaksi. Tämä saattaa siten helpottaa myöhempää sitoutumista alalle, ja hän toimii mahdollisesti aktiivisesti täydellisen sitoutumisen saavuttamisessa. Tosin siihen vaikuttaa luonnollisesti se, työntekijä on tyytyväinen työhönsä. Mikäli 3 Porter, L. W. & Steers, R. M & Mowday R. T. 1974: Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology Vol. 59, No. 5, 603-609.

6 työolosuhteet eivät ole kunnossa, työntekijällä on tuskin halua sitoutuakaan organisaatioon. Sitoutuminen on mahdollisesti eri aloilla erilaista ja perustuu eri siihen liittyviin tekijöihin. Esimerkiksi terveydenhuollossa sitoutumisen perustana on samat arvot ja työn sisältö. Kun yhteiskunnassa korostetaan yhteisöllisyyden sijasta yksilökeskeisyyttä, silloin ura asetetaan etusijalle organisaation edun sijaan. (Saxen 2002, 66.) Tällaista yksittäisen uran asettamista organisaation edun sijasta tapahtuu mahdollisesti AAC-työtä tekevän kohdalla silloin, kun organisaatio ei vastaa esimerkiksi työntekijän arvoihin AAC-asioihin kohdalla: Organisaatiossa siis ei arvosteta kyseistä alaa eikä pidetä tärkeänä. Tällöin AAC-työtä tekevä saattaa tuntea olevansa yksin omien, arvostamiensa asioiden kanssa, ja samalla vastaavasti hän voi olla tarkoituksellaan välinpitämätön organisaation arvoja kohtaan. Työhön sitoutuminen nähdään seurauksena työn organisaatiosta ja ryhmän organisaation toiminnasta. Kyseessä voi olla työn sisältämät arvot, jotka eivät riipu organisaatioon sitoutumisesta vaan ne syntyvät koulutuksen ja ammattiin sitoutumisen kautta. Ammattiidentiteetti ja sosiaalinen tuki resurssitekijöinä tukevat työntekijää jaksamaan ja edistämään häntä saavuttaa hyvä työsuoritus. (Komu 2003.) Edellä mainittua toteutuu mahdollisesti AAC-työtä tekevien kohdalla enemmän kuin itse organisaatioon sitoutumista: Vaikka organisaatiossa ei korosteta AAC-työtä, voi olla, että yksittäisen työntekijän omaan työhön kyseinen ala Silloin hänen jaksamistaan työssään edistää muiden AAC-työtä tekevien sosiaalinen tuki. Lindströmin (1993, 12) lainaaman Kanterin 4 mukaan sitoutuminen tarkoittaa sosiaalisten yksilöiden tai toimijoiden halua antaa lojaalisuutensa ja energiansa sosiaaliselle systeemille. Kanterin kolmesta erisisältöisestä tavasta sitoutumisessa yhtenä on sitoutuminen organisaation sosiaalisiin suhteisiin. Silloin se saattaa merkitä luopumista entisistä sosiaalisista suhteista ja kiintymistä erilaisiin sosiaalisiin tapahtumiin eli seremonioihin, jotka kasvattavat ryhmän kiinteyttä. 4 Kanter, R. M. 1968: Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities. American Sociological Review 1968:33:499-5!7.

7 Jos ajatellaan organisaationa laajempana käsitteenä kuin työpaikkaorganisaationa, AACtyötä tekevien kohdalla voisi nähdä tällaisena AAC-henkilörekisterin. Rekisteriä ylläpitää Kehitysvammaliitto ry:n alaisuudessa oleva Tikoteekki. Sen tavoitteena on helpottaa puhetta tukevaa ja korvaavaa kommunikointia (augmentative and alternative communication, AAC) käyttävien ihmisten, heidän lähi-ihmistensä sekä alan asiantuntijoiden välistä yhteydenpitoa. Se sijaitsee Papunetissa, joka on internet-sivusto puhevammaisuudesta ja selkokielestä. Sivuston tavoitteena on selkeä ja esteetön tiedonvälitys. (Kehitysvammaliitto 2004.) AAC-henkilörekisterissä olevat pystyvät olemaan vuorovaikutuksessa keskenään: Sosiaalinen elämä on vuorovaikutusta, joka edellyttää siihen osallistujilta jatkuvaa käsitysten muovaamista omasta ja toisten käyttäytymisestä Jatkuvassa vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa tapahtuu roolien hankkiminen ja ylläpito (Sulkunen 1992.) Vuorovaikutuksessa tapahtuva viestintä edellyttää monenlaista yhteistyötä osallistujien kesken (Sulkunen 1999). Tällaista vuorovaikutusta AAC-työtä tekevien kesken tapahtuu nykyaikaisen multimediatekniikan kautta riippumatta fyysisestä sijainnistaan. Tosin tämän ohella on tärkeää se, että uuden tiedon saannin takaamiseksi heillä on yhteisiä koulutustilaisuuksia. Tapahtuma merkitsee sosiaalista tuen saamista omille ajatuksille sellaiselta ryhmältä, jonka arvomaailma on yhteneväinen. Samalla se kohottaa ryhmän kiinteyttä varsinkin, jos tiedollisen puolen lisäksi ohjelma koostuu vapaasta keskustelusta vaihtaen kokemuksia ja mielipiteitä. Mondayn ja muiden 5 mukaan, jota Lindström (1993, 14) lainaa, asenteellinen sitoutuminen on yksilön samaistumista organisaation arvoihin ja tavoitteisiin sekä haluaa pysyä jäsenenä organisaatiossa. Se liittyy prosessiin, jossa yksilö pohtii suhdetta organisaatioon eli sitä, missä määrin hänen omat arvot ovat yhteneväisiä organisaation arvoihin ja tavoitteisiin. AAC-työtä tekevät samaistuvat mahdollisesti helpommin aikaisemmin mainitsemaani AAChenkilörekisteriin kuin omaan työpaikkaorganisaatioon etenkin, jos työpaikan arvot eivät 5 Monday, R. T. & Porter, L. W. & Steers, R. M. 1985: Employee commitment, turnover, and absenteeism. Academic Press. New York.

8 ole AAC-alaa tukevia. Tällöin työntekijä saattaa kokea erittäin tärkeäksi kuulua rekisteriin ja saada sitä kautta tukea työllensä. Siksi kannattaisi pohtia, voisiko rekisterin yhteyteen liittää muitakin palveluja, jotka tukisivat entistä paremmin muun muassa yksin organisaatiossa AAC-työtä tekevää työntekijää. Sitoutumista tarkasteltaessa jatkumona ääripäinä ovat aito sitoutuminen ja täydellinen apatia: Aidolla sitoutumisella tarkoitetaan työntekijän ja työryhmän voimakasta tahtoa toteuttaa perustehtävä ja olla aktiivinen sekä luova toiminnan kehittämisessä. (Miettinen ym. 2000, 49.) AAC-työtä tekevä voi kokea aitoa sitoutumista työpaikkaansa kohtaan, kun kyseisen organisaation omissa arvoissa näkyy AAC-työn panostus. Silloin työntekijä saa vastakaikua työtehtävilleen sekä työpaikaltansa että AAC-verkostolta. Vastaavasti täydellinen apatia organisaatiota kohtaan saattaa tulla kyseeseen, jos työntekijä on yksin AACasioissa työorganisaatiossaan eikä se yhtään arvosta hänen tekemää työtään. Tämä arvostamattomuus näkyy mahdollisesti siten, että työorganisaatio antaa työntekijälleen muita tehtäviä välittämättä siitä, miten paljon resursseja työntekijä tarvitsisi suoriutuakseen AAC-työhön kuuluvista tehtävistään. Korkeaa sitoutumista pidetään ominaisuutena, jota työntekijä arvostaa nykyisin ja tulevaisuudessa. Sitoutumisen nähdessä portaikkona sen yläpäässä on työryhmä, jolla on sisäinen pakko luoda, oppia ja kasvaa yhdessä. Siinä syntyvä tulos on suurempi kuin se, mitä yksittäinen työntekijä voi tehdä. (Miettinen ym. 2000, 50.) Edellä mainitun tapaista ryhmääntymistä ja yhdessä luomista voi ajatella syntyvän silloin, kun samassa organisaatiossa on useita AAC-työtä tekeviä. Lisäksi korkeaa sitoutumista ja yhteistä kasvamista muodostuu myös AAC-henkilörekisterissä olevien kesken, kun he ovat vuorovaikutuksessa toisiinsa. Silloin yksittäisen työntekijä saavuttaa enemmän tekemällä yhteistyötä kuin jos hän toimisi itsenäisesti. Saxenin mukaan (2002, 57) organisaatioon sitoutumista ja sen eri ulottuvuudesta on kiinnostuneita esimerkiksi käyttäytymis-, viestintä-, talous- ja hallintotieteen tutkijat. Sitoutuneisuudella on vahva ennuste organisaatiossa pysymiselle. Saxen lainaa Romzekia 6, joka on esittänyt sitoutumisen tukemisen tärkeäksi, koska julkinen sektori voi menettää hyviä 6 Romzek, Barbara S. 1990: Employee investment and commitment: the ties that bind. Public Administration Review Vol. 50. No. 3, May-June, 374-382.

9 ei-niin-sitoutuneita työntekijöitä yksityisille työnantajille. Omalla toiminnallaan organisaatio kykenee sitoutuneisuuteen ja samalla pitää työntekijänsä. AAC-työtä tekevän osalta organisaatio voi tukea ja arvostaa hänen työtään, jolloin hän tuntisi itsensä omassa työorganisaatiossaan tärkeäksi työntekijäksi. Silloin työntekijä olisi yhtä tavalla sitoutunut työorganisaation arvoihin ja AAC-alaan, eikä hänellä tulisi ristiriitaisuutta kahden edellä mainitun tahon välillä. Tästä johtuen olisi tärkeää, että kaikissa organisaatioissa, joiden toiminnassa sivutaan AAC-työtä, kyetään arvostamaan sitä ja resursoimaan siihen. Se edesauttaa AAC-työtä tekevien mahdollisuutta paneutua alaan. Samalla sitoutumisen kautta he voivat alkaa luomaan oman alan ammatti-identiteettiä.

10 AMMATTI-IDENTITEETTI Seuraavassa tarkoituksenani on hahmotella sitä, miten AAC-työtä tekevillä voisi muodostua ammatti-identiteetti. AAC-työtä tekevillä tarkoitan käsitteenä samaa kuin esseeni ensimmäisessä osuudessa. Ammatti-identiteetti -käsite esitetään joko itsestään selvänä tai sitä käytetään luovasti käyttäjän tarpeiden ja tulkinnan mukaan. Synonyymeja voisivat olla muun muassa rooli, status, ammattietiikka, eetos, työhön samastuminen ja aika mielenkiintoiselta näyttävä "ammatillinen itsetunto". (Mikä ammatti-identiteetti 2002.) Ammatti-identiteetti on paljon käytetty käsite, jolla on tarkoitettu vähän eri asioita riippuen tutkimuksen tarkoituksesta ja tutkimusalasta (Mankkinen 2002). Se on enemmänkin arkikielen käsite, ja sitä ei ole määritelty tieteellisesti oikein kunnolla (Mikä ammatti-identiteetti 2002). Ammatti-identiteettiä on pidetty muotiterminä. Sillä on kuitenkin merkitystä yksilön ammatillisen kasvun sekä koulutuksen kehittämisen kannalta; ammattitaitoisia ja motivoituneita työntekijöitä tarvitaan aina. (Savioja 2003.) Kun pohditaan AAC-työtä tekevien ryhmää, se koostuu useista ammateista. Tämä takia heille voi muodostua eri ammatteihin liittyviä ammatti-identiteettejä. Tosin jos tarkastelunäkökulmaa rajataan ainoastaan puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkinnon suorittajiin, silloin ryhmälle saattaa muodostua yhtenäinen ammatti-identiteetti huolimatta siitä, että heidän peruskoulutuksensa poikkeavat toisistaan. Ammatti-identiteetin muodostumisessa on tärkeää se, että erikoisammattitutkinnon koulutuksessa jo korostetaan opiskelijan ammatillista kasvua. Saviojan tutkimuksen tuloksina (2003) voitiin todeta, että ammatti-identiteetti on koko elämän kestävä prosessi: Siinä omaksutaan tiedot ja taidot, ammatin arvot ja normit sekä ammatin ulkoiset tunnusmerkit. Lisäksi saavutetaan ammatillinen itsearvostus ja pyritään ammatilliseen kasvuun. Koko elämän kestävän prosessin myötä pystytään mahdollisesti omaksumaan sellaisetkin vaativat tiedot ja taidot, joita edellytetään erikoisammattitutkinnon suorittaneelta hallitsemaan. Tämän kannalta merkitsee paljon koulutukseen liittyvä harjoittelu, jossa opiskelija

11 pystyy kokeilemaan käytännössä teoreettisesti oppineensa tiedot. Lisäksi suoritettuaan tutkintonsa loppuun ja siirtyessään työelämään hänelle on eduksi, jos hän saisi tietyn väliajoin ajankohtaistaa teoreettiset tietonsa. Siten myös hänen ammatti-identiteettinsä vahvistuu. Tavallisimmin ammatti-identiteetillä on tarkoitettu pikkuhiljaa yksilön sisäistämää ja / tai rakentamaa sosiaalista identiteettiä, jossa kehitytään tietyn toisista ammateista erotettavissa olevan - ammatin harjoittajiksi. (Mankkinen 2002.) Ammatti-identiteetti liitetään yksilön persoonallisuuteen työssä ja siihen, miten persoona työnsä kokee (Mikä ammattiidentiteetti 2002). Ammatti-identiteetin muodostuminen edellyttää siis toisista ammateista poikkeavaa sosiaalista identiteettiä, jota ammatin harjoittaja vähitellen sisäistää ja rakentaa. Tämän takia erikoisammattitutkinnon suorittaneen pitäisi osata erottaa tutkinnon mukaisen toimenkuvansa muista AAC-työtä tekevistä, esimerkiksi puheterapeuteista. Jos hän alun alkaen kokee tekevänsä arvokasta työtä ja olevansa tasavertainen alan muiden ryhmien kanssa, hän saattaa omaksua omanlaisensa ammatti-identiteetin, joka on ainoastaan erikoisammattitutkinnon suorittaneilla ja josta hän voi ylpeä. Ammatti-identiteetin selkiintyminen edellyttää siis kykyä erottua muista. Tämän takia olisi eduksi, jos puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkinto itse tutkintona pystyy asettamaan selkeät rajat, millaiseksi ammatinharjoittajaksi valmistaudutaan tutkinnosta. Silloin sen myötä edistetään tulevan tulkkipalvelutyöntekijän kykyä löytää ja luoda itselleen oma ammatti-identiteetti. Muutoksien kanssa sinuiksi tuleminen edellyttää ammatti-identiteetin uudelleen arviointia, ja ammatti-identiteetti kehittyy vähitellen pitkän ajan kuluessa. Sen muuttaminen ei myöskään tapahdu hetkessä, vaan on hidas ja aikaa vievä prosessi. Keskustelun avaaminen ammatti-identiteetistä on ollut ennakkoehto tulevaisuudesta puhumiselle ja sen pohtimiselle. Perusasioita kuten ammatti-identiteettiä ja sen suhdetta työn sisältöihin ei ole varaa sivuuttaa pikaratkaisujen huumassa tai voi olla, että loppujen lopuksi päädytään pian takaisin lähtöruutuun. (Mankkinen 2002.)

12 Edellä mainittu seikka tulee esiin esimerkiksi silloin, jos erikoisammattitutkinnon suorittavalla on entuudestaan toiseen ammattiin liittyvä ammatti-identiteetti, joka saattaa poiketa tulevasta ammatista. Tällaisia saattaa olla muun muassa sellaisen työntekijän, joka on työskennellyt vaikeasti kehitysvammaisten henkilöiden parissa. Heidän passiivisuutensa on voinut antaa työntekijälle käsityksensä heidän mahdottomuudestaan ilmaista itseään. Vastaavasti tämä työntekijän vanha käsitys heijastuu mahdollisesti myös tutkinnon suorittamiseen. Sen muuttaminen tapahtuu vähitellen uusia asioita oppimalla. Kun ammatti-identiteettiä lähellä olevaa ammattitaitoaan työntekijät korostavat, samalla he pyrkivät luomaan lisää yhteishenkeä ja edistämään järjestäytymistä. Tällöin heidän tavoitteena on suojata ammatti sellaisilta, jotka eivät ole saaneet alaan liittyvää erityiskoulutusta, Tämä myös vahvistaa kyseisen ammattikunnan neuvotteluasemaa työmarkkinoilla ja estää ei-koulutettujen tulemisen alalle. (Alasuutari 1996, 141-142.) Yhteishengen lisääminen ja järjestäytymisen edistäminen on ensisijaista AAC-työtä tekevien, etenkin erikoisammattitutkinnon suorittaneiden kohdalla, koska ala on uusi. Tämän takia heidän keskinäiset työkokoukset. joita on nyt alettu pitää, ovat oikeanlainen foorumi. jossa he saavat ilman ulkopuolisia keskustella ja pohtia omaan alaan liittyviä vahvuuksia ja kehittämistarpeita. Yhteisten asioiden pohtimisen jälkeen he ovat vahvempia aloittamaan neuvottelemaan asemansa sijainnista työmarkkinoilla. Ammatillisen järjestäytymisen kautta AAC-työtä tekevät saavat äänensä kuuluviin muita ammattikuntia kohtaan. Samalla se vahvistaa ammatti-identiteettiä, jonka korostuminen vastaavasti edistää kohti ammattikunnan mahdollista professionoitumista.

13 PROFESSIO Tässä esseessäni pyrin pohtimaan AAC-työtä tekevien mahdollisuutta saada professiokäste ammatilleen. Ryhmän koostuessa erilaista koulutusten omaavista ja sitä myös eri ammatinharjoittajista osalla täyttyy mahdollisesti profession piirteet ainakin osittain. Lähempi tarkastelunäkökulma on puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkinnon suorittaneet. Professio-termin rinnakkaistermeinä käytetään yleisen suomalaisen asiasanaston YSAn (2000) mukaan ammatti, ammatillistuminen, ammattiryhmä ja professionalismi. Professioilla on olennaista seuraavat asiat: - pitkä koulutus, systemaattinen teoreettinen tietoperusta, jolle ammatillinen käytäntö nojaa; ammatti on siis tieteellisen tiedon soveltamista käytäntöön - korkea ammattietiikka, altruismi, toiminta asiakkaan ja/tai päämiehen hyväksi - työn autonomia, kollegiaalinen kontrolli - ammatilliset projektit, joiden avulla on saavutettu ammatti- ja tietomonopolit, määritelty tutkinnot, pätevyysmääräykset, lisenssit (Julkunen 2003.) Puustinen (2001) lainaa Hodsonia ja Sullivania 7, että yhteiskuntatieteellisessä tutkimuksessa professio-termiä käytetään viittaamaan sellaiseen arvostettuun ammattiin, jonka ominaispiirteisiin kuuluu abstrakti, spesialisoitunut tietoperusta, suhteellisen paljon harkintavaltaa työssä, auktorisoitu asema suhteessa asiakkaisiin ja toisiin ammattiryhmiin sekä usein pyrkimys edistää yleistä hyvää pikemminkin kuin pyrkimys suoranaiseen taloudelliseen etuun. Lisäksi professioilla on nähty olevan muitakin ominaisuuksia, kuten esimerkiksi tieteellinen yhdistystoiminta, ammatillinen järjestäytyminen ja työn lisensiointipyrkimyksen. Perinteisiä professioita ovat muun muassa lääkärin, juristin, opettajan, papin ja arkkitehdin ammatit. (Mm. Konttinen 1991.) Tieteellisen, spesialisoituneen tietoperusteen edellytyksenä on sellainen koulutus, jota antaa yliopisto tai ammattikorkeakoulu. AAC-työtä tekevien ryhmästä puheterapeutit ovat tämän kriteerin täyttäjiä. Vastaavasti ammatissa saadun tieteellisen tiedon soveltamista 7 Hodson, Randy & Sullivan, Teresa 1990: The Social Organization of Work. Belmont. Wadsworth.

14 käytäntöön voidaan ajatella täyttyvän myös puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkinnon suorittaneilla joltain osin. Sillä siinä osaaminen on osoitettava todellisissa näyttötutkinnoissa. Konttinen (1989, 35-35) viitaten Parsoniin 8 on maininnut kolme professiolle ominaista tunnusmerkkiä: - Formaali tekninen koulutus, joka perustuu johonkin institutionaalisen koulutuksen pätevyyden ja koulutettujen pätevyyden takausmuotoon. Koulutus on johdettava yleisen kulttuurisen tradition hallintaa, mikä tapahtuu antamalla etuasema kognitiiviselle rationaalisuudelle sovellettuna erityiselle alueelle. - Taitojen kehittäminen, jonka on yhdistäydyttävä ymmärtämisen ohella kulttuuriperinteen hallintaan - Täysin kehittynyt professio, jolla pitää olla jokin institutionaalistunut keino sen takaamiksesi, että hankittu kompetenssi käytetään sosiaalisesti vastuullisesti. Parsionin ensimmäinen ominaisuus on mahdollisesti sovellettuna erikoisammattitutkinnon suorittaneisiin. Sillä kyseinen tutkinto muodostuu tarkkaan strukturoiduissa moduuleissa. Lisäksi jälkimmäiset ominaisuudet heidän kohdallaan voidaan johtaa siitä, että heidän koulutuksen ja ammattinsa avulla yhteiskunnassamme tulee kuuluviin puhevammaisten henkilöiden, tietynlaisen kulttuurivähemmistön, ääni. Täysin kehittyneessä professiossa korostetaan sellaisia tekijöitä, jotka edistävät koko yhteiskunnan integraatiota. Tällaisia ovat tieteeseen perustuva puolueettomuus, ammatinharjoittajien kollegiaalinen yhteistoimintaa sekä ammattitoiminnan informaalinen kontrollin ensisijaisuus verrattaessa formaaliin. Lisäksi epäitsekäs omistautuminen muiden palveluun, jota ammatti sääntelee sisäisesti ja kontrolloi ns. eettisellä koodilla.(konttinen 1991, 12.) Huolimatta siitä, että erikoisammattitutkinnon suorittanut ei täytä täysin kehittyneen profession piirteitä, hänen kohdallaan tulee kyseeseen ainakin puolueettomuus ja ammatinharjoittajien kollegiaalinen yhteistoiminta: Puhevammaisten tulkkipalvelun periaatteiden 8 Parson, T. 1968: Professions. International Encyclopedia of the Social Sciences (ed. by E. Shils). Vol. 12, pp. 536-547. The Free Press. New York..

15 mukaan tulkkipalvelutyöntekijä ei anna asenteidensa, mielipiteidensä tai muun tulkkipalvelutehtävään kuulumattoman seikan vaikuttaa tehtävässä. Lisäksi hän ei käytä väärin mitään tulkkipalvelutehtävän yhteydessä tietoonsa tullutta. (Papunet 2005a.) Edellä mainitut periaatteet koskevat sitä, että työntekijä on oltava puolueeton. Vastaavasti ammatinharjoittajien kollegiaalinen yhteistoiminta tulee esiin seuraavissa periaatteissa: Tulkkipalvelutyöntekijä ei ota vastaan toimeksiantoa, jonka voidaan katsoa haittaavan palvelua, muita tulkkipalvelun työntekijöitä tai yhteistyötahoja. Hän myös valmistautuu ajoissa ja huolella tehtäväänsä, hankkii ajanmukaista tietoa sekä asiantuntijoiden ohjausta. Lisäksi hän toimii tulkkipalveluverkostossa. (Papunet 2005a.) Edellä mainittuihin periaatteisiin on nyt kohdistunut muutostarpeita. Siksi on muodostettu työryhmä, joka valmistelee puhevammaisten tulkkipalvelutyöntekijän ammattisäännöstöä. Säännöstön pohjaksi on vertailtu viittomakielen asioimistulkkien ammattisäännöstöä. (Papunet 2005b.) Toivottavasti mahdollisesti tulevaisuudessa oma ammattisäännöstön edesauttaa erikoisammattitutkinnon suorittaneita luomaan ammattiinsa koskien profession piirteitä. Professio merkitsee kriittisen tutkimuksen mukaan ammatillinen monopolia, jonka ammatillinen ryhmä saa itse aikaan. Jotta ryhmä saavuttaa etuoikeutetun aseman ja ylläpitää sitä, sen on taattava markkinoille monopolin erikoistuneet palvelut. Silloin lähtökohtana on sosiaalinen sulkeminen, jossa ryhmän motiivina on liittoutua jäsenten keskenään ja varmistaa näin saavuttamaan edut. Tehokkaan kriteerin, esimerkiksi erikoistutkinnon, ansiosta voidaan ulkopuoliset sulkea pois saamasta etuja. (Konttinen 1991; Nupponen 1993.) Puolustaakseen professiotaan sen haltija kaipaa siihen, minkä hän kokee olevan koulutuksensa perusteella oman ammattinsa ydintyötä (Koskiaho 2000, 22). Nykyisin puhevammaisille tarkoitettuina tulkkipalvelutyöntekijöinä voi toimia myös eikoulutettu, koska koulutettuja on niin vähän ja itse tulkkipalvelutyö perustuu yksilölliseen asiakkaan tuntemiseen. Jotta AAC-työtä tekevät, jotka ovat joko käyneet AAC-työn koulutuksen tai suorittaneet puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkinnon, voivat saavuttaa etuoikeutetun aseman, heidän on aikaisempaa paremmin liittouduttava keskenään: He ovatkin lähivuosina järjestäneet työkokouksia, joissa on käsitelty muun muassa johonkin ammattiliittoon järjestäytymistä.

16 Cavén (1999, 135) määrittäessä profession asemaa on viitannut Freisonin 9 esittämään seuraaviin kriteereihin: - Professio määrittelee omat koulutusstandardinsa - Ammatin harjoittaminen on usein virallisesti luvanvaraista - Toimintaoikeuksia ja pääsyä ammattiryhmän jäseneksi valvoo erityinen lautakunta, jonka jäsenet ovat kyseisen profession edustajia - Suurin osa omaa työtä koskeva lainsäädäntö on jäsenten luomaa. Freisonin kriteerien mukainen määritelty koulutusstandardi täyttyy erikoisammattitutkinnon suorittaneiden osalta ainakin osittain: Tutkinto perustuu vuonna 2001 hyväksyttyihin tutkinnon perusteisiin, joiden aikaansaamisen perusteluna oli halu yhtenäistää aikaisemmin epäyhtenäinen AAC-työn koulutus. Tosin jo nyt on ollut paineita uudistaa tutkinnon perusteet, ja siksi on valittu työryhmä uudistamaan niitä. Toimintaoikeuksien ja ammattiryhmän jäseneksi pääsemisen valvominen voidaan nähdä tällä alalla olevan puhevammaisten tulkkipalvelun tutkintotoimikunnan toimintaan. Sillä sen tehtäviin kuuluu vahvistaa tutkintosuoritusten arvioinnit ja antaa tutkintotodistukset. Lisäksi tutkintotoimikunta vastaa näyttötutkintojen järjestämisestä ja valvomisesta sekä tutkintotoiminnan johtamisesta ja ohjaamisesta. (Näytönpaikka 2005.) Tosin kyseinen toimikunta muodostuu henkilöistä, jotka eivät ole suorittaneet erikoisammattitutkintoa. Joten tältä osin tutkintotoimikunta ei täytä Freisonin lautakunnalle asettamia kriteereitä. Edellä mainittujen Freisonin kriteerien ohella jokaista professiota tarkastellaan kahden pääpiirteen suhteen: Ammattiryhmän edustajien pitää omata palvelun ideaali ja heillä on oltava erityistä tietoa. Tieto pitää olla abstraktia sekä organisoitu periaatteiden muotoon, ja sitä pystytään soveltamaan normaalien elämän ongelmien ratkaisemiseen. (Cavén 1999, 135-136.) Toinen pääpiirre, erityisen tiedon omaaminen, on erikoisammattitutkinnon suorittaneiden kohdalla itsestäänselvyys, koska heidän koulutuksensa perustuu tiettyyn, kapeahkoon erityistietoon. Esa Konttinen (1993, 18-19) on tarkastellut professioiden kenttää ja professionaalista järjestelmää. Kyseiseen tarkasteluun hän on ottanut ammattikuntien keskinäisten sta- 9 Freidson, E. 1970: Profession of Medicine. A Study of the Sosiology of Applied Knowledge. Dodd, Mead & Company. New York

17 tusasemien ohella ammattikunnan sisäisten hierarkioiden selvittämisen. Viimeksi mainitun seikan perusteella AAC-työn tekevien, joita voidaan tietyin ehdoin pitää ammattikuntana, keskinäisen vuorovaikutuksen tarkastelemissa voidaan käyttää professiotutkimuksen piirteitä. Sillä AAC-työn tekevien ryhmässä on useita ammatteja, ja vastaavasti myös yhdenkin ammatin tai ammattikunnan sisällä on mahdollisesti eri tasoisia hierarkkisia tasoja, riippuen koulutuksen ohella muun muassa työkokemuksesta. Modernisoitumisen tultua yhteiskuntaan ammateille alettiin ajatella hierarkia, joka oli valtaja sukupuolihierarkia. Hierarkiassa huipulla ovat olleet ns. professiot, joiden klassiset edustajat olivat 1800-luvun (ennen muuta anglosaksiset) gentlemanniprofessiot: upseeri, pappi, juristi, lääkäri. Alunperin ne olivat kaikki naisilta suljettuja. Toisena hierarkiassa ovat olleet semiprofessiot, jotka olivat usein naisten ammatteja ja jotka ovat pyrkineet lähestymään professioita nostamalla koulutus- ja pätevyysvaatimuksia ja käymällä rajariitoja siitä, mikä millekin ammatille kuuluu. Alimpana hierarkiassa ovat olleet muut ammatit. (Julkunen 2003.) Edellä olen tarkastellut profession ominaisuuksia suhteessa AAC-työtä tekeviin, etenkin puhevammaisten tulkkipalvelun erikoisammattitutkinnon suorittaneisiin. Kyseisessä ammatissa osa profession ominaisuuksista täyttyy osittain tai tietyin ehdoin. Siksi on mietittävä, onko järkevämpää puhua Julkusen kuvailemasta semiprofessiosta erikoisammattitutkinnon suorittajien kohdalla. Sillä kyseinen ammattiryhmä muodostuu valtaosin naisista. Lisäksi melko tuoreen tutkinnon kautta on haluttu yhtenäistää koulutusvaatimuksia ja saada sille virallinen asema. Tutkinnon myötä on myös alettu pohtimaan sen oikeuksia ja rajoja suhteessa alan muihin ammatteihin. Terveydenhuollossa professioon liittyvää paraprofessio-käsitettä on alettu käyttää. Cavén (1999, 141) viittaa Freidsoniin 10, että paraprofessio on alisteisessa suhteessa aitoon professioon nähden ja sillä on taipumuksia kehittää samantyyppisiä piirteitä ammatin määrittämissä kuin professioilla. Vaikka paraprofessio pyrkii mallintamaan profession piirteitä, se ei kuitenkaan saavuta niitä. Professionaalinen kehitys terveydenhuollossa merkitsee myös sitä, että vähempiarvoiset työt on luovutettu semiprofession tai ei-professionaalisten 10 Freidson, E. 1970: Profession of Medicine. A Study of the Sosiology of Applied Knowledge. Dodd, Mead & Company. New York-

18 työntekijöille. Tällaiset työt sisältävät pääasiassa asiakastyötä, kommunikaatiota kansalaisten kanssa. (Koskiaho 2000, 24.) Tällöin ainoastaan korkeimmalle tasolle yltäneillä ammattiryhmillä on yksinomaan pätevyyttä määritellä asiakkaan tarpeet. Vastaavasti kun kyseessä on matalampiasteisesta professiosta, asiakkaalla on enemmän mahdollisuutta ottaa kantaa ja ilmaista omia arvioitaan. (Cavén, 1999, 136.) AAC-työtä tekevien tehtävänä on luonnollisesti olla vuorovaikutuksessa asiakkaidensa sekä muun yhteisön kanssa, ja tämä vuorovaikutus on arkipäiväisiin asioihin liittyvää, ei kovin virallista. Lisäksi he toimivat kunnioittaen asiakkaansa itsemääräämisoikeutta ja aloitteentekoa. Siksi Cavenin mainitsema paraprofessio erikoisammattitutkinnon suorittajilla on mahdollisesti ennemminkin saavutettavissa kuin oikea professio. Tosin tutkinnon kehittymisen myötä se kenties lähentyy kohti professiota.

19 LOPUKSI Esseekokonaisuudessa olen käsitellyt AAC-työtä tekevien sitoutumista organisaatiota tai työtä kohtaan ja heidän ammatti-identiteetin ja profession mahdollista kehittymistä. Koska esseissä olevat käsitteet ovat moniulotteisia, osa niiden ominaisuuksista täyttyy AAC-työtä tekevien kohdalla. Kokonaisuutena ottaen AAC-työtä tekevän sitoutuminen organisaatiota kohtaan riippunee siitä, miten organisaatiossa arvostetaan hänen tekemää AAC-työtä. Mikäli työntekijä ei koe saavansa tällaista arvostusta osakseen, hän ei mahdollisesti ole niin sitoutunut organisaatiotaan kohtaan kuin omaan työtään kohtaan. Silloin hän voi tuntea samanhenkisten AACtyötä tekevien verkostoitumisen merkittäväksi. AAC-työtä tekevien, etenkin erikoisammattitutkinnon suorittaneiden ammatti-identiteetin kehittyminen on tärkeää, koska siten pystytään paremmin erottumaan muista ammateista. Pikkuhiljaa kasvun myötä ammatti-identiteetti kehittyy ja lujittuu, ja silloin on tärkeää myös järjestäytyminen ammattikuntana. Kolmannessa esseessäni käsittelin profession mahdollisen muodostumista erikoisammattitutkinnon suorittaneiden kohdalla. Vaikka tutkinto täyttää osan profession ominaisuuksista, on mahdollisesti ennenaikaista puhua professiosta. Siksi tulee kyseeseen mieluummin paraprrofessio tai semiprofessio, jotka tietyiltä osin lähentyy professiota kohti, mutta eivät täytä sen kaikkia kriteereitä. Esseissäni olen käsitellyt sellaisia tekijöitä, jotka vaikuttavat AAC-työtä tekevien sitoutumiseen organisaatioon sekä heidän ammatti-identiteetin ja profession kehittymiseen. Kuten olen tuonut esille esseissäni, käsitteiden ominaisuudet eivät välttämättä täyty kaikilta osin AAC-työtä tekevien kohdalla. Tosin AAC-työn ollessa melko uusi ala voi mahdollisesti myöhemmin kehittyä niin, että kyseessä olevat ominaisuudet konkretisoituvat ajan myötä paremmin myös AAC-työhön vastaaviksi.

20 LÄHTEET: Alasuutari, Pertti 1996: Toinen valtakunta. Suomi 1946-1994. Jyväskylä: Gummerus Borgman, Merja & Packalén, Esa 2002: Parhaat käytännöt työyhteisön kehittämiseen Tampere: TammerPaino Cavén, Outi 1999: Sujutusta ja pyöritystä. Tutkimus byrokratian merkityksistä sosiaali- ja terveydenhuollon asiakastyössä. Pallosalama Oy. Jokivuori, Pertti 2002: Sitoutuminen työorganisaatioon ja ammattijärjestöön kilpailevia vai täydentäviä? Jyväskylä: Jyväskylä University Printing House. Julkunen, Raija 2003: Ammatillisuus henkilöstön pääomana. Puheenvuoro diakoniatyöntekijöiden neuvottelupäivillä Kuopiossa 9.9.2003. Viitattu 17.04.2004. http://www.evl.fi/kkh/to/kdy/rjulkunen.html. Kehitysvammaliitto 2004. Viitattu 15.04.2004. http://www.kehitysvammaliitto.fi/papunet. Komu, Hannele 2003: Julkinen ja yksityinen hoivapalvelu. Vertaileva tutkimus henkilöstön sitoutumisesta vanhustyössä. Pro gradu tutkielma. Kuopion yliopisto. Painamaton. Konttinen, Esa 1989: Harmonian takuumiehiä vai etuoikeuksien monopolisteja? Jyväskylän yliopiston sosiologian laitoksen julkaisuja 45. Jyväskylä. Konttinen, Esa 1991: Perinteisestä moderniin. Professioiden yhteiskunnallinen synty Suomessa. Jyväskylä: Gummerus. Konttinen, Esa 1993: Johtavat säädyt ja professioiden kentän varhainen muotoutuminen Suomessa. Teoksessa Esa Konttinen (toim.): Ammattikunnat, yhteiskunta ja valtio. Suomalaisen professioiden kehityskuvia. Jyväskylän yliopiston sosiologian laitoksen julkaisuja 55. Jyväskylä.. Koskiaho, Briitta 2000: Urbaani pääoma ja osallisuus kaupungissa. Teoksessa Briitta Koskiaho & Tanja Mäkelä & Helena Leino. Urbaani osallisuus. Tarkastelussa uusi maankäyttö- ja rakennuslaki. Tampere: Juvenes. Lindström, Päivi 1993: Laboratorio- ja röntgenhoitajien työorganisaatioon sitoutuminen julkisessa ja yksityisessä terveydenhuollossa. Pro gradu tutkielma. Kuopion yliopisto. Painamaton. Mankkinen, Teija 2002: Palomiesidentiteetin murros luo pohjaa uusiutumiselle. Viitattu 08.07.2004. http://www.pelastustoimi.net/lehti2001/60.html Miettinen, Seija & Miettinen, Merja & Nousiainen, Inkeri & Kuokkanen, Liisa 2000: Itsensä johtaminen sosiaali- ja terveysalalla. Juva: Bookwell. Mikä ammatti-identiteetti 2002. Viitattu 08.07.2004. http://www.journalistiliitto.fi/journalisti/arkisto/72002/perus/07identt.htm#alku

21 Nupponen, Terttu 1993: Arkkitehtien strategiat, yhdyskuntasuunnittelu ja toinen maailmansota. Teoksessa Esa Konttinen (toim.): Ammattikunnat, yhteiskunta ja valtio. Suomalaisen professioiden kehityskuvia. Jyväskylän yliopiston sosiologian laitoksen julkaisuja 55. Jyväskylä.. Näytönpaikka 2005. Viitattu 24.07.2005. http://www.naytonpaikka.net/tutkintotoimikunnat/8802/ Papunet 2005a. Viitattu 23.07.2005. http://www.papunet.net/yleis/palvelut/tulkkipalvelu/?id=85 Papunet 2005b. Viitattu 23.07.2005. http://www.papunet.net/tiedostot/yleis/muistio%204-5.3.2005.doc Puustinen, Sari 2001: Suunnitteluprofessio refleksiivisyyden puristuksessa. Viitattu 28.07.2004. http://virtuaali.tkk.fi/yhdyskuntasuunnittelu/ytk-eri/materia/puustinen.pdf Savioja, Leena 2003: Ammattiin kasvu on mahdollisuus Ammatti-identiteetin aakkoset opiskelevan nuoren näkökulmasta. Viitattu 01.07.2004. http://www.kirjasto.jypoly.fi/opin/lyhennelma.asp?tun=2340 Saxen, Kristiina 2002: Sisäinen viestintä ja organisaatioon sitoutuminen sairaalafuusiossa. Pro gradu tutkielma. Kuopion yliopisto. Painamaton. Sulkunen, Pekka 1992: Johdatus sosiologiaan. Juva: WSOY. Sulkunen, Pekka 1999: Johdatus sosiologiaan käsitteitä ja näkökulmia. Juva: WSOY. YSA Yleinen suomalainen asiasanasto. 2000. Viitattu 29.07.2004. http://vesa.lib.helsinki.fi/index.html