HENKILÖSTÖSUUNNITELMA

2015-2020 HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 4.8.2015 Matemaattisluonnontieteellinen tiedekunta

1 Yhteistyöllä huipulle - Jyväskylän yliopiston Matemaattisluonnontieteellisen tiedekunnan henkilöstösuunnitelma vuosille 2015-2020 Jyväskylän yliopiston Matemaattis-luonnontieteellisen tiedekunnan henkilöstö-suunnittelun perustana ovat Jyväskylän yliopiston strategia, henkilöstöohjelma, johtosääntö ja rehtorin päätös henkilöstöasioissa sekä tiedekunnan Yhteistyöllä huipulle - strategia. Henkilöstösuunnitelma on pitkän aikavälin toimintasuunnitelma, joka on voimassa vuoden 2020 loppuun saakka. Taustaa Jyväskylän yliopiston matemaattis-luonnontieteellisen tiedekunnan perustamisesta tulee syksyllä 2015 kuluneeksi 50 vuotta. Tiedekunnan (aluksi osasto) perustaminen oli keskeinen osa Jyväskylän kasvatusopillisen korkeakoulun laajentumista yliopistoksi. Tiedekunnan varhaiseksi strategiaksi kirjattiin: Ensi sijassa tällöin on pidettävä silmällä tulevien koulunopettajien valmistusta. Mutta tämä tavoite voidaan saavuttaa ainoastaan, jos samalla luodaan perusta yliopistossa suoritettavalle tieteelliselle tutkimukselle. Tähän periaatteeseen ei ajan hammas ole pystynyt. Tieteenalojemme voimakas kehittyminen sekä erityisesti kaiken läpileikkaava kansainvälistyminen ovat kuitenkin muovanneet toimintaympäristöämme tavalla, jota tiedekuntamme alkutaivalta kulkeneet tuskin osasivat ennustaa. Toimintaympäristön muutostahti kiihtyy ja tuo mukanaan haasteita, mutta myös mahdollisuuksia. Yhteistyöllä huipulle -strategian ydin on olla kansainvälisesti tunnettuja tutkimuksen korkeasta tasosta ja vaikuttavuudesta. Tutkimustoimintamme on selkeästi profiloitunut ja olemme kansainvälisesti houkutteleva rekrytoija painoaloillamme. Olemme kilpailtu hakukohde. Tiedekuntamme koulutusalat ovat tehokkaita, kilpailukykyisiä ja pystyvät vastaamaan työelämän tarpeisiin sekä tarjoavat selkeän väylän tutkijakoulutukseen. Toimintaamme ohjaavat yhteiset arvot: eettisyys, suvaitsevaisuus, toisen työn ja ajatusten arvostaminen, tutkimuksen vapaus ja yhteisiin tavoitteisiin sitoutuminen. Strategian toteutuminen edellyttää, että: Huippututkimusta kehitetään kansainvälisten rekrytointien kautta. Potentiaali kansainväliseen rekrytointiin on avainkriteeri rekrytointiprosessin aloittamiselle. Vetovoimaiset tutkimusryhmät ja tutkimusympäristö, tutkimusta suosiva toimintakulttuuri (työsuunnitelmien joustavuus, hallinnolliset tehtävät minimiin) Laitoksilla on menestyshakuiset henkilöstösuunnitelmat Tutkimuksen johtamista kehitetään (tavoitteellisuus, osaamisen hyödyntäminen) Tiedekunta panostaa parhaassa kehitysvaiheessa olevien nuorten tutkijoiden rekrytointiin Tiedekunnassa on selkeä, omiin aloihimme soveltuva tenure track -polun arviointimenettely

2 Lähtökohtana Jyväskylän yliopiston henkilöstöpoliittiset periaatteet Jyväskylän yliopiston henkilöstöpoliittiset periaatteet avoimuus, oikeudenmukaisuus ja vastuullisuus ohjaavat myös matemaattis-luonnontieteellisen tiedekunnan jokapäiväistä toimintaa ja kehittämistä. Yliopisto luo edellytykset työntekijöiden mahdollisuuksille kehittää omaa työtään ja asiantuntijuuttaan sekä olla osallisena organisaation ja työyhteisönsä kehittämisessä. Työntekijöiltä odotetaan vastuunottoa työnsä laadusta ja tuloksista sekä omasta kehittymisestään ja työyhteisönsä hyvinvoinnista. Tiedekunnassa panostetaan osaamiseen, ammatinhallintaan ja työssä kehittymiseen. Henkilöstön määrän ja rakenteen tulee olla mitoitettu tarkoituksenmukaisesti. Tavoitteena on, että jokainen toimii ammattitaitoaan vastaavissa tehtävissä. Henkilöstörakenne ja -budjetti Matemaattis-luonnontieteellinen tiedekunta on vuonna 2015 neljästä isosta laitoksesta koostuva vahva tutkimukseen ja koulutukseen keskittyvä yksikkö. Olemme 50-vuotisen toimintamme aikana varmasti lunastaneet meihin kohdistuneet odotukset ja profiloimme suurimpana tiedekuntana koko Jyväskylän yliopistoa. Tiedekunnan menestyksen perusta on aina rakentunut yksinkertaisen periaatteen varaan: on luotu visio mitä halutaan tehdä ja etsitty yhdessä keinot toteuttaa se. Edellä mainitut seikat luovat pääsuunnat Matemaattis-luonnontieteellisen tiedekunnan henkilöstöresursointiin. Tiedekunnassa työskentelee opetus-, tutkimus- ja tukihenkilöstöä sekä muuta henkilöstöä. Jyväskylän yliopiston Matemaattis-luonnontieteellinen opetus tuottaa valtakunnallisesti noin 12 % luonnontieteellisen alan maisteri- ja tohtoritutkinnoista. Tutkimusintensiivisyydestä ja määräaikaisista tutkimushankkeista johtuen määräaikaisten työsuhteiden määrä on huomattavan korkea. Tiedekunnan ulkopuolisen rahoituksen osuus on Jyväskylän yliopiston tavoitteiden mukainen eli 40 %. Ydintoimintojen kannalta tärkeitä tehtäviä on pyritty määrätietoisesti vakinaistamaan. Vakinaisessa työsuhteessa olevien osuus onkin kasvanut 35 prosenttiin. Tiedekunnan henkilöstörakennetta ja -määrää kehitetään ottaen huomioon tiedekunnan tavoitteet sekä yliopiston strategian ja toimintaympäristön muutosten vaikutukset toimintaan ja tehtävänkuviin. Suunnitelma tiedekunnan vuosien 2015-2017 henkilöstövoimavarojen jakaumaksi on seuraavanlainen: 2014 2015 2016 2017 (e) (e) (e) lkm htv lkm htv lkm htv lkm htv Opetus- ja tutkimushenkilöstö * vakinaiset 103 91,51 101 90 101 90 101 90 Bio- ja ympäristötieteiden laitos 35 29,55 32 27,00 32 27,00 32 27,00 Fysiikan laitos 27 25,13 25 25,00 25 25,00 25 25,00 Kemian laitos 23 22,05 22 22,00 22 22,00 22 22,00 Matematiikan ja tilastotieteen laitos 18 14,79 22 16,00 22 16,00 22 16,00 MLTK tiedekunta 0 0 0 0 * määräaikaiset 411 320,49 407 317,04 407 317,04 407 317,04

3 Bio- ja ympäristötieteiden laitos 145 109,10 145 109,57 145 109,57 145 109,57 Fysiikan laitos 121 95,35 126 97,92 126 97,92 126 97,92 Kemian laitos 83 66,03 82 64,41 82 64,41 82 64,41 Matematiikan ja tilastotieteen laitos 61 49,02 53 44,57 53 44,57 53 44,57 MLTK tiedekunta 1 1,00 1 0,57 1 0,57 1 0,57 Muu henkilökunta * vakinaiset 103 93,35 99 92,22 99 92,22 99 92,22 Bio- ja ympäristötieteiden laitos 39 35,55 36 34 36 34 36 34 Fysiikan laitos 33 29,64 30 28,4 30 28,4 30 28,4 Kemian laitos 20 16,91 20 17,02 20 17,02 20 17,02 Matematiikan ja tilastotieteen laitos 5 6,25 5 5 5 5 5 5 MLTK tiedekunta 6 5,00 8 7,8 8 7,8 8 7,8 * määräaikaiset 149 47,37 146 44,31 146 44,31 146 44,31 Bio- ja ympäristötieteiden laitos 59 18,95 59 18,3 59 18,3 59 18,3 Fysiikan laitos 59 18,46 60 19,17 60 19,17 60 19,17 Kemian laitos 21 5,86 20 5,19 20 5,19 20 5,19 Matematiikan ja tilastotieteen laitos 6 1,79 6 1,4 6 1,4 6 1,4 MLTK tiedekunta 4 2,31 1 0,25 1 0,25 1 0,25 YHTEENSÄ 766 553 753 544 753 544 753 544 Ennuste henkilöstökustannusten kehityksestä vuosina 2014-2017 (e) on nähtävissä oheisesta taulukosta: Palkkakehitys 2014-2017 2014 2015 (e) 2016 (e) 2017 (e) Opetus- ja tutkimushenkilöstö 19 231 762 19 020 959 19 116 063 19 211 644 Muu henkilöstö 4 417 584 4 378 818 4 400 712 4 422 715 Tuntiopetus sekä muut palkat ja palkkiot 424 269 373 607 375 475 377 352 Sivukulut 5 582 472 5 526 885 5 506 889 5 534 424 Yhteensä 29 656 087 29 300 268 29 399 139 29 546 135 Eläköitymisiin varautuminen Tiedekunnassa eläkeiän saavuttaa/on saavuttanut vuoteen 2018 mennessä nykyisestä henkilöstöstä 44 työntekijää. Muutosprosesseihin valmistaudutaan ajoissa ja tehdään tarvittavat varautumistoimenpiteet. Em. henkilöistä 13 työskentelee professorin tai tutkimusprofessorin tehtävässä ja viisi opetus- ja tutkimustehtävissä sekä 26 tukipalveluissa (18 opetuksen ja tutkimuksen apuhenkilöstöön kuuluvaa ja 8 hallinto- ja toimistohenkilökuntaan kuuluvaa). Työntekijöiden hyvinvointia pyritään tukemaan niin, että työntekijät jaksaisivat työssään mahdollisimman pitkään. Ikäjohtaminen konkretisoidaan mahdollisuutena tehdä töitä osa-

4 aikaisesti tai muotoilla työtehtäviä tekijän mukaan. Seniorin työskennellessä yhdessä kokemattomamman juniorin kanssa siirtyy kokemuksen kautta kertynyttä taitoa eteenpäin ja se voi johtaa myös uuden, koko tiedekuntaa hyödyttävän tiedon kehittämiseen. Eri-ikäisten henkilöiden sitoutumisessa työpaikkaansa on myös eroja, mikä pyritään hyödyntämään. Emerituksien ja emeritojen osaamista voidaan hyödyntää laatimalla eläkkeelle siirtyneiden kanssa emerita/emeritussopimus. MLTK eläkeiän saavuttaneet/saavuttavat 2015-2017 2015 2016 2017 Yhteensä Professorit 8 3 0 11 Tutkimusprofessorit 1 1 2 Opetus- ja tutkimushenkilöstö 3 2 5 Laboratoriohenkilökunta 11 3 4 18 Muu henkilöstö 3 4 1 8 Yhteensä 23 14 7 44 Työhyvinvoinnin edistäminen Matemaattis-luonnontieteellisessä tiedekunnassa työhyvinvointi on ylimmän johdon strateginen valinta; joka ratkaisee organisaation suorituskyvyn ja innovatiivisuuden sekä lopulta koko tiedekunnan menestymisen. Työhyvinvointi nähdään osana johtamista ja työpaikan arkea. Tiedekunnassa suositaan avointa keskustelukulttuuria, yhteisöllisyyttä ja hyvää tiedonkulkua sekä korostetaan tasapuolisuutta ja tasa-arvoa. Työhyvinvointi edellyttää koko henkilöstön yhdessä toteuttamaa työn ja työyhteisön pitkäjänteistä ja suunnitelmallista kehittämistä. Yhdessä keskustellen tunnistetaan työhyvinvoinnin vahvuudet ja kehittämistarpeet. Työhyvinvointia seurataan säännöllisesti vuosittain yliopistotasoisen kyselyn avulla ja tarpeen mukaan laitosten/tiedekunnan omien kyselyjen avulla. Tulosten perusteella etsitään ratkaisuja esille tulleisiin ongelmiin. Työhyvinvoinnin edellytyksiä ovat selkeät vastuut ja riittävä osaaminen. Työhyvinvointia edistetään mm. kehittämällä johtamista, organisaatiokulttuuria, työympäristöä ja toimintatapoja sekä osaamista. Työn ja muun elämän yhteensovittamista tuetaan joustavilla työaika- ja etätyökäytännöillä. Varhaisen tuen toimintamalli on aktiivisessa käytössä työhyvinvoinnin tukemisessa. Jyväskylän yliopisto tarjoaa henkilöstölle kattavan työterveyshuollon sekä liikuntaja kulttuurimahdollisuuksia. Kehityskeskustelut toimivat henkilöstösuunnittelun ja osaamistarpeiden kartoituksen välineinä. Niiden avulla kartoitetaan myös henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseen tarvittavia toimenpiteitä. Työsuunnitelmia tarkastellaan myös työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin näkökulmasta. Kehityskeskusteluissa työntekijät arvioivat johtajan esimiestaitoja ja johtamisen vaikutuksia työilmapiiriin. Vastaavasti esimies saa palautetta työntekijän työhyvinvoinnista. Työyhteisössä esille tulevat erimielisyydet ja konfliktit käsitellään rakentavasti ensisijaisesti tiedekunnan sisällä.

5 Matemaattis-luonnontieteellisen tiedekunnan henkilöstö pystyy vaikuttamaan oman työympäristön kehittämiseen tiedekuntaneuvostossa, kehittämisryhmissä, oppiainepalavereissa, henkilöstö- ja tiimikokouksissa sekä laitosten kehittämispäivillä. Vuosittain järjestettävät YTkuulemiset luovat yhteyden opiskelija- ja ammattijärjestöjen edustajien ja tiedekunnan henkilöstön välille. Johtaminen ja esimiestyö muuttuvassa toimintaympäristössä Tiedekunnan johdon ja esimiesten johtamisvalmiuksista tulee huolehtia muuttuvassa toimintaympäristössä. Strateginen osaamiseen sekä henkilöstön rekrytointiin ja osaamisen kehittämiseen liittyvät asiat korostuvat johtamisessa. Tila- ja henkilöstöasioiden johtaminen korostuu talouteen kohdistuvien säästöpaineiden myötä. Johtamista tuetaan siten, että tiedekunnan tukitoimet kattavat johtamisen ja päätöksenteon vaatiman valmistelutyön, esim. tausta-aineistojen kokoaminen. Näin varmistetaan riittävä hallinnollinen asiantuntijatuki päätöksentekijöitä varten. Työsuunnitelmat ovat johtamisen väline. Niiden avulla varmistetaan tehtävien tarkoituksen- ja oikeudenmukainen jakautuminen. Niiden avulla pyritään myös edistämään laitosten toiminnan suunnittelua ja sitä kautta mm. vapauttamaan henkilöstön aikaa tutkimukseen sekä vähentämään tuntiopetuksen tarvetta. Työsuunnitelmien laatimisen ohjeistusta kehitetään ja vuoden 2016 aikana suunnitelmien laatiminen siirretään SOLE TM -järjestelmään. Tiedekunnan johtoryhmätyöskentelyllä varmistetaan yhteys strategisten tavoitteiden ja operatiivisen tason toimintojen kesken. Johtoryhmätyöskentelyllä tuetaan tiedonkulkua, avointa valmistelua ja vuorovaikutteisuutta. Osaamisen kehittäminen Tiedekunnan ja laitosten johdon tehtävä on seurata, että henkilöstöllä on työssään tarvittava osaaminen ja jos puutteita on, huolehdittava koulutukseen ohjaamisesta. Tässäkin apuna ovat kehityskeskustelut. Kehityskeskusteluja käytetään osaamisen kehittämisen välineenä ja niihin valmistaudutaan huolellisesti etukäteen. Kehityskeskusteluissa esille tulleet tarpeet ja toiveet sovitetaan yksikön tavoitteisiin ja yksilöiden työsuunnitelmiin tai vastaaviin työtä koskeviin sopimuksiin. Oppimiselle myönteistä ilmapiiriä tuetaan sekä tiedon ja osaamisen jakamiseen kannustetaan. Hallinnossa ja tukipalveluissa toimivan henkilöstön osaamisen kehittämistä tuetaan tarjoamalla mahdollisuuksia oman ammattitaidon kehittymiseen ja uralla etenemiseen. Esimiesosaamista tuetaan koulutuksella ja vertaistuella. Esimiestehtävissä toimivien käytettävissä olevan talous- ja henkilöstöjohtamiseen tarvittavan tiedon ajantasaisuudesta huolehditaan. Työsuhteet ja rekrytointi Huippututkimusta kehitetään kansainvälisten rekrytointien kautta. Potentiaali kansainväliseen rekrytointiin on avainkriteeri rekrytointiprosessin aloittamiselle. Tiedekunta panostaa parhaassa kehitysvaiheessa olevien nuorten tutkijoiden rekrytointiin. Tiedekunnassa on selkeä, omiin aloihimme soveltuva tenure track -polun arviointimenettely. Täydentävä rahoitus luo pohjan tutkimustoiminnalle. Tiedekunta tavoittelee erityisesti kansainvälisen tutkimusrahoituksen kasvua. Potentiaali hankkia tutkimusrahoitusta ohjaa

6 rekrytointeja (erityisesti taso 4). Tiedekunnan tavoitteena on 4 akatemiaprofessoria/erc Advanced Grant tutkijaa ja 5 ERC Starting ja Consolidator Grant tutkijaa vuoteen 2020 mennessä. Rekrytoinnit toteutetaan harkitusti perustuen laitosten pitkän aikavälin henkilöstösuunnitelmiin, ja niissä otetaan huomioon erityisesti tutkimustoiminnan painoalat sekä opetustoiminnan tarpeet. Henkilöstö rekrytoidaan pääsääntöisesti avoimen hakumenettelyn kautta. Ilman hakumenettelyä voidaan perustelluista syistä rekrytoida ainoastaan erittäin ansioitunut henkilö. Tukipalveluissa voidaan perustelluista syistä käyttää yliopiston sisäistä hakumenettelyä. Rekrytoinneissa suositaan yliopiston linjausten ja käytössä olevien resurssien mukaisesti riittävän pitkiä määräaikaisuuksia tutkijanuralla pätevöitymisen mahdollistamiseksi ja tutkijanuran korkeammilla tasoilla toistaiseksi voimassa olevia työsuhteita. Henkilöstörakenne rakennetaan tasapainoiseksi ja huolehditaan siitä, että rakenteessa on riittävästi mahdollisuuksia joustaviin rekrytointeihin (tutkijanuramalliin liittyvät määräaikaiset työsuhteet) ja tutkijanuramallin tehokkaaseen hyödyntämiseen. Opetushenkilöstöä rekrytoitaessa huomioidaan sekä opetuksen järjestämisen riittävät resurssit että laitosten tutkimusalueiden painottuminen. Johtaminen on osa urakehitystä, josta taitonsa osoittaneet, kyvykkäät henkilöt, meritoidaan. Johtamiskokemus otetaan huomioon rekrytoitaessa henkilökuntaa tiedekuntaan. Tavoitteena on tunnistaa ja rekrytoida jo varhaisessa vaiheessa potentiaalisia esimiehiä ja johtajia, sillä johtotehtäviin kasvaminen vaatii tunnetusti vuosien työn ja kokemuksen. Tiedekunnan henkilöstörakenne pyritään vakauttamaan siten, että vailla kestävää perustelua olevia määräaikaisuuksia ja lyhyitä työsopimuksia vähennetään. Henkilöstön rakenteessa toteutetaan muutoksia paikkojen tullessa avoimiksi irtisanoutumisen tai eläkkeelle siirtymisen yhteydessä. Tukipalveluhenkilöstön jäädessä eläkkeelle tarkennetaan koko tiimin toimenkuvat parhaan osaamisen hyödyntämiseksi ja uralla etenemismahdollisuuksien avaamiseksi myös tiedekunnan sisällä. Jokainen uusi työntekijä perehdytetään tehtäväänsä huolellisesti. Perehdyttämiskäytäntöjä kehitetään jatkuvasti yhteistyössä henkilöstöpalvelujen kanssa. Urapolut ja tutkijanura Työsuhteen alussa henkilölle laaditaan henkilökohtaisen kehittymisen suunnitelma. Suunnitelma opetus- ja tutkijanuralla kehittymiselle ja ammatillisen asiantuntijuuden kehittämiselle laaditaan yhdessä esimiehen kanssa. Suunnitelman toteutumista arvioidaan kehityskeskusteluissa. Tiedekunnassa hyödynnetään yliopiston neliportaista uramallia laaja-alaisesti henkilöstörakennetta kehitettäessä. Tenure Track -käytäntö on määritelty rehtorin päätöksessä henkilöstön ottamisesta (8.2.2011). Päätöstä ollaan parhaillaan uudistamassa ja uusi tutkijanuramalli on tarkoitus ottaa käyttöön syksyllä 2015. Professoreiden ja tutkijoiden rekrytoinnissa hyödynnetään tutkijoiden ja tutkimusryhmien verkostoja. Kansainvälisenä tiedekuntana henkilöstölle luodaan mahdollisuuksia liikkuvuuteen ja työskentelyyn ulkomailla. Ulkomaiselle henkilöstölle puolestaan luodaan edellytykset suomen kielen oppimiseen ja suomalaisen kulttuurin omaksumiseen. Ulkomaisen henkilöstön palveluja kehitetään jatkuvasti yhdessä yliopistopalveluiden kanssa. Tiedeyliopiston roolia vahvistetaan parantamalla opetus- ja tutkimushenkilöstön tutkimusmahdollisuuksia. Hallintotehtäviä keskitetään alan ammattilaisille ja tutkimustyötä edistetään työsuunnitelmien avulla.

7 Tukipalvelut opetus- ja tutkimushenkilöstölle Tutkimuksen ja opetuksen teknistä tukea kehitetään tiedekuntakohtaisena kokonaisuutena. Tiedekunnan hajautettu palvelukeskus huolehtii henkilöstöasioiden lisäksi talous- ja opintoasioista sekä jatkossa enenevässä määrin tutkimuksen hallinnollisista tukipalveluista. Palvelukeskuksen talous-, henkilöstö- ja opintoasiain tiimit auttavat opetus- ja tutkimushenkilöstöä hallinnollisten asioiden hoitamisessa. Palvelukeskuksen esimies toimii tiedekunnan linkkinä yliopistopalveluihin ja on aktiivisesti mukana meneillään olevassa yliopiston hallinnon uudistushankkeessa. Lähivuosina odotettavissa olevat tukipalveluhenkilöstön eläköitymiset suunnitellaan huolellisesti, jotta tehokas tuki- ja hallintopalvelumalli voidaan taata tiedekunnan henkilöstölle tulevaisuudessakin. Arviointi ja kehittäminen Matemaattis-luonnontieteellisessä tiedekunnassa panostetaan kehittämiseen. Kehittämisessä pyritään jatkuvuuteen; jatkuvaan kehittymiseen ja oppimiseen. Tiedekunnan rakenteita tarkastellaan, luodaan toimintatapoja, jotka rikkovat rutiineja ja lisäävät avoimuutta (esim. tiimimäinen toiminta, työhön vaikuttamisen mahdollisuuksien antaminen työntekijöille). Henkilöstösuunnitelman toteutumista seurataan ja arvioidaan säännöllisesti kehityskeskustelujen yhteydessä. Johtoryhmässä käsitellään työhyvinvointi- ja muiden henkilöstöä koskevien kyselyjen tulokset sekä keskustellaan kehittämiskohteista. Tiedekuntaneuvosto seuraa ja arvioi henkilöstösuunnitelman toteutumista.