Odotuksia ammattikorkeakouluuudistuksesta Ammattikorkeakouluissa toimivien SPECIA ry:n jäsenien odotuksia ja tuntemuksia valmistellusta ammattikorkeakoulu-uudistuksesta Annukka Hämäläinen Kandidaatin tutkielma Kasvatustieteiden tiedekunta Lapin Yliopisto Kevät 2012
Sisällysluettelo 1 Johdanto 3 2 Tutkielman toteutus 5 2.1 Tavoite ja tutkimuskysymys 5 2.2 Tutkimusmenetelmä 5 2.3 Aineiston hankinta 6 2.4 Aineiston analysointitapa 8 3 Tutkielman taustaa 10 3.1 Ammattikorkeakoulu-uudistus 10 3.2 Aiemmat tutkimukset 10 4 Uudistuksen kokeminen 12 4.1 Vallitseva epävarmuus ja huolenaiheet 12 4.2 Uudistuksen ulkoiset vaikutukset 14 4.3 Tiedottaminen ja vaikutusmahdollisuudet 16 4.4 Määräaikaisuuden kokeminen 18 5 Pohdinta 21 5.1 Tutkielman eettisyys 21 5.2 Tutkielman luotettavuus 22 6 Lopuksi 24 Lähteet 26 Liitteet 30 2
1. Johdanto Työelämä on ollut jo jonkin aikaa jatkuvan murroksen alla. Pätkätyöläisyys, määräaikaisuudet ja työn epävarmuus ovat lisääntyneet viimeisten vuosien aikana. Yhä harvemmin työura yhdessä paikassa tai ammatissa kestää valmistumisesta eläkeikään saakka. Muutosalttiuteen liittyy paljon hyviä, vapauttavia ja monipuolistavia kokemuksia, mutta myös paljon epävarmuudesta johtuvia negatiivisia oireita ja säröjä. Muun muassa parhaillaan käynnissä olevaan murrokseen voidaan liittää turvattomuuden ja arvottomuuden kokemuksia, jotka heikentävät hyvinvoivaa työkulttuuria ja ilmapiiriä (Ihalainen & Torsti 2011, 113). Osansa uuden työn politiikasta ja työn muutoksesta tulevat saamaan myös ammattikorkeakouluissa työskentelevät henkilöt. Ammattikorkeakouluihin ollaan valmistelemassa ammattikorkeakoululain ja ammattikorkeakoulujen rahoitus- ja ohjausjärjestelmän uudistamista, joka astuisi voimaan vuoden 2014 alusta. Uudistuksesta kerron tarkemmin lisää kohdassa 3.1. Tässä kandidaatin tutkielmassani minulla on ollut tarkoituksena selvittää, kuinka ammattikorkeakouluissa toimivat SPECIA- asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry:n jäsenet kokevat tulevan ammattikorkeakoulujen rakenteellisen uudistuksen, sekä miltä se heistä tuntuu ja kuinka he odottavat sen vaikuttavan työhönsä ja elämäänsä. SPECIA ry on akavalainen ammatti- ja edunvalvontajärjestö, johon ovat järjestäytyneet korkeasti koulutetut ja työssään pätevöityneet asiantuntijat ja esimiehet. Aineisto tutkielmaani on kerätty kirjoitelmapyynnöllä SPECIA ry:n jäseniltä, joiden työnantajatiedoissa mainitaan ammattikorkeakoulu. Nämä henkilöt toimivat usein muissa, kuin opetustehtävissä. Aineisto on analysoitu sisällönanalyysillä ja se on teemoiteltu neljään keskeisimpään aiheosaan. Kyseisen aiheen selvittäminen on tärkeää, sillä valmistellun uudistuksen myötä saattaa monen tilanne työssä olla uhattuna ja epävakaalla pohjalla. Jotta tilanteeseen voitaisiin tarttua tarpeeksi ajoissa, on tärkeää selvittää asiaa myös kyseisen henkilöstöryhmän näkökulmasta käsin. Työn ja organisaation muutoksiin liittyy huolenaiheita ja paljon 3
epävarmuutta lisääviä tekijöitä. Näistä tekijöistä saattaa syntyä isompia ongelmia, jotka vaikuttavat niin henkilöstön omaan hyvinvointiin, kuin organisaationkin tulokseen. Koska aihe on tutkielman toteutushetkellä hyvinkin ajankohtainen, ei juuri tästä samasta aiheesta ollut saatavilla muita samanlaisia tutkimuksia. Kuitenkin apuna olen pystynyt käyttämään organisaatiomuutoksiin, työolotutkimuksiin ja työhyvinvointiin liittyviä aiempia tutkimuksia. 4
2. Tutkielman toteutus 2.1 Tavoite ja tutkimuskysymys Tutkielmassani olen halunnut selvittää, kuinka ammattikorkeakouluissa asiantuntijoina työskentelevät SPECIA ry:n jäsenet kokevat valmistellun ammattikorkeakouluuudistuksen ja sen henkilöstöpoliittiset vaikutukset esimerkiksi omassa henkilöstöryhmässään. Syyni rajata otosryhmä juuri SPECIAN jäseniin johtui kahdestakin syystä. Aihetta kandin tutkielmaani varten pohtiessani kysyin SPECIA ry:ltä olisiko heillä mielenkiintoa kandin tutkielman laajuiselle tutkimustulokselle jostakin tietystä aiheesta. Vastaukseksi sain kyseisen aiheen, sillä asiantuntijoiden ja ylempien toimihenkilöiden edunvalvontajärjestönä SPECIA epäilee kyseisen muutoksen vaikuttavan ammattikorkeakoulujen asiantuntijoiden työsuhteisiin ja muutos edellyttää heidän mielestään hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Lisäksi tällä rajauksella ja SPECIAN avulla kykenin saamaan helpommin yhteystietoja ja täten aineiston keruu helpottui. Tutkimuskysymykseni siis on Kuinka ammattikorkeakouluissa työskentelevät Specialaiset kokevat ammattikorkeakoulu-uudistuksen ja sen henkilöstöpoliittiset vaikutukset. Tavoitteena on saada kyseisen henkilöstöryhmän äänet kuuluviin valmisteilla olevaan uudistukseen liittyen ja kuvata niitä tuntemuksia ja odotuksia, joita se heissä herättää. 2.2 Tutkimusmenetelmä Tutkielmani on kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus ja sillä on fenomenologinen tieteenfilosofinen tausta. Laadullinen tutkimus pyrkii määrällisen tutkimuksen selittämisen sijaan ymmärtämään tutkittavaa ilmiötä (Tuomi & Sarajärvi 2003, 27). Laadullisessa tutkimuksessa perusperiaatteena on todellisuuden kuvaaminen. Tarkoituksena on siis lähinnä etsiä ja paljastaa asioita, eikä vain kuvata niiden olemassa oloa. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2009, 161.) Tutkielmastani laadullisen tekee lisäksi 5
sen aineiston kuvauksen muoto. Laadullisen tutkimuksen aineisto on tekstimuotoista, kun taas määrällisessä tutkimuksessa se ilmenee numeraalisessa muodossa (Eskola & Suoranta 1998, 13, 15). Fenomenologiassa keskeisintä ovat merkitykset, kokemukset, sekä ymmärtäminen ja tulkinta. Fenomenologia määrittää todellisuuden ja totuuden suhteessa ihmisten kokemukseen. Kokemukset syntyvät ihmisten asioille antamista merkityksistä ja ne rakentavat täten todellisuuden. Fenomenologian mukaan todellisuus on siis sitä, kuinka ihmiset maailman kokevat ja ymmärtävät. Todellisuutta ja ihmisten kokemusmaailmaa ei siis voida tarkastella erikseen, vaan ne ovat aina suhteessa toisiinsa. (Laine 2010, 28 30.) Tutkielmassani pyrinkin tuomaan esille ja ymmärtämään tutkittavieni mielipiteitä, kokemuksia sekä ajatuksia uudistuksesta ja tällä tavoin selvittää aiheeseen liittyvä todellisuus. Vahvistamaan todellisuuskäsitettä liitän aineistosta esiin tulleisiin aiheisiin aiempia tutkimuksia, sekä muuta kirjallisuutta. 2.3 Aineiston hankinta Valitsin tutkielmaani aineiston keruumenetelmäksi kirjoitelmapyynnön, jonka lähetin sähköpostilla SPECIAN kautta heidän 228 jäsenelleen, joiden työnantajaksi on ilmoitettu ammattikorkeakoulu. Nämä henkilöt työskentelevät hallinnollisissa ja projektitehtävissä. Heidän yleisimpiä nimikkeitään ovat koulutussuunnittelija, suunnittelija, sekä projektikoordinaattori- ja päällikkö. Kaikkiaan tehtävänimikkeitä on kuitenkin 78 erilaista. Laadullisessa tutkimuksessa aineisto on yksinkertaisimmillaan tekstiä, joka on tuotettu joko tutkijan toimesta tai kyseessä on jo valmis teksti. Tärkeintä aineiston hankinnan tavassa on se, kuinka sen perustelee sopivaksi omaan tutkielmaansa. (Eskola & Suoranta 1998, 15, 85) Näillä perusteilla valitsemani aineiston keruumenetelmä sopii laadullisen tutkimuksen menetelmäksi. Kirjoitelmapyyntö oli tutkielmani kohdalla mielestäni esimerkiksi haastattelua tehokkaampi keino, sillä joukon ollessa suuri, ei resurssini olisi riittänyt kuin muutaman henkilön haastatteluun. Kirjoitelmapyynnöllä 6
kykenin tavoittamaan suuremman vastaajajoukon ja täten saamaan kattavamman aineiston tutkielmaani. Lisäksi haastattelun yhtenä ongelmana on, että vastaaja saattaa antaa niin sanottuja sosiaalisesti suotavien odotusten mukaisia vastauksia (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2009, 206). Tutkielmassani minulle on tullut julki vain vastaajan nimi sähköpostia vastaanottaessani, joten kasvottomana vastaajille on voinut olla helpompi antaa totuudenmukaisempi kuva omista mielipiteistään. Suuremman joukon tavoittamisen lisäksi kirjoitelmapyynnössä pystyin kysymään juuri niitä kysymyksiä, joihin halusinkin vastauksen. Kirjoitelmapyynnössä pyrin saamaan vastauksen tutkimuskysymykseeni seuraavia kysymyksiä käyttäen. Vastaajia ohjeistettiin vastaamaan kysymyksiin omin sanoin haluamallaan muodolla ja pituudella. - Taustatiedot: tehtävänimike, tutkinto ja työsuhteen luonne (vakituinen, määräaikainen ja mahd. määräaikaisuuden peruste) - Millaisia odotuksia Teillä on tulevaan ammattikorkeakoulu-uudistukseen liittyen? Uskotteko sen vaikuttavan henkilöstöpolitiikkaan ja/tai työsuhteisiin? Miten uskot uudistuksen vaikuttavan omaan tai kollegoidesi työhön? Millaisia tunteita ja mielipiteitä uudistuksen valmistelu Teissä herättää? - Koetteko saaneenne tarpeeksi tietoa tulevasta muutoksesta ja sen mahdollisista vaikutuksista? Oletteko kokenut voivanne vaikuttaa asiaan? Miten? - Jotain muuta, mitä haluatte kertoa? Lähettämääni kirjoitelmapyyntöön vastasi yhteensä 15 henkilöä. Kyseinen määrä vastauksia koko 228 hengen joukosta saattaa kuulostaa pieneltä osalta, mutta katson aineistoni olevan riittävä vastaamaan tutkimuskysymykseeni ja antamaan täten kuvan 7
tutkimastani aiheesta. Laadullisen tutkimuksen aineiston voi katsoa olevan tarpeeksi suuri silloin, kun vastauksissa alkaa toistua samat aiheet, eivätkä uudet tapaukset tuota enää varsinaisesti uutta tietoa (Eskola & Suoranta 1998, 62; Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2009, 182). Lukiessani aineistoa uudelleen ja uudelleen vakuutuin sen määrän riittävyydestä, sillä aineistossa oli mielestäni nähtävissä selkeä yhteinen ja toistuva linja, mutta myös yksittäisiä mielipiteitä oli vielä havaittavissa. 2.4 Aineiston analysointitapa Analyysin tarkoituksena on muodostaa aineistosta selkeä kokonaiskuva ja niin sanotusti tiivistää asia ymmärrettävään ja informatiiviseen muotoon (Eskola & Suoranta 1998, 138). Analyysivaiheessa on tarkoitus selvittää, millaisia vastauksia tutkimuskysymykseen on saatu (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2002, 207). Olen analysoinut aineistoni käyttäen sisällönanalyysia. Se on perusanalyysimenetelmä ja sitä voidaan käyttää lähes jokaisessa laadullisessa tutkimuksessa (Tuomi & Sarajärvi 2003, 93). Sisällönanalyysiin kuuluu aineiston pelkistämisen, eli epäolennaisten asioiden poistamisen jälkeen vaihe, jossa aineisto luokitellaan tiettyihin teemoihin. Tällä toimenpiteellä on tarkoitus tiivistää aineistoa ja sisällyttää yksittäiset asiat yleisempiin käsitteisiin. (Tuomi & Sarajärvi 2003, 110 113.) Aineistoa lukiessani alleviivasin teksteistä mielestäni olennaisimmat ja tärkeimmät asiat. Tämän jälkeen lähdin tarkastelemaan, löytyisikö vastauksista saman otsikon alle sopivia teemoja ja yhtäläisyyksiä. Teemoittamisessa on tarkoituksena löytää aineistosta olennaisimmat asiat ja näin pelkistää aineisto löytämällä sen merkityksen ydin (Moilanen & Räihä 2001, 53). Kuten jo aikaisemmin kohdassa 2.3 kerroin, alkoi vastauksissa toistua samoja aiheita, mikä osaltaan teki teemojen löytämisen helpommaksi. Aineistosta löytämäni olennaisimmat aiheet ja käyttämäni teemat olivat Vallitseva epävarmuus ja huolenaiheet, Uudistuksen ulkoiset vaikutukset, Tiedottaminen ja vaikutusmahdollisuudet, sekä Määräaikaisuuden kokeminen. Kukin lukija ymmärtää ja tulkitsee samaakin tekstiä eri tavoin. Tästä syystä tutkijan tulisi analyysissaan tarkastella aineistoa mahdollisimman monesta eri näkökulmasta ja 8
pohdittava useita eri tulkintoja. Aineistosta tulisi löytää yhtäläisyyksiä ja mahdollisesti toisiinsa vaikuttavia tekijöitä. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2002, 212.) Olen esittänyt aineistoni neljän eri teeman ja alaotsikon alle, mutta silti pyrkinyt välttämään liikaa yleistämistä ja tuoda kuuluviin myös heidän äänensä, jotka eivät olleet suurimman osan kanssa samaa mieltä. Erilaisuuksien etsintä aineistosta rikastuttaa samanlaisuuksia synnyttämällä kontrastia ja vertailupintaa ilmiöille (Mäkelä 1990, 45). Analysointi on toteutettu aineistolähtöisesti, mutta mukaan on liitetty aineistosta ilmaantuvien aiheiden mukaista teoriaa. 9
3. Tutkielman taustaa 3.1 Ammattikorkeakoulu-uudistus Opetus- ja kulttuuriministeriö tiedotti 6.9.2011 asetetusta työryhmästä ammattikorkeakoululain ja ammattikorkeakoulujen rahoitus- ja ohjausjärjestelmän uudistamiselle. Uudistuksen pääideana olisi rahoitusta ja toimilupia uudistamalla ohjata ammattikorkeakoulujen toimintaa kohti laadukkaampia tavoitteita ja opiskelijoiden nopeampaa valmistumista. Ammattikorkeakouluista tehtäisiin itsenäisiä oikeushenkilöitä ja perusrahoituksen vastuu siirrettäisiin kokonaan valtiolle. Uudistusta valmistelevassa ohjausryhmässä toimii edustajia kunnista, ammattikorkeakouluista, työelämäjärjestöistä ja opiskelijajärjestöstä. Työryhmän jäsenet ovat opetus- ja kulttuuriministeriöstä. Tavoitteena olisi saada uusi ammattikorkeakoululakiesitys valmiiksi siten, että uudistus astuisi voimaan vuoden 2014 alusta. (Opetus- ja kulttuuriministeriö, 6.11.2011.) Annetun tiedotteen jälkeen tilanne ja aikataulut ovat muuttuneet hieman suuntaan, jos toiseenkin. Uudistuksessa on luvattu noudattaa hyvää henkilöstöpolitiikkaa, mutta vain päätoimisten henkilöiden asema on turvattu. SPECIA ry:n ja AKAVA:n edustamat ammattikorkeakouluissa toimivat asiantuntijat ovat usein määräaikaisessa työsuhteessa, joten heidän asemansa saattaa uudistuksen myötä olla uhattuna. Kuitenkaan ammattikorkeakoulu ei kykene toimimaan tehokkaasti ja laadukkaasti ilman näitä tutkimus-, innovaatio- ja kehittämistyön tekeviä asiantuntijoita. ( SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry, 17.10.2011.) 3.2 Aiemmat tutkimukset Koska kyseinen ammattikorkeakoulu-uudistus on vasta valmisteilla ja vastikään tiedotettu aihe, ei siitä ollut saatavilla aiempia tutkimuksia. Olen kuitenkin käyttänyt apuna muita samankaltaisia tutkimuksia, jotka liittyvät valitsemiini teemoihin ja niistä kumpuaviin aiheisiin. 10
Jyväskylän yliopisto on tutkinut organisaatiomuutoksia vuosina 1995 ja 1996. Niissä (Mauno & Virolainen 1996 ja Nätti, Kinnunen, Mäkinen, Loikkanen, Mauno & Virolainen 1995) on tarkasteltu oman tutkielmani mukaisesti muutosten kokemista, epävarmuutta ja hyvinvointia organisaatiomuutoksen keskellä, sekä työn epävarmuuden kokemista ja siihen liittyviä syitä ja seurauksia. Kyseiset tutkimukset ovat kuitenkin lähes kaksikymmentä vuotta vanhoja, joten työolosuhteet, asenteet ja työpolitiikka ovat kenties muuttuneet lisääntyneiden määräaikaisuuksien myötä. Tilastokeskus on selvittänyt työoloihin vaikuttavia tekijöitä, sekä määräaikaisuuksien kokemuksia työolotutkimuksilla vuosina 1977 2008. Tilastokeskus (Lehto & Sutela 2008) on tarkastellut suomalaista työelämää ja työoloja, sekä niiden muutoksia kolmenkymmenen vuoden ajalta. Tutkimuksissa on selvitetty muun muassa työhön liittyviä epävarmuustekijöitä, työn ajan ja paikan muutoksia, palkkausta, työssä viihtymistä lisääviä ja vähentäviä tekijöitä, sekä työtyytyväisyyttä. Sosiaali- ja terveysministeriö (Eskola, Huuhtanen & Kandolin 2009) on selvittänyt työn psykososiaalista kehitystä vuosina 1997 2008. Selvityksessä paneudutaan erityisesti psykososiaalisiin työolotekijöihin ja henkiseen työhyvinvointiin työpaikoilla ja niihin vaikuttaviin tekijöihin. Samankaltaisen uudistuksen muutama vuosi sitten kokeneesta yliopistosta löytyi niukasti tutkimuksia, joten en käyttänyt niitä tutkielmassani. Lisäksi työhyvinvoinnista ja siihen vaikuttavista tekijöistä ja sen vaikutuksista on saatavilla paljon tutkimuksia. Kuitenkaan aihe ei liity suoranaisesti tutkielmaani, joten olen käyttänyt apuna lähinnä vain työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä kertovaa kirjallisuutta, joiden pohjana on saattanut olla jokin aiheeseen liittyvä tutkimus. 11
4. Uudistuksen kokeminen Tässä kappaleessa esittelen ja analysoin aineiston. Olen lajitellut aineiston seuraavaan neljään eri teemaan ja lisännyt niihin aiheeseen liittyvää teoriaa ja aiempia tutkimuksia. 4.1 Vallitseva epävarmuus ja huolenaiheet Yleisesti ottaen kyselyyn vastanneet suhtautuivat tulevaan uudistukseen ja sen mahdollisiin vaikutuksiin suhteellisen rauhallisesti ja realistisesti. Joidenkin tekstien osalta voisi sanoa, että suhtautuminen oli jopa kohtaloonsa tyytymistä. Jokainen vastannut uskoi uudistuksen myötä työpaikkojen vähentyvän ja määräaikaisuuksien lisääntyvän, eikä kellään ollut täyttä varmuutta työnsä jatkuvuudesta. Tänä päivänä ei ole varmaa työpaikkaa missään, joten ei tämä yllätys ole, että väkeä meiltäkin lähtee. Jos lähtö tulee omalle kohdalle, koetan ajatella, että kun yksi ovi sulkeutuu, toinen avautuu - - (Vastaus nro 6, vakituinen työsuhde) Teksteissä oli aistittavissa myös tietynlaista katkeruutta vallitsevaa työtilannetta kohtaan. Esimerkiksi työsuhteen luonnetta kysyttäessä oli vastaajan numero 15 vastaus: Toistaiseksi-sopimuksella = sen vakituisempaa ei enää ole. Vaikka vain muutama henkilö kertoi suoraan pelkäävänsä tai olevansa huolissaan tulevasta, oli silti lähes jokaisen vastauksessa aistittavissa jonkinlaisia negatiivisia tunteita uudistukseen liittyvää epävarmuutta kohtaan. Jopa ne vastanneet, jotka uskoivat työsuhteensa jatkuvan tai olevan vakaalla pohjalla osoittivat silti epäilyä ja epävarmuutta heti seuraavissa lauseissa. Epävarman ilmapiirin vuoksi ei uskalleta sanoa työnsä jatkuvuudesta edes silloin, kun se vaikuttaisi erittäin mahdolliselta ja luotettavalta. 12
- - uskon, että työpanostani tullaan tarvitsemaan - - minun työpanokseni luultavasti lisääntyy. Tämän kuitenkin aika näyttää mitä tulee tapahtumaan (Vastaaja nro 7, määräaikainen työsuhde). Toisaalta tulee mentyä luottavaisesti eteenpäin oman työn säilymisen osalta. En tiedä, kuinka väärässä olen (Vastaaja nro 10, vakituinen työsuhde). Työn jatkuvuuden epävarmuuden lisäksi vastaajia huolestuttivat palkkauksen ja työn kuvan muuttumiseen liittyvät seikat. Viisi vastannutta uskoi uudistuksen vaikuttavan palkkauksiin ja he mainitsivat olevansa huolissaan sen huonontumisesta. Epävarmuutta ja huolta aiheutti myös mahdollisen uuden työn muuttunut toimenkuva ja paikkakunta. Monenlaisia pelkoja on palkkauksen huonontumisesta ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta palkkauksessa (Vastaaja nro 5, vakituinen työsuhde). Uskon että työsuhteita pyritään muuttamaan esim. määrittelemällä työn vaativuutta ja sisältöjä siten, että palkkoja voidaan laskea - - (Vastaaja nro 8, vakituinen työsuhde) Töiden on kyllä luvattu jatkuvan, mutta ei välttämättä samalla paikkakunnalla eikä samoja tehtäviä. Perheelliselle tällaisella on suuri merkitys (Vastaaja nro 12, vakituinen työsuhde). Yleensä ottaen uudistukseen siis suhtauduttiin realistisesti, mutta myös skeptisesti. Kenellekään ei tullut yllätyksenä uudistuksen myötä tapahtuva mahdollinen työpaikkojen vähentyminen ja määräaikaisuuksien lisääntyminen, vaan jokainen oli jollain tapaa siihen varautunut. Epävarmuuden ilmapiiri kuitenkin ilmeni myös niin, että jopa ne kolme vastaajaa, jotka pitivät uudistusta hyvänä asiana, osoittivat kuitenkin epäilyksiä sen käytännön tasolla onnistumiseen. - -ajatus on ehkä oikeansuuntainen, eri asia on miten se käytännössä toteutuu (Vastaaja nro 10, vakituinen työsuhde). Uudistus tuntui kuuden mielestä yllättävän suurelta ja liian nopeatempoiselta. Uudistuksen vauhti tuntuu nyt hurjalta (Vastaaja nro 8, vakituinen työsuhde) 13
Epävarmuuden kokeminen työympäristössä voidaan helposti liittää yhteen ainoastaan työn menettämistä koskevaan uhkaan tai pelkoon. Kuitenkin sen lisäksi mahdollisuus työn rakenteen (palkka, työaika, työmäärä, tehtävät) muuttumiseen lisää osaltaan epävarmuutta ja sen kokemista työssä (Jacobson 1991; Nätti ym. 1995, 3-5, 63; Lehto & Sutela 2008, 128). Epävarmuustekijänä pelkoon palkkauksen muuttumisesta huonommaksi liittyy lisäksi omanarvontunteita ja arvostettavuutta. Motivaatiotekijän lisäksi palkka koetaan usein osoitukseksi kunkin työpanoksen arvostuksesta ja tärkeydestä. Palkan huonontumiseen voidaankin liittää alemmuudentunnetta, joka huonontaa myös työmotivaatiota. (Lehtinen & Lehtinen 1989, 59 60.) Elämänmuutokset ja epävarmuus voidaan kokea stressitekijöinä. Uusi tilanne vaatii aina sopeutumista ja tilanteen uudelleen arvioimista. Kaikki eivät kuitenkaan koe muutoksia elämässään stressaavina vaan stressin kokeminen onkin hyvin henkilökohtainen ja tulkinnanvarainen tunne. Sama tilanne voidaan kokea monella tapaa eri ihmisten kesken. Stressireaktiot voivat olla lyhyitä, pitkiä, voimakkaita tai vähäisiä ja sitä voivat aiheuttaa muun muassa menetykset, uhat tai uudet haasteet. Vaikka muutokset eivät aiheuttaisikaan stressiä kaikille, ei mahdolliseen stressitekijään tule kuitenkaan suhtautua vähättelevästi eikä stressiä kokevia tule leimata heikoiksi. Pitkäkestoisena stressireaktio nimittäin aiheuttaa erilaisia oireita ja sairauksien ensiasteita, sekä kroonisia ja akuutteja sairauksia. (Nurmi, Ahonen, Lyytinen, Pulkkinen & Ruoppila 2006, 245.) Henkilökohtaisten psyykkisten ja fyysisten oireiden lisäksi liiallinen stressi vaikuttaa myös työn tekoon ja sen laatuun. Psyykkiset vaikeudet heikentävät toimintakykyä, vaikuttavat työn negatiiviseksi kokemiseen, sekä aiheuttavat välinpitämättömyyttä työtä kohtaan (Suomen mielenterveysseura 1986, 11, 14). 4.2 Uudistuksen ulkoiset vaikutukset Tulevan uudistuksen valmistelu ja siihen liittyvä epävarmuus lisäsi kolmen vastanneen mielestä kilpailua työpaikoilla. Näistä kaksi koki lisääntyneen kilpailun vaikuttavan 14
työilmapiiriin negatiivisesti. Erään vastaajan tekstissä oli havaittavissa erittäinkin negatiivista työilmapiiriä: Uudistus vaikutti heti työilmapiiriin. Olen kokenut kollegoitteni osoittavan minulle, että työni voi kyllä hoitaa joku toinenkin tai etteivät ne ole tärkeitä. Olen tykännyt työpaikan hengestä, mutta kilpailuasemiin joutuminen huonontaa sitä selvästi. Ihmiset stressaantuvat (Vastaaja nro 2, määräaikainen työsuhde). AMK:ien välisen yhteistyöhön uudistus vaikuttaa ikävästi, sillä ne, joiden kanssa nyt tehdään töitä, voivat oikeasti olla ne, joiden kanssa kilpaillaan lopun perin eloonjäämisestä (Vastaaja nro 6, vakituinen työsuhde). Neljän vastanneen tekstistä kävi ilmi katkeruus muita uudistuksen koskettavia ammatinharjoittajia kohtaan. Vastaajat kokivat vahvasti, että ammattikorkeakouluissa työskentelevät opettajat ovat saaneet osakseen parempaa kohtelua uudistukseen liittyen. Tilanteeseen liitettiin epätasa-arvoisuuden ja alemmuuden tunteita. Eräs vastaaja jopa kiitteli, että hänetkin on otettu huomioon uudistuksesta puhuttaessa. Helposti keskitytään pelkästään opettajiin ja muu henkilöstö unohdetaan. Kovassa säästöpaineessa ei tulisi kuitenkaan säästää henkilöstön kehittämisessä, koska se kostautuu pitkällä aikavälillä (Vastaaja nro 12, vakituinen työsuhde). Vain opetus on tärkeää ja hallinto katsotaan turhaksi substanssiosaamisen rinnalla. Näin suurta organisaatiota ei voi kuitenkaan pyörittää ilman jonkinlaista hallintoa, kehittämistä ja suunnittelua eikä tätä työtä voi säilyttää opettajille- - (Vastaaja nro 9, vakituinen työsuhde). Mielestäni on tärkeää, että Akavan Erityisalat ja Specia nostavat myös ammattikorkeakoulun muun henkilöstön esiin mediassa amk-uudistusksen aikana (Vastaaja nro 7, määräaikainen työsuhde). Eräästä vastaajasta tuntui, että johtoasemassa työskentelevät henkilöt olisivat turvassa uudistuksen astuttua voimaan. 15
Sen sijaan johtajien ja päälliköiden määrä kasvaa, kun yhä useammalle hyvä velijärjestelmän piirissä toimivalle halutaan taata hyvä asema ja korkea palkka (Vastaaja nro 4, määräaikainen työsuhde). Uudistuksen valmistelu oli herättänyt työpaikoilla kiristyvää ilmapiiriä ja kilpailuasetelmia. Henkilöstön keskinäisillä sosiaalisilla suhteilla on omat vaikutuksensa työpaikoilla ilmenevään ilmapiiriin, sekä työssä jaksamiseen. Itsensä muihin vertaaminen viittaa stressin ja epävarmuuden kokemiseen. Sosiaalinen vertailu lisääntyy silloin, kun henkilö kokee tulevansa uhatuksi ja tilanne on stressaava ja epävarma. Vertailu voi edistää työuupumusoireiden kehittymisestä ja pidentää sen kestoa. (Sihvonen 1996, 30.) Tilastokeskuksen työolotutkimusten (2008) mukaan suomalaiset kokevat suhteet työtovereihin tärkeänä työn viihtymistä lisäävänä tekijänä. Erityisesti naiset kokevat hyvien työtoverisuhteiden lisäävän työssä viihtymistä selkeästi. Lisäksi työpaikan huono ilmapiiri oli listattu yhdeksi työssä viihtymistä heikentäväksi tekijäksi. (Lehto & Sutela 2008, 191, 196.) Työpaikan ilmapiirillä on omat vaikutuksensa työn miellyttäväksi kokemiseen, joten ei siis ole ihme, että kirjoitelmapyyntöön vastanneet henkilöt olivat tuoneet esiin uudistuksen valmistelun myötä huonontuneen työilmapiirin. 4.3 Tiedottaminen ja vaikuttamismahdollisuudet Kysyttäessä valmisteilla olevan uudistuksen tiedottamisesta ja vaikutusmahdollisuuksista olivat vastaukset hyvinkin yksimieliset ja selkeät. Yhtä vastausta lukuun ottamatta jokainen vastaaja olisi toivonut uudistuksesta enemmän tietoa. Osa vastaajista koki tulleensa tiedotetuksi jonkin verran työpaikallaan, kun osa taas tiedon saamisen jäänen täysin omalle vastuulleen. Oma rehtorimme on jonkin verran tiedottanut henkilöstöä - -. Olen pyrkinyt itse seuraamaan ammattikorkeakoulu-uudistukseen liittyvää keskustelua ja uutisointia mediasta. Toki tietoa kaipaisi lisää (Vastaaja nro 7, määräaikainen työsuhde). 16
Kukaan vastaajista ei uskonut eikä kokenut pystyvänsä vaikuttamaan uudistukseen tai sen valmisteluihin. Osa yritti täten olla ajattelematta koko asiaa ja yhtä vastaajaa lukuun ottamatta kukaan ei ilmaissut keinoja, joita voisi asian hyväksi toteuttaa. Yksi vastaaja oli pohtinut vaikuttamismahdollisuuksiaan omasta aktiivisuudestaan käsin. Oma vaikutusvalta on hyvin pientä, toki sitä voi pyrkiä keskustelemaan asiasta oman esimiehen kanssa ja suuntaamaan omia työtehtäviä uudestaan, jotta asema työyhteisössä amk-uudistuksen jälkeen olisi vahvempi (Vastaaja nro 7, määräaikainen työsuhde). Informaation ja tiedottamisen niukkuuden lisäksi muutamassa vastauksessa yhtenä huolenaiheena oli kokemus tuen puuttumisesta, sekä ahdistus tiedottomuudesta ja yksin jäämisestä. Paljon kysymyksiä, joihin ei tiedä edes vastaajia (Vastaaja nro 9, vakituinen työsuhde). Työnantajan puolelta ei ole tullut juurikaan mitään tukea. -. Opettajat ovat saaneet hieman tukea uudistukseen, mutta muu henkilöstö on unohdettu kokonaan (Vastaaja nro 12, vakituinen työsuhde). Tiedottamisen niukkuus ja informaation huono saanti työhön liittyvistä uudistuksista, sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien olemattomuus ei ole uusi ilmiö, eikä koske vain tätä kyseistä tapausta. Samansuuntaisen uudistuksen muutama vuosi sitten kokenut yliopisto kohtasi Yliaskan ja Wibergin (2010) mukaan samanlaisia ongelmia. Heidän mukaansa rakenteellisille uudistuksille on ominaista niiden ylhäältäpäin ohjautuvuus, mikä tarkoittaa sitä, ettei uudistuksen tarpeelle osoiteta syitä, eikä uudistus ole lähtöisin alempien tahojen muutostarpeesta. (Yliaska & Wiberg 2010, 327.) Myös Työterveyslaitoksen ja Sosiaali- ja terveysministeriön yhteistyönä laaditun Tilastokeskuksen työolotutkimukseen perustuvan raportin (Eskola, Huuhtanen & Kandolin 2009) mukaan tiedonsaanti työtä koskevista muutoksista on huonontunut vuoden 1997 jälkeen ja ainakaan vuoteen 2008 mennessä asiaan ei ollut tullut parannusta. 17
Tiedottamisen heikkous ja työntekijöiden huonot vaikuttamismahdollisuudet työssä eivät ole ainoastaan harmillisia pikku seikkoja, vaan niiden on huomattu aiheuttavan myös suurempia ongelmia. Työn epävarmuutta ja organisaatiomuutoksia tutkittaessa on huomattu heikon tiedottamisen korreloivan epävarmuuden ja huhujen lisääntymisen kanssa. Tämä lisää osaltaan epävarmuutta ja epävarmuus taasen huonontaa organisaation ihmissuhteita, tehokkuutta ja yleistä ilmapiiriä. Tieto tulevasta ja meneillään olevista muutoksista auttaa valmistautumaan tulevaan sekä henkisesti, että fyysisesti. Hyvän tiedottamisen myötä epävarmuus ja sen aiheuttamat haittavaikutukset vähenevät ja työntekijöiden muutosvalmius esittäytyy eduksi myös organisaatiolle. (Nätti ym. 1995, 69; Mauno & Virolainen 1996, 68 70.) Lindströmin, Schreyn, Bergströmin ja Kalevan (2000, 85) mukaan työssä vähäisillä vaikutusmahdollisuuksilla on todettu olevan selvä yhteys uupumisoireisiin ja henkisten voimavarojen puutteeseen. Lisäksi olennaisista asioista tarpeeksi ajoissa tiedottamattomuus heikentää selkeästi työssä viihtymistä (Lehto & Sutela 2008, 195). Uudistukseen liittyvästä tiedottamisen niukkuudesta ja vähäisistä vaikutusmahdollisuuksista ei siis tunnu aiheutuvan kovinkaan positiivisia vaikutuksia. Koska oma aktiivisuus on osan vastaajan mielestä ollut tärkeässä roolissa, on kuitenkin heikko tiedonsaanti voinut osaksi johtua myös henkilöiden oman panostuksen ja kiinnostuksen puutteesta. 4.4 Määräaikaisuuden kokeminen Koska jokaisen aineistoon vastanneen henkilön olettamuksena oli, että tulevan uudistuksen myötä määräaikaisuudet lisääntyvät tai määräaikaisuuksia tullaan lopettamaan, otin yhdeksi teemaksi määräaikaisuuden kokemisen. Määräaikaisuudesta tai sen lisääntymisestä syntyvistä tunteista ei kovin paljon aineistossa mainittu suoraan, mutta tekstin tyylistä pystyi usein aavistamaan kirjoittajan suhtautumisen asiaan. Vain yksi vastaaja ilmoitti pitävänsä määräaikaisuutta miellyttävänä vaihtoehtona. 18
Minusta määräaikaisuus on vapauttava tunne sen avulla hermo pitää ja työstressi ei kasva täältä pääsee pois aina halutessaan, ei tarvitse muuta kuin kitkutella nykyinen määräys loppuun (Vastaaja nro 1, määräaikainen työsuhde). Erään vastaajan mielestä määräaikaisuus oli kilpailuttava ja jopa ihmisarvoa tuotteellistava tekijä. - - on tärkeää brändätä itsensä ja osaamisensa, jotta pudotustilanteessa on se joka säilyttää paikkansa (Vastaaja nro 9, vakituinen työsuhde) Epävakaasta tilanteesta ja sen aiheuttamasta stressistä huolimatta suoranaista pelkoa uudistusta ja tulevaisuutta kohtaan ei ilmaissut kuin muutama vastaaja. Näistä pelkoa ilmaisseista ja yleensäkin epävarmuudesta negatiiviseen sävyyn kirjoittaneista suurin osa oli vakituisessa työsuhteessa. Voidaankin kenties olettaa, että määräaikaisessa työsuhteessa olevat ovat varautuneempia työhön liittyviin muutoksiin, kuin tähän asti turvallisemmalla alustalla vakituisessa työsuhteessa työskentelevät. Neljä kuudesta määräaikaisessa työsuhteessa olevasta vastaajasta epäili työnsä olevan epävakaalla pohjalla, mutta uskoi kuitenkin saavansa töitä nykyisen työn päättymisen jälkeen. Aineistosta pystyi tekemään päätelmän, että määräaikaisuuteen suhtauduttiin vaihtelevasti. Joillekin se oli positiivinen asia, toiselle ahdistava ja osalle selvästi jo rutiininomainen itsestäänselvyys. Työelämän muuttuminen pitkistä työurista lyhyisiin pätkätöihin ja määräaikaisuuksiin ei olekaan yksioikoisesti luokiteltavissa hyväksi tai huonoksi. Yhtäältä nykyajan työ vaatii muuntautumiskykyä, jatkuvaa kehittymistä, joustavuutta, kaiken kattavaa kiinnostusta asiaan kuin asiaan, sekä oman tietotaitonsa yksityisyrittäjyyttä. Toisaalta taas se tarjoaa mahdollisuuden vaihteluun ja monipuolisuuteen, uusien taitojen oppimiseen ja vapauteen. (Korhonen, Peltokoski & Saukkonen 2009, 7-9.) Tilastokeskuksen teettämässä työolotutkimuksessa työsuhteen määräaikaisuuden kokemista Sutela (2006) tuo esille samankaltaisia tuloksia. Naisiin verrattuna miehet suhtautuivat määräaikaisuuteen hieman positiivisemmin. Miehistä hieman yli puolet piti määräaikaisuutta myönteisenä vapauden tunteena. Myös naisista jopa 44 % oli 19
samaa mieltä. Vain 38 % selvityksen miehistä piti määräaikasuutta henkisesti rasittavana, kun taas naisista 52 % koki samaa. Kuitenkaan määräaikaisuuden positiivisetkaan puolet eivät poissulkeneet määräaikaisuuden tuoman epävarmuuden kokemista. Naisista 78 % ja miehistä 68 % kaipasi silti vakinaisen työsuhteeseen liittyvää turvallisuutta. (Sutela 2006, 235 237.) Voidaankin kenties olettaa, ettei kyse ole niinkään uuden oppimisen haasteita tai vaihtelevuudesta, vaan siihen liittyvästä epävarmuudesta ja huonoista poluista työstä toiseen. Ihalaisen & Torstin (2011, 115) mukaan työelämän epävarmuuden, määräaikaisuuksien ja työstä toiseen siirtymisien lisääntyessä olisi kyettävä luomaan koko valtion tasolle tarpeeksi kestävät ja aukottomat sillat näiden etappien välille, jotta muutosvalmius ja turvallisuus toteutuisi. 20