OSVI Osallistava sisäinen viestintä muutosta tukemassa PAKETTI Johtoryhmän kokous Lahti 3.6.2010 Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Maarit Pedak, KTM ja VTM
OSVI - Osallistava sisäinen viestintä - tutkimus- ja kehityshanke 1.1 15.11.2010 Lahden kaupungin, Palmenian, Helsingin yliopiston ja Työsuojelurahaston yhteinen projekti Kohderyhmänä Lahden kaupungin 6182 työntekijää Tutkimusmenetelminä: sähköinen survey tutkimus sekä fokusryhmähaastattelut Erityisenä huomionkohteena keskijohdon ja henkilöstön välinen viestintä muutoksessa 2
OSVI:n taustalla oleva oletukset Muutoskonteksti haasteellinen työyhteisölle. Viestintä tarjoaa johdolle välineen hallita muutosta ja henkilöstölle toimia uudessa tilanteessa. Työyhteisöllä on viestinnällisiä ratkaisuja ja toiveita, joille löytyy käyttöä kuntaliitoksen edetessä. Aktiivinen viestintä muutoksen tuottamassa epävarmuudessa lisää työhyvinvointia. 3
Tiedontarpeessa näkyy kuntasektorin erityiset piirteet ja kuntasektorin hierarkkinen rakenne. Eritahtisuus tiedon tarpeessa: Strateginen johto, poliittinen johto, lähijohtajat, työntekijät sekä toisistaan poikkeavat toimialat. Kuntasektorin erityisyys: useat yhtäaikaiset muutokset Tiukat ja muuttuvat taloudelliset reunaehdot Kuntasektorin työntekijöiden eläköityminen, Organisaatiomuutokset ja toimintojen ulkoistaminen. 4
Tiedontarpeet muutostilanteessa Lahti talvi-kevät 2010 Työntekijöillä ja lähiesimiehille eriaikaiset tiedontarpeet Työpaikan menetys ei huoleta (viiden vuoden takuu) Muuttuuko työn sisältö tuntemattomaksi? Lisääntyykö työmäärä niin että sitä on vaikea hallita? Muutokset asemassa ei tuota huolta. 5
Lähijohtajien tiedontarve Konkreettista tietoa muutostavoitteista jotta sen voi jalkauttaa työyhteisölle. Osalliseksi muutoksen suunnittelussa. Tieto muutoksen syistä perusteluja varten. Ulkoapäin tuleva sanelu koetaan pinnalliseksi ja korkeitaan lyhytaikaista etua tuottavaksi. Esimiehille viestintäkoulutusta etukäteen 6
Muutoksessa on hallittava sisältö eli asiat jotka ollaan muuttamassa (Muutoksen kohtaaminen, Ylikoski 25.3. 2010) Kuntapalvelujen ja -hallinnon laajentaminen ja harmonisointi yhdeksän kunnan alueelle. Toimialakohtaista yhteistyötä tehdään jo nyt yli kuntarajojen. Häiritseekö tuleva kuntaliitos tätä jo vakiintunutta työtä? Tulevat työtoverit osin jo tuttuja kollegoita. Organisaatiomuutoksin varauduttu jo toimintojen yhdistämiseen. 7
Kuntaliitoksen sisältö eli asiat jotka ollaan muuttamassa 2 Kuinka toteutetaan eri kuntien toimintakulttuurien ja tapojen harmonisointi? Minkälaisen prosessin tuloksena valitaan yhdeksän kunnan erilaisista toimintatavoista paras? Nöyrtyykö Lahti omaksumaan pienten kuntien mahdollisesti joustavammat ja tehokkaammat toimintatavat? 8
Muutoksessa on hallittava prosessi eli tapa jolla muutos toteutetaan Tunnelmat ovat odottavat. UusiKunta projekti kulkee irrallaan Lahden kaupungin päivittäisestä työstä. Lähiesimiehille herännyt tarve tietää enemmän kuntaliitoksen vaikutuksesta omaan työyhteisöön. Työntekijöillä ja asiakaspinnassa työskentelevillä ei ole kontaktia liitossuunnitelmiin, korkeintaan kuntalaisina. 9
Muutoksessa hallittava prosessi eli tapa jolla muutos toteutetaan Kuntamuutos henkilöityy Osmo Soininvaaraan, jolla ei ole ollut vielä kuulemis- ja keskustelutilaisuutta henkilöstön kanssa. UusiKunta sivustot: halutessaan saa kattavasti tietoa kuntaliitoksesta yleisellä tasolla. Lahdessa ei haluta käyttää aikaa ja resursseja muutoksen pohtimiseen, ennen kun päätös on varma. 10
Kysymys, johon voi vastata vasta jälkeenpäin: Menetetäänkö Lahdessa kuntien valtuustojen päätöstä odotellessa mahdollisuus muutosvaatimusten rauhalliseen pohtimiseen ja syvemmän tilanneymmärryksen muodostumiseen? 11