HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 2015

RANTASALMEN KUNTA HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 2015 Yhteistyötoimikunta 20.4.2016 7 Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto

SISÄLLYSLUETTELO HENKILÖSTÖRAPORTOINTIMALLIN TAUSTAA... 1 YLEISTÄ HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN ARVIOINNISTA JOHTAMISESSA JA KEHITTÄMISESSÄ... 2 RANTASALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖTOIMINTA JA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJA KUVAAVAT TUNNUSLUVUT... 5 PALVELUTUOTANTO... 5 TUNNUSLUVUT... 6 HENKILÖTYÖVUODET... 8 HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE... 9 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 10 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT... 11 TYÖTERVEYSHUOLTO... 12 ELÄKÖITYMINEN... 14 ELÄKEMAKSUT... 14 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT... 15 HENKILÖSTÖN JA TYÖNANTAJAN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA... 16 YHTEISTYÖTOIMIKUNTA VUONNA 2015... 16 AMMATTIJÄRJESTÖTOIMINTA... 16 PALKITSEMINEN JA PALKKAUS... 17 HENKILÖSTÖETUUDET JA AINEETON PALKITSEMINEN... 18

1 Henkilöstöraportointimallin taustaa KT Kuntatyönantaja on yhdessä kunta-alan pääsopijajärjestöjen kanssa laatinut ja hyväksynyt v. 2013 uuden henkilöstöraporttisuosituksen. Rantasalmen kunnan henkilöstöraportti vuodelta 2015 on tehty pitkälti tämän suosituksen mukaisesti. Henkilöstöraportin tarkoituksena on auttaa kuntaa kehittämään omaa raportointiaan, strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisön jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstövoimavarojen arviointi edistää henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta ja tukee päätöksentekijöitä resurssien suuntaamisessa. Suosituksen mukaan raporttiin kootaan määrällisiä ja laadullisia tunnuslukuja, joiden avulla arvioidaan kehittämistoimenpiteitä ja niiden vaikuttavuutta. Henkilöstöraportti auttaa työnantajaa tuntemaan työnantajan käytössä olevat henkilöstövoimavarat. Palvelujen tuottamiseksi työnantajan tulee jo ennakolta kyetä asettamaan tavoitteet henkilöstömäärälle ja henkilöstön osaamistasolle. Työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus ovat tekijöitä, jotka omalta osaltaan vaikuttavat henkilöstölle asetettujen tavoitteiden toteutumiseen. Raportin tavoitteena on tuottaa tietoa, joka tukee strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstöraportin sisällössä on pyritty huomioimaan myös kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskevan suosituksen (vuodelta 2008) näkökulmat sekä kansallisen työelämän kehittämisstrategian (vuodelta 2012) kehittämisen painopisteet. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen.

2 Yleistä henkilöstövoimavarojen arvioinnista johtamisessa ja kehittämisessä 3.1..1 3.2 22. 3.3. 3.4. Taulukko 1: Henkilöstövoimavarojen arvioinnin kehitys Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstövoimavaroja kuvaavia tunnuslukuja käytetään mm. resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä ja toiminnan johtamisessa. Kuntien henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää poliittisten päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Kehittämistoimille asetettavat mittarit määräytyvät sen mukaan, minkälaisia tavoitteita on asetettu kehittämiselle ja henkilöstön aikaansaannoskyvylle. Kunnan kehittämisen painopisteitä määriteltäessä voidaan hyödyntää valtakunnallista työelämän kehittämisstrategiaa, jonka painopistealueet ovat innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima. Kehittämistoimien kuvaamisessa on olennaista kertoa, mitä on tehty, kuinka suuri osa henkilöstöstä on osallistunut kehittämistoimiin ja miten tyytyväisiä he ovat olleet kehittämiseen. Kehittämistoimien onnistumista voidaan kuvata esimerkiksi seuraavasti: Luottamus ja yhteistyö toimenpiteet työyhteisön toimivuuden parantamiseksi toimenpiteet työn mielekkyyden vahvistamiseksi

3 toimenpiteet johtamisen ja esimiestyön parantamiseksi Innovointi ja tuloksellisuus toimenpiteet innovoinnin ja innostuksen vahvistamiseksi merkittävät kehittämishankkeet, niiden kohdentuminen ja niiden kattavuus toimenpiteet vaikutusmahdollisuuksien parantamiseksi toimenpiteet palkitsemisjärjestelmien kehittämiseksi Osaava työvoima kehityskeskusteluprosessin kehittäminen, keskustelujen kattavuus ja laatu yksilö- ja työyhteisökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen osaamisen kehittämisen tavat (koulutus, mentorointi, työkierto, perehdyttäminen) Työhyvinvointi ja terveys aktiivisen tuen prosessien kehittämistoimenpiteet ratkaistujen puuttumistilanteiden määrä suhteessa kaikkiin puheeksiottotilanteisiin toimenpiteet sairauspoissaolojen vähentämiseksi / sairauspoissaolojen hälytysrajat kuntoutusten toimenpiteet, ammatillinen kuntoutuksen onnistuminen työkyvyttömyyseläkkeeltä työhön palanneet

4 Henkilöstön aikaansaannoskyky muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön aikaansaannoskyvyn kannalta olennaisimpia tunnuslukuja ja niissä tapahtuneita muutoksia verrattuna aikaisempiin vuosiin. Työelämän laatua ja työhyvinvointia kuvaavia tunnuslukuja kerätään kuntaorganisaatioissa henkilöstökyselyillä. Henkilöstön aikaansaannoskyvystä saadaan tietoa myös työterveyshuollon raporteista ja kehityskeskusteluista. Erilaisiin työilmapiiri-/henkilöstökyselyihin perustuvat tulokset eivät ole yhteismitallisia, mutta tarpeellisia kunnan oman kehittämistoiminnan tilan ja muutoksen seurannassa. Lisäksi näitä voidaan hyödyntää kuntien keskinäisessä vertailussa, mikäli käytetään sovitusti samoja tai yhteisiä osioita sisältäviä kyselyjä. (Lisätietoa www.kt.fi - työelämän kehittäminen). Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esim. asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen ja laatuun tai talouteen. Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Taloudelliset vaikutukset näkyvät esimerkiksi eläkekustannuksissa, sairauspoissaoloissa sekä tapaturma- ja vaihtuvuuskustannuksissa. Osa taloudellisista vaikutuksista on heti todennettavissa ja osa vasta pitkän ajan kuluttua. Henkilöstövoimavarojen arviointia varten tarvitaan jatkuvaa seurantaa ja vertailua ainakin aikaisempiin toiminnan tuloksiin ja mahdollisesti myös muihin organisaatioihin. Kunnan strategiset ja henkilöstöstrategiset tavoitteet määrittelevät sen mitä halutaan mitata ja seurata. Kunnassa asetetaan näille tavoitetasot, joiden onnistumista ja vaikutuksia seurataan.

5 Rantasalmen kunnan henkilöstötoiminta ja henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut Palvelutuotanto Suurin toiminnassa tapahtunut muutos tilinpäätösvuoden aikana oli Suomen Terveystalo Oy:n palvelutuotannon aloittaminen 1.1.2015 lukien. Sopimuksen mukaan Suomen Terveystalo Oy tuottaa Rantasalmen kunnalle sosiaalipalvelut ja terveyspalvelut määräaikaisella (4 + 2 vuotta) ja kiinteällä hinnoittelulla. Suomen Terveystalo Oy:n SOTE palvelutuotannon aloittaminen vaikutti osaltaan myös hallintoon. Strategian toteutumista seuraamaan ja valvomaan asetettiin ohjausryhmä. Perusturvan toimiala koostui sosiaalipalveluista ja terveydenhuollonpalveluista. Sosiaalipalvelualue jakaantui sosiaalipalveluihin, perusturvan viranomaistoimintaan, sosiaalityöhön, ympäristöterveyden huoltoon, terveyspalveluihin sekä terveydenhuollon eläkemenoihin. Sosiaalipalvelut tilinpäätösvuonna tuotti Suomen Terveystalo Oy. Perusturvan viranomaispalvelun sekä sosiaalityön on tilinpäätösvuonna tuottanut Juvan kunta. Tarvittavien virkalääkäripalvelujen ostaminen on tapahtunut Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymältä (Sosteri). Myös ympäristöterveydenhuollon palvelut on hankittu Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymältä (Sosteri). Ympäristöterveydenhuolto on sisältänyt eläinlääkinnän sekä terveysvalvonnan. Suomen Terveystalo Oy on tuottanut Rantasalmen kunnalle tarvittavat terveyspalvelut. Terveyspalvelut sisältävät erikoissairaanhoidon, vastaanottopalvelut, hammashuollon, mielenterveyspalvelut, kuntoutus-palvelut sekä perhepalvelut. Järvi-Saimaan Palvelut Oy on tuottanut tilinpäätösvuoden aikana palvelut mm. kiinteistöhuoltoon, kuntatekniikkaan (mm. liikenneväylät ja muut yleiset alueet), yhdyskuntasuunnitteluun (kaavoitus), ruokahuoltoon, siivoukseen sekä liikuntapaikkojen ylläpitoon. Järvi-Saimaan Palvelut Oy on vastannut vesi- ja viemärilaitoksen toiminnan ylläpidosta. Järvi-Saimaan Palvelut Oy:n kanssa oli myös sopimus investointien toteuttamisesta. Tilinpäätösvuoden alusta lukien kunnanhallitus on ollut teknisten palvelujen tilaajana, koska tekninen lautakunta lakkasi 31.12.2014. Joroisten kunnan kanssa yhteistyö jatkui edelleen maaseutu- ja lomatoimen palvelujen osalta sekä kirjastotoimen palvelujen osalta. Rantasalmi tuotti maaseutu- ja lomatoimen palvelut Joroisten, Juvan ja Sulkavan kunnille sekä lomatoimenpalvelut Savonlinnan kaupungille. Joroisten kunta tuottaa kirjastotoimen palvelut myös Rantasalmen ja Juvan kunnille. Sivistystoimessa merkittävin toiminnallinen muutos oli kahden kyläkoulun lakkauttaminen 1.8.2015 lukien. Parkumäen kyläkoulun lakkauttamispäätös tehtiin kunnanvaltuustossa 29.6.2015 23. Osikonmäen kyläkoulun lakkauttaminen päätettiin kunnan-valtuustossa jo vuoden 2014 puolella (kvalt. 15.12.2014 62). Sivistystoimen palvelut ovat olleet tilinpäätösvuonna Rantasalmen kunnan omaa toimintaa, lukuun ottamatta kirjastotointa, sivistysjohtajan ja kuljetussihteerin palveluja. Sivistystoimenjohtajan sekä kuljetussihteerin palvelut Rantasalmen kunta on ostanut Juvan kunnalta. Sivistys-toimeen sisältyy myös varhaiskasvatus. Rantasalmen kunta on tuottanut tilinpäätösvuonna omana toimenaan kirjanpitopalvelut. Lakisääteisen tilintarkastuksen on tuottanut BDO Audiator Oy. Tilintarkastajana toimi Matti Jal-

6 kanen 25.5.2015 saakka ja ko. ajankohdasta eteenpäin tilintarkastajana on toiminut Janne Majoinen. Palkanlaskentapalvelua on tuotettu sekä Rantasalmen kunnalle että Järvi-Saimaan Palvelut Oy:lle. Rantasalmen kunnan isännöimään ympäristötoimen yhteistyöalueeseen kuuluvat Rantasalmi, Juva ja Sulkava. Ympäristötoimen palvelut muodostuivat rakennusvalvonnasta, ympäristön valvonnasta (ympäristönsuojelu) sekä yksityistieasioista. Sulkavan kunnan isännöimä Järvi-Saimaan kansalaisopisto on tuottanut kansalaisopistotoiminnan palvelut Sulkavalle, Rantasalmelle ja Juvalle. Elinkeinotoimessa yritysasiamiehen palvelua myytiin Juvan kunnalle noin 0,5 henkilötyövuoden verran. Työsuojelupäällikön työtä myytiin myös Juvan kunnalle. Tunnusluvut 31.12.2014 31.12.2015 kunnan johto 11 8 kehittämisen toimiala 106 83 sivistys ja vapaa-aika 107 98 ympäristötoimi 7 7 Yhteensä 231 196 Taulukko 2: Rantasalmen kunnan henkilöstömäärä toimialoittain 2014 2015 Palvelussuhde 31.12. Yht. v. 2014 naiset 2015 miehet 2015 Yht. v. 2015 vakinaiset 152 95 44 139 määräaikaiset 79 38 19 57 - joista työllistettyjä 2 0 0 0 Yhteensä 231 133 63 196 Taulukko 3: Rantasalmen kunnan henkilöstöjakauma vakinaiset / määräaikaiset 2014 2015 Määräaikaisten työntekijöiden osuus koko henkilöstöstä vuonna 2015 oli 29 % (TP 2014: 34%).

7 Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä (sis. työllistetyt) Kunnan johto 8 0 8 Kehittäminen 60 23 83 Sivistys 65 33 98 Ympäristö 6 1 7 YHTEENSÄ 31.12.2015 139 57 196 Taulukko 4: Vakinaisten ja määräaikaisten työntekijöiden jakauma toimialoittain 31.12.2015 Taulukko 5: Rantasalmen kunnan henkilöstörakenne v. 2008 2015 Naisten ja miesten osuus työvoimasta Rantasalmen kunnassa naisten osuus kaikista työntekijöistä on 31.12.2015 ollut 68 %. (TP2014:67 %). Valtakunnallisesti naisten osuus kuntatyöntekijöistä on vuonna 2014 ollut 80 %. Rantasalmella miesten osuutta nostaa se, että Rantasalmen kunnan hallinnoima lomituspalvelu on perinteisesti aloja, joissa miesten osuus on keskimäärästä sukupuolijakaumaa suurempi.

8 Taulukko 6: miesten ja naisten osuus työvoimasta 31.12.2015 Työn täysi-aikaisuus / osaaikaisuus naiset miehet yhteensä TÄYSIAIKAISIA 99 39 138 OSA-AIKAISIA yhteensä 34 24 58 - osa-aikainen virka tai toimi 33 22 55 - osa-aikaeläke 0 0 0 - osittainen sairausloma 0 0 0 - osatyökyvyttömyyseläke 1 0 1 - sivuvirka tai sivutoimi 0 2 2 Taulukko 7: työn kokoaikaisuus / osa-aikaisuus Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 50 %, koko vuoden työssä = 0,5 henkilötyövuosi). Alla olevasta taulukosta voidaan todeta vuoden 2015 henkilöstötyövuosien määrä Rantasalmen kunnassa. Työvoimavaltaisimmat alat ovat olleet maaseutu- ja lomatoimi, perusopetus sekä varhaiskasvatus.

9 Palvelualue HTV1 2014 HTV1 2015 11100 Vaalit 0,04 0,02 13100 Kunnanvaltuusto ja - 1,00 1,00 hallitus 13200 Yleishallinto 9,94 8,90 13700 Työllisyyden hoito 0,43 0,16 13950 Tekniset palvelut 0,32 15200 Elinkeinotoiminta 2,58 2,95 15600 Maaseutu- ja lomatoimi 75,32 73,23 21000 Sosiaalipalvelualue 0,27 5,34 30100 Siv.- ja 1,19 vap.aikatoimen hallinto 30500 Varhaiskasvatus 31,05 30,31 31000 Perusopetus 52,43 53,05 32000 Lukio-opetus 8,53 8,19 35000 Kansalaisopisto 0,50 0,20 36000 Vapaa-aikatoimi 2,70 3,20 41100 Ympäristötoimen 0,44 0,15 hallinto 41200 Ympäristövalvonta 1,55 1,20 41300 Rakennusvalvonta 3,94 3,92 41400 Tiejaos 0,40 0,25 42100 Tekninen hallinto 1,56 Yhteensä 192,69 193,58 Taulukko 8: Rantasalmen kunnan henkilötyövuodet 2014 2015 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varauduttaessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat ikäjohtamista Kuntatyönantajan tilastojen mukaan kuntatyöntekijöiden vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2014 oli 45,7 vuotta. Rantasalmen kunnan vakinaisten työntekijöiden keski-ikä vuonna 2015 oli 48,9 vuotta, eli siis selvästi korkeampi kuin koko maan kunta-alan työntekijöiden. Toistaiseksi Rantasalmen kunnalla ei ole ollut vaikeuksia uuden työvoiman rekrytoinnissa. Tehtävänkuvien muuttuminen ja mahdollinen monimutkaistuminen (esimerkiksi jos erilaisia tehtäviä yhdistellään yhdeksi kokonaisuudeksi) sekä myös lisääntyvä eläköityminen saattavat tulevaisuudessa aiheuttaa rekrytointivaikeuksia.

10 Ikä vuosina %- Lukumäärä osuus alle 30 7 5 30-39 18 13 40-49 37 27 50-59 63 45 60-64 14 10 65 ja yli 0 0 Yhteensä 139 100 Keski-ikä 48,94 Taulukko 9: Rantasalmen kunnan henkilöstön ikäjakauma v. 2015 (vakituiset työntekijät) Taulukko 10: Rantasalmen kunnan henkilöstön ikäjakauma 2015. Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin ja tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa johtamisen kokonaisuutta. Kehittämiseen kuuluvat osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Toimintaympäristön muutoksia tulisi ennakoida, jotta myös koulutus voitaisiin suunnitella tulevaisuuden tarpeita vastaavaksi. Osaamisen kehittämiseen sisältyvät sekä ammatillinen henkilöstökoulutus (täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus) että myös erilaiset työssä oppimisen ja osaamisen kehittämisen tavat. Rantasalmen kunnassa on vuonna 2015 laadittu henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Suunnitelman myötä on koulutuspäivien seurantaa tarkennettu. Osasta koulutusta saa koulutuskorvauksen. Vuonna 2015 koulutuspäiviä oli yhteensä 239 kappaletta (TP 2014 177 kpl) ja palkkasumma oli 18 354 (TP 2014: 18 340 ).

11 Taulukko 11: Koulutuspäivien määrä yhteensä vuosina 2010 2015. Taulukko 12: Koulutuspäiviä keskimäärin / työntekijä kalenteripäivinä. Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteiset poissaolot aiheuttavat kustannuksia ja työpanoksen menetyksiä. Rantasalmen Työnantajan ja työterveyshuollon väliseen yhteydenpitoon ja työntekijöiden terveysperusteisten

12 poissaolojen seurantaan ja toimijoiden väliseen yhteistoimintaan on tullut uusia lakisääteisiä velvoitteita, kuten alla esitelty 30 60 90 sääntö. 30 60 90 sääntö: 30 päivää: Työnantaja ilmoittaa työntekijän sairauslomasta työterveyshuoltoon viimeistään, kun poissaolo on jatkunut kuukauden. 60 päivää: Työnantaja hakee sairauspäivärahaa Kelalta kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta. 90 päivää: Lääkäri tekee terveystarkastuksen ja antaa lausunnon työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työhön paluun mahdollisuuksista viimeistään, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 päivältä. Ennen lausunnon tekemistä työterveyshuolto neuvottelee tilanteesta työntekijän ja työnantajan kanssa. Terveysperusteiset poissaolot 2014 Kalenteripäivät 2014 2015 Kalenteripäivät 2015 Lyhyet poissaolot alle 4 pv 333 231 4-10 pv 433 451 11-60 pv 977 1229 61-90 pv 939 320 91-180 pv 731 682 yli 180 pv 320 304 Yhteensä 3733 178 393 3217 164 031 Keskimäärin / henkilötyövuosi 19,37 16,62 Em. poissaoloista erikseen - työtapaturmat 308 24336 196 5444 - ammattitaudit tai -epäilyt 0 0 Taulukko 13: vakituista henkilöstöä koskevat terveysperusteiset poissaolot vuosina 2014 2015. Vuosi 2000 2005 2010 2014 Vakituiset 18,6 20,8 19,5 17,9 Määräaikaiset 12,0 13,8 14,6 13,3 Kaikki 16,8 19,1 18,4 16,9 Taulukko 14: Keskimääräiset sairaslomapäivät (kalenteripäivää) yhtä henkilötyövuotta kohden KT kuntatyönantajan tilaston mukaan. Työterveyshuolto Työterveyshuollon tavoitteena on ehkäistä työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia ja edistää työntekijöiden terveyttä ja työ- ja toimintakykyä sekä työyhteisön toimintaa. Rantasalmen kuntien henkilöstön työterveyshuolto on järjestetty yleislääkäritasoisen sairaanhoidon kattavana.

13 Työterveyshuollossa tapahtui merkittävä muutos tilinpäätösvuoden aikana. Työterveyshuollon palvelut kilpailutettiin vuoden vaihteessa. Itä-Savon Sairaanhoitopiirin kuntayhtymä (Sosteri), Etelä- Savon Työterveys ja Soisalon Työterveys tuottivat työterveyshuollon palvelut 28.2.2015 saakka. Kilpailutuksen perusteella 1.3.2015 alkaen työterveyshuollon palvelut tuottaa pääsääntöisesti Suomen Terveystalo Oy. Rantasalmen kunnan Juvan kunnan alueella työskenteleville työterveyshuollon tuottaa edelleen Etelä-Savon Työterveyshuolto. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma laadittiin keväällä 2015 Suomen Terveystalo Oy:n kanssa. Suunnitelma päivitetään vuosittain vastaamaan laadittua sopimusta ja tarvetta. Työpaikkaselvitys kunnanvirastolla tehtiin syksyllä 2015. Rantasalmen kunnanvirastolla työskentelee n.25 kunnan työntekijää. Virastolla työskentelee myös muiden työnantajien työntekijöitä. Työpaikka on pääsääntöisesti perinteinen toimisto työyhteisö, omat työhuoneet, koneellinen ilmanvaihto (ei jäähdytystä) ja henkilökunnan taukotilat. Kunnanvirastolla pidettiin keskiviikko aamuisin yhteinen info hetki, jonka työntekijät ovat kokeneet hyväksi. Työpaikkaselvitys käynnillä käytiin läpi kaikki paikalla olleet työntekijät, heidän huonekokonaisuus ja arvioitiin jatkotarkastelujen tarve. Työpaikkaselvityksen perusteella työfysioterapeutti toteutti suunnatun työpaikkakäynti jossa todettiin ergonomia olosuhteet ja opastettiin oikeisiin työasentoihin. Kunnanvirastolla on keväästä 2015 alkaen tehty huonevaihdoksia. Työpaikkakäynnillä työterveyshuollon edustajan keskustellessa työntekijöiden kanssa, suurin osa oli huonevaihdokseen tyytyväinen. Sisäilmaan liittyen Mikkelin AMK:n opiskelijat tekivät opinnäytetyönä sisäilmastokyselyn. Rantasalmen kunnassa on jouduttu käymään yhteistoimintaneuvotteluja, koska talouden tiukkeneminen asettaa omat haasteensa. Näiden vuoksi henkilöstön kuormittuneisuus sairaslomien ja töiden uudelleenjärjestelyjen myötä näkyy työyhteisössä. Muutoksiin sopeutumisvaihe on ollut menossa vuoden 2015 aikana. Marraskuussa 2015 Itä-Suomen aluehallintovirasto (AVI) suoritti työsuojelutarkastuksen. Työsuojelutarkastuksessa käytiin läpi mm. työsuojelun yhteistoiminta, työterveyshuollon järjestäminen, väkivallan uhka tilanteet, epäasiallinen kohtelu. Työterveyshuollon kustannuksiin saa Kelalta korvausta. Korvaus haetaan toteutuneiden kustannusten perusteella jälkikäteen seuraavan vuoden puolella. Kelan korvausluokkia on kaksi: Korvausluokkaan I kuuluvat ehkäisevästä työterveyshuollosta aiheutuneet kustannukset. Korvausluokkaan II kuuluvat työterveyshuollon lisäksi järjestetyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset. 2012 2013 2014 2015 Terveyshuollon menot 88 133 85 239 54 828 75 534 KELA - korvaus 44 060 43 331 29 114 39 336 Netto 44 072 41 908 25 714 36 197 Taulukko 15: Rantasalmen kunnan työterveyshuollon menot 2012-2015

14 Eläköityminen Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja -ennusteita ja yhdistämällä tiedot organisaation palvelustrategiaan kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Eläkepoistumaennusteen avulla kunta voi ennakoida tulevaa työvoimatarvetta. Tulevan vuoden ennusteessa käytetään kunnan omia tietoja. Kevan ennusteet päivitetään muutaman vuoden välein. Eläköityminen raportoidaan vanhuuseläkkeen ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden lukumäärinä ja näiden keski-ikänä. Näiden kehitystä seurataan pitkällä aikavälillä. Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 9 63 v 9 kk Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 0 Taulukko 16: Vuonna 2015 eläkkeelle siirtyneet. Vakuutetut 2010 Eläkepoistuma 2012 2016 Eläkepoistuma 2012 2021 Eläkepoistuma 2012 2026 Eläkepoistuma 2012-2030 Kunta henk. henk. % henk. % henk. % henk. % Rantasalmi 341 76 22,3 143 41,8 202 59,4 241 70,8 Taulukko 17: Eläkepoistumaennuste Kevan mukaan. Vuonna 2015 työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi kaksi henkilöä ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle ei siirtynyt yhtään henkilöä. Rantasalmen kunnan palveluksessa vuonna 2014 on ollut 22 henkilöä, joiden ikä on 60 64 vuotta eikä yhtään yli 65 vuotiasta Eläkemaksut Eläkemaksuja sekä eläkepoistumaa ja -ennakointia koskevia tietoja kunnat saavat Kevan työnantajien asiointipalvelusta Astasta. Eläkekustannusten seurannan avulla voidaan ennakoida kustannuksia ja vaikuttaa niihin. Työnantajan KuEL-eläkemaksut koostuvat: - palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia - eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta 2005. - varhaiseläkemenoperusteisesta varhe-maksusta, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksikölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Erityisesti kahteen jälkimmäiseen voi työnantaja vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kuntatyönantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Työnantajan kannattaa seurata sekä näiden maksujen suuruutta euroissa että prosenttiosuutta palkkakustannuksista.

15 2013 2014 2015 Varhe - maksu 109 194 32 333 83 218 KuEL - maksu 2 120 652 1 512 663 1 519 716 Taulukko 18: Rantasalmen kunnan maksamat varhe-maksut sekä eläkemenoperusteiset KuELmaksut vuosina 2013-2015. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Työvoimakustannuksissa näkyvät myös kunta- ja palvelurakennemuutokset tai henkilöstöön kohdistuneet talouden sopeutustoimet, mitkä ovat henkilöstöraportissa tarkemmin selitettäviä/ kuvattavia tapahtumia ja toimenpiteitä. Myös ostopalvelujen merkittävä käyttö voi näkyä työvoimakustannusten alenemisena. Rantasalmen kunnassa on järjestetty henkilöstön työhyvinvointikysely viimeksi vuonna 2010. Tavoitteena on vuonna 2016 toteuttaa työhyvinvointikysely. 1000 euroa 2014 2015 Työvoimakustannukset (palkat + sotu) 8415 8437 1. Palkat yhteensä, josta 6137 6122 - vuosiloma-ajan palkat 526 497 - terveysperusteisten 96 120 poissaolojen palkat (Kelakorvaukset vähennetty) - perhevapaiden palkat, netto 6 4 2. Työnantajan eläke- ja muut 2278 2315 sosiaalivakuutusmaksut 3. Muut - rekrytointikustannukset - vuokratyövoiman kustannukset 4. Henkilöstöinvestoinnit - työterveyshuolto (vähennetty Kela- 26 36 korvaus) - koulutus- ja kulttuuripalvelut 43 44 - Tyky -toiminta 9 11 - muut yhteensä (suojavaatteet) 18 19 Taulukko 19: Rantasalmen kunnan työvoimakustannukset vuosina 2014 ja 2015.

16 Taulukko 20: Henkilöstömenojen kehitys Rantasalmella vuosina 2009 2015 (sisältää palkat ja palkan sivukulut) Henkilöstön ja työnantajan välinen yhteistoiminta Yhteistyötoimikunta vuonna 2015 Rantasalmen kuntaan perustettiin vuonna 2014 oma yhteistyötoimikunta, joka toimii samalla kunnan työsuojelutoimikuntana (khall. 3.2.2014 34). Toimikunnassa ovat jäseninä kaksi työsuojeluvaltuutettua, kolme pääluottamusmiestä ja kolme työnantajan edustajaa. Esittelijöinä toimii työsuojeluasioissa työsuojelupäällikkö ja henkilöstöasioissa hallintopäällikkö. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana kolme kertaa ja käsitteli 18 asiaa. Laajakantoiset tai henkilöstöä yleisesti koskevat asiat käsiteltiin yhteistoimintaelimessä. Välitöntä yhteistoimintaa toteutettiin työpaikoilla mm. työpaikkakokouksien ja kehityskeskustelujen avulla. Ammattijärjestötoiminta Pääluottamusmiehet ja palkka-asiamies Pääluottamusmiehinä toimivat vuonna 2015 seuraavat henkilöt: Tarja Härkönen, JUKO Riitta Tolvanen, JYTY Erik Hiltunen, JHL

17 Palkitseminen ja palkkaus Kunnalla ei ole käytössä tulospalkkiota. Työn tuloksellisuutta voidaan palkita henkilökohtaisella lisällä. Tuloksellisuuden lisäksi henkilökohtaisen lisän kriteereitä ovat ammatinhallinta (oman työn hallinta, ammattitaito ja osaaminen, työetiikka), monitaitoisuus ja erityisosaaminen, yhteistyökyky, kanssakäyminen, sosiaaliset taidot, kehittymishalukkuus ja uudistumishalukkuus. Palkkauksen määräytymisessä on noudatettu kunkin sopimusalan työehtosopimuksen määräyksiä. Taulukko 21: Rantasalmen kunnan henkilöstön jakautuminen sopimusaloittain vuonna 2015 Kvtes Ovtes TS Tehtäväkohtainen palkka % 86,8 75,6 89,7 Palveluaikaan sidotut lisät % 7,5 14,7 7,2 Henkilökohtainen lisä % 1,8 0,7 3,1 Muut säännöllisen työajan lisät % 3,9 9 Lisä- ja ylityökorvaukset Yhteensä 100 100 100 Kokonaisansio keskim. /kk 2470,59 3787,44 3727,75 Muutos edelliseen vuoteen % 3,6-0,6 0,3 Miesten keskiansio /kk 2281,93 3924,36 3727,75 Naisten keskiansio /kk 2512,52 3718,98 Taulukko 22: Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) ja keskiansiot v. 2015 (laskettu kokoaikaisten koko kuukauden täyttä palkkaa saaneiden ansioista).

18 Henkilökohtaista lisää maksettiin 75 työntekijälle (TP 2014: 83 kpl). Keskimäärin lisän suuruus oli 71,67 /kk (TP 2014 68,45 /kk). Henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä oli 1,4 %. KVTES tehtäväkohtaisten palkkojen yhteissummasta laskettuna henkilökohtaista lisää maksettiin 1,6 %, kun työehtosopimuksen mukaan määrän on oltava vähintään 1,3 %. Kunnalla ei ollut käytössä rekrytointilisää. Kertapalkkiota maksetaan viranhaltijan kokouspalkkiona. Kunnassa on laadittu tasa-arvosuunnitelma vuosille 2013 2014. Tasa-arvosuunnitelmassa on vertailtu miesten ja naisten palkkoja. Tasa-arvo suunnitelman päivitys toteutetaan vuoden 2016 aikana. Työnvaativuuden arviointi (TVA) on tarkoitus myös käynnistää vuoden 2016 aikana. Palkka-asiamiehenä toimi hallintopäällikkö Harri Korhonen. Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen Rantasalmen kunnassa on henkilöstöllä ollut oikeus Smartum -kulttuuri- ja liikunnan saldokortti. Vuonna 2015 saldoa on voinut käyttää enintään 50 / työntekijä. Vuonna 2015 TYKY -toimintaan käytettiin 10 844 (TP2014: 8 648, TP2013: 15 110 ). Rantasalmen kunnassa pitkäaikaisia työntekijöitä muistetaan kuntaliiton ansiomerkein.