HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 2016

Transkriptio

1 RANTASALMEN KUNTA HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 2016 Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto

2 SISÄLLYSLUETTELO HENKILÖSTÖRAPORTOINTIMALLIN TAUSTAA.1 YLEISTÄ HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN ARVIOINNISTA JOHTAMI- SESSA JA KEHITTÄMISSESSÄ 2 RANTASALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖTOIMINTA JA HENKILÖSTÖ- VOIMAVAROJA KUVAAVAT TUNNUSLUVUT PALVELUTUOTANTO...4 TUNNUSLUVUT...4 HENKILÖTYÖVUODET..7 HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE.8 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN.9 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT.10 TYÖTERVEYSHUOLTO...11 ELÄKÖITYMINEN.11 ELÄKEMAKSUT 12 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT 13 HENKILÖSTÖN JA TYÖNANTAJAN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA 14 YHTEISTYÖTOIMIKUNTA VUONNA AMMATTIJÄRJESTÖTOIMINTA 14 PALKITSEMINEN JA PALKKAUS..15 HENKILÖSTÖETUUDET JA AINEETON PALKITSEMINEN..16

3 1 Henkilöstöraportointimallin taustaa KT Kuntatyönantaja on yhdessä kunta-alan pääsopijajärjestöjen kanssa laatinut ja hyväksynyt v uuden henkilöstöraporttisuosituksen. Rantasalmen kunnan henkilöstöraportti vuodelta 2016 on tehty pitkälti tämän suosituksen mukaisesti. Henkilöstöraportin tarkoituksena on auttaa kuntaa kehittämään omaa raportointiaan, strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisön jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstövoimavarojen arviointi edistää henkilöstöjohtamisen tuloksellisuutta ja tukee päätöksentekijöitä resurssien suuntaamisessa. Suosituksen mukaan raporttiin kootaan määrällisiä ja laadullisia tunnuslukuja, joiden avulla arvioidaan kehittämistoimenpiteitä ja niiden vaikuttavuutta. Henkilöstöraportti auttaa työnantajaa tuntemaan työnantajan käytössä olevat henkilöstövoimavarat. Palvelujen tuottamiseksi työnantajan tulee jo ennakolta kyetä asettamaan tavoitteet henkilöstömäärälle ja henkilöstön osaamistasolle. Työhyvinvointi ja työn tuloksellisuus ovat tekijöitä, jotka omalta osaltaan vaikuttavat henkilöstölle asetettujen tavoitteiden toteutumiseen. Raportin tavoitteena on tuottaa tietoa, joka tukee strategista henkilöstöjohtamista, päätöksentekoa sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstöraportin sisällössä on pyritty huomioimaan myös kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskevan suosituksen (vuodelta 2008) näkökulmat sekä kansallisen työelämän kehittämisstrategian (vuodelta 2012) kehittämisen painopisteet. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan ja talouteen.

4 2 Yleistä henkilöstövoimavarojen arvioinnista johtamisessa ja kehittämisessä Taulukko 1: Henkilöstövoimavarojen arvioinnin kehitys Henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, henkilöstörakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Henkilöstövoimavaroja kuvaavia tunnuslukuja käytetään mm. resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä ja toiminnan johtamisessa. Kuntien henkilöstöön kohdistuvat kehittämistoimenpiteet kuvataan kunnan omista lähtökohdista. Kehittämistyö edellyttää poliittisten päättäjien ja organisaation ylimmän johdon sitoutumista ja resurssien kohdentamista. Kehittämistoimille asetettavat mittarit määräytyvät sen mukaan, minkälaisia tavoitteita on asetettu kehittämiselle ja henkilöstön aikaansaannoskyvylle. Kunnan kehittämisen painopisteitä määriteltäessä voidaan hyödyntää valtakunnallista työelämän kehittämisstrategiaa, jonka painopistealueet ovat innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima. Kehittämistoimien kuvaamisessa on olennaista kertoa, mitä on tehty, kuinka suuri osa henkilöstöstä on osallistunut kehittämistoimiin ja miten tyytyväisiä he ovat olleet kehittämiseen. Kehittämistoimien onnistumista voidaan kuvata esimerkiksi seuraavasti:

5 3 Luottamus ja yhteistyö toimenpiteet työyhteisön toimivuuden parantamiseksi toimenpiteet työn mielekkyyden vahvistamiseksi toimenpiteet johtamisen ja esimiestyön parantamiseksi Innovointi ja tuloksellisuus toimenpiteet innovoinnin ja innostuksen vahvistamiseksi merkittävät kehittämishankkeet, niiden kohdentuminen ja niiden kattavuus toimenpiteet vaikutusmahdollisuuksien parantamiseksi toimenpiteet palkitsemisjärjestelmien kehittämiseksi Osaava työvoima kehityskeskusteluprosessin kehittäminen, keskustelujen kattavuus ja laatu yksilö- ja työyhteisökohtaisten kehittymissuunnitelmien toteutuminen osaamisen kehittämisen tavat (koulutus, mentorointi, työkierto, perehdyttäminen) Työhyvinvointi ja terveys aktiivisen tuen prosessien kehittämistoimenpiteet ratkaistujen puuttumistilanteiden määrä suhteessa kaikkiin puheeksiottotilanteisiin toimenpiteet sairauspoissaolojen vähentämiseksi / sairauspoissaolojen hälytysrajat kuntoutusten toimenpiteet, ammatillinen kuntoutuksen onnistuminen työkyvyttömyyseläkkeeltä työhön palanneet Henkilöstön aikaansaannoskyky muodostuu henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Henkilöstöraportissa kuvataan henkilöstön aikaansaannoskyvyn kannalta olennaisimpia tunnuslukuja ja niissä tapahtuneita muutoksia verrattuna aikaisempiin vuosiin. Työelämän laatua ja työhyvinvointia kuvaavia tunnuslukuja kerätään kuntaorganisaatioissa henkilöstökyselyillä. Henkilöstön aikaansaannoskyvystä saadaan tietoa myös työterveyshuollon raporteista ja kehityskeskusteluista. Erilaisiin työilmapiiri-/henkilöstökyselyihin perustuvat tulokset eivät ole yhteismitallisia, mutta tarpeellisia kunnan oman kehittämistoiminnan tilan ja muutoksen seurannassa. Lisäksi näitä voidaan hyödyntää kuntien keskinäisessä vertailussa, mikäli käytetään sovitusti samoja tai yhteisiä osioita sisältäviä kyselyjä. (Lisätietoa - työelämän kehittäminen). Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroilla sekä henkilöstön kehittämistoimilla ja aikaansaannoskyvyllä on toimintaan ja tuloksiin, esim. asiakastyytyväisyyteen, palvelun vaikuttavuuteen ja laatuun tai talouteen. Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Taloudelliset vaikutukset näkyvät esimerkiksi eläkekustannuksissa, sairauspoissaoloissa sekä tapaturma- ja vaihtuvuuskustannuksissa. Osa taloudellisista vaikutuksista on heti todennettavissa ja osa vasta pitkän ajan kuluttua. Henkilöstövoimavarojen arviointia varten tarvitaan jatkuvaa seurantaa ja vertailua ainakin aikaisempiin toiminnan tuloksiin ja mahdollisesti myös muihin organisaatioihin. Kunnan strategiset ja henkilöstöstrategiset tavoitteet määrittelevät sen mitä halutaan mitata ja seurata. Kunnassa asetetaan näille tavoitetasot, joiden onnistumista ja vaikutuksia seurataan.

6 4 Rantasalmen kunnan henkilöstötoiminta ja henkilöstövoimavaroja kuvaavat tunnusluvut Palvelutuotanto Suomen Terveystalo Oy tuotti tilinpäätösvuonna Rantasalmen kunnalle sosiaalipalvelut ja terveyspalvelut. Sopimuksen pituus on kuusi vuotta ja tilinpäätösvuonna kyseessä oli sopimuskauden toinen vuosi. Sosiaali- ja terveyspalvelujen toiminnan seuraamiseen ja valvontaan oli nimetty ohjausryhmä, jonka puheenjohtajana toimi kunnanvaltuuston II varapuheenjohtaja Esa Lappalainen. Perusturvan viranomaispalvelun sekä sosiaalityön tuotti tilinpäätösvuonna Juvan kunta. Tarvittava virkalääkäripalvelu ostettiin Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymältä (Sosteri). Myös ympäristöterveydenhuollon palvelut hankittiin Itä-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymältä (Sosteri). Ympäristöterveydenhuolto sisältää eläinlääkinnän sekä terveysvalvonnan. Järvi-Saimaan Palvelut Oy tuotti tilinpäätösvuoden aikana palvelut mm. kiinteistöhuoltoon, kuntatekniikkaan (mm. liikenneväylät ja muut yleiset alueet), yhdyskuntasuunnitteluun (kaavoitus), ruokahuoltoon, siivoukseen sekä liikuntapaikkojen ylläpitoon. Järvi-Saimaan Palvelut Oy vastasi vesija viemärilaitoksen toiminnan ylläpidosta. Järvi-Saimaan Palvelut Oy:n kanssa oli myös sopimus investointien toteuttamisesta. Joroisten kunnan kanssa yhteistyö jatkui edelleen maaseutu- ja lomatoimen palvelujen osalta sekä kirjastotoimen palvelujen osalta. Rantasalmi tuotti maaseutu- ja lomatoimen palvelut Joroisten, Juvan ja Sulkavan kunnille sekä lomatoimenpalvelut Savonlinnan kaupungille. Joroisten kunta tuottaa kirjastotoimen palvelut myös Rantasalmen ja Juvan kunnille. Sivistystoimen palvelut olivat tilinpäätösvuonna Rantasalmen kunnan omaa toimintaa, lukuun ottamatta kirjastotointa, sivistysjohtajan sekä kuljetussihteerin palveluja. Sivistystoimenjohtajan sekä kuljetussihteerin palvelut Rantasalmen kunta osti Juvan kunnalta. Rantasalmen kunta tuotti tilinpäätösvuonna omana toimenaan kirjanpitopalvelut. Lakisääteisen tilintarkastuksen tuotti BDO Audiator Oy. Tilintarkastajana toimi Janne Majoinen. Palkanlaskentapalvelua tuotettiin sekä Rantasalmen kunnalle, että Järvi-Saimaan Palvelut Oy:lle. Rantasalmen kunnan isännöimään ympäristötoimen yhteistyöalueeseen kuuluivat Rantasalmi, Juva ja Sulkava. Ympäristötoimen palvelut muodostuivat rakennusvalvonnasta, ympäristön valvonnasta (ympäristönsuojelu) sekä yksityistieasioista. Sulkavan kunnan isännöimä Järvi-Saimaan kansalaisopisto tuotti kansalaisopistotoiminnan palvelut Sulkavalle, Rantasalmelle ja Juvalle. Jätehuolto hoidettiin yhteistyössä Savonlinnan seudun kuntien (Savonlinna, Enonkoski, Sulkava, Rantasalmi) kanssa perustetun Savonlinnan Seudun Jätehuolto Oy:n toimesta. Jätehuollon vastuu oli lähes kokonaisuudessaan Savonlinnan Seudun Jätehuolto Oy:llä. Alueellisen jätelautakunnan isäntäkunta oli Savonlinna. Jätehuollon toimivuutta valvoi omalta osaltaan ympäristötoimi. Työsuojelupäällikön työtä myytiin myös Juvan kunnalle.

7 5 Tunnusluvut kunnan johto 8 10 kehittämisen toimiala sivistys ja vapaa-aika ympäristötoimi 7 6 Yhteensä Taulukko 2: Rantasalmen kunnan henkilöstömäärä toimialoittain Palvelussuhde Yht. v naiset 2016 miehet 2016 Yht. v vakinaiset määräaikaiset joista työllistettyjä Yhteensä Taulukko 3: Rantasalmen kunnan henkilöstöjakauma vakinaiset / määräaikaiset Määräaikaisten työntekijöiden osuus koko henkilöstöstä vuonna 2016 oli 27 % (TP 2015: 29%, TP 2014: 34 %). Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä (sis. työllistetyt) Kunnan johto Kehittäminen Sivistys Ympäristö 6 6 YHTEENSÄ Taulukko 4: Vakinaisten ja määräaikaisten työntekijöiden jakauma toimialoittain

8 6 Taulukko 5: Rantasalmen kunnan henkilöstörakenne v Naisten ja miesten osuus työvoimasta Rantasalmen kunnassa naisten osuus kaikista työntekijöistä on ollut 66 %. (TP2015:68 %). Valtakunnallisesti naisten osuus kuntatyöntekijöistä on vuonna 2015 ollut n. 80 %. Rantasalmella miesten osuutta nostaa se, että Rantasalmen kunnan hallinnoima lomituspalvelu on perinteisesti aloja, joissa miesten osuus on keskimäärästä sukupuolijakaumaa suurempi. Taulukko 6: miesten ja naisten osuus työvoimasta

9 7 Työn täysi-aikaisuus / osa-aikaisuus naiset miehet yhteensä TÄYSIAIKAISIA OSA-AIKAISIA yhteensä osa-aikainen virka tai toimi osa-aikaeläke osittainen sairausloma osatyökyvyttömyyseläke sivuvirka tai sivutoimi Taulukko 7: työn kokoaikaisuus / osa-aikaisuus Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osaaikaisuus 50 %, koko vuoden työssä = 0,5 henkilötyövuosi). Alla olevasta taulukosta voidaan todeta vuosien henkilöstötyövuosien määrä Rantasalmen kunnassa. Työvoimavaltaisimmat alat ovat olleet maaseutu- ja lomatoimi, perusopetus sekä varhaiskasvatus. Palvelualue HTV HTV Vaalit 0,02 0, Kunnanvaltuusto ja -hallitus 1,00 1, Yleishallinto 8,90 9, Työllisyyden hoito 0,16 0, Tekniset palvelut 0,32 0, Elinkeinotoiminta 2,95 2, Hankkeet 0,00 0, Maaseutu- ja lomatoimi 73,23 62, Sosiaalipalvelualue 5,34 1, Siv.- ja vap.aikatoimen hallinto 1,19 0, Varhaiskasvatus 30,31 27, Perusopetus 53,05 48, Lukio-opetus 8,19 9, Kansalaisopisto 0,20 0, Vapaa-aikatoimi 3,20 2, Ympäristötoimen hallinto 0,15 0, Ympäristövalvonta 1,20 1, Rakennusvalvonta 3,92 3, Tiejaos 0,25 0, Tekninen hallinto 0,00 0,00 Yhteensä 193,58 172,28 Taulukko 8: Rantasalmen kunnan henkilötyövuodet (vakinaiset ja määräaikaiset)

10 8 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan varauduttaessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarvetta. Lisäksi tiedot tukevat ikäjohtamista Kuntatyönantajan tilastojen mukaan kuntatyöntekijöiden vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2015 oli 45,8 vuotta. Rantasalmen kunnan vakinaisten työntekijöiden keski-ikä vuonna 2016 oli 48,6 vuotta, eli siis selvästi korkeampi kuin koko maan kunta-alan työntekijöiden. Toistaiseksi Rantasalmen kunnalla ei ole ollut vaikeuksia uuden työvoiman rekrytoinnissa. Tehtävänkuvien muuttuminen ja mahdollinen monimutkaistuminen (esimerkiksi jos erilaisia tehtäviä yhdistellään yhdeksi kokonaisuudeksi) sekä myös lisääntyvä eläköityminen saattavat tulevaisuudessa aiheuttaa rekrytointivaikeuksia. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle ja yli 0 0 Yhteensä Keski-ikä 48,59 Taulukko 9: Rantasalmen kunnan henkilöstön ikäjakauma v (vakituiset työntekijät) Taulukko 10: Rantasalmen kunnan henkilöstön ikäjakauma 2016.

11 9 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa henkilöstön työhyvinvointiin ja tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa johtamisen kokonaisuutta. Kehittämiseen kuuluvat osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Toimintaympäristön muutoksia tulisi ennakoida, jotta myös koulutus voitaisiin suunnitella tulevaisuuden tarpeita vastaavaksi. Rantasalmen kunnassa on vuonna 2016 laadittu henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Osasta koulutusta saa koulutuskorvauksen. Vuonna 2016 koulutuspäiviä oli yhteensä 207 kappaletta ja palkkasumma oli (TP 2015: ). Taulukko 11: Koulutuspäivien määrä yhteensä vuosina Taulukko 12: Koulutuspäiviä keskimäärin / työntekijä kalenteripäivinä.

12 10 Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteiset poissaolot aiheuttavat kustannuksia ja työpanoksen menetyksiä. Rantasalmen Työnantajan ja työterveyshuollon väliseen yhteydenpitoon ja työntekijöiden terveysperusteisten poissaolojen seurantaan ja toimijoiden väliseen yhteistoimintaan on tullut uusia lakisääteisiä velvoitteita, kuten alla esitelty sääntö sääntö: 30 päivää: Työnantaja ilmoittaa työntekijän sairauslomasta työterveyshuoltoon viimeistään, kun poissaolo on jatkunut kuukauden. 60 päivää: Työnantaja hakee sairauspäivärahaa Kelalta kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta. 90 päivää: Lääkäri tekee terveystarkastuksen ja antaa lausunnon työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työhön paluun mahdollisuuksista viimeistään, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 päivältä. Ennen lausunnon tekemistä työterveyshuolto neuvottelee tilanteesta työntekijän ja työnantajan kanssa. Terveysperusteiset poissaolot 2015 Kalenteripäivät Kalenteripäivät Lyhyet poissaolot alle 4 pv pv pv pv pv yli 180 pv 304 Yhteensä Keskimäärin / henkilötyövuosi 16,62 11,88 Em. poissaoloista erikseen - työtapaturmat ammattitaudit tai -epäilyt 0 0 Taulukko 13: vakituista henkilöstöä koskevat terveysperusteiset poissaolot vuosina Vuosi Vakituiset 18,6 20,8 19,5 17,9 Määräaikaiset 12,0 13,8 14,6 13,3 Kaikki 16,8 19,1 18,4 16,9 Taulukko 14: Keskimääräiset sairaslomapäivät (kalenteripäivää) yhtä henkilötyövuotta kohden KT kuntatyönantajan tilaston mukaan.

13 11 Työterveyshuolto Työterveyshuollon tavoitteena on ehkäistä työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia ja edistää työntekijöiden terveyttä ja työ- ja toimintakykyä sekä työyhteisön toimintaa. Rantasalmen kuntien henkilöstön työterveyshuolto on järjestetty yleislääkäritasoisen sairaanhoidon kattavana. Työterveyshuollon palvelut tuottaa pääsääntöisesti Suomen Terveystalo Oy. Rantasalmen kunnan Juvan kunnan alueella työskenteleville työterveyshuollon tuottaa Etelä-Savon Työterveyshuolto. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma laadittiin keväällä 2015 Suomen Terveystalo Oy:n kanssa ja on voimassa saakka. Suunnitelma päivitetään vuosittain vastaamaan laadittua sopimusta ja tarvetta. Työpaikkaselvitys kunnanvirastolla tehtiin loppuvuodesta Työpaikkaselvitysten perusteella kunnanviraston työpisteiden ergonomiaa parannettiin mm. sähköisesti säädettävillä työpöydillä. Lisäksi muutoksia toteutettiin henkilöstötiloissa (kahvio, taukotila). Rantasalmen kunnanvirastolla työskentelee n.25 kunnan työntekijää. Virastolla työskentelee myös muiden työnantajien työntekijöitä. Työpaikka on pääsääntöisesti perinteinen toimisto työyhteisö, omat työhuoneet, koneellinen ilmanvaihto (ei jäähdytystä) ja henkilökunnan taukotilat. Kunnanvirastolla pidettiin keskiviikko aamuisin yhteinen info hetki, jonka työntekijät ovat kokeneet hyväksi. Vuoden 2016 aikana Itä-Suomen aluehallintovirasto (AVI) suoritti työsuojelutarkastuksen sivistystoimessa. Työsuojelutarkastuksessa käytiin läpi mm. työsuojelun yhteistoiminta, työterveyshuollon järjestäminen, väkivallan uhka tilanteet, epäasiallinen kohtelu. Työterveyshuollon kustannuksiin saa Kelalta korvausta. Korvaus haetaan toteutuneiden kustannusten perusteella jälkikäteen seuraavan vuoden puolella. Kelan korvausluokkia on kaksi: Korvausluokkaan I kuuluvat ehkäisevästä työterveyshuollosta aiheutuneet kustannukset. Korvausluokkaan II kuuluvat työterveyshuollon lisäksi järjestetyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset Terveyshuollon menot KELA - korvaus Netto Taulukko 15: Rantasalmen kunnan työterveyshuollon menot Eläköityminen Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja -ennusteita ja yhdistämällä tiedot organisaation palvelustrategiaan kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita.

14 12 Kevan eläkepoistumaennusteen mukaan vuosina nykyisistä työntekijöistä noin 45 % siirtyy vanhuuseläkkeelle, 9 % työkyvyttömyyseläkkeelle ja 7 % osatyökyvyttömyyseläkkeelle. Arviot perustuvat todennäköisyyslukuihin, joissa ei ole otettu huomioon esimerkiksi eläkeuudistuksen vaikutuksia. Eläkepoistumaennusteen avulla kunta voi ennakoida tulevaa työvoimatarvetta. Eläköityminen raportoidaan vanhuuseläkkeen ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden lukumäärinä ja näiden keski-ikänä. Näiden kehitystä seurataan pitkällä aikavälillä. Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 8 63 v. 3 kk Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 0 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 2 Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 1 Taulukko 16: Vuonna 2016 eläkkeelle siirtyneet. Eläkemaksut Eläkemaksuja sekä eläkepoistumaa ja -ennakointia koskevia tietoja kunnat saavat Kevan työnantajien asiointipalvelusta Astasta. Eläkekustannusten seurannan avulla voidaan ennakoida kustannuksia ja vaikuttaa niihin. Työnantajan KuEL-eläkemaksut koostuvat: - palkkaperusteisesta maksusta, jota seurataan osana työvoimakustannuksia - eläkemenoperusteisesta maksusta, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet jäsenyhteisön palveluksessa ennen vuotta varhaiseläkemenoperusteisesta varhe-maksusta, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksikölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Erityisesti kahteen jälkimmäiseen voi työnantaja vaikuttaa omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa kuntatyönantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Työnantajan kannattaa seurata sekä näiden maksujen suuruutta euroissa että prosenttiosuutta palkkakustannuksista Varhe - maksu KuEL - maksu Taulukko 17: Rantasalmen kunnan maksamat varhe-maksut sekä eläkemenoperusteiset KuELmaksut vuosina

15 13 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Työvoimakustannuksissa näkyvät myös kunta- ja palvelurakennemuutokset tai henkilöstöön kohdistuneet talouden sopeutustoimet, mitkä ovat henkilöstöraportissa tarkemmin selitettäviä/ kuvattavia tapahtumia ja toimenpiteitä. Myös ostopalvelujen merkittävä käyttö voi näkyä työvoimakustannusten alenemisena. Rantasalmen kunnassa toteutettiin vuonna 2016 työhyvinvointikysely, joka raportoitiin henkilöstölle euroa Työvoimakustannukset (palkat + sotu) Palkat yhteensä, josta vuosiloma-ajan palkat terveysperusteisten poissaolojen palkat (Kelakorvaukset vähennetty) - perhevapaiden palkat, netto Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 3. Muut - rekrytointikustannukset - vuokratyövoiman kustannukset 4. Henkilöstöinvestoinnit - työterveyshuolto (vähennetty Kela korvaus) - koulutus- ja kulttuuripalvelut Tyky -toiminta muut yhteensä (suojavaatteet) Taulukko 18: Rantasalmen kunnan työvoimakustannukset vuosina 2015 ja 2016.

16 14 Taulukko 19: Henkilöstömenojen kehitys Rantasalmella vuosina (sisältää palkat ja palkan sivukulut) Henkilöstön ja työnantajan välinen yhteistoiminta Yhteistyötoimikunta vuonna 2016 Rantasalmen kuntaan perustettiin vuonna 2014 oma yhteistyötoimikunta, joka toimii samalla kunnan työsuojelutoimikuntana (khall ). Toimikunnassa ovat jäseninä kaksi työsuojeluvaltuutettua, kolme pääluottamusmiestä ja kolme työnantajan edustajaa. Esittelijöinä toimii työsuojeluasioissa työsuojelupäällikkö ja henkilöstöasioissa hallintopäällikkö. Yhteistyötoimikunta kokoontui tilinpäätösvuoden aikana kolme kertaa ja käsitteli 15 asiaa. Puheenjohtajana vuonna 2016 toimi Minna Viremo. Laajakantoiset tai henkilöstöä yleisesti koskevat asiat käsiteltiin yhteistoimintaelimessä. Välitöntä yhteistoimintaa toteutettiin työpaikoilla mm. työpaikkakokouksien ja kehityskeskustelujen avulla. Ammattijärjestötoiminta Pääluottamusmiehet ja palkka-asiamies Pääluottamusmiehinä toimivat vuonna 2016 seuraavat henkilöt: Tarja Härkönen, JUKO Riitta Tolvanen, JYTY Erik Hiltunen, JHL

17 15 Palkitseminen ja palkkaus Kunnalla ei ole käytössä tulospalkkiota. Työn tuloksellisuutta voidaan palkita henkilökohtaisella lisällä. Tuloksellisuuden lisäksi henkilökohtaisen lisän kriteereitä ovat ammatinhallinta (oman työn hallinta, ammattitaito ja osaaminen, työetiikka), monitaitoisuus ja erityisosaaminen, yhteistyökyky, kanssakäyminen, sosiaaliset taidot, kehittymishalukkuus ja uudistumishalukkuus. Palkkauksen määräytymisessä on noudatettu kunkin sopimusalan työehtosopimuksen määräyksiä. Taulukko 20: Rantasalmen kunnan henkilöstön jakautuminen sopimusaloittain vuonna 2016 Kvtes Ovtes TS Tehtäväkohtainen palkka % 86,93 76,98 90,29 Palveluaikaan sidotut lisät % 6,80 14,62 7,22 Henkilökohtainen lisä % 2,30 0,67 2,49 Muut säännöllisen työajan lisät % 3,73 7,73 0,00 Lisä- ja ylityökorvaukset 0,24 0,00 0,00 Yhteensä Kokonaisansio keskim. /kk 2567, , ,64 Muutos edelliseen vuoteen % 3,9-0,01-4,1 Miesten keskiansio /kk 2844, , ,64 Naisten keskiansio /kk 2505, ,99 Taulukko 21: Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) ja keskiansiot v (laskettu kokoaikaisten koko kuukauden täyttä palkkaa saaneiden ansioista). Henkilökohtaista lisää maksettiin 75 työntekijälle (TP 2014: 83 kpl). Keskimäärin lisän suuruus oli 71,67 /kk (TP ,45 /kk). Henkilökohtaisten lisien osuus tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä oli 1,4 %. KVTES tehtäväkohtaisten palkkojen yhteissummasta laskettuna henkilökohtaista lisää maksettiin 1,6 %, kun työehtosopimuksen mukaan määrän on oltava vähintään 1,3 %.

18 16 Kunnalla ei ollut käytössä rekrytointilisää. Kertapalkkiota maksetaan viranhaltijan kokouspalkkiona. Henkilöstöjaosto on myöntänyt muutamia määräaikaisia lisäkorvauksia olennaisesti muuttuneen työtehtävän vuoksi. Kunnassa on laadittu tasa-arvosuunnitelma vuosille Tasa-arvo suunnitelman päivitys ei toteutunut vuoden 2016 aikana. Lainsäädäntö edellyttää myös yhdenvertaisuussuunnitelman laatimista. Työnvaativuuden arviointi (TVA) käynnistettiin vuoden 2016 aikana. TVA työryhmä nimettiin kunnanhallituksessa ja varsinainen työ käynnistyi syksyn 2016 aikana. Työryhmä päätyi toteuttamaan työn vaativuuden arvioinnin talon sisäisin resurssein. Tehtävänkuvauskaavake valmistui vuoden lopussa. Vuoden 2016 toiminnallisena sitovana tavoitteena oli työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen edistäminen. Tavoitteen mittarina oli työhyvinvointistrategian laadinta ja tavoitetasona oli se, että strategia on valmis ja tarvittavat toimet on käynnistetty. Työhyvinvointistrategia ja -suunnitelma laadittiin opinnäytetyönä. Opinnäytetyössä toteutettiin työhyvinvointikysely syksyn 2016 aikana koko Rantasalmen kunnan henkilöstölle ja pidettiin kyselyyn liittyvä palaute- ja kehittämistilaisuus Työhyvinvointistrategia ja suunnitelma luonnos valmistui loppuvuodesta 2016, jonka yhteistyötoimikunta käsitteli kokouksessaan Lopullisen muotonsa työhyvinvointistrategia ja suunnitelma saavat vuoden 2017 aikana. Palkka-asiamiehenä toimi hallintopäällikkö Harri Korhonen. Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen Rantasalmen kuntatalouden kääntyminen positiiviseksi huomioitiin palkitsemalla henkilöstöä kahdella Rantasalmen Nuorisoteatterin High School Musical tilausnäytännöllä kevään 2016 aikana. Tilausnäytöksiin oli vapaapääsy Rantasalmen kunnan, Järvi-Saimaan Palvelut Oy:n ja Suomen Terveys Talo Oy:n Rantasalmen henkilöstöllä. Rantasalmen kunnassa on henkilöstöllä ollut oikeus Smartum -kulttuuri- ja liikunnan saldokortti. Vuonna 2016 saldoa on voinut käyttää enintään 50 / työntekijä. Vuonna 2016 TYKY -toimintaan käytettiin (TP 2015: , TP2014: ). Rantasalmen kunnassa pitkäaikaisia työntekijöitä muistetaan kuntaliiton ansiomerkein.