HENKILÖSTÖRAPORTTI. Mäntsälän kunta. Kunnanhallitus Yhteistyöryhmä Kunnanvaltuusto

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖRAPORTTI Mäntsälän kunta 2015 Kunnanhallitus Yhteistyöryhmä Kunnanvaltuusto

2 Sisällys 1 JOHDANTO Mäntsälän kunnan henkilöstöä koskeva visio Mäntsälän kunnan henkilöstöä koskevat kriittiset menestystekijät YHTEISMITALLISET TUNNUSLUVUT Henkilöstömäärä Henkilöstön määrä toimialoittain ja palvelussuhteen laadun... 6 mukaan ja Henkilötyövuodet Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Henkilöstön osaamisen kehittäminen Henkilöstön työhyvinvointi Työhyvinvointia tukevia yleisiä toimenpiteitä Mäntsälässä Terveysperusteiset poissaolot Varhaisen tuen toimintamalli Työ-ja työmatkatapaturmat Muut poissaolot Henkilöstön vaihtuvuus Eläköityminen Työvoimakustannukset, henkilöstöinvestoinnit ja palkkaus LIITTEET-ELÄKEPOISTUMAT

3 1 JOHDANTO Tämä vuoden 2015 henkilöstöraportti on järjestyksessään Mäntsälän kunnan 21. henkilöstöraportti. Raportti antaa läpileikkauksen henkilöstön määrästä , ikä- ja ammattirakenteesta ja eläköitymisestä sekä mm. henkilöstökustannuksista, työpanoksesta ja terveydellisestä toimintakyvystä. Henkilöstöraportissa olevat taulukot, tilastot ja graafiset esitykset perustuvat pääosin henkilötietojärjestelmästä saatuihin tietoihin. Tämän raportin tietojen tuottamiseen ja aineiston laadintaan osallistui Henkilöstöpalvelujen henkilöstö ja erityisesti palkkasihteeri Sinikka Karaste ja työhyvinvointikoordinaattori Monica Sulopuisto. Lisäksi työterveyshuollosta on saatu arvokasta informaatiota ja aineistoa. Toivomme, että henkilöstöraportin sisältämät tiedot edesauttavat kunnassa tapahtuvaa kehittämistoimintaa sekä toimivat tietolähteenä silloin kun henkilöstöä koskevia perustunnuslukuja tarvitaan. Mika Lindgren, henkilöstöjohtaja 3

4 1.1 Mäntsälän kunnan henkilöstöä koskeva visio 2015 Mäntsälä on houkutteleva ja kilpailukykyinen työnantaja, jonka palveluksessa on ammattitaitoinen, osaava sekä työhönsä motivoitunut, sitoutunut ja tyytyväinen henkilöstö. 1.2 Mäntsälän kunnan henkilöstöä koskevat kriittiset menestystekijät 2015 Mäntsälän kunnan henkilöstöpolitiikka on tuloksellista ja kannustavaa. Kriittisen menestystekijän toteutumista arvioidaan seuraavilla kunnanvaltuuston henkilöstöstrategiaan sisältyneillä arviointikriteereillä: - Onnistunut johtaminen ja esimiestyö - Kannustavat palvelussuhteen ehdot - Työssä kehittymisen tukeminen - Hyvä ja avoin työilmapiiri Jotta saavutetaan henkilöstöä koskeva visio, on lisäksi vielä menestyttävä seuraavissa henkilöstöpolitiikan kriittisissä menestystekijöissä: 1. Palvelutuotanto ja sen arviointi 2. Henkilöstövoimavarojen käytön suunnittelu ja rekrytointi 3. Johtaminen, esimiestyö ja alaistaito 4. Kannustava palkka, palkitseminen ja muut palvelussuhdeasiat 5. Osaaminen ja ammattitaito 6. Työhyvinvointi 7. Työolot 8. Yhteistoiminta ja osallistuvuus 9. Henkilöstöpolitiikan arviointi ja kehittäminen. Henkilöstön työhyvinvointi ja osaaminen - Työntekijöiden työhyvinvoinnin / -kyvyn parantuminen - Osaaminen oikeassa paikassa - Tulospalkkausjärjestelmän mittareiden laatiminen - Motivoiva ja kannustava palkkaus - Aloitepalkkauksen käyttöönotto 4

5 2 YHTEISMITALLISET TUNNUSLUVUT Tässä luvussa esitetään henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut. 2.1 Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä kattaa kaikki voimassaolevine palvelussuhteiden henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Alla olevasta taulukosta huomataan, että vakinaisten määrä on Mäntsälässä vähentynyt kahdella. Määräaikaisten osuus on vähentynyt 11,6 prosenttia. Kokonaismäärässä on tapahtunut laskua 1,9 prosenttiyksikköä kokonaishenkilökunnan määrän ollessa 1311 henkilöä. Osaksi sitä selittää Mäntsälän Veden siirtyminen Mäntsälän kuntayhtiöön (-14 henkilöä). Taulukko Henkilöstömäärä (kaikki voimassaolevat palvelussuhteet). Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset joista työllistettyjä oppisopimus Yhteensä

6 2.1.1 Henkilöstön määrä toimialoittain ja palvelussuhteen laadun mukaan ja Taulukko Henkilöstömäärät toimialoittain ja palvelussuhteen laadun mukaan ja Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki yhteensä Yhteensä ilman työllistettyjä Määräaikaisten osuus koko henkilöstöstä Hallintopalvelut ,70 % 16,60 % Perusturvapalvelut ,20 % 18,50 % Sivistyspalvelut ,80 % 30,40 % Tekniset palvelut ,70 % 10,00 % Yhteensä ,90 % 21,30 % Mäntsälän Vesi ,10 % Kaikki yhteensä ,70 % 21,30 % Kansalaisopiston tuntipalkkaiset opettajat ym. kuuluvat sivistyspalveluihin. Mäntsälän vesi -liikelaitos on myyty Nivos Oy:lle (ent. Mäntsälän Kuntayhtiöt Oy). Vuoden 2015 kokonaishenkilömäärä väheni 11 henkilöllä vuoden 2014 tasosta. Suuria muutoksia edelliseen vuoteen verrattuna ei henkilöstömäärissä ollut. Taulukko Henkilöstön koko- ja osa-aikaisuus Miehet Kokoaikaiset Naiset Lukumäärä % 88,6% 85,3% Osa-aikaiset Lukumäärä % 11,4% 14,7% Kaikki yht *Mäntsälän Veden osuus pois v.2015 (14 hlöä). Koko- ja osa-aikaisten suhde pysyi kertomusvuonna aika lailla ennallaan edellisen vuoden tilanteen kanssa. Vuoden 2015 lopulla kokoaikaista henkilöstöä oli 85,7 prosenttia kun edellisenä vuonna luku oli 86,6 prosenttia. 6

7 2.2 Henkilötyövuodet Palvelussuhteiden lukumäärästä ei suoraan pysty näkemään millaisella henkilöstöpanoksella kunnan palvelut on vuoden aikana tuotettu. Todellisen työpanoksen selvittämiseksi on tähän raporttiin tehty laskelma henkilötyövuosista. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän (tehdyt todelliset tunnit) henkilön koko vuoden työskentelyä. Tehtyä vuosityöaikaa vähentävät vuosilomat, arkipyhät, palkalliset ja palkattomat poissaolot. Siihen on kuitenkin lisätty rahana korvatut lisä- ja ylityötunnit työpäiviksi muuttaen. Mikäli henkilöstömäärä vaihtelee voimakkaasti vuoden aikana, kuvaa henkilötyövuosi paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön määrää. Henkilötyövuosien määrä siis kuvaa koko vuoden aikaista työvahvuutta. Opetushenkilöstön osalta taulukko on virheellinen; järjestelmä ei pysty huomioimaan opettajien poikkeuksellista työaikaa. Taulukko Henkilöstötyöpanos 2015 Henkilöstötyöpanos 2015 Tekniset palvelut ,57 Sivistyspalvelut 210, Perusturvapalvelut 635, Hallintopalvelut 48 41, Henkilöstömäärä (1311) Htv 7

8 2.3 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Taulukko Ikäryhmät ja sukupuolijakaumat v v 60-64v 55-59v 50-54v 45-49v 40-44v 35-39v 30-34v 25-29v 20-24v alle 20v naiset miehet Henkilöstön ikärakenteen mukaan suurimmat ikäryhmät ovat vuotiaat ja vuotiaat; sekä miehissä että naisissa näissä ryhmissä on eniten työntekijöitä. Yli 50-vuotiaiden joukossa merkittävä muutos on tapahtunut yli 60-vuotiaiden ikäryhmässä, jossa kasvua vuoden aikana on ollut 1,6 prosenttia ( ). Alle 30 vuotiaiden osuus henkilöstä sitä vastoin on vähentynyt 23 henkilöllä (n. 1,7%). 8

9 Taulukko Miesten ja naisten keski-ikä vuosina ,48 46,40 46, ,41 45,97 45,84 45,67 45,19 45,24 44, Miehet Naiset Vakituisessa työsuhteessa olevia yli 63-vuotiaita oli vuonna henkilöä ja vuonna henkilöä. Vanhin vakituisessa työsuhteessa oleva henkilö oli 68-vuotias. Naisten keski-ikä vuonna 2015 oli 46,4 vuotta ollen 1,1 vuotta edellistä vuotta korkeampi. Miesten keski-ikä oli 46,3 vuotta ollen 0,6 vuotta edellistä vuotta korkeampi. Kunnan henkilöstön keski-ikä nousi vuonna ,9 vuotta ollen 46,4 vuotta. Kunnissa keski-iät vaihtelevat noin 43 vuodesta yli 50 vuoteen riippuen kunnan koosta ja maantieteellisestä sijainnista. Kuuma-alueella Vihdissä keski-ikä on 45,6 vuotta, Sipoossa 45,7 ja Kirkkonummella 44,9 vuotta. Taulukko Keski-ikä toimialueittain Toimiala Nainen Mies ka Hallinto 49,5 49,2 49,3 Perusturva 46,7 37,2 41,9 Sivistys 46,8 46,3 46,5 Tekniset 51,8 49,2 50,5 Toimialojen keski-iät vaihtelevat jonkin verran. Perusturvassa on selvästi alhaisin keski-ikä (41,9) kun taas teknisellä toimialalla ja hallinnossa liikutaan n. 50 vuoden keski-iässä. 9

10 2.4 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Henkilöstökoulutuksen osalta tekivät esimiehet omien työntekijöidensä osalta päätökset koulutukseen osallistumisesta talousarvioon varattujen määrärahojen puitteissa. Koulutustarpeen arviointia tehdään kehityskeskustelujen yhteydessä. Seuraavalla taulukossa on kuvattu koulutukseen osallistuminen toimialoittain Taulukko Koulutuspäivät / työntekijä vuosina Toimialojen koulutuspäivät Koulutuspäivät yhteensä Koulutuspäivät / hlö Toimiala Hallintopalvelut ,2 2,56 Perusturvapalvelut ,76 1,25 Sivistyspalvelut ,83 1,36 Tekniset palvelut ,62 1,61 Mäntsälän Vesi 38 2,71 Yhteensä ,16 1,36 Koulutuspäivien määrässä on eroja toimialojen välillä jonkin verran. Eniten kirjattuja koulutuspäiviä on hallinnossa (2,56) ja vähiten perusturvassa (1,25). Kaikkien toimialojen koulutuspäivämäärät teknistä toimialaa lukuunottamatta laskivat selvästi edellisen vuoden tasosta. Kuuma-kuntien alueella koulutuspäivien määrät eivät ole täysin vertailukelpoisia koska mm. koulutuspäivän määrittely vaihtelee (minkä kestoinen koulutuspäivän tulee olla että se kirjataan koulutuspäiväksi). Sipoossa koulutuspäivien määrä oli 0,91 päivää/hlö, Hyvinkäällä 1 päivä/hlö, Tuusulassa 2,24 päivää/hlö, Vihdissä 1,2 päivää/hlö, Pornaisissa 1,22 päivää/hlö ja Nurmijärvellä 2 päivää/hlö. 10

11 2.5 Henkilöstön työhyvinvointi Mäntsälän kunnassa työhyvinvointia tuetaan terveellisellä ja turvallisella työllä ja työympäristöllä. Mahdollisia riskitilanteita pyritään ennakoimaan ja reagoimaan niihin nopeasti. Olemassaolevia tietoja työolosuhteista, johtamisesta ja henkilöstön ja työyhteisön tilasta hyödynnetään ennaltaehkäisevien toimintojen tehostamiseksi ja tavoitteiden asettamiseksi. Tärkeää onkin, että esim. tehtyjen kyselyiden ja kartoitusten tulokset hyödynnetään toiminnan kehittämiseksi ja tehostamiseksi. Tässä Mäntsälän kunnassa on edelleen parannettavaa. Onnistunut rekrytointi on tärkeää, samoin kun laadukas perehdytys työtehtäviin. Jatkuva muutos työssä ja työelämässä edellyttää perustehtävän toteuttamisen lisäksi joustavuutta, aktiivisuutta ja muutoskykyisyyttä sekä työyhteisötaitoja. Työn rakenteiden toimivuus ja olemassaolevien mallien läpinäkyvyys tukee työpaikan vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Työn lisääntyneiden haasteiden vastapainona on kehitettävä myös palkitsemisjärjestelmiä. Osaamisen ylläpitämisestä tulee jokaisen pitää huolta koko työuran ajan. Samaan aikaan työpaikoille on luotava erilaisia vaihtoehtoja uuden oppimiseksi. Myös hyvistä käytännöistä voi oppia ja niitä tulisikin jakaa rohkeammin. Johdon toiminta on malli, jolla on suuri vaikutus organisaation toimintakulttuurille ja siellä vallitseville arvoille. Lähiesimiesten hyvinvoinnilla taas on suora vaikutus työyhteisön tilanteeseen ja siellä työn sujumiseen. Työyhteisöissä onkin tärkeää pohtia riittävän usein mikä työssä sujuu ja mikä ei. Vuoden 2015 aikana on erityisesti panostettu varhaisen tuen ja puuttumisen käytäntöjen toteuttamisen tehostumiseen. Sairauspoissaolojen hallintaa ja seurantaa on ohjattu esimiehille aamukouluissa ja esimiestiedotteissa sekä henkilökohtaisesti. Yhteistoimintaan, työpaikkakokouksien toteuttamiseen ja asioista keskusteluun työpaikoilla on kannustettu ja sitä jatketaan. Konflikteja on ohjattu käsittelemään välittömästi ja tasapuolisesti ja siihen on tarjottu tukea. Reaaliaikaisen palautteen merkitystä kannustimena ja ohjauksena oman toiminnan korjaamiseksi on korostettu. Varhaisen tuen malli soveltuu käytettäväksi monenlaisissa työpaikan yhteisissä ja yksilöllisissä tilanteissa. Työhyvinvointi syntyy johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhdessä tekemänä. Toiminnan tulee olla tavoitteellista ja suunnitelmallista. Vaikuttavuuden arvioimiseksi on sovittava käytettävistä mittareista. Kun hyvinvointi paranee, luodaan samalla mahdollisuus erottautua työnantajana positiivisesti ja saada sitoutuneita työntekijöitä Työhyvinvointia tukevia yleisiä toimenpiteitä Mäntsälässä Liikunta-ja kultuuri seteleitä oli tarjolla henkilöstölle ja niihin työnantaja käytti kertomusvuonna euroa (puolet setelien kokonaisarvosta). Kansalaisopiston kanssa yhteistyössä järjestettiin henkilöstölle kerran viikossa tyhy-jumppaa. Jumppiin osallistui noin 20 henkilöä/jumppakerta ja se on ollut henkilöstölle maksutonta. Ergonomisten välineiden kierrätystä jatkettiin. Kunnantalon 3. krs:n aulatilaan sijoitettiin ergonomisesti oikeanlainen mallityöpiste, josta voi myös lainata kokeiluun erilaisia välineitä. Sinä voi myös väliaikaisesti työskennellä. Uusi seisomakokoustila mallityöpisteen vieressä otettiin käyttöön ja se on saanut suuren suosion kokoustilana. Henkilöstön tyhyviikkoa vietettiin viikolla 40. Ohjelmassa oli historiaa, teatteria, komiikkaa ja yhteistyöhön liityvä luento sekä erilaista liikuntaa. Viikolle osallistui noin neljäsosa henkilöstöstä, joka on saman verran kuin aikaisempina vuosina. Tyhyviikosta tehtin kysely ja sen perusteella yhteisiä tyhytapahatumia halutaan jatkaa. Tyhyviikon lisäksi oli joulukonsertti valtuustosalissa, joka oli yhteinen henkilöstölle ja luottamushenkilöille. Esimiesten aamukoulut aina kuukauden ensimmäisenä perjantaina (klo 8-9) jatkuivat. Aamukoulujen tarkoituksena on informoida ajankohtaisista asioista, kerrata kunnan ohjeita ja 11

12 toimintatapoja, tukea esimiesten osaamista vaihtuvista teemoista sekä ohjata hyödyntämään olemassa olevia raportteja ja tietoja työn ja toiminnan kehittämiseksi. Esimiesten aamukouluhin osallistuu keskimäärin noin 35 esimiestä /kerta. 2.6 Terveysperusteiset poissaolot Taulukko Sairaus- ja tapaturmapoissaolot; poissaolopäivät keskimäärin vuosina Sairauspoissaolopäivien määrä keskimäärin / henkilö toimialoittain vuosina Toimiala Hallintopalvelut 10,03 8,56 9,02 5,89 5,00 7,25 Perusturvapalvelut 15,27 16,06 17,82 14,72 15,98 15,11 Sivistyspalvelut 8,06 10,34 9,05 9,27 8,27 9,14 Tekniset palvelut 16,01 13,79 18,34 23,64 21,83 21,17 Yhteensä 13,05 14,18 15,05 13,71 13,99 13,55 Ilman työ- ja työmatkatapaturmia sairauspoissaolopäivät (kp)/henkilö kunnassa oli 13,0. Muissa Kuuma-kunnissa (Sipoo, Järvenpää,Tuusula, Kerava, Hyvinkää, Nurmijärvi, Kirkkonummi, Pornainen, Vihti) vuonna 2015 sairauspoissaolot vaihtelivat 11,9 (Sipoo) 17,3 (Kerava) välillä niiden keskiarvon olleessa 14,5 kalenteripäivää/henkilö. Osa kunnista laskee lukuihin mukaan työja työmatkatapaturmat ja osa ei. Taulukko Sairaus- ja tapaturmiin liittyvät poissaolot keskimäärin / henkilövuosina Sairauspoissaolot keskimäärin/hlö vv ,05 14,18 13,71 13,99 13,55 13,

13 Taulukko Sairauspoissaolojen ja työ,-työmatkatapaturmien kestot kalenteripäivinä (yhtäjaksoisesti/eri pituisista jaksoista) Mäntsälän kunnassa (AGS-raportti). Sairauspoissaolot ja työtapaturmien kestot kalenteripäivinä vuonna 2014 ja >181 > 300 Yhteensä Sairauspoissaolot vuonna 2015 vähenivät erityisesti 30-60:n, mutta myös 4-8 ja kalenteripäivien määrän osalta. Yli 60 kalenteripäivän mittaiset sairauspoissaolot muodostivat noin kolmasosan kaikista sairauspoissaoloista ja ne muodostuivat 63 henkilön sairauspoissaoloista. Vuonna 2015 ei yhtään sairauspoissaoloa oli 452:lla henkilöllä. Vuonna 2014 heitä oli 467 eli noin 35 % koko henkilöstöstä kumpanakin vuonna. Taulukko Osa-aika sairauslomat kalenteripäiviä henkilöä Sairauden ja työ-ja työmatkatapaturmien vuoksi sairauspäiviä kertyi vuonna 2015 yhteensä kalenteripäivää. Sairauspoissaolot vähenivät 1063 kalenteripäivää ( 5,6 %) Sairauden vuoksi syntyneet kustannukset kunnassa ilman Kela-korvauksia olivat vuonna m, kun ne vuonna 2014 olivat m. Kelakorvaukset vuonna 2015 olivat ,00 ja vuonna ,00. Merkittävin sairauspoissaolojen lasku on tapahtunut varhaiskasvatuksen tulosalueella. Laskeva trendi on ollut havaittavissa vuodesta 2012 alkaen, noin 40 % vähemmän vuonna Vuoden 2015 aikana sairauspoissaolot vähenivät merkittävästi, noin 30 % eli viisi päivää /työntekijä sairauspoissaolojen keskiarvon ollen 12,3. Eniten vähenivät kalenteripäivien mittaiset sairauslomat. Varhaiskasvatuksessa on arvioitu muutoksen johtuvan siitä, että esimiehet ovat toteuttaneet pitkäjänteisesti ja tehokkaasti varhaisen tuen mallia sen käyttöönotosta alkaen. Henkilöstön sisäinen liikkuvuus on aktiivista ja sitä tukevat sovitut selkeät ja yhdenmukaiset pelisäännöt sekä toimintatavat. Ne ovat edellyttäneet koko henkilöstöltä joustavuutta, kykyä muuttaa toimintaa sekä vahvaa ammatillista osaamista erilaisissa toimintaympäristöissä. Johtaminen on tavoitteellista ja oikeudenmukaista. Varhaiskasvatuksessa on panostettu myös työegonomiaan. Tulosalueen henkilöstön keski-ikä on 44,6 vuotta, joka on noin kaksi vuotta vähemmän kuin kunnan koko henkilöstön keski-ikä (46,4 v). 13

14 Teknisten palveluiden osalta sairauspäivien keskiarvo väheni ollen 21,17 kp/henkilö. Eniten vähenivät päivän ja päivän sairauspoissaolot (4 hlöä). Näin pienessä yksikössä jo yksikin pitkä sairausloma muuttaa merkittävästi tilastoa. Vuonna 2015 Teknisen toimialan yli 60 päivän sairauslomat vähenivät muodostaen 58 % kaikista sairauspoissaoloista. Vastaava osuus vuonna 2014 oli 69 %. Jos lasketaan vain alle 60 päivän sairauslomat, muodostuu Teknisen toimialan sairauspoissaolojen keskiarvoksi noin 9,5 kalenteripäivää/henkilö. Vuonna 2014 Teknisten henkilöstön alle 60 päivän sairauspoissaolojen keskiarvo oli vajaa kaksi kalenteripäivää vähemmän. Työn fyysinen kuormittavuus lisää tuki-liikuntaelimistön sairauksien riskiä, joka on teknisten palveluiden suurin pitkien sairauspoissaolojen syy. Huomioitava tekijä on myös henkilöstön keskiikä, joka teknisissä palveluissa on 50,5 vuotta. Teknisissä ollaan aloittamassa liikuntahanketta ja omaa vastuuta työkyvyn ylläpitämisessä korostetaan. Työterveyshuollon kanssa on sovittu laajemmista ikä-, määräaikais- ja työhöntulotarkastuksista, joihin liittyvät uutena kuntotestit. Myös työergonomiaohjausta on lisätty. Ohjausta esimiehille sairauspoissaolojen seurantaan ja puuttumiseen on tehostettu. Terveellisten ja turvallisten työolosuhteiden ja toimivien työn rakenteiden merkitystä sairauspoissaolojen ehkäisemiseksi pyritään huomioimaan entistä tehokkaammin. Sivistyspalvelujen osalta sairauspäivät lisääntyivät erityisesti yli 90 päivän sairauslomien osalta. Kunnassa yli 60 päivän sairauslomien osuus vuonna 2015 oli noin 40 % ( 62 hlöä) kaikista sairauspoissaoloista. Se on hieman vähemmän (n. 2 %) kuin vuonna 2014 (63 hlöä). Alle 60 sairauspoissaolopäivien osalta sairauspoissaolojen keskiarvo kunnassa vuonna 2015 oli noin 8 kalenteripäivää/henkilö, kun se edellisenä vuonna oli noin puoli päivää vähemmän. Diagnostisoiduista sairauspoissaoloista 40 % johtui tukiliikuntaelinsairauksista, joka on vain hieman vähemmän kuin vuonna Psyykkiset syyt ja vammat ja muut ulkoiset syyt muodostivat vajaan viidesosan kaikista sairauspoissaolosyistä ollen samaa luokkaa kuin vuonna Hengitystieinfektioiden osuus sairaus poissaolojen syistä väheni hieman ollen vuonna 2015 noin 15 % kaikista poissaoloista. Inluenssarokotuksen ottamisen puolesta kampanjoitiin. Vuonna 2015 sai liikuntasetelin kun otti influenssarokotuksen. Rokotuksia pistettiin kaikkiaan 264 kpl, joista työn perusteella oli 224 rokotusta. Työn vuoksi influenssarokotuksia ottaa edelleen vain noin kolmasosa niistä, joille Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos sitä suosittelee Varhaisen tuen toimintamalli Varhaisen tuen mallin avulla pyritään tukeman työntekijän työelämässä pysymistä ja luomaan joustava alku työhönpaluuseen pitkän sairauspoissaolon jälkeen, Tarvittaessa työssä jatkamista ja työhönpaluuta tukee työssä tehtävät muutokset ja kevennykset esim. osasairauspäiväraha, osakuntoutustustuki tai ammatillinen kuntoutus kuten työkokeilu tai koulutus. Vuonna 2015 varhaisen tuen mallin mukaisia työterveysneuvotteluita oli 57, joista verkostoneuvotteluita( työhyvinvointikoordinaattori mukana) oli 22. Näistä 22:sta 11 jatkaa työelämässä, yksi jäi työkyvyttömyyseläkkeelle ja muiden osalta prosessi on kesken. Ammatillisen kuntoutuksen työkokeiluja vuoden aikana oli kuusi ja kaksi koulutukseen liittyvää. Työkokeiluissa olleista kaksi jatkaa määräaikaisella osakuntoutustuella (osatyökyvyttömyyseläke). Neljä muuta työkokeilussa olleista ovat sijoittuneet takaisin työelämään. 14

15 Erityisesti yli 90 päivän sairauspoissaolojen osuus kertoo siitä, että haasteena edelleen on saada toiminta proaktiivisemmaksi. Varhaisen tuen puuttumisen tulee olla aktiivisempaa, erityisesti jo 30 päivän sairauspoissalojen kohdalta alkaen. Varhaisen tuen mallin toteutus on osa työkyvyn johtamista esimiestyössä ja siihen kuuluu oleellisesti työterveyshuoltoyhteistyö. Tukena esimiehille ovat myös mm. kunnan toimintaohjeet jamallit, valmennukset, yhteiset foorumit ja infotilaisuudet, sähköiset järjestelmät ja raportit sekä henkilöstöpalveluiden antama tuki ja ohjaus. Esimiestyössä on tärkeää tunnistaa myös, milloin ei ole kysymys terveydellisistä perusteista työkyvyn muutoksissa vaan tarvitaan muunlaista toimintaa. Esimerkiksi osaamisen varmistaminen ja oppimisen mahdollisuuksien luominen ovat osa työkykyä tukevaa toimintaa. Työpaikan toimintakulttuuriin luottamusta lisää, kun asioista keskustellaan avoimesti ja epäkohtiin ja konflikteihin puututaan nopeasti ja yhdenvertaisesti Työ-ja työmatkatapaturmat Vuonna 2015 työ-ja työmatkatapaturmien korvauspäivät ja korvaukset lisääntyivät. Työtapaturma/väkivaltatilanne ilmoituksia tuli vuonna kappaletta ja läheltä piti/uhkatilanne ilmoituksia 72 kpl. Työtapaturmista 68 siirtyi vakuutusyhtiön käsittelyyn, koska työ ja - työmatkatapaturmasta olisi syntynyt seuraamuksia loukkaantuneelle esim. sairauslomaa yli 3 päivää ja/tai muita vammoja. Vuonna 2014 ilmoituksia oli 87 kpl, joista läheltä piti/uhkatilanne ilmoituksia oli 41. (Haipro-järjestelmä). Pääasiassa ilmoitukset liittyvät fyysiseen väkivaltaan ja läheltä piti tilanteisiin hoitotyössä ja opetustoiminnassa, joiden hallinta on vaikeaa tilanteiden ennakoinnista huolimatta. Työtapaturmat aiheutuivat enimmäkseen liukastumisista, kompastumisista ja kaatumisesta. Sairauspoissaolot työtapaturmien vuoksi olivat lähinnä lyhyitä 1-29 päivän sairauspoissaoloja. Mukana oli kaksi pitkää, yli 100 päivän sairauslomaa. Työtapaturma ja läheltä piti Ilmoitusten tekeminen on tehostunut, mutta edelleen on tarvetta kehittää niiden käsittelyä ja korjaavien toimenpiteiden tekemistä, jolloin voitaisiin paremmin ehkäistä uusia työtapaturmia. 15

16 Työ- ja työmatkatapaturmat vuosina (Pohjola Vakuutus Oy) Vuosi Työssä sattuneet tapaturmat Työmatkalla sattuneet tapaturmat Ammatti -taudit Yhteensä kpl. Korvauspäivät yht. Korvaukset tapaturmaa kohden Korvaukset yhteensä , , , , , , , , , , , , , , Työterveyshuollon kustannukset ja toiminta TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET KORVAUSLUOKITTAIN KL I KL II Yht , , , , , , , , ,80 Työterveyshuollon kustannukset laskivat sekä käyntiluokka I että II osalta vuoden 2015 aikana. Kokonaiskustannusten lasku oli noin Työterveyshuollosta puuttui viime vuoden aikana vajaan yhden työterveyshoitajan työpanos, mikä osaltaan vaikuttaa myös kustannusten laskuun. Kustannukset laskivat käyntiluokka I osalta noin euroa ja käyntiluokka II osalta noin euroa. Työterveyshuollon kustannuksista Kela korvasi Mäntsälän kunnalle vuonna euroa. Kela-korvaus korvausluokka I:ssä oli 80,10 euroa/henkilö ja korvausluokka II:ssa 123,67 euroa/hlö. Mäntsälän kunnan osalta Kela korvasi kaikki haetut kustannukset. Vuonna 2015 ennen Kela-korvauksia työterveyshuollon kustannukset olivat 335,90 /henkilö. Kelan viimeisimmän tilaston mukaan ( , vuosi 2013) keskimääräiset työterveyshuollon kokonaiskustannukset työntekijää kohden Suomessa olivat 417 /henkilö ja korvaukset 181 /henkilö. 16

17 Työhöntulo- ja ikätarkastukset ja työpaikkakäynnit Työhöntulotarkastuksia Ikätarkastuksia Työpaikkakäyntejä Työfysioterapeutin ergonomiakäyntejä Työterveysneuvotteluita Toiminnan painopistettä terveystarkastuksista siirretään suunnitellusti ja systemaattisesti enemmän työpaikkaselvitysten tekemiseen. Työpaikkaselvitykset ovat työterveystoiminnan suunnittelun ja tarpeen arvioinnin perusta ja myös edellytyksenä Kela-korvauksille. Myös terveysperusteisia työterveysneuvotteluita käytiin enemmän kuin vuonna Tämä liittyy osaltaan varhaisen tuen mallin mukaiseen puuttumiseen sairauspoissaolojen hälytysrajojen perusteella. 2.8 Muut poissaolot Taulukko Kaikki poissaolot syyn mukaan vuonna 2015, keskimäärin kalenteripäivää/hlö pv/hlö 23,87 13,55 15,96 32,34 1,36 Sairaus/työtapat. Vuosilomat Koulutus Perhevapaat Muut virka- ja työvapaat Poissaoloissa suurin ryhmä on vuosilomat. Keskimäärin kunnan työntekijät olivat vuoden 2015 aikana vuosilomalla 32,3 päivää kun vuoden 2014 aikana vastaava luku oli 31,7 päivää. Muiden virka- ja työvapaiden määrä lisääntyi vuoden ,4 päivästä 23,87 päivään. Muissa virka- ja työvapaissa ovat mukana mm. lomautukset, kuntoutukset, vuorotteluvapaat, palkattomat yksityisasiat ja opintovapaat. Perhevapaat aiheuttavat naisvaltaisella kunta-alalla paljon poissaoloja. Perhevapaiden määrä kuitenkin putosi ollen vuonna päivää kun vuonna 2014 poissaoloja oli vastaavasta syystä 17,1 päivää/työntekijä. Perhevapaissa ovat mukana myös lapsen sairauden vuoksi myönnetyt tilapäiset hoitovapaat. 17

18 Koulutus- ja opintovapaiden määrä väheni huomattavasti vuoden 2015 aikana edelliseen vuoteen verrattuna. Vuonna 2015 koulutus- ja opintovapaita oli 1,4 päivää kun vuotta aiemmin luku oli 4,3 päivää keskimäärin henkilöä kohden. Kaikki poissaolot yhteen laskettuna oli jokainen kunnan työntekijä keskimäärin poissa töistä yhteensä 87,08 kalenteripäivää kun edellisenä vuonna vastaava luku oli 86,36 kalenteripäivää. Vuonna 2015 henkilöstösäästöihin liittyen suureen osaan henkilöstöä kohdistui 7 päivän kestoinen lomautus tai sen korvaava palkaton vapaa. Palkattomiksi vapaiksi hyväksyttiin kaikki palkattomat vapaat joista syntyi vähintään seitsemän päivän säästö eli sijaista ei siksi aikaa palkattu. Raportointijärjestelmästä pystytään ajamaan lomautukset ja säästösyy-koodilla pidetyt palkattomat vapaat. Poissaolot säästösyiden vuoksi (kalenteripäivät) 2015 Toimiala Säästö Lomautus (palkaton) Säästösyyt yhteensä Hallintopalvelut Perusturvapalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Henkilöstön vaihtuvuus Taulukko Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus vuosina Vakinaiset virat ja toimet Aloittaneet Lopettaneet Lähtövaihtuvuus 5,92% 9,70% 7,94% 6,59 % Tulovaihtuvuus 12,82% 12,78% 7,18 % 4,36 % Lähtövaihtuvuusprosentti kuvaa lopettaneiden (mm. eläköityneet, työpaikkaa vaihtaneet) määrän ja henkilöstömäärän välistä suhdetta. Taulukko Vaihtuvuus toimialoittain vakinaiset virat ja toimet 2015 Vaihtuvuus toimialoittain vakinaiset virat ja toimet 2015 Toimiala Hallintopalvelut Perusturvapalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Aloittaneet Lopettaneet Lähtövaihtuvuus 7,50 % 6,60 % 5,51 % 9,09 % 6,59 % Tulovaihtuvuus 0% 4,35 % 4,04 % 7,07 % 4,36 % 18

19 2.10 Eläköityminen Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja -ennusteita ja yhdistämällä tiedot organisaation palvelustrategiaan kyetään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Eläkepoistumaennusteen avulla voidaan ennakoida tulevaa työvoimatarvetta. Eläköityminen raportoidaan vanhuuseläkkeen ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden lukumäärinä ja näiden keski-ikänä. Näiden kehitystä seurataan pitkällä aikavälillä. Mäntsälän kunnassa vanhuuseläkkeelle jäi vuonna henkilöä, joka on 10 vähemmän kuin edellisenä vuotena. Vanhuuseläkkeelle jäätiin vuonna 2015 puoli vuotta aiemmin kuin vuonna 2014 eli 62,2 vuotiaana. Yli 63-vuotiaana vanhuuseläkkeelle jäi 20 henkilöä (83%).Vuonna 2015 vanhuuseläkkeelle jääneiden osuus kaikista eläkkeelle siirtyneistä oli 77,4 %:a. Työkyvyttömyyseläkkeelle ja täydelle kuntoututuelle jääneiden keski-ikä vuonna 2015 oli 61,4 vuotta. (Liitetetaulukko 5, sivu 27). Osa-aikaeläkkeelle siirtyi kahdeksan henkilöä ja heidän keski-ikä oli 61,8 vuotta eläkkeelle siirryttäessä. Taulukko Eläkkeelle jääneet vuosina (Keva) Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke 1 3 Osatyökyvyttömyyseläke 1 2 Täysi kuntoutustuki 2 2 Määräaikainen kuntoutustuki 5 7 Vuonna vuotiaiden osuus kaikista eläkkeelle siirtyneistä oli 80,6 prosenttia. Osuus väheni edelliseen vuoteen verrattuna 10 henkilöllä ( -28,6 %). Eri ammattiluokista eniten eläkkeelle jäi luokanopettajia (60,6 v) ja lähihoitajia (64 v.). Kummankin ammattiryhmän osuus oli 12.9 % kaikista ammattiryhmistä. Tulevina vuosina eläkeiässä on eniten perhepäivähoitajia, sairaala-ja laitospulaisia ja kiinteistönhuollon henkilöstöä. Liitteessä olevasta taulukosta 5 huomataan, että eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on noussut vuodesta 2011 alkaen. Vuonna 2015 eläkkelle siirryttiin 61,4 vuotiaana eli 1,4 vuotta aiemmin kuin vuonna Edelleen meillä kuitenkin siirrytään eläkkeellä hieman keskiarvoa myöhemmin. Vuonna 2015 Suomessa keskimääräinen eläkkeellejäämisikä työeläkejärjestelmissä oli 61,1 vuotta. Työkyvyttömyyden vuoksi eläkkeille jääneiden osuus Mäntsälän kunnassa on ollut Kevan ennusteita vähäisempää (Liitetaulukko 2, sivu 24). Taulukko. Eläkemaksut vuosina Eläkemaksut tilinpäätös Varhe-maksu Eläkemenoperusteinen maksu

20 Varhaiseläkemenoperusteinen maksu on yleisesti kunnissa palkkakustannuksista 1 % tai hieman sen alle. Mäntsälässä varhemaksun osuus palkkakustannuksista oli vuonna ,53 % ja vuonna ,65 %. Myös eläkemenoperusteinen maksu on laskenut. Sen määrä on muuttuva, riippuen siitä, mikä on ennen vuotta 2005 työsuhteessa olleiden määrä ja miten niissä ikäryhmissä eläkoidytään Työvoimakustannukset, henkilöstöinvestoinnit ja palkkaus Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Työvoimakustannuksissa näkyvät myös kunta- ja palvelurakennemuutokset tai henkilöstöön kohdistuneet talouden sopeutustoimet, mitkä ovat henkilöstöraportissa tarkemmin selitettäviä/ kuvattavia tapahtumia ja toimenpiteitä. Myös ostopalvelujen merkittävä käyttö voi näkyä työvoimakustannusten alenemisena. Työvoimakustannukset yhteensä Muutos% ed. vuoteen josta 1 Palkat yhteensä josta - Vuosiloma-ajan palkat ,67 % - Terveysperusteisten poissaolojen palkat ,33 % - Perhevapaiden palkat, ,31 % Kela- ja tapaturmakorvaukset ,30 % - Muut ,74 % lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat 2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 3 Muut - Rekrytointikustannukset - Vuokratyövoiman kustannukset 4 Henkilöstöinvestoinnit - Työterveyshuolto, netto - Koulutus ja muu kehittäminen ,68 % - Kuntoutus - Muut yhteensä (työpaikkaruokailu, virkistys, työmatkaliput, suojavaatteet jne. 20

21 Palkkaus Keskipalkat toimialoittain: Hallinto Perusturva Tekniset Sivistys Kokonaisansio keskim. euroa/kk Kertomavuonna TVA-työtä (työn vaativuuden arviointijärjestelmän käyttö) tehtiin erityisesti Perusturvan toimialalla sekä myös hallinnollisten töiden osalta. TVA-työssä pyritään tarkastelemaan samaan virka- ja työehtosopimuksen mukaiseen hinnoittelutunnukseen kuuluvien tehtävien vaativuuksien eroja ja niiden mahdollisia palkkavaikutuksia. Keskipalkka Mäntsälässä oli 2749 euroa/kk. Vertailutietona Kuuma-kuntien alueelta Sipoossa keskipalkka oli 2795 euroa. Kunta-alan keskipalkat vaihtelevat paljon kunnan koon ja maantieteellisen sijainnin johdosta noin 2300 eurosta yli euroon. 21

22 LIITTEET-ELÄKEPOISTUMAT Liitetaulukko 1. Kunta-alan eläkepoistuma Mäntsälän kunta Liitetaulukot 2-3. Kunta-alan eläkepoistuma Mäntsälän kunta (grafiikka/numeerinen sekä ammattinimikkeittäin) 22

23 23

24 Liitetaulukko 4. Mäntsälän kunnan vakuutettujen eläköitymisennuste Taulukko. Mäntsälän kunnan vakuutettujen eläköitymisennuste (Keva) Vuosi Vanhuus eläkkeet, henk. Työkyvyttömyys eläkkeet, henk. Osatyö kyvyttömyyseläkkeet, henk. Eläkkeet yhteensä, henk. Eläkkeet, % 2013 tilanteesta Eläkkeet yhteensä %, kaikki työnantajat yhteensä ,8 3, ,1 3, ,6 3, ,6 3, ,5 3, ,5 3, ,1 3, ,2 3, ,5 3, ,2 3, ,5 3, ,1 3, ,8 3, ,1 2, ,1 2, ,4 2, ,2 2, ,3 2, ,4 2, ,4 2,2 Yht ,6 61,7 24

25 Liitetaulukko 5. Eläkkeelle siityneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä (Keva) Taulukko. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden keski-ikä eläkelajeittain (Keva). Vuosi Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttö myyseläkkeet Työttömyys eläke Yhteensä Osaaikaeläke ,0 50,9 * 60,0 58,8 59, ,0 52,8 * * 58,5 * ,7 53,2 * 60,5 58,9 59, ,0 53,2 * * 58,0 * ,3 53,3 * 60,4 57,5 * ,2 52,4 * * 60,5 59, ,7 54,9 52,2 * 59,3 58, ,7 53,8 * * 61,5 60, ,9 48,9 * * 59,3 * ,7 43,7 55,4 * 56,6 * ,6 52,9 * * 59,8 * ,7 * * * 62,8 * ,2 53,7 * * 61,4 61,8 Yht. 63,1 52,0 54,4 60,4 59,7 60,2 25

26 Liitetaulukko 6. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden määrä eläkelajeittain Taulukko. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden määrä eläkelajeittain Mäntsälän kunnassa (Keva). Vuosi Vanhuus eläkkeet Täydet työkyvyttömyys eläkkeet Osatyökyvyttö myys eläkkeet Työttömyys eläke Yhteensä Osaaikaeläke Yhteensä