Yhtymähallitus , liite 3 Yhtymävaltuusto , liite 4. Henkilöstöraportti 2013

Transkriptio

1 Yhtymähallitus , liite 3 Yhtymävaltuusto , liite 4 Henkilöstöraportti 2013

2 2 Sisällys 1. Johdanto Henkilöstöä kuvaavat tunnusluvut Henkilöstön määrä, rakenne ja muutokset Henkilötyövuosi Terveysperusteiset poissaolot Muut poissaolot Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön osaamisen kehittäminen Henkilöstön vaihtuvuus Eläköityminen Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Kehittäminen ja työhyvinvointi Yhteenveto ja johtopäätökset Yhteenveto Johtopäätökset... 16

3 3 1. Johdanto Henkilöstöraportin tarkoituksena on tukea henkilöstöjohtamista ja henkilöstön kehittämistä Tavastiassa. Henkilöstöä kuvaavat tunnusluvut ja niiden seuranta liittyvät kuntayhtymässä asetettuihin strategisiin tavoitteisiin. Henkilöstöraportissa esitetyt määrälliset tunnusluvut auttavat ennakoimaan henkilöstömäärän, henkilöstörakenteen, työpanoksen ja henkilöstökustannusten kehitystä. Henkilöstöä koskevat kehittämistoimenpiteet kertovat siitä, miten henkilöstöä koskevat toiminnalliset tavoitteet on saavutettu. Vuosi 2013 oli lle kasvun vuosi, kun Hämeenlinnan kaupungin lukiokoulutus siirtyi koulutuskuntayhtymään vuoden alusta lukien. Jotta henkilöstöraportin määrällisiä tunnuslukuja olisi helpompi vertailla edellisten vuosien kanssa, esitetään pääosa tunnusluvuista koko kuntayhtymän lisäksi erikseen ammattiopiston ja kuntayhtymän sekä lukioiden osalta. Vuoden 2012 luvut on esitetty suluissa. 2. Henkilöstöä kuvaavat tunnusluvut Henkilöstön kokonaismäärän, rakenteen ja muutosten seurannasta on hyötyä henkilöstösuunnittelussa. Tekstin ja taulukoiden suluissa olevat yksittäiset luvut kuvaavat vuoden 2012 tilannetta Henkilöstön määrä, rakenne ja muutokset Henkilöstön kokonaismäärä Koko kuntayhtymässä oli päätoimista henkilökuntaa 443 (358). Heistä 380 (312) oli toistaiseksi voimassa olevassa ja 63 (46) määräaikaisessa palvelussuhteessa. Sivutoimisia oli 54 (38). Kuva 1: Päätoimisten palvelussuhteiden luonne vuodesta 2010 Vuoteen 2012 verrattuna muutos vakinaisten osuudessa oli 17,89 % (312) ja määräaikaisissa 26,98 % (46). Henkilöstön määrän kasvu johtui pääasiassa Hämeenlinnan kaupungin lukiokoulutuksen siirrosta kuntayhtymään vuoden 2013 alusta.

4 4 Määräaikaisuuden pääasialliset perusteet olivat puuttuva kelpoisuus ja sijaisuus. Määräaikaisissa palvelussuhteissa olevien osuus oli 14,22 % (12,85). Opetushenkilöstöstä määräaikaisia oli 8,58 % ja kuntayhtymäpalveluiden henkilöstöstä 5,64 %. Määräaikaisten palvelussuhteiden prosenttiosuuden 1,37 % nousuun on vaikuttanut sijaisten määrän kasvu. Henkilöstön määrän jakautuminen ammattiopiston ja kuntayhtymän sekä lukioiden välillä Päätoimisesta henkilökunnasta ammattiopistossa ja kuntayhtymässä oli 361. Heistä 307 oli toistaiseksi voimassa olevassa ja 57 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Päätoimisesta henkilöstökunnasta lukioissa oli 82. Heistä 76 oli toistaiseksi voimassa olevassa ja 6 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Sivutoimisista ammattiopistossa oli 35 ja lukioissa 19. Henkilöstön jakautuminen sopimuksittain Sopimuksittain koko kuntayhtymän päätoiminen henkilökunta jakaantui siten, että 310 (240) kuului OVTES:n soveltamisalan piiriin ja 133 (118) KVTES:n/TS:n soveltamisalan piiriin. Ammattiopiston ja kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä 234 oli OVTES:n soveltamisalan piirissä ja 127 KVTES:n/TS:n soveltamisalan piirissä. KVTES:n/TS:n piirissä olevan henkilöstön määrän kasvua selittää sijaisten määrän kasvu, sillä henkilöstön määrässä ovat mukana kaikki palvelussuhteessa olevat, sekä virka- ja työvapaalla olevat että heidän sijaisensa. Tällöin yhden tehtävän hoito näkyy kahtena päätoimisena palvelussuhteena, sekä työtä tekevän että työvapaalla olevan. Lukioiden päätoimisesta henkilöstöstä 76 oli OVTES:n soveltamisalan piirissä ja 6 oli KVTES:n/TS:n piirissä. Kuva 2: Päätoiminen henkilöstö sopimuksittain OVTES ja KVTES/TS

5 5 Henkilöstön sukupuolijakauma Koko kuntayhtymän päätoiminen henkilöstö jakautui naisten ja miesten kesken siten, että naisia oli 293 ja miehiä 150 (230 / 128). Päätoimisesta henkilöstöstä naisia oli 66 % ja miehiä 34 %. OVTES:n soveltamisalan piirissä oli 195 naista ja 115 miestä (143 ja 97). KVTES:n/TS:n soveltamisalan piirissä oli 98 naista ja 35 miestä (87 ja 31). Sukupuolijakauma, henkilöä Miehiä Naisia Yhteensä Kuva 3: Päätoimisen henkilöstön sukupuolijakauma vuonna 2013 Henkilöstön jakautuminen työajan perusteella Henkilöstö jakautui kokoaikatyössä, osa-aikatyössä ja sivutoimisessa palvelussuhteessa oleviin seuraavasti: Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos vuodesta 2013 Kokoaikainen Osa-aikainen Sivutoiminen 135 (115) 15 (14) 24 (16) 249 (192) 44 (37) 30 (22) 384 (307) 59 (51) 54 (38) +20,05 % +13,56 % +29,63 % Yhteensä 174 (145) 323 (251) 497 (396) +21,08 % Taulukko 1: Palvelussuhteet vuonna Henkilötyövuosi Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä yhtenä tiettynä päivänä

6 Henkilötyövuodet HTV1 HTV2 HTV3 Kuva 4: Henkilötyövuodet 2013 Henkilötyövuosi HTV1 on kaikkien palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * osaaikaprosentti/100 töissä koko vuoden. Henkilötyövuosi HTV2 on palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 *osa-aikaprosentti/100 vähennetty palkattomat poissaolot. Henkilötyövuosi HTV3 on palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * osa-aikaprosentti/100 vähennetty kaikki poissaolot, mukaan lukien vuosiloma ja koulutus Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteisten poissaolojen määrän ja keston seuranta on tärkeää työstä tai työoloista johtuvien sairauspoissaolojen havaitsemiseksi ja niiden vähentämiseksi. Erityisesti pitkäkestoiset työkyvyttömyydet ovat sekä työnantajan että työntekijän kannalta ei-toivottuja. Terveysperusteisten poissaolojen kokonaismäärä Koko kuntayhtymässä päätoimisen henkilöstön sairauspoissaoloja oli yhteensä 5166 kalenteripäivää (4542), mikä tekee 11,7 kalenteripäivää yhtä päätoimista henkilöä kohden (12,7). Sairauspoissaoloja oli 5,46 % teoreettisista työpäivistä. Päätoimisesta 443 henkilöstä 215:llä ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja (358 /147). Työ- ja työmatkatapaturmia sattui 23, joista seitsemästä aiheutui sairauspoissaoloja yhteensä 51 kalenteripäivää (4 / 91). 16 työtapaturmasta ei aiheutunut sairauspoissaoloja.

7 7 Sairaus- ja työtapaturmapoissaolot, kalenteripäiviä Sairaus Työtapaturma Yhteensä Kuva 5: Sairaus- ja työtapaturmapoissaoloihin käytetyt kalenteripäivät vuodesta Päätoimisten sairaus- ja työtapaturmapoissaolot / päätoiminen henkilö, kalenteripäiviä 8, ,7 11, Kuva 6: Päätoimisten sairaus- ja työtapaturmapoissaolopäivät suhteessa päätoimisiin henkilöihin Terveysperusteisten poissaolojen jakautuminen ammattiopiston ja kuntayhtymän sekä lukioiden välillä Päätoimisen henkilöstön terveysperusteisia poissaoloja oli ammattiopistossa ja kuntayhtymässä 4813 kalenteripäivää, mikä tekee 13,3 (12,7) kalenteripäivää yhtä päätoimista henkilöä kohden. Ammattiopistossa ja kuntayhtymässä sairauspoissaoloja oli 3,84 % (5,41 %) teoreettisista työpäivistä. Päätoimisen henkilöstön terveysperusteisia poissaoloja oli lukioissa 353 kalenteripäivää, mikä tekee 4,2 kalenteripäivää yhtä päätoimista henkilöä kohden. Lukioissa sairauspoissaoloja oli 1,44 % teoreettisista työpäivistä.

8 8 Terveysperusteisten poissaolojen jakautuminen sopimuksittain OVTES:n piirissä terveysperusteisia poissaoloja oli yhteensä 2795 kalenteripäivää, mikä tekee 9,0 sairauslomapäivää päätoimista henkilöä kohden (9,8). OVTES:n terveysperusteiset poissaolot jakautuivat ammattiopiston ja lukioiden välillä seuraavasti. Ammattiopistossa terveysperusteisia poissaoloja oli OVTES:n piirissä 2479 kalenteripäivää, mikä tekee 10,6 kalenteripäivää yhtä päätoimista henkilöä kohden. Lukioissa terveysperusteisia poissaoloja oli OVTES:n piirissä 332 kalenteripäivää, mikä tekee 4,4 kalenteripäivää yhtä päätoimista henkilöä kohden. KVTES:n ja TS:n piirissä terveysperusteisia poissaoloja oli yhteensä 2371 kalenteripäivää, mikä tekee 17,8 sairauslomapäivää päätoimista henkilöä kohden (18,6). 25 Sairaus ja tapaturmapoissaolot sopimuksittain, kalenteripäiviä ,3 18,6 17, ,4 6,8 OVTES 9,8 9 13,4 KVTES/TS Kuva 7: Sairaus- ja tapaturmapoissaolot sopimuksittain vuodesta 2010 Sairauslomakerrat ja sairauslomiin käytettyjen kalenteripäivien jakautuminen erimittaisten sairauspoissaolojen kesken Sairauslomiin käytettyjen kalenteripäivien enin osa aiheutui 4-29 päivää kestäneistä sairauslomista, joista kertyi yhteensä 2078 kalenteripäivää 144 sairauslomakerrasta, mikä tekee keskimäärin 14 kalenteripäivää/sairauslomakerta. Sairauslomia pidetty, kalenteripäiviä päivää 4-29 päivää päivää päivää päivää 181+ päivää Kuva 8: Sairauslomiin käytetyt kalenteripäivät vuonna 2013

9 9 Sairauslomakerrat, kpl päivää 4-29 päivää päivää päivää päivää 181+ päivää Kuva 9: Sairauslomakertojen jakautuminen eripituisiin sairauslomiin vuonna Muut poissaolot Muissa kuin terveysperusteisissa poissaoloissa suurimmat muutokset edellisiin vuosiin verrattuna olivat virkamatkapäivien vähentyminen liki puoleen, vuorotteluvapaapäivien määrän nelinkertaistuminen, kannustevapaapäivien tuplaantuminen ja perhevapaapäivien puolitoistakertaistuminen. Virkamatkojen vähentymisessä lienee enemmänkin kyse siitä, että virkamatkoja on kirjattu raportointijärjestelmään aiempaa vähemmän kuin että niiden määrä olisi todellisuudessa merkittävästi vähentynyt aiemmasta. Kannustevapaapäivien lisääntyminen näkyi säästöinä henkilöstökuluissa Virkamatkat Muut poissaolot syittäin, kalenteripäiviä Vuorotteluvapaat Toisen viran/toimen hoito Kannustevapaa, palkaton Perhevapaat Kuva 10: Muut poissaolot vuodesta 2010

10 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätiedoista on hyötyä eläkepoistumaan varautumisessa ja tulevaisuuden henkilöstön rekrytointitarpeen ennakoinnissa. Koko kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön keski-ikä oli 48,3 vuotta (48,8), josta naisten 48,4 (48,9) ja miesten 48,2 vuotta (48,6). Ikäjakauma, henkilöä Naiset Miehet Kuva 11: Päätoimisen henkilöstön ikäjakauma Ikäjakauma, % 40,0 % 35,0 % 30,0 % 25,0 % 20,0 % 15,0 % 10,0 % 5,0 % 0,0 % 35,7 % 30,5 % 15,1 % 12,6 % 5,2 % 0,9 % Kuva 12: Päätoimisen henkilöstön ikäjakauma prosentteina

11 Henkilöstön osaamisen kehittäminen Toimintasuunnitelmassa vuodelle 2013 asetettiin tavoitteita osaamisen kehittämiselle sekä määrällisiä että toiminnallisia tavoitteita. Määrällisiä tavoitteita asetettiin ammattiopiston opetushenkilöstön pätevyydelle sekä ammattiopiston opettajien ja kuntayhtymän henkilöstön koulutuspäivien määrälle. Ammattiopiston opetushenkilöstön pätevyys Opettajista päteviä Tavoite Kaikki päätoimiset opettajat 87,22 % (85,25 %) 85 % Perusrahoitteisen koulutuksen opetushenkilöstö 88,29 % (84,51 %) Taulukko 2: Ammattiopiston opetushenkilöstön pätevyys vuonna % Koulutuspäivät Yhteensä Päätoimista kohden Tavoite KVTES/TS 456 (669) 3,43 (5,7) - OVTES, yhteensä 1960 (1867) 6,3 (7,8) OVTES, ammattiopisto ,6 7,5 OVTES, lukiot 192 2,5 Yhteensä, ao + ky ,2 6,0 Yhteensä, kaikki 2453 (2536) 5,7 (7,1) Taulukko 3: Koulutuspäivät sopimusten mukaan vuonna Koulutuspäivät, kalenteripäiviä Kuva 13: Koulutuspäivät vuodesta 2010 Koulutuspäivät on laskettu henkilöstön yhteismäärällä 443. Opintovapaalla oli 6 henkilöä yhteensä 914 päivää (6 hlöä, 764 päivää). Osaamisen kehittämisestä kerrotaan enemmän kohdassa 3, Kehittäminen ja työhyvinvointi.

12 Henkilöstön vaihtuvuus Toimintavuoden aikana haettiin henkilöä 11 vakituiseen ja 7 määräaikaiseen tehtävään. Hakijoita oli yhteensä 156. Vaihtuvuusprosentit on laskettu suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään 358 henkilöä. Vakinaiset Lukumäärä sis. lukiot Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet (lukiot) = 97 27,10 Päättyneet palvelussuhteet (joista 9 vanhuuseläkkeelle) 14 (17) 3,91 Esimiesten vaihtuvuus 1 (0) Valittu yksi esimies lisää (Ammattiopistoon perustettu uusi Valo-osasto) Taulukko 4: Henkilöstön vaihtuvuus vuonna Eläköityminen Yksi tietolähde tulevan henkilöstö- ja osaamistarpeen ennakointiin on henkilöstön eläköitymisen seuranta. Eläköityminen Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 9 (11) 63,3 (63,9) Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 6 (0) 60,2 (0) Taulukko 5: Eläkkeelle siirtyneet 2.9. Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit muodostavat merkittävät osan kuntayhtymän taloudesta, mistä syystä niiden rakenteen ja kehityksen seuranta on tärkeää. Vuoden aikana maksettiin yleiskorotus lukien. KVTES:n ja TS:n yleiskorotus oli 1,46 % ja OVTES:n 1,36 %. Paikallinen järjestelyerä oli 0,6 % KVTES:n ja TS:n palkkasummasta, ja 0,3 % OVTES:n palkkasummasta. Järjestelyerät kohdennettiin tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin. Henkilöstökustannukset Henkilöstökustannukset olivat yhteensä euroa ( ). Henkilöstömenojen kasvu edellisvuodesta oli euroa (+ 27,7 %). Lukioliikelaitoksen henkilöstökulut olivat euroa, joten kuntayhtymän ja ammattiopiston henkilöstömenot laskivat edellisestä vuodesta ( ja 0,73 %) ollen euroa. Henkilöstömenot toteutuivat budjetoitua pienempinä ennen muuta henkilösivukulujen osalta. Lisäksi kannustevapailla saatiin euron säästöt ( ) henkilöstökuluissa. Kuntayhtymän ja ammattiopiston henkilöstökustannukset opiskelijaa kohden per opiskelijatyövuosi olivat euroa (7.306 ). Opiskelijatyövuosien määrä (2.597) on saatu laskelmalla yhteen normaalirahoitteisen koulutuksen opiskelijamäärän keskiarvo (2.256) (sekä nuorten että aikuisten perusrahoitteinen koulutus) ja muun aikuiskoulutuksen (työvoimakoulutus, oppisopimuskoulutus, omaehtoinen koulutus ja yritysten ostama koulutus) opiskelijatyövuodet 292 (341) sekä peruskoulun opiskelijamäärä 49.

13 13 Lukioiden henkilöstökustannukset opiskelijaa kohden olivat euroa (lukioliikelaitoksen opiskelijamäärä 1.323). Koko kuntayhtymän osalta terveysperusteisten poissaolojen (sairauslomat ja työtapaturmat) palkat olivat yhteensä euroa ( ), josta lukioiden osuus oli euroa ja ammattiopiston ja kuntayhtymän euroa. Koko kuntayhtymän osalta perhevapaiden palkat olivat yhteensä euroa ( ), josta lukioiden osuus oli euroa ja ammattiopiston ja kuntayhtymän euroa. Koko kuntayhtymän osalta vuosiloma-ajan palkat olivat yhteensä euroa ( ), josta lukioiden osuus oli euroa ja ammattiopiston ja kuntayhtymän euroa. (Järjestelmävirheen vuoksi lukioiden osuus raportoituu liian pienenä, joten todellisuudessa vuosiloma-ajan palkat ovat hieman esitettyä suuremmat. KuntaPro/CGI selvittää virhettä.) Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut olivat yhteensä euroa ( ), josta ammattiopiston ja kuntayhtymän osuus oli euroa ja lukioliikelaitoksen osuus euroa. Henkilöstöinvestoinnit Työterveyshuolto Työterveyshuollon kustannukset olivat yhteensä euroa ( ), josta työhyvinvointia edistävän toiminnan kustannuksia oli euroa ja sairaanhoidon kustannuksia euroa. Työhyvinvointia edistävän toiminnan kustannukset per henkilö olivat 264 euroa (284) ja sairaanhoidon kustannukset 318 euroa (345). Työterveyshuollon kokonaiskustannukset nousivat henkilömäärän lisääntymisen myötä, mutta kustannukset/hlö pienentyivät. Raportoidut kustannukset ovat bruttokustannuksia. Kela korvaa prosenttisen osuuden työnantajan järjestämän työterveyshuollon kustannuksista noin vuoden kuluttua tilikauden päättymisestä työnantajan tekemän hakemuksen perusteella. Koulutus ja muu kehittäminen Koko kuntayhtymän koulutuskustannukset olivat euroa ( ), josta lukioiden osuus oli euroa ja ammattiopiston ja kuntayhtymän euroa. Kustannuksiin on laskettu koulutus- ja kurssimaksut sekä koulutuksen matka- ja majoituskustannukset. Kustannukset ovat 0,77 % henkilöstökustannuksista (1,1 %); lukioiden osuus oli 0,39 % ja ammattiopiston ja kuntayhtymän osuus 0,88 %. Koko kuntayhtymässä koulutuksiin osallistuneiden palkkakustannukset koulutuksen ajalta olivat euroa ( ), josta lukioiden osuus oli euroa ja ammattiopiston ja kuntayhtymän osuus euroa. Koko kuntayhtymän koulutuskustannukset, joissa on myös koulutusajan palkkakustannukset, olivat euroa, mikä on 1,84 % henkilöstömenoista ( / 2,68 %). Lukioiden koulutuskustannukset, joissa on myös koulutusajan palkkakustannukset, olivat euroa, joka on 0,92 % lukioiden henkilöstömenoista. Ammattiopiston ja kuntayhtymän koulutuskustannukset, joissa on myös koulutusajan palkkakustannukset, olivat euroa, joka on 2,11 % ammattiopiston ja kuntayhtymän henkilöstömenoista. Sisäiset kehittämishankkeet Sisäisiin kehittämishankkeisiin varattiin euroa ( ) ja tästä rahasta käytettiin euroa ( ). Sisäiset kehittämishankkeet jakautuivat kuntayhtymän yhteisiin ja opetustoiminnan hankkeisiin. Kuntayhtymän hankkeista merkittävin oli tyhy-toiminta, johon käytettiin euroa ( ), mikä tekee 68 euroa/henkilö (205 /hlö). Virkistysjaoksen budjetti oli euroa ( ).

14 14 Merkittävä osa, euroa ( ), sisäisistä kehittämishankkeista kohdennettiin ulkopuolisten hankkeiden omarahoitusosuuksiin. Opetustoiminnan kehittämishankkeissa painopisteenä olivat kilpailutoiminta, oppimisympäristöjen kehittäminen ja opettajien työelämäosaamisen parantaminen. Lukioilla ulkopuolisten hankkeiden omavastuuosuuksiin käytettiin euroa. 3. Kehittäminen ja työhyvinvointi Henkilöstöä koskevat sitovat toiminnalliset tavoitteet vuodelle 2013 olivat a) Tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi b) Hyvinvoiva ja turvallinen työyhteisö c) Tasapainoinen työ, kannustava palkkaus ja palkitseminen Tavoitteet toteutuivat seuraavasti: a) Tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi Osaamistarpeita selvitettiin kevään henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa, joissa jokaiselle laadittiin henkilökohtainen kehittymissuunnitelma, ja syksyllä osastojen kehittämiskeskusteluissa. Lisäksi kartoitettiin henkilöstön ikärakenne (henkilöt, jotka saavuttavat 63 vuoden iän 2016 mennessä). Tulevaisuuden osaamistarpeet liittyvät opettajan työssä pedagogiikan murrosvaiheeseen (kasvatustehtävän korostuminen, yksilölliset opintopolut, ryhmän ohjaamisesta yksilöiden ohjaamiseen, aikuiset ja nuoret opiskelijat yhdessä). Kuntayhtymäpalveluissa korostuu substanssiosaaminen, joustava siirtyminen erilaisiin tehtäviin ja monialaisuus. Yhteinen tulevaisuuden osaamistarve on tietotekninen osaaminen ja sen varmistaminen. Koulutusta järjestettiin monipuolisesti kehittymissuunnitelmien mukaan tulevaisuuden osaamistarpeet huomioon ottaen. Osastot sopivat osastokohtaisesta koulutuksesta, jota oli mahdollista valita myös Opelix-hankkeen tarjonnasta. Opelixin koulutustarjonnassa oli erilaisia pedagogiikan, tieto- ja viestintätekniikan ja sosiaalisen median koulutuksia. Opettajien työelämäjaksoja toteutui kuusi kappaletta. Laadittiin erityisopetuksen ohjelma ja uudistettiin erityisopetuksen toimijat ja vastuu. b) Hyvinvoiva ja turvallinen työyhteisö Työsuojelun yhteistoiminta oli aktiivista. Työsuojelun toimintaohjelma uudistettiin. Työsuojeluvaltuutettujen resurssia tarkistettiin ylöspäin. Lukioille valittiin oma työsuojeluvaltuutettu. Kiinnostus työsuojelun yhteistoimintaa kohtaan kasvoi lukioissa, sillä tulevalle toimikaudelle lukioihin valittiin työsuojeluvaltuutetun lisäksi varatyösuojeluvaltuutetut. Lukioiden toimintaympäristöön tutustuttiin pitämällä yksi työsuojelujaoksen kokous Lammin lukiossa. Työsuojeluasiamiesten toimenkuvat hyväksyttiin työsuojelujaoksessa. Käynnistettiin henkilöstön alkusammutusharjoitukset. Valmisteltiin aluevastaavamallista turvapistemalliin siirtymistä. Työterveyshuoltoyhteistyö oli toimivaa. Lukioiden henkilöstö siirtyi Mehiläinen Oy:n työterveyshuollon piiriin. Lammin lukion opettajien työterveyshuollon hoitaa Työsyke Oy/Työterveys Häme, jolla on Lammilla toimipiste. Lammin lukion opettajilla on yleislääkäritasoinen sairaanhoitomahdollisuus myös Mehiläisessä. Työpsykologin konsultaatiokäyntien enimmäismäärä lisättiin kolmesta viiteen. Työnohjaukseen varattiin määräraha. Esimiesten ja tukipalvelun työntekijöiden ASLAK-kuntoutukset käynnistyivät ja niistä saatiin hyvää palautetta ASLAK-kuntoutusten yhteistyöpäivissä. Työfysioterapeutin vetämät niska-selkäryhmät käynnistyivät. Tyhy- ja virkistystoiminta pystyttiin pitämään monipuolisena supistuneesta määrärahasta huolimatta. Käyttöön otettiin rahoituksen omavastuuosuus ja suosituimmilla tunneilla varallaolojärjestelmä.

15 Tyhy-tarjottimelta löytyi kuntoliikuntaa, joogaa, kahvakuulaa, vesijumppaa, lentopalloa ja sählyä. Lisäksi oli mahdollista osallistua käsityökerhoon, digikuvauskurssille ja melontakurssille. Tyhy-tarjottimelta 50 euron arvoiset Smartum liikunta- ja kulttuurisetelit 10 euron omavastuulla otti noin 270 henkilöä. Setelien määrä vähennettiin 30:stä 10:een. Hämeenlinnan uimahallin lisäksi tavastialaiset saivat käydä alennettuun hintaan Lammin uimahallissa. Tyhy-matkoja ei järjestetty, mistä tuli työhyvinvointikyselyssä kielteistä palautetta. Onnellinen oppilaitos -teemaviikkoa vietettiin ystävänpäiväviikolla. Onnellinen oppilaitos teemalla haluttiin vuonna 2013 nostaa esiin hyviä tapoja, viihtyisyyttä ja hyvinvointia arjen pieninä tekoina. Tarkoitus on järjestää teemaviikko myös tulevina vuosina teemoja vaihdellen. Henkilöstölle järjestettiin yhteisiä, epävirallisia palavereja ja hetkiä. Vapaamuotoiseen keskusteluun tarkoitetut johdon kahvitapaamiset jatkuivat kevätlukukaudella ja laajenivat opetusosastoilta kuntayhtymäpalveluihin. Pääluottamusmies ja henkilöstöjohtaja kävivät yhdessä esittäytymässä Kaurialan ja Lyseon lukioissa. Eri työryhmien kokoonpanoja laajennettiin lukion edustajilla. Ammattiopiston ja lukioiden henkilöstölle järjestettiin yhteisiä tilaisuuksia. Syyslukukaudella järjestettiin Tavastia tutuksi -perehdyttämistilaisuudet. Uusi internet-sivusto ja kuntayhtymän intranet otettiin käyttöön. Sähköinen tiedotuslehti, Tavastianet, perustettiin. Intranetin sisällöin päivittämistä ja yhteensovittamista kuntayhtymän laatujärjestelmän kanssa jatkettiin. Intran uudistus on yksi tapa varmistaa tiedon kulun parantaminen ja perehdytyksen onnistuminen. Yhteistyötoimikunnan työ käynnistyi syyslukukaudella uudella kokoonpanolla, johon kuuluvat johtavat viranhaltijat ja luottamusmiehet. Nimeämällä kaikki luottamusmiehet yt-toimikunnan toimintaan haluttiin selkeyttää ja vahvistaa yt-toimikunnan roolia laajakantoisia ja koko työyhteisön kannalta merkityksellisiä asioita käsittelevänä yhteistoimintaelimenä. Myös ammattiopiston johtoryhmä, kuntayhtymäpalveluiden johtoryhmä ja lukioliikelaitoksen johtoryhmä aloittivat syyslukukaudella toimintansa vahvistettuina henkilöstön edustajilla. Osastoilla toteutettiin sijaisjärjestelyjä. c) Tasapainoinen työ, kannustava palkkaus ja palkitseminen Palkkausjärjestelmän kehittämistyö jatkui. OVTES:n luottamusmiesten kanssa neuvoteltiin ja sovittiin tehtäväsisällöistä, jotka poikkeavat opettajan perustehtävästä niin paljon, että niillä on olennainen vaikutus tehtävän vaativuuteen. Uudistettu ammattiopiston opettajien tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmä otettiin käyttöön 1.8. lukien. Tehtäväkohtaisten palkkojen kuntoon laittaminen nähtiin ensisijaisena, mistä syystä kaikissa sopimuksissa (OVTES, KVTES, TS) järjestelyerät kohdennettiin tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin. Taloudellisessa tilanteessa ei ollut resursseja käytettävissä henkilökohtaisten lisien maksamiseen. Näin ollen henkilökohtaisen lisän maksamisen kriteereitä ei määritelty, ei otettu käyttöön, eikä tulospalkkiojärjestelmän valmistelua aloitettu Yhteenveto ja johtopäätökset 4.1. Yhteenveto Kuntayhtymän päätoimisten palvelussuhteiden määrä oli 443 (358). Henkilöstön keski-ikä oli 48,3 (48,8) vuotta. Päätoimisista palvelussuhteista vakinaisten osuus oli 85,78 % (87,15). Henkilötyövuosina (HTV1) mitattuna työpanos oli 417 (345). Sairauspoissaoloja oli keskimäärin 11,7 (12,7) kalenteripäivää päätoimista henkilöä kohden. Työtapaturmista johtuvia sairauspoissaoloja oli 7, yhteensä 51 kalenteripäivää (4 / 91). Henkilöstökulut kasvoivat edellisvuodesta noin eurolla (+ 27,7 %) ( / +3,8 %). Henkilöstökulut olivat kaikkiaan euroa. Vuoden 2013 koulutuskustannukset olivat euroa, joka on 2,11 % ammattiopiston ja kuntayhtymän henkilöstömenoista. Tavoite oli 2,5 %. Kaikkiaan koulutuspäiviä kertyi 2.453, joka on 5,7 (7,1) kalenteripäivää päätoimista henkilöä kohden. Päätoimisista opettajista 87,22 % oli päteviä (85,25). Kehityskeskusteluiden yhteydessä laadittiin henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat.

16 Tyhy-toiminta oli monipuolista ja siihen käytettiin 68 euroa/päätoiminen henkilö. Tyhy-tarjottimelta löytyi mm. kuntoliikuntaa, joogaa, kahvakuulaa, vesijumppaa, lentopalloa, sählyä ja Smartum kulttuuri- ja liikuntaseteleitä. Lisäksi oli mahdollista osallistua käsityökerhoon, digikuvauskurssille ja melontakurssille. Sisäistä viestintää toteutettiin muun muassa yhteisten tiedotustilaisuuksien (2 kpl), info-kahvitilaisuuksien (4 kpl) ja viikkotiedotteen muodossa. Uusi internet-sivusto ja kuntayhtymän intranet otettiin käyttöön. Vapaamuotoiseen keskusteluun tarkoitetut johdon kahvitilaisuudet jatkuivat ja laajentuivat kuntayhtymäpalveluihin Johtopäätökset Tiukentuneesta taloudesta huolimatta vuoden 2013 kehitys oli monelta osin myönteistä. Hämeenlinnan kaupungin lukiokoulutuksen siirto kuntayhtymään toi uusia yhteistyömahdollisuuksia, osaamisen kehittämiseen panostettiin ja työhyvinvointitoiminta pystyttiin pitämään monipuolisena. Myönteisten asioiden vastakohtana epävarmuutta henkilöstössä aiheuttivat valtion ammatilliseen koulutukseen ja lukiokoulutukseen kohdistamat säästötoimet sekä ammatillisen koulutuksen rahoitusleikkausten johdosta käydyt yhteistoimintaneuvottelut säästökeinoineen (mm. kannustevapaat, työssäoppimisen ohjauksen resurssin leikkaus). Säästötoimien vaikutus henkilöstön työhyvinvointiin näkyi työhyvinvointikyselyn vuosiversion vastauksissa. Tyytyväisyys kuntayhtymän toimintaan laski vähän (-0,24 %). Tyytyväisyys oman osaston/yksikön toimintaan nousi vähän (+0,05 %), samoin kuin tyytyväisyys omaan toimintaan (+0,04 %). Ammattiopiston ja kuntayhtymän henkilöstömenot laskivat, vaikka henkilöstön palkat nousivat toteutettujen sopimuskorotusten johdosta. Palkkausjärjestelmän kehitystyö eteni, kun ammattiopiston opettajien tehtäväkohtaisten palkkojen määrittelyssä työn vaativuuden arviointijärjestelmä otettiin käyttöön. Taloudellinen tilanne rajoitti myös kehitystyötä, eikä henkilökohtaisen lisän tai tulospalkkausjärjestelmän kehittämistyötä aloitettu. Henkilöstöä kuvaavien tunnuslukujen perusteella henkilöstömäärä kehittyi sijaisten aiempaa suurempaa määrää lukuun ottamatta ennakoidusti. Tavastian henkilöstön keski-ikä laski hieman edellisestä vuodesta ollen 48,3 vuotta (kunta-alan keskiarvo 45,6 vuotta). Merkittävää on, että noin puolet Tavastian nykyisestä henkilöstöstä saavuttaa eläkeiän vuoteen 2030 mennessä (koko kunta-alalla 2/3). Oleellista on kiinnittää huomiota henkilöstösuunnitteluun, tulevaisuuden osaamistarpeiden varmistamiseen ja osaamisen suunnitelmalliseen kehittämiseen. (Kunta-alaa koskevien valtakunnallisten tietojen lähde: kt.fi/kunta työnantajana). Koko kuntayhtymän osalta sairauspoissaolot per päätoiminen henkilö kääntyivät laskuun. Määrällisistä tunnusluvuista havaitaan, että lasku johtui pääosin sairauspoissaolojen vähäisestä määrästä lukioissa. Myönteistä on, että sairauspoissaolot vähenivät kuntayhtymäpalveluissa edelleen. Ammattiopistossa sairauspoissaolot hieman nousivat. Edellisvuoteen verrattaessa kiinnostavaa on, että eniten sairauslomapäiviä (2.078) aiheutui aiempaa lyhytkestoisemmista sairauslomista, ja että eniten sairauslomapoissaoloja aiheuttaneiden sairauslomakertojen keskimääräinen kesto lyheni 37 kalenteripäivästä 14 kalenteripäivään. Työterveyshuollon kanssa tehdyn yhteistyön perusteella voidaan todeta, että pääosin sairauspoissaolot eivät ole työperäisiä tai osin työperäisiä. Eniten sairauspoissaoloja aiheutuu tuki- ja liikuntaelinten sairauksista. Sairauspoissaolojen määrää kasvattavat muutamat yksittäiset sairauspoissaolot. Määrällisissä tunnusluvuissa huomio kiinnittyy henkilöstön koulutuspäivien määrän vähäisyyteen lukioissa verrattuna ammattiopistoon ja kuntayhtymään. Toimintavuonna henkilöstön koulutuspäivien osalta asetetut määrälliset tavoitteet ylitettiin ammattiopistossa ja kuntayhtymässä (lukioissa ei ollut osaamisen kehittämiseen liittyviä määrällisiä tavoitteita). Kehityskeskustelut toteutuivat ammattiopistossa ja kuntayhtymässä tavoitteen mukaisesti, samoin ammattiopiston päätoimisen henkilöstön pätevien osuus. Ammattiopiston perusrahoitteisen koulutuksen opetushenkilöstön pätevyys nousi edellisestä vuodesta 3,78 prosenttiyksikköä ollen liki tavoitteessa (88,29/89). Tavoitteena olleeseen koulutuskustannusten 2,5 prosentin osuuteen ei aivan ylletty. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen on 16

17 edelleen panostettava, sillä henkilöstön osaaminen on n voimavara ja toiminnan perusta. Yhteenvetona voidaan todeta, että Tavastiassa tulevaisuuden tekijöitä tekee osaava, innostava ja asiantunteva henkilöstö, jonka ansiosta toimintavuodelle asetetut tavoitteet on keskeisiltä osiltaan saavutettu. 17