HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015 Juvan kunta Yhteistyötoimikunta Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto

2 2 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO JUVAN KUNNAN ORGANISAATIO JA PALVELUTUOTANTO HENKILÖSTÖSTRATEGINEN TOIMINTA Henkilöstösuunnittelu Rekrytointi Henkilöstöstrategia Tasa-arvosuunnitelma JOHTAMINEN Johtoryhmätyöskentely Esimiestyöskentely HENKILÖSTÖRAKENNE Henkilöstömäärä v Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Henkilöstö sopimusaloittain v Henkilöstömäärän kehitys v Valtakunnallinen ennuste henkilöstömäärän kehityksestä kunta-alalla HENKILÖTYÖVUODET Henkilötyövuodet Työajan jakautuminen HENKILÖSTÖMENOT Lomarahavapaiden ja säästösyistä pidettyjen palkattomien vapaiden merkitys v Paikalliset järjestelyerät Henkilöstömenot v Henkilöstömenojen kehitys OSAAMINEN JA AMMATTITAITO Koulutuspäivät TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT JA TYÖTAPATURMAT Terveysperusteisten poissaolojen seuraaminen Terveysperusteiset poissaolopäivät Työtapaturmat HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS JA ELÄKEPOISTUMA Henkilöstön vaihtuvuus Eläkepoistuma vuoteen 2030 mennessä Eläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen v HENKILÖSTÖN JA TYÖNANTAJAN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA... 26

3 11.1. Yhteistyötoimikunta vuonna Työsuojelutoimikunta AMMATTIJÄRJESTÖTOIMINTA JA PAIKALLISET SOPIMUKSET Pääluottamusmiehet ja palkka-asiamies Paikalliset sopimukset vuonna TYÖKYVYN JA TYÖHYVINVOINNIN TUKEMINEN Työkykyä ylläpitävä TYKY-toiminta Kuntoutus Työnohjaus TYÖTERVEYSHUOLTO Työterveyshuollon järjestäminen Työterveyshuollon kustannukset Henkilöstön terveydentila ja työkyky LIITEET: Juvan kunnan henkilöstömenot vuodelta 2015 Henkilöstökulujen osuus toimintamenoista ja -katteesta. Juvan kunnan henkilöstömenot

4 4 1 JOHDANTO Tämä henkilöstötilinpäätös on Juvan kunnan palveluksessa v olevan henkilöstöä koskeva tilinpäätös. Henkilöstötilinpäätös sisältää Kuntatyönantajan (KT) v kunnille antaman henkilöstöraportoinnin kehittämissuosituksen mukaiset tiedot (Henkilöstövoimavarojen arviointi. Suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. KT Kuntatyönantajat.2013) sekä Juvan kunnan henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstön tilaa kuvaavia muita tunnuslukuja ja tietoja. Vuoden 2015 suurimmat muutokset tapahtuivat perusturvan toimialalla. Vuoden 2015 aikana käynnistyi Etelä-Savon sosiaali- ja terveystoimen kuntayhtymän perustamisen valmistelu. Valmisteluprosessiin on osallistunut sekä poliittista että virkamiesjohtoa koko vuoden ajan. Kunnanvaltuusto päätti , että Juvan kunta on mukana Etelä-Savon sosiaali- ja terveystoimen kuntayhtymän perustamisessa ja perusturvan henkilöstö ja perusturvan toimialalle tuottavien tukipalvelujen henkilöstö siirtyy kuntayhtymän palvelukseen lukien. Vanhus- ja terveyspalvelujen toiminnallisen muutoksen suunnitelman mukaisesti on tehty resurssien kohdennuksen muutosta terveys- ja vanhuspalvelujen välillä. Pitkäaikainen laitoshoito vähenee ja ikäihmisiä hoidetaan jatkossa entistä enemmän kotona ja palveluasumisessa. Henkilöstötilinpäätös sisältää seurantatietoja v osalta. Taulukoissa olevat tiedot vuosilta sisältävät JJR -palvelusopimuksen mukaiseen tehtäväjakoon perustuvia henkilöstötietoja, jolloin henkilöstö oli jakaantunut isäntäkunnittain. Vuoden 2013 alussa JJR-palveluyhteistyö purkautui. Lisäksi v alussa purkautui Juvan ja Rantasalmen kunnan palvelutuotantosopimus sosiaalipalvelujen tuotannon osalta. Juvan kunta tuottaa edelleen Rantasalmen kunnan sosiaalipalvelujen viranomaistyön. Em. muutokset selittävät henkilöstömäärien suuria vuosittaisia vaihteluita. Juvan kunnan henkilöstöasioiden hoito on jaettu alkaen neljälle eri viranhaltijalle: - virka- ja työehtosopimusten tulkinta, neuvotteluvastuu sekä palkka-asiamiestehtävät ja Kuntatyönantajan yhdyshenkilönä toimimisen tehtävät ovat vastaavan palkkasihteerin vastuulla (20%), - työsuojelupäällikön ja työsuojelutoimikunnan valmisteluun ja esittelyyn liittyvät tehtävät ostetaan Rantasalmen kunnalta (10%), - työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan ja työkyvyn ylläpitoon liittyvät toimintasuunnitelmat valmistelee oman virkatyön ohessa terveyspalvelupäällikkö ja - perusturvajohtaja huolehtii henkilöstöasioiden valmistelusta, esittelystä ja toimeenpanosta yleisjaostossa, kehittää ja ylläpitää osallistumis- ja yhteistoimintajärjestelmistä sekä huolehtii asioihin liittyvistä valmisteluista ja sihteerintehtävistä (pöytäkirjanpito), huolehtii henkilöstöstrategian päivittämisestä sekä valmistelee henkilöstötilinpäätöksen yhdessä palkkahallinnon ja terveyspalvelupäällikön kanssa (20%). Henkilöstöä koskevat toimintaohjeet ja mallit on tallennettu Juvan kunnan intranet-sivuille, jossa ne ovat koko henkilöstön luettavissa ja käytettävissä

5 5 2 JUVAN KUNNAN ORGANISAATIO JA PALVELUTUOTANTO Vuoden 2012 lopussa päättynyt JJR -kuntien organisaatiorakenne ja palveluntuotanto perustui isäntäkuntamalliin. Kuntien välisen sopimuksen purkauduttua osa palveluista tuotetaan edelleen kuntayhteistyönä. Juvan kunnan omaan organisaatioon ja palvelutuotantoon kuuluvat perusturvan, sivistystoimen, teknisen toimen ja yleishallinnon palvelut. Juvan kunnalla on ostopalvelusopimus Joroisten kunnan tuottamista kirjastopalveluista (JJR). Juvan kunta on mukana Rantasalmen, Joroisten ja Sulkavan kanssa maaseutuhallinnon yhteistyössä, jossa isäntäkuntana toimii Rantasalmen kunta. Juva on mukana myös ympäristötoimen yhteistyössä Rantasalmen ja Sulkavan kanssa (Rantasalmi isäntäkuntana). Juvan, Rantasalmen ja Sulkavan kunnat perustivat kunnallisen teknisen yhtiön, Järvi-Saimaan palvelut (JSP) v Yhtiö aloitti toimintansa Rantasalmen kunnan palveluksessa v ollut, myös Juvan kunnalle teknisen toimen palveluja tuottanut henkilöstö siirtyi JSP:n palvelukseen lukien. Juvan kunta ostaa kansalaisopistopalvelut Sulkavan hallinnoimalta Järvi-Saimaan kansalaisopistolta. 3 HENKILÖSTÖSTRATEGINEN TOIMINTA 3.1 Henkilöstösuunnittelu Vastuu henkilöstösuunnittelusta on toimialajohtajilla, toimialan palvelualueilla ja yksiköissä työskentelevillä lähiesimiehillä. Vuosisuunnittelua tehtäessä on huomioitava, mihin työtehtäviin ja millaista työvoimaa seuraavana vuonna tarvitaan. Samoin on huomioitava eläkkeelle siirtyvien määrä, toimintojen uudelleen organisoinnin tarve ja mahdollisuudet. Rekrytoinnit voidaan tehdä talousarvion puitteissa eli talousarviossa on oltava määrärahavaraus ennen henkilön rekrytointia. Talousarvioon on kirjattu paitsi eurojen tarve myös toiminnoissa tapahtuvat merkittävät muutokset. Juvan kunnan koko henkilöstöä koskeva henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on laadittu vuodelle Suunnitelmaa päivitetään vuosittain. Suunnitelma on luettavissa Rekrytointi Juvan kunta otti käyttöön KL Kuntarekry Oy:n Kuntarekry-palvelun Kuntarekry on nimenomaisesti kuntasektorille suunnattu valtakunnallinen rekrytointipalvelu. Kuntarekryä käyttävät kaikki Juvan kunnan toimialat. Juvan kunnan internetsivuilta on linkki Kuntarekryyn, josta löytyvät Juvan kunnassa avoinna oleva työpaikat. Kuntarekryn lisäksi avoimista työpaikoista on ilmoitettu Juvan kunnan virallisella ilmoitustaululla (kunnanviraston aula) ja työvoimahallinnon ( internet-sivujen kautta. Lehti-ilmoituksia käytetään tarpeen mukaan. Henkilöstöä on rekrytoitu erilaisista työvoimatarpeista johtuen sekä vakinaisiin virka- ja työsopimussuhteisiin sekä erilaisiin sijaisuuksiin. Suurin henkilöstömuutos tapahtuu terveys- ja sosiaalipalvelujen välillä, kun vanhustenhuollon tulevaisuuden palvelussuunnitelman mukaisesti vuode-

6 6 osastohoito (laitoshoito) pienennetään vaiheittain ja vastaavasti kotihoidon sekä asumispalvelujen asiakasmäärä kasvaa. Henkilöstöä kohdennetaan ja rekrytoidaan kotihoitoon. Laitoshenkilöstön määrä vastaavasti vähenee. Juvan kunnan eri toimialat ovat saanet rekrytoitua avoinna oleviin, vakinaisiin virka- ja työsopimussuhteisiin tehtäviin ammattihenkilöstöä hyvin. Ainoastaan erityislastentarhanopettajan vakinainen, työsopimussuhteinen tehtävä on ollut täyttämättä koko vuoden, koska kelpoisuusehdot täyttäviä henkilöitä ei ole saatavana. Sijaisuuksiin saatavan henkilöstön osalta tilanne on vaihteleva. Terveyskeskuslääkärien lyhytaikaisten sijaisten sekä sosiaalityöntekijöiden pitkäaikaisten sijaisten saatavuus on parantunut, mutta sairaanhoitajien ja perushoitajien sijaisuuksiin on ollut haastavampaa löytää tekijöitä. Yksi syy vuorotyö sekä se, että Juvan kunnassa sosiaali- ja terveydenhuollon ammattihenkilöstöllä on erittäin hyvä työllisyystilanne. 3.3 Henkilöstöstrategia Vuoden 2015 henkilöstöä koskevat strategiset tavoitteet on kirjattu talousarvioon 2015 ja taloussuunnitelmaan Henkilöstöstrategian päämäärä: Päästrategia: Toimintalinja: Juvan kunta on henkilöstöä arvostava sekä maineeltaan hyvä ja vetovoimainen työnantaja Juvan kunta noudattaa hyvää henkilöstöpolitiikkaa, joka edistää henkilöstön työhyvinvointia ja osaamisen kehittymistä sekä koko organisaation tuloksellisuuden parantumista. Kunnan henkilöstöpolitiikka on johdonmukaista, oikeudenmukaista, vuorovaikutteista ja aktiiviseen kehittämistyöhön kannustavaa. Johtamisen kehittäminen tukee organisaation kykyä selviytyä erityisesti muutostilanteissa. Henkilöstön osaamisen ja ammattitaito varmistetaan suunnitelmallisella henkilöstökoulutuksella ja ammatillisella täydennyskoulutuksella. Työnantajan ja henkilöstön välisellä yhteistoiminnalla tuetaan organisaatio- ja tehtävämuutoksia. Henkilöstön työhyvinvointia ja työkykyä edistetään tukemalla henkilöstön terveyttä, viihtyvyyttä ja hyvää ilmapiiriä. Tuloksellisuuden mittaaminen kytketään kunnan pitkän ja lyhyen tähtäimen strategioiden toiminnallisiin ja taloudellisiin tavoitteisiin. Toiminnan onnistumista kuvataan tunnusluvuilla ja laadullisilla kuvauksilla. Tuloksellisuuden tavoitteiksi on sovittu: 1) taloudellisuus ja tuottavuus, 2) laatu ja vaikuttavuus ja 3) henkilöstöstä huolehtiminen. Henkilöstöä kannustetaan ja palkitaan tuloksellisuuden lisäämiseksi.

7 7 Nuorille ja ammattiin valmistuville annetaan mahdollisuuksia tutustua kuntatyöhön ja saada työkokemusta tarjoamalla heille resurssien puitteissa harjoittelu- ja kesätyöpaikkoja. Työhyvinvointikyselyn toteuttaminen ja tarvittavien kehittämiskohteiden sopiminen tai jatkaminen. Selvitetään kyselyn toteuttamistapa. Mittarit: Mittarien toteuma 2015: Sairauspoissaolopäivät, koko henkilöstö -> tavoite: enint. 15 pv/henkilö Koulutuspäivät, perusturva keskimäärin -> tavoite:3 pv/henkilö Koulutuspäivät, muut keskimäärin -> tavoite: 1,5 pv/henkilö Tuloksellisuuden mittarien laadinta -> tavoite: työryhmätyö valmistunut Sairauspoissaolopäivät, koko henkilöstö -> 12,3 pv/henkilö Koulutuspäivät, perusturva keskimäärin -> 2,7 pv/henkilö Koulutuspäivät, muut keskimäärin -> 1,3 pv/henkilö Tuloksellisuuden mittarien laadinta -> ei toteutunut Tuloksellisuuden yhteiset tavoitteet on asetettu v. 2011, mutta tuloksellisuuden mittarien laadintaan ei ole asetettu työryhmää v Tuloksellisuusmittareita tai tunnuslukuja ei ole määritetty. Eri toimialat ovat tarjonneet opiskelijoille harjoittelu- tai työpaikkoja hyvin. Vuonna 2015 eri toimialoilla oli 42 eri opiskelijaa työssäoppimisjaksoilla (ammatillisiin opintoihin liittyvä harjoittelu). Opiskelijat tulevat eri oppilaitoksista, joiden kanssa on laadittu harjoittelua koskeva sopimus. Em. lisäksi vakinaisen henkilöstön lomien sijaisina oli 22 eri opiskelijaa. Heistä 20 oli sijaisena perusturvan eri toimipisteissä. Sijaisuuden ajaksi laaditaan henkilön kanssa työsopimus. Lisäksi työyksiköissä on ollut peruskoululaisia työelämään tutustumisjaksolla (tet-jakso). Eniten tet-jaksolaisia on ollut varhaiskasvatuksen yksiköissä yht Tasa-arvosuunnitelma Juvan kunnan tasa-arvosuunnitelma on laadittu vuosille Tätä suunnitelmaa on noudatettu myös v Vuonna 2011 henkilöstölle suunnatun tasa-arvokyselyn perusteella Juvan kunnan tasa-arvosuunnitelman painopistealueeksi on valittu kiusaamisen ja seksuaalisen häirinnän poistaminen työyhteisöstä sekä sukupuolineutraali palkkaus. Tasa-arvosuunnitelman mukaisten tavoitteiden toteutumista on arvioitu Juvan kunnan johtoryhmässä v aikana. Epäasiallisen kohtelun ja häirinnän ehkäisyn toimintamalli on työyksiköiden käytössä, mutta johtoryhmän jäsenten arvion mukaan kiusaamisen ja häirinnän ilmoituksia ei ole palveluyksiköistä tullut. Myöskään työsuojelutoimikuntaan ei ole tullut ilmoitusta kiusaamisesta, seksuaalisesta häirinnästä tai häirinnästä. Juvan kunnan yleisjaosto päätti loppuvuodesta 2014, että Juvan kunnan tasa-arvosuunnitelma päivitetään ja tehdään palkkakartoitus. Tasa-arvosuunnitelman päivitykseen on nimetty työryhmä, johon kuuluvat varhaiskasvatuksen esimies Kirsi Anttonen, JUKO:n pääluottamusmies Kimmo Kausto, työsuojelupäällikkö Harri Tillman sekä perusturvajohtaja Satu Auvinen. Ryhmä on kokoontunut v aikana ja valmistellut tasa-arvokyselyn henkilöstölle. Kysely toteutetaan alkuvuodesta Tasa-arvosuunnitelma valmistuu v aikana, joten tasa-arvosuunnitelma laaditaan vuosille

8 8 4 JOHTAMINEN 4.1 Johtoryhmätyöskentely Juvan kunnan johtoryhmä kokoontuu kunnanjohtajan johdolla. Kunnan johtoryhmän jäsenet on nimetty Juvan kunnan hallintosäännössä. Johtoryhmä valmistelee kuntaa koskevia asioita päätöksentekoon ja huolehtii sisäisen tiedottamisen sekä yhteistoiminnan toteuttamisesta. Johtoryhmä ei ole päätöksentekoelin. Juvan kunnan johtoryhmän jäsenet ovat osallistuneet kuntapäättäjien kanssa uuden sukupolven organisaatio ja johtaminen (USO) hankkeeseen. Sen tavoitteena on ollut kehittää uuden sukupolven johtamistapoja ja organisaatiorakenteita luvun haasteisiin. Vuoden 2015 painopisteenä on ollut uusi kuntalaki ja kunnan muuttuva rooli, kun sosiaali- ja terveyspalvelut irtaantuvat kunnista. Osa johtoryhmän jäsenistä opiskelee työnsä ohessa kehittääkseen omaa ammatillista osaamistaan ja johtamistaitojaan. Juvan johtoryhmä pitää tarvittaessa teemakokouksia. Johtoryhmän jokaisessa kokouksessa on henkilöstöhallintoon liittyviä, joko tiedotettavia tai valmistelussa olevia asioita. 4.2 Esimiestyöskentely Juvan kunnan keskeiset haasteet esimiestyössä liittyivät myös vuonna 2015 muutosjohtamiseen. Muutoksen kohteena olivat palveluntuotanto-organisaatiot, erityisesti perusturvan vanhuspalvelut ja terveyspalvelut. Uusi hallintosääntö tuli voimaa Henkilöstöjohtamisen haasteena ovat olleet työhyvinvoinnin ja osaamisen varmistaminen organisaatiossa siten, että palvelut voidaan tarvittaessa järjestää uusilla tavoilla henkilöstöä lisäämättä ja eläkepoistumaa hyödyntäen. Esimiesten työ on ollut haasteellista, monipuolista ja jatkuvaa muutoksessa elämistä. Johtaminen edellyttää hyviä vuorovaikutustaitoja niin henkilöstön, asiakkaiden ja erilaisten sidosryhmien kanssa. 5 HENKILÖSTÖRAKENNE 5.1. Henkilöstömäärä v Palvelusuhde Naiset Miehet Yhteensä Muutos% ed.vuodesta Vakituiset ,39 Määräaikaiset ,41 - joista työllistettyjä 3 Yhteensä ,61 Palvelusuhde Naiset Miehet Yhteensä Muutos% ed.vuodesta Vakituiset ,83 Määräaikaiset ,00 - joista työllistettyjä 1 Yhteensä ,34

9 9 Palvelusuhde Naiset Miehet Yhteensä Vakituiset Määräaikaiset joista työllistettyjä 0 Yhteensä Taulukot. Palvelusuhde Kuntatyönantajan mukaan v määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden osuus kuntien työvoimasta n. 21 %. Palvelussuhteista 78 % oli vakinaisia. Työllistettyjä oli 1 %. Juvan kunnan henkilöstöstä vakinaisessa palvelussuhteessa on 80,5 % ja määräaikaisessa palvelussuhteessa 19,5 %, joka on 2,1 % pienempi kuin v Kunnallisesta henkilöstöstä ¾ työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Naisvaltaisilla aloilla lakisääteiset perhevapaat oikeuttavat pitkiin poissaoloihin. Perhevapaiden, vuosilomien sekä opinto- ja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilöstön poissa ollessa. Suurin osa kunta-alan määräaikaisista onkin sijaisia. Määräaikainen työ- tai virkasuhde voidaan perustaa vain, mikäli määräaikaiselle palvelussuhteelle on lainmukainen, hyväksyttävä syy. Kunta-alan henkilöstöstä 27 % on virkasuhteessa ja 73 % työsuhteessa. Juvalla virkasuhteessa oli henkilöstöstä 32 % (121 henkilöä) ja työsopimussuhteessa 68 % (253 kpl). Opettajat, lääkärit, sosiaalityöntekijät ja esimiehet/johtajat ovat suurimmat virkasuhteisten ammattiryhmät Juvalla Henkilöstön sukupuolijakauma Sukupuolijakautuma % Naiset Miehet 89 % Naisten osuus koko kunta-alan henkilöstöstä on 80 %. Juvan kunnan henkilöstöstä 89 % oli naisia (331 henkilöä) ja 11 % miehiä (43 henkilöä) v

10 Henkilöstön ikärakenne Lokakuussa v kunta-alalla työskentelevien keski-ikä on 45,7 vuotta. Henkilöstön keski-ikä on kunta-alalla korkeampi kuin muilla työmarkkinasektoreilla. Kuntien nykyisestä henkilöstöstä lähes 58 % jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. KT arvioi, että vuotuinen eläkepoistuma on 3,5-3,6 % vuoteen 2021 saakka, jonka jälkeen eläkepoistuman arvioidaan pienenevän niin, että v se on 2,2 %. Eläkepoistuma vaihtelee mm. ammattiryhmittäin ja alueellisesti. Valtakunnalliseen tasoon verrattuna Juvan kunnan työntekijöiden keski-ikä, 47 vuotta, on valtakunnan keskivertoa korkeampi. Miesten keski-ikä oli Juvalla hieman naisia matalampi. 140 Ikäjakauma Naiset Miehet 20 0 alle ja yli Ikä vuosina Naiset Miehet Yhteensä %-osuus alle , , , , ,44 65 ja yli 1 1 0,27 Yhteensä Keski-ikä 47,18 45,79 47,02 Taulukot. Ikäjakauma Juvan kunnan henkilöstöstä 47,9 % on 50 vuotta tai sitä vanhempia.

11 Lukumäärä 11 Ikäjakauma Naiset v.2013 Naiset v.2014 Naiset v.2015 Miehet v.2013 Miehet v.2014 Miehet v alle ja yli Ikä vuosina vuosi 2013 vuosi 2014 vuosi 2015 vuosi 2013 vuosi 2014 vuosi 2015 Naiset Naiset Naiset Miehet Miehet Miehet alle ja yli Yhteensä Keski-ikä 47,32 47,73 47,18 47,08 44,52 45,79 Taulukot. Ikäjakauma Henkilöstö sopimusaloittain v Henkilöstö sopimusaloittain % 1 % Yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES 1 % 2 % 2 % 17 % Perhepäivähoitajat KVTES Terveyskeskuslääkärit, LS Terveyskeskushammaslääkärit, LS 74 % Peruskoulu OVTES Lukio OVTES

12 12 Naiset Miehet Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES Perhepäivähoitajat KVTES Terveyskeskuslääkärit, LS Terveyskeskushammaslääkärit, LS Peruskoulu OVTES Lukio OVTES Tekniset TS Yhteensä Taulukko. Henkilöstö sopimusaloittain v Henkilöstömäärän kehitys v ,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 Juvan kunnan henkilöstörakenne Vakituiset Määräaikaiset yhteensä Taulukko. Juvan kunnan henkilöstörakenne Vuoden 2008 henkilöstömäärässä on JJR-kuntien palveluyhteistyöhön perustuva Juvan kunnan henkilöstö. Juvan kunta oli JJR-perusturvan isäntäkunta. Pienempiä, työnjaon muutokseen liittyviä henkilöstösiirtoja tehtiin JJR-kuntien välillä vuosina JJR-kuntien palveluyhteistyö päättyi , jolloin henkilöstösiirtoja tehtiin Varkauteen, Joroisiin, Juvalle ja Rantasalmelle. Juvan kunnan palveluksessa ollut Rantasalmen sosiaalipalvelujen tuotantohenkilöstö siirtyi liikkeenluovutuksena Suomen Terveystalo Oy:lle Juvan palvelukseen jäi Rantasalmen yksikön osalta 3 sosiaalityöntekijää ja osa-aikainen (50 %) toimistosihteeri. Seuraava suurempi henkilöstömäärään vaikuttava muutos tapahtuu , kun sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö tukipalveluineen siirtyy Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymän palvelukseen alkaen (vakanssivähennys 164).

13 5.6. Valtakunnallinen ennuste henkilöstömäärän kehityksestä kunta -alalla 13 Taulukko. Henkilöstömäärän kehitys ja ennuste kunta-alalla (KT). Vuonna 2014 kunta-alalla työskenteli henkilöä, joista oli tuntipalkkaisia. Henkilöstön määrä oli pudonnut edellisvuodesta henkilöllä. Lisäksi palkattomalla virkavapaalla tai työlomalla oli henkilöä. Vuonna 2013 joka viides suomalainen työskenteli kunta-alalla. Henkilöstömäärä oli huipussaan v. 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli henkilöä. KT:n arvio on, että henkilöstömäärä vähenee edelleen tulevina vuosina. Vaikka kuntien henkilöstömäärä on vähentynyt viime vuosina, vakinaisen henkilöstön määrä on kasvanut. Suurin osa uudesta henkilöstöstä palkataan vakinaisiin palvelussuhteisiin. Uusia työntekijöitä palkataan pääasiassa eläkkeelle jäävien tilalle. Lisää henkilöstöä tarvitaan erityisesti terveydenhuollossa. ( ) 6 HENKILÖTYÖVUODET Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Seuraavilla sivuilla on esitetty kuntien henkilötyövuodet (HTV). Laskentakaava on HTV1:n osalta seuraava: palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 x (osa-aikaprosentti / 100). Henkilötyövuosikäsitettä HTV1 käytetään esimerkiksi silloin, kun lasketaan tehty työpanos henkilötyövuotta kohti. HTV2:n laskentakaava on: palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 x (osa-aikaprosentti / 100). HTV2 soveltuu esimerkiksi erilaisten henkilöstökustannusten laskemiseen henkilötyövuotta kohti. HTV1 sisältää kaikki henkilöstön palveluksessa olopäivät, myös palkattomat virka- ja työvapaat. HTV2 sisältää vain palkalliset palveluksessa olopäivät.

14 14 HTV3 sisältää palkallisten palveluksessa todellisesti toteutuneet työpäivät v aikana (päivistä vähennetty kaikki toteutuneet lomat ja muut keskeytykset). 6.1 Henkilötyövuodet 2015 Palvelualue HTV1 % HTV2 % HTV3 % Tilien ja hallinnon tarkastus 0,05 0,01 0,05 0,02 0,04 0, Kunnanvaltuusto ja -hallitus 1,00 0,29 1,00 0,30 0,85 0, Yleishallinto 13,02 3,73 13,00 3,91 10,70 3, Elinkeinotoiminta 1,36 0,39 1,36 0,41 1,19 0, Työllisyyden hoito 0,41 0,12 0,41 0,12 0,40 0, Hankkeet/projektit 0,66 0,19 0,66 0,20 0,62 0, Perusturvan toimialan hallinto 1,27 0,36 1,27 0,38 1,02 0, Sosiaalipalvelualue 83,46 23,90 77,67 23,33 64,90 22, Terveys- ja hoivapalvelualue 90,59 25,95 84,70 25,44 70,88 25, Perusturva-alueen projektit 4,31 1,23 4,23 1,27 3,54 1, Sivistystoimen hallinto 1,52 0,43 1,51 0,45 1,03 0, Joukkoliikenne 1,12 0,32 1,12 0,33 0,88 0, Varhaiskasvatus 48,20 13,80 47,38 14,23 37,93 13, Perusopetus 83,72 23,98 80,68 24,23 73,63 25, Lukio-opetus 6,98 2,00 6,90 2,07 6,43 2, Kansalaisopisto 0,60 0,17 0,60 0,18 0,41 0, Vapaa-aikatoimi 7,19 2,06 6,71 2,02 6,00 2, Teknisen toimen hallinto 0,50 0,14 0,50 0,15 0,41 0, Yhdyskuntasuunnittelu 3,19 0,91 3,17 0,95 2,51 0,88 Yhteensä ,13 100,00 332,92 100,00 283,38 100,00 Yhteensä , , ,4 100 Yhteensä , , ,4 100 Juvan kunnan suurin toimiala henkilötyövuosina mitattuna on palveluyhteistyösopimusten päättymisestä johtuneista henkilöstösiirroista huolimatta perusturvan toimiala: HTV1 51,44 %, HTV2 50,42 % ja HTV3 49,52 %. Seuraavaksi suurin on sivistystoimen toimiala: HTV1 42,76 %, HTV2 43,51 % ja HTV3 44,58 % Työajan jakautuminen Henkilöstömäärä- ja henkilöstötyövuosilukujen lisäksi on syytä tarkastella, miten työtekoon tarkoitettua työaikaa on todellisuudessa käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Alla olevassa taulukossa työajan jakauma on laskettu ja raportoitu työpäivinä. Taulukossa teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät, mikä tarkoittaa vastaavaa viiden työpäivän ajattelua esim. jaksotyössä tai toimialoilla, joissa työskennellään ympäri vuorokauden kaikkina viikonpäivinä (24/7).

15 Tehty työaika= teoreettinen säännöllinen työaika vuosilomat terveysperusteiset poissaolot kaikki muut palkalliset poissaolot kaikki muut palkattomat poissaolot vapaana annetut työaikakorvaukset + rahana korvatut lisä- ja ylityöt. Säännöllinen työaika on kunkin henkilön työaikamuodon mukaan. 15 Muu henkilöstö työpäivät työpäivät työpäivät % teoreett. % teoreett. % teoreett säänn.vuosi- säänn.vuosi- säänn.vuosityöajasta 2013 työajasta 2014 työajasta 2015 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika ( työpäiviä) ,00 100,00 100,00 (kalenterivuoden päivät (365) josta vähennetty lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät) Vähennetään työpäivinä: Vuosilomat ja muut lomat ,63 11,48 11,80 Terveysperusteiset poissaolot ,92 4,30 4,12 Perhevapaat ,02 2,64 2,19 Koulutus ,49 0,43 0,48 Muut palkalliset poissaolot ,22 0,53 0,71 Muut palkattomat poissaolot ,24 2,94 3,25 Vapaana annetut työaikakorv ,35 0,32 0,36 Lisätään työpäivinä: Rahana korvatut lisä- ja ylityöt ,58 0,69 0,79 Tehty vuosityöaika ,71 78,05 77,87 Taulukko. Työajan jakauma, muu henkilöstö. Taulukosta on havaittavissa, että määrällisesti suurin poissaolon peruste on vuosilomat. Luku kertoo pikien työ- ja virkasuhteisen kerryttämistä lomista (täysimääräinen vuosilomaoikeus on 38 pv/vuosi). Opettajien työajan jakautumista raportoidaan vastaavalla tavalla soveltaen kuin muun henkilöstön työajan jakaumaa. Jakaumaa ei tehdä niistä opettajista, joille maksetaan tuntiperusteinen palkkio (lähinnä sivutoimiset tuntiopettajat). Mahdolliset koulutukseen käytetyt veso-päivät lasketaan koulutukseen. Opetushenkilöstö työpäivät työpäivät työpäivät % teoreett. % teoreett. % teoreett säänn.vuosi- säänn.vuosi- säänn.vuosityöajasta 2013 työajasta 2014 työajasta 2015 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika ( työpäiviä) ,00 100,00 100,00 (kalenterivuoden päivät (365) josta vähennetty lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät)

16 16 Vähennetään työpäivinä: Vuosilomat ja muut lomat ,77 0,67 2,14 Terveysperusteiset poissaolot ,21 3,09 3,42 Perhevapaat ,46 5,91 4,74 Koulutus ,52 0,71 0,34 Muut palkalliset poissaolot ,16 0,14 0,27 Muut palkattomat poissaolot ,24 2,02 1,83 Tehty vuosityöaika ,55 87,45 87,26 Taulukko. Opettajien työajan jakauma. Taulukossa olevat lomapäivät ovat rehtoreiden lomia. Muilla OVTES:n alaisilla henkilöillä ei ole vuosilomaoikeutta. Opettajilla oli kalenterivuonna 2015 yhteensä 183 työpäivää (keväällä 96 ja syksyllä 87). Työpäiviä oli v yht. 187pv ja v yht. 191pv. 7 HENKILÖSTÖMENOT Henkilöstömenot ovat kunnan suurimpia kulueriä. Juvan kunta on jatkanut vuonna 2015 aiempaa käytäntöä myöntää palkattomia säästövapaita silloin, kun se työyksikössä on sijaisia palkkaamatta ollut mahdollista. Palkattomien vapaiden pitämistä on palkittu niin, että työntekijä on saanut seitsemästä palkattomasta vapaapäivästä kaksi ylimääräistä palkallista vapaapäivää. Myös lomarahan vaihdosta vapaaksi on tehty paikallinen sopimus. Lomarahavapaat koskevan sopimuksen allekirjoitti ammattijärjestöistä JHL ja Jyty Lomarahavapaiden ja säästösyistä pidettyjen palkattomien vapaiden merkitys v Juvan kunnan henkilöstöstä lomarahavapaata käytti 18 henkilöä ja säästöä syntyi ,54 (v. 2014: 23 henkilöä, säästöä ,93 euroa). Säästösyistä palkatonta vapaata käytti 25 henkilöä ja säästöä syntyi ,64 euroa (v. 2014: 27 henkilöä, säästöä ,11 euroa) Paikalliset järjestelyerät Juvan kunnan viranhaltijoille ja työntekijöille maksetaan palkka valtakunnallisten sopimusten mukaisesti. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä oleville viranhaltijoille/ työntekijöille ei vuonna 2015 tullut yleiskorotusta eikä järjestelyerää. Palkantarkistukseen varattu korotus käytettiin kokonaan keskitetysti palkkahinnoitteluliitteiden 1-8 uudistamiseen. Juvan kunnan palveluksessa on liitteiden 1 ja 2 piiriin kuuluvia viranhaltijoita/työntekijöitä, joiden tehtäväkohtaiset palkat oli tarkasteltavina hinnoittelutunnusten muuttamisen jälkeen.

17 Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) mukaisesti palkkoja tarkistettiin lukien 0,4 % yleiskorotuksella. Kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) mukaisesti terveyskeskuksen lääkärin palkkoja tarkistettiin lukien 0,3 % yleiskorotuksella. KVTES:n palkkausluvun 11 mukaista henkilökohtaista lisää korotettiin myös 0,3 %. Terveyskeskushammaslääkärien yleiskorotus oli lukien 0,81 %, kuten myös terveyskeskushammaslääkärien henkilökohtaisen lisän korotus (0,81 %). Kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) mukaisiin palkkoihin tehtiin 0,29 % tarkistus yleiskorotuksena lukien. Kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) sopimukseen tehtiin 0,3 % yleiskorotus lukien. Palkkoja korotetaan tai lähinnä sitä alkavan palkanmaksukauden alusta 0,3 % yleiskorotuksella. Henkilökohtaisen lisän kohdentamisen valmisteluun osallistuivat toimialojen esimiehet. Toimialan henkilöstöä koskevat henkilökohtaisten lisien päätökset tekee toimialajohtaja Henkilöstömenot v Juvan kunnan yhteenlasketut henkilöstömenot (palkat ja palkkiot, kaikki henkilöstösivukulut; sis. vesilaitos ja investointiosan henkilöstömenot) olivat v yht euroa. Henkilöstömenot laskivat edellisestä vuodesta euroa. (v. 2014: ,651 euroa, 2013: euroa ja v. 2012: euroa). Kuntatyönantajan henkilöstöraporttisuositus pyytää kuvaamaan työvoimakustannuksia, jotka ovat palkkoja ja palkkioita yhteenlaskettua summaa laajempi kokonaisuus. Työvoimakustannuslaskelma sisältää palkkojen lisäksi sosiaalivakuutusmaksut sekä työterveyshuollon kulut. Työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön hyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävä osan kunnan taloudesta. Ohessa yhteenlasketut työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelussuhteessa olevan henkilöstön euroa Työvoimakustannukset yhteensä josta 1 Palkat yhteensä Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut Muut: henkilöstömenojen korjauserät Henkilöstöinvestoinnit: Työterveyshuolto (netto) Vuonna 2015 henkilöstömenojen osuus oli 36,86 % toimintamenoista ja 44,74 % toimintakatteesta (ml. vesilaitos).

18 PROSENTTI Henkilöstötilinpäätöksen liitteenä olevissa taulukoissa on kerrottu tarkemmin henkilöstömenojen muutoksesta v sekä henkilöstömenojen osuudesta kunnan menoista vuosina Henkilöstömenojen kehitys Henkilöstömenojen muutos vuosien 2014 ja 2015 välillä johtuu Rantasalmen sosiaalipalveluhenkilöstön siirtymisestä liikkeenluovutuksena toiselle työnantajalle. VERTAILU VERTAILU kk v.2013 v.2014 erotus % v.2014 v.2015 erotus % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,05 Taulukko. Henkilöstömenojen vertailu vuosina ja VERTAILU V , V , V JA V ,00 30,00 20,00 10,00 0,00-10,00-20,00-30,00-40,00-50, KUUKAUSI Taulukko. Henkilöstömenojen muutos edelliseen vuoteen verrattuna (prosentteina). Vuonna 2015 lomarahat maksettiin paikalliseen sopimukseen perustuen kesäkuussa. Aikaisempina vuosina maksun ajankohta on ollut heinäkuu.

19 19 8 OSAAMINEN JA AMMATTITAITO Juvan kunnan palveluksessa oli v yht. 374 henkilöä (tilanne ). Palvelutuotannon organisoinnissa tapahtuvat muutokset vaativat hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstöjohtamista. Muutosten myötä joudutaan entistä tarkemmin pohtimaan, miten tehtävissä tarvittava osaaminen varmistetaan, niin että henkilöstön osaaminen kehittyy muuttuvien palvelutarpeiden mukaan. Tärkeä henkilöstöpolitiikan ja kehittymisen keino on vuosittainen kehityskeskustelu esimiehen ja alaisen välillä. Keskustelun yhteenvetona voidaan laatia työntekijälle tulevan vuoden oppimis- ja kehittymissuunnitelma. Kehityskeskustelukäytännöstä on sovittu aikanaan henkilöstöstrategiassa. Kehityskeskustelulomake uusittiin v Kehityskeskustelulomakkeet ja ohjeet löytyvät Juvan kunnan intranetista. Henkilöstön osaamista varmistetaan eri toimialoilla monipuolisella ja suunnitelmallisella henkilöstökoulutuksella sekä ammatillisella täydennyskoulutuksella. Henkilön perehdyttämisestä huolehditaan työyksiköittäin. Perehdyttämisohjeet ja - lomakkeet ovat saatavilla Juvan kunnan intranetistä. Vuodesta 2014 lähtien on laadittu kaikkien toimialojen yhteinen Juvan kunnan henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Koulutussuunnitelma sisältää henkilöstöä kuvaavia tunnuslukija, arvion työelämän muutoksesta eri toimialoilla sekä toimialakohtaisen koulutussuunnitelman koko vuodelle. Vahvistettuun koulutussuunnitelmaan perustuvien koulutusten kustannuksista voi hakea korvausta työttömyysvakuutusrahastolta (TVR). Koulutuskorvaus koskee enintään 3 koulutuspäivää/henkilö. Vuodelta 2015 haettavan koulutuskorvauksen suuruus on keskimääräinen päiväpalkka x koulutuspäivien lukumäärä x 10 %. Vuonna 2013 koulutuskorvaukseen hyväksyttäviä koulutuspäiviä oli yhteensä 178 kpl, koulutuskorvauksen suuruus oli 3.111,44 euroa. Vuoden 2015 osalta koulutuskorvausta on haettu 203 koulutuspäivän osalta. Koulutuskorvauksen suuruus on 3.652,58 euroa. Henkilöstö ja esimiehet on ohjeistettu siten, että kaikista yli 4 tunnin koulutuksista tulee tehdä Populus-ohjelmaan anomus. Näin koulutuspäivät rekisteröityvät järjestelmään ja tiedot ovat käytettävissä vertailutietoina. Myös kirjanpidon v alussa antamat ohjeet koulutusmenojen (matkat, päivärahat ym.) kohdentamisesta selkeästi koulutusmenojen tileille tulee tarkentamaan ohjelmistoista saatavia koulutustietoja. 8.1 Koulutuspäivät Koulutuspäiville on asetettu tavoitteet v henkilöstöstrategiassa. Sosiaali- ja terveystoimessa tavoitteena oli vähintään 3 koulutuspäivää/työntekijä ja muilla toimialoilla vähintään 1,5 koulutuspäivää/henkilö. Kuntatyönantaja selvittää vuosittain koulutuspäivien määrän työnantajittain. Vuoden 2015 tiedot on pyydetty toimittamaan niin, että varhaiskasvatuksen ja sosiaali- ja terveystoimen koulutuspäivät ovat yhtenä kokonaisuutena ja muut kunnan toimialat yhtenä kokonaisuutena. Em. luokittelun mukaan varhaiskasvatuksen sekä sosiaali- ja terveystoimen henkilöstöllä oli keskimäärin 2,7 koulutuspäivää/henkilö. Muilla toimialoilla koulutusta oli keskimäärin 1,3 päivää/henkilö. Kun vuoden 2015 koulutuspäivien toteumaa tarkastellaan puhtaasti toimialoittain, niin perusturvassa oli keskimäärin 3 koulutuspäivää/henkilö, sivistystoimessa 1,25 koulutuspäivää/henkilö ja yleishallinnossa (sis. kunnan tekninen toimi) 2,3 koulutuspäivää/henkilö.

20 20 Vuoden 2015 toteutunut koulutus perustuu suurimalta osaltaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Koulutuspäivien määrät Juva/Sote Juva / Muut Taulukko. Koulutuspäivät v Koulutusta on toteutettu sekä työpaikalla tapahtuvan työnantajan koulutuksena mm. perusturvan Effica-koulutukset ja terveysaseman työpajat sekä ulkopuolisen tahon tuottamana koulutuksena tai seminaareina. Enenevästi koulutuksen toteutuksessa on käytetty hyväksi atk-yhteyksiä ja videovälitteisyyttä. Laki velvoittaa sosiaali- ja terveystoimea järjestämään ja raportoimaan toteutuneet koulutuspäivät vuosittain. Terveyspalvelupäällikkö kokoaa vuosittain Kuntatyönantajalle perusturvan koulutustietojen tilaston, jossa näkyy nimikkeittäin koulutuksiin osallistuminen. Kuntatyönantaja (KT) laatii vuosittain valtakunnallisen tilaston, johon on koottu perusturvan eri ammattialojen täydennyskoulutuspäivät. Koulutukseen hakemis- ja hyväksymiskäytäntöjä on muokattu yhteneväisemmäksi, mutta edelleen on työyksikkökohtaisia eroja. Osa lyhyistä työnantajan järjestämistä koulutuksista ei kirjaudu Populukseen tai työvuorojärjestelmään. Näin ollen ne tulevat vain osittain mukaan koulutustilastoihin. Monimuoto-opintojen ja oppisopimuskoulutuksen kirjaaminen vaatii myös kehittämistä. Näissä työnantajan kustantamissa koulutuksissa osa opiskelusta tapahtuu työpaikalla työssä oppimisena, itseopiskeluna ja ohjaajan kanssa käytävinä keskusteluina, mutta koulutuspäiviksi tilastoituvat vain ulkopuoliset koulutukset, lähinnä teoriakoulupäivät. 9 TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT JA TYÖTAPATURMAT 9.1. Terveysperusteisten poissaolojen seuraaminen Juvan kunnan sairauspoissaoloja seurataan palveluyksikkö ja toimialatasolla. Palkkasihteerit toimittavat kuukausittain raportin edellisen kuukauden sairauspoissaoloista. Raportti toimitetaan toimialajohdolle. Jo muutama yksittäinen, pitkä sairauspoissaolo aiheuttaa vuositilastoihin heilahteluja. Sairauspoissaoloissa on havaittavissa myös ammattiryhmittäisiä eroja, mm. opettajien keskimääräisten sairauslomapäivien määrä on yleensä pieni. Sairauspoissaolojen seuraamiseksi on työterveyshuollon kanssa sovittu, että esimiehet ja palkkahallinto toimittavat sairaus- ja poissaolotiedot (todistukset) työterveyshuoltoon siltä osin, kun kyse ei ole työterveyshuollon itsensä myöntämistä sairauspoissaoloista voimaan tullut laki määrää, että työnantajan on toimitettava työterveyshuoltoon tieto kaikista yli 30 päivää kestävistä sairauspoissaoloista. Lisäksi työterveyslääkärin on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky, kun sairauspäivärahaa on maksettu yli 90 päivän ajalta. Työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä on tällöin tarvittaessa selvitettävä yhdessä työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon kanssa.

21 Varsinkin pidemmiltä sairauspoissaolojaksoilta työhön palaavien tukemisessa on käytössä työterveysneuvottelut, joissa työnantajan ja työntekijän lisäksi on mukana työterveyshuollon edustaja. Työterveyshuolto kutsuu työnantajan edustajan palaveriin. Työterveysneuvotteluja käydään ennalta ehkäisevässä mielessä, esim. uusien sairauslomien välttämiseksi tai työn mukauttamiseksi työntekijän työkyvyn mukaiseksi. Varhaisen tuen toteuttamiseksi esimiehillä on ollut käytössä puheeksiotto-lomake. Vanhaa mallia on päivitetty työpaikoilla saadun kokemuksen ja palautteen perusteella v Uusi toimintamalli on varhaisen välittämisen toimintamalli. Erilaisiin työkykyä ja työssä jatkamista uhkaaviin tilanteisiin puututaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Varhaisen välittämisen mallin ohjeet ja lomakkeet löytyvät Juvan kunnan intranetistä. Esimiehille on järjestetty koulusta mallin käyttöönotosta. Työterveyshuollolla ja johtamisella on keskeinen rooli työssä jatkamisen tukemisessa. Kaikki sairauspoissaolot heikentävät organisaation tulosta, kustannukset lisääntyvät, tuottavuus ja laatu heikkenevät, asiakaspalvelu ja organisaation imago kärsivät. Yhden sairauspäivän hinnaksi arvioidaan noin euroa riippuen sairausloman pituudesta ja epäsuorien kustannusten osuudesta Terveysperusteiset poissaolopäivät Kunta-alan sairauspoissaolot kasvoivat koko 2000-luvun ollen huipussaan v. 2008, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää/henkilö (v. 2000: 16,8 pvää/hlö). Sairauspoissaolojen kasvu on pienentynyt vuodesta 2009 alkaen. Vuonna 2013 kunta-alan sairauspoissaoloja oli keskimäärin 16,7 päivää/työntekijä. Vuonna 2014 julkistetussa Kunta10-tutkimuksen tuloksista käy ilmi, että sairauspoissaolot ovat vähentyneet kunta-alalla kaikissa ammatti- ja ikäryhmissä. Eniten sairastavat palveluammateissa työskentelevät ja ruumiillista työtä tekevät (kodinhoitajat, sairaala-apulaiset ja siivoojat). Vähäisin sairauspoissaolojen määrä on päälliköillä, lääkäreillä ja opettajilla. Työterveyslaitoksen Kunta10- tutkimus on Suomen suurin kunta-alan henkilöstön seurantatutkimus. (KT ; www. kt.fi). Vuodelle 2015 asetettu henkilöstöstrategian tavoite oli enintään 15 sairauspäivää/työntekijä. Tämä tavoite saavutettiin, kun terveysperusteisia poissaoloja oli v keskimäärin 12,3 päivää Kalenteripvt 2014 Työpvät 2014 Kalenteripvt 2015 Työpvät 2015

22 22 Kalenteripvt 2014 Työpvät 2014 Kalenteripvt 2015 Työpvät 2015 Yleishallinto/ tekniset Sosiaalipalvelu Terveys- ja hoivapalvelu Sivistystoimi Opetusala Yhteensä Kaaviot. Sairauspoissaolot v Terveysperusteiset poissaolot Kalenteri- % teoreettisesta 1000 % palkkapäivät työajasta euroa kustannuksista Lyhyet poissaolot alle 4 pv 845 0, , pv , , pv 883 0, , pv 219 0,24 8 2, pv 659 0, ,45 Yli 180 pv 674 0, ,86 Yhteensä , ,00 Keskimäärin/henkilötyövuosi 12,28 Taulukko. Terveysperusteiset poissaolot v Sairauspoissaolot ovat vähentyneet tasaisesti vuodesta Terveysperusteisia poissaoloja oli v keskimäärin 12,3 kalenteripäivää/henkilötyövuosi (htv2). Vuonna 2014 sairauspoissaolojen määrä keskimäärin 15,8 kalenteripäivää/henkilötyövuosi (htv2), kun niitä oli v keskimäärin 19,4 kalenteripäivää/henkilötyövuosi (hyv2) ja v keskimäärin 20,4 kalenteripäivää/henkilötyövuosi (htv 2) Sairauspoissaolojen kalenteripäivien määrään vaikuttaa henkilöstövähennykset ja henkilöstömuutokset. Tarkasteltaessa terveysperusteisten poissaolojen prosentuaalista määrää teoreettisesta työajasta saadaan parempaa tietoa poissaolojen kehityksestä. Vuonna 2014 terveysperusteisten poissaolojen määrä oli 5,31% ja vuonna ,51% teoreettisesta työajasta eli terveysperusteiset poissaolot ovat vähentyneet parin vuoden aikana 1,43%. Vähennystä on tapahtunut 4-29 pv sairauspoissaoloissa, mutta pientä kasvua on tapahtunut 91 päivää pidemmissä terveyspoissaoloissa. Sairauspoissaolojen hallintaa, varhaista tukea, puheeksi ottoa ja työterveyshuollon toimia voidaan pitää oikeasuuntaisena, kun seurataan sairauspoissaolojen määrän kehitystä pitkällä aikavälillä. Parin vuoden sairauspoissaolojen vähenemisestä ei voida vielä kuitenkaan tehdä laajoja johtopäätöksiä. Kyseessä voi olla vain sattumaan liittyvä vaihtelusta.

23 Kalenteripäivät Työtapaturmat Vuonna 2015 aiheutui henkilöstölle 11 tapaturmaa (v. 2014: 11 kpl). Näistä kahdeksan tapaturmaa johti sairauspoissaoloon. Tapaturmista aiheutuneita sairauspoissaolopäiviä oli yhteensä 268, joista 239 päivää aiheutui kolmesta tapaturmasta. Sairauspoissaolopäiviin johtaneista työtapaturmista seitsemän tapahtui työmatkalla (liikenteessä/matkalla töihin tai töiden jälkeen kotiin). Vain yksi sairauspoissaolon aiheuttanut tapaturma sattui töissä (liukastuminen käytävällä). 200 Tapaturmapoissaolopäivät v. 2013, v ja v Vuosi 2013 Vuosi 2014 Vuosi Yleishallinto/ tekniset Sosiaalipalvelu Terveys- ja hoivapalvelu Sivistystoimi Opetusala Kalenteripäivät Yleishallinto/ tekniset Sosiaalipalvelu Terveys- ja hoivapalvelu Sivistystoimi Opetusala Yhteensä Taulukot. Tapaturmapoissaolot toimialoittain

24 Yleishallinto/ tekniset Tapaturmapoissaolot vuonna 2015 Sosiaalipalvelu Terveys- ja hoivapalvelu Sivistystoimi Opetusala Kalenteripvt Työpäivät Taulukko. Tapaturmapoissaolot kalenteripäivinä ja työpäivinä v Toimialojen eri yksikköjen välillä on suuria eroja vaara- ja uhkatilanteiden kirjaamisessa. Perusturvan toimiala kirjaa eniten, joka ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö tilanteita olisi myös muilla toimialoilla. Asiakkaiden/oppilaiden aiheuttamat tai avustamis- ja ohjaamistilanteissa työntekijälle aiheutuneet tapaturmat ja vammat tekevät työn riskit näkyviksi, jolloin voidaan kiinnittää entistä enemmän huomiota henkilöstön, koulutukseen mm. työmenetelmät, oikeat nostotekniikat ja asiakkaan toiminnan ennakointi. Liukastumistapaturmia ilmoitettiin edellisvuotta vähemmän. Muta edelleen parasta tapaturmien ennaltaehkäisyä on asianmukaiset työjalkineet, pihojen ja kulkureittien hiekoitus sekä muu liukkauden torjunta. 10 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS JA ELÄKEPOISTUMA Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuus kertoo sen, kuinka paljon vuoden aikana vakinaisessa palvelussuhteessa olevassa henkilöstössä on tapahtunut muutoksia. Päättyneisiin palvelussuhteisiin kirjataan irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut ja kuolleet. Vakinaiset Lukumäärä 2013 Vaihtuvuus% 2013 Lukumäärä 2014 Alkaneet palvelussuhteet 83 17, ,24 Vaihtuvuus% 2014 Päättyneet palvelussuhteet 16 3, ,86 Lukumäärä 2015 Vaihtuvuus% , ,97

25 Vuoden 2013 palvelussuhteiden suuri vaihtuvuus johtuu henkilöstösiirroista JJR-kuntien palveluyhteistyön purkautuessa. Vuonna 2014 palvelussuhteiden päättymisten suurin syy oli se, kun Rantasalmen kunnan sosiaalipalveluhenkilöstö siirtyi palvelun kokonaisulkoistuksen yhteydessä yksityiselle palvelutuottajalle. Päättyneissä palvelussuhteissa yhdeksän oli irtisanoutumista eläkkeelle siirtymisen vuoksi. Neljä henkilöä erosi palveluksesta oman hakemuksen perusteella (esim. siirtyminen toiseen tehtävään tai toisen työnantajan palvelukseen). Vaihtuvuus on laskettu suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään Eläkepoistuma vuoteen 2030 mennessä Eläkkeelle siirtyvien määrä on kasvanut Juvan kunnan eri toimialoilla. Suurin poistuma tulee kuitenkin palvelurakenteen muutoksen kautta. Vuoden 2017 alusta siirtyy koko sosiaali- ja terveyspalvelujen (perusturva) henkilöstö ja muutama tukipalvelua tuottava henkilö (yht. 164 vakanssia) Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymän palvelukseen. Juvan perusturvan nyk. henkilöstöstä jää lähivuosina eläkkeelle n. 10 henkilöä vuosittain. Juvan kunnan palveluksessa alkaen jatkavat sivistystoimen (ml. varhaiskasvatus), yleishallinnon ja kunnan teknisen toimen henkilöstö (n. 140 vakanssia). Em. toimialoilta jää eläkkeelle vuosittain n. 1-5 henkilöä. Vuodesta 2005 lähtien ei ole enää ollut varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle on voinut siirtyä oman valinnan vuotiaana. Henkilö voi jatkaa työssä 68 vuotta täytettyäänkin, jos asiasta sopii työnantajan kanssa. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi jäädä 62-vuotiaana. Jos on ollut pitkään kunta-alan palveluksessa, henkilöä saattavat koskea edelleen ennen vuotta 2005 voimassa olleet säännöt, joiden mukaan varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi jäädä jo ennen 62 vuoden ikää. Tulevaisuudessa kuntien tulee kiinnittää huomiota työurien pidentämiseen. Kuntatyönantaja voi omilla toimillaan vaikuttaa eläkemaksuihin, varsinkin varhentuneesta eläköitymisestä aiheutuviin maksuihin Eläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen v Juvan kunnan henkilöstöstä on 60 tai yli 60-vuotiaita yhteensä 54 henkilöä. Tämä tarkoittaa sitä, että vuosittain ammatillisen eläkeiän saavuttaa n. 10 henkilöä Yhteensä Keski-ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 6 63 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 2 63 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 0 0 Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet 1 56 Taulukko. Vuonna 2015 eläköityneet henkilöt. Vuonna 2015 Juvan kunnan palveluksessa oli 9 osa-aikaeläkkeellä ja 4 osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevaa henkilöä.

26 Työnantaja voi vaikuttaa eläkemenoperusteisen maksun ja varhaiseläkeperusteisen varhe -maksun suuruuteen omilla työssä jatkamisen tukemistoimenpiteillä. Työnantajan kaikki toimet, joilla voidaan työssä jatkamista jatkaa ja ennenaikaista eläköitymistä ehkäistä ovat kannattavia toimia. Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkemenoperusteiset ja varhe -maksuina kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Työnantajalta ei peritä varhe-maksua osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä. Juvan kunnan varhemaksuissa on 3 työkyvyttömyyseläkkeellä (100 %) olevaa henkilöä. Eläkemaksut e Varhemaksu Eläkemenoperusteinen maksu Taulukko. Eläkemaksut v HENKILÖSTÖN JA TYÖNANTAJAN VÄLINEN YHTEISTOIMINTA Yhteistyötoimikunta vuonna 2015 Juvan oma yhteistyötoimikunta aloitti työskentelynsä kuntayhteistyövuosien jälkeen Toimielimessä oli viisi työnantajan ja viisi työntekijäjärjestöjen edustajaa. Työsuojelutoimikunnan jäseniä ovat myös työsuojelupäällikkö sekä työsuojeluvaltuutettujen edustaja. Yhteistyötoimikunnan esittelijänä ja pöytäkirjan pitäjän toimi perusturvajohtaja. Yhteistyötoimikunta kokoontui viisi kertaa vuoden 2015 aikana. Kokouksissa käsiteltiin eniten Etelä-Savon sosiaali- ja terveyspalvelujen kuntayhtymän perustamista ja siihen liittyviä sopimuksia ml. henkilöstön siirtosopimus. Yhteistyötoimikunnan kokouspöytäkirjat on jaettu henkilöstölle sähköpostilla. Ne ovat luettavissa myös Juvan kunnan intranetistä. Työnantajien edustajat: Pasi Marjakangas, hallintojohtaja Timo Pasonen, Juvan kunnanhallituksen edustaja (pj. v. 2015) Matti Rossi, Juvan kunnanhallituksen edustaja Katja Tuovinen, Juvan kunnanhallituksen edustaja Anne Haakana, sivistysjohtaja Harri Tillman, työsuojelupäällikkö Työntekijöiden edustajat: Kimmo Kausto, JUKO Maire Puranen, JYTY Pirjo Pohjalainen, JHL Raili Jaakkola, TEHY Jaana Sistonen, SUPER Pirkko Kietäväinen, työsuojeluvaltuutettu Laajakantoiset tai henkilöstöä yleisesti koskevat asiat käsiteltiin yhteistoimintaelimessä. Välitöntä yhteistoimintaa toteutettiin työpaikoilla mm. työpaikkakokouksien ja kehityskeskustelujen avulla.