Verohallinto. Eri-ikäisten ikäohjelma Verohallintoon, taustojen selvittelyä Maija Jokinen, Hallintoyksikkö

Verohallinto Eri-ikäisten ikäohjelma Verohallintoon, taustojen selvittelyä Maija Jokinen, Hallintoyksikkö 2011

1 TERVEENÄ TYÖELÄMÄSSÄ JA ELÄKKEELLE - JOHDANTO... 5 1.1 IKÄJOHTAMINEN / ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN VALTIOHALLINNOSSA... 5 1.2 MIKSI IKÄOHJELMAA TARVITAAN?... 6 2 VEROHALLINNON TOIMINTA-AJATUS JA STRATEGIA... 6 2.1 IKÄRAKENNE VEROHALLINNOSSA... 7 2.1.1 Ikärakenne valtiohallinnossa, taustatietoa... 8 2.2 HENKILÖSTÖ JA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 9 2.3 POISSAOLOTILASTOT... 9 2.3.1 Sairauspoissaolot Verohallinnossa... 10 2.3.2 Sairauspoissaolot ikäryhmittäin - sekä poissaolojen pituudet... 10 2.3.3 Valtiohallinnon sairauspoissaolojen pituudet... 11 2.4 HOITOVAPAAT... 12 3 ERI-IKÄISTEN VAHVUUDET JA OMINAISUUDET...12 3.1 PERSOONALLINEN IKÄ... 13 3.2 ERI-IKÄISTEN VAHVUUDET JA HAASTEET - VAAHTIO 2002... 13 3.3 NUOREN JA IKÄÄNTYVÄN TYÖNTEKIJÄN OMINAISUUKSIA - ERILAISUUSNÄKÖKULMA... 13 3.4 NETTI-SUKUPOLVI / Y-SUKUPOLVI 20-35-VUOTIAAT... 14 3.4.1 Sosiaalinen media on nuorten työkalu... 15 3.5 KESKI-IKÄISET... 15 3.6 IKÄÄNTYNEET / SENIORIT... 16 3.7 IKÄENNAKKOLUULOT JA IKÄSYRJINTÄ TYÖYHTEISÖSSÄ... 16 3.8 ERI-IKÄISTEN YHTEISTYÖ... 17 3.9 HYVÄ-IKÄ-OPPAAN TYÖIÄN VIISI VAIHETTA... 17 4 LINJAUKSIA VALTIOLLA...17 4.1 AHTELAN TYÖRYHMÄN RAPORTTI... 17 4.2 HALLITUKSEN ILTAKOULUN KANNANOTTO 7.5.2008 (OSA TEKSTISTÄ)... 19 4.3 MINISTERI KATAISEN PUHE TYÖELÄKEPÄIVILLÄ 6.11.2007... 20 5 STTK:N OSAAMISEN KEHITTÄMINEN SUOMALAISILLA TYÖPAIKOILLA STTK:N JULKAISUJA 1/2006...22 5.1 PARDIA... 22 5.1.1 Yksilöllinen työaika... 22 5.1.2 Pidennetty työaika... 22 5.1.3 Kokeilujen toimivuutta seurataan... 23 6 KUNTASEKTORIN IKÄOHJELMAT...23 6.1 VAASAN KAUPUNGIN IKÄOHJELMA... 23 6.2 HELSINGIN KAUPUNKI... 24 6.3 TUOTTAVAA TYÖTÄ KAIKEN IKÄÄ -NÄKÖKULMIA, HKR-TEKNIIKAN IKÄOHJELMA... 25 6.4 PORIN IKÄOHJELMAN TAUSTATEKIJÖITÄ:... 26 7 YKSITYISEN SEKTORIN IKÄOHJELMAT...26 7.1 ABLOY... 26 7.2 VATTENFALL... 28 7.3 UPM, HYVIS-HANKE... 28 7.4 HIOMATARVIKEVALMISTAJA KWH-MIRKA, LIIKUNNAN TUKEMINEN... 29 7.5 HYDRO ALUMINIUM SALKO OY: TULOSTA YHDESSÄ -PROJEKTI TOI TULOSTA... 29 7.6 HYVIÄ TYÖAIKAKÄYTÄNTÖJÄ YLIOPISTON ARKEEN... 30 7.7 KONSULTTIEN AJATUKSIA... 31 7.7.1 Johtajien hyviä ominaisuuksia... 31 7.7.2 Reagoi kun työssä alkaa näkyä ongelmia... 31 7.7.3 Työturvallisuuskeskus: Työyhteisötaidoilla tulosta - alaistaitojen kehittäminen... 32 7.7.4 Ilmapiiri työyhteisössä, negatiivisuus / positiivisuus... 34 2

8 JOHTAMISEN KEINOT...35 8.1 REKRYTOINTI / ERILAISUUS... 35 8.2 ERI-IKÄISTEN JOHTAMISEEN EVÄITÄ KOULUTUKSESTA... 35 9 TYÖHYVINVOINNIN MERKITYS KAIKENIKÄISTEN VOIMAVARANA...36 10 OSAAMINEN JA SEN YLLÄPITÄMINEN VEROHALLINNOSSA...38 10.1 OSALLISTUMINEN JA OSALLISTAMINEN... 39 10.2 KOULUTTAUTUMINEN... 39 10.3 KEHITYSKESKUSTELUT... 39 10.4 TIEDON JAKAMINEN... 40 10.5 OSAAMISEN YLLÄPITÄMINEN... 40 10.6 TYÖPARITYÖSKENTELY... 41 10.7 TYÖKIERTO... 41 10.8 OSATYÖKYKYISTEN TYÖLLISTYMISEN SUURIMMAT ESTEET OVAT LUOTTAMUKSEN PUUTE JA ENNAKKOLUULOT... 41 10.9 OSA-AIKAELÄKE SENIORI-IKÄISILLE... 41 10.10 ELÄKKEELLE SIIRTYMIS-KYSELY... 42 10.11 JOUSTAVA ELÄKEIKÄ... 42 10.12 LÄHTÖKESKUSTELUT... 42 11 TYÖAIKA-KÄYTÄNNÖT...43 11.1 LIUKUMAT... 43 11.2 HENKILÖKOHTAINEN TYÖAIKA... 43 11.3 TIIVISTETTY TYÖAIKA... 43 11.4 TYÖAIKAPANKKI... 44 11.5 TYÖAIKAKÄYTÄNTÖJÄ UUSIKSI - ONKO TARVETTA?... 44 11.6 TYÖAIKAJOUSTOT ERI-IKÄISTEN JAKSAMISEN TUKENA... 44 12 TYÖTERVEYSHUOLTO...45 12.1 VARHAINEN PUUTTUMINEN, SEURANTA JA VAIKUTTAVUUS OSAKSI TOIMINTAA... 46 12.2 SAIRASTAVUUS... 47 12.3 PITKÄAIKAISTERVE... 47 12.4 YKSILÖLLISYYS / POISSAOLOT... 47 12.5 KUNTOUTUKSEN ERI KEINOT... 48 12.5.1 Kuntoutuksen hyödyt... 48 12.5.2 Kuntoremontti... 49 12.5.3 HYPRO-ryhmämuotoinen kuntoutus-kokeilu ODL, Turku, Peurunka... 49 12.5.4 Aslak... 50 12.5.5 Tyk... 50 12.5.6 Ammatillinen kuntoutus... 50 13 AJATUKSIA / EHDOTUKSIA...50 13.1 TYÖTERVEYSHUOLTO ERI IKÄKAUSIEN TUKENA... 50 13.1.1 Jaksamiskysely osaksi työterveyshuollon käyntiä, työpsykologin palvelut... 52 13.1.2 Työpaikkakäynnit ja yhteiset palaverit... 52 13.1.3 Ikäkausitarkastukset... 52 13.1.4 Tietotyö kuormittaa aivoja... 53 13.1.5 Ergonomia ja tauotus... 54 13.1.6 Paluukeskustelut pitkältä poissaololta palatessa... 54 13.1.7 Hoitotakuu / työterveyshuollon hoitoraha / laajempi työterveyshuolto... 54 13.2 PALAUTUMIS- JA IKÄVAPAAT... 55 13.2.1 Osa-aikaeläke / osatyökyvyttömyys eläke... 55 13.2.2 Työnteon jatkaminen eläkeiän täytyttyä... 55 13.3 POSITIIVINEN ASENNE ERI-IKÄISTEN VOIMAVARANA... 57 13.4 HYVÄT KÄYTÄNNÖT JA NIIDEN JAKAMINEN... 57 13.4.1 Voimavarojen käyttäminen / jakaminen... 58 13.4.2 Plussat leikkurit - harmaat ylityöt / ikä / kiltit tytöt... 58 3

13.4.3 Uupumus, masennus ja muut mielenterveysongelmat... 59 13.5 TYKYTUNTI, KULTTUURISETELI, LOUNASTUKI?... 60 14 ERI IKÄKAUSINA HUOMIOITAVAA...60 14.1 NUORET 20-35 VUOTIAAT... 61 14.2 KESKI-IKÄISET 35-50-VUOTIAAT... 63 14.3 50-60-VUOTIAS... 63 14.4 60+... 64 14.5 IKÄKELLO, HUOMIOITAVAA ERI VUOSIKYMMENILLÄ... 66 15 MITEN ETEENPÄIN?...66 16 LÄHTEET...68 17 LIITE 1: TYÖELÄMÄRYHMÄN ESITYKSET...70 4

1 TERVEENÄ TYÖELÄMÄSSÄ JA ELÄKKEELLE - JOHDANTO Verohallinnon tavoitteena on, että henkilöstö pääsisi terveenä eläkkeelle. Verohallinnossa ei ole virallista ikäohjelmaa, kuitenkin hallintomme keski-ikä kasvaa koko ajan, tällä hetkellä se on 49,1 vuotta ja oli vuonna 2008 48,5 vuotta. Hallinnon ulkopuolinen rekrytointi on ollut erityisen vähäistä muutamana viimeisenä vuonna johtuen Valtion tuottavuusohjelmasta ja siinä määritellyistä henkilöstötyövuosi-kehyksistä. Verohallinnosta eläkkeelle jäävistä on merkittävä määrä suunnittelukaudella avainhenkilöstöä (esimiehiä, asiantuntijoita ja verotarkastajia), joiden korvaaminen edellyttää vuosina 2011 ja 2012 ulkoista rekrytointia. Hallitus ja työmarkkinajärjestöt ovat yhdessä ottaneet maaliskuussa 2009 tavoitteekseen nostaa keskimääräistä eläkkeelle siirtymisiän odotetta 59,4 vuodesta kolmella vuodella vuoteen 2025 mennessä. Samalla kun huolehditaan ikääntyvien virkamiesten työkyvyn ja -motivaation ylläpitämisestä, organisaatiokulttuuria ja henkilöstöpolitiikkaa uudistetaan vastaamaan nuorten odotuksia ja tarpeita, jotta valtiohallinnon kilpailukyky työmarkkinoilla säilyisi hyvänä. 1.1 Ikäjohtaminen / eri-ikäisten johtaminen valtiohallinnossa Ikäjohtamisen lähtökohtana ovat organisaation omat arvot ja strategia. Hyvän henkilöstöjohtamisen kulmakiviä ovat eri-ikäisten henkilöiden johtamisen ja osaamisen yhteensovittaminen. Hyvä henkilöstöjohtaja arvostaa työntekijöitään ainutkertaisina yksilöinä, korostaa tasa-arvoa ja näkee ihmisten erilaisuuden voimavarana, jota hyödynnetään organisaation toiminnassa. Tavoitteena on, että jokainen on osaamistaan vastaavissa tehtävissä ja osaamista kehitetään jatkuvasti. Ikäohjelmalla tuetaan myös yhteiskuntapolitiikan keskeistä tavoitetta, että eläkkeelle siirrytään selvästi myöhemmin kuin nyt. Nykylainsäädännön mukaan työelämässä on mahdollista olla aina 68-vuotiaaksi saakka. Ikäjohtaminen on työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioonottaminen päivittäisessä johtamisessa, työn suunnittelussa ja organisoinnissa siten, että jokainen - ikään katsomatta - voi saavuttaa sekä henkilökohtaiset että organisaation tavoitteet. Ikäjohtaminen ei liity vain määrättyyn ikäryhmään, vaan kullakin ikäryhmällä on omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan, tarpeitaan ja toiveitaan, jotka tulisi ottaa huomioon työpaikalla. Eri-ikäisten erilaiset tarpeet esimerkiksi työn ja muun elämän yhteensovittamisessa tulisi ottaa nykyistä paremmin huomioon työn organisoinnissa ja työaikoja järjesteltäessä. (Ilmarinen, 2006) Yhdenvertaisuuslain (21/2004) 4 :n mukaan viranomaisen tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Viranomaisen tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. 5

Yhdenvertaisuuden edistämisen keskeisenä lähtökohtana on Suomen perustuslain (731/1999) 6, jonka mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Perustuslain mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. 1.2 Miksi ikäohjelmaa tarvitaan? Otsikon alle on kerätty erilaisia ikäohjelman tarpeellisuutta vahvistavia asioita: Ikäasenteen muuttaminen, kaikenikäiset tekijät ovat tärkeitä hallinnolle Ikään liittyvät voimavarat ja niiden tunnistaminen Eläkkeelle siirtymisikä Vakinaisen väen keski-ikä, koko henkilöstön keski-ikä Ikäjakauman muutokset Tiedon siirtäminen eläköitymisen yhteydessä (riittävän ajoissa). Rekrytointi jo lähitulevaisuudessa mahdollista 2 VEROHALLINNON TOIMINTA-AJATUS JA STRATEGIA Verohallinnon toiminta-ajatuksena on oikea vero oikeaan aikaan. Verohallinnon arvoina ovat tasapuolisuus, luotettavuus ja korkea ammattitaito. Perustehtävämme on hoitaa yhteiskunnan meille asettamat tehtävät yhtenäisesti ja tuloksellisesti. Toimimme niin, että asiakkaat voivat ja haluavat hoitaa veroasiansa omatoimisesti ja oikein. Tarjoamme kohdennettuja ja helppokäyttöisiä palveluja, jotka tekevät veroasioinnista vaivatonta ja vähentävät asiakkaille aiheutuvia kustannuksia. Suunnitelmallinen veroriskien hallinta tehostaa verotulojen kertymistä. Verohallinnon strategisina päämäärinä ovat: 1. Turvaamme verotulojen kertymisen antamalla ennakoivaa ohjausta ja hyvää palvelua sekä hoitamalla verovalvonnan uskottavasti. 2. Asiakkaamme voivat hoitaa veroasiansa vaivattomasti ja vähin kustannuksin. 3. Toimimme tuottavasti ja taloudellisesti. 4. Olemme uudistumiskykyinen organisaatio. 6

Keski-ikä Verohallinnon ikäohjelman taustaselvittely 2.1 Ikärakenne Verohallinnossa Organisaation henkilöstön keski-iällä on merkittävä tilastollinen yhteys useisiin muihin tunnuslukuihin. Henkilöstön keski-iän noustessa pitkät sairauspoissaolot (yli 3 päivää) lisääntyvät, kuten myös niihin kiinteästi liittyvät terveydenhuollon kustannukset. Henkilöstön ikääntyessä lähtövaihtuvuus, työtyytyväisyys ja koulutuspanostukset saattavat alentua. Keski-iän nousu kertoo usein työkyvyn ylläpitoon liittyvien toimenpiteiden tärkeydestä. Verohallinnon henkilöstöstä 71 prosenttia on seniori-ikäisiä eli yli 45-vuotiaita. Vuoden 2009 lopussa keski-ikä oli 49,1 vuotta, edellisestä vuodesta nousua on 0,5 vuotta. Neljä vuotta aikaisemmin keski-ikä oli 47,1 vuotta. Naisten keski-ikä vuonna 2009 oli 49,5 vuotta (vuonna 2008 48,9 vuotta) ja miesten keski-ikä oli 47,7 vuotta (vuonna 2008 47,4 vuotta). Koska rekrytointi on vähäistä, keski-iän nousu jatkunee tulevaisuudessakin. Taulukot vuodelta 2010 Koko Verohallinnon henkilöstön keski-ikä 31.12. 50,0 49,0 48,0 47,0 46,0 45,0 44,0 43,0 42,0 48,5 49,1 48,2 47,1 47,6 2005 2006 2007 2008 2009 Alle 40-vuotiaiden osuus henkilöstöstä on laskenut neljän vuoden aikana 22,2 prosentista 17,9 prosenttiin. Suurin muutos on tapahtunut 55-64-vuotiaiden kohdalla, joita vuoden 2009 lopussa oli 35,7 prosenttia, kun heitä vuonna 2005 oli vain 26,3 prosenttia. Vähintään 60-vuotiaiden osuus henkilöstöstä on neljässä vuodessa kasvanut 8,5 prosentista 14,7 prosenttiin. Vuoden 2009 lopussa vähintään 60-vuotiaita oli yhteensä 832 henkilöä. 7

Henkilöä Verohallinnon ikäohjelman taustaselvittely 1 500 Ikäjakauma koko Verohallinnossa 31.12. 2005 2009 1 000 500 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65- Verohallinnon henkilötyömäärätavoitteet vuosille 2011 2015 (eläköitymisikäennuste: 64 v 2 kk) 2.1.1 Ikärakenne valtiohallinnossa, taustatietoa Vertailutiedoksi, valtiohallinnon henkilöstön keski-ikä 44,0 vuotta, joka on Verohallinnon keski-ikään verrattuna alhainen. Suurten ikäluokkien siirtyminen eläkkeelle on haaste, joka pakottaa organisaatiot suunnittelemaan, miten varmistetaan tiedon siirtyminen uusille sukupolville ja miten työt hoidetaan pienemmällä henkilöstömäärällä tulevaisuudessa. Henkilön lähteminen organisaatiosta ennen normaalia vanhuuseläkeikää on menetys organisaatiolle, mutta kertoo usein myös puutteista työhyvinvoinnista. Erityisesti on hyvä tietää, millaisia henkilöstön suunnitelmat ovat eläkkeelle jäämisen suhteen ja mitkä ovat lähtemisen syyt. Työtyytyväisyyskyselyssä tiedusteltiin Verohallinnon yli 50-vuotiaiden eläkkeelle siirtymishaluja. Halukkuus kysymykseen vastanneiden kesken on laskenut vuodesta 2008 noin 1,5 prosenttiyksikköä. Kyselyn mukaan 1117 8

henkilöä eli 50,5 prosenttia yli 50-vuotiaista vastaajista harkitsee osaaikaeläkkeelle siirtymistä ennen normaalia eläkeikää. Jos oletetaan, että osaaikaeläkeläisten määrä lisääntyisi työtyytyväisyyskyselyn mukaisesti, arvioidaan vuonna 2013 Verohallinnossa olevan osa-aikaeläkeläisiä melkein puolta enemmän kuin vuonna 2009. 2.2 Henkilöstö ja osaamisen kehittäminen Tuottavuustavoitteet, muuttuva organisaatio ja toimintamalli edellyttävät aktiivista ja strategialähtöistä henkilöstöpolitiikkaa, jolla rakennetaan kestävää tuottavuuskehitystä. Henkilöstöpolitiikan keskeisiä painopistealueita ovat johtaminen, innovatiivisen ja kannustavan työkulttuurin rakentaminen sekä toiminnan ja päätöksenteon ekologisuuden arviointi ja kehittäminen. Henkilöstön mukaan ottaminen ja raja-aidat ylittävä yhteistyö eri toimijoiden kanssa antaa laajan näkökulman toiminnan kehittämiseen. Johdon tulee luoda nykyaikaiset ja joustavat toimintarakenteet kehittymisen ja kehittämisen varmistamiseksi. Johtamiselta vaaditaan osaamista, jota saadaan hankkimalla uutta tietoa ja vahvistamalla vanhoja hyviä käytäntöjä. Jokaisella, niin alaisilla, kuin esimiehillä, tulee olla halua ja kykyä arvioida kriittisesti tehtyjä päätöksiä ja rohkeutta muuttaa toimintaa. Johtamista seurataan ja kehitetään suunnitelmallisella koulutuksella, johon saadaan painopisteet eri mittareiden tuloksista sekä yhteistyöstä työterveyshuollon kanssa. Keskeinen työhyvinvoinnin ylläpitoon ja kehittämiseen vaikuttava tekijä on työkulttuuri. Tavoitteena on osallistava, innovatiivinen, innostava, positiivinen ja kannustava työkulttuuri, jossa sovitetaan yhteen sekä organisaation että yksilön tarpeet. Innovatiivisessa työkulttuurissa annetaan tilaa erilaisuudelle ja korostetaan yksilönäkökulmaa tehtäväkokonaisuuksien rakentamisessa sekä osaamisen kehittämisessä ja hyödyntämisessä. Osaamisen kehittämisen rakenteita uudistetaan siten, että henkilöstön yksilöllinen osaaminen ja motivaatio voidaan ottaa huomioon ja hyödyntää erilaisissa tehtävissä. Toimenpiteinä käytetään henkilöstösuunnitteluun pohjautuvien kehitys- ja urasuunnitelmien laadintaa ja kehityskeskusteluita. Mittareina käytetään VMBaroa ja johtamisen arviointeja. 2.3 Poissaolotilastot Valtion hallinnonaloilla sairauspoissaolojen vähentämisen haasteena on se, että valtaosa poissaolopäivistä kasautuu suhteellisen pienelle henkilömäärälle. Noin 80 prosentille henkilöstöstä sairauspoissaoloja kertyy vain alle 10 päivää, silti näiden osuus sairauspäivistä on vain 20 prosenttia. 9

2.3.1 Sairauspoissaolot Verohallinnossa Sairauspoissaolojen määrissä oli vuonna 2009 sukupuolten välillä selvä ero. Naisilla sairauspoissaoloja oli 13,3 pv/htv ja miehillä 9,6 pv/htv. Sairauspäiviä %-osuus Vuosi Lyhyet lkm Pitkät lkm Lyhyiden Pitkien 2005 22 812 44 120 34,1 65,9 2006 22 592 47 909 32,0 68,0 2007 22 431 46 413 32,6 67,4 2008 24 004 49 241 32,8 67,2 2009 22 338 47 276 32,1 67,9 Vertailtaessa lyhyiden ja pitkien sairauspoissaolojen keskinäistä suhdetta voidaan todeta, että vuodesta 2005 pitkien sairauspoissaolojen osuus on lisääntynyt ja lyhyiden osuus vastaavasti vähentynyt. Vuonna 2009 pitkien poissaolojen osuus oli 67,9 prosenttia ja lyhyiden 32,1 prosenttia. 2.3.2 Sairauspoissaolot ikäryhmittäin - sekä poissaolojen pituudet Tarkasteltaessa Verohallinnon lyhyitä sairauspoissaoloja ikäryhmittäin huomataan, että iällä on jonkin verran vaikutusta lyhyiden sairauspoissaolojen määrään. Nuoremmilla ikäryhmillä lyhyitä poissaoloja on enemmän kuin seniori-ikäisillä. 10

<20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 <20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Verohallinnon ikäohjelman taustaselvittely pv/htv Lyhyet 1-3 pv sairauspoissaolot päivää/htv ikäryhmittäin koko Verohallinnossa vuonna 2008 ja 2009 10,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 8,0 6,9 5,0 4,6 4,5 4,5 4,7 4,7 5,1 4,6 4,7 4,6 4,1 4,1 3,9 3,9 3,9 3,5 3,7 3,4 5,8 4,2 Sen sijaan pitkien yli 3 päivää kestäneiden sairauspoissaolojen määrä näyttää kasvavan ikääntymisen myötä. Eniten pitkiä sairauspoissaoloja on ikäluokassa 55 59 -vuotiaat, joilla määrä on 11,9 päivää henkilövuotta kohden. pv/htv 12,0 11,0 10,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 5,2 Pitkät yli 3 pv sairauspäivät päivää/htv ikäryhmittäin koko Verohallinnossa vuonna 2008 ja 2009 2,0 2,6 4,3 6,7 7,4 8,3 8,4 11,9 9,6 8,1 2.3.3 Valtiohallinnon sairauspoissaolojen pituudet Naisten ja miesten sairauspoissaolojen pituudessa on eroja, noin 30 prosenttia miehistä ei ole lainkaan poissa työstä, kun taas naisien vastaavaa prosentti on hiukan yli 20. Vertailtaessa naisien ja miehien sairauspoissaoloja, on selkeästi nähtävissä naisten suuremmat poissaolot. Enintään 9 päivän kestoisissa poissaoloissa ovat johdossa alle 35 vuotiaat, kun taas yli 25 päivän pituiset poissaolojaksot ovat yli 45-vuotiaiden osalta suurimpia. Johtavassa asemassa ja ylemmät toimihenkilöt sairastavat vähiten, erityisen selkeästi ero näkyy enintään alle yhdeksän päivän poissaoloissa. Selkeästi eniten poissaoloja kertyy työntekijäryhmälle. 11

2.4 Hoitovapaat Verohallinnon hoitovapaita käyttävät pääasiassa naiset kaikkien hoitovapaamuotojen osalta. Ainoastaan 30 miestä on hallinnossa käyttänyt erilaisia hoitovapaita hyödykseen. Taulukko vuodelta 2009 Mies (hlö) Nainen (hlö) miesten %- naisten %- osuus vapaan osuus vapaan käyttäneistä käyttäneistä %-osuus kaikista miehistä %-osuus kaikista naisista Äitiys- ja vanhempainvapaa 11 137 7,4 % 92,6 % 0,8 % 3,2 % Hoitovapaa 9 115 7,3 % 92,7 % 0,7 % 2,6 % Osittainen hoitovapaa 10 197 4,8 % 95,2 % 0,8 % 4,5 % 3 ERI-IKÄISTEN VAHVUUDET JA OMINAISUUDET Eri-ikäisten ominaisuuksiin liittyvää tutkimusta on tehty paljon. Tähän materiaaliin on kerätty taustatietoa eri-ikäisiin liittyvistä ominaisuuksista ja vahvuuksista, sekä tukemiseen liittyvistä ratkaisuista. 12

3.1 Persoonallinen ikä Persoonallinen eli kokemuksellinen ikä viittaa siihen minkä vaiheen elämänkulussa ihminen kokee saavuttaneensa. Persoonallinen ikä määrittyy suhteessa yksilön itsensä asettamiin päämääriin eli siihen, missä vaiheessa yksilö katsoo olevansa omiin tavoitteisiinsa nähden. Tällöin persoonallinen ikä voi ajan myötä muuttua. Omaa persoonallista ikää voidaan arvioida neljän eri ulottuvuuden avulla Barak & Shiffman 1981, koulutusmateriaalista Ikävoimaa työhön; Lundell S., Tuominen E. - Hussi T. - ym, TTL Minkä ikäiseksi tunnen itseni Minkä ikäiseltä näytän Miten suoriudun erilaisista tehtävistä Millaisia kiinnostuksen kohteita minulla on 3.2 Eri-ikäisten vahvuudet ja haasteet - Vaahtio 2002 Nuoret: Tutkimukseen vastanneet työnantajat kuvasivat nuoria kokemattomiksi, osaamattomiksi, vastuuntunnottomiksi, ailahteleviksi, epäluotettaviksi, mutta myös energisiksi ja innostuneiksi. Ikäryhmä 30-40 -vuotiaat: Tämä ikäryhmä herätti työnantajissa vain myönteisiä mielleyhtymiä. Keski-ikäisiä arvioitiin sanoin asiat tosissaan ottavia, hiukan jo elämää nähneitä, nuoruuden haihattelu jäänyt jo taakse, ei ole vielä vanhuuden vaivoja kokeva, sekä sitoutuneita työntekijöitä 50 + Ikääntyneet: Tutkimuksessa työnantajat kuvasivat yli 50-vuotiasta arvioimalla, uupunut, sairas, työhaluton, kaavoihin kangistunut, kokenut, työnantajauskollinen ja kallis. Heidät koettiin kyllä luotettavina, mutta toisaalta jotenkin pysähtyneinä. Työnsankaruus on seniori-ikäisten haasteena työelämässä, on totuttu tekemään perusteellisesti ja lainkirjainta tiukasti noudattaen. (Vaahtio 2002) 3.3 Nuoren ja ikääntyvän työntekijän ominaisuuksia - erilaisuusnäkökulma Ikäjohtamista olisi lähestyttävä erilaisuuden johtamisen näkökulmasta. Ikä on yksi erilaisuuden muoto. Erilaisuus syntyy ominaisuuksista, kuten iästä, sukupuolesta, etnisestä tai kulttuuritaustasta, fyysisestä toimintakyvystä tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Seuraavassa taulukossa Pinja Halme tuo esiin nuorten työntekijöiden ominaisuuksia varsin negatiivisessa valossa. Todellisuus on kuitenkin toinen, nuoret ovat henkilöstön tärkeä voimavara ja heidän osaamistaan ja kehittämistoiveitaan on tärkeä kuulla Verohallinnossa nyt ja tulevaisuudessa. 13

Nuoren työntekijän ominaisuuksia Ikääntyneen työntekijän ominaisuuksia - hätäilee - kärsivällinen - tuo uusia toimintatapoja - visionääri kokonaisuuksien hallinta -tekninen osaaminen - visionääri kokonaisuuksien hallinta - monipuolinen koulutus -korkea ammatillinen osaaminen - sitoutuu omaan urakehitykseen - tunnollinen ja lojaali työnantajaa kohtaan - työn pitää joustaa -sitoutunut organisaatioon - urakkatyöläinen - työntekijä joustaa - kokemattomuus - normisidonnainen - haastava työ motivaation lähde - kokemus - arvostaa itsenäisyyttä ja vapautta - kaipaa arvostusta motivaation lähteeksi - individualisti - taustalla protestanttinen työmoraali Taulukko: Miten eri-ikäisyyttä määritetään organisaatiossa ja millaisia ikään liitettäviä ominaisuuksia on identifioitavissa työntekijöiden kuvauksissa. Eriikäisyys ja ikäjohtaminen - Pinja Halme, 2005 3.4 Netti-sukupolvi / Y-sukupolvi 20-35-vuotiaat Nuorten perehdyttämisessä olisi hyödynnettävä ikääntyvien työ- ja elämänkokemusta ja taas toisaalta nuorien taitoja esimerkiksi tietotekniikan kouluttamisessa ikääntyneille. Nuorten vahvuutena on ennakkoluulottomuus uusia asioita kohtaan, heillä on myös koulutuksen kautta saatu laaja perustieto käytettävissään. Tämän ikäluokan nuorille on Internet ollut aina olemassa, lähtökohtaisesti tämä näkyy teknologian hyödyntämiseen liittyvissä taidoissa. Samalla on kyse perustavammanlaatuisesta suhtautumiserosta tiedon jakamiseen, sosiaaliseen toimintaan ja yhteisöllisyyteen. Y-sukupolven ei tarvitse opetella näitä erikseen, vaan he ovat syntyneet suoraan niihin. On tärkeää ymmärtää, että Y-sukupolven edustajat ovat valmiita sitoutumaan organisaation tavoitteisiin ja ponnistelemaan kovastikin niiden eteen - edellyttäen, että he kokevat tavoitteet ja organisaation johtamistavan omaan elämäntilanteeseensa sopiviksi. Tomi Hussi, TTL Y-sukupolven nuoret ovat tottuneet tuomaan mielipiteensä suoraan esille, heitä on rohkaistu itsensä ilmaisuun, vaikuttamiseen, verkottumiseen jo koulussa, niinpä he käyttävät näitä taitoja myös työelämässä. Tämän 14

sukupolven edustajat eivät myöskään pelkää lähestyä esimiestään hierarkian pelossa. He tulevat esimiehensä luokse, vaativat heiltä huomiota, palautetta sekä tasa-arvoista, ei tasapäistävää kohtelua. Tämä sukupolvi on tottunut olemaan vanhempiensa huomion keskipisteenä - sitä samaa he vaativat esimiehiltäänkin. He ovat monesti se työntekijäryhmä joka perään kuuluttaa osaamisen tehokkaampaa hyödyntämistä yrityksissä. Y-sukupolvi etsii tietoa reaaliajassa, verkossa skannaillen, he syyllistyvät parveiluun ja ovat helposti joukon vietävissä. He saattavat menettää motivaationsa helposti, mikäli työ ei tarjoa heille tarpeeksi haasteita. Nuorilla ei ole kokemusta työelämästä, työelämän odotukset saattavat olla monella liian suuret ja korkeat. Kun nuoret kokevat epäonnistumisia, tuntuu se siltä, ettei heille näy tunnelin päässä valoa. Nuoret saattavat helposti masentua, kysymykseksi nouseekin miten saadaan nuorille onnistumiset takaisin. Nuorille olisi saatava myös eväitä epäonnistumisessa onnistumiseen. (Tomi Hussi, TTL) 3.4.1 Sosiaalinen media on nuorten työkalu 3.5 Keski-ikäiset Sosiaalinen media on vyörymässä työyhteisöihimme ja elämäämme todella vauhdikkaasti. Sosiaalinen media on kuin tämän päivän kirjoitus- ja lukutaito. Jos tätä taitoa ei hallitse, ei selviä muutoksen myrskyissä. Sosiaalisen median lukutaitoon kuuluu se, että osaa hakea ja vuorovaikuttaa netissä ja hyödyntää monipuolisesti verkostoissa olevaa tietoa ja osaamista. Todelliset vaikuttajat ovat siellä myös tuottamassa ja muokkaamassa yhteistä tietämystä. Tulevaisuuden menestyjä on verkostoitunut toisinajattelija, oli kyse sitten yksilöstä, tiimistä tai organisaatiosta. Verkostoa ei voi johtaa perinteisesti ylhäältä alas, koska verkosto ei perustu tällaiseen hierarkiaan. Verkoston toiminta on aina osittain itseohjautuvaa. Se on kokonaisuuden hallintaa ilman mahdollisuuksia tiukkaan kontrolliin. Se vaatii onnistuakseen luottamusta, avoimuutta ja uudenlaisia yhteistoimintavalmiuksia ja -työkaluja. (Sydänmaalakka) Keski-ikäisille on tarjottava työelämän muutoksessa koulutusta ja heitä olisi tuettava ja kannustettava siihen mukaan lähtemiseen. Osaamisen ajan tasalla pitäminen vaikuttaa työhyvinvointiin ja jatkossa hänen halukkuuteensa viihtyä työelämässä pidempään. Urasuunnittelu on apu keski-ikäisten jaksamiseen, esimerkiksi kehityskeskusteluissa olisi käytävä läpi keski-ikäisen toiveet ja tarpeet työssä jaksamisen tueksi. Keski-ikäiset saattavat tuntea itsensä jollain tavalla väliinputoajiksi, sillä vanhemmat työntekijät ovat pääsemässä eläkkeelle ja nuoremmilla on nykypäivän työelämässä tarvittavat tietotekniikan taidot jo valmiina käytettävissään. Keski-ikäisten voimavarojen ylläpitämisestä tulee huolehtia erityisesti, jotta he jaksavat olla aktiivisesti työelämässä mukana eläkeikäänsä saakka. Ergonomialla ja erilaisilla työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävillä toimilla on myös keski-ikäisillä suuri tarve. Kuntoutuksen eri keinot tulisi ottaa käyttöön jo viimeistään tässä vaiheessa. 15

3.6 Ikääntyneet / seniorit Haasteellisia näkökulmia ikääntyvien työhön tuovat monet työelämän muutokset, kuten työn vaatimusten lisääntyminen ja työmenetelmien monimutkaistuminen, uusien asioiden ja toimintatapojen nopea oppiminen, uusien kielten ja teknologian oppiminen, aikapaineen ja työstressin lisääntyminen sekä kognitiivisten työvaatimusten lisääntyminen ammatista riippumatta. Joillakin, erityisesti it-aloilla tieto, prosessit ja toimintaympäristö uusiutuvat niin nopeasti, että kokeneen työntekijän osaamista ei pystytä tai ei ole mielekästä hyödyntää. Kannattaa myös muistaa, että osa yrityksen kokemuksesta ja hiljaisesta tiedosta on sellaista, josta poisoppiminen on tärkeää, jotta syntyy tilaa uusille käytännöille. Nämä haasteet eivät kuitenkaan merkitse, etteivät seniorityöntekijät selviäisi työelämässä tulevaisuudessakin. Tähän myötävaikuttaa mm. se, että tulevaisuudessa myös ikääntyvät työntekijät ovat entistä koulutetumpia, opetusmenetelmiä on kehitetty kokeneille paremmin soveltuviksi, työympäristöjä voidaan järjestellä uudelleen ja ergonomiaa kehittää. Lisäksi on syytä muistaa, että iäkkäät korvaavat kognitiivisen työkyvyn heikkenemistä työkokemuksella, ennakoimalla tulevia tilanteita, kompensoimalla sekä valitsemalla ja optimoimalla työtapoja. ( Ruoppila Isto ym.1996) Erilaiset kuvitelmat ja ennakkoasenteet vaikeuttavat ikääntyneen työssä viihtymistä ja jatkamista. Kuvitellaan ettei enää viimeisten työvuosien aikana ole mahdollista oppia uutta eikä kehittyä työssään. Muutoksia eteenpäin vietäessä saatetaan kuvitella ikääntyneiden olevan este onnistumiselle. Iän myötä lisääntyvät vahvuudet, ammatillisuus syvenee ja kyky välittää olennaisin kasvaa. Verkostot ja yhteydet ovat useisiin ihmisiin eri tahoilla. Vastuunotto ja pysähtymiskyky oikealla hetkellä, sitkeys ja asioiden läpiviemiskyky ovat ikääntyneen työntekijän vahvuuksia. Palautteenantokyky sekä rohkeus kieltäytyä turhasta ovat hyviä ominaisuuksia. Erityisesti on huolehdittava tämän ikäryhmän osaamisesta ja työkyvystä. Työn ilon säilyminen ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen kuuluvat ikästrategiaan. Ikääntyneen kokemus tulisi hyödyntää ja se tulisi siirtää edelleen. Lähde; Matti Ylikoski ja Ritva Horppu, TTL, Ihmisen ikäkaudet työyhteisön haasteina 3.7 Ikäennakkoluulot ja ikäsyrjintä työyhteisössä Tutkija Vaahtion mukaan ikäsyrjinnällä tarkoitetaan kalenteri-ikään perustuvaa ennakkoluuloista ja eriarvoistavaa kohtelua. Ikäsyrjinnän moniin muotoihin ei tavallisesti kiinnitetä huomiota, sillä ne voivat olla hyvinkin hienosyisiä ja jokapäiväisiä puhetapoja ja käytäntöihin kietoutuneina. Erilaisia ikäasenteita työpaikoilla pitävät yllä eri-ikäiset henkilöt, pojitellaan ja tytötellään, toisaalta kysellään koska se viimeinen työpäivä on, vaikka eläkkeellesiirtyminen ei olisi aivan lähelläkään. Keskusteluista jää monin kohdin huomaamatta eri-ikäisenä olemisen hyvät puolet. Miten sitten 16

päästäisiin puhumaan eri ikävaiheisiin liittyvistä asioista positiivisessa hengessä, jää toistaiseksi kahvipöytäkeskustelun tasolle. Rekrytointitilanteissa saattaa käydä niin, että nuori pitkälle koulutettu saa paikan, vahvan käytännön kokemuksen omaavan jäädessä hopealle valintaa tehtäessä. Valtiohallinnossa ei yleensä ole selkeää toimintamallia miten korostettaisiin eri-ikäisten työntekijöiden sen hetkisen iän tärkeyttä. 3.8 Eri-ikäisten yhteistyö Työyhteisöissä tulisi käydä avoimia keskusteluja eri-ikäisten työntekijöiden ajatuksista ja asenteista omassa työyhteisössään. Näissä keskusteluissa voisi tuoda esiin eri-ikäisten taitoja, osaamista ja toimintatapoja, hyödyntää esim. eri-ikäisten työparien yhdessä työskentelyä. Keskustelua tulisi käydä erilaisuuden hyödyntämisestä positiivisessa merkityksessä koko työyhteisölle. 3.9 Hyvä-ikä-oppaan työiän viisi vaihetta 4 LINJAUKSIA VALTIOLLA 4.1 Ahtelan työryhmän raportti Hallitus ja työmarkkinajärjestöt sopivat 11.3.2009 tavoitteesta nostaa 25 vuotta täyttäneiden keskimääräistä eläkkeelle siirtymisiän odotetta 59, 4 vuodesta kolmella vuodella vuoteen 2025 mennessä. Tätä koskevat ehdotukset sovittiin valmisteltaviksi kahdessa työryhmässä, eläkeneuvotteluryhmässä ja työelämäryhmässä, vuoden 2009 loppuun mennessä. Työryhmät saivat joulukuussa 2009 kuukauden jatkoajan ehdotusten valmisteluun. Kahden työryhmän työllä oli yhteinen tavoite: esittää keinoja todellisen, keskimääräisen eläkkeelle siirtymisiän nostamiselle kolmella vuodella. 17

Työkyvyttömyyseläkkeelle jäädään keskimäärin 52 vuoden iässä, kun suoraan työelämästä vanhuuseläkkeelle siirtymisikä on 63 vuotta. Vuonna 2008 vanhuuseläkkeelle siirtyi 30 800 henkilöä ja työkyvyttömyyseläkkeelle 25 600 henkilöä. Myös sairauspoissaolojen vähentämisellä voidaan vaikuttaa työurien pituuteen. Alkavien työkyvyttömyyseläkkeiden määrän merkittävä vähentäminen on työelämäryhmän esitysten tärkein tavoite. Tähän tavoitteeseen pyritään paitsi tehokkaan ja kattavan työkykyä tukevan terveydenhuoltoyhteistyön keinoin, myös tarjoamalla välineitä työhyvinvoinnin kehittämiseen työpaikoilla. Erityishuomiota on kiinnitetty siihen, miten mielenterveyden ongelmiin voitaisiin puuttua nykyistä varhaisemmassa vaiheessa ja estää sairauslomien pitkittyminen ja näin vähentää mielenterveyden häiriöistä johtuvien työkyvyttömyyseläkkeiden määrää. Yllämainittujen tavoitteiden saavuttamiseksi työelämäryhmä esittää toimenpidekokonaisuutta, joka koostuu työkyvyn edistämisestä, työhyvinvoinnin parantamisesta sekä työuran pidentämisestä alkupäästä ja työllistämisedellytysten parantamisesta koko työuran aikana. Työelämäryhmä katsoo, että sen toimenpide-esitykset tulee saattaa lopulliseen muotoonsa erikseen asetettavissa työryhmissä. Työryhmiä perustetaan 6 kappaletta seuraavasti: 1. Työryhmä työterveyshuollon kehittämistä varten (STM, työmarkkinajärjestöt, tarvittavat asiantuntijat) 2. Työryhmä työkyvyttömyysprosessia ja työterveyshuollon valtakunnallista kattavuutta koskevien esitysten tekemistä varten (STM, työmarkkinajärjestöt ja Kela) 3. Työryhmä eläkejärjestelmään liittyvien esitysten tekemistä varten (STM, työmarkkinajärjestöt ja eläkejärjestelmä) 4. Työryhmä työttömien työkyvyn edistämiseksi (TEM, STM ja työmarkkinajärjestöt) 5. Työryhmä ammatillisen koulutuksen keskeyttämisen vähentämiseksi ja työelämään siirtymisen nopeuttamiseksi (OPM ja työmarkkinajärjestöt) 6. Työryhmä työkykyyn, työhyvinvointiin, työsuojeluun ja työelämätietouteen liittyvien asioiden lisäämiseksi opetussuunnitelmiin ja opinto-ohjelmiin (OPM ja työmarkkinajärjestöt). Koska työelämäryhmän esitykset tähtäävät ennen kaikkea työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuuden vähentämiseen, muodostaa em. runsaan yhden vuoden taso tavoitteen, jonka saavuttamiselle työryhmän esitysten tehokas toimeenpano tarjoaa hyvät mahdollisuudet. Tavoitteen eli työkyvyttömyysalkavuuden puolittamisen saavuttaminen on mahdollista, sillä myös yrityskohtaiset esimerkit osoittavat, että systemaattisilla toimintamalleilla työkyvyn edistämiseksi on voitu huomattavasti vähentää sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyseläkkeiden alkavuuksia ja myöhentää eläkkeellesiirtymisikää. 18

Työelämäryhmä on myös arvioinut, että koulutusta koskevat ehdotukset pidentävät työuria enimmillään 0,8 vuodella. Selvitysten mukaan korkea osaamistaso ja työn hallinta vaikuttaa paitsi työuran pituuteen, myös eläkkeellesiirtymisiän odotteeseen. Tämän perusteella voidaan arvioida koulutusta koskevien esitysten osaltaan vaikuttavan toimeksiannossa asetettuun tavoitteeseen nostaa keskimääräistä eläkkeellesiirtymisikää. Liite 1: Ahtelan Työelämäryhmän esitykset kokonaisuudessaan 4.2 Hallituksen iltakoulun kannanotto 7.5.2008 (osa tekstistä) Työn ja sosiaaliturvan rajankäynnin laajentuessa työolosuhteet vaikuttavat toimeentuloturvan kysyntään. Lisäksi toimeentuloturvaa on käytetty pehmentävänä elementtinä työvoimaa vähennettäessä, mikä on näkynyt työttömyyslukujen siirtymänä työttömyyseläkkeen alkamisajankohtaa myöhennettäessä. Työuraa noudattaen sosiaaliturvaa voidaan tarkastella työelämän näkökulmasta seuraavasti: a) työhön ensi kertaa kouluttautumisen järjestäminen ja tukeminen b) työkyvyn ja työtaitojen ylläpitäminen kuntoutuksen, työterveyshuollon ja aikuiskoulutuksen avulla c) lastenhoitovapaa ja hoidon tukijärjestelyt d) työkyvyn vajauksen poistaminen terveydenhuollon ja kuntoutuksen keinoilla tai työtehtäviä muuttamalla e) sairauspoissaoloihin vaikuttaminen f) eläkkeelle siirtymiseen vaikuttaminen g) työuran katkeaminen lomautukseen tai irtisanomiseen h) muut tilapäiset työstä poissaolot (esim. vuorotteluvapaa) Työelämän ja tuotannon kannalta katsottuna sosiaaliturvan tulisi kannustaa tehokkaaseen opiskeluun ja nopeaan työmarkkinoille hakeutumiseen. Työelämän muutoksiin vastaamiseksi ammattitaitoa on pidettävä yllä sekä tarvittaessa varauduttava sen muokkaamiseen uusiin tehtäviin. Sosiaaliturvan avulla voidaan nopeuttaa työvoiman osaamispääoman uusiutumista. Työkyvyn ylläpitäminen edellyttää omatoimisuutta terveyden edistämiseksi, mutta myös aktiivista työterveyshuoltoa ja kuntoutusta. Väestön uusiutumisen turvaaminen on pitkällä tähtäyksellä työnantajien etujen mukaista, mutta synnytysten ja lasten hoidon vaatimat poissaolot ovat yrityksille kustannuserä. Valtion tehtävänä on varmistaa, että perhevapaiden pitäminen ei synnytä työmarkkinoilla varsinkin nuoriin naisiin kohdistuvaa diskriminointia ja siten kohota jo ennestään korkeaa ensi synnyttäjien ikää. Työelämän odotusten ja perheen toivomusten yhteensovittaminen edellyttää monipuolisten hoitovaihtoehtojen olemassa oloa ja niiden joustavuuden parantamista. 19

Työoloja kehittämällä sekä työyhteisön toimintamalleja muokkaamalla voidaan vaikuttaa sairauspoissaoloihin sekä työssä jatkamiseen. Sairauspäivien osuus tehdyistä työpäivistä on neljä prosenttia ja keskittyy pieneen osaan, tosin vaihtuvaan, osaan työvoimasta. Hyvien käytäntöjen saattaminen helpommin monistettaviksi ja käyttöön otettaviksi tulisi olla kiinteä osa työelämän tutkimus ja kehittämistoimintaa. Sairauspoissaoloja ja eläkehakuisuutta voidaan vähentää tehostamalla nopeaa hoitoon pääsyä. Kunnallisen terveydenhuollon kustannuksia arvioitaessa ei useinkaan ymmärretä ottaa huomioon yhteiskunnan muilla sektoreilla syntyviä säästöjä. Hidas hoitoon pääsy on osaltaan pidentänyt sairauslomia ja pahimmillaan saattanut johtaa eläkkeelle siirtymiseen. Niin sanottujen leikkausjonojen lyheneminen on samalla nopeuttanut työhön paluuta. Puutteita on edelleen ja erityisesti ne koskevat masennuksen hoitoa, joka usein aloitetaan liian myöhään ja lisäksi hoito keskeytyy usein liian varhain. Sairauden tai vamman takia työelämän ulkopuolella olevista on arvioitu noin 30 000 olevan halukkaita ja kykeneviä tekemään osa-aikaista tai kokopäiväistä työtä. Osittain esteenä ovat ennakkoluulot, mutta osaksi myös epätarkoituksenmukainen lainsäädäntö ja sen soveltaminen. Ansiotulojen ja eläkkeiden yhteensovitus sekä työvoimaviranomaisten toimintamahdollisuudet vaativat korjaamista. Kuntoutuksen tarjoamiin mahdollisuuksiin tulisi turvautua useammin. Eläkkeeltä kuntoutukseen tulleista yli 40 prosenttia palaa työelämään. Kuntoutusvastuun hajautuminen johtaa epäyhdenmukaiseen kuntoutusasioiden käsittelyyn. 4.3 Ministeri Kataisen puhe työeläkepäivillä 6.11.2007 Viimeisin kattava eläkeuudistus parantaa eläkejärjestelmän rahoituspohjaa kannustamalla varttuneempia työntekijöitä pysymään työelämässä aiempaa pitempään. Näiden työntekijäryhmien työllisyysasteet ovatkin olleet selvässä nousussa. Silti 75 prosentin työllisyysastetavoitteeseen on vielä pitkä matka. Lisätoimia tarvitaan vielä. TYÖSSÄ JATKAMINEN Kestävä hyvinvointi rakentuu työlle. Valitettavasti aivan liian monet voivat edelleen huonosti työelämässä. Jaksaminen, tai paremminkin sen puute on yksi merkittävä syy siihen, että siirrytään varhain eläkkeelle. Työtyytyväisyysbarometrien tulokset kertovat usein pahoinvoinnista. Joskus tuntuu siltä kuin olisimme hukanneet työn ilon tunteen. Työstä olisi voitava myös nauttia. Työssä viihtyminen on yksi tärkeimpiä hyvinvoinnin lähteitä. Työssä viihtymisessä on hyvin usein kyse aivan perusasioista, kuten itsensä ja muiden arvostamisesta sekä hyvistä tavoista. Otan esille kaksi tärkeää näkökohtaa, jotka liittyvät työssä jaksamiseen. Elinikäinen oppiminen Elinikäisen oppimisen tavoitteena on varmistaa, että osaaminen riittää koko työuran ajaksi. Oppiminen ei ole iästä kiinni, vanha koira oppii uusia temppuja, vaikka monet toisin luulevat ja ajattelevat, ettei koulutukseen kannata satsata 55-ikävuoden jälkeen. Oppimisen prosessi eli tapa millä opitaan, sen sijaan 20

muuttuu iän myötä. Seniori oppii toisin kuin nuori. Olennaista henkilöstökoulutuksen organisoinnissa onkin, että kouluttajat käyttävät oikeita pedagogisia ja didaktiivisia oppeja. Oppiminen on tehtävä luontevaksi, sen on tapahduttava seniorien ehdoilla. Tällöin esimerkiksi tietotekniikka ei pääse ahdistamaan ikääntyviä työntekijöitä. Elinikäisen oppimisen tulisi olla jokaisen työntekijän mahdollisuus. Tilanne on kuitenkin se, että 45. ikävuoden jälkeen henkilöstökoulutukseen osallistuminen laskee selvästi. Reilua olisi, että yli 45-vuotiailla olisivat mahdollisuudet koulutukseen siinä kuin nuoremmillakin. Tärkeä oppimisen areena on myös jokapäiväinen työ. Työssä oppiminen on Suomessa Euroopan huippuluokkaa. Yli 80 % yli 45-vuotiaista suomalaisista miehistä ja naisista raportoi oppineensa uusia asioita työssä vuonna 2000. Välimeren maissa vastaavat luvut olivat paljon matalammat. Hyvä työ tarjoaa oppimisen elämyksiä ja vahvistaa yksilön uskoa omaan oppimiskykyyn läpi työuran. Johtaminen Toinen seikka, jolla voidaan pidentää työuraa, on oikeanlainen johtaminen. Hyvä johtaminen parantaa työkykyä ja lisätä hyvinvointia työpaikoilla. Tutkimusten mukaan hyvä johtaminen parantaa kaikenikäisten, erityisesti ikääntyvien työkykyä, huono johtaminen puolestaan heikentää sitä. Johtamisen vaikutus on kaikista yksittäisistä työkykyyn vaikuttavista tekijöistä kaikkein suurin. Harva johtaja taitaa tietää miten tärkeä henkilö hän on työntekijöiden työkyvyn ja jaksamisen kannalta. Henkilöstön motivaatio lisääntyy kun ilmapiiri on kannustava, on mahdollisuus kysyä ja kommentoida. Kun motivaatio on korkealla, työntekijät ovat valmiita suurempaan vastuuseen ja käyttävät koko osaamistaan aiempaa laajemmin. Myös halukkuus kehittää omaa työtään lisääntynyt. Tämä kaikki lisää tuottavuutta ja tuo parempaa tulosta. Hyvän työvireen vastakohtana on kyynisyys, väsymys ja oman työn arvostuksen lasku. Se ei tee hyvää työn tuottavuudelle. Erityistä taitoa vaatii, kun pitää johtaa eri-ikäisiä. Nuori kaipaa erilaista johtamista kuin seniori. Esimiehen vaativa tehtävä on tunnistaa eri-ikäisten erilaiset vahvuudet ja hyödyntää niitä luovasti. Ei ole mielekästä yrittää tehdä eri-ikäisistä samanlaisia, kun he eivät sitä luonnostaan ole. Erilaisuus on voimavara, jota hyvä ikäjohtaminen korostaa. Eläkeuudistus tarvitsee siis rinnalleen työelämän uudistuksen. Työelämän uudistus onnistuu taas parhaiten hyvän johtamiskulttuurin kautta, joka tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuden oman työnsä kehittämiseen. Mitä pitäisi tehdä? Toimintaympäristön ja ikärakenteiden muutokset mullistavat yhteiskuntaa. Mikään ei pysy ulkoisesti ennallaan, mutta ihminen muuttuu hitaammin kuin mitä globalisaatio ja uusi teknologia usein edellyttävät. Työelämä on kuitenkin ihmisiä varten, ei toisinpäin. Tarvitsemme jatkuvia uudistuksia ainakin seuraavilla aloilla: 21

- ikään kohdistuvia asenteita on korjattava ja hyödynnettävä iän positiivisia vahvuuksia - johtamista on kehitettävä eri-ikäisyyteen liittyvien voimavarojen hyödyntämiseksi 5 STTK:N OSAAMISEN KEHITTÄMINEN SUOMALAISILLA TYÖPAIKOILLA STTK:N JULKAISUJA 1/2006 5.1 Pardia Henkilöstösuunnitelman osana työpaikoilla laaditaan ja toteutetaan ikäohjelmat, joihin sisällytetään esimerkiksi henkilöstökoulutusta, urasuunnittelua, työnkiertoa uusien opastamisen ja työn kehittämiseen. Ikääntyviä työntekijöitä hyödynnetään nuorempien mentoroinnissa ja hiljaisen tiedon siirtämisessä. Ikäohjelmien osana kehitetään työympäristöjä, jotta ne edistävät ikääntyvien työkykyisyyttä ja mahdollisuutta selvitä tehtävistä. Pardian järjestökentässä on mietitty erilaisia työaikoihin liittyviä joustoja, joista muutamasta tarkempi esittely. 5.1.1 Yksilöllinen työaika Yksilöllinen työaikakokeilu suuntautuu tehtäviin, joita tehdään pääosin muualla kuin varsinaisella virka- tai työpaikalla tai joiden erityisluonteeseen se muutoin sopii. Kokeilu koskee pääosin ns. keskijohtoa, mutta se voi ulottua myös muihin vastaavissa tehtävissä oleviin. Kun kokeilusta sovitaan, käyvät työnantaja ja työntekijä / virkamies yhdessä läpi työn tavoitteet ja työtehtävät kokeilun ajalle. On tärkeää, että työtehtävät mitoitetaan määrällisesti sellaisiksi, että työaika on kokeilun aikana mahdollista tasata normaalin työajan mittaiseksi. Kokeilun tarkoitus ei ole se, että tehtäisiin normaalia enemmän työtä ja normaalia pitempää työaikaa. Yksilöllisessä työajassa työnantaja ei seuraa työaikaa ja työajan tasoittaminen keskimääräiseksi viikoittaiseksi työajaksi on työntekijän / virkamiehen vastuulla. Työnantaja seuraa työn tavoitteita ja työtehtäviä sekä niiden toteutumista, ei siis työhön käytettyä työaikaa. Työntekijä/ virkamies voi omien toiveidensa mukaan sekä työtilanteen mukaisesti sijoitella vapaa- ja työpäiviä, lyhentää ja pidentää työpäiviään sekä ratkaista itse missä työnsä tekee. Jos poikkeustilanteissa kävisi niin, että kokeilun aikana työtehtävien määrä lisääntyisi siten, että säännöllisen työajan ylittäminen olisi tarpeen, on keskeyttäminen mahdollista. 5.1.2 Pidennetty työaika Pidennetyn työajan järjestelyssä sovitaan viikoittaisen työajan pidentämisestä. Työaikaa voidaan pidentää enintään 40 tuntiin viikossa. Pidennystä vastaavasti työntekijän/ virkamiehen kuukausipalkkaa korotetaan kokeilun ajalta. Esimerkiksi, jos virastotyöajan piirissä oleva henkilö sopii työajan 22

pidentämisestä kahdella tunnilla viikossa, korottaa se henkilön kuukausipalkkaa 5,52 prosenttia. Pidennetty työaika voidaan ottaa käyttöön enintään kuuden kuukauden määräajaksi kerrallaan. Sitä ei ole mahdollista ottaa käyttöön heti palvelussuhteen alusta. 5.1.3 Kokeilujen toimivuutta seurataan Valtion työaikatyöryhmä seuraa työaikakokeilujen käyttöönottoa ja toimivuutta virastoissa. Tämän lisäksi luottamusmiehet seuraavat kokeilujen toimivuutta omilla työpaikoillaan. Mikäli työaikajärjestelyt toimivat, tultaneen työaikajärjestelyistä tekemään pysyvä elementti valtion työaikasopimukseen. Jos taasen osoittautuu, etteivät järjestelyt toimi, jäävät kokeilut vain tämän sopimuskauden mittaisiksi. 6 KUNTASEKTORIN IKÄOHJELMAT 6.1 Vaasan kaupungin ikäohjelma Kaupungin talous- ja henkilöstöhallinnon johtoryhmä seuraa aktiivisesti henkilöstön ikääntymisen tilaa ja vaikutuksia ja ottaa kantaa tarvittaviin toimenpideohjelmiin. Henkilöstöpalveluissa ikäohjelmasta vastaa henkilöstöjohtaja ja siihen liittyviä toimenpiteitä koordinoi, suunnittelee ja kehittää henkilöstösuunnittelija. Jokaisen Vaasan kaupungin työyhteisön edellytetään ottavan ikäasiat ja Ikäohjelma yhteiseen käsittelyyn. Hyvänä apuvälineenä suositellaan käytettäväksi Työterveyslaitoksen julkaisemaa työkirjaa Ikäjohtamista kehittämään. Työyhteisö voi laatia tältä pohjalta oman henkilöstöstrategiaan liittyvän ikäohjelman ja siihen liittyen oman henkilöstösuunnitelman, jossa ikärakenteen pohjalta on mietitty työyhteisön tulevaisuuden suuntaa ja tavoitteita. IKÄOHJELMA 1. Lisäämme tietoisuutta ja myönteistä asennoitumista ikäasioita kohtaan organisaatiossamme 2. Eri-ikäisten yksilöllinen kohtelu on meillä johtamisen ja esimiestyön tärkeä painopistealue 3. Kiinnitämme erityistä huomiota osaamiseen ja sen tukemiseen 4. Motto: eläkkeelle siirtynyt edustaa työnantajaansa lopun ikäänsä Henkilöstöstrategiassa mainitaan mm. että kaupunki oppivana organisaationa edistää osaamisen kehittämistä sekä monimuotoista luovuutta. Kaupunki takaa henkilöstölleen mahdollisuuden kehittyä ja kouluttautua. Huolehditaan henkilöstön ammattitaidosta tasapuolisesti lisä- ja täydennyskoulutuksella 23

6.2 Helsingin kaupunki Ikäjohtaminen on johtamistapa, jossa eri-ikäisten ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien henkilöiden tarpeet ja tavoitteet otetaan huomioon esimerkiksi työaikasuunnittelussa, palkitsemisessa ja muussa johtamisessa. Ikäjohtaminen perustuu Helsingin kaupungin strategiaohjelmaan vuosille 2009-2012, tavoitteena on olla ikäjohtamisen mallikaupunki. Tammikuussa 2010 perustettu ikäjohtamisen työryhmä, keskittyi ensimmäisenä nuorten tarpeiden selvittämiseen. Nuorten poissaolotilastot ovat korkeat ja omaan arvioon perustuen kaikista ikäryhmistä alle 25-vuotiaiden toimeliaisuus ja vireys on heikoin. Kaupungin työntekijöiden ikääntyminen ja työurien pidentämisen tarve on tällä hetkellä keskeinen haaste ikäjohtamisen työryhmässä Seuraajamalli Seuraajamallissa kaupungin palveluksesta lähtevän tilalle palkataan jo ennen työntekijän lähtöä seuraaja, jotta lähtevä työntekijä voi perehdyttää seuraajansa paremmin. Toimivuus ja kokemukset on arvioitu ja siinä todettiin, että osaamisen siirtäminen oli tavanomaista nopeampaa ja syvällisempää. Mallilla on myös positiivinen vaikutus työhön sitoutumiseen. Lähde Helsingin kaupungin sivut, lisätietoja hankkeesta työhyvinvointipäällikkö Titi Heikkilältä Helsingin kaupungin Työterveys: Tällä hetkellä työttömät ja pätkätyöllistetyt nuoret ovat eläköityvän kuntasektorin tuleva voimavara. Nuoret haluavat tehdä mielenkiintoista ja merkityksellistä työtä, mitä pidetään suurta palkkapussia tärkeämpänä. Vaikka työkeskeisyyden sijaan nuorten elämää ohjaavat muut arvot, nuorten uupumiseen ja masennukseen on kiinnitettävä silti erityistä huomiota, kerrotaan uudessa Kuntien eläkevakuutuksen lehdessä. Nuorten mielestä työssä pitää olla samat arvot kuin heillä itsellään on. Yhteisen hyvän edistämistä, auttamista, yhteiskunnallista vaikuttamista, ympäristöä ja ekologista kestävyyttä sekä yhdessä tekemistä arvostetaan. Kuntatyö istuu nuorten arvomaailmaan, kertoo Helsingin kaupungin työterveyskeskuksen kehittämispäällikkö Ritva Teerimäki Keva-lehden artikkelissa. Teerimäen mielestä nuoret ovat työntekijöinä itseohjautuvia, luovia ja itsenäisiä. On kuitenkin tärkeää, että vanhemmat työntekijät perehdyttävät nuoret uuteen työhönsä kunnolla ja opettavat heille etenkin töiden tärkeysjärjestykseen laittamista. Muutoin voi olla vaarana ylikuormittuminen ja uupumus. Hyvä suhde työterveyshuoltoon tärkeä alusta lähtien Myös nuoret tarvitsevat työkykyä parantavaa ja ylläpitävää toimintaa, sillä 25- vuotiaat hakevat sairaslomia yhtä paljon kuin 55-vuotiaat. Asiaan on paneuduttu myös tammikuussa perustetussa Helsingin kaupungin ikäjohtamisen työryhmässä. Työryhmän tarkoitus on tukea kaupungin kaikenikäisiä ja erilaisissa elämäntilanteessa olevia työntekijöitä. Hyvä suhde työterveyshuoltoon jo työsuhteen alussa onkin tärkeää, jotta nuori rohkenee pyytä apua tarvittaessa. 24

Meidän on otettava koppi nuorista jo työhöntulotarkastuksissa. Taustalta löytyy etenkin masennusta ja syömishäiriöitä; monilla on jo takanaan parikin terapiajaksoa. Masennuksen uusiutumisriski on otettava vakavasti, kertoo Ritva Teerimäki Keva-lehden artikkelissa. 6.3 Tuottavaa työtä kaiken ikää -näkökulmia, HKR-Tekniikan ikäohjelma HKR-Tekniikka on Helsingin kaupungin sisäinen, rakennusvirastoon kuuluva nettobudjetoitu tuotantopalveluyksikkö, jonka henkilöstön keski-ikä on korkea. Vuonna 2004 alkanut, vuoden 2006 loppuun jatkuva Ikäohjelma on parantanut tietoisuutta työterveyteen ja ikään liittyvissä asioissa: HKR-Tekniikassa on otettu käyttöön terveystakuu, joka syntyy tihentämällä terveystarkastusten väliä työntekijän iän karttuessa. Ikäohjelmaan sisältyy: Työn kuormittavuuden seuranta Ikäpainotteinen henkilökohtainen työelinkaaren kehittämissuunnitelma (HEKS) Ikäpainotteiset kehityskeskustelut Terveystakuu (yli 56-vuotiaille terveystarkastukset vähintään) kerran vuodessa) Työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon vuorovaikutus ja yhteistyö sähköisessä ehr-järjestelmässä Apuvälineenä verkkopohjainen työkalu, sekä työterveyshuollon että esimiestyön apuvälineeksi hankkeessa kehitettiin sähköinen ehr-järjestelmä. Järjestelmään kirjataan osittain jo nyt, ja koko ajan kehittäen, mm. työntekijän perustiedot, osaamistiedot ja koulutus, työhistoria, kehityskeskustelujen sisällöt sekä poissaolohistoria. Yli 56-vuotiailla seurataan työn kuormittavuutta ehr-järjestelmässä. Työntekijä itse, esimies ja työterveyshuolto arvioivat kukin työn kuormittavuutta sekä oman kokemuksen mukaan että mm. kuntotestien avulla. Työterveyshuollon merkintöjen pohjalta tehdään esimerkiksi päätökset työn kuormittavuuteen perustuvista ikävapaista. Tarkoituksena on käyttää järjestelmää vuorovaikutuksellisesti. Sähköiseen järjestelmään tallennetut tiedot ovat työntekijän, esimiehen ja työterveyshuollon nähtävillä. Ylemmälle johdolle tehdään yhteenvetoja tarvittaessa. Yhteenvetojen avulla voidaan seurata yksittäisten työntekijöiden ja koko henkilöstön kehittämistarpeita. HKR-Tekniikan työntekijöistä suuri osa toimii kentällä, mikä on tietotekniikan käytölle haaste. Monet työmaat toimivat kuitenkin jo langattomien yhteyksien ja kannettavien tietokoneiden varassa. Kaikki työntekijät myös koulutetaan tietotekniikan käyttöön. 25

6.4 Porin Ikäohjelman taustatekijöitä: Miten työntekijät saadaan jatkamaan työssä normaaliin eläkeikään asti? Miten ikääntyvät työntekijät jaksavat työelämässä eläkeikään saakka? Osaamisen vaje uhkaa, koska yhtä aikaa jäämässä paljon väkeä eläkkeelle Nuorten ja ikääntyvien työntekijöiden hyvän yhteistyön mahdollistaminen työyhteisöissä Kunta-alalla henkilöstöä ei enää palkata vain tiettyä tehtävää hoitamaan, vaan työn tekemisen paikka ja työn sisältö ovat muutosten kohteena. Osaamisen jakaminen ja yhteistyö ovat työkulttuurin ja työilmapiirin avainsanoja. Uuden tilanteen myötä on kunnissa panostettava rekrytointitaitojen kehittämiseen perehdyttämiseen ja työnopastukseen osaamisen talteenottamiseen ja siirtämiseen Tavoitteet Porissa: lähiesimiesten valmennusohjelman kautta asenneilmapiiri myönteiseksi ikääntymistä kohtaan jokaisen ikäluokan erityistarpeiden huomioiminen eri-ikäisten yhteistyön lisääminen sekä osaamisen johtamista ja työhyvinvointia tukevien menetelmien kehittäminen tarkoituksenmukaisen henkilöstörakenteen ja osaamisen varmistaminen palvelu-rakenteen muutoksissa ikääntyvän henkilökunnan työssä-jatkamisen tukeminen ja keskimääräisen eläköitymisiän nostaminen 2-3 vuodella Lisätietoja Porin kaupungin henkilöstöosasto 7 YKSITYISEN SEKTORIN IKÄOHJELMAT 7.1 Abloy Työntekijä voi siirtyä Ikämestari-ohjelmaan 55-vuotiaana. Tuntuvin järjestelyn tarjoama etu ovat ylimääräiset vapaapäivät, joita nykyisin on tarjolla 58 vuotta täyttäneille. 26

Ikämestari-vapaisiin pääsee osalliseksi, kun suorittaa kerran vuodessa työnantajan tarjoaman kuntotestin. Sen tekemiseen on useampia vaihtoehtoja, eikä testissä ole tavoitesuoritusta. Testin tulos tulee tiedoksi vain sen tekijälle itselleen. 55-vuotiaana tullaan ikämestariohjelman piiriin ja 58-vuotiaasta alkaen on mahdollisuus ikämestarivapaisiin, mikäli työntekijä on täysipäiväisessä, toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ja suorittaa vuosittaisen kuntotestin (tulos ei vaikuta). Ikämestarivapaat voidaan pitää maksimissaan 3 päivän jaksoissa esimiehen kanssa sovitusti, näin saadaan lisää aikaa levolle. Ohjelman lähtökohtana on tarve hallita ikärakenteen, jaksamisen ja kokemuksen siirtämisen haasteita. Tavoitteena on edistää henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia, vähentää sairauspoissaoloja, nostaa keskimääräistä eläköitymisikää, lisätä ikämestareiden arvostusta ja varmistaa hiljaisen tiedon siirtyminen. Ikäohjelman perusrakenne on kaikilla tehtailla yhtäläinen, mutta ohjelman toteutustavat voivat vaihdella paikkakunnan palvelutarjonnan ym. edellytysten mukaan. Ikämestareiden kunnia-asia on aktiivisesti ja tavoitteellisesti siirtää omaa osaamistaan nuoremmille työkavereille. Joensuun tehtaiden työntekijöiden (yli 55-vuotiaat) työkyvyn tukeminen Ikäohjelman keinoin vuonna 2009: FysioBalance / Seniorisalin käyttö (0 % omavastuu) Kuntoarvio ja yksilöllinen suunnitelma sekä seuranta 1 kerta / vuosi niille, jotka haluavat hyödyntää ikämestarivapaita Hierontasarja ilman omavastuuosuutta vuoden 2009 loppuun, jatkotilanne ei ole tiedossa. Virkistyminen ja aktiivinen työkyvyn ylläpito: Terveyteen ja hyvinvointiin liittyvät koulutustapahtumat ja Ikämestariklubi Osaamisen hallinta ja hiljaisen tiedon siirtäminen Ikämestarivapaat Ikä Pv / vuosi 58 6 59 8 60 10 61 12 62 14 63 17 27

7.2 Vattenfall 64+ 20 Lähde Abloy, IKÄMESTARIOHJELMA 2009 Kustannussäästöjen mahdollisuutta tukee Ruotsissa kokeiltu 80 90 100- ikäjohtamisen laskentamallia, jonka taustalla on konsultti Nils Fribergin Ruotsin Vattenfallille kehittämä malli, sekä siitä saadut tulokset. Malli perustuu ajatukseen, että 80 prosenttisesta työpäivästä kertyy 90 prosenttia palkkaa ja 100 prosenttia eläkettä. Mukana olivat yli 58-vuotiaat työntekijät. Ruotsin tapauksessa työurat pitenivät yhdeksässä vuodessa 4,3 vuodella, kun eläkkeelle jäätiin keskimäärin hieman yli 63 vuoden iässä. Vähentyneet sairauspoissaolot ovat maksaneet ohjelman kustannukset, sanoo mallin kehittänyt Nils Friberg, 65, joka nyt matkustaa maailmalla kertomassa ohjelmasta. (Talouselämä 3.6.2010) Suunnittelemme vastaavan mallin kokeilua Suomessa, sillä tulokset ja ihmisten kokemukset ovat lupaavia. Malli laski Ruotsin tapauksessa sairauspoissaoloprosenttia kuudessa vuodessa 4,5 prosentista 2,9 prosenttiin. Se ennakoi, että kyseisellä mallilla voidaan saada merkittäviä säästöjä myös suomalaisissa yrityksissä, arvioi kehityspäällikkö Maaret Ilmarinen, Keskinäinen työeläkevakuutusyhtiö Varmasta 7.3 UPM, Hyvis-hanke UPM päätti syksyllä 2008 kokeilla Suomessa työterveyshuollon hoitorahaa. Hoitorahan käytön yhteisiksi pelisäännöiksi sovittiin seuraavaa: työkyvyn pitkäaikaisen menettämisen uhka työkyky on palautettavissa nopeutetulla toimenpiteellä tai kuntoutuksella ei käytetä, jos on kyseessä selvä pysyvä työkyvyttömyys mitataan ja dokumentoidaan jokaisessa tapauksessa julkisen sektorin pitkä odotusaika, jolloin hoidettava joutuisi olemaan sairauden vuoksi poissa töistä (yli 2kk) arvioidaan ja dokumentoidaan jokaisessa tapauksessa sijaistarpeen aiheuttama kulu työpaikalle (työsuhdepäällikkö tai vastaava) kaksiportainen lääketieteellinen hyväksyntä (oma työterveyslääkäri ja johtava lääkäri UPM, Suomi) hoidettava allekirjoittaa hakemuksen: Haen työterveyshuollon hoitorahan pelisääntöjen mukaista toimenpidettä ja hoitoa Toimintamallin osalta on sovittu, että työnantaja maksaa sairaalasta johtuvat leikkauksen suorat kulut ja merkitsee tämän asiakkaan luontaiseduksi ja 28

huolehtii veron osuuden. Veron suuruuden määrittämisessä käytetään henkilön perusveroprosentista riippuvaa kerrointa (0,7-1,15). Asiakas huolehtii ja maksaa itse muut kulut (matkat, lääkkeet ym.) ja hakee niistä mahdolliset Kela -korvaukset. Hoitorahaa voidaan käyttää yksityissairaalaleikkauksiin, erikoislääkärikonsultaatioihin ja erityiskuntoutustoimiin. Tapauskohtaisesti käytettävissä on 3000 5000. Kokeilu alkoi kesäkuussa 2009. Vuoden 2009 aikana hoidettiin 18 tapausta. Rahallisen säästön tarkka arvioiminen on vaikeaa. Hoitavat lääkärit arvioivat, että säästö sairauslomissa oli yhteensä 41 kk. Tämän perusteella laskennallinen säästö olisi n. 305 000, eli 17 000 /hoidettava. Toimintamallin etuina on, että toimintamalli takaa luotettavan ja tasapuolisen hoidon UPM:n henkilöstölle työterveyshuollon voimavaroja säästyy kuntoutuminen nopeutuu, lisää hyvinvointia säästää kustannuksia Toiminta on työhyvinvointia tukevaa, taloudellisesti järkevää ja kaikkien osapuolten kannalta mielekästä. Lisätietoja: TYÖYMPÄRISTÖTUTKIMUKSEN RAPORTTISARJA 48 Työterveyslaitos 2010 7.4 Hiomatarvikevalmistaja KWH-Mirka, liikunnan tukeminen Hiomatarvikevalmistaja KWH-Mirka vauhdittaa työntekijöittensä liikuntaharrastusta polkupyöräkampanjalla. Liikunnan toivotaan suitsivan myös sairauspoissaoloja. Kampanja alkoi kaikissa toimipaikoissa muun muassa Uudessakaarlepyyssä maaliskuun lopussa. KWH Mirkan työntekijät voivat hankkia yrityksen laskuun polkupyörän ja lunastaa sen sitten kahden vuoden kuluttua. Lunastushinnaksi jää vain kolme prosenttia hankintahinnasta eli 5-20 euroa. Pääkaupunkiseudulta lainatun idean innoittamana yli sata työntekijää on jo hankkinut polkupyörän, kertoo henkilöstöpäällikkö Olav Hellman. - Tätä aloitettaessa tarkoituksena oli saada ihmiset liikkumaan enemmän. Se on ainakin tähän saakka toteutunut. Uskon, että jos ihmiset ottavat enemmän vastuuta omasta terveydentilanteestaan ja omasta kunnostaan, niin kyllä se varmasti vaikuttaa myös sairauspoissaoloihin, miettii Hellman. Mirka työllistää Uudessakaarlepyyssä 340 ihmistä. Polkupyöräetu on käytössä myös Mirkan Oravaisten toimipisteessä. (Lähde YLE Keski-Pohjanmaa) 7.5 Hydro Aluminium Salko Oy: Tulosta yhdessä -projekti toi tulosta Tulosta yhdessä -projektin tuloksena Hydro Aluminium Salko Oy:n Forssan tehtaan kokonaistuottavuus nousi 47 %. Vaihto-omaisuuden arvo putosi 64 % ja materiaalin hukka pieni. Konsernin sisäinen terveys-, turvallisuus-, ympäristöindeksi parani 49 %. 29

Norjalaiseen Hydro -konserniin kuuluva Hydro Aluminium Salko Oy:n tehdas Forssassa ja on perustettu 2001. Suuret muutokset kolme vuotta sitten asiakaskunnassa ja tuotantoprosesseissa vaikuttivat siihen, että kokonaistehokkuus ja kannattavuus heikkenivät. Parannusta yritettiin perinteisin menetelmin, mutta tulokset eivät riittäneet. Tilanteen korjaamiseksi perustettiin tehtaalla Tulosta yhdessä -projekti. Siinä jaettiin vastuut ja valta uudella tavalla, henkilöstö otettiin aidosti mukaan toiminnan kehittäjäksi ja vastuunkantajaksi. Projektissa kiinnitettiin erityistä huomiota tapaan, jolla uudet toimintatavat otettiin käyttöön. Tulosta yhdessä -projektin tuloksena tehtaan kokonaistuottavuus nousi 47 %. Vaihto-omaisuuden arvo putosi 64 % ja materiaalin hukka pieni. Konsernin sisäinen terveys-, turvallisuus-, ympäristöindeksi parani 49 %. Uusi tuotantopalkkiojärjestelmä otettiin käyttöön ja tehdassali siistiytyi huomattavasti. Samalla työpisteistä tuli viihtyisimpiä ja henkilöstön työtyytyväisyys parani merkittävästi. Projektin onnistumisen kolme virstanpylvästä: 1. Tehtaanjohtaja otti oppia vastaan, uskalsi antaa vastuuta muillekin ja uskoi, että henkilöstö toteuttaa muutoksen. 2. Onnistuminen projektin ohjausryhmän valinnassa. 3. Suuri organisaatiokulttuurin muutos. Yrityksessä alettiin vahvemmin luottaa ihmisiin ja heidän kykyynsä huolehtia asioista. Työmarkkinakeskusjärjestöt palkitsivat Forssassa toimivan Hydro Hydro Aluminium Salko Oy:n Tuottavuusyhteistyökunniamaininnalla 2010. Kunniamaininnat jaettiin Tuottavuuden pyöreän pöydän seminaarissa Helsingissä 16. maaliskuuta 2010. 7.6 Hyviä työaikakäytäntöjä yliopiston arkeen Hyvät työaikakäytännöt yliopiston arkeen hankkeen päämääränä oli löytää Kuopion yliopiston yliopisto-opettajien ja tutkijoiden työhön uusia, vähemmän kuormittavia työaikakäytäntöjä. Hankkeen avulla pyrittiin turvaamaan tutkijoille ja opettajille kohtuullinen työaika ja palautuminen työstä, löytämään tavat kohdentaa työaika, sopimaan työn rajaamisesta ja jaksottamisesta, tekemään toimivat työaikakäytännöt näkyviksi sekä tukemaan työn suunnittelua ja johtamista. Valtion työsuojelurahaston turvin toteutettu Hyvät työaikakäytännöt yliopistotyön arkeen toi esille akateemisen työn työaikakeskustelun tarpeen. Työaika tulee rohkeasti nostaa työyhteisön sisäiseen keskusteluun: työn suunnittelu, työtehtävien jakaminen ja yhteiset pelisäännöt mahdollistavat kohtuulliset työpäivät opettajille ja tutkijoille. Samalla henkilökohtainen työajan suunnittelu saa oikeutuksen ja akateemisen työn myyttejä voidaan murtaa. Tuntiperusteisen työajan sijaan voisimme puhua palautumisen turvaavasta työajasta, jonka pituus ja intensiteetti vaihtelevat yksilön mukaan (Marketta Rantama) 30

7.7 Konsulttien ajatuksia 7.7.1 Johtajien hyviä ominaisuuksia Pentti Sydänmaalakka kertoo johtajien hyvistä ominaisuuksista seuraavaa: Valmiudet tiimityöhön Valmiudet ajatella systeemisesti Kyky jakaa vastuuta ja delegoida Kyky luoda hyvä ilmapiiri ja yhteishenki tiimiin Kyky luoda inspiroiva ja innovaatioille otollinen ilmapiiri Kolmen I:n johtamisperiaate: 1. Innostu 2. Innosta 3. Innovoi Verkostojen johtaminen Ei riitä, että tiimit tekevät hyvää yhteistyötä sisällään, vaan tiimit on saatava tekemään hyvää yhteistyötä keskenään. (Pentti Sydänmaalakka, Työterveyspäivät 2010) Yli tiimien menevä johtaminen on tarpeen tulevaisuuden Verohallinnossa, on löydettävä keinot joilla lukemattomat tiimit saadaan tekemään hyvää yhteistyötä keskenään. 7.7.2 Reagoi kun työssä alkaa näkyä ongelmia Johnny Johnnson (Keva-lehti 4/2004) Esimiehen tulisi reagoida kun työssä suoriutumisessa alkaa näkyä ongelmia, niitä voivat olla vaikkapa heikentynyt työsuoritus, ylityöt, plussasaldojen kertyminen, lisääntyneet poissaolot, muutokset käyttäytymisessä, esimerkiksi ei tulla enää yhteisille tauoille. Mitä varhaisemmassa vaiheessa ongelmiin tartutaan, sen parempaan lopputulokseen yleensä päästään. Resepti esimiehille: Pidä ihmisistä ja halua johtaa. Esimiehenä oleminen ei ole vain uran varjopuoli Alaistesi pitää kokea: Olevansa osallisina kehityksessä Tulleensa kuulluiksi Olevansa samalla tasolla ihmisinä Nauttivansa luottamusta 31

Pystyvänsä saamaan ja antamaan palautetta Olevansa osallisia yrityksen arvoihin. 7.7.3 Työturvallisuuskeskus: Työyhteisötaidoilla tulosta - alaistaitojen kehittäminen Alaistaidot ovat monen tekijän summa. Niiden kehittymiseen vaikuttavat sekä yksilölliset tekijät, kuten persoonallisuus, kyvyt ja motivaatio, että myös yhteisölliset tekijät kuten ilmapiiri ja esimiestyö. Alaistaitojen kehittäminen aiheuttaa velvoitteen sekä esimiehille että työntekijöille. Työntekijän on vaikeata kehittää ja toteuttaa alaistaitojaan huonon esimiehen laisuudessa, toisaalta hyväkään esimies tai alaistaidoiltaan taitava kollega ei pysty opettamaan työntekijälle alaistaitoja, mikäli työntekijän motivaatio kehittymiseen puuttuu. Työntekijällä tulee olla halu yhteistyöhön ja esimiehellä taito mahdollistaa yhteistyö. Alaistaitoja kannattaa kehittää, koska ne Auttavat organisaation tavoitteiden saavuttamisessa Lisäävät organisaation houkuttelevuutta Tehostavat ajankäyttöä Auttavat muutoksissa Saattavat esille arvokkaita ehdotuksia ja ideoita Parantavat työn laatua Luovat hyvinvoinnin kokemuksia työssä ja auttavat jaksamaan Varmistavat menestymistä työmarkkinoilla. Esimies alaistaitojen kehittäjänä Avoimuus ja luottamus esimiehen ja työntekijän välillä on hyvä kasvualusta sekä alais- että esimiestaitojen kehittämiseen. Jos työntekijät voivat luottaa esimieheensä, he luottavat tähän myös alaistaitojen kehittäjänä. Avoimessa ja luottamuksellisessa suhteessa kerrotaan toinen toiseensa liittyviä odotuksia rakentavasti sekä muodostetaan niistä itselle kehittymistavoitteita. Vastuullisten ja sitoutuneiden työntekijöiden esimiehenä on puolestaan mielekästä toimia. Vinkkejä esimiehille alaistaitojen kehittämiseen Kiinnitä huomio henkilövalintoihin Selkiytä tavoitteet ja perustehtävä 32

Huolehdi perehdyttämisestä sekä työnohjauksesta - opasta työympäristön mahdollisuuksiin. Anna mahdollisuus kehittyä työssä Jäsennä odotuksesi alaisiasi kohtaan ja kerro niistä heille Järjestä työyhteisölle mahdollisuuksia yhteistyöhön, osallistumiseen ja vaikutusmahdollisuuksiin Kannusta työntekijöitä vaikuttamaan Anna palautetta ja varmista sen perillemeno Ota vastaan palautetta ja kiitä siitä Palkitse alaistaitojen käyttämisestä Toimi oikeudenmukaisesti Työntekijä alaistaitojen kehittäjänä Keskity omaan perustehtävääsi ja sen laadukkaaseen toteuttamiseen Kuuntele ja ole läsnä Toimi yhteistyöhalukkaasti Ajattele myönteisesti Opettele tunnistamaan omia vahvuuksiasi ja kehittämisen kohtia Ole avoin uuden oppimiselle Ole valmis tekemään työssäsi muutoksia ja kehittämään työtäsi Ole täsmällinen ja luotettava sekä avoin ja rehellinen Huolehdi omasta hyvinvoinnistasi myös työn ulkopuolella Arvosta esimiestäsi ja työkavereitasi Tue ja auta esimiestäsi ja työkavereitasi heidän tehtävissään Ota vastaan palautetta ja kiitä siitä Kiinnitä huomiota viestintäsi selkeyteen vastaanottajan näkökulmasta Anna muille rakentavaa palautetta - älä loukkaa tarkoituksellisesti ketään ja selvitä mahdolliset loukkaantumiset heti niiden ilmettyä Arvioi omaa toimintaasi ja sen vaikutuksia työyhteisössä Ole aloitteellinen, mutta älä loukkaannu jos kaikkia ideoitsi ei voida toteuttaa Kerro esimiehellesi työn ja työolosuhteisen keskeisistä asioista ja kehittämiskohteista sekä omista tavoitteistasi ja tarpeistasi 33

Perehdy esimiehen tehtäväkenttään äläkä vaadi häneltä kohtuuttomia Osaaminen (monipuolinen perusosaaminen, laaja kokonaisnäkemys täydennettynä erityisosaamisella) Hyvä, osallistava, oivalluttava ja voimaannuttava johtaminen (kyse on lisääntyvästä huomion kiinnittämisestä ihmisten aloitteellisuuden, luovuuden, osallisuuden ja sitoutumisen edistämiseen) Toiminnan kehittäminen on luonteva osa työtä, samoin motivaatio ja innostuneisuus omasta työstä Verkostuneisuus, toistemme osaamisen ja hyvien käytäntöjen hyödyntäminen sekä työkierto myös hallinnon ulkopuolella (ML) Erilaisuuden johtaminen korostaa sellaisia ikäjohtamisenkin keskeisiä arvoja kuin suvaitsevaisuus ja erilaisuuden hyväksyminen. Erilaisuuden johtaminen tässä yhteydessä tarkoittaa johtajan kykyä saada erilaiset ihmiset toimimaan yhteistyössä /Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma, seurantaraportti 2002). Ikäjohtaminen määrittyy silloin johtamistyöksi, jossa vaaditaan sekä yksilön että ryhmän työskentelytavan ja ajatusten ymmärtämistä ja hyväksymistä siten, että kokonaisuus saadaan nivottua yhteen innovatiiviseksi toiminnaksi. 7.7.4 Ilmapiiri työyhteisössä, negatiivisuus / positiivisuus Matias Mannerin Etelä-Suomen Sanomiin heinäkuussa tehdyssä jutussa työterveyslääkäri Kari-Pekka Martimo toteaa, että työhyvinvoinnista on tullut työpahoinvointia; niin sanottu pahoinvointipuhe on hänen mukaansa joillakin työpaikoilla ainoa tapa puhua työstä. Pahoinvointipuhe on kuin kollektiivinen masennus, jossa huomio kiinnittyy vain negatiivisiin asioihin. Tämä voi mennä työyhteisötasolle, jolloin negatiivisuus tarttuu. Silloin positiivisuus vähenee niiltäkin, joilla sitä periaatteessa vielä olisi. Martimo haastaa ihmisiä pohtimaan sitä, kuinka rehellisiä he ovat pudotellessaan kahvipöydässä masentavia asioita työstään. Osittain pahoinvointipuheen voi nähdä liittyvän siihen, ettei haluta ottaa vastuuta sellaisista ongelmista, joille selkeästi voitaisiin tehdä jotakin. On helpompi valittaa kiirettä, huonoa esimiestä tai mollata asiakkaita kuin olla rehellisempi siinä, mitä tällä puheellaan tarkoittaa. Silloinhan voisi joutua sellaisen konkretian eteen, että totutulle ongelmalle voisi löytyä ratkaisukin. Keskusteluissa unohdetaan Martimon mukaan se, millaisen rakenteen työ loppujen lopuksi tuottaa elämään. Työ antaa ihmiselle merkitystä, sosiaalisia kontakteja sekä kehittymisen ja kehittämisen mahdollisuuksia. Innostavaan työhön uppoutuessa aika lentää siivillä. (Matias Manner, 19.7.2010, Etelä- Suomen Sanomat) Nuorilla on halu ryhmäytyä, jolloin haasteena saattaa olla negatiivisiin ryhmiin sitoutuminen. Positiivinen henki on myös tarttuvaa, mutta negatiivinen henki saa mukaansa helpommin taustaryhmiä. Ryhmien kannattaisi ja heitä pitäisi kannustaa panostamaan positiiviseen toimintatapaan - se tarttuu ja siitä on hyvä lähteä liikkeelle. 34

8 JOHTAMISEN KEINOT Erilaisuuden johtaminen korostaa sellaisia ikäjohtamisessakin keskeisiä arvoja kuin suvaitsevaisuus ja erilaisuuden hyväksyminen. Erilaisuuden johtaminen tässä yhteydessä tarkoittaa johtajan kykyä saada erilaiset ihmiset toimimaan yhteistyössä (Työssä jaksamisen tutkimus- ja toimenpideohjelma, seurantaraportti, 2002). Ikäjohtaminen määrittyy silloin johtamistyöksi, jossa vaaditaan sekä yksilön että ryhmän työskentelytavan ja ajatusten ymmärtämistä ja hyödyntämistä siten, että kokonaisuus saadaan nivottua yhteen innovatiiviseksi toiminnaksi. 8.1 Rekrytointi / erilaisuus Monimuotoisuuden huomioiminen rekrytoinnissa, esimerkiksi työpaikkailmoituksissa voisi olla mukana erilaisuutta tukevat seuraavat seikat: Toivomme hakijoiksi eri-ikäisiä, eri sukupuolten edustajia sekä kieli-, kulttuurija muihin vähemmistöihin kuuluvia henkilöitä. Tasa-arvo ja yhdenvartaisuussuunnitelmassamme tavoitteina on mainittu 1. Eri ryhmiä (esim. sukupuoli, kieli, etninen tausta, uskonto, vammaisuus, koulutustausta, yms.) edustavat työnhakijat kiinnostuvat Verohallinnon työtehtävistä. Kaikilla pätevillä hakijoilla on samanlaiset mahdollisuudet tulla valituksi riippumatta sukupuolesta tai yhdenvertaisuuslain mukaisista perusteista. 2. Rekrytoidaan eri kulttuuritaustan omaavia henkilöitä. Erilaisuus nähdään voimavarana. 3. Huolehditaan, että virkavapailla olevilla henkilöillä on yhtäläiset mahdollisuudet hakeutua Verohallinnossa avoinna oleviin tehtäviin. 8.2 Eri-ikäisten johtamiseen eväitä koulutuksesta Lähiesimiehille olisi järjestettävä koulutusta tai valmennusta asenneilmapiirin muokkaamiseksi eri-ikäisten johtamisessa. Esimiesten tulisi tuntea eri-ikäisten vahvuudet ja mahdollisuudet. Erilaisten kysymys-sarjojen avulla esimiehen roolissa voidaan päästä lähemmäksi eri työntekijöiden taitojen hyödyntämistä. Tässä malli-esimerkkinä Valtiokonttorin kysymyssarja esimiehille / kehittäjille. 35

Marika Tammeaid, Valtiokonttori 9 TYÖHYVINVOINNIN MERKITYS KAIKENIKÄISTEN VOIMAVARANA Työturvallisuuskeskuksen määritelmä työhyvinvoinnista: Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työhyvinvoinnin tavoitteina on osaamisen varmistaminen, motivaation ylläpitäminen, sekä hyvinvoinnin kehittäminen niin työntekijän kuin työyhteisönkin osalta. Juhani Ilmarinen on todennut, että työhyvinvointi tehdään työpaikan arjessa. Työhyvinvoinnin merkitys sairauspoissaoloihin, Valtiokonttori 36

Työhyvinvointi tukee motivaatiota Kun motivaatio on kunnossa, työn tekeminenkin helpottuu, työtehtäviin osataan tarttua oikealla asenteella. Yksilön arvoilla on merkittävä rooli työyhteisön kokonaisuudessa, miten jokaisen arvot asettuvat yhteisiin työyhteisön arvoihin. Onko arvokeskustelua käytävä edelleen, vai onko jo aiemmin käytyjen keskustelujen pohjalta saatu yhteiset arvot mietittyä. Kun työhyvinvointi on kunnossa, on henkilöstöllä vähemmän motivaatio-ongelmia. Esimerkiksi verohallinnossa Varsinais-Suomessa arvot on purettu toiminnaksi miten toimimme ja miten emme toimi. Työhyvinvoinnilla on suuri merkitys työssäjatkamiseen tai sen varhentamiseen. Kun tulee ajankohtaiseksi miettiä ratkaisuja omalta kohdaltaan, vaikuttaa päätökseen työyhteisön hyvä tai huono henki. On paljon helpompi jatkaa hyvässä yhteisössä, vaikka esimerkiksi iän tuomia terveysongelmia olisikin jo syntynyt. 37

Alla Jari Hakasen malli työn imun ja työuupumuksen syntymekanismista: 10 OSAAMINEN JA SEN YLLÄPITÄMINEN VEROHALLINNOSSA Kaikenikäisten osaamisen ja ammattitaidon jatkuva ylläpito ja kehittäminen ovat johtamisen keskeisimpiä tavoitteita. Verohallinnon organisaatiokulttuuria kehitetään edelleen kohti oppivaa organisaatiota. Koulutusmyönteisyys on vallitsevana arvona, sekä tarkoituksenmukaisen kokemustiedon siirtäminen nuoremmille työntekijöille varmistetaan ja siitä tehdään normaali käytäntö koko organisaatiossa (mentorointi, haasteet, työparityöskentely nuori / senioriikäinen työpari, keikkailijat). Eläkkeelle lähtemiseen valmistaudutaan työyhteisössä ajoissa laatimalla seuraajan perehdyttämissuunnitelma ja kokemustiedon tallentaminen ja siirtäminen, sekä varataan tiedonsiirtämiseen riittävästi aikaa. 38

CAPP-jaottelu, Marika Tammeaid, Valtiokonttori 10.1 Osallistuminen ja osallistaminen Työyhteisössä toimimisen kulmakiviä ovat keskusteluun ja kehittämiseen osallistuminen. Jokaisen työn tekijällä on kokemuksen mukanaan tuomia ideoita tai uuden työntekijän kehittämiskohteita, joita hän huomaa tullessaan työyhteisöön. Osallistumisen oikea paikka on välillä hakusessa, puhutaan kahvilla ja käytävillä, unohdetaan se oikea paikka kehittämisen eteenpäin viemiseen. Kaiken muutoksen keskellä uskallus osallistumiseen takaa paremman työhyvinvoinnin. Tämän päivän työn tekemisen ja esimieskäytäntöihin liittyy vahvasti myös henkilöstön osallistaminen. Henkilöstöä kannustetaan kehittämään työtään ja antamaan viestejä eteenpäin. Mikään kehittäminen ei itsekseen auta, vaan ideoita ja ajatuksia on tuotava esiin jokaisen työyhteisön jäsenen toimesta. 10.2 Kouluttautuminen Kiire työyhteisöissä on kouluttautumisen este, enää ei olla halukkaasti lähtemässä erilaisiin hallinnossa sisäisesti tarjottaviin koulutuksiin, vaan vedotaan kiireeseen ja tekemättömiin töihin. Toisaalta muiden työyhteisön jäsenten hiljainen painostus tekemättömistä töistä saattaa jättää halukkaankin kouluttautujan pois tilaisuuksista. Osaaminen on kuitenkin jatkuvasti muuttuvan työnteon yksi kulmakivistä, jos ajantasaista tietoa ei saada tai hankita, heikkenee työhyvinvointi ja sitä kautta jaksaminen tulee haasteelliseksi. Tästä taas voi olla seurauksena stressi, uupumus ja lopulta masennus. Esimiesten tulisi kannustaa henkilöstöään opiskelemaan ja pitämään tietojaan ajan tasalla. 10.3 Kehityskeskustelut Myös mahdollisen osaamisvajeen selvittäminen kehityskeskusteluissa ja siihen ratkaisujen hakeminen, parantaisivat edelleen työssä jaksamista kaikissa ikäryhmissä. Keskustelu henkilökohtaisista toiveista työnsä suhteen 39

olisi hyödyksi koko työyhteisölle, se että jokainen on osaamistaan vastaavassa tehtävässä, parantaa koko työyhteisön toimintaa. Elämäntilanteen huomioiminen kehityskeskusteluissa, esimerkiksi joustojen tarpeen kartoitus jokaisen kanssa helpottaisi eri-ikäisten tarpeiden selvittämistä. Eläkkeelle siirtyvien huomioiminen kehityskeskusteluissa, miten osaamisen siirtäminen ja mahdollinen mentorointi huomioidaan. Päästäänkö ko. asioihin tarttumaan riittävän ajoissa, vai huomataanko tiedon siirtämisen tarpeet vasta liian myöhään. Ehkä henkilöstön työnkehittämiskeskustelut voisivat tuoda arkipäivän oivalluksia koko työyhteisön ja mahdollisesti koko hallinnon käyttöön. Palkitseminen oivalluksista saattaisi lisätä tiedon jakamista toisillekin. Näitä keskusteluja olisi esimiehen ja työntekijän hyvä käydä muulloinkin kuin kehityskeskustelun osana. Tilannekeskustelut Kehityskeskustelujen välissä esimiesten olisi hyödyllistä käydä välikeskusteluja kaikkien alistensa kanssa vähintään kerran vuodessa. Vuosi on pitkä aikaväli, osaamisvajetta voi syntyä tai jaksamiseen on voinut tulla ongelmia. Varhaisen välittämisen malli toteutuu hyvin keskustelujen myötä. Mentorointi Mentoroinnilla tarkoitetaan ohjausta ja tukea, jota osaava ja kokenut senioriasemassa toimiva henkilö antaa kehityshaluiselle vähemmän kokeneelle henkilölle (aktorille). Kyseessä on tavoitteellinen kahdenkeskeinen vuorovaikutussuhde, jota leimaa molemminpuolinen avoimuus, luottamuksellisuus ja sitoutuneisuus. Mentorointi on oppimisprosessi ja sillä voidaan nopeuttaa yksilön pätevyyden lisäämistä. Mentorointi tapahtuu keskustelemalla eikä se sisällä varsinaista työtehtävien opettelua. Mentorointia voidaan käyttää työnopastuksen yhteydessä tai heti sen jälkeen, esimerkiksi jos työntekijän uudet tehtävät ovat luonteeltaan sellaisia, ettei pelkkien päivittäisten työtehtävien opettelu riitä tehtävien hoitoon itsenäisesti. (Lähde: Verohallinnon mentorointiohje) 10.4 Tiedon jakaminen Työstä selviytymisen varmistamiseksi olisi henkilöstölle muistutettava tiedonjakamisen tärkeydestä. Jos käydään koulutuksissa, tietoa jaetaan sitä tarvitseville. Omia oivalluksiaan on hyödyllistä jakaa muidenkin käytettäväksi. 10.5 Osaamisen ylläpitäminen Jokaisen ikäisen työyhteisön jäsenen osaamisesta ja sen ylläpitämisestä tulee huolehtia. Osaamisvaje tuo mukaan terveydellisiä ongelmia ja haasteita koko työyhteisölle. Kaikkia tulisi kannustaan hankkimaan koulutusta ja osallistumaan erilaisille koulutuspäiville ajantasaisen taidon ja tiedon ylläpitämiseksi. Toisaalta meidän kaikkien tulisi jakaa auliisti tietojamme koko työyhteisön hyväksi. Meillä jokaisella on oma vastuu hankkia koulutusta ja 40

esimiehillä erityisen vahva rooli kannustaa koulutuksen hankkimiseen ja huomatessaan osaamisvajeen ohjattava henkilö päivittämään osaamisensa. 10.6 Työparityöskentely 10.7 Työkierto Y-sukupolven edustajan / seniori-ikäisen työparityöskentelyssä tulisi hyödyntää molempien osapuolten vahvuudet. Nuorella vahvuuksina on esimerkiksi tietotekniikkaosaaminen ja seniorilla kokemuksen myötä saatu osaaminen. Hallinnossa suositellaan jokaiselle työkiertoa, tosin haasteena on usein jäävien töiden tekijän löytyminen ja perehdyttämiseen kuluva aika. Sama haaste koskee työnkiertoon tulevaa, mistä löytyy aikaa hyvälle perehdyttämiselle? Hallintoon ollaan saamassa mahdollisuuksia työnkiertoon myös ulkopuolelle omien toimijoidemme, ensimmäisenä kokeilu koskee Yritysverotustoimialaa. 10.8 Osatyökykyisten työllistymisen suurimmat esteet ovat luottamuksen puute ja ennakkoluulot Selvitysmies Markku Lehdon mukaan valtion, työmarkkinajärjestöjen, kuntien ja järjestöjen on sitouduttava pitkäjänteiseen ja järjestelmälliseen uudistustyöhön osatyökykyisten työllistämiseksi. Suurimpina esteinä osatyökykyisten työllistymiselle Lehto pitää ennakkoluuloja sekä luottamuksen ja tiedon puutetta. Osatyökykyisten asema työmarkkinoilla paranee vain jos työmarkkinat luottavat heihin ja heidän työpanoksensa tarpeellisuuteen. Ministeri Juha Rehula arvioi, että tahtoa ja halukkuutta muutokseen on: "Meillä ei ole varaa jättää käyttämättä osatyökykyisten työpanosta. Asia on tärkeä sekä yksittäisen ihmisen että yhteiskunnan kannalta. Työssäkäynti kohentaa osatyökykyisten taloudellista asemaa ja elämänlaatua, ja toisaalta käyttöön saadaan lisää työvoimaa, mikä tukee talouden kasvua. Samaan aikaan sosiaalimenot pienenevät. Uskon, että näihin tavoitteisiin kaikki toimijat voivat sitoutua." Lähde: STM:n tiedote 40/2011 päiväys 9.2.2011 09:00 10.9 Osa-aikaeläke seniori-ikäisille Jokaisen työssä jatkamiseen ja sen tukemiseen tai mahdolliseen halukkuuteen siirtyä tekemään osa-aikaista työtä tulisi suhtautua vakavasti. Jokaisen henkilökohtaista ratkaisua olisi tuettava ja siihen pyrittävä löytämään mahdollisimman hyvin työyhteisöä palvelevat ratkaisut. On tärkeämpää saada pidettyä kokenut työntekijä edes osaksi tekemässä töitä, kun ajaa hänet tekemään ratkaisuja joista työyhteisöllä ei ole mitään hyötyä. 41

10.10 Eläkkeelle siirtymis-kysely Noin kuudestakymmenestä ikävuodesta alkaen olisi hyvä keskustella eläkkeelle siirtymishalukkuudesta ja työssä jatkamisesta eläkeikään, sekä yli normaalin eläkeiän. Keskustelu tulisi olla luontevaa, jokaisen omaa ratkaisua tukevaa. Keskustelussa olisi kuitenkin tuotava esille jokaisen mahdollisuus jatkaa työelämässä, samalla pitäisi keskustella niistä erityistarpeista joita pidempään työskenneltäessä saatettaisiin tarvita, esim. työaikajoustot, ergonomia-tarpeet. Keskustelun tulee olla kaikkineen kannustavaa, oli ikääntyneen ratkaisu mikä tahansa. 10.11 Joustava eläkeikä Tuetaan jatkamista miettiviä eläköityviä työyhteisön jäseniä heidän ratkaisuissaan. Mahdollistetaan heidän urakehityksensä loppuun asti, hyödynnetään heidän taitojaan ja siirretään tietoja työtä jatkossa tekeville henkilöille. Jokaisen työpanos on tärkeä työyhteisössä, kun resurssit vähenevät kaiken aikaa. Suuri merkitys hallinnolle on HTV-vaikutuksellakin, kun sitä ei lasketa mukaan HTV-laskentaan yli 63-vuotiailla. 10.12 Lähtökeskustelut Ollaanpa siirtymässä eläkkeelle tai muuten vaihtamassa työpaikkaa, olisi tarpeellista käydä jokaisen lähtevän kanssa keskustelu hänen työurastaan. Keskustelussa olisi kysyttävä kehittämisehdotuksia lähtevän henkilön työtehtävistä tai työyhteisöön liittyvistä huomioitavista asioista. Kaikki lähtevät tulisi haastatella, tilanteeseen voisi olla tarpeen suunnitella otsikkotasolla kysymykset joihin haetaan vastauksia. Lähtökeskusteluissa saatava tieto on tarpeen jatkotyöstää hallinnon kehittämiseksi. Erityisesti nuorten lähtijöiden 42

havainnot tulisi hyödyntää hallintoon jäävien nuorten työntekijöiden esimiestyössä, sekä kaikkien tiedot tulevaisuuden suunnitelmissa. 11 TYÖAIKA-KÄYTÄNNÖT 11.1 Liukumat Verohallinnossa on käytössä laajat liukumamahdollisuudet, kuitenkin käydään jatkuvaa keskustelua niiden mahdollisista laajentamisista. Eri-ikäisillä on erilaisia tarpeita työaikansa suhteen, esimerkiksi pienten lasten vanhemmilla saattaisi olla tarvetta tehdä työtänsä toisella rytmillä tai nuorilla saattaisi olla halua tehdä työnsä iltapäivä / ilta-painotteisesti. Iäkkäämmät hyötyisivät lyhennetystä työajasta vaikkapa elpymisvapailla. Verohallinnon tavoitteena on: 1) Työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista helpotetaan. 2) Varmistetaan hallinnon koko henkilöstölle on mahdollisuus hyödyntää tasapuolisesti Verohallinnossa käytössä olevia työaikajoustoja. 11.2 Henkilökohtainen työaika Eri ikäkausina ihmisillä on työajan suhteen erilaisia tarpeita. Nuorilla työn ohella opiskelu saattaisi vaatia lyhyempää työaikaa ainakin talvikuukausina. Toisaalta perheellisellä voisi olla tarpeita työaikansa joustoihin esimerkiksi lasten päivähoidon järjestelyjen vuoksi. Taas ikääntyneempi työntekijä saattaisi hyötyä kokonaan lyhennetystä työajasta, mutta ei kuitenkaan välttämättä osa-aikaeläkkeen suomasta lyhennyksestä työajassaan. 11.3 Tiivistetty työaika Tiivistetyssä työajassa työaika tiivistetään harvemmille työpäiville, esimerkiksi siten, että neljän päivän aikana tehdään koko viikon työtunnit ja tätä kautta saadaan pitempi yhtäjaksoinen vapaa. Tiivistetty työaika voidaan järjestää myös siten, että vapaa annetaan harvemmin kuin viikoittain tai että vapaaksi annetaan vain osa työpäivästä. Sopimus tehdään työntekijän aloitteesta ja työnantajan hyväksymänä korkeintaan vuodeksi kerrallaan. Tiivistetty työaika tai sitä vastaava järjestely on ollut käytössä Verohallinnossa ja kokemukset ovat olleet varsin hyvät. Se sopii hyvin muun muassa tilanteisiin, jossa viraston tai sen yksikön toiminta on siirretty uudelle toimintapaikalle, mutta henkilö ei ole ollut halukas muuttamaan asumispaikkakuntaansa. Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen ja parantaminen ovat tavoitteita tiivistettyä työaikaa tekeville. Tiivistetystä työajasta sovittaessa on huomioitava erityisesti työntekijän jaksamiskysymykset. 43

11.4 Työaikapankki Työaikapankkijärjestelmillä edistetään työtehtävien suorittamisen tarvittavan työajan sekä henkilöstön työ- ja vapaa-aikaa koskevien tarpeiden yhteensovittamista. Säännöllinen työaika voi ylittyä lisä- tai ylityönä, muuna erilliseen korvaukseen oikeuttavana työnä tai liukuvan työajan ylityksenä. Työaikapankkijärjestelmän kautta tällaisia korvauksia ja työaikaeriä voidaan muuttaa toisena aikana pidettäväksi vapaa-ajaksi. 11.5 Työaikakäytäntöjä uusiksi - onko tarvetta? Joustavat työajat, jolloin halukkaat voisivat tehdä esimerkiksi iltatyötä puhelinpalvelussa. Malli tuo monia haasteita, missä tehtävissä voidaan iltatyötä tehdä, kuka saa olla ja kuka taas ei. Tulevaisuudessa joustavat työajat ovat kilpailuvaltti uusista työntekijöistä kilpailtaessa. Etätyön mahdollisuuskin olisi pohdittava, millä reunaehdoilla ja mitä tehtäviä voitaisiin hallinnossa tehdä etätyönä kotona. Erityisesti on huomioitava tietoturvallisuuteen liittyvät seikat. Myös etätyön tekemisen mahdollisuutta eri hallinnon toimipisteissä tulisi selvittää. 11.6 Työaikajoustot eri-ikäisten jaksamisen tukena Eri-ikäisillä on erilaisia tarpeita eri vaiheessa työelämäänsä. Näihin tarpeisiin olisi löydettävä ratkaisuja jotka tukevat henkilöstöä heidän tarpeissaan. Työaikajoustojen ollessa mahdollista ja niitä voidaan yhdenvertaisesti käyttää, saadaan henkilöstön työhyvinvointi paremmaksi ja sitä kautta paremman jaksamisen myötä tuottavammaksi. Nuorille: Työajan lyhentäminen Nuorten työkäyttäytymiseenkin on tullut mukaan erilaiset työaikojen lyhentämiset, tai toisaalta voi olla vaikkapa halu tehdä pidempää työaikaa vaikkapa jossain vaiheessa vuotta, jolloin esimerkiksi pitkän loman pitäminen jossain toivotussa vaiheessa onnistuu ilman virkavapaudelle hakeutumista. Down siftaus = kohtuullistaja Vuorotteluvapaan käytön tukeminen nuoren tarpeiden lähtökohdista Osasairauspäivärahan käyttömahdollisuus Keski-ikäisille Työaikajoustot Vuorotteluvapaa Osasairauspäivärahan käyttömahdollisuus Seniorit Elpymisvapaat, Vattenfall, Abloy 44

Työaikajoustot Osa-aikaeläke Vuorotteluvapaa Osasairauspäivärahan käyttömahdollisuus Joustava eläköitymisikä 12 TYÖTERVEYSHUOLTO Työterveyshuolto on professori Kaj Husmanin (Työterveyslaitos) mukaan investointi eikä kulu. Työelämän laatuun voidaan vaikuttaa ja työkyky voidaan ottaa haltuun työpaikoilla. Tässä työssä työterveyshuolto on avainasemassa. Työterveyshuollossa olisi lähtökohtaisesti saatava toimimaan kaikki osa-alueet yhdessä ja poikittainen yhteistyö tulisi varmistaa tulevaisuudessa paremmin. Ennaltaehkäisevään työhön tulisi panostaa jatkossa laajasti. Työterveyshuollon toimittajien tasossa on paljon eroavaisuuksia, joissain paikoissa laatu on korkea ja toisaalla saattaa jo pelkän lääkäriajan saaminen tuottaa haasteita. Masennussairauksien määrä on ennallaan, mutta mielenterveyssyiden vuoksi eläköityvien määrä on kasvanut jo 34,8 prosenttiin, tuki- ja liikuntaelinsairauksien prosentin ollessa 31,0. Ikääntyvien työntekijöiden työterveyshuoltoon tulee panostaa, sillä vain 30 prosentilla yli 50 vuotiaista ei ole pitkäaikaissairautta ollenkaan. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen tulisi olla viimeinen vaihtoehto, kun erilaiset tukitoimet ja kuntoutuksen keinot on käytetty. 45

12.1 Varhainen puuttuminen, seuranta ja vaikuttavuus osaksi toimintaa Ennaltaehkäisevä toiminta on työterveyshuollon tehtäväkentässä erityisen tärkeää. Verohallinnossa on otettu vuoden 2010 keväällä käyttöön malli työssä suoriutumissa havaittujen ongelmien puheeksi ottamiseen. Se edellyttää sujuvaa yhteistyötä henkilöstön, johdon ja työterveyshuollon välillä. Kaikki mahdolliset tukitoimet tulisi käyttää ennaltaehkäisevään toimintaan, jotta saataisiin mahdollisimman moni työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen estettyä. Alla taulukko eri-ikäisten työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen kustannuksista: Lähde: Valtiokonttorin aktuaaritoimi Ennaltaehkäisevä työterveyshuolto tukee henkilöstöä terveytensä hoitamisessa ja sen kautta saadaan säästöjä esimerkiksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisten vähenemisen myötä huomattavia summia. Siksi tulisikin muistaa ennaltaehkäisevän työterveyshuollon vaikutus tuottavuuden toteutumisessa. 46

12.2 Sairastavuus Työkykyongelman varhainen havaitseminen ja niihin puuttuminen parantaa mahdollisuuksia jatkaa työelämässä. Työkyvyn alentuminen ja siitä johtuvat toistuvat ja pitkät sairauslomat voivat johtaa pysyvään työkyvyttömyyteen ja ennenaikaiselle eläkkeelle siirtymiseen. Kun henkilö palaa takaisin pitkältä sairauslomalta tai kuntoutuksesta, on työpaikalla kiinnitettävä huomiota työhön liittyviin asioihin. Esimies on avainasemassa järjesteltäessä tulevaa työtä väliaikaisesti tai jatkuvasti kuntoutujan työhön paluun helpottamiseksi. Esimieheltä kaivataan kannustusta, tukea, luottamusta, johdonmukaisuutta ja tapapuolisuutta. Työjärjestelyissä on otettava huomioon työn muokkaus, työnkierto, osasairauspäivärahan käyttäminen. Helena Vuorinen, TTL 2009 12.3 Pitkäaikaisterve Miten johtamisen keinoilla voidaan vaikuttaa sairauspoissaolojen määriin, miten päästä siihen, että työyhteisön sairauspoissaolot vähenevät ja terveysprosentti paranee. Ruotsalainen hyvinvointiguru Johnny Johnsson määrittelee pitkäaikaisterveen sellaiseksi henkilöksi, joka on ollut poissa työstä vuoden aikana vain yhden viikon. Tutkimuksessa todettiin, että kaikkiin pitkäaikaisterveitä runsaasti sisältäviin työpaikkoihin liittyi neljä ilmiötä: Työntekijöillä on selkeät tavoitteet He saivat käyttää tehtävissään luovuutta ja kaikkea osaamistaan. Johto tarjosi kaikille hyvät työnteon edellytykset - ryhmään kuului alle 30 henkeä ja asenne oli myönteinen. Työilmapiiri oli avoin; työntekijät ottivat itse vastuuta ja olivat mukana päätöksenteossa. Hän toteaa myös, ettei tehdä lainkaan uudelleenorganisointeja, sillä organisaatiota parannetaan koko ajan. Johnssonin mukaan terveyskin on tarttuvaa. Pitkäaikaisterveet ryhmät ovat suvaitsevia ja positiivisia ja vetävät ryhmänsä samalle tielle..keva-lehti 4/2004 12.4 Yksilöllisyys / poissaolot Jokainen vaatii jossain työuransa vaiheessa työhönsä liittyviä erityisjärjestelyjä. Se olisi hyvä saada osaksi normaalia toimintaa, jota käytetään tarvittaessa, osoittelematta ketään työyhteisössä. Kyseeseen voivat tulla vaikkapa järjestelyt työergonomian kuntoon saamiseksi tai töiden väliaikainen supistaminen osa-sairauspäivärahalla olemisen ajaksi, sekä työkokeilu. Näissä tilanteissä työyhteisön tulisi tukea yhteisönsä jäsentä, eikä esimerkiksi kadehtia järjestelyjä. Pitäisi päästä sellaiseen tilanteeseen, jossa me jokainen toisimme esiin toiveemme ja tarpeemme työnantajalle, joka järjestelisi 47

tarvittavat toimenpiteet työssä suoriutumisen tukemiseksi. Koko työyhteisön tulisi valmistautua tilanteeseen, kuormittaako töiden järjestely muita, tasapuolisuuden huomioiminen, ollaanko valmiita kannustamaan palaajaa myös silloin, kun sairauden aiheuttama rajoite ei näy (esimerkiksi masennus). 12.5 Kuntoutuksen eri keinot 12.5.1 Kuntoutuksen hyödyt Valtiokonttorin mukaan työnantaja hyötyy monella lailla: taloudelliset säästöt kuntoutus edullisempi kuin työkyvyttömyyseläke o o o säästöt vaihtuvuuskustannuksissa pienempi korotuspaine työeläkemaksuihin osaava henkilöstö työntekijän osaaminen käyttöön o taidoiltaan uusiutunut työntekijä henkilöstöstä huolehtiva työnantajakuva o Hyödyt työntekijälle hyvät rekrytointimahdollisuudet kuntoutusajan hyvä toimeentulo o palkka parempi kuin eläke o vanhuuseläke karttuu paremmaksi työssä henkilökohtainen kehittyminen o osaamisen ylläpito, laajeneminen o työmarkkinakelpoisuus paranee elämänlaatu paranee o sisältöä ja merkitystä elämään, terveydellisistä rajoitteista huolimatta työelämässä mukana Alla taustatietoa henkilöstöriskien johtamisen mittaristosta 48

12.5.2 Kuntoremontti Kuntoremontti on ammatillisten lomajärjestöjen suunnittelema kurssi. Lomajärjestöt kilpailuttavat vuosittain kuntoutuslaitokset, joissa kursseja järjestetään. Kuntoremontin tavoitteena on ylläpitää työkykyä tukea työntekijän henkistä hyvinvointia ja työssä jaksamista ennaltaehkäistä työkykyä haittaavien oireiden syntymistä aktivoida osanottajia oman terveytensä vaalimiseen. Kuntoremontti on vapaaehtoista ensivaiheen varhaiskuntoutusta, jonka kustannuksiin osallistuvat työnantaja, KELA, työntekijä itse ja mahdollisesti ammattijärjestö. Kuntoremontille voidaan hakea tukea ammattijärjestöjen lomajärjestöltä. Kuntoutus kestää viisi päivää, jonka lisäksi on mahdollista järjestää myöhemmin seurantapäivä 12.5.3 HYPRO-ryhmämuotoinen kuntoutus-kokeilu ODL, Turku, Peurunka HYPRO on ryhmämuotoista kuntoutusta, jonka tavoitteena on havahduttaa kuntoutuja huolehtimaan hyvinvoinnistaan sekä auttaa kuntoutujaa löytämään muutoksen hallintakeinoja. Myöntämisedellytyksenä on, että hakija on vakiintuneessa työsuhteessa oleva vähintään 54-vuotias työntekijä, joka on halukas työkykynsä kehittämiseen. Kuntoutukseen on liitetty kuntoutujien esimiehille kolme (3) puolen päivän mittaista esimiesvalmennusta, joiden sisältönä on eri-ikäisten ihmisten johtaminen ja hiljaisen tiedon siirtäminen. Kuntoutusmuoto on käytössä Pohjois-Suomessa. 49

12.5.4 Aslak 12.5.5 Tyk Ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus (ASLAK) on Kelan kehittämä harkinnanvarainen varhaiskuntoutuksen muoto. Tavoitteena on työkyvyn pitkäaikainen parantaminen sekä työssä jaksamisen, työn hallinnan, oikeiden työmenetelmien ja terveiden liikunta- ja elämäntapojen omaksuminen. ASLAK -kuntoutus on suunniteltu sellaisille työntekijäryhmille ja ammattialoille, joilla työstä johtuva fyysinen, henkinen ja sosiaalinen kuormitus on suuri ja johtaa helposti terveysongelmien kasautumiseen ja työkyvyn heikkenemiseen. Kuntoutuksen suunnitteluun osallistuvat Kelan, kuntoutuslaitoksen, työnantajan ja työterveyshuollon edustajat TYK-kuntoutus on suunnattu työssä oleville henkilöille, joilla työkyky on olennaisesti alentunut sairauden tai vamman takia ja joilla on sairauspoissaoloja. Työntekijällä tulee olla työssäoloaikaa jäljellä useita vuosia. Edellytyksenä on, että työpaikan ja työterveyshuollon työkykyä edistävät toimenpiteet eivät ole olleet riittäviä, joten lisäksi tarvitaan tehostettua valmennusta. Työkykyä ylläpitävällä valmennuksella pyritään parantamaan sekä fyysistä että psyykkistä työkykyä. Siinä kiinnitetään huomiota myös työympäristöön ja olosuhteisiin työpaikalla. Valmennus toteutetaan kuntoutuslaitoksissa. TYK-kuntoutus on aina yksilöllisesti suunniteltua, ja se voidaan toteuttaa joko yksilökohtaisesti tai ammattiala- tai työpaikkakohtaisina ryhminä. Ryhmässä tapahtuvan valmennuksen suunnitteluun osallistuvat Kansaneläkelaitoksen, kuntoutuslaitoksen, työnantajan ja työterveyshuollon edustajat. 12.5.6 Ammatillinen kuntoutus Ammatillisen kuntoutuksen tavoitteena on ehkäistä todetun sairauden todennäköisesti aiheuttama työkyvyttömyyden uhka ja palauttaa henkilö työelämään. Toimenpiteitä voi olla mm. ammatillinen koulutus, koulutuskokeilu, työpaikkakokeilu ja työvalmennus. Ammatillista kuntoutuksen maksajana on eläkelaitos (Valtiokonttori), liikennevakuutus tai työvoimahallinto. Ammatillisen kuntoutuksen suunnitteluun osallistuvat mm.. työntekijä, työnantaja, työterveyshuolto, vakuutusyhtiö tai muu yhteistyötaho. 13 AJATUKSIA / EHDOTUKSIA 13.1 Työterveyshuolto eri ikäkausien tukena Haasteina erilaisten tukitoimien käyttöönottamisessa ovat suuret kustannukset joita laajemman työterveyshuollon käyttäminen aiheuttaa. Toisaalta olisi huomioitava myös sairauspäivien ja huonoimmassa tapauksessa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen aiheuttamat menoerät hallinnolle. 50

Jo yhden sairauspäivän vähenemisen kustannuksilla voidaan laajentaa työterveyshuoltoa ennaltaehkäisevän toiminnan kehittämiseen ja sitä kautta poissaolojen vähentämiseen. Yhden sairauslomapäivän väheneminen jokaiselta hallintolaiselta, antaa mahdollisuuden siirtää kustannuksia ennaltaehkäisevään toimintaan noin 5000 x 300 = 1.500.000 euroa. Uskallus ennaltaehkäisevän toiminnan kehittämiseen toki tulisi ensin tehdä, sen jälkeen voisi olettaa säästöjen syntyvän vähenevien poissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisten kautta. 51

13.1.1 Jaksamiskysely osaksi työterveyshuollon käyntiä, työpsykologin palvelut Työhön liittyvät erityistarpeet olisi ennakoitava kattavammin ja niihin olisi tartuttava ajoissa. Esimerkiksi jaksamiseen ja sitä kautta uupumiseen ja masennukseen liittyvät asiat selvitettäisiin jokaisella työterveyshuollon käynnillä ja erityisesti niihin paneuduttaisiin terveystarkastuksen yhteydessä. Jos erityistä tarvetta on jaksamiseen liittyvissä asioissa, olisi mahdollisimman alkuvaiheessa päästävä työpsykologin konsultaatioon. Kuntoutustarpeet pystyttäisiin löytämään jo tarpeen alkuvaiheessa, jolloin kuntoutuksesta saataisiin paras vaste työelämää ajatellen. Tarvittaessa konsultaation jälkeen hyödynnettäisiin työpsykologin palveluita. Erityisesti nuoret tulisi huomioida jo ensimmäisestä työhöntulotarkastuksesta alkaen, työssäjaksaminen ja mahdolliset uupumuksen ehkäisy tulisi aloittaa jo tällä ikäkaudella ja viedä sitä eläkkeelle siirtymiseen saakka. Alla olevassa linkissä on Oulun työterveyden malli vuodelta 2003 laajasta työhyvinvointikyselystä: 13.1.2 Työpaikkakäynnit ja yhteiset palaverit Työterveyshuollon yhteiset palaverit tulisi järjestää säännöllisesti, esimerkiksi kaksi kertaa vuodessa (2011 alusta tulossa). Näin saadaan tiedonvaihto riittävän laajaksi ja tarvittaviin toimenpiteisiin päästään ryhtymään ajoissa. 13.1.3 Ikäkausitarkastukset Harkittavaksi 45-50+ ikäluokkaan kuuluvien työntekijöiden ikäkausitarkastusten aloittaminen esimerkiksi noin kahden ja puolenvuoden välein. Joillakin yksityisillä työpaikoilla tarkastus tehdään vuosittain. Tällä toimintamallilla voitaisiin saada laajemmin kiinni erilaisia alkavia pitkäaikaissairauksia ja ennakoivan hoidon avulla monetkin pitkäkestoisia sairauslomia aiheuttavat sairaudet saataisiin hoidettavaksi sairauden alkuvaiheessa tai pystyttäisiin ehkäisemään kokonaan. Se, että jollakin henkilöllä on useita erilaisia sairauksia, ei välttämättä tarkoita sitä, ettei voisi selviytyä työssään. Alla taulukko sairauksien haittaavuudesta työhyvinvoinnin ollessa kunnossa tai päinvastaisessa tilanteessa. 52

Myös esimiehille olisi tarpeellista työterveyshuollon toimesta tehdä säännöllisin väliajoin esimiestarkastuksia, sekä työpsykologin tapaaminen olisi oltava kerran vuodessa. 13.1.4 Tietotyö kuormittaa aivoja Nykyajan työ on mitä enenevässä määrin tietotyötä. Lähes joka alalla täytyy hahmottaa, muistaa ja muokata suuria tietomääriä, joten työ asettaa suuria vaatimuksia ihmisten tiedonkäsittelylle. Tietotyössä tulee myös päivittää jatkuvasti työssä tarvittavia tietoja ja taitoja ja ihmisen kyky oppia on koetuksella. Tietotyö kuormittaakin aivoja ja kuluttaa työpaikan resursseja aivan uudella tavalla. Tietotyön kuormittavuuteen onkin mahdollista puuttua kongnitiivisen ergonomian avulla. Fyysinen ergonomia on kunnossa, hyvät työasennot Otettava huomioon ihmisen tiedonkäsittelyn kyvyt ja rajoitukset Liian kuormittava työ tulee vastaan o Virheinä o Toiminnan hidastumisena o Muistamisen ja oppimisen ongelmina o Vaara- ja läheltä piti-tilanteina Jos työ kuormittaa jatkuvasti liikaa, vaarassa ei ole pelkästään yksittäisen työntekijän terveys ja työkyky, vaan myös työn sujuvuus, turvallisuus ja tuottavuus. (Lähde Virpi Kalakoski, TTL, Työterveyspäivät 2010) 53

13.1.5 Ergonomia ja tauotus Ergonominen työympäristö on yksi jaksamisen kulmakivistä. Työympäristön suunnittelulla voidaan ehkäistä turhia liikkeitä ja haitallisia kuormituksia. Työtä ja työoloja pitää kehittää yhteistyössä esimiesten ja koko työyhteisön kanssa. Mitä aikaisemmassa vaiheessa ergonomia opastus aloitetaan, sitä varmemmin se saadaan totutuksi toimintamalliksi. Monessa verotalossa pidetään päivittäin taukojumppahetkiä, joku näistä tauoista voisi olla tulevaisuudessa vaikkapa rentoutushetki tai se voitaisiin liittää vaikkapa tykytunnin loppuun. Jo 15 minuutin rentoutushetken on todettu merkittävästi vähentävän työstressiä. Joillekin saattaa löytyä lisävirkeyttä vaikkapa 10 minuutin torkuista lounastauolla. Työterveyslaitoksen Jari Hakanen toteaa: Asenteiden muuttuminen myönteiseksi nokosille olisi suotavaa. Joissakin olosuhteissa nokosista kannattaa hakea lisävirkeyttä, ne parantavat suorituskykyä. Helsingin Sanomissa 1.11.2010 todetaan, että päiväunet nukkunut saa enemmän aikaan kuin työntekijä, joka joutuu sinnittelemään työtehtävässään vireystilan laskettua. Samoin todetaan, että nokkaunet nukkunut työntekijä tekee vähemmän virheitä kuin nuutunut kollega. 13.1.6 Paluukeskustelut pitkältä poissaololta palatessa Paluukeskustelut (esimies ja työntekijä) hyödynnetään pitkiltä poissaoloilta paluun tukemisessa. Keskustelussa käydään läpi mahdollisesti tarvittavat erilaiset tukitoimet, esimerkiksi ergonomia, työjärjestelyt jne.. Henkilökohtaisen työnkuvan räätälöinti ja mahdollinen keventäminen ovat hyviä keinoja mahdollisten uusien sairauslomien ja ehkäpä työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen ehkäisemiseen. Se on kustannustehokasta ja ennen kaikkea koko työyhteisön etu. Erityisesti palaavan perehdytyksestä on pidettävä hyvää huolta. Muuttuneet ohjeet ja työmenetelmät on kerrattava perehdyttämisoppaan mukaisesti. Jokaisessa toimintayksikössä olisi hyvä olla aktiivinen ja perehdyttämistä mielellään tekevä henkilö, jolle on varattu riittävästi resursseja tähän työhön. 13.1.7 Hoitotakuu / työterveyshuollon hoitoraha / laajempi työterveyshuolto Mietittävä minkälaisia säästöjä saataisiin ottamalla käyttöön työterveyshuollon hoitoraha, jota voitaisiin käyttää yksityissairaalaleikkauksiin, erikoislääkärikonsultaatioihin ja erityiskuntoutustoimiin. Säästöjä tulisi hallinnolle sairauslomien lyhenemistä ennen toimenpiteitä, malli tukisi kaikenikäisten työssä olemista. Julkisessa terveydenhuollossa on voimassa kuuden kuukauden hoitotakuu. Esimerkiksi UPM:llä on kokeilukäytössä kahden kuukauden raja. Ongelmaa pitkästä hoitotakuuajasta on kommentoitu myös Työelämäryhmän loppuraportissa. Hyvä Työympäristö, 1/2010. Tässä toimintamallissa olisi selvitettävä erityisesti verotukselliset seikat. Kansaneläkelaitoksella on käytössä laajennettu työterveyshuolto, siihen kuuluu mukaan myös laaja hammashoito. Tulevaisuudessa tällaiset lisäsopimukset voivat olla valtteja uusista työntekijöistä kilpailtaessa. 54

Hoitotakuun pituus kuusi kuukautta, on usein kohtuuttoman pitkä erilaisten sairauksien hoitoon odottamisessa. Pitkä odotusaika haittaa erityisesti työssä olevia. Ennen hoitotoimenpiteitä saattaa joutua olemaan pitkillä sairauslomilla, josta taas on haittaa henkilölle itselleen, sekä hallinnolle merkittäviä kustannusvaikutuksia. 13.2 Palautumis- ja ikävapaat Olisiko mahdollista saada käyttöön hallinnossakin, vähentävät poissaoloja ja maksavat siten itsensä takaisin vähentyneinä sairauspoissaoloina. Kohdistuvat seniori-ikäluokkaan, yksityisillä aloitusajankohtana noin 56-58 vuoden ikä. Ikämestarivapaista ja Vattenfallin mallista on kerrottu kohdissa 7.1 ja 7.2.. 13.2.1 Osa-aikaeläke / osatyökyvyttömyys eläke Osa-aikaeläkeläisten työkuorman jakaminen samassa suhteessa työajan kanssa tuo haasteita jaksamiselle. Usein kuulee puhuttavan myös huonosta omastatunnosta kun ei enää ehdikään tekemään sitä samaa työmäärää kuin ennen. Paineita saattaa tulla työyhteisöltä, mutta toisaalta paineita rakentavat myös osa-aikaeläkeläiset itse. Töitä jaettaessa uusille tekijöille, olisi perehdyttämiseen varattava riittävästi aikaa jo ennen eläkkeelle jäämistä. Tehtävien siirtämisestä olisi myös informoitava koko työyhteisöä tietokatkosten ja selittelyjen välttämiseksi. 13.2.2 Työnteon jatkaminen eläkeiän täytyttyä Verohallinnossakin on yleistynyt työssä jatkaminen eläkeiän tultua täyteen. Positiivisia tekijöitä löytyy sekä työnantajan että työntekijän kannalta. Työntekijän eläkekarttuma on suurempi yli 63 vuotiaalle. Myös se, että on omasta halustaan jatkamassa työtään antaa melkoisesti voimavaroja lisää. Toisaalta se, että voi halutessaan siirtyä eläkkeelle kuukauden irtisanomisajan jälkeen antaa uskallusta jatkaa työssä. Työnantajan kannalta eläkeiän jo täyttäneen työpanosta ei lasketa henkilötyövuosikehykseen. Haasteeksi koetaan usein muun työyhteisön tuntemukset, miten työkaverit suhtautuvat työssä jatkamiseen. Joidenkin eläkeiän jälkeen jatkaneen taholta on todettu, että työ sujuu työyhteisössä mainiosti kuukauden hämmingin jälkeen. Tilastokeskuksen mukaan mitä vanhempia työntekijät ovat, sitä myötämielisempi on heidän suhtautumisensa työssä jatkamiseen. 55

Oma työ, työorientaatio ja terveys Mikä lisää halukkuutta jatkaa työssä? Pitää työtään tärkeänä ja merkittävänä Työn mielenkiintoisuus Aikaansaamisen ja hyödyllisyyden tunne Uusien asioiden oppiminen tyytyväisyys työhön Tyytyväisyys kehittymismahdollisuuksiin Tyytyväisyys ammattitaidon arvostukseen Tyytyväisyys työtehtävien sisältöön Voi toteuttaa itseään Työyhteisötekijät Mikä lisää halukkuutta jatkaa työssä? Hyvät kehittymismahdollisuudet Saa tietoa muutoksista jo suunnitteluvaiheessa Tietoja välitetään avoimesti Eri ikäisten kykyjä käytetään tasapuolisesti Arvostetaan vanhempien työkokemusta On mukana suunnittelemassa työtä Näkee työnsä tuloksellisena ja hyödyllisenä Tuntee olevansa työyhteisön arvostettu jäsen Esimies on innostava Ilmapiiri on kannustava Anna-Maija Lehto, dosentti, Tilastokeskus 28.1.2010 Oma työ, työorientaatio ja terveys Mikä vähentää halukkuutta jatkaa työssä? Työyhteisötekijät Mikä vähentää halukkuutta jatkaa työssä? Kiireen haittaavuus Huonot työajat Huonot työolot Työn ruumiillinen raskaus Työn henkinen raskaus Ei voi pitää riittävästi taukoja Ei voi vaikuttaa työtahtiin Oma terveys on huono Niskakivut, univaikeudet, väsymys Työtahti kiristynyt Ei edistetä ikääntyneiden työssä pysymistä Ei saa tukea esimiehiltä Ei koskaan saa kiitosta työstään Ei kiireen vuoksi ehdi kouluttautua Esimiehet lupaavat johdolle ja asiakkaille liikaa Johto pyrkii säästöihin välittämättä työntekijöistä Esimies kohtelee ikääntyneitä epätasa-arvoisesti Anna-Maija Lehto, dosentti, Tilastokeskus 28.1.2010 Toni Pekka toteaa kirjassaan Organisaation työssä jatkamista tukeva kulttuuri ja työntekijöiden eläkeaikeet, 2010, että Työnantajan ikäpolitiikkana tulisi olla jatkamista tukeva kulttuuri, jonka myötä yhä useammat jatkaisivat uransa erilaisten tukitoimien avulla tai siirtäisivät eläkkeelle jäämistään myöhemmälle ajalle. Erityisesti olisi mietittävä esimiestyössä, sekä työterveyshuollon tukitoimia rakennettaessa, että saako tietoa, apua ja tukea työssäjatkamisessa. 56

13.3 Positiivinen asenne eri-ikäisten voimavarana Työnilo ja tuloksellisuus liittyvät toisiinsa useiden tutkimusten mukaan, joten siitä hyötyvät niin työntekijä kuin työnantajakin, korostaa työhyvinvoinnin professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopistosta. Hän jatkaa; Työnilon saavuttamisen keinojen lisääminen on erityisen tärkeätä, koska useat työolobarometrit kertovat pessimististä viestiä työelämän tilasta. Aikaisempana neljänä vuotena on julistettu työn tekemisen rauha. 13.4 Hyvät käytännöt ja niiden jakaminen Kaikkien tarvitsevien tiedossa olevat hyvät käytännöt olisi saatava hyödynnettäviksi ja edelleen kehitettäviksi työyhteisöihin. Hyvistä käytännöistä 57

voidaan oppia ja saada hyvää taustaa jokaiseen työyhteisöön. Esimerkkinä voisi mainita mm. nuoren ikäpolven tietotekniikkatietämyksen hyödyntäminen. 13.4.1 Voimavarojen käyttäminen / jakaminen Jokaisen tulisi tarkkailla omaa jaksamistaan, iästä huolimatta, miettiä mikä on se kuorma jonka jaksaa kantaa. Jos työ kuormittaa jatkuvasti liikaa, voivat pienetkin elämän vastoinkäymiset koetella ja päinvastoin. Usein työuupumuksen kehittyessä, työ nielee kaiken energian, ja sinänsä mielekäs työ saattaa houkutella vapaa-ajallakin. On kuitenkin tärkeää tiedostaa, mistä muusta luopuu, jos panostaa yksinomaan työhön. On muistettava, että kaikkea ei voi kerralla saavuttaa. Tasapainon löytäminen kulloistenkin vaihtoehtojen kesken on tärkeää ja tarpeellista, pitää miettiä mitä itse tarvitsen voidakseni hyvin. Työperäinen ongelma ratkeaa sitä helpommin, mitä aikaisemmin siihen puututaan, kun taas ne saattavat ratkaisemattomina johtaa työuupumiseen. Työtoveri voi auttaa jo varhemminkin, osoittamalla kiinnostuksensa ja kyselemällä mitä kuuluu. T 13.4.2 Plussat leikkurit - harmaat ylityöt / ikä / kiltit tytöt Riittävän varhainen puuttuminen jatkuvasti kertyviin plussaldoihin tulisi selvittää pikaisesti. Onko syynä liiallinen työmäärä, osaamisen vaje, vai eikö henkilö jostain muusta syystä selviä töistään. Onko kyseessä kiltin tytön- 58