Kunnanhallitus 3.6.2014 erillisliite 122 SOTKAMON KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 1. JOHDANTO Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa tietoa henkilöstön kehittämisen perustaksi ja päätöksenteon tueksi. Henkilöstöraportti kuvaa toteutunutta kehitystä. Se sisältää myös varautumisen tulevaan ja auttaa päätösten vaikutusten ennakoinnissa ja toteutumisen seurannassa. Henkilöstöraportti antaa kokonaiskuvan, jota voidaan hyödyntää henkilöstöstrategian toteutumisen seurannassa. Henkilöstöraportti on nyt uudistunut sekä rakenteeltaan että osittain myös tietosisällöltään. Se on tähän saakka perustunut vuonna 2004 annettuun raporttisuositukseen. Vuonna 2013 Kt -kuntatyönantajat ja pääsopijajärjestöt neuvottelivat uuden henkilöstöraporttisuosituksen, joka rakentuu määrällisten ja laadullisten tunnuslukujen lisäksi kehittämisen ja vaikuttavuuden arviointiin. Suositus sisältää valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävät ja seurattavat henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut, jotka mahdollistavat kuntien välisen vertailun. Tämä raportti on tehty uuden suosituksen mukaisesti niiltä osin, kuin tiedot on saatu kerättyä tietojärjestelmistä. Sotkamon kunnan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä vuoden 2013 viimeisenä päivänä oli 585 henkilöä eli 62 henkilöä enemmän kuin edellisen vuoden lopussa. Vuoden aikana tehty työpanos eli henkilötyövuosien määrä oli 596 mikä oli 54 henkilötyövuotta enemmän kuin edellisenä vuonna. Lukumäärän suuri lisäys johtuu pääosin lukion siirtymisestä takaisin Sotkamon kunnalle. Lukion henkilöstömäärä vuoden lopussa oli 55, henkilötyövuosia lukiossa tehtiin 50. Päivähoitoon tulevien lasten määrä on viime vuosina jatkuvasti kasvanut ja sen vuoksi varhaiskasvatuksessa työskentelevien määrä ja siellä tehtyjen henkilötyövuosien määrä on lisääntynyt joka vuosi. Vuonna 2013 kehitys taittui, henkilöstömäärä vuoden lopussa kasvoi edellisestä vuodesta 6 henkilöllä, mutta tehtyjen henkilötyövuosien määrä oli sama kuin vuonna 2012. Nuorisotoimessa ja Salmelan koululla henkilöstötyövuosien määrä kasvoi. Muissa toiminnoissa määrä on vähentynyt tai pysynyt samana. Henkilöstön kokonaismäärä on nyt korkeimmalla tasolla vuoden 2004 jälkeen, jolloin 40 % henkilökunnasta siirtyi maakuntakokeilun myötä Kainuun maakunta kuntayhtymän palvelukseen. Henkilöstön sairastuvuus kääntyi laskuun vuonna 2011 ja on vähentynyt edelleen joka vuosi sen jälkeen. Sairauslomia oli vuonna 2013 yhteensä 8,8 työpäivää/henkilötyövuosi. Kaija Luukkainen Henkilöstöpäällikkö
2 2. HENKILÖSTÖN AIKAANSAANNOSKYKY Henkilöstön aikaansaannoskyvyn katsotaan muodostuvan henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Henkilöstön aikaansaannoskykyä selvitetään työhyvinvointikyselyllä. Henkilöstön aikaansaannoskyvyn kannalta olennaisimpia tunnuslukuja ja niissä tapahtuneita muutoksia verrataan aikaisempiin vuosiin. Näin pystytään arvioimaan henkilöstöön kohdistuneiden kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia. Vuoden 2009 lopulla tehtiin koko henkilökunnalle työhyvinvointikysely, kysely uusittiin vuoden 2011 toukokuussa ja vuoden 2013 joulukuussa. Kyselylomake oli kaikissa kyselyissä sama, jotta eri vuosien kyselyjä voidaan verrata toisiinsa. Seuraavassa taulukossa on tulokset näistä kolmesta kyselystä. Kyselyssä oli viisi vastausluokkaa: 1. Täysin samaa mieltä 2. Jokseenkin samaa mieltä 3. Jokseenkin eri mieltä 4. Täysin eri mieltä 5. En osaa sanoa Seuraavassa taulukossa olevat %-luvut ovat kahden ensimmäisen vastausluokan yhteenlasketut prosenttiosuudet. 2009 2011 2013 Vastausprosentti 71,6 60,5 69,9 Työyhteisön toimivuus työpaikan ilmapiiri 81,8 82,6 85,5 tieto kulkee avoimesti 62,5 70,2 72,0 vaikuttamismahdollisuudet ovat hyvät 75,1 78,4 81,1 esimiehen palaute 56,3 62,1 67,2 kehityskeskustelu vastaa tarpeita 55,0 57,9 72,6 esimiehen apu ja tuki 83,0 80,3 88,5 esimies puolueeton ja oikeudenmukainen 71,2 70,5 81,7 esimies ohjaa tavoitteiden suuntaan 71,7 77,8 89,8 asioiden käsittely yleisissä kok. riittävää 64,0 72,8 79,0 työyhteisö kyky. ratkaisemaan ristiriitoja 62,5 66,9 75,3 työtovereiden tuki 90,9 92,7 93,9 erilaisuuden suvaitseminen 70,5 79,2 81,4 muutoksen suunta parempaan 35,1 42,2 38,6 muutoksen suunta huonompaan 20,5 14,6 19,5 Ammatillinen osaaminen oma tehtäväalue ja tavoitteet selkeät 92,4 91,2 93,4 osaaminen ja tehtävät tasapainossa 88,1 89,8 91,7
työyhteisön osaaminen kunnossa 81,6 81,3 85,0 mahdollisuus kasvuun ja kehitykseen 67,7 73,8 82,2 hyvät omat yhteistyövalmiudet 77,0 81,7 90,1 Työtyytyväisyys tyytyväinen omaan työpanokseen 95,7 94,8 97,1 mahdollisuus käyttää kykyjään työssä 87,7 85,4 94,6 3 Kaikilla osa-alueilla tunnusluvut paranivat edellisestä kyselystä. Poikkeuksen muodostaa kysymys muutoksen suunnasta. Kun vuonna 2012 katsoi 42,2 % muutoksen suunnan olevan parempaan, samaa mieltä oli vuonna 2013 vain 38,6 % vastaajista, vähennystä oli 3,6 prosenttiyksikköä. Vastaavasti niiden määrä, jotka katsoivat muutoksen suunnan olevan huonompaan, lisääntyi 4,9 prosenttiyksikköä. 3. VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN (VAIKUTTAVUUS) Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Sotkamon kunnassa on käynnissä organisaation kehittämistyö, jossa tavoitteena ovat toiminnalliset muutokset, joilla päästään kunnallisten palvelujen vaikuttavuuteen ja yli hallinnollisten rajojen tapahtuvaan toimintaan sekä sitä kautta taloudellisiin säästöihin. Yhteistoimintaneuvotteluissa on yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa kartoitettu toimenpiteitä, joilla muutoksia viedään eteenpäin. Toiminnan muutosten taloudelliset vaikutukset eivät välttämättä näy heti, vaan ne ajoittuvat usealle eri vuodelle, jopa pitkälle ajalle tulevaisuuteen. Niillä päästään kuitenkin pysyviin vaikutuksiin. 4. YHTEISMITALLISET TUNNUSLUVUT Henkilöstömäärä Sotkamon kunnan palveluksessa oli vuoden 2013 viimeisenä päivänä yhteensä 585 henkilöä. Henkilöstömäärä kasvoi edellisen vuoden viimeiseen päivään verrattuna 62 henkilöllä. Suurin lisäys tuli siitä, kun lukion henkilökunta siirtyi kunnalle 1.1.2013. Lukion henkilökuntaa oli vuoden lopussa 55 henkilöä. Henkilöstö palvelualueittain palvelussuhteen luonteen mukaan 2013 Palvelussuhtee n luonne Hallinto Tekninen Sivistys Yhteensä 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 Toist.voim.oleva palv.suhde 58 57 53 40 41 40 265 283 307 363 381 400 Määräaikaiset 27 15 27 5 6 8 60 56 78 92 77 113 Sijaiset 10 4 0 2 4 0 34 29 39 37 37 39 Työll+oppisop. 0 0 0 7 9 10 23 19 23 30 28 33 Yhteensä 86 76 80 54 60 58 382 387 447 522 523 585 2013
4 Henkilökunnasta 68,4 % oli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa ja 31,6 % määräaikaisia. Määräaikaisista 17,8 % oli työvoimahallinnon palkkatuella työllistettyjä työntekijöitä. Määräaikaisten määrä vuonna 2011 oli 30,5 % ja vuonna 2012 27,1 %. Määräaikaisten määrän kasvu johtui siitä, että vuonna 2013 ei säästösyistä juuri vakinaistettu määräaikaista henkilökuntaa. Toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrän kasvu selittyy lukiolla. Määräaikaisten työntekijöiden kokonaismäärä lisääntyi 36 henkilöllä edellisestä vuodesta sijaisten määrän säilyessä ennallaan. Määräaikaisia palvelussuhteita oli eniten sivistyspalveluissa, jossa määräaikaisessa palvelussuhteessa on varhaiskasvatukseen toimintavuoden ajaksi palkattuja työntekijöitä sekä lukuvuodeksi palkattuja opettajia, koulunkäyntiavustajia ja aamu- ja iltapäiväkerho-ohjaajia. Hallintopalvelujen määräaikaiset työntekijät ovat maatalouslomittajia. Meillä on määräaikaisessa palvelussuhteessa huomattavasti enemmän työntekijöitä, kuin koko maassa keskimäärin, sillä kunta-alan työolobarometrin mukaan määräaikaisia oli vuonna 2011 20,1 % ja vuonna 2012 14,3 %. Henkilöstö sukupuolen ja palvelussuhteen laadun mukaan 2013 Miehiä Naisia Yhteensä Muutos % ed.vuodesta Vakinaiset 96 304 400 + 5,0 Määräaikaiset 63 122 185 + 30,3 -joista työllistettyjä 16 17 26 + 17,7 Yhteensä 159 426 585 + 11,9 Kunnan palveluksessa olevista työntekijöistä selkeä enemmistö on naisia, miesten osuus koko henkilökunnasta on 27 %. Henkilöstö palvelualueittain koko- ja osa-aikaisuuden mukaan 2013 Hallinto Tekninen Sivistys Yhteensä Kokoaikaiset 28 53 369 450 Osa-aikaiset 48 2 66 116 Osa-aikaeläkeläiset 4 3 12 19 Palkattomalla vapaalla 0 1 54 55 Kunnan henkilöstöstä 80 % on työehtosopimuksen mukaisessa kokoaikatyössä. Osa-aikaisista suurimmat ammattiryhmät ovat maatalouslomittajat ja koulunkäyntiavustajat, joilla osa-aikaisuus johtuu siitä, että päivittäinen työaika tehtävässä on lyhyempi, kuin sopimuksen mukainen täysi työaika. Maatalouslomittajista noin 74 % on osa-aikaisia. Osa-aikaisella eläkkeellä olevat sekä 85 %:n työaikaa tekevät palkkatukityöllistetyt ovat myös mukana osa-aikaisten lukumäärässä. Määräaikaisuuden perusteet 2013 Määräaikaisuuden peruste 2011 2012 2013 Sijaisuus 37 37 39 Määrätehtävä/projektiluontoinen työ 4 7 30 Työn vakiintumattomuus 60 45 53 Kelpoisuus puuttuu 4 4 1
Palkkatuettu työ 27 21 26 Tilapäinen henkilöstön tarve/kausiluont.työ 14 9 10 Avoimen viran/tehtävän hoito 6 10 11 Oppisopimussuhde 4 8 7 5 Suurin syy määräaikaiseen palvelussuhteeseen on työn vakiintumattomuus. Lähes kaikilla hallinnonaloilla määräaikaisia työntekijöitä käytetään puskurina tehtävissä, joissa tarvittavan henkilöstön määrä vaihtelee vuosittain esim. hoitolasten tai oppilaiden määrän vaihtelun vuoksi. Toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevan henkilöstön lukumäärä yleisimmissä nimikkeissä 2013 Nimike Miehiä Naisia Yhteensä 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Maatalouslomittaja 18 19 18 24 23 22 42 42 40 Luokanopettaja 14 14 14 21 20 19 35 34 33 Lastenhoitaja 30 33 33 30 32 33 Ruokapalvelutyöntekijä 1 1 1 24 26 25 25 27 26 Lastentarhanopettaja 1 1 1 21 21 20 22 22 21 Siivooja/laitoshuoltaja 21 22 19 21 22 19 Lehtori 5 5 5 16 16 14 21 21 19 Perhepäivähoitaja 20 18 18 20 18 18 Päiväkotiapulainen/erit yispäivähoitaja 12 19 15 17 19 15 Koulunkäyntiavustaja 4 4 4 11 13 13 15 17 17 Lukion lehtori 1 12 13 Toimistosihteeri 12 13 13 12 13 13 Yleisin tehtävänimike, vakinaisessa palvelussuhteessa olevilla on maatalouslomittaja, sillä enemmän kuin joka kymmenes on maatalouslomittaja. Ammattiryhmänä suurin on aina ollut opettajat, joita on 20 % vakinaisesta henkilöstöstä. 5. HENKILÖTYÖVUODET 2013 Toist.voim.oleva Määräaikaiset Palkkatuella olevat Yhteensä palv.suhde työntekijät 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Hallinto 52 52 50 14 16 16 0 0 0 66 68 66 Tekninen 40 41 40 9 12 9 8 10 11 57 63 61 Sivistys 262 268 298 117 126 153 16 17 19 394 411 469 Yhteensä 354 361 388 140 154 178 24 27 30 518 542 596 Henkilöstömäärää kuvaavat taulukot antavat läpileikkauksen tiettynä päivänä palveluksessa olleen henkilökunnan määrästä. Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana sekä osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä. Henkilötyövuosi kuvaa koko vuoden aikana palvelussuhteessa olleen henkilöstön tekemää työpanosta.
6 Henkilötyövuosi lasketaan siten, että kunkin palvelussuhteessa olevan henkilön työaika muutetaan täyttä työaikaa tekevän työntekijän vuoden työpanokseksi ja kaikki vuoden aikana tehdyt työpanokset lasketaan yhteen. Henkilötyövuosissa näkyy määräaikaisten vuoden aikana tekemä työpanos oikean suuruisena. Määräaikaisia (mukana myös palkkatuella palkatut) oli vuoden 2013 viimeisenä päivänä palvelussuhteessa 185, mutta määräaikaisessa palvelussuhteessa tehtiin vuoden 2013 aikana 208 henkilötyövuotta. Esimerkiksi kansalaisopiston tuntiopettajat eivät ole mukana vuoden viimeisen päivän henkilöstöluvussa, mutta heidän työpanoksensa näkyy henkilötyövuosissa. Henkilötyövuodet vastuualueittain 2013 Vastuualue 2010 2011 2012 2013 Hallinto 13 11 12 12 Lomatoimi 55 55 56 54 Ympäristö-tekninen 56 57 63 61 Sivistystoimen hallinto ja vapaa sivistystoimi 66 63 68 72 Perusopetus, alakoulut 91 86 85 90 Tenetin koulu 50 50 50 49 Lukio 50 Ateria- ja puhtaanapitopalvelut 63 61 60 60 Varhaiskasvatus 124 135 148 148 Yhteensä 518 518 542 596 Lisäystä henkilötyövuosiin tuli lukion ohella nuorisotoimessa ja perusopetuksessa, joissa henkilötyövuodet lisääntyivät molemmissa 2,5:lla. Varhaiskasvatuksessa tehtyjen henkilötyövuosien määrä näyttää nyt tasoittuneen. 6. TYÖAJAN JAKAUTUMINEN Kalenterivuoden päivät 365 vähennetään la, su ja arkipyhät = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäiviä) työpäivät 146.992 %teoreett.säänn. työajasta 100,0 1000 euroa %palkkakustannuksista 17.842 100,0 Vähennetään työpäivinä: vuosilomat ja muut lomat terveysperust. poissaolot perhevapaat koulutus muut palkall. poissaolot muut palkatt. poissaolot muut + rahana korvatut lisä- ja ylityöt 13.282 5.535 3.903 685 369 4.029 2.461 9,0 3,8 2,7 0,5 0,3 2,7 1,7 1.326 460 102 67 88 118 7,4 2,6 0,6 0,4 0,5 Tehty vuosityöaika 116.728 79,3 15.681 88,5
7 Työnantaja tarvitsee myös tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Yllä olevassa taulukossa on teoreettisesta täydestä työajasta vähennetty poissaolot, jolloin saadaan tehty työaika, mikä on 79,4 % teoreettisesta työajasta. Koska osa poissaoloista on palkallisia, todellisuudessa maksetaan palkkaa 88,5 % teoreettisesta työajasta. 7. HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE Henkilöstön ikärakenne 2013 Ikä vuosina lukumäärä %-osuus alle 30 30 39 40 49 50 59 60 64 65 ja yli 101 117 156 192 19 0 17,3 20,0 26,7 32,8 3,2 0 Yhteensä 585 100,0 Keski-ikä 45,5 Koko henkilöstön keski-ikä vuonna 2013 oli 45,5 vuotta. Keski-ikä on laskenut vähän edellisistä vuosista, vuonna 2012 se oli 45,9. Henkilöstö Sotkamon kunnassa on samanikäistä kuin koko kunta-alalla, sillä keski-ikä kunta-alalla oli vuonna 2012 45,6 vuotta. Ikärakenteesta näkyy, että 36 % henkilökunnasta on yli 50-vuotiaita. Ikärakenteessa alkaa näkyä myös se, että eläkkeelle jääneiden tilalle palkataan nuoria. Alle 30-vuotiaiden osuus koko henkilökunnasta oli vuonna 2013 17 %, kun se vuonna 2012 oli vain 9 % ja 2011 noin 12 %. 8. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Vuonna 2013 aloitetut säästötoimet näkyvät myös henkilöstö koulutuksessa. Henkilöstön koulutukseen käytettiin vuonna 2013 yhteensä 688 työpäivää. Päivien määrä väheni edellisestä vuodesta neljänneksellä. Keskimäärin koulutuspäiviä henkilötyövuotta kohden oli vuonna 2012 1,7 ja vuonna 2013 1,2. Koulutuksessa kävi 30 % henkilökunnasta. 9. POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot Lyhyet poissaolot alle 4 pv 4 29 pv 30 60 pv 61 90 pv 91 180 pv Yli 180 päivää kalenteripäivä t 1 042 2 267 1 225 1 178 1 119 821 % työajasta 1000 euroa % palkkakustan nuksista 0,6 1,2 0,7 0,6 0,6 0,4 63 136 74 71 67 49 0,4 0,8 0,4 0,4 0,4 0,3 Yhteensä 7 652 4,2 460 2,6
8 Em. poissaoloista erikseen työtapaturmat työmatkatapaturmat ammattitaudit ja -epäilyt 371 15 0 0,2 0,0 0,0 22 1 0 0,1 0,0 0,0 Terveysperusteiset poissaolot vähenivät edellisestä vuodesta. Kun vuonna 2012 sairausja työtapaturmaperusteisia poissaoloja oli yhteensä 6069 työpäivää, vuonna 2013 niitä oli 5526. Sairauspäivät henkilötyövuotta kohden olivat vuonna 2012 9,8 päivää ja vuonna 2013 8,8 päivää. Vuonna 2013 noin 170 koko vuoden työssä olleella työntekijällä ei ollut terveysperusteisia poissaoloja ollenkaan. 10. HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS JA ELÄKÖITYMINEN Seuraavassa taulukossa on esitetty henkilökunnan vaihtuvuus. Vaihtuvuusprosentti saadaan suhteuttamalla uudet toistaiseksi voimassa olevat palvelussuhteet ja päättyneet palvelussuhteet vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrään. Vuonna 2013 sekä alkaneita että päättyneitä vakinaisia palvelussuhteita oli huomattavasti enemmän kuin edellisinä vuosina. Alkaneiden vakinaisten palvelussuhteiden suuri määrä selittyy lukion henkilökunnalla, joka muodostaa ¾ sen määrästä. Henkilöstön vaihtuvuus Lukumäärä Vaihtuvuus % 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Alkaneet palvelussuhteet 15 19 40 4,1 5,0 10,0 Päättyneet palvelussuhteet 17 11 18 4,7 2,9 4,5 Eläkkeelle siirtyminen ja palvelussuhteen päättyminen Lkm 2010 Lkm 2011 Lkm 2012 Lkm 2013 Eläkkeelle siirtyneet vanhuuseläke 11 10 4 10 työkyvyttömyyseläke 2 1 4 2 varhennettu vanhuuseläke 1 Sanoutui irti 1 4 2 4 Kuollut 1 1 Yhteensä 14 16 11 17 Ns. suuret ikäluokat ovat tulleet eläkeikään. Vanhuuseläkkeelle on viime vuosina jäänyt aika tasainen määrä henkilöstöä, vuonna 2012 vanhuuseläkkeiden määrä laski alle puoleen, sillä joustavan eläkeiän ansiosta moni on jatkanut työuraansa pitemmälle, kuin henkilökohtaiseen eläkeikäänsä. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä, eläkepoistumaprosentti sekä osa-aikaisella eläkkeellä olevien määrä 2013 Kaikkien eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 2010 2011 2012 2013
9 62,2 63,0 61,3 63,3 Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 62,2 63,0 64,3 63,6 Eläkepoistumaprosentti 3,6 3,0 2,1 3,3 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 1 2 1 4 Osa-aikaisella eläkkeellä 9 11 14 17 joista osatyökyvyttömyys- tai tapaturmaeläkkeellä 2 5 6 9 Määräaikaisella kuntoutustuella 4 0 0 0 Kuntien eläkevakuutus keva on todennut, että eläkkeelle siirrytään nyt kaksi vuotta iäkkäämpinä kuin ennen eläkeuudistusta. Joustava eläkeikä on tuonut suuremman muutoksen kuin ennalta arvioitiin. Yksityisellä sektorilla eläkkeelle siirryttiin vuonna 2012 keskimäärin 60,2-vuotiaana ja julkisella sektorilla 60,3-vuotiaana.. Sotkamon kunta pärjää valtakunnallisessa vertailussa hyvin, sillä meillä eläkkeelle jäänti-ikä on ollut valtakunnallisia lukuja korkeampi. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä vaikuttaa oleellisesti eläkkeelle siirtyneiden keski-ikään, koska työkyvyttömyyseläkkeelle jäädään aina ennen vanhuuseläkeikää ja joissakin tapauksissa jo suhteellisen nuorella iällä. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä 2013 puolittui edellisestä vuodesta ja eläköitymisikä nousi kahdella vuodella. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrään tai eläköitymisikään ei työnantaja juuri pysty vaikuttamaan, sillä niissä kaikissa on ollut kyse sairauksista, joista työntekijä ei ole kuntoutettavissa työkykyiseksi. Kun työntekijän työkykyyn puututaan ajoissa, niin vajaakuntoisten sijoittamisella ja työjärjestelyillä voidaan joissakin tapauksissa vaikuttaa tehokkaasti eläköitymisen siirtymiseen ja eläkemenoihin. Osa-aikaisten eläkkeiden määrä kasvoi edellisestä vuodesta. Osa-aikaeläkkeiden tai osa-työkyvyttömyyseläkkeiden vaikutus on selvästi nähtävissä siten, että työntekijät jaksavat osa-aikatyössä pitempään, aina vanhuuseläkeikään saakka. Ilman työajan lyhentämisen mahdollisuutta työkyvyttömyyseläkkeiden määrä olisi isompi. Vuoden 2005 alusta voimaan tulleen eläkelainsäädännön muutoksen myötä kukin voi valita vanhuuseläkeikänsä 63 68 ikävuoden väliltä. Tämän vuoksi työnantaja ei tiedä työntekijän eläköitymisen tarkkaa ajankohtaa, sillä työntekijällä on mahdollisuus jatkaa työelämässä myös henkilökohtaisen eläkeiän täyttämisen jälkeen. Seuraavassa taulukossa on vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrä arvioitu kunkin henkilön henkilökohtaisessa vanhuuseläkeiässä ottaen huomioon jo tiedossa olevat myöhemmät vanhuuseläkkeelle jäännit. Yhteensä 70 eli 18 % tällä hetkellä työssä olevasta vakinaisesta henkilökunnasta jää eläkkeelle tulevien viiden vuoden aikana. Vanhuusseläkkeiden lisäksi tulevat työkyvyttömyyseläkkeet, joiden määrää ei voida arvioida, mutta joita tulee kaikesta huolimatta muutama vuodessa.
10 Eläköityminen on niin voimakasta, että tarvitaan henkilöstösuunnittelua ja koulutusta, jotta voidaan turvata toiminnan tarvitsema henkilöstö niissä töissä, joissa poistuma on suuri tai toiminta laajenee sekä toisaalta vähentää henkilökuntaa pienentyvistä toiminnoista. Jo nyt joissakin ammateissa pätevien sijaisten saatavuudessa on ongelmia. Avoimeksi tulleisiin virkoihin ja toimiin on ollut vielä hyvin hakijoita. Sotkamo asuinpaikkana on houkutteleva ja kunnan antama kuva työnantajana vaikuttaa siihen, miten kunnan palvelukseen hakeudutaan. Eläkemaksut Työantajan eläkemaksut muodostuvat seuraavista maksuista palkkaperusteinen maksu, joka on osa työvoimakustannuksia eläkemenoperusteinen maksu, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet oman kunnan palveluksessa ennen vuotta 2005 varhaiseläkemenoperusteinen maksu, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Kahteen viimeksi mainittuun työnantaja voi vaikuttaa omilla työssä jaksamisen toimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa työnantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe-maksuna. Koska kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta, eläkemenoperusteisena ja varhemaksuna kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Maksut 1000 euroa % - o s u u s palkkakustannuksista Varhemaksu 146 0,8 Eläkemenoperusteinen maksu 1 835 10,3 11. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT 1000 euroa 2013 Muutos % ed. vuoteen Työvoimakustannukset yhteensä, josta 1. Palkat yhteensä, josta vuosiloma-ajan palkat terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (kela-korvaukset 1 325 + 21,2
11 vähennetty) perhevapaiden palkat, netto 2. Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 3. Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto, netto 205 15 6 189 98-17,0-34,8 + 25,8 + 3,2 12. PALKITSEMINEN Sotkamon kunta omistaa Katinkullan kylpylän osakkeita, joten henkilökunnalle voidaan tarjota kylpylän käyttö edulliseen hintaan. Myös muihin Katinkullan harrasteisiin on mahdollista osallistua harrastelipuilla. Uimahallilippuja henkilökunta käyttää oman käytön hinnalla. Henkilökunnan uimahallikäyntejä oli vuonna 2011 yli 1500. Henkilökunnalla on perinteisesti kerran vuodessa liikuntailtapäivä. Ne järjestetään pääsääntöisesti työyhteisöittäin. Koko henkilökunnalle yhteinen tapahtuma on ollut viime vuosina jouluruokailu. Palkkausjärjestelmät ja palkitseminen Tehtävien vaativuus on palkkauksen perusteena kaikissa kunnallisissa sopimuksissa. Nyt voimassa olevat kunnallisen alan työehtosopimukset on solmittu ajaksi 1.3.2014 31.1.2017. Vuosille 2014 ja 2015 sovitut korotukset ovat yleiskorotuksia, loppukauden korotuksista sovitaan 30.6.2015 mennessä. Tehtävien vaativuuden mukaan määräytyvän palkkauksen lisäksi maksetaan henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvaa henkilökohtaista lisää. Tulospalkkaus ei ole käytössä Sotkamon kunnassa. Seuraavissa taulukoissa on tehty palkkavertailu keskipalkoista sopimusaloittain sekä naisten ja miesten palkoista koko henkilöstön osalta sekä toimialoittain. Laskentaan on otettu kaikkien palkat siten, että osa-aikaisten palkat on muutettu kokoaikatyön palkoiksi. Sivutoimisten palkkoja ei ole mukana laskennassa. Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) Tehtäväkohtainen palkka Palveluaikaan sidotut lisät Henkilökohtainen lisä Muut säännöllisen työajan lisät Lisä- ja ylityökorvaukset Yhteensä KVTES Opetusala Tekninen 91,8 5,2 1,0 0,9 1,1 100,0 74,5 19,0 6,8 100,0 84,2 6,6 6,0 1,1 2,1 100,0
12 Kokonaisansio keskim. /kk Muutos % edelliseen vuoteen Miesten keskiansio /kk Naisten keskiansio /kk 2.207 + 4,1 2.414 2.157 3.720 + 9,1 3.625 3.720 2.545 + 3,4 Naisten ansiot ovat yleisen virka- ja työehtosopimuksen alalla alhaisemmat kuin miesten. Opetusalan sopimuksen piirissä taas naisten keskimääräinen kokonaisansio on suurempi kuin miesten. Teknisen sopimuksen piirissä on niin vähän naisia, että tietoa sukupuolten palkoista ei voi esittää. Palkkaerot ovat samalla tasolla kuin edellisenä vuonna. Naisten alhaisemmat ansiot selittyvät sillä, että peruspalvelutehtävissä työskentelevät ovat yleensä naisia. Koska palkkauksen perusteena on tehtävien vaativuus ja samasta työstä maksetaan samaa palkkaa, palkkaeroja ei samassa työssä esiinny. 13. TASA-ARVON TOTEUTUMINEN Sotkamon kunnan tasa-arvosuunnitelmassa on määritelty, että tiettyjä tunnuslukuja seurataan henkilöstöraportoinnin yhteydessä. Eri tehtäväryhmissä naisten ja miesten osuus on hyvin vaihteleva. Toimistohenkilökuntaan kuuluvat ovat kaikki naisia. Myös ruoka- ja siivouspalveluissa sekä päivähoidossa lähes kaikki ovat naisia. Teknisen palvelualueen työntekijät ovat taas lähes kaikki miehiä. Sukupuolijakauma on aika tasan johto- ja asiantuntijatehtävissä, esimiesten ja maatalouslomittajien keskuudessa. Tasa-arvon toteutuminen eri tehtäväryhmissä 2013 miehiä naisia yhteensä naisia % Johto- ja asiantuntijatehtävät 7 7 14 50 Esimiehet 9 14 24 58 Toimistohenkilökunta 0 19 19 100 Maatalouslomitus 31 32 63 51 Teknisen alan työntekijät 39 0 39 0 Opetushenkilöstö 36 97 132 73 Koulunkäyntiavustajat 5 26 31 83 Vapaan sivistystoimen henkilöstö 12 31 44 73 Ruoka- ja siivoushenkilöstö 1 56 57 98 Päivähoitohenkilöstö 1 144 147 99 Muut 18 0 27 26 Koko henkilöstö 159 426 585 75 Perhevapaat ja sairauspoissaolot sukupuolittain Perhevapaita ovat äitiys-, isyys-, vanhempain- ja hoitovapaa. Vuonna 2011 naisten ja miesten sairauspäivien määrä/henkilö olivat aika lähellä toisiaan. Vuonna 2012 naisilla oli lähes kaksi kertaa niin paljon sairauspäiviä kuin miehillä. Vuonna 2013 luvut olivat samaa luokkaa kuin edellisenä vuonna. Naisten pitämien perhevapaiden määrä oli aikaisempina vuosina lähes samalla tasolla, mutta vuonna 2013 päivien määrä kasvoi noin 80 %.
13 Perhevapailla olleiden naisten määrä oli viime vuosina noin 20, vuonna 2013 heitä oli 26. Miesten pitämien vapaiden määrä on ollut vähäinen, heitä on ollut vain muutama. Vuonna 2013 neljä isää käytti oikeuttaan perhevapaisiin. Poissaolopäivät työpäivinä Poissaolon syy miehet naiset yhteensä 2012 2013 2012 2013 2012 2013 Sairauspäivät 848 738 4.487 4.572 5.335 5.310 Sairauspäivät/hlö 6,6 4,6 11,4 10,7 9,8 9,1 Perhevapaat 71 63 2.778 4.912 2.849 4.975 Perhevapaat/hlö 0,6 0,4 7,1 11,5 5,3 8,5 14. JOHTOPÄÄTÖKSET Viime vuosien henkilöstöraporttien perusteella on noussut esille asioita, joihin on kiinnitetty huomiota organisaation toiminnassa. Nämä samat asiat ovat edelleen ajankohtaisia vuoden 2013 henkilöstöraportin perusteella. Määräaikaiset palvelussuhteet Määräaikaisten palvelussuhteiden määrää on viime vuosina seurattu henkilöstöraportin yhteydessä. Määräaikaisia palvelussuhteita oli vuoden 2011 lopussa 30,5 % ja vuoden 2012 lopussa 27,1 % koko henkilöstön määrästä. Vuoden 2013 lopussa määräaikaisia oli 31,6 %, sillä määräaikaisten vakinaistamisesta pidättäydyttiin säästösyistä. Määräaikaisuuksiin ja niiden perusteisiin kiinnitetään edelleen huomiota ja vakinaistetaan niitä palvelussuhteita, joiden jatkamiseen määräaikaisena ei ole perustetta. Vuonna 2013 käytyjen yt-neuvottelujen tuloksena todettiin, että määräaikaisten työntekijöiden käyttöä vähennetään ja pääsääntöisesti määräaikaisuuksia ei niiden päättyessä uusita. Toiminnan kannalta perustellusta syystä voidaan palkata määräaikaisia työntekijöitä - operatiivisella esimiehellä on lupa toteuttaa työjärjestelyt siten, että määräaikaisuuksia voidaan käyttää. Kunnan johtoryhmä katsoo, että niille on tasapuoliset perusteet. Eläköityminen Kunnan toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevan henkilökunnan keski-ikä lähentelee 50 vuotta ja henkilökuntaa eläköityy tulevina vuosina runsaasti. Se täytyisi huomioida paitsi poistumana, myös osaamisen muutoksena. Eläkkeelle lähtöön pitäisi varautua siten, että riittävän ajoissa suunnitellaan sen aiheuttamat mahdolliset toiminnan muutokset yli hallintokuntarajojen ja sen jälkeen huolehditaan tehtävien ja osaamisen siirrosta toiselle/toisille työntekijöille. Vuoden 2013 talousarviota valmisteltaessa henkilöstösuunnitelma laadittiin siten, että otettiin huomioon eläköityminen. Talouden kiristyminen ja tasapainottamistoimenpiteet kuitenkin jäädyttivät varautumisen ja henkilöstön palkkaamisen. Erityisesti teknisellä palvelualueella tämä on johtanut siihen, että usean henkilön eläköitymistä ei ole korvattu lainkaan ja tilanne alkaa olla kestämätön. Työhyvinvointi
14 Työterveyshuolto- ja sairausvakuutuslakien muutoksilla ohjataan työnantajia puuttumaan henkilökunnan sairauspoissaoloihin mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Varhaisen puuttumisen toimintamallilla pohditaan työantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tilannetta kolmikantaneuvottelussa ja pyritään kartoittamaan työntekijän jäljellä oleva työkyky. Mikäli työssä jaksamiseen ja työuran pituuteen voidaan vaikuttaa työjärjestelyillä, niitä on pyritty toteuttamaan. Yhteistyötä työnantajan, esimiesten ja työterveyshuollon kesken kehitetään edelleen, että pystyttäisiin vaikuttamaan sairastamiseen ja työkyvyttömyyteen. Työnantajalle ja yhteiskunnalle on halvempaa, että hyödynnetään myös työntekijän osatyökykyisyys. Tähän ollaan jo menossa Suomen kunnissa, sillä kuntien eläkevakuutuksen mukaan työkyvyttömyyseläkkeen sijaan aiempaa useampi saa osatyökyvyttömyyseläkettä. Nämä toimenpiteet näkyvät jo sairauspoissaolojen vähentymisenä ja osa-työkyvyttömyyseläkkeiden lisääntymisenä.