SOTKAMON KUNTA Henkilöstöraportti 2016

Transkriptio

1 Liite nro SOTKAMON KUNTA Henkilöstöraportti 2016 Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Kunnanvaltuusto

2 1 Sisällys SOTKAMON KUNTA... 2 JOHDANTO... 2 VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN (VAIKUTTAVUUS)... 3 YHTEISMITALLISET TUNNUSLUVUT... 3 HENKILÖSTÖMÄÄRÄ... 3 Henkilöstö palvelualueittain palvelussuhteen luonteen mukaan... 3 Henkilöstö sukupuolen ja palvelussuhteen laadun mukaan... 4 Henkilöstö palvelualueittain koko- ja osa-aikaisuuden mukaan... 4 Määräaikaisuuden perusteet... 4 Toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevan henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä... 5 Henkilötyövuodet vastuualueittain... 6 TYÖAJAN JAKAUTUMINEN... 7 HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE... 7 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 8 POISSAOLOT... 8 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS JA ELÄKÖITYMINEN... 9 Henkilöstön vaihtuvuus... 9 Eläkkeelle siirtyminen ja palvelussuhteen päättyminen... 9 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä, eläkepoistumaprosentti sekä osa-aikaisella eläkkeellä olevien määrä Vanhuuseläkkeelle jäävät Vuosina arvioitu henkilömäärä eläkkeelle jäävistä alhaisimmasta eläkeiästä laskettuna Eläkemaksut TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT PALKITSEMINEN Palkkausjärjestelmät ja palkitseminen Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) TASA-ARVON TOTEUTUMINEN Sukupuolijakauma eri tehtäväryhmissä Perhevapaat ja sairauspoissaolot sukupuolittain Poissaolopäivät työpäivinä TYÖHYVINVOINTIKYSELY JOHTOPÄÄTÖKSET Määräaikaiset palvelussuhteet Eläköityminen Työhyvinvointi... 16

3 2 SOTKAMON KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI 2016 JOHDANTO Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa tietoa henkilöstön kehittämisen perustaksi ja päätöksenteon tueksi. Henkilöstöraportti kuvaa toteutunutta kehitystä. Se sisältää myös varautumisen tulevaan ja auttaa päätösten vaikutusten ennakoinnissa ja toteutumisen seurannassa. Henkilöstöraportti antaa kokonaiskuvan, jota voidaan hyödyntää henkilöstöstrategian toteutumisen seurannassa. Henkilöstöraportti uudistui sekä rakenteeltaan että osittain myös tietosisällöltään vuonna Tämä on kolmas uuden suosituksen mukainen raportti. Se sisältää valtakunnallisesti samalla tavalla kerättävät ja seurattavat henkilöstövoimavaroja kuvaavat määrälliset tunnusluvut, jotka mahdollistavat kuntien välisen vertailun. Tämä raportti on tehty uuden suosituksen mukaisesti niiltä osin, kuin tiedot on saatu kerättyä tietojärjestelmistä. Sotkamon kunnan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä vuoden 2016 viimeisenä päivänä oli 551 henkilöä eli 4 henkilöä vähemmän kuin edellisen vuoden lopussa. Henkilöstömäärässä ei ole huomioitu kansalaisopiston sivutoimisia tuntiopettajia (69 henkilöä). Vuoden aikana tehty työpanos eli henkilötyövuosien määrä oli 562 mikä oli 12 henkilötyövuotta edellisvuotta enemmän (henkilötyövuosien määrään sisältyy sivutoimiset kansalaisopiston tuntiopettajat, 40 htv). Päivähoitoon tulevien lasten määrä on kasvanut vuosina tasaisesti n. 2 % vuostittain. Vuonna 2016 tämä kehitys taittui. Lapsimäärässä oli laskua 2 %. Henkilötyövuosien määrä lisääntyi kahdella. Henkilöstön sairastuvuus kääntyi laskuun vuonna 2011 ja on vähentynyt edelleen joka vuosi sen jälkeen. Sairauslomia, joissa ovat mukana työtapaturmien aiheuttamat sairauspäivät, oli vuonna 2016 yhteensä 8,5 työpäivää/henkilötyövuosi, laskua edellisestä vuodesta on 3,1 työpäivää. Pitemmät, kalenteripäivää kestäneet sairauslomat ovat vähentyneet. Myös pitkät, yli 90 kalenteripäivää jatkuneet sairauslomat ovat vähentyneet. Merja Ojalammi av. palvelualuejohtaja/henkilöstöasiat Kaarina Leinonen palveualuesihteeri/henkilöstöasiat

4 3 VAIKUTUKSET TOIMINTAAN JA TULOKSIIN (VAIKUTTAVUUS) Vaikuttavuus ilmaisee onnistumista kunnan palveluihin ja henkilöstöön kohdistuvien tavoitteiden saavuttamisessa. Sotkamon kunnassa on ollut useita vuosia käynnissä organisaation kehittämistyö, jossa tavoitteena ovat toiminnalliset muutokset, joilla päästään kunnallisten palvelujen vaikuttavuuteen ja yli hallinnollisten rajojen tapahtuvaan toimintaan sekä sitä kautta taloudellisiin säästöihin. Yhteistoimintaneuvotteluissa on yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa kartoitettu toimenpiteitä, joilla muutoksia viedään eteenpäin. Myös talouden tasapainottamisohjelmassa vuosille on kartoitettu muutoksia, joilla päästäisiin kustannussäästöihin. Toiminnan muutosten taloudelliset vaikutukset eivät välttämättä näy heti, vaan ne ajoittuvat usealle eri vuodelle, jopa pitkälle ajalle tulevaisuuteen. Niillä päästään kuitenkin pysyviin vaikutuksiin. YHTEISMITALLISET TUNNUSLUVUT HENKILÖSTÖMÄÄRÄ Sotkamon kunnan palveluksessa oli vuoden 2016 viimeisenä päivänä yhteensä 551 henkilöä. Kansalaisopiston sivutoimiset ja osa-aikaiset tuntiopettajat, 69 henkilöä, eivät ole henkilöstömäärässä mukana. Henkilöstömäärä väheni edellisen vuoden viimeiseen päivään verrattuna 4 henkilöllä. Vakinainen henkilökunta väheni 13 henkilöllä. Määräaikaisen henkilökunnan määrä kasvoi 21. Suurimmat ryhmät määräaikaisia ammattinimikkeissä ovat: lastenhoitajia 16, maatalouslomittajia 9 ja koulunkäyntiavustajia 7 henkilöä. Henkilöstö palvelualueittain palvelussuhteen luonteen mukaan Palvelussuhteen luonne Hallinto Tekninen Sivistys Yhteensä Toist.voim.oleva palv.suhde Määräaikaiset Sijaiset Työll+oppisop Yhteensä Henkilökunnasta 75 % oli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa ja 25 % määräaikaisia. Kansalaisopiston sivutoimiset ja osa-aikaiset tuntiopettajat eivät ole määräaisten henkilöstömäärässä mukana. Määräaikaisten työntekijöiden määrä vuonna 2012 oli 27,1 %, vuonna ,6 % ja vuonna ,7 %, vuonna %, vuonna %. Määräaikaisia palvelussuhteita oli eniten sivistyspalveluissa, jossa määräaikaisessa palvelussuhteessa on kansalaisopiston tuntiopettajia, varhaiskasvatukseen toimintavuoden ajaksi palkattuja työntekijöitä sekä lukuvuodeksi palkattuja opettajia, koulunkäyntiavustajia ja aamu- ja iltapäiväkerho-ohjaajia. Hallintopalvelujen määräaikaiset työntekijät ovat maatalouslomittajia. Vertailuksi voidaan ottaa koko kunta-ala, jossa oli vuonna 2014 vakinaisia 79 %, määräaikaisia 21 % ja työllistettyjä 1 %.

5 4 Henkilöstö sukupuolen ja palvelussuhteen laadun mukaan Miehet Naiset Summa Palsun luonne määräaikainen oppisopimussuhteinen palkkatuettu työ toistaiseksi voimassa oleva Summa Kunnan palveluksessa olevista työntekijöistä selkeä enemmistö on naisia, miesten osuus koko henkilökunnasta on 27,8 %. Henkilöstö palvelualueittain koko- ja osa-aikaisuuden mukaan Hallinto Tekninen Sivistys Yhteensä Kokoaikaiset Osa-aikaiset Osa-aikaisella eläkkeellä Kunnan henkilöstöstä 78,8 % on kokoaikatyössä. Osa-aikaisista suurimmat ammattiryhmät ovat maatalouslomittajat ja koulunkäyntiavustajat, joilla osa-aikaisuus johtuu siitä, että päivittäinen työaika tehtävässä on lyhyempi kuin sopimuksen mukainen täysi työaika. Maatalouslomittajista noin 65 % on osa-aikaisia. Osaaikaisten eläkkeiden ja osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä on pysynyt edellisen vuoden tasolla. Pitkistä palkattomista vapaista 3 on opintovapaata, 4 vuorotteluvapaata, 6 vanhempainvapaata, 6 hoitovapaata ja 5 on töissä toisen työnantajan palveluksessa. Määräaikaisuuden perusteet Määräaikaisuuden peruste Työn vakiintumattomuus Sijaisuus Määrätehtävä/projektiluontoinen työ Tilapäinen henkilöstön tarve/kausiluont.työ Palkkatuettu työ Avoimen viran/tehtävän hoito Oppisopimussuhde Kelpoisuus puuttuu Suurin syy määräaikaiseen palvelussuhteeseen on työn vakiintumattomuus. Edellisenä vuonna useimmin käytetty peruste oli sijaisuus. Palkkatuetun työn vähentyminen on lisännyt muilla määräaikaisuuden perusteilla palkattujen määrää vuosina Lähes kaikilla hallinnonaloilla määräaikaisia työntekijöitä käytetään resurssina tehtävissä, joissa tarvittavan henkilöstön määrä vaihtelee vuosittain esim. hoitolasten tai oppilaiden määrän vaihtelun vuoksi. Määrätehtävä/projektiluontoisessa työssä on ollut valmentajia ja muita projektityöntekijöitä.

6 5 Toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevan henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä Nimike Miehiä Naisia Yhteensä Lastenhoitaja Maatalouslomittaja Lastentarhanopettaja /erit.lastentarhan-opettaja Luokanopettaja Päiväkotiapulainen, -avustaja/ erityispäivähoitaja/ryhmäavustaja Tuntiopettaja Ruokapalvelutyöntekijä Siivooja/laitoshuoltaja Koulunkäynnin ohjaaja/koulunkäynti-avustaja Perusopetuksen lehtori Toimistosihteeri/ palvelualuesihteeri Perhepäivähoitaja Lukion lehtori Toistaiseksi voimassa olevien henkilöstömäärä on laskenut lastenhoitajan nimikkeessä. Lastenhoitajia on kouluttautunut lastentarhaopettajiksi. Yksi lastenhoitaja on siirtynyt perhepäivähoitajaksi ja yksi äitiyslomalla. Muutos näkyy päivähoidon tehtävänimikkeissä. Henkilöstömäärä on vähentynyt päivähoidossa olevien lasten lukumäärän vähentymisen vuoksi. Luokanopettajan nimikkeellä työskentelevät muodostavatkin suurimman henkilöstöryhmän. Ammattiryhmänä suurin on vielä opettajat, joita on 91 eli 22 % vakinaisesta henkilöstöstä. HENKILÖTYÖVUODET Toist.voimassa Määräaikaiset Palkkatuella Yhteensä Hallinto Tekninen Sivistys

7 6 Työpanos ja HTV (Työpanokseen sisältyy myös kansalaisopiston sivutoimiset tuntiopettajat) Sivistys Tekninen Hallinto Toist.voimassa Määräaikaiset Palkkatuella Henkilöstömäärää kuvaavat taulukot antavat läpileikkauksen tiettynä päivänä palveluksessa olleen henkilökunnan määrästä. Henkilötyövuosi ottaa huomioon henkilöstömäärän vaihtelun vuoden aikana. Myös osaaikatyötä tekevien työpanos tulee henkilötyövuosissa otettua huomioon oikeassa suhteessa. Henkilötyövuosi kuvaa koko vuoden aikana työssä olleen henkilöstön työpanosta. Henkilötyövuosi lasketaan siten, että kunkin palvelussuhteessa olevan henkilön työaika muutetaan täyttä työaikaa tekevän työntekijän vuoden työpanokseksi ja kaikki vuoden aikana tehdyt työpanokset lasketaan yhteen. Näissä henkilötyövuosiluvuissa työpanoksesta on vähennetty palkattomat poissaolot. Palkattomien vapaiden määrä ja osa-aikaista työtä tekevien osuus on merkittävä, sillä vakinaisessa palvelussuhteessa oli vuoden lopussa 413 henkilöä, mutta he tekivät yhteensä 380 henkilötyövuotta. Määräaikaisia (mukana myös palkkatuella palkatut) oli vuoden 2016 viimeisenä päivänä palvelussuhteessa 138, mutta määräaikaisessa palvelussuhteessa tehtiin vuoden aikana 169 henkilötyövuotta. Esimerkiksi kansalaisopiston tuntiopettajat eivät ole mukana vuoden viimeisen päivän luvussa, mutta heidän työpanoksensa näkyy henkilötyövuosissa (40 htv). Henkilötyövuodet vastuualueittain Vastuualue Hallinto Lomatoimi Ympäristö-tekninen Ateria- ja puhtaanapitopalvelut Sivistystoimen hallinto ja vapaa-aikapalvelut Perusopetus, alakoulut Tenetin koulu Lukio Varhaiskasvatus

8 7 Yhteensä Suurin muutos henkilötyövuosien määrässä tapahtui sivistystoimen hallinto ja vapaa-aikapalvelut -tulosyksiköissä, jossa henkilötyövuosien määrä lisääntyi viidellätoista. Sivistystoimen hallinto ja vapaa-aikapalvelut kohdalle on laskettu myös kansalaisopiston sivutoimisten tuntiopettajien työpanos myös Kuhmon osalta, mikä lisää henkilötyövuosien määrää vuoteen 2015 verrattuna. TYÖAJAN JAKAUTUMINEN Kalenterivuoden päivät 365 vähennetään la, su ja arkipyhät = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäiviä) työpäivät %teoreett.säänn. työajasta euroa %palkkakustannuksista ,0 Vähennetään työpäivinä: vuosilomat ja muut lomat terveysperust. poissaolot perhevapaat koulutus muut palkall. poissaolot muut palkatt. poissaolot + rahana korvatut lisä- ja ylityöt ,8 3,2 2,2 0,4 0,5 2, Tehty vuosityöaika , ,0 7,7 2,5 0,5 0,4 Työnantaja tarvitsee myös tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Edellä olevassa taulukossa on teoreettisesta täydestä työajasta vähennetty poissaolot, jolloin saadaan tehty työaika, mikä on 82,5 % laskennallisesta työajasta. Osa poissaoloista on palkallisia, joten todellisuudessa palkkaa maksetaan 89 %:sta teoreettisesta työajasta. HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE Ikä vuosina lukumäärä %-osuus lukumäärä %-osuus lukumäärä %-osuus alle ,0 19,9 26,6 33,7 9, ,2 21,4 23,4 36,0 10, ,87 19,35 21,93 33,23 16,62 65 ja yli 1 0, Yhteensä , , ,00 Keski-ikä 46,0 46,2 47,2 Koko henkilöstön keski-ikä vuonna 2016 oli 47,2 vuotta. Henkilömäärässä mukana kansalaisopiston määräaikaiset sivutoimiset ja osa-aikaiset tuntiopettajat. Keski-ikä nousi edellisestä yhden vuoden. Henkilöstö Sotkamon kunnassa on samanikäistä kuin koko kunta-alalla, sillä keski-ikä kunta-alalla oli vuonna ,8 vuotta. Ikärakenteesta näkyy, että n. 50 % henkilökunnasta on yli 50-vuotiaita.

9 8 Henkilöstön ikärakenne vuosina % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 8,9 19,4 21,9 33,2 16,6 9,2 21,4 23, , ,9 26,6 33,7 9,7 Ikä vuosina alle HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Koulutuspäivät ovat kääntyneet nousuun vuonna Henkilöstön koulutukseen käytettiin vuonna työpäivää. Vuonna 2015 yhteensä 427 työpäivää, vuonna 2014 päivien määrä oli 425, vuonna ja vuonna Päivien määrä on noussut 47 % edellisestä vuodesta. Keskimäärin koulutuspäiviä henkilötyövuotta kohden oli ,2, vuonna ,8, vuonna ,8 ja vuonna ,1. Koulutuspäiviä on lisännyt mm. lukion ERASMUS-hankeen henkilöstön koulutukset. POISSAOLOT Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivät % työajasta 1000 euroa % palkka-kustannuksista Lyhyet poissaolot alle 4 pv pv pv pv pv 188 Yli 180 päivää Yhteensä , ,4 Em. poissaoloista erikseen työtapaturmat 306 0,2 työmatkatapaturmat ammattitaudit ja epäilyt Yhteensä ,2 Terveysperusteiset poissaolot vähenivät 25,7 % edellisestä vuodesta. Vuonna 2013 sairaus- ja työtapaturmaperusteisia poissaoloja oli yhteensä työpäivää, vuonna ja vuonna , vuonna Kaikki terveysperusteiset poissaolopäivät työpäivinä henkilötyövuotta kohden olivat vuonna

10 ,9 työpäivää, vuonna ,9, vuonna ,6 ja vuonna ,6. Pitkien sairauslomien vaikutus näkyy siinä, että 1,3 % (5 henkilöä) siitä henkilöstöstä, jolla on sairauslomia (372 henkilöä), käyttää 6,3 % sairauspäivistä. Vuonna 2016 yhteensä 179 vuoden lopussa työssä olleella työntekijällä ei ollut terveysperusteisia poissaoloja ollenkaan. HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS JA ELÄKÖITYMINEN Seuraavassa taulukossa on esitetty henkilökunnan vaihtuvuus. Vaihtuvuusprosentti saadaan suhteuttamalla uudet toistaiseksi voimassa olevat palvelussuhteet ja päättyneet palvelussuhteet vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrään. Viime vuonna vaihtuvuusprosentit ei muutosta juurikaan edelliseen vuoteen. Henkilöstön vaihtuvuus Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet ,9 6,3 4,6 Päättyneet palvelussuhteet ,1 5,1 6,1 Eläkkeelle siirtyminen ja palvelussuhteen päättyminen Lkm 2012 Lkm 2013 Lkm 2014 Lkm 2015 Lkm 2016 Eläkkeelle siirtyneet vanhuuseläke työkyvyttömyyseläke Irtisanottiin 1 1 Sanoutui irti Kuoli 1 Yhteensä Ns. suuret ikäluokat ovat tulleet eläkeikään. Vanhuuseläkkeelle on viime vuosina jäänyt aika tasainen määrä henkilöstöä, vuonna 2012 vanhuuseläkkeiden määrä laski alle puoleen, sillä joustavan eläkeiän ansiosta moni jatkoi työuraansa pitemmälle, kuin henkilökohtaiseen eläkeikään. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä, eläkepoistumaprosentti sekä osa-aikaisella eläkkeellä olevien määrä Kaikkien eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 61,3 61,3 63,5 63,5 62,2 Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 64,3 64,3 64,0 64, Eläkepoistumaprosentti 2,1 2,1 3,8 3,8 2,5 Osa-aikaeläkkeen aloittaneet Osa-aikaisella eläkkeellä joista osatyökyvyttömyys- tai tapaturmaeläkkeellä Määräaikaisella kuntoutustuella Kuntien eläkevakuutus Keva on todennut, että eläkkeelle siirrytään nyt kaksi vuotta iäkkäämpinä kuin ennen eläkeuudistusta. Joustava eläkeikä on tuonut suuremman muutoksen kuin ennalta arvioitiin. Kunnallisen eläkelain mukaan eläkkeelle siirryttiin vuonna 2015 keskimäärin 61,2 vuotiaana. Vanhuuseläkkeelle

11 10 siirtyneiden keski-ikä oli 63,8 vuotta ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden 55,8 vuotta. Sotkamon kunnassa kaikkien eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on vuoden korkeampi kuin suomalaisilla keskimäärin. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikää laskevat ne peruskoulun opettajat, joilla on valittavana henkilökohtainen eläkeikä. Heillä vanhuuseläkeikä on 60 vielä vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä vaikuttaa oleellisesti eläkkeelle siirtyneiden keski-ikään, koska työkyvyttömyyseläkkeelle jäädään aina ennen vanhuuseläkeikää ja joissakin tapauksissa jo suhteellisen nuorella iällä. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on viime vuosina ollut alhainen, mikä näkyy kaikkien eläkkeelle siirtyneiden keski-iän korkeutena valtakunnallisiin lukuihin verrattuna. Täysien työkyvyttömyyseläkkeiden määrään ei työnantaja juuri pysty vaikuttamaan, sillä kaikissa tapauksissa on ollut kyse sairauksista, joista työntekijä ei ole kuntoutettavissa työkykyiseksi. Kun työntekijän työkykyyn puututaan ajoissa, niin vajaakuntoisten sijoittamisella ja työjärjestelyillä on voitu vaikuttaa siihen, että työntekijä on osatyökyvyttömyyseläkkeellä ja jatkaa työelämässä pitempään. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä onkin kasvanut voimakkaasti. Näin saadaan myös vähennettyä eläkemenoja. Vuoden 2005 alusta voimaan tulleen eläkelainsäädännön muutoksen myötä kukin voi valita vanhuuseläkeikänsä ikävuoden väliltä. Tämän vuoksi työnantaja ei tiedä työntekijän eläköitymisen tarkkaa ajankohtaa, sillä työntekijällä on mahdollisuus jatkaa työelämässä myös henkilökohtaisen eläkeiän täyttämisen jälkeen. Seuraavassa taulukossa on vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrä arvioitu kunkin henkilön henkilökohtaisessa vanhuuseläkeiässä ottaen huomioon jo tiedossa olevat myöhemmät vanhuuseläkkeelle jäännit. Yhteensä 55 eli yli 10 % tällä hetkellä työssä olevasta vakinaisesta henkilökunnasta jää eläkkeelle tulevien viiden vuoden aikana. Eläkeiän alarajan nostaminen vaiheittain 65 vuoteen tulee vuodesta 2017 alkaen vaikuttamaan myös näihin eläkeikiin ja eläköityminen myöhentyy. Vanhuuseläkkeiden lisäksi tulevat työkyvyttömyyseläkkeet, joiden määrää ei voida arvioida, mutta joita tulee kaikesta huolimatta muutama vuodessa. Vanhuuseläkkeelle jäävät Vuosina arvioitu henkilömäärä eläkkeelle jäävistä alhaisimmasta eläkeiästä laskettuna 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Sivistys Tekninen Hallinto Eläkepoistuma on niin suuri, että tarvitaan henkilöstösuunnittelua ja koulutusta, jotta voidaan turvata toiminnan tarvitsema henkilöstö niissä töissä, joissa poistuma on suuri tai toiminta laajenee sekä toisaalta vähentää henkilökuntaa pienentyvistä toiminnoista. Jo nyt joissakin ammateissa pätevien sijaisten saatavuudessa on ongelmia.

12 11 Eläkemaksut Työantajan eläkemaksut muodostuvat seuraavista maksuista palkkaperusteinen maksu, joka on osa työvoimakustannuksia eläkemenoperusteinen maksu, jota maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet oman kunnan palveluksessa ennen vuotta 2005 varhaiseläkemenoperusteinen maksu, jota maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Kahteen viimeksi mainittuun työnantaja voi vaikuttaa omilla työssä jaksamisen toimenpiteillään. Jokainen uusi työkyvyttömyyseläke tai kuntoutustuki maksaa työnantajalle kymmeniä tuhansia euroja varhe -maksuna. Koska kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kaikkien kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta, yhteisvastuullinen osuus eläkemenoperusteisesta ja varhemaksusta kerättävä osuus jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken. Sotkamon kunnan omiin palvelussuhteisiin liittyvät eläkemaksut ovat seuraavat: Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 143 0,81 Eläkemenoperusteinen maksu ,73 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT 1000 euroa Muutos % ed. vuoteen Työvoimakustannukset 1. Palkat yhteensä, josta vuosiloma-ajan palkat terveysperusteisten poissaolojen palkat, netto (kela-korvaukset vähennetty) perhevapaiden palkat, netto ,69 + 9, , ,00 2. Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut ,40 3. Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto, netto ,67 PALKITSEMINEN Sotkamon kunta omistaa Katinkullan kylpylän osakkeita, joten henkilökunnalle voidaan tarjota kylpylän käyttö edulliseen hintaan. Myös muihin Katinkullan harrasteisiin on mahdollista osallistua harrastelipuilla. Uimahallilippuja henkilökunta käyttää kunnan oman käytön hinnalla. Liikunta- ja kulttuurisetelit otettiin käyttöön vuonna Liikunta- ja kulttuurisetelillä tuetaan henkilöstön omaehtoista virkistäytymistä. Henkilökunnalla on perinteisesti kerran vuodessa liikuntailtapäivä. Ne järjestetään pääsääntöisesti työyhteisöittäin. Palkkausjärjestelmät ja palkitseminen

13 12 Palkkauksen perusteena kaikissa kunnallisissa sopimuksissa on tehtävien vaativuus. Henkilöstöraportin tarkastelujaksolla on voimassa ollut kunnallisen alan työehtosopimus ajalla Viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa on korotettu lukien yleiskorotuksella seuraavasti: tehtäväkohtaista palkkaa on korotettu 0,47 prosentilla, jos tehtäväkohtakohtainen palkka on vähintään 3 404,26 euroa ja jos tehtäväkohtainen palkka on ollut alle 3 404,26 euroa, tehtäväkohtaista palkkaa on korotettu 16,00 eurolla kuukaudessa. Opetusalan palkantarkistukset on toteutettu 0,4 prosentin yleiskorotuksena Vastaavalla prosentilla on korotettu 11 :n mukaista henkilökohtaista lisää sekä palkkaliitteen mukaisia euromääräisiä lisiä sekä tuntipalkkioita, lukuun ottamatta seuraavia poikkeuksia: OVTES:n osion B koulu- ja kuntakohtaisen lisätehtävän 19 2 momentin peruskoulujen euromääräisiä palkkioita ei ole korotettu 0,4 prosentin yleiskorotuksella, sillä niitä on korotettu erillisellä 18,5 prosentin tasokorotuksella. Palkkaliitteestä on ilmennyt lukuvuodelle jaettavaksi tuleva euromäärä. Kunkin opettajan maksussa olevaa palkkiota on korotettu 18,5 prosentilla lukien. Teknisen sopimuksen piiriin kuuluvilla on korotettu alkaen peruspalkkoja 0,47 % peruspalkasta. TS :n mukaista henkilökohtaista lisää ja 14 :n mukaista erillislisää on korotettu lukien 0,47 prosentilla. Tehtävien vaativuuden mukaan määräytyvän palkkauksen lisäksi maksetaan henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvaa henkilökohtaista lisää. Tulospalkkaus ei ole käytössä Sotkamon kunnassa. Seuraavassa taulukossa on tehty palkkavertailu keskipalkoista sopimusaloittain sekä naisten ja miesten palkoista koko henkilöstön osalta sekä toimialoittain. Laskentaan on otettu kaikkien palkat siten, että osa-aikaisten palkat on muutettu kokoaikatyön palkoiksi. Sivutoimisten palkkoja ei ole mukana laskennassa. Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) Tehtäväkohtainen palkka Palveluaikaan sidotut lisät Henkilökohtainen lisä Muut säännöllisen työajan lisät Lisä- ja ylityökorvaukset (opettajilla ylitunnit) Yhteensä KVTES Opetusala Tekninen 93,0 73,7 5,4 14,7 0,9 7,4 0,7 4,2 100,0 86,8 6,9 5,3 1,0 Kokonaisansio keskimäärin /kk Muutos % edelliseen vuoteen Miesten keskiansio /kk Naisten keskiansio /kk , , ,5 Vuonna 2015 keskimääräiset kokonaisansiot nousivat teknisellä sopimusalalla hiukan. Teknisellä sektorilla keskiansiot ovat pysyneet lähes ennallaan verrattuna muihin sopimusaloihin. Eläkkeelle jääneiden tilalle ei ole palkattu uutta henkilöstöä, vaan työt on jaettu muun henkilöstön kesken. Muilla sopimusaloilla oli laskua kokonaisansioissa verrattuna vuoteen Naisten ansiot ovat yleisen virka- ja työehtosopimuksen sekä opetusalan sopimuksen alalla yleisesti tarkasteltuna alhaisemmat kuin miesten. Opetusalalla ja kvtes:n alalla näkyy keskiansion aleneminen, kun eläkkeille jääneiden tilalle palkatut henkilöt ovat nuorempia ja heille ei ole vielä kertynyt vuosisindonnaisia- tai työkokemuslisiä. Teknisen sopimuksen piirissä on niin vähän naisia, että tietoa eri sukupuolten palkoista ei voi esittää. Palkkaerot naisten miesten sekä eri sopimusalojen välillä ovat kaventuneet edellisestä vuodesta. Naisten keskiansio on laskenut hieman edellisestä vuodesta, kun taas miesten keskiansio on laskenut hieman enemmän. Miesten keskiansion muutokseen on vaikuttanut nuorempien työntekijöiden tuleminen töihin. Heidän ansionsa ovat pienemmät, koska heille ei ole vielä kertynyt työkokemus- eikä vuosisidonnaisia lisiä.

14 13 Koska palkkauksen perusteena on tehtävien vaativuus ja samasta työstä maksetaan samaa palkkaa, palkkaeroja ei samassa työssä esiinny. Sopimusaloista korkeimmat palkat on opetusalalla. TASA-ARVON TOTEUTUMINEN Sotkamon kunnan tasa-arvosuunnitelmassa on määritelty, että tiettyjä tunnuslukuja seurataan henkilöstöraportoinnin yhteydessä. Eri tehtäväryhmissä naisten ja miesten osuus on hyvin vaihteleva. Toimistohenkilökuntaan kuuluvat ovat kaikki naisia. Myös ruoka- ja siivouspalveluissa sekä päivähoidossa lähes kaikki ovat naisia. Teknisen palvelualueen työntekijät ovat lähes kaikki miehiä. Sukupuolijakauma on aika tasan johtoja asiantuntijatehtävissä sekä esimiesten ja maatalouslomittajien keskuudessa. Sukupuolijakauma eri tehtäväryhmissä miehiä naisia yhteensä naisia % Johto- ja asiantuntijatehtävät Esimiehet Toimistohenkilökunta Maatalouslomitus Teknisen alan työntekijät Opetushenkilöstö Koulunkäyntiavustajat Vapaa-aikapalvelujen henkilöstö Ruoka- ja siivoushenkilöstö Päivähoitohenkilöstö Muut Koko henkilöstö Sukupuolijakautuma eri tehtäväryhmässä % Muut Päivähoitohenkilöstö Ruoka- ja siivoushenkilöstö Vapaan sivistystoimen Koulunkäyntiavustajat Opetushenkilöstö Teknisen alan työntekijät Maatalouslomitus Toimistohenkilökunta 10 Esimiehet Johto- ja asiantuntijatehtävät naisia % miehiä% Perhevapaat ja sairauspoissaolot sukupuolittain Perhevapaita ovat äitiys-, isyys-, vanhempain- ja hoitovapaa. Naiset pitävät perhevapaista 98 %. Vuonna 2016 perhevapaalla oli 16 naista ja 5 miestä.

15 14 Miesten sairauspäivät ovat vähentyneet suhteessa naisiin 4 % verrattuna vuoteen Miesten ja naisten sairauspäivät ovat laskeneet vuoteen 2015 verrattuna. Sairauspäivistä noin 84 % on naisilla. Tämä selittyy muutamalla pidemmällä sairauslomilla. Työtapaturmien takia menetetyistä työpäivistä vuonna % naisilla ja vuonna % oli miehillä. Työtapaturma, josta on aiheutunut sairauslomaa, on sattunut 3 miehelle ja 13 naiselle. Kaikkien tapaturmien osalta luvut ovat aika tasan, miehille sattui 6 ja naisille 27 tapaturmaa. Naiseten tapaturmat ovat aiheuttaneet pitempiä sairauslomia kuin miesten. Tilapäisten hoitovapaiden määrä on laskenut viime vuosina yli 15 % edellisestä vuodesta. Tilapäisistä hoitovapaista 95 % pitävät äidit. Poissaolopäivät työpäivinä Poissaolon syy miehet naiset koko henkilöstö Sairauspäivät Sairauspäivät/htv 9,5 4,2 11,3 9,80 11,3 8,4 Perhevapaat Perhevapaat/htv 0,8 0,9 8,9 7,14 8,9 5,42 Työtapaturmat Työtapaturmat/htv 2,4 0,3 0,3 0,4 0,3 0,4 Tilapäiset hoitovapaat Tilapäiset hoitovapaat/htv 0,3 0,10 0,7 0,7 0,7 0,5 TYÖHYVINVOINTIKYSELY Henkilöstön aikaansaannoskyvyn katsotaan muodostuvan henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, uudistumiskyvystä, innovatiivisuudesta, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyön laadusta sekä osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksista työhön. Henkilöstön aikaansaannoskykyä selvitetään työhyvinvointikyselyllä. Henkilöstön aikaansaannoskyvyn kannalta olennaisimpia tunnuslukuja ja niissä tapahtuneita muutoksia verrataan aikaisempiin vuosiin. Näin pystytään arvioimaan henkilöstöön kohdistuneiden kehittämistoimenpiteiden vaikutuksia. Vuoden 2009 lopulla tehtiin koko henkilökunnalle työhyvinvointikysely, kysely uusittiin vuoden 2011 toukokuussa, vuoden 2013 joulukuussa ja vuoden 2015 marraskuussa. Seuraava työhyvinvointikysely tehdään vuonna Kyselylomake oli kaikissa kyselyissä sama, jotta eri vuosien kyselyjä voidaan verrata toisiinsa. Kyselyssä oli viisi vastausluokkaa: 1. Täysin samaa mieltä 2. Jokseenkin samaa mieltä 3. Jokseenkin eri mieltä 4. Täysin eri mieltä 5. En osaa sanoa Seuraavassa taulukossa olevat % -luvut ovat kahden ensimmäisen vastausluokan yhteenlasketut prosenttiosuudet Vastausprosentti 71,6 60,5 69,9 61,3

16 15 Työyhteisön toimivuus työpaikan ilmapiiri on hyvä 81,8 82,6 85,5 87,0 tieto kulkee avoimesti 62,5 70,2 72,0 76,2 vaikuttamismahdollisuudet ovat hyvät 75,1 78,4 81,1 90,0 esimiehen palaute 56,3 62,1 67,2 68,6 kehityskeskustelu vastaa tarpeita 55,0 57,9 72,6 62,5 esimiehen apu ja tuki 83,0 80,3 88,5 87,4 esimies puolueeton ja oikeudenmukainen 71,2 70,5 81,7 78,9 esimies ohjaa tavoitteiden suuntaan 71,7 77,8 89,8 78,6 asioiden käsittely yleisissä kokouk. riittävää 64,0 72,8 79,0 72,5 työyhteisö kykenee ratkaisemaan ristiriitoja 62,5 66,9 75,3 74,0 työtovereiden tuki 90,9 92,7 93,9 95,8 erilaisuuden suvaitseminen 70,5 79,2 81,4 80,1 muutoksen suunta parempaan 35,1 42,2 38,6 30,7 muutoksen suunta huonompaan 20,5 14,6 19,5 8,1 Ammatillinen osaaminen oma tehtäväalue ja tavoitteet selkeät 92,4 91,2 93,4 95,0 osaaminen ja tehtävät tasapainossa 88,1 89,8 91,7 94,3 työyhteisön osaaminen kunnossa 81,6 81,3 85,0 82,0 mahdollisuus kasvuun ja kehitykseen 67,7 73,8 82,2 83,5 hyvät omat yhteistyövalmiudet 77,0 81,7 90,1 86,6 Työtyytyväisyys tyytyväinen omaan työpanokseen 95,7 94,8 97,1 97,9 mahdollisuus käyttää kykyjään työssä 87,7 85,4 94,6 94,6 Vastausprosentti on laskenut vuonna 2015 edellisestä vuodesta, mutta lähes kaikilla osa-alueilla tunnusluvut ova paranneet edellisistä kyselyistä. Kysymys muutoksen suunnasta osoittaa, että niiden vastaajien määrä, jotka katsovat muutoksen olleen huonompaan suuntaan, on vähentynyt ja niiden, jotka katsovat muutoksen olevan parempaan suuntaan, määrä on edelleen korkea. JOHTOPÄÄTÖKSET Viime vuosien henkilöstöraporttien perusteella on noussut esille asioita, joihin on kiinnitetty huomiota organisaation toiminnassa. Osittain nämä samat asiat ovat edelleen ajankohtaisia vuoden 2016 henkilöstöraportin perusteella. Määräaikaiset palvelussuhteet Määräaikaisten palvelussuhteiden määrää on viime vuosina seurattu henkilöstöraportin yhteydessä. Määräaikaisia palvelussuhteita ilman palkkatuella työllistettyjä ja sijaisia oli koko henkilöstön määrästä vuoden 2012 lopussa 15 %, vuoden 2013 lopussa 19 %, sillä määräaikaisten vakinaistamisesta pidättäydyttiin säästösyistä. Vuoden 2014 päättyessä määräaikaisia oli 11 % ja vuoden 2015 lopussa 16 %, vuonna 2016 lopussa 23 %. Vuoden 2014 aikana alkoi 17 vakinaista palvelussuhdetta, niistä 8 oli määräaikaisten palvelussuhteiden muuttamista toistaiseksi voimassa oleviksi. Vuonna 2015 alkoi 27 vakinaista palvelussuhdetta, joista 21 oli määräaikaisten vakinaistamisia, näistä 16 oli varhaiskasvatuksessa. Vuonna 2016 määräaikaisia palvelussuhteita vakinaistettiin, näistä ateriapalveluihin 2 ruokapalveluvastaavaa ja siivouspalveluihin 2 laitoshuoltajaa. Määräaikaisuuksiin ja niiden perusteisiin on viime vuosina kiinnitetty huomiota ja vakinaistettu niitä palvelussuhteita, joiden jatkamiseen määräaikaisena ei ole perustetta. Tulevaisuudessa tullaan kiinnittämään

17 16 huomiota siihen, että työyksiköissä turvataan vakiintuneen toiminnan vaatima henkilöstö ja täytetään vakansseja vakinaisesti sillä perusteella. Eläköityminen Kunnan toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevan henkilökunnan keski-ikä lähentelee 50 vuotta ja henkilökuntaa jää eläkkeelle tulevina vuosina runsaasti. Se täytyisi huomioida paitsi poistumana, myös osaamisen muutoksena. Eläkkeelle lähtöön pitäisi varautua siten, että riittävän ajoissa suunnitellaan sen aiheuttamat mahdolliset toiminnan muutokset yli hallintokuntarajojen ja huolehditaan tehtävien ja osaamisen siirrosta toiselle/toisille työntekijöille. Tässä ei ole aina onnistuttu. Työhyvinvointi Työterveyshuolto- ja sairausvakuutuslakien muutoksilla on ohjattu työnantajia puuttumaan henkilökunnan sairauspoissaoloihin mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Varhaisen puuttumisen toimintamallissa pohditaan työantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tilannetta kolmikantaneuvottelussa ja kartoitetaan työntekijän jäljellä oleva työkyky. Valtakunnallinen trendi on, että täyden työkyvyttömyyseläkkeen saaminen on vaikeutunut, mutta osatyökyvyttömyyseläkkeitä myönnetään entistä enemmän. Sotkamon kunnassa onkin panostettu työssä jaksamiseen ja työuran pituuteen työjärjestelyillä, joilla työntekijän on mahdollista olla työelämässä osatyökykyisenäkin. Työnantajalle ja yhteiskunnalle on halvempaa, että hyödynnetään myös työntekijän osatyökykyisyys.