HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 Henkilöstö lyhyesti /Lukumäärät

Transkriptio

1 1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 Henkilöstö lyhyesti /Lukumäärät Vakinainen henkilöstö Määräaikaiset 349 Työllisyysvaroin palkatut 39 Henkilöstö yhteensä (v oli 1 407) Henkilötyövuodet uusi laskentatapa 1 309,3 (v.2013: 1 251,3 ) Vakinaisen henkilökunnan keski-ikä 50,2 v (50,0 vuonna 2013) Naisia 85, %, miehiä 15 % Yli 60-vuotiaita 17,4 % vakinaisesta henkilökunnasta Terveysperusteiset poissaolot (sisältää tapaturmat)

2 2 SISÄLLYSLUETTELO 3 1. JOHDANTO

3 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstökyselyn tulokset Osaamisen kehittäminen Arjen turvaa -hanke osana henkilöstön kehittämistä Perheille parasta hanke kehittämistyön painopisteeksi Esimiestyö osana strategista kehittämistä 7 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä Henkilötyövuodet Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön poistuma HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI Työterveyshuolto Varhainen tuki Työnantajan tukema oma-aloitteinen työhyvinvointitoiminta TYÖSUOJELUTOIMINTA PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 14

4 Palkkauksen rakenne Työvoimakustannukset Työajan käyttö Terveysperusteiset poissaolot 7. TYÖLLISTÄMINEN 8. JOHTOPÄÄTÖKSIÄ JOHDANTO Kuntatyönantajat ovat uudistaneet henkilöstökertomuksen ohjeistusta vuoden 2013 kertomuksen osalta. Osa tilastoista on esitetty sekä uuden että vanhan ohjeistuksen mukaisesti. Uudistuksen tavoitteena on määrällisten mittareiden lisäksi korostaa myös laadullisia tekijöitä ja siten aikaisempaa enemmän tukea henkilöstöjohtamista koko organisaatiossa. Kaupunginvaltuusto hyväksyi kuntastrategian, jonka pohjalta valmisteltiin kuntastrategiaa tukeva henkilöstöstrategia vuonna Valtuusto hyväksyi henkilöstöstrategian/henkilöstöpoliittisen ohjelman Kaupunkistrategia vuosille on hyväksytty kaupunginvaltuustossa Henkilöstö osallistui kaupunkistrategian laadintaan elo- ja lokakuussa järjestetyissä työpajoissa. Keskeisiä toimenpiteitä vuonna 2014 olivat Tuloksellisuushankkeiden työstäminen yhteistyössä esimiesten ja henkilöstön kanssa Henkilöstökysely Koulutussuunnitelman laadinta Kertomuksessa tarkastellaan henkilöstövoimavaraa viiden osatekijän avulla 1. Henkilöstöstrategia osana kaupunkistrategiaa 2. Henkilöstön määrä ja rakenne

5 5 3. Henkilöstön työpanos 4. Työympäristö sekä organisaatio 5. Palkkaus ja henkilöstökustannukset Henkilöstöraportti on tarkoitettu luottamushenkilöiden, kaupungin johdon, virastojen ja laitosten johdon ja tietysti myös koko henkilöstön käyttöön. Toivomme, että kertomus omalta osaltaan tukee kaupungin strategista kehittämistä. 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Valtuusto päivitti kaupunkistrategian. Kaupunkistrategiassa kaupungintason tavoitteiksi vuosille resurssien ja johtamisen osalta strateginen päämäärä on kestävän kuntatalouden ja hyvinvoivan ja osaavan henkilöstön Tornio. Strategiset tavoitteet ovat kannustava johtaminen ja päätöksenteko sekä osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö. Kärkitoimenpiteitä kannustavassa johtamisessa ja päätöksenteossa ovat strategien johtamisen kehittäminen mm. kaupunkistrategian jalkauttaminen ennakoivan henkilöstösuunnitelman laatiminen henkilöstöpoliittisen ohjelman päivittäminen Kärkitoimenpiteitä osaavan, motivoituneen ja hyvinvoivan henkilöstön osalta ovat henkilöstön työhyvinvoinnin ja osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen henkilöstöltä kerättyyn palautteeseen perustuen henkilöstökyselyn toteuttaminen kerran valtuustokaudessa henkilöstötarpeen, tehtäväkuvien/tehtävien arviointi mm. eläköitymisen yhteydessä palvelualueiden yhteistyön ja asiakaslähtöisen palvelun vahvistaminen. Näin parannetaan kokonaisvaltaista tuloksellisuutta. Strategisen johtamisen kehittämiseksi toteutettiin yhteistyötoimikunnan johdolla yhteistyössä esimiesten ja henkilöstön edustajien kanssa tuloksellisuuden kehittäminen. Hankkeessa hyödynnettiin KuntaHRasiantuntijoita. Tuloksellisuuden kehittämisessä panostettiin seuraaviin asioihin: Sähköinen asiointi Perheille parasta - hanke Työllisyyden hoito Työhyvinvointityöllä tuloksellisuuteen

6 6 Hankkeen tuotoksia hyödynnetään toiminnan kehittämisessä palvelualuilla erillisten suunnitelmien mukaan. Kaupunkistrategian toteuttamiseksi vuonna 2014 Lapin yliopisto toteutti henkilöstökyselyn. Lisäksi Perheille parasta -hankkeen osalta toteutettiin hyvinvointi- ja sivistyspalvelujen lapsiperheiden parissa työskenteleville kysely perheiden palvelujen kehittämiseksi. Meri-Lapin kuntajakoselvityksen yhteydessä kaupunki on saanut palvelutarpeesta ja henkilöstön eläköitymiseen liittyen hyvää pohjamateriaalia henkilöstösuunnitelman laadintaa varten. Henkilöstöjaosto on vuonna 2014 kokoontunut 11 kertaa ja käsitellyt 64 asiaa Henkilöstökyselyn tulokset Lapin yliopisto toteutti henkilöstökyselyn loka-marraskuussa. Kyselyyn vastasi Tornion kaupungin työntekijöistä 608 työntekijää eli 44,4 %. Vastaajamäärät ja vastausprosentit: Koko kaupunki: Vastaajamäärä 608, vastausprosentti 44,4 %. Keskushallintopalvelut: Vastaajamäärä 36, vastausprosentti 73,5 %. Sivistyspalvelut: Vastaajamäärä 266, vastausprosentti 41,5 %. Tekniset palvelut: Vastaajamäärä 79, vastausprosentti 45,4 %. Hyvinvointipalvelut: Vastaajamäärä 206, vastausprosentti 40,9 %. Kyselystä on esitetty pelkästään tuloksia, ei varsinaisia analyyseja tai johtopäätöksiä, joita voidaan varsinaisesti tehdä vain työyksiköissä. Joissakin kohdissa olevat tekstiosiot ovat pelkästään huomioita kuvioista, eivät päätelmiä todellisesta tilanteesta. Todellisia johtopäätöksiä voivat tehdä ainoastaan työntekijät ja tämän tulosesityksen luonteen vuoksi henkilöstöjaosto on ohjeistanut tulosten käsittelyn työyksiköiden työpaikkakokouksiin siten, että kokoukseen osallistuu joko tulosalueen tai palvelualueen päällikkö. Menettelyllä pyritään varmistamaan kehittämisasioiden eteneminen palvelualueella. Lisäksi osa kysymyksistä oli samoja kuin vuonna 2009, joten työyksikössä voidaan seurata myös työyksikön kehitystä. Osassa työyksiköissä vastanneiden määrä jäi alle 10, joten he joutuvat käsittelemään oman yksikön tilannetta pelkästään tulosalueen tulosten perusteella. Kyselyn osa-alueet Työn luonne ja sisältö Työn organisointi ja johtaminen Johtaminen työyksikössä Ihmissuhteet ja yhteistyö työyksikössä Kannustaminen työyksikössä Työssä jaksaminen

7 7 Ammattitaidon ja työn kehittäminen työyksikössä Tiedonkulku ja viestintä Työympäristö 2.2. Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisessä keskeinen osio oli koulutussuunnitelman laadinta, joka luo pohjaa myös tuleville osaamisen kehittämiselle yhdessä osaamiskartoitusten kanssa. Toinen keskeinen asia on Parasta perheille -hankkeen valmistelu. Hankkeen tavoitteena on tukea lapsiperheiden parissa työskentelevän henkilöstön osaamista ja tukea uusien toimintatapojen käyttöönottoa. Henkilöstökoulutuksiin käytettiin kalenteripäivää ja koulutuksen kokonaiskustannukset olivat euroa Arjen turvaa kunnissa -hanke osana henkilöstön kehittämistä Arjen turvaa kunnissa -hanke käynnistyi Torniossa ja päättyi Hankkeessa luotiin laaja-alainen hyvinvointi- ja turvallisuusyhteistyön malli. Kaupunkiin perustettiin laaja-alainen hyvinvointija turvallisuusjohtoryhmä, jossa on edustettuina kaupungin virkamies- ja luottamushenkilöjohto, poliisi, pelastuslaitos, järjestöt, seurakunta, yrittäjät, koulutuskuntayhtymä, TE toimisto ja Lapin aluehallintovirasto. Työryhmä käsittelee torniolaisten hyvinvoinnista saatuja niin tilastotietoja (sähköinen hyvinvointikertomus) kuin kuntalaisilta kerättyä hyvinvointitietoa (kyläkartoitukset). Keskustelun avulla luodaan yhteinen näkemys vallitsevasta tilanteesta, luodaan yhteinen tavoite, laaditaan tarvittava toimenpidesuunnitelma ja sovitaan yhteistyöalueet. Työryhmän jäsenet esittävät nämä edelleen omille organisaatioilleen, jotta ne sisällytetään oman organisaation toimintasuunnitelmaan. Yhteinen tietopohja, sitoutuminen yhteisesti valittuihin kehittämistarpeisiin, organisoimalla olemassa olevat resurssit ja koordinoimalla paremmin niiden käyttöä, saadaan luotua kuntalaisille parempaa palvelua ja arjen turvaa. Näin olemassa olevat resurssit hyödynnetään tehokkaammin. Hyvinvointityön ja kaupungin toiminta- ja taloussuunnittelun vuosikellot sovitettiin hankkeessa yhteen. Tällä tavalla varmennetaan, että väestön hyvinvointitietoa kerätään ja käsitellään talous- ja toimintasuunnittelun yhteydessä. Toimintamallissa nähdään henkilöstö asiantuntijana. Heidän tietonsa, kokemuksensa ja näkemyksensä ovat keskeinen asia, kun selvitetään vallitsevaa hyvinvoinnin väestöryhmittäistä tilannetta, palvelujen kattavuutta ja vaikuttavuutta ja kehittämistarpeita. Tämä toteutuu toimintamallin vuosittaisissa toimijatapaamisissa/järjestötreffeissä sekä mahdollisesti tarvittavissa jatkokehittämistyöryhmissä. Järjestötreffeille kutsutaan kaikki kulloisenkin painopistealueen toimijat (kunta + organisaatiot ja kolmas sektori).

8 Perheille parasta -hanke kehittämistyön painopisteeksi Kehittämistyön painopistealueet valitaan valtuustokausittain. Tämän valtuustokauden painopistealueeksi valittiin lapset ja lapsiperheet sekä varhaisnuoret, koska heidän hyvinvointitietonsa näyttivät huolestuttavilta. Perheiden Talo -yhdistys oli mukana järjestötreffeillä. He kertoivat omasta hankkeestaan perustaa Tornioon Perheiden Talo. Se nousikin keskeiseksi kehittämiskohteeksi torniolaisten lapsiperheiden ennaltaehkäisevänä palvelupaikkana. Toiminta talossa alkoi maaliskuussa Talon toiminta on käynnistynyt hyvin ja sen toiminnan merkitys nähdään tärkeänä kaupungin hallinnossa. Kaupunki on lähtenyt lisäämään toimintojansa Perheiden Talolle. Perheiden talossa on tarjolla matalan kynnyksen palveluja usean toimijan tuottamana. Arjen turvaa -hankkeen aikana nousi keskeiseksi kehittämiskohteeksi lapsiperheiden palvelujen kehittäminen. Vuoden 2014 aloitettiin Perheille - parasta hankkeen valmistelu, jossa esimiehillä ja koko henkilöstöllä on keskeinen rooli pitkäjänteisessä työssä kuntalaisten hyvinvoinnin kehittämisessä ja ennalta ehkäisevän työotteen toteuttamisessa kaikilla sektoreilla. Lapsiperheiden palvelut ovat meillä hajallaan eikä niitä juurikaan koordinoida. Lisäksi palvelut ovat painottuneet korjaavaan työhön, mikä on vaikuttanut kustannusten kasvamiseen. Painottamalla ennaltaehkäisevää työtä ja kehittämällä toimijoiden yhteisiä työskentelytapoja halutaan luoda vaikuttavampia palveluja perheille ja auttaa työntekijöitä vaativassa tehtävässä. Hankkeessa luodaan laaja-alainen ja poikkihallinnollinen yhteistyömalli lapsiperheiden palveluihin. Mallin avulla kootaan hajallaan olevat toimijat yhteen, otetaan käyttöön yhteiset työmenetelmät ja välineet, sekä painotutaan tekemään ennaltaehkäisevää työtä yhteistyössä verkostojen kanssa henkilöstön työhyvinvointilähtöisesti. Henkilöstön työhyvinvointi lisääntyy, kun toimijoita on nähtävissä verkostomaisen työtavan johdosta lisää, toimijoilla on yhteinen tavoite ja toimintatavat ovat kaikille tutut ja yhteiset. Asiakkaan tarpeet ja asiantuntijuus ovat palvelujen kehittämisen yhtenä painopisteenä. Asiakkaana nähdään koko perhe, ei vain sen yksittäinen jäsen. Asiakkaan voimavaroja tuetaan ja hänen vastuutaan omaan elämäänsä vahvistetaan. Hankehakemus tehdään vuonna 2015 ja hanke kestää vuoteen 2017 saakka Esimiestyö osana strategista kehittämistä Suurin osa esimiehistä on suorittanut johtamisen erikoisammattitutkinnon ja uusia esimiehiä ohjataan ko. koulutukseen. Työhyvinvointikoordinaattorit työstävät yhteispalavereissa työhyvinvoinnin keskeisiä teemoja. Johdon tiedotus- ja viestintäkoulutuksen suoritti 20 esimiestä ja tavoitteena on vuoden 2015 aikana edelleen kehittää kaupungin viestintätapoja. Hyvä viestintä on keskeinen osio henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämisessä.

9 9 Esimiehille tehtyyn kyselyyn työhyvinvointikeskusteluista vastasi 34 esimiestä, joilla oli yhteensä vakituisia työntekijöitä 664, joista kehityskeskusteluja oli käyty 405 työntekijän kanssa. Määräaikaisista työntekijöistä (232 työhyvinvointikeskustelut oli käyty 60 työntekijän kanssa. Työhyvinvointikeskustelujen suhteellinen määrä on lisääntynyt. Osa esimiehistä on sopinut työntekijöidensä kanssa, että kehityskeskustelut käydään kerran kahdessa vuodessa ja lisäksi käytetään tiimikeskusteluja. Pääsääntöisesti työyhteisöissä pidetään säännöllisesti työyksikköpalavereita. Työhyvinvoinnin edistämiseksi ohjeistettiin esimiehet laatimaan työyhteisön pelisäännöt. Kyselyyn vastanneista 34 esimiehestä pelisäännöt oli tehty 28 työyksikköön ja osassa työ oli kesken. Työhyvinvointikeskustelut ovat vakiintuneet suurimpaan osaan työyhteisöstä normaaliksi käytännöksi. Työhyvinvointikeskustelujen siirtyminen seuraavalle vuodelle johtui pääosin henkilöstövaihdoksista ja toteutetuista muutoksista työyksiköissä. Työhyvinvointikeskustelujen säännöllisyys ja jatkuvuus vuosittain takaa henkilöstön aktiivisen osallistumisen oman työyksikön, palvelualueen ja kaupungin kehittämiseen. 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3.1. Henkilöstön määrä Henkilöstön määrässä on vakinaisen henkilöstön lisäksi kaikki tilapäiset työntekijät, sijaiset, oppisopimussuhteessa olevat, opiskelijat ja harjoittelijat sekä työllisyysvaroin palkatut. Vakinaisessa ja ei-vakinaisessa palvelussuhteessa olevat ilmoitetaan lukumäärinä ja prosentteina koko henkilöstöstä tilanteen mukaan vakinaisten sijoituspaikan mukaan. Vakinaista henkilökuntaa oli eli 72,9 % ja määräaikaisia 349 eli 24,4 % ja työllisyysvaroin palkattuja 39 eli 2,7 %. Määräaikaisten osuus on viime vuosina kasvanut. Määräaikaisten määrän nousu johtuu sijaisten ja työllisyysvaroin palkatun henkilöstön määrän noususta. Vakinaisista henkilöistä osa-aikaisia oli 102 ja määräaikaisista 98 työntekijää. Osa-aikaisten työntekijöiden määrä väheni edellisvuodesta 21 henkilöllä. Työllisyysvaroin palkattujen määrä on myös kohonnut, koska sekä nuorten yhteiskuntatakuun piiriin kuuluvia nuoria että pitkäaikaistyöttömiä pyrittiin työllistämään aikaisempaa enemmän. Henkilötyövuosien kasvu johtui pääasiassa työllistämisen lisäämisestä. Henkilöstömäärä palvelussuhteen luonteen mukaisesti Henkilöstömäärä Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos % ed. vuodesta

10 10 Vakinaiset Määräaikaiset, ,3 joista työllistettyjä ,5 Yhteensä , Miehet Naiset Yhteensä Kokoaikaiset, joista vakinaisia Määräaikaisia, joista työllistettyjä 4 20 Osa-aikaiset, joista vakinaisia Määräaikaisia, joista työllistettyjä 7 8 Yhteensä Palvelualueittain tarkasteltuna määräaikaisten ja työllistettyjen osuus korostuu hyvinvointipalveluissa ja sivistyspalveluissa, joissa määräaikaisten määrä on 29,6 % koko henkilöstöstä. Heistä sijaisia oli 174, avoimen toimen hoitajia 11 ja muita määräaikaisia oli 164. (mm. koulunkäyntiavustajat, päivähoidon henkilökohtaisia avustajia, kansalaisopiston opettajat, hyvinvointipalvelujen tilapäiset työntekijät, oppisopimussuhteisia, harjoittelijoita). Koko henkilökunnasta on keskushallintopalveluissa 3,5 %, hyvinvointipalveluissa 38,0 %, sivistyspalveluissa 46,6 % ja teknisissä palveluissa 11,9 %. Henkilökunnan määrä oli kasvanut hyvinvointipalveluissa 1 %. Henkilöstön määrä kasvoi vuonna 2014 edellisvuoden tilanteesta 23, joista työllistettyjen kasvun osuus oli 15. Henkilöstön määrä palvelualueittain palvelussuhteen luonteen mukaan sukupuolittain Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Kaikki yhteensä M N yht M N yht M N yht M N yht Keskushallintopalvelut Hyvinvointipalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä Yhteensä ilman työllistettyjä Keskushallintopalvelut

11 11 Hyvinvointipalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Muutos ed. vuoteen Henkilötyövuodet Uudistetussa ohjeistuksessa henkilötyövuosi lasketaan palkallisten palveluksessa olopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365. Aikaisemmin laskentaan otettiin työssäolopäivät. Henkilötyövuosien määrä oli 1 309,3 vuonna 2014, jossa on kasvua edellisvuoteen 58 henkilötyövuotta. Laskelmatapa on otettu käyttöön vuonna Uuden laskentatavan käyttöönotto on välttämätöntä, koska esim. poissaolokustannukset lasketaan henkilötyövuosien perusteella. Henkilötyövuodet ovat kasvaneet kaikilla palvelualuilla lukuun ottamatta keskushallintopalveluja ensisijaisesti työllistämisen lisäämisen vuoksi. Henkilötyövuodet ovat jakaantuneet palvelualueittain seuraavasti: Henkilötyövuodet 2013 ja 2014 M N Yhteensä Keskushallintopalvelut 8,83 9,2 40,06 37,3 48,89 46,5 Hyvinvointipalvelut 22,96 24,8 448,78 462,6 471,74 487,4 Sivistyspalvelut 77,76 80,1 487,28 522,1 565,04 602,2 Tekniset palvelut 78,68 78,2 86, ,65 173,2 Yhteensä 188,23 192,3 1063, , , Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma Kaupungin työvoima on hyvin naisvaltaista, sillä 85 % työvoimasta on naisia ja 15 % miehiä. Toinen merkittävä tunnuspiirre on henkilöstön ikääntyminen eli yli 60-vuotiaita on 181 henkilöä eli 17,4 % henkilöstöstä ja alle 40 vuotiaita oli 175 eli 16,8 % vuotiaita oli 694 eli 65,8 %. Henkilöstön ikärakenteessa näkyy jo suuntaus nuorempaan suuntaan. Nuorten osuus on ollut nousussa jo useampana vuonna. Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 50,2 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön keski-ikä 47,0 vuotta. Miehet Naiset Yhteensä % Alle 30 v 21 2, v , v ,13

12 v , v ,70 65 v - 7 0, , Henkilöstön vaihtuvuus Avoimen viran/toimen hoitajia oli yhteensä 11. Vuonna 2013 avoimen viran/toimen hoitajia oli 15 työntekijää. Vakituisia työsuhteista alkoi 48 työntekijällä ja työsuhteet päättyivät 35 henkilöllä. Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus oli aikaisempaa hiukan pienempi

13 13 Koska henkilökunnassa on paljon määräaikaisia työntekijöitä, jotka ovat toimineet sijaisina usean vuoden ajan, kaupunginhallitus hyväksyi kokouksessaan , että ne määräaikaiset sijaiset, jotka ovat hoitaneet toistuvasti sijaisuuksia yli 3 vuoden ajan, voidaan vakinaistaa ilman toimen auki julistamista avoimiksi tuleviin toimiin. Vakinaistamisia on toteutettu erityisesti hyvinvointipalveluissa Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön hankinta on tehty pääosin kuntarekryn avulla lukien. Avoimen viran/toimen hoitajia oli yhteensä 11. Vuonna 2013 avoimen viran/toimen hoitajia oli 15 työntekijää. Vakituisia työsuhteista alkoi 48 työntekijällä ja työsuhteet päättyi 35 henkilöllä. Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus oli aikaisempaa hiukan pienempi Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus-% Alkaneet palvelussuhteet 48 4,60 Päättyneet palvelussuhteet 35 3,30 Koska henkilökunnassa on paljon määräaikaisia työntekijöitä, jotka ovat toimineet sijaisina usean vuoden ajan, kaupunginhallitus hyväksyi kokouksessaan , että ne määräaikaiset sijaiset, jotka ovat hoitaneet toistuvasti sijaisuuksia yli 3 vuoden ajan, voidaan vakinaistaa ilman toimen auki julistamista avoimiksi tuleviin toimiin. Vakinaistamisia on toteutettu erityisesti hyvinvointipalveluissa Henkilöstön poistuma Henkilöstön poistuma kaupungin palveluksesta on tapahtunut pääosin eläkkeelle siirtymisen myötä. Vuosittain eri eläkemuodoille on jäänyt n. 40 henkilöä. Vuodesta 2015 lähtien eri eläkemuodoille jäävien määrä tullee olemaan keskimäärin n. 55 henkilöä/vuosi vuoteen 2019 saakka. Eläkkeelle jäi vuonna 2014 yhteensä 33 työntekijää. Heidän keski-ikänsä oli 63,5 vuotta. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäi 6 henkilöä, joiden keski-ikä oli 58,2 vuotta. Keva yhdistää em. tilastot ja heidän laskelmien mukaan eläkkeelle jäävien keski-ikä oli 61 vuotta. Vuosina jää vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille kunnallisen eläkelaitoksen arvion mukaan 277, vuosina yhteensä 210, yhteensä vuosina arvioidaan eri eläkelajeille jäävän 487 työntekijää. Henkilöstön keski-ikä vaihtelee ammattiryhmittäin. Seuraavissa ammattiryhmissä työntekijöiden keski-ikä on yli 55 vuotta; sairaala- ja

14 14 hoitoapulaiset, osa toimistohenkilökunnasta, kodinhoitajat ja avustajat, kiinteistönhoitajat, kirjastoalan työntekijät, koulunjohtajat ja rehtorit. Henkilöstön poistumaan tulee varautua henkilöstösuunnitelmassa. Osa-aikatyötä toteutetaan osa-aikalisällä, osittaisella hoitovapaalla, osa-aikaeläkkeellä ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä. Osa-aikalisämahdollisuutta ei ole enää voitu käyttää, koska ehdot täyttäviä sijaisia ei ole ollut saatavissa. Vuorotteluvapaan, osittaisen hoitovapaan ja lyhennetyn työajan käyttö on ollut vähäistä eikä etätyön käyttömahdollisuuksia ole vielä selvitetty. Vuonna 2014 osa-aikaeläkkeelle jäi 2 henkilöä keski-iän ollessa 61 vuotta. Osa-aikaeläkkeellä olevia oli vuoden 2014 lopussa 36 henkilöä. Aikaisemmin osa-aikaeläkkeellä olevien määrä on ollut yli 50 henkilöä ja heidän osuutensa on laskenut vuosittain. 4. HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI 4.1. Työterveyshuolto Työterveyshuollon näkökulmasta sairauspäivärahalaki muuttui , joka edellyttää työterveyshuollon selvitystä työntekijän työhön paluun mahdollisuudesta. Uudistuksen tavoitteena on tukea työntekijöiden työssä jatkamista ja lisätä työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijöiden yhteistyötä. Henkilökunnan työpaikkaterveydenhuolto hoidetaan kaupungin terveyskeskuksessa. Sopimuksen mukaan henkilöstön terveystarkastukset tehdään 5 vuoden välein ja eräissä työntekijäryhmissä 3 vuoden välein. Koko henkilöstön terveystarkastukset on pitkän aikavälin tarkastelussa hoidettu sopimuksen mukaisesti. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2014 lakisääteisen työterveyshuollon osalta 82,88 e/työntekijä. Sairaanhoidon kustannukset vuonna 2013 olivat 181,82 e/työntekijä. Työterveyshuollon painopisteen tulisi olla lakisääteisessä työterveyshuollossa sairaanhoidon sijasta. Työterveyshuollossa on useita henkilöstömuutoksia ja lainsäädäntö tullee muuttumaan lähivuosina. Työterveyshuollon kustannukset vuosina Työntekijöiden lukumäärä Korvausluokka I Korvausluokka II lakisääteinen sairaanhoito Kustannukset/ Kustan-nuk Kustannukset Kustannukset set/ Kustannukset e työntekijä e työntekijä yhteensä Kustan-nuk set yhteensä/ työntekijä Vuosi ,21 59, ,15 128, ,36 187, ,22 68, ,40 135, ,62 204,27

15 ,50 59, ,71 150, ,21 210, ,11 76, ,66 181, ,77 257, ,40 82, ,93 181, ,33 264, Varhainen tuki Varhainen tuki ja Aino Active -hanke on vakiintunut työyhteisöjen käyttöön voimaan tullut sairauspäivälakiuudistus edellytti ko. järjestelmän käyttöä sairauspoissaolojen seurannassa ja velvoittaa työterveyshuoltoa ja esimiehiä osallistumaan työntekijän työhön paluun tukemiseen. Työterveyshuolto on vuoden 2011 aikana ottanut käyttöön uusien työntekijöiden kohdalla hankkeessa käytetyt mittausmenetelmät. Toimintamallin vakiinnuttamisella ovat sairauspoissaolot vähentyneet ja lyhentyneet sekä henkilöstö aktivoitunut oman fyysisen kunnon ylläpitoon sekä hakeutuu aktiivisemmin mm. Kelan kuntoutuksiin. Varhaisen tuen perusteella työyksiköissä tehtiin työjärjestelyjä n. 20 työntekijälle yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Varhaisen tuen toimintamallilla ja siihen liittyvillä tukitoiminnoilla on sairauspoissaolokustannukset ja Kevan varhe-maksut vähentyneet vuodesta 2009 lukien vuoteen Vuonna 2013 varhe-maksut korottuivat eurolla ollen euroa. Vuonna 2014 varhe-maksut olivat jälleen pudonneet, ollen yhteensä euroa Työnantajan tukema oma-aloitteinen työhyvinvointitoiminta Vuonna 2011 otettiin käyttöön koko henkilöstölle tarkoitettu sporttipassi, jossa tuetaan työntekijän omaehtoista liikuntaa ja kulttuuriharrastuksia. Vuonna 2014 sporttipassia käytti 586 työntekijää ja bruttomenot olivat ,82 euroa. Käyttäjämäärä on noussut edellisvuodesta 61 henkilöllä ja kustannukset hiukan kohonneet. Lisäksi tulosyksiköt ovat toteuttaneet omaa työhyvinvointia edistävää toimintaa. Satsaa itseesi hankkeen jälkeen henkilöstö on osallistunut liikuntatoimen järjestämiin ryhmäliikuntatilaisuuksiin. Kelan järjestämiin työkykyä ylläpitäviin kuntoutuksiin osallistui 42 henkilöä 400 kalenteripäivän ajan. Kalenteripäivien määrä nousi176, koska kaupunki panostaa v Verven kanssa järjestettäviin TYK-kursseihin. Kuntoutuskurssit kestävät vuorokautta ja ajoittuvat kahdelle vuodelle. Vuoden 2013 alusta lukien ne kuntoutusjakson päivät, joilta kuntoutuja ei saa Kelan kuntoutusrahaa, ovat palkallisia Henkilökunnalla on käytössä kesäaikaan Prännärin maja ja tilojen käyttöaste oli vuonna 2014 n. 20 %. Levin lomamajojen käyttö painottuu keväälle, jolloin käyttöaste on n %. Keskimääräinen käyttöaste oli 17.8 %.

16 16 5. TYÖSUOJELUTOIMINTA Työsuojelu on työympäristön jatkuvaa seurantaa ja kehittämistä. Työsuojelun tavoitteena on tukea henkilöstön työkykyä, fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia sekä poistaa työolojen haittoja. Työympäristön tilaa tarkkaillaan jatkuvasti. Muutosten vaikutukset ennakoidaan ja epäkohdat korjataan. Tehokas työsuojelu on järjestelmällistä ja perustuu työpaikalla yhteistyössä tehtyihin suunnitelmiin. Työsuojeluhallinto on käynnistänyt neljä vuotta ( ) kestävän valtakunnallisen kunta-alan työsuojelun valvontahankkeen Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö Valvontahankkeen keskeisenä tavoitteena on kunta-alan työpaikkojen turvallisuusjohtamisen ja työturvallisuuden hallinnan parantaminen. Valvonnan kohteena ovat kunnat ja kuntayhtymät. Valvontaa kohdistetaan kunnan koko organisaatioon: ylin johto toimialan/tulosalueen johto työpaikat/toimipisteet Valvonta käynnistyi tiedottamalla hankkeesta kunnan ylintä johtoa sekä kartoittamalla kunnan oman työsuojelun toimivuus. Työsuojelun keskustoimikuntana toimii yhteistyötoimikunta, joka kokoontuu vuosittain 4 6 kertaa. Vuonna 2014 yhteistyötoimikunta kokoontui 7 kertaa ja käsitteli 47 asiaa. Pohjois-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue, tekee työsuojelutarkastuksia vuosittain n Vuonna 2014 työsuojelutarkastuksia tehtiin 8. Keskeisiä asioita yhteistyötoimikunnassa oli yhteistoiminta tuloksellisuuden kehittämisessä yhteistyössä henkilöstön kanssa sekä henkilöstökyselyn ja koulutussuunnitelman käsittely. 6. PALKKAUS- JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 6.1. Palkkauksen rakenne Vuonna 2014 palkkauksen rakenteeseen ei ollut muutoksia, koska kunta-ala osallistui työllisyys- ja kasvusopimukseen. KVTES:n mukainen tehtävien vaativuustasojen määrittely tehdään kokonaisarvioinnin perusteella. Jatkossa määritellään henkilökohtaisen lisän määräytymisen perusteet tarkemmin. Teknisen sopimuksen osalta tarkasteltiin tehtäväkohtaisten palkkojen pisteytysten perusteet. Henkilökohtaisen lisän perusteet tarkistettiin alueellisen ympäristötoimen henkilöstön osalta. Tarkastelua jatketaan koko teknisen sopimuksen henkilöstön piirissä seuraavissa järjestelyvaraeräneuvotteluissa.

17 17 Terveyskeskuslääkäreiden osalta tarkasteltiin palkkarakenne, jossa otettiin huomioon mahdollinen sote-uudistus. Palkkauksen rakenne vaihtelee sopimusaloittain valtakunnallisten sopimusmääräysten vuoksi. KVTES:ssä painottuu tehtäväkohtaisten palkkojen osuus. OVTES:n sopimuksessa palveluaikaan sidotut lisät ovat merkittäviä ja lisä- ja ylityöt, jotka määräytyvät opetusvelvollisuuden mukaan, ovat merkittäviä. Vastaavasti tehtäväkohtaisten palkkojen osuus on pienempi kuin muissa sopimuksissa. Teknisessä sopimuksessa tehtäväkohtaiset palkat painottuvat ja henkilökohtaiset lisät ovat isompia kuin muilla sopimusaloilla. Lääkärisopimuksessa sopimukseen kuuluvat toimenpidepalkkiot nostavat muita säännöllisen työajan lisiä muita sopimusaloja korkeammiksi. Lääkärisopimuksen piiriin kuuluvien palkkauksen muutokset johtuvat Simon ja Kemin eläinlääkäreiden siirtymisestä Tornion palvelukseen, jolloin korostuu eläinlääkärisopimuksen palkkarakenteen vaikutus palkkavertailuun. Tämän vuoksi lääkärisopimuksen mukaisissa keskiansioissa naisten keskiansiot ovat pienemmät kuin misten verrattuna vuoden 2013 tilanteeseen. KVTES:ssä ja OVTES:ssä miesten keskiansiot ovat suuremmat kuin naisten keskiansiot. Molemmissa palkkausjärjestelmissä on käytössä tehtävien vaativuuden arviointi eli miehet ovat sijoittuneet vaativimpiin tehtäviin esim. esimiesasemaan. Keskiansiot ovat laskeneet joulukuussa 2014 verrattuna joulukuuhun 2013 KVTES;n ja Ovtes:n sopimusaloilla. KVTES:n piiriin kuuluu aikaisempaa enemmän työllisyysvaroin palkattuja, joiden palkkaus on hieman heikompi kuin pitkään työssä olleiden palkkaus. OVTES:n piirissä on lisä- ja ylitöiden osuus aikaisempaa pienempi. Tasa-arvon näkökulmasta teknisessä sopimuksessa miesten ja naisten tehtäväkohtaiset palkat ovat lähes samansuuruisia. Keskiarvoihin vaikuttaa työntekijöiden sijoittuminen eri tehtäviin. Palkkarakenne keskimäärin joulukuussa 2014 KvTES Opetusala Tekniset Lääkärit Tuntipalkkaiset Tehtäväkohtainen palkka 85,31 77,08 83,62 79,92 Palveluaikaan sidotut lisät 5,37 14,30 5,99 4,76 Henkilökohtainen lisä 0,78 0,00 4,00 3,21 Muut säännöllisen työajan lisät 7,30 0,46 0,92 9,06 Lisä- ja ylityökorvaukset 0,60 7,48 4,57 3,05 SSL, PLM-korv. 0,63 0,68 0,90 0,00 Yhteensä, % 99,99 100,00 100,00 100,00 100,00 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2509, , , , ,41 Miesten keskiansio e/kk 2948, , , ,42

18 18 Naisten keskiansio e/kk 2321, , , , Työvoimakustannukset Työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä. Työvoimakustannukset kattavat kuntaan palvelusuhteessa olevan henkilöstön. Tavoitteena on seurata myös kunta- ja palvelurakennemuutoksia ja henkilöstöön kohdistuvia talouden sopeutumistoimia. Myös ostopalvelujen käyttö voi näkyä työvoimakustannusten muutoksina. Torniossa ei ollut vuonna 2014 merkittäviä toimintojen muutoksia tai henkilöstön sopeutustoimenpiteitä. Työvoimakustannuksista palkat olivat euroa, josta vuosilomat euroa, terveysperusteiset poissaolot nettona euroa (sairauslomat euroa ja työ- ja työmatkatapaturmat euroa), perhevapaat euroa, muut lakisääteiset poissaolot euroa. Työantajan eläke- ja muut sosiaalimaksut olivat euroa, työterveyshuollon nettokustannukset olivat euroa, koulutuskustannukset euroa, sporttipassin nettokustannukset euroa. Henkilöstömenot olivat yhteensä euroa. Henkilöstömenot/ henkilötyövuosi olivat e. Vuosien vuosien mittareissa ei ole merkittäviä muutoksia lukuun ottamatta henkilöstötyövuosien kasvua, joka johtuu osaksi panostamisesta työllistämiseen. Mittari Määrät Kustannukset/v Kustann./ Kustn/mittari mittari V Palkat yhteensä, josta HTV vuosilomat Kalenteripv ,52 78,27 terveysperusteiset poissaolot Kalenteripv ,18 61,69 perhevapaat Kalenteripv ,35 22,48 muut lakisääteiset poissaolot Kalenteripv ,55 104,36 2. Työnantajan eläke- ja muut sos.maksut Kustannukset/HTV , ,23 3. Henkilöstöinvestoinnit työterveyshuolto netto Työnt.keskim ,00 121,76 koulutus Kalenteripv ,37 50,53 epassi Käyttäjät ,30 62,73 Henkilöstömenot yhteensä (ei sisällä eläkemenoperusteisia eikä varhemaksuja) HTV Työajan käyttö

19 19 Henkilöstömäärä- ja henkilötyötunnuslukujen lisäksi työnantaja ja työyhteisöt tarvitsevat tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettu työaika todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. Nyt esitettävät taulukot toimivat pohjatietona kehitettäessä henkilöstön työajan ja resurssien suunnittelua. Teoreettista säännöllistä vuosityöaikaa laskettaessa kalenterivuoden päivistä vähennetään lauantait, sunnuntait ja työaikaa lyhentävät arkipyhät. Tehty työaika = teoreettinen säännöllinen työaika vuosilomat - terveysperusteiset poissaolot - kaikki muut palkalliset poissaolot - kaikki muut palkattomat poissaolot, vapaana annetut työaikakorvaukset + rahana korvatut lisä- ja ylityöt. Vuonna 2014 työpäiviä kertyi päivää, jonka palkkakustannukset olivat euroa. Vähennettäviä päiviä kertyi yhteensä työpäivää. Tehty vuosityöaika oli 79, 56 % ja palkkakustannuksista 88,14 %. Vähennystä teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta aiheutti eniten lakisääteiset vuosilomat ja (9,87 %). Terveysperusteiset poissaolot olivat 4,12 % vuosityöajasta.. Vaikka terveysperusteisissa poissaolot vähenivät kalenteripäivinä, niin palkalliset poissaolot kasvoivat edellisvuodesta. Tehty vuosityöaika kasvoi vuodesta 2013 n. 3 % ja terveysperusteisten poissaolojen osuus väheni 0, 3 % ja vuosilomien osuus väheni 2 %. Kustannuksia tarkasteltuna tehdyn vuosityöajan palkkauskustannukset olivat 1,42 % pienemmät kuin vuonna Vastaavasti menot nousivat terveysperusteisten sairauspoissaolojen osalta 1,42 %. Muut kustannusvaihtelut olivat pieniä. kalenteripäivinä Kalenterivuoden päivät, josta vähennetään 365 lauantait 52 sunnuntait 52 työaikaa lyhentävät arkipyhät 10 työpäivinä % teoreet-ti sesta säännöllisestä vuosityöajasta euroa % palkkakustannuksista v.2014 % palkka-k ustan-nu ksista v2013 = Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika (työpäiviä) , , Vähennetään työpäivinä: vuosilomat , ,85 7,92 terveysperusteiset poissaolot , ,73 1,49 perhevapaat , ,48 0,43 koulutus , ,42 0,39 muut palkalliset poissaolot , ,55 0,42

20 20 muut palkattomat poissaolot ,28 vapaana annetut työaikakorvaukset , Rahana korvatut lisä- ja ylityöt , ,17 0,2 = Tehty vuosityöaika , ,14 89,56 Tehty vuosityöaika v , Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisista poissaoloista on vuodesta 2009 lukien seurattu sairauspoissaolojen kehitystä. Uuden ohjeen mukaisesti seurataan sairaus- ja työtapaturma- ja työmatkatapaturmakuluja yhdessä. Erityistä huomiota kiinnitetään poissaolojen kestoon. Sairauspoissaolojen määrä on aikaisemman laskentatavan mukaan laskenut vuodesta 2009 lukien 0,3 kalenteripäivää/ henkilötyövuosi ollen 15,6 päivää vuonna Uusi laskentatapa sisältää sekä sairauspoissaolot että työtapaturmiin liittyvät poissaolot ja poissaolojen määrä on 14 kalenteripäivää/henkilötyövuosi. Vuonna 2013 vastaava luku oli 15,6 kalenteripäivää. Terveysperusteiset poissaolot pelkkinä työpäivinä/ henkilötyövuosi olivat 10,6 päivää (vuonna 2013 luku oli 11,1 päivää) teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Sairauspoissaolojen seurannassa keskeiseksi seurantakohteeksi nousee sairauspoissaolojen pituus. Sairauspoissaolot ovat vähentyneet 4 60 sairauspoissaoloryhmässä, mutta lisääntynet yli 60 päivää sairastavien ryhmässä. Tutkimusten mukaan työhyvinvointia kehittämällä voidaan eniten vaikuttaa lyhyisiin poissaoloihin, joiden osuus poissaoloista oli 20 %, vuonna 2013 vastaava luku oli 18,3 % Yli 180 päivän poissaolot ovat pääasiassa henkilöillä, jotka odottavat kuntoutustukea päivää kestäviä sairauspoissaoloja on pyritty lyhentämään työterveyshoidon hankkimilla erikoislääkärin tutkimuksilla, jotka edistävät työhön paluuta. Terveysperusteiset poissaolot pituuden mukaan Terveysperusteiset poissaolot kpv, 2014 kpv, 2013 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta, 2014 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta, 2013 Lyhyet poissaolot alle 4 pv ,18 1, pv ,32 2, pv ,06 1, pv ,33 0, pv ,45 0,4

21 21 yli 180 pv ,43 0,33 Yhteensä ,76 6,18 Keskimäärin/henkilötyövuosi 14 15,6???? 7. TYÖLLISTÄMINEN Torniossa oli vuoden 2014 joulukuussa Lapin ELY- keskuksen tilastojen mukaan työtöntä työnhakijaa ja työttömyysprosentti oli 17,7 %. Lapissa työttömyysprosentti oli vastaavana ajankohtana 17,3 % ja koko maassa 13,9 %. Joulukuussa 2013 Torniossa oli kaikkiaan työtöntä työnhakijaa ja työttömyysaste oli 15,9%. Työttömyys lisääntyi siten selvästi kuluneen vuoden aikana Torniossa. Työttömyys on vuoden 2014 aikana kohonnut pitkäaikaistyöttömien kohdalla. Vuoden 2014 aikana pitkäaikaistyöttömien määrä nousi 102 henkilöllä. Yli 50-vuotiaiden työttömyys nousi 42 henkilöllä ja alle 25 vuotiaiden osuus laski 7 henkilöllä. Nuorten yhteiskuntatakuu tuli voimaan Nuorisotyöttömyyden hoitoa varten valtuusto varasi euron määrärahan. Kaupunki työllisti alle 30-vuotiaita nuoria vuonna 2014 yhteensä 62 nuorta. Nuoret pyrittiin työllistämään niihin tehtäviin, joista lähivuosina jää henkilöstöä eläkkeelle. Rekrytoinnissa oli ongelmia erityisesti laitoshuoltajien ja ruokapalvelutyöntekijöiden osalta. Palvelualueet ovat olleet tyytyväisiä nuoriin työntekijöihin. Te-toimisto myönsi sanssikortteja nuorille saakka. Työttömyyden kasvun vuoksi työllistämistä lisättiin pitkäaikaistyöttömien osalta. Tällä pyrittiin varautumaan voimaan tulevaan työmarkkinatuen uudistukseen. Uudistuksen vuoksi kunnan maksuosuus työmarkkinatuesta tulee koskemaan yli 300 päivää työmarkkinatukea saaneita. Heistä maksuosuus on 50 %. Mikäli henkilö on saanut työmarkkinatukea yli päivää, on kunnan maksuosuus 70 %. Vuonna 2015 pyritään edelleen työllistämään ne yli 300 päivää työmarkkinatukea saaneet, joista kunnilla on maksuvelvoite voimaan tulleen nuorten yhteiskuntatakuun tavoitteena on nuoren koulutuksen ja työmarkkinoille sijoittumisen edistäminen, nuorten työttömyyden pitkittymisen ehkäiseminen, nuorten syrjäytymisvaaraan liittyvien tekijöiden tunnistaminen sekä varhainen puuttuminen nuorten syrjäytymiskehitykseen. Nuorten yhteiskuntatakuu tukee nuorten työllisyysasteen nostotavoitetta ja yhteiskuntatakuun toimintamalli edistää nuorten siirtymistä nopeammin kohti työmarkkinoita. Nuorten yhteiskuntatakuu koskee kaikkia alle 25-vuotiaita työttömiä nuoria, jotka ovat TE-toimistossa työnhakijoina. Yhteiskuntatakuun piiriin kuuluvat sekä ammatillista koulutusta vailla olevat että ammatillisen koulutuksen suorittaneet nuoret.

22 22 Nuorten yhteiskuntatakuu tarkoittaa, että nuorelle työnhakijalle tarjotaan kolmen ensimmäisen työttömyyskuukauden aikana aktiivisesti palveluja nuoren työmarkkinakelpoisuuden parantamiseksi. Työttömyyden pitkittyessä palvelujen aktiivinen tarjonta jatkuu koko työttömyyden ajan. Valtuusto lisäsi vuosien 2013 ja2014 talousarvioon euroa nuorten yhteiskuntatakuun toteuttamiseen. Vuonna 2013 palkattiin 20 ja vuonna 2014yhteensä 62 nuorta toimistosihteerin tehtäviin, kiinteistöhuoltoon, rakennusmiehiksi, päivähoidon varahenkilöstöksi, vanhus- ja hoitopalveluihin. Palvelualueet ovat olleet tyytyväisiä nuorten osaamiseen ja ammattitaitoon. Torniossa alle 25-vuotiaiden työttömyyttä saatiin vuonna 2013 laskettua 67 nuorella (286 työtöntä maaliskuu 2013 ja 219 työtöntä maaliskuu 2014). Nuorten työllistäminen yhteiskuntatakuulla päättyi vuoden vaihteessa, koska Te-toimisto myöntää tukea vain pitkään työttömänä oleville. Helmikuussa 2015 alle 25-vuotiaita työttömiä oli Torniossa jo 266 nuorta. Pitkäaikaistyöttömyyden kasvun vuoksi vuonna 2014 maksettiin kelamaksuja euroa, jossa on korotusta edellisvuoteen euroa. Kelamaksujen määräytymisperusteiden muutokset tulevat nostamaan kelamaksuja vuonna 2015 jo n euroa. Lisäksi työvoimahallinnon määrärahat työllisyysvaroin palkkaamiseen ovat supistuneet n. 30 %, joten työllistäminen tulee supistumaan vuonna Varsinaisesta työllistämisestä aiheutuneet nettomenot olivat yhteensä euroa, josta työllistämisen nettomenot olivat euroa, nuorten yhteiskuntatakuun nettomenot euroa ja kesätyöllistämisen nettomenot euroa. Nuorten yhteiskuntatakuun ja kesätyöllistämisen menot kasvoivat edellisvuodesta euroa. Työllisyysmäärärahojen käyttö ja valtion työllistämistuki vuosina Työllistetty Menot Työllistämis- Muut Nettomenot keskim./kk e tuki/ e tulot/e e Kesätyöllistämine n Bruttomenot yhteensä Nettomenot yhteensä , , JOHTOPÄÄTÖKSIÄ Vuonna 2014 keskeisiä asioita oli tuloksellisuuden kehittäminen yhteistyötoimikunnan johdolla yhteistyössö henkilöstön kanssa. Palvelualueet hyödyntävät tuloksia vuoden 2015 kehittämistyössä. Toinen keskeinen tehtävä oli henkilöstökyselyn toteuttaminen, jota hyödynnetään työyksiköiden

23 23 työpaikkakokouksissa. Vaikuttavuuden lisäämiseksi palavereihin osallistuu myös tulosalueen tai palvelualueen päällikkö. 20 henkilöä suoritti tiedottamis- ja viestintäkoulutuksen ja tavoitteena on viestintöohjeen päivittäminen ja käytäntöjen kehittäminen vuonna Lisäksi panostettiin perheille parasta hankkeen työstämiseen Työhyvinvoinnin kehittämisessä panostettiin vuonna 2014 Tyk- kuntoutuksen yhteistyössä Verve oy:n kanssa. Sairauspoissaolojen väheneminen jatkui ja uusien suositusten mukaisella henkilöstökertomuksella saadaan myös muista kunnista jatkotyöstämistä varten vertailutietoja. Henkilötyövuosien määrä lisääntyi nuorten yhteiskuntatakuupaikkojen ja pitkäaikaistyöttömien työllistämisen ansioista. Toiminta mahdollisti työyksiköiden jaksamisen tukemisen ja varautumisen henkilöstön eläköitymiseen. Johtamisessa tulee panostaa ikääntyvien henkilöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpitoon entistä enemmän. Uuden henkilökunnan rekrytointi, perehdyttäminen ja osaamisen hyödyntäminen ovat keskeisiä haasteita tulevina vuosina. Lähivuosien keskeisenä haasteena on henkilöstön sitouttaminen erityisesti lasten ja nuorten palvelujen kehittämiseen yhteistyössä Arjen turvaa -hankkeen kanssa.