NÄKÖKULMIA NAISJOHTAJIEN VÄHÄISYYTEEN SUOMESSA Haastattelututkimus naisjohtajien uratarinoista

NÄKÖKULMIA NAISJOHTAJIEN VÄHÄISYYTEEN SUOMESSA Haastattelututkimus naisjohtajien uratarinoista Maria Räsänen Pro gradu tutkielma Sosiaalipsykologia Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Itä-Suomen yliopisto Maaliskuu 2019

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Yhteiskuntatieteiden laitos Sosiaalipsykologia RÄSÄNEN, MARIA: Näkökulmia naisjohtajien vähäisyyteen Suomessa. Haastattelututkimus naisjohtajien uratarinoista Pro gradu tutkielma, 78 sivua, 2 liitettä (4 sivua) Ohjaajat: Professori Vilma Hänninen, Professori Pekka Kuusela Maaliskuu 2019 Avainsanat: johtajuus, naisjohtajuus, tasa-arvo, sukupuoli, sosiaalinen sukupuoli, sukupuolijärjestelmäteoria Tämä tutkimus tutkii sitä, miksi naisjohtajien määrä on huomattavasti vähempi kuin miesjohtajien määrä. Tutkimuksen tarkoituksena on tuoda esille naisjohtajien vähäisyyden ilmiön taustalla vaikuttavia tekijöitä naisjohtajien uratarinoiden avulla. Tarkoituksena on myös tuoda esille naisjohtajien kokemusten kautta sukupuolen merkityksiä urapolkujen muodostumiseen. Tutkimus pyrkii myös kuvaamaan sukupuolen vaikutusta ihmisten toimijuuksiin ja sitä, millaisia merkityksiä sukupuoleen liitetään. Tarkoituksena on kuvata, millaisia mielikuvia sukupuoleen liitetään ja kuinka sitä tuotetaan sosiaalisesti. Tämän kautta tutkimus kuvaa, millaisia merkityksiä naisjohtajien vähäisyydellä on ja, kuinka se linkittyy yhteiskunnassa vallitseviin toimintamalleihin. Sukupuolten tasa-arvo on myös vahvana teemana tutkielmassa. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii sukupuolijärjestelmäteoria, jonka tarkoituksena on selittää naisjohtajien vähäisyyden taustalla vaikuttavia tekijöitä ja sitä, millä keinoin naisjohtajien määrää voitaisiin lisätä. Sukupuolijärjestelmäteorialla kuvaa myös naisjohtajien vähäisyyden ilmiön suhdetta vallitseviin yhteiskunnan rakenteisiin, käytäntöihin ja ajatusmalleihin. Teoreettinen viitekehys auttaa lisäksi jäsentämään sukupuolen merkityksiä ja sitä, kuinka sen mieltämiseen vaikuttaa vallitseva sosiaalinen ympäristö. Tutkimusaineisto koostui seitsemästä suomalaisesta naisjohtajasta, jotka toivat esille kokemuksiaan urapoluistaan haastatteluiden avulla. Haastattelut koostuivat naisjohtajien uratarinoista, sukupuolen merkityksistä urapolkuihin, ratkaisuista ja merkityksistä naisjohtajien määrän kasvuun sekä naissukupuolen merkityksestä yleisesti yhteiskunnassa. Sukupuolen merkitys urapolkujen muodostumiseen toimi punaisena lankana haastatteluissa. Tutkimuksen tuloksista kävi ilmi, että naisjohtajat kokivat usein haasteita sukupuolensa vuoksi niin urapolkujen muodostumisessa kuin johtotehtävissä toimimisessa. Tuloksista kävi ilmi, että naisjohtajat joutuvat usein vakuuttamaan taitojaan enemmän kuin miesjohtajat sukupuolensa vuoksi. Tutkimuksessa tuli myös esille, kuinka naisjohtajien määrää voitaisiin lisätä korostamalla henkilökohtaisia taitoja sukupuolen sijaan ja muuttamalla yhteiskunnan rakenteita ottamaan paremmin huomioon perheellisyyden ja vastuun jakautumisen perhe-elämän velvollisuuksissa.

UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND Faculty of Social Sciences and Business Studies Department of Social Sciences Social Psychology RÄSÄNEN, MARIA: Näkökulmia naisjohtajien vähäisyyteen Suomessa. Haastattelututkimus naisjohtajien uratarinoista Master s thesis, 78 pages, 2 appendices (4 pages) ADVISORS: Professor Vilma Hänninen, Professor Pekka Kuusela March 2019 Keywords: leadership, woman leadership, equality, gender, social gender, gendersystem theory This study focused on why there are less women than men as leaders in Finland. This study`s aim was to find out which factors effect to the amount of woman leaders by using their career stories. The aim was to bring out, how gender is affecting womens leadershipcareers. The aim was also to bring out how gender is affecting to peoples acts and what meanings gender has. This study is also describing how people are thinking about gender and what kind of ways we are creating gender. This study describes what it means that there are less women as leaders than men and what is the link between this phenomenon and society. The theme of the study is also equality between genders. The theoretical framework of this study was gendersystem theory, which purpose is to describe which factors are affecting to the amount of woman leaders and in which ways we could get more women as leaders. Gendersystem theory is also describing the link between amount of woman leaders and society structuries, acts and ways of thinking. The theoretical framework is also helping to structure the meanings of gender and how social environment is affecting to it. The data of this study consist of seven Finnish woman leaders who told theirs experiences with interviews. Interviews consist of women who are in lead of companies, how their gender has been affecting to their careers, solutions and meanings of to have more woman leaders and what is the meaning of womangender in society. The meaning of the gender is the main aspect in this study. The result shows that woman leaders have more difficulties during their careers because of their gender. The results show also that women have to convince their skills more than men because of their gender. The study shows that there could be more women as leaders if organisations could accentuate more personal skills than gender and with changing the social structuries to take more into account parenthood and what is the responsibility to take care of the parenthood.

SISÄLTÖ 1 JOHDANTO........1 1.1 Tutkimuksen lähtökohdat ja tutkimuskysymykset... 1 1.2 Teoreettinen viitekehys ja tutkimuksen toteutus..3 1.3 Tutkimuksen rakenne ja keskeiset tutkimukset 4 2.1 JOHTAJUUS... 7 2.1Johtajuus.....7 2.2 Naisjohtajuus.....8 2.3 Naiset työmarkkinoilla 11 2.4 Naisjohtajien urakehityksien haasteet.....13 2.5 Naisjohtajien vähäisyyden syiden tarkastelua.14 3 SUKUPUOLIJÄRJESTELMÄ.. 17 3.1.1 Sukupuolesta...17 3.1.2 Sukupuolijärjestelmä...18 3.1.3 Teorian merkitys..20 3.2.1 Sukupuolijärjestelmä Gayle Rubinin mukaan.21 3.2.2 Sukupuolijärjestelmäteoria Yvonne Hirdmanin mukaan.....22 3.2.3 Tutkimuksia sukupuolijärjestelmästä......24 4 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS...28 4.1 Tutkimusmenetelmät. 28 4.2 Puolistrukturoitu haastattelu aineistonkeruumenetelmänä...29 4.3 Aineistonkeruun toteutus...30 4.4 Analyysin toteuttaminen....32 4.5 Aineiston ja tutkimusmenetelmien arviointi.34 4.6 Eettiset kysymykset...36 4.7 Tutkimuseettiset periaatteet...37 5 TUTKIMUSTULOKSET 40 5.1 Naisjohtajien uratarinoiden kulku. 40 5.2 Sukupuolen merkitys naisjohtajien urapoluissa....... 41

5.3 Näkökulmia naisjohtajien vähäisyyden syihin ja urapolkuihin vaikuttavat tekijä.....43 5.4 Ratkaisuja naisjohtajien määrän kasvuun....45 5.4.1 Kiintiöiden pulmallisuus.....46 5.4.2 Perheen ja työelämän yhteensovittaminen..48 5.4.3 Koulutuksen kehittäminen...49 5.4.4 Naisten oman tahdon lisäys...50 5.5 Naisjohtajien määrän kasvun merkitys ja naissukupuolen merkitys työyhteisössä..52 6 JOHTOPÄÄTÖKSET. 54 6.1 Tutkimustulosten yhteenveto...54 6.2 Naisjohtajuus ja sukupuolijärjestelmäteoria 57 6.2 Tutkimuksen tarkastelua kokonaisuudessa..61 6.4 Pohdinta...64 LÄHTEET...68 LIITTEET......75 Liite 1: Haastattelukutsu....75 Liite 2: Haastattelurunko......77

1 1 JOHDANTO 1.1 Tutkimuksen lähtökohdat ja tutkimuskysymykset että tietyllä tapaa menetti itsensä. Kun joutui olemaan erilainen ku oikeesti on pärjätäkseen siinä miesten maailmassa. Et se niinku susta piti tulla äijä. Tämä haastattelupätkä on yksi osa tekemästäni haastattelusta, jossa tarkastellaan naisjohtajien vähäisyyttä Suomessa. Kyseinen haastattelupätkä on irrallinen lausahdus erään naisjohtajan haastattelusta, mutta se kuvaa hyvin tarkastelemani ilmiön luonnetta tutkimuksessani. Työssäni tarkastellaan näkökulmia naisjohtajien vähäisyyden syihin Suomessa naisjohtajien uratarinoiden avulla. Tutkimuskysymykseni muodostuivat siitä, mitkä tekijät vaikuttavat naisjohtajien määrän vähäisyyteen sekä siihen, mitä merkityksiä ja ratkaisuja ilmiöön on. Alkuperäinen syy alkaa tutkimaan naisjohtajien vähäisyyttä syntyi mielenkiinnostani johtamistyöhön, johon haluaisin itsekin päätyä työelämässä. Aiheeseen tutustumisen myötä törmäsin usein tasa-arvokysymyksiin naisjohtajien kohdalla. Tasa-arvon ja epätasa-arvonkysymysten merkitys alkoi kasvattamaan entisestään mielenkiintoani aihetta kohtaan. Tasa-arvo voidaan määritellä monella eri tavalla, mutta yleisesti se tarkoittaa ihmisten tasavertaisia mahdollisuuksia toimia ja tavoitella eri asioita henkilön iästä, sukupuolesta tai rodusta huolimatta (Aaltio-Marjosola 2001, 31). Tasa-arvon käsitteeseen voidaan liittää myös oikeudenmukaisuus ja työni kannalta olennaista on sukupuolten välinen tasa-arvo ja oikeudenmukaisuus. Työelämässä tämä tarkoittaa sitä, että ihmisillä on samanlaiset oikeudet ja mahdollisuudet toimia samanarvoisesti ja saada samanlainen arvostus sukupuolesta riippumatta. Yksi esimerkki tästä on, että naisten ja miesten tietoja ja taitoja tulisi pitää yhtä arvokkaina. Tasa-arvoa pyritään pitämään Suomessa yllä erilaisten lainsäädäntöjen, median ja järjestöjen kautta. Tasa-arvoa pidetään myös keskeisenä yhteiskunnallisena arvona. (Emt., 30 34.) Naisten ja miesten välisen tasa-arvon toteutumiseen on esimerkiksi säädetty lakipykälä, jonka mukaan naisten asemaa tulisi edistää työmarkkinoilla ja tasa-arvoon tulisi pyrkiä naisten ja miesten välillä. Sen on myös tarkoituksena estää syrjintä työelämässä sukupuolen vuoksi. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 2014, 1986/609 1.) Näistä seikoista huolimatta lukuisat tilastot ja tutkimukset osoittavat naisten joutuvan kokemaan enemmän vaikeuksia sukupuolensa vuoksi työuransa aikana heidän edetessään urallaan johtotehtäviin ja johtotehtävissä toimimisessa (Puttonen 2006, 1 2). Naisjohtajien määrä on huomattavasti pienempi kuin miesjohtajien ja palkkakuilu on merkittävä sukupuolten välillä johtamistehtävissä (Ekonen 2007, 11; Keskuskauppakamarin kahdeksas naisjohtajaselvitys 2018). Nämä tilastolliset erot ja tutkimukselliset osoitukset

2 toimivat yhtenä syynä valinnalleni tutkimukseni aiheeksi. Tasa-arvon arvostus yhteiskunnassa tulisi näkyä myös tasapuolisina työmarkkina-asemoina ja tämä tekee tutkimukseni aiheesta tärkeän ja merkityksellisen niin yksilön kuin yhteiskunnan kannalta. Naisten asema on ollut myös mediassa viimeisen kahden vuoden aikana huomion kohteena esimerkiksi Me too-kampanjan myötä, jossa naiset alkoivat tuomaan esille seksuaalisen ahdistelun kokemuksia internetissä. Kampanja levisi internetissä hästägin #metoo myötä, jossa ihmiset kertoivat seksuaalisen ahdistelun kokemuksistaan. Kampanjan tarkoituksena oli tehdä erityisesti naisten kokemia seksuaalisen ahdistelukokemuksia näkyväksi ja kertoa niiden yleisyydestä. Kampanja levisi maailmassa todella laajasti ja seksuaalisten ahdistelukokemusten näkyvyys ymmärrettiin olevan hyvin yleistä naisilla. Tämän myötä seksuaalisten ahdistelun kokemuksia alettiin ottaa entistä paremmin huomioon yhteiskunnan eri tasoilla ja se edisti muidenkin tasa-arvoisten järjestöjen toimintaa. (Wikipedia 2019.) Naisten asema yhteiskunnassa ja naisten kokemusten esille tuonti antaa äänen ihmisille niiden takana ja tällä tavoin edistää sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista. Tämän vuoksi myös oma tutkielmani on hyvin ajankohtainen. Tein kandidaatin tutkielmani samasta aiheesta, jossa tarkastelin kirjallisuuskatsauksen kautta naisjohtajien vähäisyyden syitä Suomessa. Törmäsin erilaisiin tutkimuksiin, jotka kertoivat naisjohtajien kokevan enemmän haasteita työurillaan sukupuolensa vuoksi. Aineistot olivat mielenkiintoisia, mutta ajatuksissani heräsi epäilys, kuinka nämä ilmiön taustalla olevat tekijät tulevat esille käytännössä. Tämän vuoksi päätin jatkaa tutkimuksen tekoa pro gradu työksi ja haastattelututkimukseksi, koska halusin kuulla naisjohtajien henkilökohtaisia uratarinoita. Olin kiinnostunut siitä, kokivatko naisjohtajat urapoluillaan haasteita juuri sukupuolensa vuoksi. Halusin selvittää tutkimukseni avulla, millaisia urapolkuja ja niiden sisältämiä tarinoita naisjohtajilla on kerrottavanaan. Halusin selvittää myös, millainen merkitys sukupuolella on urapolkujen muodostumisessa ja johtotehtävissä toimimisessa. Minua kiinnosti tämän lisäksi naisjohtajien näkökulmat naisjohtajien määrän kasvusta ja millä keinoin he kokivat, että tähän voitaisiin vaikuttaa. Aineistoon tutustumisen myötä tutkimuskysymykseni muodostuivat lopulta seuraaviksi: Millaisia urapolkuja naisjohtajilla on? Ovatko naisjohtajat kokeneet haasteita urapolkunsa aikana sukupuolensa vuoksi? Ovatko naisjohtajat kokeneet haasteita johtotehtävissä toimimisessa sukupuolensa vuoksi? Pitäisikö naisjohtajien määrän olla suurempi?

3 Millä tavoin naisjohtajia voitaisiin saada enemmän? Mikä merkitys naisjohtajien määrän kasvulla voisi olla? 1.2 Teoreettinen viitekehys ja tutkimuksen toteutus Tehdessäni kandidaatintutkielmaani törmäsin sukupuolijärjestelmäteoriaan, joka oli minulle aiemmin tuntematon. Sukupuolijärjestelmäteoria valikoitui kuitenkin teoreettiseksi viitekehykseksi työhöni, koska se sopi selittämään naisjohtajien vähäisyyden taustalla vaikuttavia tekijöitä. Sukupuolijärjestelmäteoria toimii myös työkaluna purkamaan naisjohtajien vähäisyyden ilmiön eri osia. Sukupuolijärjestelmäteoria kuvaa sitä, millaisia käsityksiä yhteiskunnassa on sukupuolesta ja, kuinka nämä käsitykset vaikuttavat toimijuuteen. Sukupuolijärjestelmä tarkoittaa sitä, kuinka sukupuoli järjestäytyy yhteiskunnassa sosiaalisesti. Yleensä tällä tarkoitetaan sitä, kuinka sukupuolet järjestäytyvät suhteessa toisiinsa. Sukupuolta tuotetaan jatkuvasti sosiaalisesti erilaisten käytänteiden, ajattelutapojen ja tapojen kautta ja nämä tekijät puolestaan muokkaavat valtasuhteita. Sukupuolijärjestelmän mukaan sukupuolen nähdään muodostuvan kahdesta eri osasta, jotka ovat biologinen ja sosiaalinen sukupuoli. Biologinen sukupuoli kuvaa enemmän fyysistä sukupuolta ja taas sosiaalinen sukupuoli kuvaa sen sosiaalista ulottuvuutta, jossa muodostamme sosiaalisesti erilaisia käsityksiä sukupuolesta. Sosiaalinen sukupuoli on tämän vuoksi jatkuvasti muuttuva. Sukupuoli mielletään helposti täysin luonnolliseksi ja muuttumattomaksi, vaikka sosiaalinen sukupuoli ei olekaan täysin luonnollinen, vaan sosiaalisesti tuotettu. Tämän vuoksi käsityksiä sukupuolesta voidaankin kyseenalaistaa. (Suopajärvi 2009, 28 33.) Sukupuolijärjestelmä pystyy kuvaamaan sukupuolten välisten eri ilmiöiden taustatekijöitä ja sen avulla voidaan tehdä näkyväksi itsestään selvänä pidettyjä käsityksiä naiseudesta ja miehisyydestä. Näiden tekijöiden avulla voidaan parhaillaan muuttaa käsityksiä sukupuolista ja niiden toimijuuksista. Olen rajannut työtäni koskemaan naisjohtajien vähäisyyttä pelkästään Suomessa. Tuon kuitenkin esille muutamassa kohtaa, millä tavoin Suomen tilanne järjestäytyy suhteessa muihin maihin. Suomen tilanne naisjohtajien vähäisyydessä toimii myös erityisenä kontekstina sen vuoksi, että Suomessa tasa-arvo koetaan suomalaisen työelämän tärkeäksi tavoitteeksi ja arvoksi (Aaltio-Marjosola 2001). Naiset ovat Suomessa korkeasti koulutettuja ja naisten osuus työmarkkinoista on merkittävä. Tästä huolimatta naisten osuus johtajista on pieni ja vähenee entisestään, mitä korkeammalle johtoon siirrytään. Työmarkkinat ovat lisäksi jakautuneet voimakkaasti mies- ja naisvaltaisiksi aloiksi. (Keskuskauppakamarin kahdeksas naisjohtajaselvitys 2018; Lämsä 2003, 25 27.) On myös huomioitavaa,

4 että globaaleissa vertailuissa Suomi menestyy hyvin naisten poliittisissa asemissa, koulutuksessa ja terveydessä, mutta naisten työmarkkina-asema heikentää Suomen sijoittumista tasa-arvoa vertailtavissa tilastoissa (Julkunen 2010, 12, 259). Nämä tekijät tekevät Suomesta kiinnostavan kohteen tutkimuksille naisjohtajien vähäisyyden syiden pohtimisessa. Työni käsittää siis naisjohtajien vähäisyyden syitä, merkityksiä ja käsityksiä sukupuolesta sekä esittelee ratkaisuja naisjohtajien määrän kasvuun. Lisätutkimuksilla voidaan löytää entistä enemmän toimivia ratkaisuja naisjohtajien määrän kasvuun ja naisten työmarkkina-aseman parantumiseen. Tutkimukseni muodostui haastattelututkimukseksi ja tarkemmin puolistrukturoiduksi haastatteluksi. Haastattelututkimus toimii tiedonkeruuvälineenä tutkimukselle ja sillä on tarkoituksena tuottaa aineistoa tutkittavasta ilmiöstä. Puolistrukturoitu haastattelututkimus tarkoittaa taas haastattelua, jossa haastateltaville esitetään samat kysymykset lähes samassa järjestyksessä. Tällä tavoin pyritään saamaan haastateltavilta vastauksia samanlaisiin kysymyksiin ja tutkittavaan ilmiöön. (Hirsjärvi & Hurme 2001). Tutkimukseni koostuu seitsemästä naisjohtajan haastattelusta, joissa pyrin saamaan vastauksia tutkimuskysymyksiini. 1.2 Tutkimuksen rakenne ja keskeiset tutkimukset Tutkimukseni rakenne koostuu johdannon lisäksi viidestä eri osasta. Nämä osat ovat aineistopohjainen osuus, teoreettinen viitekehys, tutkimuksen toteuttaminen, tutkimuksen tulokset sekä johtopäätelmät. Ensimmäisessä aineistopohjaisessa osuudessa tuon esille johtajuuden ja naisjohtajuuden käsitteitä, naisten työmarkkina-aseman tarkastelua sekä naisten johtamisuriin vaikuttavia tekijöitä. Kuvaan tässä osassa myös aiheen aikaisempia tutkimustuloksia. Lisäksi tarkastelen tässä luvussa sukupuolen määritelmää ja sen merkitystä. Teoreettisen viitekehyksen osuudessa kerron tutkimukseni teoreettisesta viitekehyksestä eli sukupuolijärjestelmäteoriasta. Tuon tässäkin luvussa esille tutkimuksia, mutta käytän näitä sukupuolijärjestelmäteorian näkökulmasta. Tässä luvussa kerron myös yleisesti teorian merkityksestä tutkimuksessa. Näissä kahdessa osassa esittelen keskeisimmät käsitteet työlleni. Tutkimuksen toteuttamisvaiheessa kerron, millä tavalla toteutin tutkimusta ja millä tavoin perustelen valitsemiani tutkimusmenetelmiä. Arvioin valintojani myös kriittisesti ja pohdin omaa suhdettani tutkimuksen kulkuun. Tutkimuksen tulosluvussa kerron tutkimukseni tuloksista. Olen käyttänyt tässä luvussa pätkiä haastatteluista havainnoimaan ilmiön taustalla vaikuttavia tekijöitä.

5 Viimeisessä johtopäätelmäluvussa summaan tutkimuksen tulokset yhteen taulukkomuodossa ja pohdin yleisesti tutkimuksen tuloksia suhteessa yhteiskunnanrakenteisiin. Keskeisimmät aikaisemmat tutkimukset työssäni ovat Ekosen (2007) tutkimus naisjohtajien urakehityksistä ja Puttosen (2006) teos naisjohtajien uriin vaikuttavista tekijöistä. Nämä kaksi tutkimusta kuvaavat hyvin naisjohtajien urien haasteita ja tuovat lisäksi ratkaisuja naisjohtajien määrän kasvuun. Tutkimukset toimivat myös vertailupohjana oman tutkimukseni tuloksien kanssa. Sukupuolijärjestelmästä olevia keskeisiä tutkimuksia ovat puolestaan Suopajärven (2009) tutkimus naisten asemasta ja kokemuksista metsäammattilaisuudessa ja Räisäsen (1995) tutkimus historiallisesta katsauksesta käsityksiin sukupuolista. Sukupuolijärjestelmän muodostumiseen ja historiaan pohjautuu taas Bergholmin (2011) katsaus sukupuolijärjestelmän muutoksista työmarkkinoilla vuosien 1945 2008 välillä. Suopajärven (2009) ja Räisäsen (1995) tutkimuksessa käytetään sukupuolijärjestelmäteoriaa teoreettisena viitekehyksenä. Omalta osaltani sukupuolijärjestelmäteorian käyttö viitekehyksenä naisjohtajien vähäisyyden ilmiön tarkasteluun oli ensimmäinen. Sukupuolijärjestelmäteorian käyttö tekee tutkimuksestani tämän vuoksi poikkeavan ja tuottaa uuta tietoa naisjohtajien vähäisyyden syiden tarkasteluun. Hirdmanin (1988) artikkeli sukupuolijärjestelmäteoriasta kulkee mukana läpi työn ja se toimii punaisena lankana. Sukupuolijärjestelmäteoria kuvaa ja rajaa tässä työni aiheita niin, että pystyn tarkastelemaan sen kautta naisjohtajien vähäisyyden syitä ja kuvamaan sukupuolen merkityksiä yhteiskunnassa. Lopussa käytän sukupuolijärjestelmäteoriaa myös työkaluna erittelemään naisjohtajien määrän kasvun ratkaisuja. Tutkimukseni tuloksien mukaan naisjohtajat kokivat haasteita sukupuolensa vuoksi edetessään johtourillaan. Sukupuolen vaikutus naisjohtajien urapolkuihin näkyi sekä johtotehtäviin etenemisessä, että johtotehtävissä toimimisessa. Kaikki naisjohtajat eivät kokeneet sukupuolensa vaikuttavan omaan työmarkkina-asemaansa, mutta sukupuolen ymmärrettiin vaikuttavan yleisesti johtotehtävissä toimimiseen naisten kohdalla. Näin ollen saamani tulokset tukevat aiempia tuloksia naisjohtajien vähäisyyden ilmiön tarkastelusta. Itselleni yllätyksenä tuli kuitenkin osa naisjohtajien uratarinoista, joissa kerrottiin sukupuolen merkittävästä vaikutuksesta johtotehtävissä toimimisessa ja johtotehtäviin pääsemisessä. Tarinoissa oli tapauksia, joissa naisjohtajat olivat kokeneet selvää syrjintää sukupuolensa vuoksi ja tämä oli hyvin ristiriidassa vallitsevien Suomen lakien ja tasa-arvokeskusteluiden kanssa. Tämä ristiriitaisuus nostaa aiheen tärkeyttä tutkia kyseistä ilmiötä lisää, koska Suomi mielletään yleisesti tasa-arvoiseksi maaksi. Mieltämällä tasa-arvon toteutuvaksi voidaan tasa-arvon kehityksessä jäädä paikoilleen. Tämän vuoksi ihmisten kokemuksien esille tuonti sukupuolen

6 merkityksestä on tärkeää niin yksilön kuin yhteiskunnan kannalta. Tällä tavoin sukupuolta voidaan ottaa paremmin huomioon myös poliittisissa päätöksenteoissa.

7 2 JOHTAJUUS 2.1. Johtajuus Johtaminen tarkoittaa vuorovaikutuksellista toimintaa, jolla on tarkoituksena vaikuttaa muihin ihmisiin ja tämän kautta saada yksilö tai ryhmä työskentelemään kohti saavutettavaa tavoitetta. Johtamisprosessissa tapahtuu vaikuttamista ja vaikuttumista johtajan, johdettavien ja tilannemuuttujien välillä. (Hersey & Blanchard 1982, 81 82.) Johtamista voidaan määritellä eri tavoin, mutta siinä korostuu aina muihin ihmisiin vaikuttaminen ja toiminnan tavoitteellisuus (Lämsä & Hautala 2005, 206). Johtamiskäyttäytymisen tarkastelussa tulisi erottaa myös ihmisten johtaminen eli johtajuus ja asioiden johtaminen toisistaan. Johtajuudella tarkoitetaan tässä yhteydessä johtajan ja johdettavien välistä monimuotoista toimintaa, jossa korostuu vuorovaikutuksellisuus. Asioiden johtamisessa painottuu puolestaan enemmän erilaisten toimintaprosessien ja niihin liittyvien päätöstentekojen hallinta. Ihmisten johtamisessa pyritään edistämään uusia ideoita, suuntia ja muutoksia. Asioiden johtamisessa pyritään enemmänkin järjestykseen, hallintaan ja vakauteen. Menestyvässä johtamisessa nämä kaksi tapaa johtaa yhdistyvät ja molemmilla tavoilla on oma roolinsa johtamiskäyttäytymisessä. On tutkittu, että näitä molempia johtamiskäytäntöjä esiintyy toimivassa organisaatiossa. (Emt., 205 206.) Organisaatiolla tarkoitetaan taas ihmisten yhteistyötoimintajärjestelmää, jossa korostuu tavoitteisiin pyrkiminen ja päämäärien saavuttaminen. Johtamisprosessin tavoin myös organisaatio on vaikutuksenalainen tilannetekijöille ja vallitsevalle ympäristölle. (Juuti 1992, 207 208.) Hyvää johtajuutta voidaan tarkastella eri näkökulmista käsin. Hyvän johtajan määritelmään vaikuttavat myös vallitseva kulttuuri ja sosiaalinen ympäristö. Tämän vuoksi erilaisissa kulttuureissa ja sosiaalisissa ympäristöissä hyväksi johtajaksi voidaan kokea hyvin erilaiset henkilöt. Käsitys vaihtelee myös ajan ja paikan mukaan. Eri esimiesteoriat painottavat eri osa-alueita tarkasteltaessa hyvän esimiehen ominaisuuksia. Esimiesteoriat voidaan jakaa neljään eri painotusalueeseen, jotka ovat piirreteoria, johtamiskäyttäytymistä koskevat teoriat, tilanne- eli kontingenssiteoriat sekä muutosjohtajuusteoriat. Piirreteoriassa hyvän esimiehen piirteiksi koetaan kuuluvaksi tietyt luonteenpiirteet. Teoriaa on kuitenkin kritisoitu siitä, että tietyt luonteenpiirteet eivät aina korreloi hyvien esimiestaitojen kanssa. Hyvään johtamiseen on tutkittu kuitenkin liittyvän vahvasti vuorovaikutuksellisten ja viestinnällisten kykyjen yhteensovittaminen. Johtamiskäyttäytymisteoriassa hyvän johtajan

8 ominaisuuksia tarkastellaan johtajan käyttäytymisen mukaan ja sen, mikä tapa johtaa on kaikista tehokkainta. Tilanne- eli kontingenssiteoriassa puolestaan tarkastellaan johtamistilannetta ja hyvän johtajan piirteeksi kuvataan taitoa muuttaa johtamistapaa tilanteeseen sopivaksi. Kontingenssiteoriassa painottuu johtajan, johdettavien ja muuttuvan ympäristön välinen monitasoinen vuorovaikutus. Muutosjohtajuusteoriassa korostuu taas johtajan kyvykkyys viedä läpi uusia muutoksia organisaatiossa sekä tarkastelu kohdistuu näiden muutosten läpiviemisen johtamiseen. Erityisesti palveluyritysten toimintaympäristöt ovat muuttuneet entistä epävakaisemmiksi ja tehokkaimmiksi. Muutosten yleistyminen organisaatioiden toiminnassa nostaa hyvän muutosjohtajuuden tärkeäksi tekijäksi organisaatioiden toimivuuden kannalta. (Lämsä & Uusitalo 2002, 144 149.) Suomessa suurin osa johtajista on miehiä. Kaikkien alojen pörssiyhtiöiden hallituksien paikoista naisten osuus on 29 vain prosenttia. (Keskuskauppakamarin kahdeksas naisjohtajaselvitys 2018, 45.) Perinteinen johtajanäkemys on vieläkin hyvin miehinen ja aluksi johtamistutkimuksen kohderyhmänä olivat pelkästään miehet. Lisäksi tutkijat olivat alkuun pelkästään miehiä. Johtamiseen liitetyt luonteenpiirteet olivat tutkijoiden mukaan maskuliinisia, koska tutkimustuloksissa ei oltu aiemmin otettu huomioon sukupuolinäkökulmaa. Tämän vuoksi maskuliinisuus vaikuttaa edelleenkin vahvasti millaiseksi johtamiskäyttäytyminen mielletään. Johtamiskäyttäytymisessä on kuitenkin alettu ottaa huomioon tiimiyden, tunneälyn ja yhteistyötaitojen merkityksiä ja tämä on puolestaan alkanut muuttaa johtamiskäyttäytymiseen liitettyjä näkemyksiä. Naisiin liitetään usein ominaisuuksia huolenpidosta, tunteikkuudesta ja empatiasta. Nämä piirteet ovat alkaneet saada myös tärkeän roolin mieltämiseen hyvästä johtajasta. Tämän kautta johtamiskuva muuttuu yhä monimuotoisemmaksi. (Lämsä ym. 2005, 247 248.) 2.2 Naisjohtajuus Kuten edellä mainittiin, johtamistutkimukset ovat alun pitäen koskeneet pelkästään miehiä ja tämä on vaikuttanut suuresti johtamiskäyttäytymisen käsitykseen korostaen maskuliinisuutta. Naisjohtajuudesta alettiin käydä keskustelua 1970-luvulla, mutta Suomeen tämän ilmiön tarkastelu tuli kunnolla vasta 1990-luvun loppupuolella. (Välimäki, Lämsä & Hiillos 2008, 5 6). Tutkimuksissa painotettiin eri näkökulmia ja aluksi ne tarkastelivat naisjohtamiskäyttäytymisen eroja verrattuna miesjohtajien käyttäytymiseen. Tämän jälkeen kiinnostuksen kohteeksi on muodostuneet tutkimukset, joissa tarkastellaan, miksi vain harvat naiset pääsevät urallaan huippujohtoon. Erityisesti tämä ilmiö on herättänyt kiinnostusta siksi, koska naisten määrä on kuitenkin noussut esimiestehtävissä. Suomen

9 lisäksi tämä ilmiö on havaittavissa myös kansainvälisestikin. (Emt., 6.) Tässä tutkimuksessa tarkastellaan juuri tätä edellä mainittua ilmiötä, eli mitkä tekijät todella vaikuttavat naisten johtamisurien kehitykseen tai kehittämättömyyteen sekä uralla etenemisen vaikeuksiin. Naisjohtajalla tarkoitetaan tässä tutkielmassa oman tai ulkopuolisen omistuksessa olevan organisaation johtotehtävissä toimivaa naista (Välimäki, Lämsä & Hiillos 2008, 4). Aiemmissa tutkimuksissa on yritetty selvittää, onko miesjohtajien ja naisjohtajien käyttäytymisessä eroja. Tutkimusten tulokset ovat osoittautuneet ristiriitaisiksi ja selviä eroja sukupuolten välillä on ollut vaikeaa löytää. Joitakin tuloksia on saatu naisten erilaisesta suhtautumisesta vallankäyttöön verrattuna miehiin. Näiden tulosten mukaan naisten johtamistyyli on enemmän demokraattinen, kommunikoivampi, osallistuvampi ja yhteistoiminnallisuutta painottava. (Alvesson & Billing 1997, 83 84.) On kuitenkin tärkeää huomioida, että naiset oppivat sosiaalistumisen kautta feminiiniseksi, kuten empaattisiksi, huolehtiviksi ja tilannetajuisiksi. Taas miehet voivat oppia sosiaalistumisen kautta enemmän maskuliinisiksi, johon liitetään piirteitä itsevarmuudesta, rationaalisuudesta ja kilpailuhakuisuudesta. Maskuliinisessa johtamistodellisuudessa naisten ominaisuudet muodostuvat näin ollen miesjohtajista poikkeaviksi ja tämän on tutkittu vaikuttavan negatiivisesti useiden eri tutkimusten mukaan naisten urapolkuihin. (Lämsä, Vanhala, Kontoniemi, Hiillos & Hearn 2007, 298.) Naisjohtajaa arvioitaessa korostuvat usein yleistykset sukupuolesta ja naisjohtajan taitoja arvioidaan sukupuolen kautta, jolloin henkilö voidaan nähdä yleiseksi symboliksi sukupuolelleen. Yksilölliset piirteet voivat tällöin jäädä huomaamatta sukupuolen vuoksi. (Vrt. Emt., 296 301.) Sukupuolten välisen tasa-arvon tarkastelunäkökulmissa on myös eroja. Tasa-arvon voidaan katsoa toteutuvan, jos nainen pääsee miehen tasolle. Esimerkkinä tästä voidaan käyttää työelämää, jossa nainen voi pyrkiä käyttäytymään miehen tavoin, jotta saisi samanlaista arvostusta. Sukupuolten eroavaisuutta korostavassa näkökulmassa korostetaan sukupuolten eri tyylien ylläpitämistä. Tällöin naisten ja miesten ominaisuudet nähdään tasavertaisina. Yksi näkökulma on myös korostamalla yksilöä itsessään eikä sukupuolen tarkastelulla ole tässä merkitystä. Sukupuolten eroavaisuutta korostamalla tulee kuitenkin ongelmalliseksi juuri sukupuolen merkityksen korostus, jolloin yksilön henkilökohtaiset taidot voivat jäädä huomioimatta sukupuolen ottaessa liian suuren merkityksen. (Aaltio-Marjosola 2001, 120 121.) Tutkimukseni kannalta juuri sukupuolten eroavaisuuden korostaminen on ongelmallinen, koska tämä nimenomaan korostaa sukupuolten välisiä eroja jättäen huomiotta mahdollisuuden

10 samankaltaisuuteen. Myös naisen pakosta pyrkiä noudattamaan miehistä normia on ongelmallinen tehden feminiinisestä mallista vähemmän arvokkaan. Koen kaikista mielekkäimmäksi tämän viimeisen mallin, eli yksilön korostamisen, antoisimmaksi tavaksi alkamaan lähestyä johtamista. Tällöin sukupuolen ei tarvitse olla korostuneena johtamiskäyttäytymisen tarkastelussa. Yksittäisen henkilön tarkastelussa sukupuolen korostaminen on aina ylikategorisoitavaa ja tähän vaikuttaa voimakkaasti vallitseva kulttuuri (Aaltio-Marjosola 2001, 130). Tämä on myös yksi tekijä, joka tulee esille tutkimukseni tuloksissa naisten johtamisuria edistävänä tekijänä. Suomalaisista naisista korkeakoulun käyneitä on lähes kymmenen prosenttia enemmän kuin miehiä. Tämän vuoksi korkea koulutustaso toimii yhtenä järkevänä syynä tarkasteltaessa osaamista myös johtotehtävissä. (Lämsä ym. 2005, 249.) Tästä huolimatta naisjohtajien määrä on huomattavasti pienempi kuin miesjohtajien ja suurten yritysten pää- ja toimitusjohtajista on vain muutama prosentti naisia (Aaltio-Marjosola 2001, 131; Keskuskauppakamarin kahdeksas naisjohtajaselvitys 2018). Tämän vuoksi naisten osaamisen käyttämättömyys johtamisessa on organisaation voimavarojen tuhlausta (Lämsä ym. 2005, 249). Naisjohtajien keskipalkka-ansiot ovat 22 prosenttia vähemmän kuin miesjohtajien keskipalkka-ansiot (Tilastokeskus 2018, 4). Yhteiskunnassa on pyritty vaikuttamaan naisten urakehityksiä vaikeuttaviin tekijöihin erilaisilla lainsäädännöillä esimerkiksi tasa-arvolainsäädännöllä ja hallitusohjelmilla. Useista säädöksistä huolimatta sukupuolijaot työelämässä ovat säilyneet. (Ekonen 2007, 17.) Suomi jää myös tarkasteltaessa työelämän tasa-arvon toteutumista Euroopassa keskitason alapuolella. Työmarkkinat ovat segregoituneet eli jakautuneet sekä horisontaalisesti, että vertikaalisesti. Horisontaalisesti naiset ja miehet ovat jakautuneet voimakkaasti työtehtävissä ja toimialoissa. Vertikaalisella segregoitumisella tarkoitetaan naisten ja miesten jakautumista hierarkkisesti eri asemiin organisaatioissa ja työelämässä. Keskijohdossa naisia on enemmän kuin huippujohdossa, mutta molemmissa johtoasemissa miehiä on huomattavan paljon enemmän. (Emt., 11.) Lasikattoilmiö on yksi esimerkki, jonka on tutkittu vaikuttavan naisjohtajien urakehityksiin. Tämä tarkoittaa organisaatioiden hierarkia- ja valtarakenteiden välillä olevia tasoja, joita naisen on vaikea ylittää ja johon naisen urakehitys voi pysähtyä sekä estää pääsemisen organisaatiossa ylemmäksi. (Välimäki ym. 2008, 6.) Vaikka naisten koulutus taso on miehiä korkeampi ja naiset kelpaavat johtajiksi osaamisensa puolesta samalla tavalla kuin miehet, tilastoiden mukaan naisten ja miesten välisessä työmarkkina-asemassa on selkeitä eroja. Tämä näkyy niin johtamismäärissä, kuin

11 palkkauksessa. Aaltio-Marjosola (2001, 43) toteaa osuvasti, että tasa-arvon kysymyksistä kiinnostutaan vain, jos niiden yhteys on nähtävissä jokapäiväisessä toiminnassa ja tuloksessa eikä niinkään yleishyödyllisenä velvoitteena tai pakkona. Naisten johtamisurien kulussa on siis nähtävissä merkittäviä eroja sukupuolten välillä, vaikka naisten tavoissa johtaa ei ole löytynyt tutkimuksissa heikompia tapoja toimia johtamistehtävissä. Naisten johtamisuriin vaikuttavista tekijöistä ei löydy vastausta kyvykkyydenpuutteen tai vähempi kouluttaneisuuden kautta ja näitä tekijöitä on tärkeää tuoda näkyviksi. Tärkeyttä korostavat myös lainsäädännön velvoitteet, mutta myös tasa-arvon näkeminen yhteiskunnallisena arvona (vrt. Aaltio-Marjosola 2001). 2.3 Naiset työmarkkinoilla Suomalaisissa työmarkkinoissa on havaittavissa jakautumista mies- ja naisvaltaisiksi työaloiksi. Tämä jakautuminen näkyy myös koulutuksessa. Tekniikan alat ovat miesvaltaisia ja taas opetus- ja hoitoalat ovat naisvaltaisia. Tarkasteltaessa johtamisurien piirteitä, päätöksentekotasoilla on naisia vähemmän. (Aaltio-Marjosola 2001, 15; Keskuskauppakamarin kahdeksas naisjohtajaselvitys 2018). Huomioitavaa on myös, että naisjohtajien määrä on sitä vähempi, mitä enemmän henkilöstössä on miehiä (Aaltio-Marjosola 2001, 131). Suomi sijoittuu myös kansainvälisesti samalla tavalla työmarkkinoiden tarkastelussa, joka näkyy miesten painottuessa enemmän johtamisammatteihin ja naisten puolestaan hoiva-aloille. Työmarkkinoiden eriytyvyys katsotaan syntyneen siinä, kun naisia ei voinut enää pitää työmarkkinoilta poissa. Kun naiset siirtyivät työmarkkinoille, oli miehillä tässä valta muodostaa työmarkkinoiden rakenteiden muodostumisesta. Sukupuolijärjestelmä syntyi näin myös teollisille työmarkkinoille. Naiset joutuivat tällöin enemmän aloille, joissa miesvalta oli heikoin ja joissa pystyttiin hyödyntämään naiseuteen liitettyjä taitoja. Työmarkkinoiden hierarkkisuus on näin ollen historiallista tuotetta, mutta se on edelleen läsnä ja uusintaa itseään jatkuvasti. Naisten koulutustason nousu ja työmarkkina-aseman vahvistuminen ei tämän vuoksi välttämättä tarkoita suoraan sukupuolijakojen murtumista työelämässä, vaan jakautuneisuus muuttaa muotoaan jatkuvasti ja pysyy tällä tavoin yllä. (Julkunen 2010, 130 132.) Suomen työmarkkinoiden muodostumisen historiaa voidaan tarkastella agraarisen yhteiskunnan syntymisen myötä. Tämä tarkoittaa Suomen olleen hyvin pitkälti maatalous pohjainen yhteiskunta, joka rakentui pienten perheviljelmien varaan köyhyyden vuoksi. Tämän vuoksi jokaisen tuli osallistua

12 työntekoon tasapuolisesti, jotta elinkeinoelämää pystyttiin ylipäätään harjoittamaan. Tämän vuoksi Suomessa ei syntynyt alun perin selkeää eroa naisten ja miesten väliselle työnjaolle. (Rantalaiho 1994, 17.) Naisten osuus työmarkkinoista on suuri ja se juontaa juurensa pitkälle historiaan. Tästä huolimatta naisiin liitetään vahvasti työssäkäynnin vapaaehtoisuus sekä suurempi vastuu lasten ja kodin hoitamisesta. Naisjohtajia tarkasteltaessa mielikuva äitiyden rajoittamisesta työnhoitamista tai oletus mahdollisesta äitiydestä vaikuttaa negatiivisesti naisjohtajien urapolkujen etenemiseen. (Välimäki ym. 2008, 7 8.) Työelämän sukupuolistavat käytännöt tulevat esille ihmisten puheissa, kirjoituksissa, liikkeissä, katseissa, ajatuksissa, tulkinnoissa, mielikuvissa sekä tuntemuksissa ja nämä tapahtuvat toimintojen ja ihmisten välisen vuorovaikutuksen kautta. Työelämän rakenteet, sopimukset, lait ja käsitykset ovat heijastetta vallitsevista yhteiskunnan ajatusmalleista. Nämä tekijät antavat myös erilasia merkityksiä sukupuolille. Yhteiskuntarakenteilla on tämän vuoksi vaikutusta sukupuolen merkityksille ja siihen sisältyy vahvasti vallankysymykset. Naisten asemaa tarkasteltaessa tämä tarkoittaa sitä, millä tavoin naisten asema muodostuu ja millä tavoin se tapahtuu työelämässä. Suomalaisen työelämän keskeinen sukupuolistava käytäntö on paradoksaalisesti naissukupuolen olemassaolo ja poissaolo. Tämä tarkoittaa sitä, että naisilla on samaan aikaan työelämässä valtaa, muta valta on rajoitettua. Sukupuolen ei pitäisi vaikuttaa työmarkkinoiden muodostumiseen ja työmarkkinoiden tulisi tarjota samanlaiset mahdollisuudet molemmille sukupuolille, mutta tilastolliset erot kertovat kuitenkin toista. Juuri tämä sukupuolineutraalius on muodostettu mahdollistamaan tasapuoliset oikeudet sukupuolten välille, mutta juuri tämä voi ylläpitää vallitsevaa hierarkkisuutta ja jopa estää hierarkioiden purkamisen. (Vrt. Korvajärvi & Kinnunen 1996, 233 234; Korvajärvi 2007, 153 157.) Nämä yhteiskunnassa toimivat käytännöt kertovat, kuinka missäkin tilanteessa tulisi käyttäytyä, toimia ja reagoida. Sukupuolen vaikutus toimijuuteen ei ole aina sama, vaan se muodostuu siitä, kuinka sukupuoli käsitetään ja sukupuolinen toimija ymmärretään. Tämän vuoksi sosiaalinen ympäristö vaikuttaa myös sukupuolten merkityksiin ja siihen, kuinka se vaikuttaa toimijuuteen. (Ojala, Palmu & Saarinen 2009, 16 17.) Vallitsevana ajatuksena toimii jo saavutettu tasa-arvo, joka puolestaan tekee sukupuolijärjestelmän ilmiöksi, jota ei todellisuudessa ole olemassa. Eri työelämän ja työmarkkinoiden poikkeavuudet nähdään tällöin yksilön omasta persoonasta tai asenteesta johtuviksi. Tätä käsitystä toteutetaan joko tahattomasti tai sitten sillä pyritään edelleen vahvistamaan vallitsevia sukupuolittuneita hierarkioita. (Suopajärvi 2009, 244.) Esimerkiksi koulussa pyritään sukupuolineutraaliuteen, mutta arjen käytännöissä voi tulla eroja sukupuolten välille erilaisten vaatimusten, odotusten ja

13 oletuksin kautta sukupuolista. Nämä tavat muokkaavat oppilaiden käsityksiä omista osaamisistaan ja niillä on todettu olevan kauaskantoisia vaikutuksia myös työelämän sukupuolijakoihin. (Ks. esim. Jauhiainen 2009; Lahelma 2009; Ojala ym. 2009, 23 24; Tainio 2009.) Sukupuolittuneita käytäntöjä on yritetty murtaa, mutta ne ovat silti palautuneet tai muuttaneet vain muotoaan. Tämän vuoksi naisten heikompi asema ei ole pelkästään työelämän ilmiö, vaan sitä tulisi tutkia juuri vallitsevan sukupuolijärjestelmän kautta. (Liljeström 1986, 89 90.) Tämän vuoksi sukupuolijärjestelmän avulla voidaan tarkastella naisjohtajien vähäisyyden ilmiön suhdetta yhteiskuntarakenteisiin. 2.4 Naisjohtajien urakehityksien haasteet Kuten jo edellä mainittiin naisten koulutustaso ja työhön osallistumisaste on noussut. Suomen taso on myös länsimaiden korkeimpia. On kuitenkin tutkittu, että miesten ja naisten siirtyessä tasavertaisiin työtehtäviin samanlaisilla koulutuksilla, alkavat työurat nopeasti eriytyä sukupuolten välillä. Sukupuolen vaikutuksesta urakehitykseen voidaan tarkastella kolmella eri tavalla. Nämä ovat oletukset naisten piirteistä, jotka estävät urakehitystä, epäoikeudenmukainen käyttäytyminen enemmistön syrjivän asenteen vuoksi sekä syrjinnän muodostuminen erilaisista yhteiskunnallisista rakenteista. Näissä näkemyksissä painottuvat juuri yleistyksien ja ennakkoluulojen vaikutuksesta toimintatapoihin ja käytäntöihin. (Puttonen 2006, 4 7.) Näistä urakehityksen haasteista voidaan käyttää myös nimityksiä organisatoriset esteet, sosiaaliset esteet ja henkilökohtaiset esteet. Organisatorisissa esteissä tarkoitetaan organisaation sisäisiä käytäntöjä, jotka vaikuttuvat naisten urakehityksiin. Tästä esimerkkinä voidaan käyttää maskuliinista johtamiskuvaa. Tämän vuoksi naisiin kohdistetaan enemmän tyytymättömyyttä, koska he eivät täytä miehistä johtamiskuvaa. Myös miesvaltaiset johtajat voivat valita alaisiaan, jotka muistuttavat enemmän itseään. Tällöin mies voi valikoitua helpommin alaiseksi. (Lämsä ym. 2005, 252.) Ylemmän johdon ollessa maskuliininen mukautuu naisjohtajat usein miehiseen johtamistapaan korostamalla maskuliinisia piirteitä ja peittämällä feminiinisiä piirteitä (Ekonen 2007, 19). Sosiaalisiin esteisiin luetaan juuri yleistykset ja ennakkokäsitykset naisista, jotka voivat jarruttaa urakehitystä. Myös naismentorien vähäisyyttä pidetään ongelmallisena. (Lämsä ym. 2005, 252.) Juuri roolimallien ja mentoreiden puute naisjohtajille on yksi suurimmista sosiaalisista tekijöistä, mikä vaikuttaa urakehitykseen. Mentorin tarkoituksena on antaa tukea ja neuvoa uran alkuvaiheessa olevalle henkilölle ja juuri naisjohtajille tämä olisi erityisen tärkeää, koska he kokevat enemmän esteitä uralla etenemisessä. Esikuvien merkitys menestyksekkäälle johtamisuralle on tutkittu olevan tärkeää. (Ekonen 2007, 18 19.) Kuitenkin naisiin kohdistuvien ennakkoluulojen vuoksi, halukkaita mentoreiksi ei

14 ole niin paljon (Puttonen 2006, 31). Kolmanneksi haasteeksi urakehitykseen voidaan nimetä henkilökohtaiset esteet. Tällöin naisten haluttomuus uralla etenemisen syyksi lukeutuu työn ja perheen yhteensovittamisen haasteet. Naisille uran ja perheen yhteensovittaminen on usein haasteellinen, kun taas miesjohtajille se toimii voimavarana. (Lämsä ym. 2005, 252.) Työn ja perheen yhteensovittaminen toimii myös tasa-arvokysymyksenä. Pelkkien palkkaerojen kyseenalaistaminen ei riitä, vaan työn tulisi antaa mahdollisuus myös vanhemmuuteen ja naiset joutuvat yleensä edelleen ottamaan siitä suurimman vastuun. (Nikunen 2012, 174.) Perhe on yksi merkittävimmistä urakehityksen haasteista naisille ja tämä pätee myös perheettömien naisjohtajien kohdalla. Huippujohdossa olevat naiset ovat usein perheettömiä ja tämän on tutkittu johtuvan yleistyksestä perheellisen naisen vähempi sitoutumisesta työhönsä. Taas menestyvien miesjohtajien kohdalla tilanne on päinvastainen ja menestyvän miesjohtajan takana on usein nainen ja lapsia. (Ekonen 2007, 21.) Naisia sosiaalistetaan äitiyteen ja huolenpitoon jo lapsesta asti ja vaikka naiset ovat siirtyneet yksityisen kodin alueelta myös palkkatöihin, muodostaa kodin ja työelämän vaatimukset ristiriitaisia haasteita. (Meyer 1986, 143 144.) Onkin tutkittu, että naiset kokevat huonoa omatuntoa työn ja perheenyhteensovittamisessa. Samaan aikaan pitäisi huolehtia kodista ja perheestä, mutta myös panostaa työelämään. Tämä on yhtenä syynä esimerkiksi uupumuksen syntymisessä. (Vanhala 2005.) 2.5 Naisjohtajien vähäisyyden syiden tarkastelua Naisjohtajien vähäisyyden syyt rakentuvat monella eri tasolla. Jotta asiaa pystytään tarkastelemaan laajasti, tulee ottaa huomioon sukupuolijaottelun merkitystä jo kouluiässä, naisten asemaa työmarkkinoilla, urakehityksen haasteita sekä nyt viimeisenä käsiteltävääni aihetta eli naisjohtajien vähäisyyden syiden tarkastelua itse johtamisurissa. Naisjohtajien vähäisyyden syyt saavat paljon samoja sävyjä kuin mitä urakehityksen haasteissa tuli jo esille. Naisjohtajien urien estävät tekijät voidaan myös jakaa eri alueisiin. Nämä ovat yhteiskunnantaso, organisaatiotaso, ihmissuhdetaso ja yksilötaso. Yhteiskunta taso tarkoittaa juuri yhteiskunnan käsityksiä ja sukupuolijaottelua, joka vaikuttaa ihmisten toimijuuteen. (Puttonen 2006, 21.) Mainitsin tästä jo tämän kappaleen ensimmäisessä alaluvussa kertoessani sukupuolistavista käytännöistä (ks. esim. Korvajärvi ym. 1996, 233 234; Korvajärvi 2007, 153 157). Tämä tulee esille sukupuolirooliin sosiaalistumisena, joka tapahtuu jo lapsesta saakka erilaisten areenoiden kautta. Tästä esimerkkinä toimivat koulu, yhteiskunta tai lähipiiri. Naisjohtajuudessa tämä tarkoittaa ennakkokäsitystä naisjohtajien kyvyttömyydestä johtamistehtävään sekä tehokkuuteen. Tehokkuuteen liitetään usein

15 maskuliinisia piirteitä, kuten itsevarmuus, aggressiivisuus, rationaalisuus ja voittamisen halu. Taas menestyviin naisjohtajiin liitetään negatiivissävytteisiä käsityksiä, jotka ovat itsekkyys, riitaisuus ja rajaton menestymisen halu. Menestyvien naisjohtajien piirteet ovatkin usein lähempänä maskuliinisia piirteitä kuin muilla naisilla. (Puttonen 2006, 21-23.) Suopajärvi (2009) on myös tutkinut, että naiset joutuvat todistelemaan kyvykkyyttään ja tekemään enemmän töitä kuin miehet. Sukupuolijärjestelmässäkin esille tullut miehinen normi näyttäytyy siis myös työelämän ongelmissa. Tällöin sukupuoleen liitetyt ominaisuudet saavat suuremman roolin kuin yksilölliset piirteet. Organisaatiotason tekijöillä tarkoitetaan niitä tekijöitä, jotka vaikuttavista tekijöistä tarkoitetaan myös käytäntöjä, jotka vaikuttavat organisaation toimintatapoihin. Ensimmäinen organisaatiotason vaikutus naisjohtajien uriin liittyy sukupuolta syrjiviin rekrytointiperusteisiin. Rekrytoinnissa voidaan esimerkiksi palkata miehiä vaativimpiin tehtäviin tai sitten palkata naisia tehtäviin, joista on vaikea edetä ylöspäin. Tälläkin tasolla tulee esille maskuliinisuuden normi, joka määrittää organisaatioin käytäntöjä ja voi tätä kautta heikentää naisten asemaa työyhteisössä. Organisaation joustamattomuus työajoissa voi vaikeuttaa johtamisuraa, jos nainen yrittää sovittaa työtä ja perhettä yhteen. Naisten vähempi kiinnostuminen johtamisuria kohtaan ei välttämättä ole niinkään kiinnostumattomuus johtamista, vaan organisaatioiden käytäntöjä kohtaan. Nämä käytännöt voivat vaikeuttaa suuresti johtajana toimimista. (Puttonen 2006, 23-29.) Tämä miehinen näkemys organisaatioiden käytäntöjen muodostumisesta ovat muodostuneet miesten ollessa pidempään organisaatioiden käytäntöjen muokkaajina (Ekonen 2007). Ihmissuhdetasolla tarkoitetaan ihmissuhteiden vaikutusta johtamisuraan ja tästä esimerkkinä on jo edellä mainittu roolimallien merkitys. Ihmissuhdetason toiminta on kuitenkin heijastetta vallitsevasti yhteiskunnasta sekä siinä toimivista käytänteistä ja tavoista. Nämä käytänteet ja tavat tulevat taas konkreettisesti esille ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. (Puttonen 2006, 29-31.) Naisjohtajien on myös todettu olevan vaikeampi päästä sisälle erilaisiin verkostoihin työpaikalla. Verkostojen on puolestaan todettu olevan hyödyllisessä roolissa johtamisuralla etenemisessä. Nämä verkostot toimivat tärkeänä tekijänä esimerkiksi itsensä tunnetuksi tekemisessä. (Ks. esim. Ekonen 2007, 19; Puttonen 2006, 31.) Yksilötasolla tarkoitetaan taas tekijöitä, jotka ovat lähtöisin naisista itsestään. Tämä tulee esille haluttomuutena johtamistehtäviin ja päätöksentekoihin tai erilaisina luonteen piirteinä, jotka vaikuttavat haluun urakehitykseen tai suuntautumiseen. On kuitenkin huomioitavaa, että nämä piirteet eivät ole

16 sellaisenaan luonnollisia, vaan niihin vaikuttavat voimakkaasti muut tasot ja sukupuoliin kohdistuva sosiaalistuminen muokkaa näitä piirteitä. Tiedettävät johtamisuran esteet voivat myös heikentää halukkuutta pyrkiä johtotehtäviin. (Puttonen 2006, 32 39.) On kuitenkin tärkeää tuoda näkyviksi sukupuolistavia käytäntöjä, jotka voivat parhaillaan saada ymmärtämään riittämättömyyden tunteiden johtuvan piiloisten kulttuuristen sukupuoliprosessien tuloksesta eikä niinkään henkilökohtaisista puutteista (Pietiläinen 2003, 116). Yksilö tasoon kuuluvat myös perheen ja työn yhteensovittaminen. Tämä koetaan joka tapauksessa todella vaikeaksi ja jopa esteeksi johtamisuralle. Äitiyden rooli vaikuttaa myös uraan ja se voi toimia yhtenä syynä äitien ylenemättömyyteen verrattuna miehiin ja naimattomiin naisiin. Tämä vaikuttaa toisaalta äitien haluttomuuteen palata työelämään äitiysloman jälkeen. (Puttonen 2006, 32 39.) Naisjohtajien vähäisyyden syiden tarkastelu ei ole yksinkertaista ja syyt voivat olla moninaisia (Puttonen 2006, 43). Ongelmat eivät kuitenkaan ole pelkästään työelämässä, vaan niitä on havaittavissa muissakin yhteiskunnan tasoissa. Yhteiskunnassa vallitsevat käytännöt vaikuttavat näkemyksiin sukupuolista ja näiden kautta toimiviin käytäntöihin. Tätä voidaan tarkastella laajemmin juuri sukupuolijärjestelmän avulla. Vaikka jaottelin tekstissäni naisjohtamisen urakehityksen haasteet omiin osiinsa, ovat nämä osat ja tasot toisiinsa vaikuttavia. Erityisesti haluaisin korostaa näkemystä yksilöllisistä piirteistä, jotka voidaan nähdä johtamisuran esteenä. Kuitenkin nämä käsitykset eivät ole yksiselitteisiä vaan ne juontavat juurensa yleisistä yhteiskunnassa vallitsevista näkemyksistä. Johtamismäärät sekä palkkaerot ovat joka tapauksessa suuret sukupuolten välillä, joten näitä ei pysty selittämään vain yksilöllisten piirteiden avulla. Myös organisaatioiden käytännöt vaikeuttavat naisten johtamisuria asettaen vastakkain työ- ja perheuran välisen ristipaineen. Koska äitiys kuuluu olennaisena osana yhteiskuntaan, tulisi se ottaa huomioon paremmin organisaatioiden käytännöissä. Ja koska työyhteisöt eivät ole enää pelkästään miehille, tulisi niiden ottaa huomioon tasapuolistavat käytännöt molemmille sukupuolille.

17 3 SUKUPUOLIJÄRJESTELMÄ Käsittelen seuraavaksi teoreettista viitekehystä tutkimukseeni. Olen jakanut luvun kahteen osaan, joista ensimmäinen käsittelee yleisesti sukupuolta ja sukupuolijärjestelmää. Luvun toisessa osassa pureudun tarkemmin itse sukupuolijärjestelmäteoriaan ja teorian merkitykseen tutkimuksessa. Olen valinnut teoriapohjaksi Gayle Rubinin näkökulman sukupuolijärjestelmästä sekä Yvonne Hirdmanin sukupuolijärjestelmäteorian. Näissä kahdessa on paljon yhtäläisyyksiä ja Hirdman lainaakin valitsemassani artikkelissa juuri Rubinin tekstiä. Sukupuolijärjestelmä sopii hyvin kuvaamaan naisjohtajien vähäisyyden syitä ja se painottaa juuri sukupuolen rakentumista sosiaalisena tuotoksena. (vrt. Rubin 1975, 157 210; Hirdman 1988). 3.1.1 Sukupuolesta Sukupuolen määrittely ei ole yksiselitteistä. Sukupuoli voidaan käsittää eri tavoin ja nämä käsitykset vaikuttavat puolestaan siihen, millaisia oikeutuksia, mahdollisuuksia ja rajoituksia sukupuolten välille muodostetaan. Työni kannalta olennaisinta sukupuolen määrittelyssä on, että sukupuoli käsitetään enemmänkin verbinä kuin substantiivina. Sukupuolen näkeminen verbinä korostaa sen toiminnallista osuutta. Tällä tarkoitetaan sitä, että sukupuoli ei ole yksiselitteinen, täysin luonnollinen ja muuttumaton, vaan sitä muokataan jatkuvasti kulttuurin, sosiaalisen ympäristön ja yhteiskunnallisten rakenteiden kautta. Sukupuolen käsite ei siis ole muuttumaton, vaan se muuntuu ajan ja paikan myötä. (Korvajärvi 1997, 66; Rantalaiho, Heiskanen, Korvajärvi & Vehviläinen 1997, 6.) Sukupuolta voidaan tarkastella myös erottelemalla siitä sosiaalinen sukupuoli sekä biologinen sukupuoli. Tällöin sukupuolta voidaan tarkastella sen suhteen, kuinka sukupuolten biologisten eroavaisuuksien vuoksi määritellään myös eroavaisuuksia sukupuolten toimijuuteen. Tällä tarkoitetaan sitä, että sukupuolen nimissä luodaan velvollisuuksien, rajoitteiden ja oikeutuksien kautta eroavaisuuksia toimijuuteen sukupuolten välillä. On kuitenkin mielekästä käsittää biologinen sukupuoli ja sukupuolen seksuaalinen osa joustavaksi. Tällä puolestaan tarkoitetaan sitä, että tämä biologinen sukupuolikaan ei ole täysin muuttumaton, vaan sitä tuotetaan jatkuvasti kulttuurisesti uudelleen. Tämän vuoksi biologinen sukupuoli ja käsitykset tästä muuntuvat paikan ja ajan myötä. (Rantalaiho ym. 1997, 6 8.) Sukupuoli voidaan siis nähdä joustavana käsitteenä, jossa korostuu sukupuolen muodostumisen prosessi. Tällöin korostetaan sukupuolen näkemistä toiminnallisena elementtinä, jolloin puolestaan