marraskuu 2008 Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry jäsentiedote

marraskuu 2008 Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry jäsentiedote

Nyt kun finanssitalouden tsunami on pyyhkäissyt yli mantereiden, on reaalitalouden lama jo ovella. Tämä merkitsee väistämättä sitä, että HR:n arkipäivä muuttuu oleellisesti useimmissa organisaatioissa lähiaikoina. Finanssikriisin yhteydessä on suuressa maailmassa kysytty neuvoa miten Suomi hoiti pankkikriisin 90-luvun alussa. Nyt olisi ehkä meidän henkilöstöihmisten myös syytä kysyä, onko meillä jotain opittavaa tuosta 1992-93 lamasta, joka oli rajuin kaikista läntisten teollisuusmaiden taantumista toisen maailmansodan jälkeen. Noin puoli miljoonaa ihmistä kärsi tavalla tai toisella työttömyydestä. Psykologit väittävät, että nuo sosiaaliset ja psyykkiset ongelmat näkyvät vielä 2000-luvulla niissä ihmisissä, jotka silloin olivat lapsia näissä perheissä. Työmarkkinoilta syrjäytyneiden henkilöiden itsetunto koki kovia kolauksia ja vaikutti sitä kautta voimakkaasti perheiden hyvinvointiin. Ilmapiiri työpaikoilla kiristyi ja henkilösuhteet kärsivät. Myönteisenä puolena voidaan kuitenkin todeta, että samanaikaisesti lähdettiin monissa organisaatioissa kehittämään prosesseja, työtapoja ja yhteistyötä. Tällä tavalla nostettiin tuottavuutta merkittävästi, ja oltiin paremmin varustautuneita kun noususuhdanne alkoi. Onko meillä nyt parempia valmiuksia hoitaa edessä olevat haasteet kuin 16 vuotta sitten? Onko meillä vuorovaikutustaitoa, kykyä empaattisesti välittää toisistamme, mutta samanaikaisesti ratkaisukes- keisesti huolehtia henkilöstöstämme vaikeissa tilanteissa? Jos näin on, niin väitän, että se on parasta ja konkreettisinta CSR:ää (Corporate Social Responsibilty), mitä voimme harrastaa lähivuosina. Meidän täytyy nimittäin muistaa, että seuraavassa noususuhdanteessa, 2010-luvulla, meillä on satoja tuhansia ihmisiä vähemmän työmarkkinoiden käytössä. Nyt on erityisen tärkeää ylläpitää optimismia ja hyvää ilmapiiriä organisaatioissamme. Hyvinvoinnilla työpaikalla on ratkaiseva vaikutus yksityiselämään. Jos henkilöstömme motivaatio laskee jyrkästi ja depressio- ja burnout-tapausten määrä kasvaa, niin perheidemme pahoinvointi on tosiasia. Voimme vain kuvitella millaisen kuvan teini-ikäinen lapsi saa työelämästä, jos vanhemmat voivat huonosti, ja nämä lapsethan muodostavat tärkeän ryhmän siitä hupenevasta työvoimasta, joka 2010- ja 2020-luvuilla on työmarkkinoilla. Olisi ensiarvoisen tärkeää, että Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry HR:N AVAINSANAT TAANTUMASSA HUOLENPITOA JA RATKAISUKESKEISYYTTÄ he ovat elämänmyönteisiä, korkealla itsetunnolla varustettuja, tulevaisuuteen uskovia ja osaavia ihmisiä. Meidän on pakko myöntää, että me tällä osa-alueella emme ole kovin kilpailukykyisiä. Meidän naapurissamme idässä, Venäjällä, esiintyy työpaikoilla paljon enemmän huolenpitoa ja empaattisuutta kun työkaverilla menee huonosti. Siinä kulttuurissa on itsestäänselvyys, että kaikki tulevat apuun ja puheeksiotto pelaa. Meidän naapurissamme lännessä, Ruotsissa, on totuttu vuosikymmeniä meidän mielestämme kyllästymiseen asti vietyyn är alla säkert med och mår alla bra -filosofiaan (ruotsiksi förankringsprocess ). Se on kuitenkin prosessi, joka antaa itseluottamusta, luo tiimihenkeä ja saa ihmiset puhaltamaan yhteen hiileen. Kun yritysten tilauskannat nyt hupenevat, on tärkeää, että ei lamaannuta, vaan päinvastoin lähdettäisiin koko porukalla kehittämään prosessejamme, joita mahdollisesti noususuhdanteen kiireessä ei ole ehditty laittaa kuntoon. Tätä peräänkuulutti prof. Matti Ylikoski jo vajaa vuosi sitten hienossa artikkelissaan Tuottavuus edellyttää hyvinvointia työssä (HS 27.12.2007). Syysterveisin Kenneth Söderholm HENRY:n hallituksen jäsen Henkilöstöjohtaja Cloetta Fazer AB Tässä numerossa: HENRYn syyskokous 27.11.2008...2 Vaalitoimikunta...2 Jäsentyytyväisyystutkimys 2008......2 Vuoden paras HR-gradu -kilpailun voittaja valittu....2 Vuoden henkilöstöteko 2008 -palkinnon voittaja...3 HENRY-merkki Inforiin.....3 Verkkoyhteistyötä HR-portaalissa.....3 Henkilöstöjohtamisen Benchmarking...4 HENRY -tilaisuudet, -tietoiskut ja yrityskäynnit...5 Aluejaokset...8 Pääkaupunkiseudun jaokset...9 Väitöksiä, tutkimuksia, selvityksiä... 10 Julkaisuja yhteistyössä... 13 Uutta kirjallisuutta... 14 Mukava tietää... 16 HR virnistelyä... 17 Uudet jäsenet... 17 Uusi kannatusjäsen... 17 HENRY tiedottaa... 18 Saitko pikatiedotteen?... 18 Tapahtumakalenteri... 18 Toimiston yhteystiedot... 18 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2008 1

HENRYN SYYSKOKOUS 27.11.2008 HENRYn syyskokous pidetään 27.11.2008 klo. 17.30. Postitalon Iso Neuvottelutila Kokouksessa käsitellään sääntömääräiset asiat. Kokouskutsu, esityslista ja tarkempi ohjelma ovat tämän jäsentiedotteen liitteinä. VAALITOIMIKUNTA HENRYn hallitus nimesi 7.10.2008 pitämässään kokouksessa vaalitoimikunnan, jonka tehtävänä on tehdä 27.11.08 pidettävälle syyskokoukselle esitys Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:n hallitukseksi vuodelle 2009. Vaalitoimikunnan jäseniksi nimettiin Juha Pentti, henkilöstöjohtaja, TeliaSonera Finland Oy, juha.pentti@teliasonera.com Kristina Vuorela, henkilöstön kehittämispäällikkö, Kuntien eläkevakuutus, kristina.vuorela@keva.fi Maria Tuominen, HR Expert, Fortum Oyj, maria.tuominen@fortum.com ja Esa Pohjanheimo, varatoimitusjohtaja, Romana Management Oy, esa.pohjanheimo@romana.fi Toimikunnan sihteerinä toimii toiminnanjohtaja Leena Malin, HENRY ry. HENRYn jäsenet voivat tehdä sääntöjen puitteissa ehdotuksia HENRYn hallituksen kokoonpanoksi. Ehdotukset voi lähettää sähköpostilla tai soittaa puhelimella vaalitoimikunnan sihteerille tai vaalitoimikunnan jäsenille suoraan. HENRYN JÄSENTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS 2008 - KYSELYYN VASTATTIIN AKTIIVISESTI Syyskuussa lähetimme jokaiselle jäsenellemme jäsentyytyväisyyskyselyn sähköpostitse. Kyselyn avulla haluamme kehittää toimintaamme ja palvelutarjontaamme entistä paremmaksi ja jäsentemme tarpeita vastaaviksi. Vastausprosentiksi saatiin 30,5 %. Kyselyn toteutti TNS Gallup Oy. Kaikki vastaukset käsitellään luottamuksellisina ja tiedot raportoidaan HENRYlle nimettöminä. Yksityiskohtaisempiin graafeihin ja analyyseihin palataan syksyn mittaan yhdistyksen eri viestintäkanavien ja syksyn tapahtumien kautta. Alustavia tuloksia oli mm. esillä HENRY Foorumissa 4.11.2008 ja syvempää analyysiä HENRYn syyskokouksessa 27.11.2008 (ks. kutsu tämän jäsentiedotteen liitteenä). Vastanneiden kesken arvottiin matkalahjakortti. Kyselyyn määräaikaan mennessä (10.10.2008) ja yhteystietonsa vastauslomakkeeseen arvontaa varten jättäneiden kesken arvottiin 300 euron arvoinen matkalahjakortti. Lahjakortin voitti Marie Styf-Mannonen Espoosta. Lämmin kiitos aktiivisesta vastaamisesta! VUODEN PARAS HR-GRADU KILPAILUN VOITTAJA VALITTU HENRY ry palkitsi parhaana henkilöstöjohtamisen alalta tehtynä Pro Gradu työnä KTM Aino Luukkasen (os. Wessman) tutkielman Towards a Model of Internal Communication in a Finnish Multinational Corporation. Työ on valmistunut Helsingin Kauppakorkeakoulun kielten ja viestinnän laitoksella, kansainvälisen viestinnän yksikössä keväällä 2007. Tutkielman tavoitteena oli kehittää malli sisäisestä viestinnästä, joka tukee strategian toteutumista. Lopputuloksena on malli, joka aikaisemman strategia- ja konserniviestinnän lisäksi painottaa esimiesviestinnän ja ihmissuhde- ja organisaatioviestinnän merkitystä. Täten viestinnällinen lähtökohta yhdistyy henkilöstöjohtamisen merkityksen korostamiseen. Aino Luukkasen tutkimus on poikkeuksellisen ansiokas sekä teoreettisesti että erityisesti käytännöllisesti. Se rakentaa aiemman teorian pohjalle oman mallinsa ja lisäksi esittää suoraviivaisia käytännön sovelluksia sisäisen viestinnän toimivuuden lisäämiseksi monikulttuurisessa ympäristössä. Työssä on erinomaisesti käytetty hyväksi sekä kvalitatiivisia että kvantitatiivisia menetelmiä ja niiden käyttö on huolellisesti perusteltu kyseisessä yritys-casessa. Esitystapa on havainnollinen ja teksti mukaansatempaavan mielenkiintoinen. Tuomaristo piti työn vahvuutena sen tuomaa uutta dialogia strategian jalkauttamiskeskusteluun sekä painotti valinnassaan käytännönläheisyyttä ja tutkielman tulosten hyödynnettävyyttä henkilöstöammattilaisen näkökulmasta. Vuoden Paras HR-Gradu -kilpailun järjestettiin kolmatta kertaa. Kriteereinä olivat tutkimuksen innovatiivisuus, uusi ja tuore näkökulma alan keskusteluun, laadukas tutkimuksen toteutus sekä tulosten hyödynnettävyys henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Voittaja Aino Luukkanen palkittiin 1.000 rahapalkinnolla ja kaksi muuta finalistia Talentumin lahjoittamilla kirjapalkinnoilla. Palkinnot luovutettiin HENRY Foorumi 2008 - tapahtumassa Hotel Crowne Plazassa 4.11.2008. Voit tutustua Ainon työhön HR-portaalissa: johtaminen>strateginen johtaminen>tutkimukset 2

VUODEN HENKILÖSTÖTEKO 2008 PALKINNON VOITTAJA Vuoden 2008 henkilöstötekokilpailun voitti TeliaSoneran Osaajakeskus ja kuittasi samalla Ilmarisen lahjoittaman 10000 euroa TeliaSonerassa oli toiminnan uudelleen suuntaamisen seurauksena nähtävissä alueita, joissa toimintaa joko supistettiin tai lakkautettiin, ja toisaalta alueita, joille organisaation oli jatkuvasti rekrytoitava uusia osaajia. Osaajakeskus perustettiin huolehtimaan henkilöstöstä tämän muutoksen keskellä. Osaajakeskus tarjoaa työntekijöille muutosvalmennusta, koulutusta ja harjoittelupaikkoja sekä turvaa mahdollisuuden hakea töitä normaalia irtisanomisaikaa pidemmän ajan puitteissa. Osaajakeskuksen ensisijainen tavoite on löytää talon sisältä osaavia henkilöitä avautuviin tehtäviin ja tukea näin liiketoimintaa. Osaajakeskus auttaa myös uusiin haasteisiin talon ulkopuolelle siirtymisessä. Tuomariston perustelut voittajan hankkeelle TeliaSoneran hankkeella on osoittaa selkeitä tuloksia, mm. kustannussäästöt rekrytoinneissa ja perehdytyksessä, työnantajaimagon ja työtyytyväisyyden parantuminen sekä sairauspoissaolojen kehittyminen toimialaan nähden suotuisammaksi. Osaajakeskuksen toiminta on alun perin suunniteltu ja sitä kehitetään edelleen yhteistyössä työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien kanssa. Hankkeesta raportoidaan säännöllisesti sekä konsernin henkilöstöjohdolle että myös konsernin johdolle ja hallitukselle, ja siitä on avoimesti kerrottu muille organisaatioille, mm. ammattiyhdistyksille. TeliaSoneran työntekijät ovat tyytyväisiä osaajakeskuksen toimintaan: alkuvuodesta 2008 työntekijöistä 89% antoi Osaajakeskuksen toiminnalle arvosanan hyvä tai erinomainen Kilpailun tuomariston puheenjohtajana toimi vuonna 2008 SanomaWSOY:n toimitusjohtaja Hannu Syrjänen, ja tuomariston jäseninä Työterveyslaitoksen Osaamiskeskuksen johtaja Kari Lindström sekä Mehiläisen laatu- ja henkilöstöjohtaja Margita Klemetti, joka toimi HRM Partners n toimitusjohtaja Anni Vepsäläisen sijaisena. Ilmarinen-palkinnon jakoi toimitusjohtaja Harri Sailas Ilmarisesta HENRY Foorumissa 4.11.2008. Voittajahanke esittäytyy henryläisille alkutalvesta 2009. Palaamme ajankohtaan myöhemmin. HENRY-MERKKI INFORIN VIESTINTÄPÄÄLLIKÖN KOULUTUSOHJELMALLE Inforin Viestintäpäällikön koulutusohjelmalle (VPK) myönnettiin HENRY-merkki jo neljännen kerran. HENRY ry myöntää hakemuksesta HENRY-merkin pitkäkestoiselle koulutus- tai valmennusohjelmalle, jonka suunnittelussa, toteutuksessa ja arvioinnissa on noudatettu hyvän koulutuksen kriteerejä. Merkin saamisen edellytyksenä on laadukkaan koulutuksen kriteeristön täyttäminen. Tämä tarkoittaa, että suunnittelussa huomioidaan mm. eri sidosryhmien tarpeet ja osaaminen. Koulutus on asiakaslähtöistä ja suunnitelmien mukaisesti toteutettu. Koulutusta arvioidaan systemaattisesti ja arvioinnin tuloksia käytetään jatkuvaan kehitykseen. Merkki on ohjelmakohtainen ja myönnetään kahdeksi vuodeksi kerrallaan. HENRY Foorumissa 4.11.2008 jaettiin HENRY-merkit ja kunniakirjat neljälle koulutusohjelmalle: HAUS JOKO - Johdon koulutusohjelma (HAUS Kehittämiskeskus Oy), Strategisen henkilöstöjohtamisen tutkinto-ohjelma (Johtamistaidon Opisto JTO), Talousjohdon kehitysohjelma (TIR) (Efektor Oy) sekä Viestintäpäällikön koulutusohjelma (VPK) (Infor). VERKKOYHTEISTYÖTÄ HR-PORTAALISSA Työterveyskirjasto parantaako tieto? HENRYn jäsenillä on harvinainen tilaisuus tutustua veloituksetta Duodecim Kustannus Oy:n tarjoamaan uuteen verkkopalveluun www.tyoterveyskirjasto.fi. Koekäyttö on mahdollista HENRYn Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt - portaalin kautta kolmen kuukauden ajan marraskuun 2008 ja tammikuun 2009 välisenä aikana. Työterveyskirjasto on työnantajan henkilöstölleen kustantama työterveyden-, turvallisuuden ja sairauksien omahoidon tietopalvelu. Työntekijälle Työterveyskirjasto tarjoaa ajan ja rahan säästöä sekä luotettavan ja ymmärrettävän tietovarannon. Työnantajalle Työterveyskirjasto on edullinen palvelu: kustannus on n. 2 euroa/työntekijä. Työnantaja hyötyy, kun omahoito tehostuu, ja sairauspoissaolot vähenevät. Tutustu Työterveyskirjastoon näin: Kirjaudu jäsentunnuksillasi extranettiin osoitteessa: www.henryorg.fi. Jäsenpalveluvalikon alalaidasta löydät Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt palkin, jota napauttamalla pääset HR-portaaliin. Linkin Työterveys-kirjastoon löydät avaussivun Työelämän linkit painikkeen alta. Kiinnostusilmoitukset, jatkotilaukset ja palaute Työterveyskirjastosta: Duodecim Kustannus Oy, Jukka Kilpiö, 050 570 9930, jukka.kilpio@duodecim.fi. jatkuu seuraavalla sivulla... HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2008 3

jatkoa edelliseltä sivulta... Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaali täsmätietoa ja yhteyksiä henkilöstöammattilaiselle Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaali on HENRY ry:n jäsenten käyttöön suunniteltu henkilöstö-ammattilaisten yhteinen tietopankki. Sen sivuille on koottu tietoa työelämän toimintaympäristöstä ja ajan ilmiöistä, johtamisesta sekä käytännön henkilöstötyöstä. Vuoden 2008 alusta ensimmäinen laatuaan oleva verkkopalvelu avautui HENRYn jäsenten käytettäväksi ja eteenpäin kehitettäväksi. Portaalin sisällön laadun, ajankohtaisuuden ja jatkuvan kehityksen takaa HENRYn jäsenten ja yhteistyö-kumppaneiden asiantuntijuus. Osallistu siis kehitystyöhön ja tuo oma osaamisesi mukaan ja jäsenkunnan käyttöön. Portaalin oman palautekanavan palaute@henryorg.fi kautta voit lähettää HENRYn toimistoon käytäntökuvauksia, aineistoehdotuksia sekä kommentteja. Lisätietoja: Annikki Antila, p.09 682 90 221, annikki.antila@henryorg.fi Henkilöstöjohtamisen Benchmarking HR:N MITTAAMINEN Henkilöstöjohtamisen Benchmarking -vertailu on monipuolinen työkalu ja ideapankki henkilöstöjohtamisen analysointiin, kehittämiseen ja ohjaukseen. Sitä voi hyödyntää mm. organisaation ja sen johtamisen kehittämisessä, laatujohtamisessa, henkilöstöstrategian luomisessa ja käytäntöön panossa, HR mittariston kehittämisessä, henkilöstöraportoinnissa, HR kehityshankkeiden priorisoinnissa ja lisäarvoa tuottavien hankkeiden tunnistamisessa. Tavoitteenamme on tarjota henkilöstöpäälliköille ja johtajille vahva strateginen kumppanuus yritystensä muiden ylimpien johtajien kanssa. Vertailu antaa työkalun jonka kanssa kokouksissa voi kertoa muutakin kuin Minusta tuntuu että. Henkilöstöjohtamisen Benchmarking -vertailu tuo esiin parhaita käytäntöjä ja niillä saavutettuja tuloksia prosessien suunnittelussa, toteutuksessa ja toiminnan kehittämisessä. Vertailun tulokset antavat osallistujaorganisaatioille mahdollisuuden haastavien tavoitteiden asettamiseen, jatkuvaan oppimiseen ja läpimurtoparannuksiin. Tänä vuonna vertailun pilotissa mukana ollut Mehiläinen Oy: Laatu- ja henkilöstöjohtaja Margita Klemetti: Mitä osallistujana opimme? Saadut tulokset olivat toisaalta odotusten mukaisia, mutta toisaalta antoivat myös aihetta jatkoanalyyseihin ja -pohdintoihin. Ehkä yllättävintä tulosten osalta oli todeta tosiseikka, että yhteiset toimintatavat eivät olleet kaikkialla maastoutuneet johtamisen arkikäytäntöön. Tämä tulos antaa aihetta tarkastella HR-prosessien käytettävyyttä ja ymmärrettävyyttä jatkossa omassa yrityksessämme. Pilottiin osallistuminen osui ajallisesti kohdalleen, koska tuloksia voimme hyödyntää juuri työn alla olevassa henkilöstöstrategiapäivityksessä. Tuloksista erottui selvästi mihin asioihin organisaatiomme henkilöstöjohtamisessa pitää panostaa tulevina vuosina. Benchmarking-työkalun tavoite aikaansaada entistä tiiviimpi HR-kytkentä strategisiin päämääriin toteutui mielestäni erinomaisesti, koska raportti on siinä muodossa, että se kiinnostaa ja herättää myös liiketoiminnan ja talouden johtajia. Tulosten käsittelyssä päästään puhumaan yhteisellä kielellä! Henkilöstöjohtamisen Benchmarking tulee jatkossa sijoittumaan organisaatiomme ohjaus- ja seurantamittaristoon ja näin ollen osaksi johtamistamme. Talousjohtaja Teemu Annala: Yrityksemme menestystekijänä henkilöstön hyvinvointi on kriittinen tekijä. Menestyvä yritys on onnistunut kytkemään henkilöstöjohtamisen osaksi liiketoiminnan johtamista ja liiketoiminnan tavoitteita. Taloudelliset luvut kertovat vain lopputuloksen. Henkilöstöjohtamisen mittaamisella pääsemme pintaa syvemmälle asian ytimeen ja voimme paremmin vaikuttaa kehitystyöhön. HR-benchmarking on erinomainen ja havainnollinen työkalu, jolla pystymme myös numeerisesti arvioimaan, miten johtaminen näkyy yksiköidemme arjessa ja miten työntekijämme kokevat sen onnistuvan. Omien yksiköidemme ja toisaalta yli toimialarajojen tapahtuva yritysten välinen mittareiden benchmarking on tuonut toisaalta syvyyttä, mutta myös leveyttä ymmärtää aikaisemmin enemmän kvalitatiivista tietoa tuottavaa aluetta eli henkilöstöjohtamisen onnistumista. On innostavaa huomata, miten sisäisen yksiköiden välisen benchmarkingin tulokset korreloivat hyvin vahvasti yksiköiden taloudellisen tuloksellisuuden kanssa. Mitä korkeammat pisteet johtamisessa ja työtyytyväisyydessä, sitä paremmat ovat luvut myös taloudellisten tunnuslukujen osalta. MITÄ ET MITTAA ET VOI JOHTAA! Esite on tämän tiedotteen liitteenä. Lisätietoja saat HENRYn toimistolta kirsi.ristimaki@henryorg.fi tai mervi.martikainen@ henryorg.fi 4

HENRY -tilaisuudet, -tietoiskut ja yrityskäynnit KUINKA SAAT PARHAAT TYÖNTEKIJÄT - TYÖNANTAJAMIELIKUVAN RAKENTAMINEN MONIKANAVAISESSA YMPÄRISTÖSSÄ Aika: 20.11.2008 klo. 14.45 17.00 Paikka: EgoDelta Oy, Unioninkatu 13, Helsinki Järjestäjät: Ego Delta Oy ja HENRY ry Ohjelma: 14.45-15:00 Kahvia ja pientä purtavaa 15:00-16:00 Työnantajan profiloituminen haluttuun hakijakohderyhmään, Strategiajohtaja Kari Tervonen, Kuulas Millward Brown Oy - HR trendejä ja näkemyksiä työnantajatutkimuksista - Työnantaja työnhakijan silmin 16:00-17:00 Työnhakijan hakuprosessin uudistuminen, Toimitusjohtaja Esa Saarelainen, Ego Delta Oy - Erottuminen työnantajana - Rekrytointimarkkinoinnin keinovalikoima - Monikanavaisen työnhakuprosessin hallinta Kuulas Millward Brown ja Ego Delta kuuluvat Taivas konserniin. Taivas konserniin kuuluu myös useita mainos- ja mediatoimistoja ja se on osa kansainvälistä Ogilvy ketjua. Tilaisuuteen mahtuu 30 henkilöä. Ilmoittautumiset 17.11 mennessä HENRYn tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostilla HENRYn toimistoon henry@henryorg.fi. COACHINGIN MONET KASVOT MITÄ COACHING ON? Coaching käsitteenä on tänä päivänä monen huulilla. Coaching valmennusmuotona on kysyttyä tavaraa. Coachingin yksiselitteinen määrittely on vaikeaa, koska siinä on niin monia eri muuttujia. Yhteisesti voidaan kaiketi sanoa, että parhaimmillaan coaching on toimintaa, joka opettaa yksilöä oppimaan ja luomaan uusista oivalluksista käytännön toimintaa. Mutta kysymykset - Miksi? Kenelle? Mitä? Miten? Milloin? Kuka? - antavat coachigille monet kasvot ja toteutustavat. HENRY järjestää yhteistyössä Suomen Coaching Yhdistyksen (SCY) kanssa kaksi coaching ia käsittelevää tilaisuutta, joiden tavoitteena on coaching-tuntemuksen ja osaamisen kehittäminen. Ensimmäinen tilaisuus on 2.12.2008 ja toinen 27.1.2009. Aika: 2.12.2008 klo. 15.00 18.00 Paikka: Iso neuvottelutila/postimestari, Pääpostitalo, Mannerheiminaukio 1 B, Helsinki Järjestäjät: Suomen Coaching Yhdistys ry ja HENRY ry Sisällön pääkohdat: - Miten coaching määritellään tilaisuuden pohjana olevissa kirjoissa? Onko niiden perusteella coachingista löydettävissä yhteinen ydin? - Coachauksessa käytettäviin toimintatapoihin pohjautuvat coachingin orientaatiot ja menetelmät, joista tarkemmin ratkaisukeskeinen coaching. - Coachingin tyypit tai lähestymistavat, jotka perustuvat todellisuudenkuvan ja oppimistulosten tarkasteluun. Tavoitteiden asettamisen merkitys coachingissa. - Performance coachingin - periaatteita ja tekniikoita, joista tarkemmin käytännön sovelluksena GROW malliin pohjautuva coaching. - Appreciative coaching : ulkopuolisen ammatti-coach in käyttöön tarkoitetun coaching-prosessi ja sen keskeiset perusteet. - Yhteenvetokeskustelu coachingin hyödyntämisen mahdollisuuksista ja haasteista. Esitykset pohjautuvat seuraaviin coachingia käsitteleviin kirjoihin, joista tehdyt referaatit ovat luettavissa Coachingpedia wikissä osoitteessa www.coachinpedia.wikispaces.com - Brocbank, A., Facilitating reflective learning through mentoring and coaching, 2006 - de Haan, E. Coaching with colleagues. An action guide for one-to-one learning, 2005 (2004) - Orem, S.L., Binkert, J. and Clancy, A.L., Appreciative Coaching. A positive process for change. - Wilson, C., Best practice in performance coaching. A handbook for leaders, coaches, HR professionals and organizations, 2007 Tilaisuuden toteuttaa Suomen Coaching-Yhdistyksen ja HENRYn jäsenistä koostuva tiimi Kari Lahti, Psycon Oy, Lea Lillkåll, BLE/BL Engineering Oy, Pirjo Puhakka, Efetto Oy, Marika Tammeaid, Finsight Oy. Mukaan mahtuu 30 henkeä. Ilmoittautumiset 24.11.2008 mennessä osoitteella: henry@henryorg.fi tai tapahtumakalenterin kautta. Tilaisuus on maksuton. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2008 5

UUTTA OSAAMISTA VERKOSTOILLA JA REKRYTOINNILLA SEMINAARI Aika: 03.12.2008 klo 9.00-14.00 Paikka: Satakuntatalo, Lapinrinne 1 A, 00180 Helsinki Järjestäjät: Palmenia, Diversa ja HENRY ry Työvoiman saatavuuden varmistaminen on yritysten ja yhteisöjen yksi keskeisimmistä haasteista. Organisaatiot tarvitsevat työvoiman monimuotoistuessa yhä enemmän käytännön työvälineitä rekrytointiin sekä monimuotoisen työyhteisön johtamiseen. Monikulttuurisuus on oikein hyödynnettynä kilpailuetu tämän päivän globaalissa toimintaympäristössä. Hanke rakentaa yhteistyöverkostot, rekrytointitapahtumat ja -foorumit monikulttuurisen työvoiman kysynnän ja tarjonnan kohtaamiseksi. Tarkoitus on kehittää ja mallintaa rekrytoinnissa ja osaamisen arvioinnissa käytettäviä työvälineitä sekä hyviä käytäntöjä monimuotoisuuden johtamisen näkökulmasta (diversity management). OHJELMA 8.30 Ilmoittautuminen ja aamukahvi 9.00 Avaussanat, kehittämispäällikkö Tuula Meres-Wuori, Koulutus-ja kehittämiskeskus Palmenia, Helsinki 9.15 Maahanmuuttajat, monimuotoinen työyhteisö ja julkinen sektori, johtaja Annika Forsander, Helsingin kaupunki 9.45 Moniverkko -hankkeen esittely Monimuotoisuuden johtaminen ja rekrytointi, toimitusjohtaja Anna Savileppä, Diversa Consulting Verkostot osaamisen edistäjinä? kehittämispäällikkö Tuula Meres-Wuori, Koulutus-ja kehittämiskeskus Palmenia 10.30 Rekrytointi osana strategista resursointia, kehitysjohtaja Kristiina Fromholtz-Mäki, Cresco Oy 11.15 Lounasbuffet 12.15 Monimuotoisen työllistämisen käytännöt, johtaja Mika Wilén ja Key account Manager Pekka Smal, Manpower Oy 13.00 Minusta tulee isona valkoinen - tuleehan? Erilaisuus voimavarana, näyttelijä Jani Toivola 13.45 Yhteenveto, toimitusjohtaja Anna Savileppä, Diversa Consulting ja kehittämispäällikkö Tuula Meres-Wuori, Koulutus-ja kehittämiskeskus Palmenia 14.00 Seminaari päättyy Ilmoittautumiset https://elomake.helsinki.fi/lomakkeet/12730/lomake.html 21.11.2008 mennessä. Seminaari on maksuton ja sisältää aamukahvin ja lounaan. Tervetuloa! HENRYN JOULUGLÖGIT Aika: Torstai 4.12.2008 klo 15.00 18.00 Paikka: HENRYn toimisto, Mannerheiminaukio 1 E, 5.krs (käynti Postikujan puolelta) Perinteiset HENRYn jouluglögit järjestetään HENRYn toimistolla torstaina 4.12.2008 klo 15-18. Tarjolla on glögiä ja pientä purtavaa. Ilmoittautumiset 26.11 mennessä sähköpostilla henry@henryorg.fi. Tervetuloa! 6

TYÖHYVINVOINNILLA EUROSÄÄSTÖJÄ - aamutapahtuma torstaina 22.1.2009 Aika: 22.1.2009 Paikka: Siuntion Hyvinvointikeskus, Lepopirtintie 80, 02570 Siuntio Tapahtuman alustava ohjelma - Aamiaistarjoilu - Yrityskuntoutuksella eurosäästöjä - Työyhteistöpeili IT-ratkaisu työhyvinvointiin - Case Lassila & Tikanoja, Hanna Kankainen - Työeläkevakuutusyhtiö Ilmarisen näkökanta työhyvinvointiin, ylilääkäri Seppo Kettunen - Mahdollisuus Inbody-testaukseen tai hemmotteluhoitoihin Siuntion dayspa:ssa Tapahtuman yhteistyökumppanit: Siuntion Hyvinvointikeskus & MH-valmennus, Fountainpark ja HENRY ry. Tapahtuma on maksuton ja tilaisuuteen on bussikuljetus Helsingistä. Tarkempaan ohjelmaan palataan seuraavassa jäsentiedotteessa. COACHINGIN MONET KASVOT - ORGANISAATION NÄKÖKULMA COACHING IIN Aika: 27.1.2009 klo. 15.00 18.00 Paikka: Neuvottelutila K2, Pääpostitalo, Mannerheiminaukio 1 B, Helsinki Järjestäjät: Suomen Coaching Yhdistys ja HENRY ry Tarkempaan ohjelmaan palataan seuraavassa jäsentiedotteessa. 27.1.2009 - tilaisuuden Coaching-kirjallisuus ja alustajat: - Clutterbuck, D. and Megginson, D., Making coaching work. Creating a coaching culture, 2005 - Ilkka Ruuska - Mink, O.G. & Owen, K. & Mink,B., Developing High performance people: The Art of Coaching, 1993 - Ilona Rauhala - Leimon, A., Moscovici, F. and McMahon, G., Essential business coaching. 2005 - Minna Rasila - Valeria, A.M. and Lee, R.J., Executive coaching. Aguide for the HR professional, 2005 - Eija Mäkirintala - Wall, B., Coaching for emotional exellence, 2007 - Raija Salomaa Mukaan mahtuu noin 20 henkeä. Ilmoittautumiset 15.1.2009 mennessä osoitteella: henry@henryorg.fi tai tapahtumakalenterin kautta. Tilaisuus on maksuton. TULEVAISUUDEN JOHTAMINEN MITÄ SEURAAVAKSI? Aika: Perjantai 30.1.2009 Paikka: Hanasaaren kulttuurikeskus, Espoo Järjestäjät: Pertec Consulting Oy ja HENRY ry - Minkälaisissa työyhteisöissä ja miten työskentelemme kymmenen vuoden kuluttua? - Miten voimme varautua ja valmistautua kohtaamaan tulevat haasteet työyhteisöissämme? - Miten voimme huolehtia innovatiivisuudesta, luovuudesta ja hyvinvoinnista? Päivän tavoitteena on hahmottaa, mitä tulee tapahtumaan työyhteisöissämme seuraavan 5-10 vuoden aikana ja miten me voisimme luoda tasapainoisen tulevaisuuden organisaation. Miten pystymme johtamaan itsemme ja työyhteisömme parempaan tulevaisuuteen? Minkälaista johtamista tulevaisuudessa tarvitaan? Päivän pääteemoja, johtamista, tulevaisuutta ja strategiaa sekä tulevaisuuden työntekijöitä ja työpaikkoja tarkastellaan hyvin monesta näkökulmasta kahdeksan huippuasiantuntijan toimesta. Päivän asiantuntijat ovat KTT Guy Ahonen, KTT Visa Huuskonen, KTT Paula Kirjavainen, KTT Mika Mannermaa, FT Marjo-Riitta Parzefall, KTT Timo Santalainen, FT Pentti Sydänmaanlakka ja FT Matti Vartiainen. Päivän huippuasiantuntijat lähestyvät näitä aiheita kukin omasta näkökulmastaan lyhyillä alustuksilla, jonka jälkeen seuraa dialogi alustajien sekä myös yleisön kesken. Päivä päättyy verkostoitumiseen esiintyjien ja yleisön kanssa sekä vapaamuotoisiin kirjaesittelyihin. Lisätietoja ja ilmoittautuminen: Pertec Consulting Oy, timo.sydanmaanlakka@pertec.fi, +358 9 460 070, +358 50 524 0800. Seminarin hinta on 575 + alv 22%. HENRYn ja SSJS:n jäsenet saavat 15 % alennuksen. Ilmoittautuessasi kerro, että olet HENRYn jäsen. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2008 7

Aluejaokset Aluejaosten tilaisuudet on tarkoitettu kaikille HENRYn jäsenille paikkakunnasta riippumatta. Aluejaosten tilaisuudet ja ilmoittautumisohjeet löytyvät HENRYn nettisivuilta www.henryorg.fi/tapahtumakalenteri. Aluejaoksilla on myös HENRYn extranetissä omat sivut. KESKI-SUOMEN ALUEJAOS Keski-Suomen aluejaos Jyväskylässä heräsi eloon jonkin aikaa jatkuneen hiljaiselon jälkeen ja kokoontui uusin voimin Johtamistaidon Opiston Jyväskylän toimipaikan tiloissa. Kokoontumisen aiheena oli Onnellisuudessako hyvinvoinnin avain, josta toinen jaoksen vetäjistä, Pirkko-Liisa Vesterinen ansiokkaasti alusti. Esityskalvot löytyvät HENRYn extranetistä Keski-Suomen aluejaoksen sivuilta. Jaoksen seuraavat tapaamiskerrat syksyn ja kevään 2009 aikana ovat - 3.12.2008 klo 15-17. Paikkana on Jyväskylän ammattikorkeakoulu ja kutsujana Tari Aho. Tarkempi ohjelma tulee jäsenille sähköpostilla. - 19.2. 2009 klo 15-17 (paikka avoin) - 23.4.2009 klo 15-17 (paikka avoin HÄMEEN ALUEJAOS Marraskuun tapaamisessa syvennymme kehitys- ja palkkakeskustelujen äärelle Patrialle 19.11. klo 9-11 osoitteessa Autotehtaantie 6, Hämeenlinna. Ilmoittautumiset: anna.saramaki(at)innopark.fi tai puh. 0408696442. Tervetuloa tapaamisiimme! t. Anna Saramäki, Hämeen Henryn aluekoordinaattori TAMPEREEN ALUEJAOS Syksyn asiaohjelman päättää 2.12. Tero Hassinen, henkilöstön kehittämispäällikkö Pirkanmaan Osuuskaupasta, joka tulee kertomaan meille, miten he ovat kehittäneet työnantajakuvaa ja tehneet tavoitteellista/suunnitelmallista henkilöstön hankintaa. Tämän jälkeen tapaamme vielä perinteisillä jouluglögeillä 18.12.2008 klo 16-18. Tällä kertaa glögejä isännöi IMS Talent / Virvo Oy. Paikkana on Tulli Business Park, Åkerlundinkatu 11 A (A-talon käyntiosoite myös: Ratapihankatu 49). Glögeille olet tervetullut poikkeamaan ja juttelemaan verkoston muiden jäsenten kanssa klo 16 ja 18 välissä, oman aikataulusi mukaan. Ilmoittaudu minulle 15.12. mennessä, niin on glögiä oikea määrä tarjolla. Tammikuussa aloitamme vuoden 2009 katsauksella henkilöstöpalvelualaan 13.1.2009. Jouni Hanhinen Manpowerista kertoo meille alan tilanteesta ja vuokratyötutkimuksesta, joka julkaistiin 6/2008 (Promenade Research). Tutkimuksessa tulee sekä työntekijöiden että yritysten näkökulma esiin. Oikein hyvää syksyä toivotellen ja tapaamisin, Hippu Hippu Pintilä, henkilöstöpäällikkö Kustannus Oy Aamulehti PL 327, 33101 Tampere, (Itäinenkatu 11) Puh. 010 665 3261, GSM 040 778 0911 www.aamulehti.fi/yritystiedot Elegantit kokous- ja koulutustilat laadukkailla oheisohjelmilla Tampereen keskustassa Tutustu: www.tilaisuus.fi 8

Pääkaupunkiseudun jaokset COACHING NHR-JAOKSEN LOKAKUUN TAPAAMISEN AIHEENA Riina Hellström ja Hanna Liukkonen Kokoonnuimme kauniina syksyisenä iltana Keilasatamaan mielenkiintoisen kokeilun pariin. Tavoitteena oli tutustua coachingiin, ja valitsimme tutustumistavaksi käytännön harjoituksen, jossa kokeilimme miten erilaiset valmennusmenetelmät sopivat taitolajin opettelemiseen. Taitolajiksi valitsimme tekniikkalajina tunnetun golfin. Kaksi ammattilais-coachia, Anne Hänninen ja Sari Ajanko-Salin Talent Partnersista ja yksi golf pro Henrikki (Henkka) Tolonen Tali Golfista valjastettiin valmentamaan kolmea eritasoista golfaria. Kun Henkka treenasi aloittelijaa perusasioista alkaen ja Anne (itsekin golfari) coachasi keskitason golfaria avaamaan omia lukkojaan onnistuneen swingin löytämiseen, Sari (ei kokemusta golfista) coachasi kokenutta golfaria mentaalisesti seuraavaa kautta varten. Asetelma oli herkullinen tarkkailijan kannalta, sillä puolen tunnin aikana nähtiin coachien eri lähestymistapojen vaikutus golfareiden kehitykseen. Henkan oppilaaseen iski golfkipinä ja golfpiirit saavat todennäköisesti uuden harrastajan lisää joukkoihinsa lähiaikoina. Lyönnit olivat komeita, vaikka oppilas olikin ensikertalainen. Annen oppilas sai coach-session aikana lukon auki ja erinomaisen hyvien lyöntien sarjan päälle. Sarin oppilaan tulokset puolestaan on nähtävissä ensi kauden jälkeen, minne myös coach-sessiossa tähdättiin. Kokonaisuutena golfarit kokivat saaneensa sessiosta tavoitteen mukaisia lisäeväitä taidon kehittymiseen ja coachit kokivat harjoituksen vahvistavan uskoaan coachingin vaikuttavuudesta myös taitolajeissa. Jälkikeskustelussa pohdimme erilaisten coachien sopivuutta valmennettaville sekä yhteyksiä työelämässä tapahtuvaan coachingiin ja sen puutteeseen. Esiin nousi myös coachingin hähmäisyys. Selkeätä määrittelyä siitä, mitä coaching on ja miten se pääasiassa eroaa esim. työnohjauksesta, mentoroinnista, sparrauksesta on hankala löytää. Totesimme kuitenkin, että nippelitason määrittely ei ole tärkeintä, vaan eri menetelmien vaikuttavuus. Myös Suomen coaching-koulutusta ja sen taustoja käsiteltiin. Selväksi tuli, että coachingin maailmaan uppoutumiseen ei riitä yksi ilta, ei välttämättä edes yksi elämä - mutta mielenkiintoista se on! Kiitokset osallistujille! FUTURE HR JAOKSEN PERUSTAMINEN HENRYn hallituksen jäsen Tytti Bergman kertoi edellisen jäsenkirjeen pääkirjoituksessaan ajatuksiaan henkilöstöjohtamisen tulevaisuudesta, hallituksen pohdinnoista ja ajatuksesta perustaa HENRYyn Future HR jaos. Future HR on työnimi hankkeelle, jonka hallitus ensi vuoden alkupuoliskolla aikoo viedä läpi. Meidän on tärkeää ymmärtää, millainen rooli henkilöstötoiminnolla pitäisi tulevaisuuden organisaatiossa olla. Toisaalta on syytä tunnistaa, millaisia osaamisia tuon roolin täyttäminen vaatii. Tällöin on huomioitava tulevaisuuden trendit, joita ovat ainakin työvoimapula, työvoiman maantieteellinen liikkuvuus, ulkomaisen työvoiman lisääntyminen, nykynuorten haluttomuus pysyä lukuisia vuosia vakituisesti saman työnantajan palveluksessa, tekniikan mahdollisuuksien lisääntyminen, ikääntyvät työntekijät, verkostojen hyödyntämisen ja partneroituminen, ympäristön suojelun merkityksen kasvu jopa uudet työtekijät, jotka eivät ekologisista syistä suostu lentämään. Myös HR-ammattilaisten osaamisvaatimukset ja rooli tulee näiden mukana muuttumaan. Tarvitsemme nyt aktiivisia ja tulevaisuuteen suuntaavia henkilöstöammattilaisia mukaan Future HR hankkeeseen. Käytännössä hankkeeseen sitoutuminen tarkoittaa osallistumista 3 4 workshop-tyyppiseen tilaisuuteen iltapäivällä tai illalla ensi kevätkauden aikana. Jos kiinnostuit, voit tehdä perustellun hakemuksen hankkeeseen osallistumisesta ja laittaa sähköpostia joko allekirjoittaneelle (tytti.bergman@novartis.com) tai toiminnanjohtaja Leena Malinille (leena.malin@ henryorg.fi) viimeistään 19.11.2008. Ajankohtaista HR-alalla -markkinapaikka Käy HENRYn nettisivuilla tutustumassa ajankohtaiseen henkilöstöalan tapahtumatarjontaan. Pääsivun linkistä pääset selaamaan henkilöstöjohtamiseen, valmennukseen ja koulutukseen liittyviä lyhytkestoisia seminaareja, tapahtumia ja tilaisuuksia. Palvelu korvaa jäsentiedotteen Muut tapahtumat otsikon alla aiemmin julkaistut tapahtumailmoitukset ja kutsut. Ilmoittajille tarkemmat pelisäännöt, pilottivaiheen hinnat ja ilmoitusvarauslomakkeet ovat osoitteessa www.henryorg.fi>ajankohtaista HR-alalla -linkistä. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2008 9

Väitöksiä, tutkimuksia, selvityksiä Lapin yliopistossa hyväksyttiin 25.4.2008 kasvatustieteen alaan kuuluva väitös: TÄNÄÄN TEEN ELÄMÄNI PARHAAN TYÖN. TYÖME- NESTYS VUODEN TYÖNTEKIJOIDEN KERTOMANA KL Satu Uusiauttin väitöstutkimuksessa tarkastellaan työssä menestymistä. Työmenestykseen tutkimuksessa paneudutaan Vuoden työntekijöiksi valittujen näkökulmasta. Viimeaikaisissa työelämän tutkimuksissa on keskitytty työn rasittavuuteen, stressiin ja työuupumukseen. Satu Uusiauttin tutkimuksessa tarkastellaan työelämää menestyneiden näkökulmasta. Menestys ilmenee työntekijän elämässä monipuolisena ammattiosaamisena, ylpeytenä omasta työstä sekä työnteosta nauttimisena. Työssä menestyminen ei tapahdu sormia napsauttamalla, vaan sen eteen on tehtävä paljon työtä, jonka aikana on tärkeää kuunnella myös itseään ja tuntemuksiaan. Työssä menestyneet tekevät työtä sen itsensä vuoksi. He pitävät työtään arvokkaana ja ovat ylpeitä siitä. Menestyjille onkin erityisen tärkeää oma kokemus siitä, että he ovat tehneet työnsä hyvin. Ulkopuoliset kannustimet, kuten raha tai palkkiot, eivät ole kovin tärkeitä menestyjien motivaatiota lisääviä tekijöitä. Menestyjät korostavat työn haasteiden, kehittymismahdollisuuksien ja työn itsenäisyyden merkitystä työmotivaatiota lisäävinä tekijöinä. He ovat sisäisesti motivoituneita, mikä tarkoittaa käytännössä sitä, että he pitävät nykyisestä työstään, mutta ovat halukkaita ammattitaitonsa kartuttamiseen koulutuksen avulla ja ottamaan vastaan haastavia työtehtäviä. Menestyjät kokevat aamuisen töihin tulon mukavana asiana, he uppoutuvat työhönsä, eivätkä laske tunteja tai odota työpäivän päättymistä. Alanvaihto ei heitä houkuttele, sillä he ovat löytäneet juuri itselleen sopivan ammatin. Vastoinkäymisten sijaan menestyjät puhuvatkin mieluummin työssä kohdattavista haasteista, jotka on tehty voitettaviksi. Tämä optimistinen asennoituminen on tärkeä tekijä menestymisen taustalla. Vuoden työntekijöiksi valitut korostavat sitä, että työntekijöitä tulee kohdella yksilöinä, jotka laittavat työhön oman persoonallisuutensa, omat tavoitteensa ja toimintatapansa. Lisäksi työpaikoilla pitäisi kiinnittää huomiota työilmapiiriin, työyhteisön sosiaaliseen toimintaan ja esimiesten tukeen. Julkisia palkintoja tulisi suunnata yksilöiden lisäksi myös työyhteisöille. Lisätietoja: Satu Uusiautti, puhelin 050 355 1280, sähköposti: satu_uusiautti@hotmail.com Teknisessä Korkeakoulussa tarkastettiin 17.10.2008 tuotantotalouden alaan kuuluva väitös: MANAGING CROSS-FUNCTIONAL INTERDEPENDEN- CIES THE CONTINGENT VALUE OF INTEGRATION DI Virpi Turkulaisen väitöskirja käsittelee organisaatioiden rakenteita, ennen kaikkea organisaatioyksiköiden välistä yhteistyötä sekä sen tarvetta ja vaikutuksia. Organisaatiot kokevat yhteistyön usein varsin keskeiseksi. Esimerkiksi erilaisten yksiköiden välisten tiimien rakentamiseen ja tietojärjestelmien perustamiseen panostetaan mittavasti, koska yhteistyön mukanaan tuomia hyötyjä pidetään usein itsestäänselvyytenä. Yhteistyöstä aiheutuu kuitenkin mittavia kustannuksia organisaatioille. Täten on erityisen tärkeää arvioida, kuinka tarpeellista yhteistyö on ja kuinka sitä voidaan saavuttaa eri tilanteissa. Tässä tutkimuksessa keskitytään ns. toiminnollisten organisaatioyksiköiden (esim. tuotanto, T&K, mark-kinointi) yhteistyön johtamiseen tuotantolaitoksissa. Tutkimuksen keskeisin havainto on, että organisaatioyksiköiden yhteistyöllä voidaan vaikuttaa organisaation suorituskykyyn eri osa-alueilla. Saavutettu yhteistyö vaikuttaa kuitenkin erilailla erilaisiin suorituskyvyn mittareihin. Tutkimuksen toisena keskeisenä havaintona on, että organisaatiot eroavat yhteistyön tarpeiltaan ja vastaavasti keinoiltaan johtaa ja ohjata yhteistyötä. Tutkimus osoittaa, että horisontaalit yhteistyön johtamisen keinot, kuten johtotason työkierto yksiköiden välillä ja yksiköiden välisten tiimien perustaminen, ovat tärkeitä ainoastaan silloin, kun yhteistyön tarpeet ovat erityisen mittavat. Tutkimustulokset myös osoittavat, että erityisesti panostus uusien tuotantoteknologioiden kehittämiseen ja tuotteiden räätälöinti asiakastarpeiden mukaan kasvattavat yhteistyön tarpeita. Lähdeaineistona on käytetty osaa mittavasta kansainvälisestä kyselytutkimusaineistosta. Aineisto on kerätty n. 4000 eri alan asiantuntijalta 236 tuotantolaitoksessa kahdeksassa maassa (Italia, Itävalta, Japani, Korea, Ruotsi, Saksa, Suomi ja Yhdysvallat) elektroniikka-, kuljetusväline- ja konepajateollisuuden alueilla. Väitöskirjatutkimuksen keskeisiä ajatuksia ja tuloksia voidaan soveltaa laajasti erilaisten organisaatioiden tai organisaatioyksiköiden yhteistyön johtamiseen. Keskeinen tutkimusaiheeseen liittyvä ongelma on eri puolilla maailmaa tuotantoa harjoittavan yrityksen toiminnan organisointi. Tutkimuksen ajatukset ovat myös sovellettavissa niin yritysten välisen yhteistyön ohjaamiseen esimerkiksi toimittajasuhteiden hallinnassa kuin poikkitieteellisen Aalto-yliopiston organisaatiorakennetta suunniteltaessakin. Lisätietoja: Virpi Turkulainen, puh. 050-577 1699, virpi.turkulainen@tkk.fi. http/lib.tkk.fi/diss/2008/ isbn9789512295333/ Väitös 18.10.2008 yritysjohto ja organisaatio laitoksella Svenska handelshögskolanissa: THE IMPACT OF CULTURAL FACTORS ON POST-ACQUI- SITION INTEGRATION: DOMESTIC AND FOREIGN AC- QUSITIONS OF FINNISH COMPANIES in 1993-2004 KTM Riikka Sarala tutkii väitöskirjatyössään kulttuuritekijöiden vaikutusta yritysostojen integraatioprosessiin. Tutkimustulokset osoittavat, että kansainvälisten yritysostojen johtaminen on huomattavasti monimutkaisempaa, sekä strategisesti että kulttuurisesti, kuin kotimaisten yritysostojen johtaminen. Tutkimustuloksista käy ilmi, että yrityskulttuurien yhdistäminen yritysoston jälkeen on erityisen tärkeää. Kun suomalaiset yritykset ostavat yrityksiä ulkomailta heidän kannattaisikin kiinnittää enemmän huomiota organisaa- 10

tiokulttuurin eroihin ja miettiä integraatiostrategioita jo etukäteen. Kulttuurillinen integraatio voi onnistua paremmin esimerkiksi kehittämällä uutta yhteistä organisaatiokulttuuria. Tutkimustulokset selventävät myös aikaisempia ristiriitaisia tutkimustuloksia liittyen kulttuurierojen vaikutukseen yritysostoissa ja osoittavat, että kulttuurieroilla voi olla myöskin positiivisia vaikutuksia. Erityisesti kansalliset kulttuurierot voivat vaikuttaa positiivisesti yrityksissä tapahtuvaan tieto-taidon siirtoon ja oppimiseen. Lähtökohtana on, että kansalliset kulttuurierot johtavat erilaisiin käytäntöihin ja toimintatapoihin. Yhdistämällä kummankin osapuolen parhaat käytännöt ja toimintatavat voidaan edistää tieto-taidon siirtoa yritysten välillä ja oppia uusia entistä parempia käytäntöjä ja toimintatapoja. Tutkimustulokset ovat tärkeitä suomalaiselle yritysjohdolle, koska ne osoittavat, miten tärkeää on ottaa huomioon kulttuuritekijät erityisesti kansainvälisissä yritysostoissa. Lisätietoja antaa: Riikka Sarala, sarala@hanken.fi. Väitöskirja löytyy digitaalisessa muodossa osoitteesta: www.hanken.fi/public/publ Lisensiaattityö Teknisessä korkeakoulussa 2.6.2008: TAVOITTEELLISEN JOHTAMISEN KEHITTYMINEN JOHTA- MISOPPINA JA KÄYTTÖ SUURISSA SUOMALAISORGANI- SAATIOISSA Jussi Kullan tutkimuksessa esitettiin vastattavaksi kaksi tutkimuskysymystä: Mitä tavoitteellinen johtaminen on ja kuinka se on kehittynyt, ja mikä on tavoitteellisen johtamisen (=suorituksen johtamisen) tila suurimmissa suomalaisorganisaatioissa? Ensimmäiseen kysymykseen vastattiin sekä ajallisesti että asiallisesti laajan kirjallisuustutkimuksen avulla. Tutkimusmenetelmänä oli historiatutkimus. Toiseen kysymykseen vastattiin suuriin suomalaisorganisaatioihin suunnatun kyselyn avulla. Se kohdistettiin 326 suurimpaan suomalaisorganisaatioon, joista 94 vastasi (29 %). Tavoitteellisessa johtamisessa kiinnitetään erityistä huomiota tavoitteiden määrittämiseen ja niiden saavuttamiseen. Mikäli tavoitteet saavutetaan, sanotaan johtamista tehokkaaksi. Ensimmäiseen tutkimuskysymykseen vastattaessa lähdettiin liikkeelle teollisesta vallankumouksesta ja sen antamista uudenlaisista edellytyksistä yritysten toiminnan kehittämiseksi 1700-1800-luvuilla. Johtamisteorioiden kehittymistä tarkastellaan tavoitteellisen johtamisen näkökulmasta vuoteen 1954 saakka ja samalla osoitetaan, kuinka ne vaikuttivat Peter Druckerin ajatteluun ja tavoitejohtamiskonseptin syntymiseen. Kehitystä tapahtuu silloin kun organisaatioiden toimintaympäristö on dynaaminen ja tarjoaa mahdollisuuksia uusiin toimintatapoihin. Toinen yleinen havainto oli, että uudet ratkaisut syntyvät vuorovaikutuksessa, kun useat toimijat pyrkivät löytämään uusia toimintatapoja havaittuun tarpeeseen. Kolmantena teemana havaittiin, että liikkeenjohtajat, eivät teoreetikot, ovat tähän saakka kehittäneet tavoitteellisen johtamisen osalta tärkeimmät ratkaisut. Neljäs havainto oli se, että tavoitteellisen johtamisen eri lähestymistapojen elinkaaret ovat useita kymmeniä vuosia pitkiä. Tultuaan kerran omaksutuksi, ne muuttuvat ja väistyvät vain hitaasti, ehkä uusia piirteitäkin omaksuen, mikä on haaste organisaatioiden ja johtamisen kehittämiselle (muutosten johtaminen). Tutkimuksessa tarkasteltiin lähemmin kolmen tavoitteellisen johtamisen lähestymistavan kehittymistä elinkaarimallien avulla (suorituksen arviointi, tavoitejohtaminen ja suorituksen johtaminen). Mielenkiintoinen oli havainto, jonka mukaan uusien kansainvälisten johtamisoppien omaksuminen näyttää tapahtuvan Suomessa tänään nopeasti, lähes ilman viivettä. Toinen tutkimuskysymys kohdistui tavoitteellisen johtamisen nykytilaan Suomessa: tavoitteellisen johtamisen tila on Suomessa kohtalainen julkinen sektori pois lukien. Täsmälliset ja mitattavat tavoitteet asettavat yritykset menestyvät tämän tutkimuksen mukaan taloudellisesti parhaiten. Vastaajien mukaan lähes kaikilla suurilla organisaatioilla on käytössään selkeästi määritelty tavoiteasetanta- ja kehityskeskustelumenettely. Keskusteluissa syntynyttä tietoa ei kerätä eikä hyödynnetä järjestelmällisesti. Kokonaisuudessaan tavoitteellisen johtamisen tehokkuuden parantamismahdollisuudet ovat suomessa tällä alueella suuret. Lisätietoja: Jussi Kulla, 040 544 1530 Strategisen Johtamisen Seura ja Ernst & Young julkistivat 30.9.2008 kolmannen Strategiabarometrin: SSJS STRATEGIABAROMETRI 2008: Ilmastonmuutos, energia ja osaaminen hukkuvat strategiatyössä Monet yhteiskunnallisesti tärkeänä pidetyt kysymykset jäävät suomalaisjohtajan huolenaiheiden häntäpäähän. Esimerkiksi ilmastonmuutos, energiakysymykset ja naisten johtajaosaamisen hyödyntäminen saavat vähän huomiota johtajan strategisella agendalla. Lisäksi viime vuosina paljon puhuttu osaaminen on jopa menettänyt merkitystään. Sen sijaan erityisesi asiakastarpeen ymmärtäminen ja yhteistyö avainasiakkaiden kanssa ovat erittäin keskeisiä asioita johtajille. Yllättäen jopa yrityksen talouteen ja liiketoimintamalleihin liittyvät kysymykset näyttävät merkittävästi vähemmän tärkeiltä kysymyksiltä kuin asiakasajattelu. Selvityksessä nousi esiin monia strategiakuiluja. Johtajien mielestä mm. heidän valmiutensa kertoa yrityksen strategiasta työntekijöille on heikko, vaikka strategian kommunikointi olisi vastaajien mielestä erittäin tärkeää. Vastaavanlaisia kuiluja on myös johtajuuden (leadership) kehittämisessä, asiakastarpeiden syvällisessä ymmärtämisessä ja innovaatioiden kaupallistamisessa. Puutteelliset johtajuustaidot, organisaation sisäinen kommunikaatio ja epäselvät strategiat ovat suurimmat strategian toteutuksen haasteet. Nämä korostuvat erityisesti hitaasti kasvavilla ja heikon kannattavuuden yrityksillä. Strategisessa johtamisessa olennaiset ydinosaamisen ja kilpailukentän teemat nousivat barometrissä esiin yllättävän vähän. Selvitys kertoi myös, että suomalaisjohtajat eivät vieritä vastuuta ongelmista olosuhteille. Esimerkiksi työntekijät ovat johtajien arvioiden mukaan hyvin sitoutuneita työhön. Samoin niukat resurssit ovat johtajien mielestä selvästi pienempi ongelma kuin puutteet johtamistaidoissa. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2008 11

Julkisella sektorilla ylivoimaisesti merkittävin strateginen haaste barometrin mukaan on palkitsemisjärjestelmien uudistaminen. Julkisella sektorilla toimivat johtajat pitävät valmiuksia suorastaan heikkoina. Tietotekniikan kehno hyödyntäminen ja johtajuuden kehittäminen ovat selvityksen mukaan muita julkisen sektorin suuria haasteita. Kyselyyn vastasi 950 johtajaa yrityksistä ja julkiselta sektorilta. Lisätietoja tutkimustuloksista: www.ssjs.fi tai KTT Samuli Skurnik, Amabile Oy/SSJS, puh. 0400-502 426 Suomen Akatemian ja Työterveyslaitoksen tutkimusraportti 9.9.2008: TYÖPAIKAN KORKEA SOSIAALINEN PÄÄOMA EDES- AUTTAA TUPAKOINNIN LOPETTAMISTA Sosiaalinen pääoma työpaikalla ilmenee ryhmään kuulumisen tunteena, hyvänä vuorovaikutuksena ja henkilöstön yhteistyönä yhteiseksi hyväksi. Sosiaalisen pääoman määrää selvitettiin mm. kysymällä, miten hyvin työntekijät pitävät toinen toisensa ajan tasalla, miten paljon esimieheen voi luottaa ja kuinka hän kohtelee alaisiaan. Tupakoinnin lopettaminen on uuden tutkimuksen mukaan yleisempää työntekijöillä, joiden työpaikoilla on korkea sosiaalinen pääoma. Lopettaminen oli 1,3 kertaa yleisempää niillä työntekijöillä, joilla on korkea sosiaalinen pääoma kuin niillä, joiden työpaikan sosiaalinen pääoma oli vähäinen. Sosiaalisen pääoman ja tupakoinnin lopettamisen välinen yhteys oli voimakkain korkeassa ammattiasemassa olevan olevalla henkilöstöllä. Suomen Akatemian Sosiaalinen pääoma ja luottamusverkostot (SoCa) - tutkimusohjelman hankkeessa selvitettiin tupakoinnin lopettamista 4853 tupakoivan kunta-alan työntekijän keskuudessa. Neljän vuoden seuranta-aikana 1608 henkilöä eli 21 prosenttia lopetti tupakoinnin. Lisätietoja: hankkeen johtaja, professori Mika Kivimäki, Työterveyslaitos, puh. 030 474 2709, mika.kivimaki@ttl.fi Suomen Akatemian ja Työterveyslaitoksen tutkimusraportti 9.9.2008: SOSIAALINEN PÄÄOMA JA HYVINVOINTI TYÖELÄMÄN MUUTOSPAINEISSA SoCa ohjelma tutkimushankkeessa on tutkittu sosiaalisen pääoman ja sen osa-alueiden yhteyttä keskeisiin kansantauteihin kuten sydän- ja verisuonitauteihin. Tutkimuksessa analysoitiin noin 10.000 lontoolaista julkisen sektorin työntekijästä ja yli 40.000 suomalaisesta kuntaalan työntekijästä kerättyjä seurantatietoja. Tutkimuksessa havaittiin, että johtamisen oikeudenmukaisuudella ja työntekijän sepelvaltimotautiriskillä oli yhteys. Oikeidenmukaiseksi koettu johtaminen näkyi työntekijässä vähäisempänä riskinä sairastua sepelvaltimotautiin. Rekisteritietoihin perustuen tutkimuksessa todettiin myös, että kielteisillä organisaatiomuutoksilla oli yhteys lisääntyneeseen psyykenlääkkeiden käyttöön. Lisätietoja: hankeen johtaja, professori Mika Kivimäki, Työterveyslaitos, puh. 030 474 2709, mika.kivimaki@ttl.fi T-Median Professionals-tutkimus 16.9.2008: TYÖ ON TÄRKEÄMPÄÄ YLI VIISIKYMPPISILLE KUIN NUO- REMMILLE Työ on isompi osa elämää yli 50-vuotiaille korkeasti koulutetuille työssäkäyville kuin nuoremmille polville. Hyvin tärkeänä työtä pitää 80 prosenttia yli viisikymppisistä, kun alle 30-vuotiaista työllisistä näin ajattelee 70 prosenttia. Korkeasti koulutettujen työssäkäyvien vanhempi polvi ajattelee useammin myös työnantajan parasta, vaikka se aiheuttaisikin itselle ylimääräistä vaivaa (66 %). Alle kolmekymppisistä työnantajansa puolesta uhrautuisi vain 52 prosenttia. Kun sodanjälkeen syntyneet sukupolvet vaihtuvat nuoriin tulevina vuosina, yleisasenne työelämässä muuttuu selvästi, konsultti Päivi Salminen-Kultanen tutkimus- ja mediayhtiö T-Mediasta sanoo. Päivi Salminen-Kultasen mukaan myös nuoret ovat hyvin sitoutuneita työhönsä, mutta enemmän omaan uraansa kuin vanhemmat. Esimerkiksi alle kolmekymppisistä jopa 26 prosenttia sanoo jo nyt lykänneensä perheen perustamista uransa takia. Yli 50-vuotiaista näin muistaa tehneensä vain 7 prosenttia. Tiedot käyvät ilmi T-Median julkaisemasta Professionals - tutkimuksesta. Professionals on 22 185 vastaajallaan poikkeuksellisen laaja tutkimus työssäkäyvien korkeasti koulutettujen suomalaisten työelämää koskevista arvoista ja asenteista sekä suhtautumisesta eri työnantajiin. Professionals tuo kattavasti esille, mihin eri-ikäiset ammattilaiset kiinnittävät huomiota työelämässä ja työnantajassa, mitä he toivovat uraltaan ja mitkä ovat työpaikan valintakriteerit sekä tämänhetkiset työelämätrendit. Professionals on osa T-Median tutkimuskokonaisuutta, jossa kartoitetaan suomalaisten mielipiteitä ja asenteita työelämää kohtaan. Tutkimuksiin on vastannut vuoden 2008 aikana yli 45 000 suomalaista. Lisätietoja: Päivi Salminen-Kultanen, T-Media Oy, 040 727 9717, paivi.salminen@t-media.fi 6.10.2008 julkaistiin Tietoalat STTK:n tutkimus: TUTKIMUS HENKILÖSTÖN EDUSTAJILLE: HENKILÖSTÖ- HALLINNON KÄYTÄNNÖT ICT-ALALLA Tutkimuksessa selvitettiin henkilöstön edustajien näkemyksiä työyhteisöjen tilanteesta esimiestaitojen, ilmapiirin, osaamisen kehittämisen, vaikutusmahdollisuuksien ja tiedotuksen sekä työn rytmityksen ja kohtuullisuuden näkökulmasta. Tutkimus osoitti mm., että henkilöstön edustajilla ja heidän työyhteisöissään on hyviä mahdollisuuksia vaikuttaa työn rytmitykseen, mutta kiire ja huoli työssä jaksamisesta nousevat esiin. Osaamisen kehittämisessä henkilöstön edustajilla on tarvittavat työvälineet ja oman työn tavoitteet sisältö nähdään selvänä, mutta edelleen muuttuvassa ICT-alan ympäristössä on koulutustarvetta. Kehittämisalueiksi muodostui erityisesti työssä oppiminen ja koulutuksen sitominen työympäristöön. Tutkimuksen mukaan erityisen haasteen esimiestyössä muodostaa henkilöstöjohtajuus. Tutkimukseen vastanneista 56% koki, että työpaikoilla on liian vähän henkilöstöä suhteessa tulostavoitteisiin. 53% 12

oli sitä mieltä, että työntekijän poissa ollessa varahenkilöjärjestelyt eivät toimi, vaan työt jäävät seisomaan. Tutkimustulosten pohjalta on laadittu myös yhdeksän kohdan ohjelma toimenpiteistä, joilla ICT-alan työpaikkojen toimintakykyä voitaisiin parantaa. Kysely lähetettiin kesäkuussa Tietoalat STTK:n ammattiliittojen henkilöstön edustajille ja ay-aktiiveille, jotka olivat ilmoittaneet sähköpostiosoitteensa liittojen rekisteriin. Kyselyyn vastasi 450 tieto- ja viestintäteknologian alalla toimivaa luottamusmiestä, työsuojeluvaltuutettua ja muuta henkilöstön edustajaa yksityiseltä ja julkiselta sektorilta. Vastausprosentti oli 56. Lisätietoja: Tietoalat STTK:n koordinaattori Minna Sirkka, puh. 040-554 6659, minna.sirkka@sttk.fi tai www.sttk.fi/tietoalatsttk Julkaisuja yhteistyössä T-Median Henkilöstöjohtamisen erikoislehti TalentPool ilmestyi ensimmäisen kerran vain verkkolehtenä 23.10.2008. Tutustu ajankohtaisiin artikkeleihin osoitteessa: www.talentpool.fi TYÖHYVINVOINTI LAINSÄÄDÄNTÖ ONNETTOMUUDET JA ENSIAPU 3T Opetusmultimedioita voi myös lisensioida organisaation omaan intranetiin ja erilaisiin oppimisympäristöihin. TURVALLISUUS- KULTTUURI JA -JOHTAMINEN TAPATURMAVAARAT JA KUORMITUSTEKIJÄT SUOJAUTUMINEN Helposti laadukkaat 3T Opetusmultimediat käyttöösi: 3T KOULUTTAJALISENSSI 3T Kouluttajalisenssillä toteutat Työturvallisuuslain edellyttämää perehdyttämistä vaivattomasti ja viihdyttävästi. Lisenssillä saat käyttöösi: 3T Multimediakirjaston - nyt jo 50 opetusmultimediaa Oikeuden päätökset työrikoksista Tapaturmaraportit ja riskinarviointityökaluja. Palvelun sisältö kasvaa viikoittain ja aineistot päivitetään vastaamaan työturvallisuuden lainsäädäntöä. Internetin kautta käytettävä palvelu maksaa ainoastaan 78 /kk! Katso tarkempi esittely sekä ryhmä- ja oppilaitosalennukset osoitteessa: www.turvallisuusuutiset.fi/info/ lisenssit/ Palvelun tuottaja: 3T Ratkaisut Oy www.3tratkaisut.fi Pyydä esittely ja tarjous: Palvelujohtaja Matti Kallio matti.kallio@3tratkaisut.fi Puh. 045-138 2239 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2008 13

Uutta kirjallisuutta OSAAMISEN HALLINNAN UUSI ULOTTUVUUS John W. Boudreau, Peter M. Ramstadt (suom.), Talentum, 2008 (Beyond HR. The New Science of Human Capital) ISBN 978-952-14-1354-4 Henkilöstöasioissa on jo aika siirtyä vaistonvaraisesta päätöksenteosta analyyttiseen päätöksentekotieteeseen, jota yritysten liiketoiminnoissa on käytetty jo vuosia. Boudreau ja Ramstad esittelevät täysin uuden näkökulman organisaatioiden osaamispäätöksiin ja antavat ohjeet sen toteuttamiseen uuden päätöksentekotieteen avulla. Uusi toimintatapa auttaa yrityksiä parantamaan inhimilliseen pääomaan liittyvien päätösten laatua ja täsmällisyyttä. Osaamista tarkastellaan strategisesta näkökulmasta esittämällä uudenlaisia kysymyksiä: - tiedämmekö, missä organisaatiomme keskeisin osaaminen on? - panostammeko todella keskeisimpään osaamiseen vai levitämmekö panostukset tasaisesti kuin sulatejuuston koko organisaatioon? - millä liiketoimintastrategian osa-alueilla organisaatiomme osaamisen on oltava kilpailijoitamme parempaa? - jos muuttaisimme strategisia päämääriämme, minkä organisaatiomme osaamisalueista olisi muututtava eniten? Havainnolliset esimerkit Disneystä Starbucksiin ja Boeingiin valottavat, kuinka henkilöstöammattilaiset voivat laajentaa vaikutusvaltaansa tekemällä osaamispäätöksiä strategisesti. Taustalla on arvostettuja strategiaan, taloustieteisiin ja organisaatioteoriaan liittyviä tutkimuksia. Kirja antaa kaivatun viitekehyksen, jonka avulla yrityksen strategiset tavoitteet voidaan yhdistää osaamisstrategiaan. Osaamisen hallinnan uusi ulottuvuus-kirja tarjoaa enemmän kuin vain uuden ajattelumallin. Se tarjoaa mullistavan tavan ajatella:osaamisen johtaminen todellakin on päätöksentekotiedettä. John Boudreau toimii professorina ja tutkimusjohtajana Etelä-Kalifornian yliopiston Center for Effective Organizations yksikössä ja Marshall School of Businessissa. Peter M. Ramstad, entinen Personnel Decisions Internationalin (PDI) varatoimitusjohtaja, työskentelee tällä hetkellä The Toro Company varapääjohtajana. JOHTAMISOPIT SUOMESSA Tailorismista innovaatioteorioihin Hannele Seeck, Gaudeamus, 2008 ISBN 978-952-495-066-4 Millaista nykyajan johtaminen on ja millaisen perinnön varaan se rakentuu? Mihin johtamisoppeihin Suomessa on nojattu ja nojataan nykyään? Miten suomalainen johtamistraditio on kehittynyt ja miten tämä kehitys eroaa kansainvälisestä? Millaisten johtamisoppien avulla kohtaamme tämän päivän ja tulevaisuuden haasteita? Johtamisopit Suomessa hahmotta 1900-luvun ja 2000-luvun alun tärkeimpien johtamisoppien synnyn, sisällön ja perinnön. Teos selvittää, millaisella ideologialla eri opit oikeuttavat johtamiskäytäntöjä ja millaisia tekniikoita ne tarjoavat uudistusten toteuttamiseen. Teoksessa tarkastellaan myös sitä, miten eri johtamisparadigmat vaikuttavat johtajiin ja alaisiin. Kirja sopii johtamisen, organisaatiotieteiden, yhteiskuntatieteiden ja organisaatioviestinnän opiskelijoille ja ammattilaisille. Johtavassa asemassa työskentelevät voivat hyödyntää teosta kehittäessään johtamistaan. UNELMATYÖSKENTELY Ote omanlaiseen elämään Marja-Leena Toukonen, PS-kustannus, 2008 ISBN 978-952-451-213-8 Miksi jotkut ihmiset pystyvät toteuttamaan uskomattomankin tuntuisia unelmia, kun suurimmalta osalta vaikutta puuttuvan kyky saavuttaa edes pienempiä ja arkipäiväisimpiä haaveita? Tässä kirjassa annetaan keinoja unelmien löytämiseen ja toteuttamiseen. Kyse ei ole pilvenhattaraunelmista, vaan omista valinnoista, vahvuuksista ja vastuista siis aidoista elämisestä. Jos ei tiedä, mikä todella kiinnostaa, missä voisi olla hyvä, mikä antaa voimia vaikeuksissa tai mitä haluaa tehdä elämässään, tämä kirja antaa itsetuntemuksen välineitä. Unelman toteuttamisessa on kyse paljolti siitä, miten kukin ottaa otteen omasta elämästään. Kirjassa on 50 tehtävää, ja ne ovat itsessään opas unelmiin. Tehtäviä tehdessään saa elämäänsä lisää motivaatiota ja erityisen kokemuksen olemassa olemisesta. SKANDAALIT JA KATASTROFIT Käytännön kriisiviestintäopas Matti Karhu, Arto Henriksson, Infor, 2008 ISBN 978-952-5123-80-7 Kriisit ovat uhka maineelle. Ja kun se menee, menee yleensä kaikki muukin. Hyvin suunniteltu ja hoidettu kriisiviestintä voi parhaimmillaan pelastaa maineen ja kriisistä voidaan nousta jopa entistä vahvempana. Kokeneiden media-asiantuntijoiden laatima kirja opastaa kriisiviestinnän periaatteisiin, suunnitteluun, vaiheistukseen ja organisoimiseen. Se kertoo, kuinka mediaviestintää hoidetaan kriisitilanteissa oikein entistä nopeammassa journalismissa. MENESTYKSEN TIET - vaellatko valtaväylää vai kuljetko omia polkujasi Pauli Juuti (toim.), JTO School of Management, 200 ISBN 978-951-9411-44-6 Kirjassa pohditaan sitä, miten organisaatio voi menestyä kiristyvän kilpailun oloissa. Tällöin organisaatio voi nojata varsin erilaisiin strategioihin menestystä tavoitellessaan. Organisaatio voi ensinnäkin pyrkiä noudattamaan toimialan ja muiden organisaatioiden vakiintuneita käytäntöjä. Tällöin se ei ainakaan jää jälkeen muista, mutta ei ehkä saavuta omaa ainutkertaista paremmuuttaan muihin verrattuna. Toiseksi organisaatio voi lähetä omille poluilleen. Tällöin se löytää ehkä helpommin oman ainutlaatuisuutensa, mutta ottaa sen riskin, etteivät asiakkaat, omistajat tai hen- 14

kilöstö hyväksy sen valitsemaa reittiä. Organisaation toimintaan ja organisoitumiseen liittyy monia paradokseja. Tässä kirjassa kuvataan näitä organisaatioelämään kiinteästi liittyviä paradokseja. Kirja koostuu maamme parhaiden asiantuntijoiden artikkeleista, joissa organisoitumisen paradokseja pohditaan strategian, johtajuuden, yrittäjyyden, kulttuurin ja muutoksen johtamisen kannalta. KASVUN VIMMA 12 tarinaa kasvuyrityksistä Helinä Hirvikorpi & Eija Swanljung, Talentum, 2008 Miten Jari Sarasvuo ohjasi Trainers Housen? Kuinka Päivikki Palosaaren Hullu Poro on löytänyt voittopolkunsa? Kuinka Rami Aarikka kehitti piskuisen Laitilan Wirvoitusjuomatehtaan nykyiselleen? Tämä kirja kertoo kaksitoista pienten ja keskisuurten kasvuyritysten menestystarinaa Suomesta. Kasvuyritys ei synny pelkällä päätöksellä tai patistelulla. Se vaatii tahtoa ja kekseliäisyyttä, intoa ja uskallusta, yritystä ja erehdystä, hyvää onnea ja paljon työtä. Innovaatio, hyvä tuote tai brändi on oltava, ennen kuin kasvu saa siivet, mutta mikä kasvua ylläpitää ja vauhdittaa? Kirja antaa kasvuyrityksen menestykselle myös tutkimuspohjaa. JULKISHALLINTO MURROKSESSA Rohkeutta ja vauhtia muutokseen Juhani Korpela, Raili Mäkitalo, Edita Publishing, 2008 ISBN 978-951-37-5353-5 Suomi on joutumassa poikkeuksellisen suurten haasteiden eteen. Väestö ikääntyy, sosiaali- ja terveydenhuolto kriisiytyy, mutta tuottavatko kehityshankkeet ja kuntauudistus toivottuja tuloksia? Rahalla on saatava aikaan tehokkuutta. Kuntien toiminnoissa olisi kirjoittajien mukaan tehostamisen varaa paikoin jopa 30 prosenttia. Yhteiskunnan kehittämisessä tarvitaan vahvaa poliittista johtajuutta ja luotettavaa virkamiesvalmistelua. Ministeriöiden keskeisen aseman vuoksi poliittisista valtiosihteereistä pitäisi siirtyä varaministereihin. Vankkaan kokemukseen nojautuvaa punnittua tekstiä ja selkeitä näkemyksiä siitä, miten suomalaista yhteiskuntaa ja sen hallintoa tulisi kehittää. Raimo Sailas, valtiosihteeri Kirja etsii sitä polun päätä, jota pitkin hallinnon uudistamisessa pitäisi lähteä kulkemaan. Kirjoittajat ovat niin kokeneita ja osaavia, että he eivät edes yritä tarjota suoraviivaisia patenttiratkaisuja. Meidät haastetaan ajattelemaan aivan itse. Unto Hämäläinen, HS:n politiikan toimittaja, yhteiskuntatieteiden maisteri VTM Juhani Korpela on toiminut valtiovarainministeriön budjettipäällikkönä ja sittemmin pitkään liikenne- ja viestintäministeriön kansliapäällikkönä. HTM Raili Mäkitalo on valtiovarainministeriön neuvotteleva virkamies. OTOLLINEN TILAISUUS Miten tarttua muutokseen Pekka Mattila, Talentum, 2008 ISBN 978-952-14-1366-7 Mitä tapahtuu työpaikalla muutosprosessissa? Mitä voin odottaa esimieheltäni, ja mitä hän puolestaan voi odottaa minulta? Voiko muutosvastarinnasta olla hyötyä? Onko muutos ylipäätään joutumista vai pääsemistä? Muun muassa näihin kysymyksiin vastaa Otollinen tilaisuus. Tämä uudenlainen, suomalaisen työelämän tilanteista rakennettu käsikirja tarjoaa käytännön apuvälineitä muutokseen tarttumiseen ja omaan työhön. Itsearvioinnin työkaluilla työntekijät voivat itse analysoida ja tarkastella sekä omaa että työyhteisön muutosvalmiutta. Omaa toimintatapaa kehittämällä ja henkilökohtaisia tavoitteita asettamalla voi epävarmuutta herättäneestä muutoksesta usein kehkeytyäkin otollinen tilaisuus. Prosessikonsulttikoulutus (30 op) Tavoitteet Koulutuksen tavoitteena on antaa osallistujalle valmiudet käyttää prosessikonsultaatiota organisaation kehittämis- ja muutosprosesseissa sekä kehittää itsessään menestyksellisen prosessikonsultoinnin edellyttämiä henkilökohtaisia ominaisuuksia ja taitoja. Kohderyhmä Koulutus on tarkoitettu muutos- ja kehittämistehtävissä toimiville: aikuiskouluttajille, konsulteille, henkilöstön kehittäjille ja työnohjaajille. Koulutuksen aloitusjakso on 9.-12.2.2009. Lisätietoja Suunnittelija, KM, Heli Trapp, p. (02) 333 6215, sähköposti: heli.trapp@utu.fi Ilmoittautumiset 15.1.2009 mennessä: www.tkk.utu.fi/taydennyskoulutus/kasvatus/prosko HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2008 15

Mukava tietää VALTAKUNNALLINEN TYÖSUOJELUPALKINTO PROFESSORI JUHANI ILMARISELLE Työterveyden Edistämiskeskus ry:n valtakunnallinen työsuojelupalkinto on myönnetty professori Juhani Ilmariselle ansioituneesta toiminnasta työterveyden ja työsuojelun hyväksi. Professori Ilmarinen Työterveyslaitokselta on tehnyt pitkäjänteisesti merkittävää kehittämistyötä ikätutkimuksen ja työkykytoiminnan hyväksi Palkinto luovutettiin Työterveyspäivillä 21.10.2008. PRO OECONOMIA-KIRJALLISUUSPALKINTO MIKA MANNERMAAN JOKUVELI TEOKSELLE Ekonomiliiton Pro Oeconomia-palkinnon 20.000 euroa parhaasta suomalaisesta yrityskirjasta sai Mika Mannermaan kirja Jokuveli Elämä ja vaikuttaminen ubiikkiyhteiskunnassa. Tunnustuspalkinnon 6000 euroa sai Matti Laineman Strateginen hallitus ja kunniamaininnan Leena-Maija Otalan teos Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Yrityskirjapalkintoa tavoitteli kaikkiaan 52 teosta, joista esiraati valitsi viisi ehdokasta finaaliin. Kilpailu järjestetään joka toinen vuosi. IKÄÄNTYNEET EIVÄT OPIKAAN TÖISSÄ HITAAMMIN NUORILLA ENITEN ONGELMIA MUISTAMISESSA JA KESKITTYMISESSÄ Vanha myytti oppimiskyvyn surkastumisesta työuran loppupuolella on syytä unohtaa. Ihmisen oppimiskyky alkaa heikentyä vasta vanhuusiällä, eli työikäisellä työvoimalla ei pitäisi olla oppimiskyvyissä vikaa. Vikaa voi tosin olla oppimishalussa tai -asenteessa. Eri-ikäiset oppivat eri tavoin. Nuoret aikuiset sisäistävät varsinkin nippelitietoa hyvin, mutta heillä on paljon ongelmia muistamisen ja keskittymisen kanssa. Nuorten on vaikeampi erottaa oleellinen tieto kaikesta muusta, sillä heillä ei ole paljon kokemusta tiedon valitsemiseen. Vanhemmalla työntekijällä on paljon aiempaa kokemusta, jonka puitteisiin uusi tieto asettuu. Lähde: Työterveyslaitoksen Oppiminen-vinkit. JOKA NELJÄS OLISI VALMIS PIMEISIIN TÖIHIN Joka neljäs suomalainen on valmis tekemään pimeitä töitä. Lisäksi 24 prosenttia kyselyyn vastaajista kertoo tehneensä joskus pimeää työtä. Myönteisimmin pimeään työhön suhtautuivat nuoret ja pienituloiset sekä Lapin läänissä asuvat. Lappi erottuu muusta Suomesta, koska matkailu- ja ravintola-alalla on suuri tarve vuokra-, sesonki-, ja nuoren työvoiman käytölle. Tiedot ilmenevät Aamulehden Taloustutkimus Oy:llä syyskuussa teettämästä tutkimuksesta. 16 KEHITYSKESKUSTELUKOULUTTAJIEN YHTEISTYÖVERKOSTO Kehityskeskustelukouluttajat ja kehittäjät on kehityskeskusteluasiantuntijoiden maksuton yhteistyöverkosto. Kehityskeskustelukouluttajat ja kehittäjät verkosto on tarkoitettu sekä ulkoisille että organisaatioiden sisäisille kehityskeskustelujen kehittäjille, kouluttajille ja tutkijoille. Verkoston työmuotoina ovat keskustelu-, kokemustenvaihto-, ideointi ja kehittämispalaverit sekä wiki-työskentely. Käynnistyspalavereita toteutetaan helmi-maaliskuussa 2009 kiinnostuksen mukaan Helsingissä, Tampereella, Turussa, Lappeenrannassa, Kuopiossa ja Jyväskylässä. Mikäli olet kiinnostunut Kehityskeskustelukouluttajat ja kehittäjät verkostosta, ilmoittaudu käynnistyspalaveriin 15.1.2009 mennessä sähköpostilla kari.lahti (ät) psycon. Kerro ilmoittautumisen yhteydessä millä paikkakunnalla järjestettävään palaveriin mieluimmin osallistuisit. Käynnistyspalaverien asialista - Miten minä valmennan esimiehiä ja henkilöstöä kehityskeskusteluihin -kokemustenvaihtoteeman puitteissa Kari Lahti esittelee toteuttamiensa kehityskeskusteluvalmennusten sisältöä, materiaalia ja toteutustapaa - Keskustelu Kehityskeskustelukouluttajat ja kehittäjät verkoston tarkoituksesta, tavoitteista ja työmuodoista - Kehityskeskustelu-wiki verkoston yhteistyön, kehityskeskustelujen kehittämisen ja tiedon välittämisen apuvälineenä (Kehityskeskusteluwikin nykyinen versio on nähtävänä netissä osoitteessa www.kehityskeskustelu.wikispaces.com) Lisätietoja käynnistyspalavereista ja verkostosta antaa Kari Lahti, sähköposti kari.lahti ät psycon.fi tai puhelin 0400 433 157

HR-virnistelyä Uudet jäsenet Asikainen Jonna, Head of Research, S & S Consulting Oy Ab Fagerström Mikael, Country Manager, Oy Sauer-Danfoss Ab Frisk Tarja, Kehittämiskonsultti, Educa-Instituutti Oy Hanhiala Maija, Henkilöstöpäällikkö, Europlan Engineering Ltd Heikinheimo Ritva, Asiamies, urapalvelut, Suomen Ekonomiliitto - SEFE ry Hirvonen Miia, Palveluasiantuntija, Sympa Oy Huuskonen Visa, KTT, dosentti, Leaderment Oy Isoaho Anja, Koulutussuunnittelija, Infor Oy Jänisvaara Anne, Henkilöstövastaava, Luotsausliikelaitos Kangas Saara, HR-asiantuntija, Työterveyslaitos Kantojärvi Piritta, Valmentaja, fasilitaattori, Arte Virento Karttunen Arja A., HR Manager, Vansco Electronics Oy Kinnunen Pirjo, Henkilöstöpäällikkö, Ramboll Finland Oy Kuitunen Anna, Rekrytointikonsultti, Temp-Team Finland Oy Kukkavuori Kimmo, Henkilöstön kehittämispäällikkö, Maa- ja metsätalousministeriön tietopalvelukeskus, TIKE Lehtiö Lauri, Toimitusjohtaja, Oy Cavesson Ltd Leván Ansa, HRD Coordinator, Smilehouse Oy Niskanen Suvi, HR Manager, Bilot Consulting Oy Niutanen Kenny, Konsultti, CoDo Närhi Anna, Recruitment Consultant, Trainers House Oyj Pirvola Katriina, HR Consultant, BasWare Oyj Puupponen Terhi, Analyst, Talent Partners Pärssinen Salla, HR Specialist Pääkkö Marjo, Konsultti Rasila Minna, Tj, valmentaja, partneri, Heuristica Oy Ruotsalainen Katri Elina, Resource Specialist Saariaho Päivi, Lehtori Siikaranta Mari, HR Assistant, Valtra INC Siljander Susanna, HRD Manager, Sodexo Oy Slotte Sebastian, Global HRD Manager, Vacon Terävä Kimmo, Henkilöstön kehittämiskonsultti, Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Etera Väisänen Annukka, Projektijohtaja, Corporate Image Oy Ylinen Juho, Rekrytointikonsultti, Manpower Öhman Anne, Kehittämispäällikkö, OP-Keskus OSK Uusi kannatusjäsen Logica Suomi Oy Logica on Suomen johtava HRM -ratkaisujen ja palveluiden toimittaja. Asiakkainamme on yli 4000 suomalaista yritystä ja julkisen hallinnon organisaatiota. Toimittamillamme ratkaisuilla hoidetaan yli 1.6 miljoonan suomalaisen henkilöstöasiat. Palveluksessamme on yli 200 henkilöstön ohjauksen ammattilaista. Konsulteillamme ja kouluttajillamme on vahva osaamisen ja käytännön kokemus HR toimintojen kehittämisestä, henkilöstöohjauksesta ja palkkahallinnosta. Paikallista toimiala-ja asiakastuntemustamme vahvistaa laaja globaali HRM osaajaverkosto. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2008 17

HENRY tiedottaa JÄSENTIEDOTTEEN LIITTEET JA AINEISTOJEN TAKARAJAT Seuraavien jäsentiedotteiden aineistojen takarajat ovat: - Joulukuu 21.11.2008 - HUOM! Joulunpyhistä johtuen tammikuun aineiston takaraja on jo 15.12.2008. Liitepaikat on tarkoitettu henkilöstöalan palvelumarkkinointiin. Liitepaikkakiintiö on kolme/jäsentiedote. Kolmen liitepaikan lisäksi jäsentiedotteeseen otetaan rekrytointi-ilmoituksia, joiden määrää ei ole rajoitettu. Voit seurata ilmoitusten varaustilannetta nettisivuiltamme: www.henryorg.fi >Tuotteet ja palvelut>jäsentiedote> Jäsentiedotteessa ilmoittelu. Samalta sivulta löydät varauslomakkeet, hinnat ym. tietoa ilmoittelusta. AVOIMET TYÖPAIKAT Seuraa rekry-ilmoituksia HENRYn nettisivuilla www.henryorg.fi/avoimet työpaikat -sivulla. Saman sivun kautta voit myös jättää rekry-ilmoituksen joko jäsentiedotteen liitteeksi tai julkaistavaksi HENRYn nettisivuilla, tai molempiin. Saitko pikatiedotteen no. 3? PIKATIEDOTE SÄHKÖPOSTILLA HENRYn toimisto lähettää jatkossa lyhyitä tiedotteita sekä uutisluontoisia viestejä jäsenille tarvittaessa sähköpostitse. Pikatiedote no. 3 lähetettiin sähköpostitse jäsenille viikolla 43. Jos et saanut sitä, tarkista jäsenrekisterissä olevat yhteystietosi. Koska muutaman vastaanottajan internet-asetukset aiheuttivat ongelmia viestin läpimenossa tai luettavuudessa, olemme nyt poistaneet viestistä HENRYn yläpalkin. Painettu jäsentiedote ilmestyy ja postitetaan jäsenille kerran kuussa entiseen tapaan. Se on myös luettavissa sähköisessä muodossa jäsenextrassa heti ilmestymispäivänä. 18 Tapahtumakalenteri Marraskuu 20.11 Kuinka saat parhaat työntekijät - työnantajamielikuvan rakentaminen monikanavaisessa ympäristössä 27.11 HENRYn syyskokous Joulukuu 02.12 Tampereen aluejaos - Työnantajakuva ja suunnitelmallinen henkilöstön hankinta 02.12 Coachingin monet kasvot - mitä coaching on? 03.12 Uutta osaamista verkostoilla ja rekrytoinnilla 03.12 Keski-Suomen aluejaos 04.12 HENRYn glögit 15.12 Tampereen aluejaos - glögit HENRYn toimiston yhteystiedot Leena Malin, toiminnanjohtaja puh. (09) 682 90 224, GSM 050 5597 515 Annikki Antila, markkinointi ja kehityspäällikkö puh. (09) 682 90 221, GSM 050 433 9881 Mervi Martikainen, projektipäällikkö puh. (09) 682 90 222, GSM 0400 580 208 Kirsi Pulsa, toimistoassistentti puh. (09) 68290220, GSM 043 8200084 Tammikuu 13.01 Tampereen aluejaos - Vuokratyötutkimus 22.01 Työhyvinvoinnilla eurosäästöjä 27.01 Coachingin monet kasvot - organisaation näkökulma coaching iin 30.01 Tulevaisuuden johtaminen - mitä seuraavaksi? Kirsi Ristimäki, projektipäällikkö puh. (09) 682 90 225, GSM 040 57 333 57 Annamari Warjus, jäsenpalveluassistentti puh. (09) 682 90 223, GSM 044 520 4462 Toimisto: Puh. (09) 682 9020, fax (09) 682 90 226 Mannerheiminaukio 1 E, 5 krs, 00100 Helsinki Vaihde (09) 682 9020, faksi (09) 682 90 226 Toimiston sähköposti on henry@henryorg.fi Muut sähköpostiosoitteet ovat: etunimi.sukunimi@henryorg.fi

Kannen ulkoasu: Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry Henrietta Oy Mannerheiminaukio 1 E, 5 krs 00100 Helsinki Vaihde (09) 682 9020 www.henryorg.fi henry@henryorg.fi