Kehittyvä rehtori oppilaitosjohdon oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus 30 op

Transkriptio

1 Kehittyvä rehtori oppilaitosjohdon oppisopimustyyppinen täydennyskoulutus 30 op Teematehtävä 2 Henkilöstö- ja työyhteisöjohtaminen Sirpa Kova MUUTOKSEN EDISTÄMISEN JA TIEDON JAKAMISEN HYVÄT KEINOT KOULUYHTEISÖSSÄ Aito yhdessä tekeminen kouluyhteisössä antaa parhaat mahdollisuudet asioiden edistämiseen ja tiedon jakamiseen. Haasteen yhteiselle tekemiselle luo yksilökulttuurin pitkät perinteet kouluyhteisössä (Hellsten ja Kokko, s. 7). Täysivaltaisesta yksilökulttuurista poisoppiminen vaatii kouluyhteisön johtajalta uusien rakenteiden luomista, ennen kaikkea yhteistyötä tukevien rakenteiden luomista. Henkilöstöä osallistavat kokoukset, tiimityöskentely ja kouluyhteisön tapahtumat tukevat uusien rakenteiden syntymistä ja yhteistoiminnallisen toimintakulttuurin rakentumista. Sitoutuminen henkilöstöä osallistavaan toimintakulttuuriin on myös merkityksellistä onnistuneelle yhteistyölle. Kun johtaja tuntee henkilöstönsä, hänen on helppo jakaa johtajuutta henkilöstönsä kanssa antamalla tiimeille erilaisia pedagogisia tehtäviä kouluyhteisön kehittämiseen. Kouluyhteisöä koskevien merkittävien tehtävien antaminen henkilöstölle, kannustaa henkilöstöä hyödyntämään jokaisen työyhteisön jäsenen osaamista kehittämistyössä. Henkilöstön monipuolisen osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen vahvistaa yhteisöllisen toimintakulttuurin kehittymistä ja luo positiivista keskinäistä riippuvuutta kouluyhteisön tavoitteiden saavuttamiseen. Yhteisöllinen toimintakulttuuri auttaa edistämään kouluyhteisöön kohdistuvia muutoksia. Kouluyhteisössä toimivat yhteisölliset rakenteet ovat avain onnistuneelle muutokselle. Kouluyhteisössä on jokaisella omat tavoitteensa asioiden edistämiseen, mutta siitä huolimatta johtajan on tärkeää sitouttaa ja aktivoida henkilöstö yhteisten asioiden saavuttamiseen. Henkilöstön osallisuutta saa kehitettyä siten, että houkutellaan henkilöstöä miettimään yhdessä erilaisia ratkaisuvaihtoehtoja muutoksen edistämiseen ja linkittämään muutoksen edistämiseen liittyvät toimenpiteet omaan arjen työhön. Yhtäläinen osallisuus ja panostus asioiden edistämiseen vahvistavat yhteisöllisyyttä ja luo positiivista ilmapiiriä työyhteisön jäsenten keskuuteen (Hellsten ja Kokko, s ). Työyhteisössä on jokaisen tärkeää oivaltaa oma roolinsa ja vastuunsa kouluyhteisön kehittäjänä. Ajatus Kun minä menestyn, menestyt sinäkin! saattaa olla monelle opettajalle uutta, mutta kertoo kouluyhteisön jäsenelle paljon tulevaisuuden kouluyhteisöstä. Koulun on luotava tehokkaammin sellaisia yhteistyörakenteita, jotka tukevat aitoa yhteisöllisyyttä, halua kehittää ja jakaa tietoa, jotta kouluyhteisön kehittämistavoitteet voidaan saavuttaa yhdessä nopeammin ja tehokkaammin. Yhteistyö luo vaikuttavuutta ja sitä pitää vaalia nyt ja tulevaisuudessa. Yksilöiden aika on ohi ja on suunnattava katse yhteisöllisen toimintakulttuurin kehittämiseen. Hahmottamalla

2 kouluyhteisön toiminta rooleineen ja vastuineen jokaiselle kouluyhteisön jäsenelle, syntyy mahdollisuus sitoutua toimintojen edistämiseen. Uudet ideat syntyvät yksin ja yhdessä, mutta jalostuvat paremmiksi yhteistyössä. MALLI MUUTOKSEN EDISTÄMISEEN JA TIEDON JAKAMISEEN KOULUYHTEISÖSSÄ Suunnitellaan, toteutetaan, arvioidaan, kehitetään ja onnistutaan! Tehdään toiminnasta vaikuttavaa! Keskeiset pelisäännöt onnistuneeseen muutokseen: Suunnitellaan toiminta hyvin. Osallistetaan ja sitoutetaan henkilöstö muutokseen. Toimitaan yhteistoiminnallisesti ja luodaan yhteistoiminnallisia yhteistyörakenteita. Keskustellaan säännöllisesti seuraavista kysymyksistä: mitä opimme? mikä toimi hyvin? mikä meni pieleen? ja miksi? Luodaan merkityksiä henkilöstön kokemuksille (erilaiset mallit ja teoriat). Muutokseen liittyviä työvaiheita prosessin aloitukseen, prosessin johtajuuteen, prosessin ylläpitoon ja kehittämisen yleistarpeisiin: (Asko Leppilampi ja Marja-Liisa Neuvonen-Rauhala 2007, s.6).

3 Pohdittavaksi suunnitteluvaiheeseen: Kuinka paljon valmiita malleja on hyvä antaa henkilöstölle ilman, että oivalluksien tuottama sitoutumisen lisääntyminen kärsii? Osallistujien on hyvä tuntea, että prosessi on juuri heidän prosessinsa, ei jonkun ulkopuolisen ohjaama tapahtumaketju. Miten suuri vaikutus tiimien vetäjillä on prosessin etenemiseen, ja miten vetäjiä pitää tukea? Ryhmät ovat usein hyvin paljon vetäjiensä näköisiä. Tulisiko kehittämisprosessiin varata erikseen resursseja myös pienryhmien toiminnan tukemiseen ja ohjaukseen, kuten ulkopuolisen tuen hankkimiseen tai sisäisten konsulttien ja muutosagenttien toimintaan. Miten paineen ja tuen saa pidettyä tasapainossa? Tuleeko osallistujien kanssa sopia selkeät välitehtävät ja sanktiot, jotka seuraavat, ellei tehtäviä ole tehty? Mitä seuraa siitä, ettei töiden tekemättä jättämisestä seuraa mitään? (Asko Leppilampi ja Marja-Liisa Neuvonen-Rauhala 2007, s. 8 9). 1. Aloitus Tuodaan esille muutoksen tavoitteet, rakenne ja keinot. Varataan riittävästi aikaa ja resurssia asioiden edistämiseen. Analysoidaan nykytila, tehdään kartoitus todellisista kehittämiskohteista. Lyödään faktat pöytään ja pohditaan, mihin voidaan vaikuttaa ja mihin ei. Pohdittavaksi henkilöstölle: Millaisia ennakkokuvia henkilöstöllä on? Epäileekö henkilöstö muutoksen perusteita? Luottaako henkilöstö muutoksen järkevyyteen? Prosessoidaan positiiviset odotukset. Tehdään näkyviksi positiiviset mahdollisuudet ja innovointi. Viritetään uskoa mahdollisuuksiin (Martti Hellström 2011, Muutos ja sen johtaminen). Analysoidaan tarve muutokselle, mikä muuttuu? Annetaan tietoa muutoksesta. Lisätään keskustelua. Järjestetään yhteistä aikaa asioiden käsittelyyn. Järjestetään yhteistoimintaa (Martti Hellström 2011, Muutos ja sen johtaminen). Kannustetaan suhtautumaan ammattimaisesti muutokseen. Keskustellaan säännöllisesti keskeisestä muutoksesta ja rakennetaan yhdessä ymmärrystä siitä ja sen merkityksestä kouluyhteisön toimintojen edistämiseen. Joka ryhmässä työskentelee joku jäsen (arvotaan jäsen), joka huolehtii, että keskusteluissa edetään eli ei jäädä jappasemaan vanhoihin asioihin. Pysytään asiassa ja edetään. Höyryt puretaan kahvitauolla. 2. Muutoksen toteuttaminen Mitä hyvää meillä on? Mitä säilytetään? Mikä muuttuu? Keskitytään työstämään prosessia ja vaikuttamaan asioihin, joihin voidaan. tehdään omannäköinen toteutus

4 3. Pelisäännöt etenemiselle, työmenetelmät Sovitaan seikat, joita edistetään yhdessä ja jaetaan vastuut. Tiedostetaan epävarmuuden tunne luonnolliseksi osaksi koko prosessia. Annetaan aikaa tunteiden käsittelyyn. Todetaan, että muutosvastarinta on luonnollinen ja ymmärrettävä asia, josta kuitenkin on päästävä eteenpäin. Sitoutetaan kaikki kouluyhteisön kehittämiseen jakamalla henkilöstölle rooleja muutoksen edistämiseen. Muutos ei saa henkilöityä työyhteisössä: roolien ja tehtävien vaihtoa ja konsultin käyttö on tärkeää. Ulkopuoliset toimijat tuovat muutosprosessiin myös uutta näkökulmaa, joka on hyvä muistaa prosessin aikana. Prosessin aikana analysoidaan saavutuksia (reflektointi). 4. Tiedottaminen Käsitellään muutosta monella tasolla: * koko organisaation taso (johtaja kertoo muutoksen tarpeen), * työyhteisön taso (mitä vaikuttaa meidän työpaikalla), * yksilön taso (miten vaikuttaa minun työhöni). Jaetaan oikeaa tietoa ja kerrotaan rehellisesti asiat, joista ei tiedetä. Mietitään tiedotuksen suunnitelmallisuutta, säännöllisyyttä ja tehokkuutta. Käytetään tiimejä tiedotuksessa (johtoryhmä / tiimit) 5. Työyhteisön hyvinvointi Järjestetään työyhteisön säännöllisiä ja vapaamuotoisia kokoontumisia mukavassa hengessä (hippailut). LÄHTEET Martti Hellström (2011), Muutos ja sen johtaminen Matti Kuivamäki (2011), Herukan koulu, Pedagogia oppiminen kehittäminen -muutos, Luentoesitys Minna Hellsten, Solja Kokko (2010), gradu, YHTEISTOIMINNALLISEN JOHTAMISEN TYÖKALUT ASIANTUNTIJAORGANISAATIOSSA REHTORI YHTEISTOIMINNALLISUUTTA KEHITTÄMÄSSÄ Asko Leppilampi ja Marja-Liisa Neuvonen-Rauhala (2007), Onnistuneen muutosprosessin elementtejä Martti Hellström (2004), Muutosote, Akvaarioprojektin pedagogisten kehittämishankkeiden toteutustapa ja onnistuminen TEHTÄVÄNANTO 4. Koulun henkilöstön ja työyhteisöjohtamisen pullonkaula on useimmiten muutoksen johtaminen. Miten muutosta ja tietoa tulisi jakaa hyvin ja

5 tehokkaasti, jotta ne vaikuttaisivat positiivisesti koko yhteisöön? Voit antaa esimerkkejä omasta koulustasi, niin hyvässä kuin pahassa.