Uuden sukupolven työntekijät rekrytointihaasteena

Transkriptio

1 Psycon Oy Uuden sukupolven työntekijät rekrytointihaasteena Pekka Airaksinen, aluejohtaja, psykologi Psycon Oy Henkilöstöresurssien, johtamisen ja organisaatioiden kehittäjä

2 Strategioista katu-uskottavuuteen ja luottamukseen millainen porukka työelämään on tulossa? millaisia esimiesvalmiuksia kaivataan nyt ja tulevaisuudessa? miten saavutan katu-uskottavuuden ja luottamuksen uuden sukupolven kanssa?

3 Millainen porukka työelämään on tulossa? y sukupolvi keitä he ovat? Vanhempina suuret ikäluokat/ ( syntyneet) Vanhempina sisaruksina x-sukupolvi ( syntyneet) syntyneet pullamössöt * Suomessa molemmat vanhemmat töissä * Työelämän kasvaneet vaatimukset * Avioerot, kiire, työkeskeinen elämänmuoto * Epävarmuus, muutoksen keskeisyys * Toisaalta yltäkylläisyys, materia * Kilpailu vs. perhe & ystävät * Koulutus, kaikki on mahdollista * Itsensä toteuttaminen, merkityksellinen elämä * Internetiin ja englanninkieleen syntyneet * Maapallo on pieni ja kaukana on lähellä

4 Heitä on moneksi Kapinalliset 9% Trenditietoiset 24% Älyköt 12% Syrjäänvetäytyjät 9% Maailmanparantajat 11% Itsevarmat 19% Perinteiset 15% 15/30 Research, Kansallinen Nuorisotutkimus

5 He suhtautuvat monella tavalla työelämään Urasuuntautuneet (30%) Eteneminen uralla Palkalla vielä merkitystä Vaikutusvallan tarve Eettiset (29%) Halu tehdä arvokasta ja tärkeää työtä Johtava asemakin kiinnostaa, mutta nopea eteneminen ei niin tärkeää Kevyen byrokratian ja hallinnon tärkeys Turvallisuushakuiset (26%) Muiden elämänalueiden suurempi merkitys Vaikutusvalta tai johtaminen ei kiinnosta Stressin välttäminen Työkeskeiset (16%) Panostavat työhön Arvostavat asiantuntijuuden kehittämistä Virikkeellinen työympäristö

6 MUUTOKSEN TRENDIT ORGANISAATIOKULTTUURIN JA ILMAPIIRIN MERKITYS ihmisten merkityksen kasvu opiskelijat korostavat korostamasta päästyään hyvää työilmapiiriä Erika Sauer, KTT, Psycon OSAAJAN TUNNISTAMINEN työtä tehdään enemmän itseä varten, oma kehittyminen korostuu Uusi sukupolvi on tottunut saamaan rutkasti palautetta ja se myös odottaa sitä. Heli Alen, kehitysjohtaja, Outokumpu ARVOMAAILMAN MUUTOKSET Vapaa-ajan arvostus, työ keinona toteuttaa itseä, ekologiset arvot, Sitoutuminen moneen osaamiseen (ei niinkään työnantajaan) Rahan vähenevä merkitys Y sukupolven elämä on lapsuudesta asti ollut turvattua. Siksi he uskaltavat vaatia työltään mielekkyyttä ja merkityksellisyyttä, pelkkä toimeentulo ei riitä. Leenamaija Otala, Dosentti Halutaan kokeilla montaa tekemistä toisaalta ei osata päättää. Topi Vesajoki, assistentti, Psycon JOHTAJUUDEN MUUTOS Esimiestyö on työtä, mutta erilaista työtä kuin ennen intohimo työhön sytytetään ja sammutetaan johtamisella. Esimies - ja oikeastaan vain esimies voi sammuttaa intohimon. Reijo Karhinen, Pääjohtaja OP Pohjola

7 Organisaatiokulttuurin merkitys kasvaa Organisaatiokulttuurista on tulossa tärkeämpi tekijä kuin rationaalinen strategia tai hierarkkiset rakenteet ja järjestelmät. Toiveena on ihmisläheinen kulttuuri: elämän tasapaino, kokemus merkityksellisestä työstä, joustavat työaikajärjestelyt, tunne jatkuvasti kehittymisestä, yksilöillä hyvä olo, lasten ja vanhusten hoito mahdollista, sapattivapaat,... Keskeinen kysymys: miten luomme organisaatioita, joissa on vahva yhteisöllisyyteen, työn merkityksellisyyteen ja innostukseen perustuva henki ja tahtotila? Keskeinen haaste: miten antaa ihmisille vapautta ja mahdollisuutta itsensä toteuttamiseen samalla kun rakenne, prosessit ja periaatteet ohjaavat organisaation toimintaa?

8 LÖYTÄKÄÄ MUT, PLIIS!!! Talentin korostuminen Työnantajakuva, taistelu talenteista, kehittämisen ja koulutuksen uudistaminen, tasa-arvo, jaksaminen, ikärakenteen muutos ja monikulttuurisuus ovat HR-johdon megatrendejä. Keskeinen kysymys: miten noustaan Inhimillinen Pääoma (Human Capital) asioissa esimerkiksi ja alan johtavaksi organisaatioksi? Miten talentit löydetään? Keskeinen haaste: HR ei ole ollut ylimmän johdon agendalla niin korkealla. Nyt tärkeimpiä kysymyksiä ovat: Millainen on työnantajakuvamme?. Miten talentit pidetään?

9 Ihmisten arvomaailman muutokset Yhteiskunnan, asiakkaiden, henkilöstön ja sidosryhmien arvomaailma muuttuu odottamattomalla tavalla ja nopeudella: - Käsitys työstä ja elämästä, eettisyys, ekologisuus, oikea ja väärä jne. Tavoitteena on olla arvomaailmassa oikealla puolella henkistä vedenjakajaa: tämä voi olla organisaation ja johdon elinkysymys Keskeinen kysymys: Keskeinen haaste: miten luoda eettinen ja vahva arvokäsitys organisaation päivittäiseen toimintaan ja ihmisten käyttäytymiseen? organisaatiot muodostuvat ihmisistä, joilla on yhä erilaisempi tausta, arvoperusta, asenteet.

10 Millaista esimiestä kaivataan nyt ja tulevaisuudessa? Strateginen johtaminen Muutosten johtaminen YLIN JOHTO KESKI- JOHTO Toiminnan johtaminen Ihmisten johtaminen LÄHIESI- MIEHET LAAJENTAVA JA UUDISTAVA JOHTAMISOTE YLLÄPITÄVÄ JA VAKAUTTAVA JOHTAMISOTE

11 Millaista esimiestä kaivataan nyt ja tulevaisuudessa? Itsensä tuntevaa esimiestä, joka haluaa ja osaa ottaa palautetta vastaan kuuntelemalla muita, ottamalla vastaan palautetta ja tarvittaessa muuttamalla toimintaani Autoritaarisesta hierarkialaatikkoleikistä valmentavaan johtamiseen tukemalla ja sparraamalla Vuorovaikutustaitoja ja tiimityötaitoja omaavaa esimiestä tulemalla juttuun erilaisten ihmisten kanssa, kuuntelemalla ihmisiä, olemalla läsnä, löytämällä oikeanlaiset palaveritavat ja vuorovaikutustavat, ymmärtämällä erilaisuutta

12 Millaista esimiestä kaivataan nyt ja tulevaisuudessa? Tähdestä ja maalintekijästä syöttäjäksi, huoltajaksi ja tukihenkilöksi antamalla työntekijöiden loistaa Aktiivista ja arkista hyvän (innovatiivisen) ilmapiirin ylläpitäjää pitämällä työilmapiiristä huolta, tarkoittaa myös puuttumista ristiriitatilanteisiin, onnistumisesta palkitsemista, uudenlaista palkitsemista Osaamisen johtamisen osaajaa huolehtimalla työntekijöiden osaamisesta, talentille tilaa ja mahdollisuuksia kasvaa

13 Millaista esimiestä kaivataan nyt ja tulevaisuudessa? Joissakin tapauksissa tarvitaan kasvattajaa, kielenkääntäjää (mielekkyyden oivalluttaja) ja rajojen asettajaa pitämällä huolta tasapuolisuudesta ja oikeudenmukaisuudesta, palavereista, kahvipöytäkeskusteluista, käytäväkeskusteluista, ajastani työntekijöille, oivaltamalla esimiestyön ammattimaisuuden Kovien tavoitteiden (management) asettajaa; strategian tulkkia/ toteuttajaa kirkastamalla sen mikä on perustehtävä kertomalla ymmärrettävästi mikä on tavoitteemme ja puuttumaan tavoitteen vastaiseen ottamalla vastuun esimiestyöskentelystä

14 Millaista esimiestä kaivataan nyt ja tulevaisuudessa? Muutoksen johtamisen osaamista motivoi uskomalla itse muutoksen suuntaan, epäluulo näkyy kasvoista uudistamalla ja luomalla jatkuvuutta Lisää haasteita löytyy: virtuaalitiimien johtamisesta hajautettujen organisaatioiden johtamisesta luottamuksen luomisesta monikulttuuristen tiimien johtamisesta kansainvälistyvästä maailmasta innostuksen luomisesta innovatiivisen ilmapiirin luomisesta

15 Tsekkauslista: mitä on tehtävä luottamuksen eteen? Luo tilanteita, joissa ihmiset pääsevät olemaan kasvokkain Aseta aiempaakin määritellymmät tavoitteet ja yhteisesti ymmärretyt odotukset Tee työstä näkyvää Tee työstä merkityksellistä! Varmista jatkuva palautteenanto! Varmista ymmärrys jokaisen roolista suhteessa toiseen! Levitä kulttuurista ymmärrystä ja helpota sen ymmärtämistä!

16 Työnantajan käskyt 1. Puhu kaikista, vaikeistakin asioista. Virallinen viesti vs. epäviralliset omat kokemukset. 2. Ole läsnä, mutta anna tilaa ja palautetta. Tee kysymyksiä ja anna oivalluksia. Välitä ja valmenna. 3. Varaa kalenterista aikaa johtamiselle. Ajankäyttö kertoo mikä on tärkeää. 4. Aseta rima sopivasti korkealle, selvennä mitä pitää tehdä ja mitä ei. 5. Tunne itsesi: millainen johtaja olet ja millaiseksi haluat tulla. Ihminen riittää täydellisyyttä ei ole.

17 Idols-sukupolven rekrytointi - Yksilöllisiä, talentteja, eivät mahdu stereotypioihin - Laatuaivoja, fiksuja ja monitaitoisia - Tottuneet moninaisuuteen ja erilaisuutteen Miten heidät löytää: tunnistamalla - mistä organisaationne tulee ja minne menee - millaisia ihmisiä haluatte töihin - ottamalla selvää mistä he ovat kiinnostuneita - ottamalla selvää millä forumeilla he liikkuvat Ja lisäksi tunnistamalla - mitä työntekijät puhuvat? - mistä ex-työntekijät puhuvat? -millaisia ovat kesätyöntekijöiden ja harjoittelijoiden kokemukset?

18 Next Generation Teinit mullistavat markkinat

19 Jaakonkatu 3 A Klingendahl B Puolalankatu 1 D Torikatu 19 Valtakatu 49 Psycon Oy Helsinki Tampere Turku Oulu Lappeenranta kotipaikka Helsinki Y-tunnus Kiitos! Pekka Airaksinen pekka.airaksinen@psycon.fi Puh Lähteitä: Erika Sauer, KTT, Psycon, Jyrki Tuhkanen, PsM, Psycon, Topi Vesajoki, opiskelija, assistentti, Psycon Tapani Haavisto, toimitusjohtaja, Psycon Paula Holtari, aluejohtaja, Psycon Heli Alen, kehitysjohtaja, Outokumpu Reijo Karhinen, pääjohtaja, OP Pohjola Leenamaija Otala, dosentti T median työnantajakuva tutkimus 2009 EVA analyysi johtamisen uusi resepti Työolojen kolme vuosikymmentä, Tilastokeskus Howard Business Review. Gen Y in the Workforce, Helsingin Sanomat, Etelä-Suomen Sanomat.