HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT SUUNNITELMAT

Transkriptio

1 Hallitus LIITE 1 Rovaniemen koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT SUUNNITELMAT Henkilöstösuunnitelma Osaamis- ja koulutussuunnitelma H Työhyvinvointisuunnitelma Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma Yhdenvertaisuussuunnitelma Rovaniemen koulutuskuntayhtymän tehtävänä on järjestää ammatillisesta koulutuksesta ja vapaasta sivistystyöstä annettujen lakien mukaista koulutusta, kehittämistoimintaa ja oheispalveluja. Järjestämällä liikunnan ammatillista koulutusta ja ylläpitämällä valtakunnallista liikunnan koulutuskeskusta sekä tarjoamalla vapaa-ajanpalveluja ja muuta maksullista palvelutoimintaa Rovaniemen koulutuskuntayhtymä turvaa Santasport Lapin Urheiluopiston toiminnan jatkumisen ja kehittymisen Luonnos 0.4 Lapin koulutuskeskus REDU - Santasport Lapin Urheiluopisto Rovaniemen koulutuskuntayhtymän sisäiset palvelut

2 1 (41) Sisällysluettelo 1 JOHDANTO Henkilöstöä koskevien suunnitelmien sisältö Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet Kehittämisen painopisteet henkilöstökyselyn pohjalta Henkilöstöä koskevat tunnusluvut OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN MALLI KOKONAISUUTENA HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI PEREHDYTTÄMINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä Osaamisen kehittämisen linjaukset Osaamisen kehittämisen tavoitteet ja tavat Kehityskeskustelut Osaamisen kehittämisen tukeminen Osaamis- ja koulutussuunnitelma henkilöstöryhmittäin Yhteiset osaamisalueet Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelma Opetuksen tuen osaamis- ja koulutussuunnitelma Johdon osaamis- ja koulutussuunnitelma Muiden henkilöstöryhmien osaamis- ja koulutussuunnitelma PALVELUSSUHDEASIAT TYÖHYVINVOINTI TASA-ARVO - ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET YHDENVERTAISUUS - ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET MUUTOS-MAHDOLLISUUS-POLUT TYÖYHTEISÖN VIESTINTÄ PALAUTTEET JA ARVIOINTI LÄHTEET Päivitys- ja hyväksymismerkinnät Versio Päivämäärä Hyväksytty Osaamisen kehittämisen työryhmä Työsuojelutoimikunta (työhyvinvointisuunnitelman osuus) Osaamisen kehittämisen työryhmä Johtoryhmä YT-toimikunta 1.0 REDU Hallitus

3 2 (41) 1 JOHDANTO 1.1 Henkilöstöä koskevien suunnitelmien sisältö Henkilöstöä koskevat suunnitelmat kattavat Rovaniemen koulutuskuntayhtymän (jatkossa REDU) tulosalueet (Lapin koulutuskeskus REDU sekä Santasport Lapin Urheiluopisto) sekä sisäiset palvelut, joita ovat IT-palvelut, talouspalvelut, koulutuksen järjestäjän palvelut, henkilöstöpalvelut sekä kiinteistöpalvelut. Rovaniemen koulutuskuntayhtymän omistama Santasport Finland Oy laatii omat henkilöstöä koskevat suunnitelmat, jotka pohjautuvat koulutuskuntayhtymän vastaaviin suunnitelmiin. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat linkittyvät REDUn perustehtävään, visioon ja strategiaan 2030 sekä muihin REDUn toimintaa linjaaviin suunnitelmiin. REDUn strategia, talousarvion linjaukset ja henkilöstöä koskevat suunnitelmat korvaavat henkilöstöstrategian. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat sisältävät (kuvio 1): henkilöstösuunnitelma linjataan osaamisen hallinnan ja henkilöstöhallinnon osa-alueet ja prosessit sekä niihin liittyvät toimintamallit osaamis- ja koulutussuunnitelma luodaan katsaus REDUn henkilöstöön ja sen osaamiseen sekä esitetään arvio seuraavan vuoden aikana tapahtuvista muutoksista ja niiden aiheuttamista osaamis- ja koulutustarpeista työhyvinvointisuunnitelma - tukee työhyvinvoinnin nykytilan tunnistamista, määritellään kehittämistavoitteet ja priorisoidaan ne toimenpiteet, joilla tavoitteeseen päästään. henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma edistetään tasa-arvon toteutumista REDUssa (arvioidaan tasa-arvon toteutumista ja määritellään tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi). yhdenvertaisuussuunnitelma - parannetaan REDUn toiminnan yhdenvertaisuutta (arvioidaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja määritellään tavoitteet ja toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi). Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät tavoitteet ja toimenpiteet nostetaan esiin omana kappaleena ja lisäksi ks. näkökulmia arvioidaan osa-alueiden prosessien yhteydessä. Kuvio 1. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat

4 3 (41) Henkilöstöä koskevat suunnitelmat hyväksyy johtoryhmän ja YT-toimikunnan lausunnon jälkeen hallitus. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien päivitetty versio on voimassa koulutuskuntayhtymän hallituksen hyväksymispäivästä lähtien. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien laatiminen koordinoitiin henkilöstöpalveluista. Suunnitelmien päivittämiseen osallistuivat esimiesvalmennuksen yhteydessä koko REDUn johto ja lähiesimiehet. Koko henkilöstöllä oli mahdollisuus antaa palautetta ja kehittämisideoita suunnitelmiin tammikuussa 2018 toteutetussa sisäisten palvelujen kyselyssä. Lisäksi suunnitelmiin on voinut antaa palautetta sähköpostitse koko vuoden. Suunnitelman viimeistelyyn osallistuivat tarkemmin johtoryhmä, YT-toimikunta, työsuojelutoimikunta ja osaamisen kehittämisen työryhmä. Suunnitelmien hyväksymisen jälkeen niihin liittyvät prosessit ja toimenpiteet käydään läpi vielä käytännön tasolla henkilöstöpalvelujen pitämissä verkkokoulutustilaisuuksissa, esimiesten johdolla tiimikokouksissa ja henkilöstökokouksissa. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat ja niihin liittyvät tarkemmat ohjeistukset ovat luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien toteutumista seurataan REDU-tasolla johtoryhmässä, osaamisen kehittämisen työryhmässä, YT-toimikunnassa sekä työsuojelutoimikunnassa. Henkilöstösuunnitelma päivitetään vuosittain. 1.2 Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet On lausuttu, että ammatillisen koulutuksen reformi on vuosikymmeniin suurin muutos, mitä koulutusmaailmassa on tapahtunut. Suuntaviivana on yksi toimintalaki, jossa lähtökohtana on osaamisperusteisuus ja asiakaslähtöisyys. Reformi rikkoo raja-aitoja. Raja-aidat menevät rikki nuorten ja aikuisten koulutusten välillä. Raja-aidat poistuvat tavassa suorittaa opintoja. Raja-aitoja menee nurin sisäisesti eri tutkintojen, eri toimipisteiden ja eri tehtävänkuvien välillä. Viimeisetkin raja-aidat häviävät oppilaitosten ja työelämän välisestä yhteistyöstä. Työelämä- ja opiskelija-asiakkuudet ovat toiminnan keskiössä. Tavoitteena on tuottaa asiakkaalle hänen haluamansa palvelu juuri silloin, kun hän haluaa mahdollisimman nopeasti, laadukkaasti ja kustannustehokkaasti. Reformin tuomaan muutokseen omat haasteensa tuo OKM:n tekemät leikkaukset, jotka koskivat opiskelijamäärien ja yksikköhintojen leikkauksia sekä indeksikorotusten jäädyttämistä. Valtakunnallisella tasolla toisen asteen ammatillisen koulutuksen reformilla tavoitellaan 190 miljoonan euron säästöä vuodesta 2017 lukien. REDUssa toimintatuottojen arvioitiin laskevan ammatillisen koulutuksen reformin säästötavoitteen ja ministerityöryhmän tekemän toteuttamispäätöksen vuoksi vuodesta 2016 vuoteen 2017 noin 3,25-3,9 M. Tämä puolestaan aiheutti tarpeen kiristää taloudellista vyötä. Toimintaedellytyksissä tapahtuvien muutosten vuoksi REDUssa käytiin vuonna 2016 koko henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut. Rahoitusleikkauksen vaikutukset ulottuvat myös toimintavuosille 2018 ja Reformin toimeenpanossa opettajuuden ja opettajan työn muuttuminen ja uudistaminen on merkittävässä roolissa, jotta osaamisperusteisuus sekä opiskelijan yksilölliset ja joustavat oppimispolut saadaan onnistumaan käytännössä. Opettajuuden muutos sisältää sekä pedagogisia että asenteellisia muuttujia. Opettajien yhteistyön kehittäminen sekä kollegojen (tiimiopettajuus) että työelämän kesken on tärkeää. Opettajan osaaminen ja sen kehittäminen vastaamaan tätä päivää on yksi olennainen tavoite osaamis- ja koulutussuunnitelmassa. Ei yksin opettajan työ, vaan reformi tulee vaikuttamaan jokaisen REDUn työntekijään, ohjaushenkilöstöstä opiskelijapalveluihin suunnittelu- ja kehittämispalveluista sisäisiin palveluihin. Jokaisen tehtävänkuva muuttuu ja jokaisen osaamista on kehitettävä uuden toimintamallin linjausten mukaisesti. Se, miten tässä onnistutaan, on kaikista REDUn työntekijöistä kiinni. Onko muutos haaste vai mahdollisuus?

5 4 (41) 1.3 Kehittämisen painopisteet henkilöstökyselyn pohjalta Loka-marraskuussa 2016 toteutettiin koko REDUn henkilöstölle henkilöstökysely, joka sisälsi kuusi osaaluetta (tavoitteet ja tehtävät, osaaminen ja uudistuminen, vuorovaikutus ja yhteistyö, johtaminen, työhyvinvointi ja työkyky sekä työolot). Kyselyyn vastasi yhteensä 340 henkilöä vastausprosentin ollen 61 %. Vastausprosentti nousi hieman vuoden 2014 kyselyyn verrattuna (60 %). Tavoitteena oli, että tyytyväisten osuus olisi joka kohdassa 70 % vastaajista (vihreät palkit). Työpaikkakiusaamisen ja seksuaalisen häirinnän osalta tavoitteena oli nollatoleranssi. Tulokset käsiteltiin joka yksikössä lähiesimiehen johdolla. Tulosten käsittelyyn osallistuivat myös tulosalueen johtaja, työsuojelupäällikkö ja -valtuutettu, henkilöstöpäällikkö ja suunnittelija sekä Rovaniemen yksiköiden osalta työterveyshoitaja. Laajasti osallistavalla käsittelyllä haluttiin varmistaa, että esim. henkilöstö- ja työsuojeluasioista vastaavat saavat kattavasti palautetta vastuualueistaan, tilaisuuden aikana pystyttiin antamaan vastauksia mieltä askarruttaviin kysymyksiin ja kiireelliset kehittämistoimet pystyttiin käynnistämään heti. Henkilöstökyselyn tarkemmat tulokset ja koonnit tulosten käsittelytilaisuuksista on luettavissa ROKKI-intrasta Oikopolut Palauteraportit Henkilöstökysely. Osaamisen kehittämisen työryhmä peilasi kaikkien yksiköiden käsittelytilaisuuksien tuloksia ja tulevia valtakunnallisen tason muutoksia. Mukana kommentoimassa olivat myös johtoryhmä, YT-toimikunta ja yksiköiden esimiehet. Analysointityön tuloksena päätettiin REDU-tasoiset kehittämisen painopisteet ja kehittämiskohteet. Kehittämisen painopisteenä ovat tiimitoiminnan kehittäminen (sis. tehtävänkuvat), esimiesvalmennus sekä perehdyttäminen ja työssäjaksamisen tuki muutoksessa (kuvio 2). Vuoden 2018 tarkastelussa esimiesvalmennuksesta päätettiin tehdä nonstop sekä kehittämisen painopisteeksi nostettiin lisäksi vastakkainasettelun vähentäminen (mm. eri henkilöstöryhmien välillä), jossa toimenpiteinä ovat mm. vastuutaulukoiden ja tehtävänkuvausten vieminen selkeästi näkyviin ROKKI-intraan sekä henkilöstön yhteisen toiminnallisen tilaisuuden järjestäminen syksyllä Kuvio 2. Kehittämisen painopisteet henkilöstökyselyn pohjalta Kehittämisen painopisteiden toteutuminen : Tiimitoiminnan kehittäminen (sis. tehtävänkuvaukset): Uuden toimintamallin mukainen tiimiorganisaatio käynnistyi elokuussa Tiimitoiminnalle on luotu yhteisiä käytäntöjä esimiesten ja eri vastuuhenkilöiden kesken, joita on sen jälkeen käyty läpi tiimeissä. Tiimit ovat arvioineet nykytilaansa ja kehittämiskohteita suhteessa ammatillisen koulutuksen reformin tavoitteisiin. Tiimit ovat käyneet tiimikehityskeskustelut, jossa erityisteemana oli osaaminen ja osaamisen kehittäminen. Tehtävävastuiden määrittely vastuumatriiseihin ja vastuutaulukoihin on meneillään. Työntekijöiden tehtävänkuvausten päivittäminen on meneillään. Esimieskoulutus: Toteutettiin elokuu 2017-tammikuu 2018 välisenä aikana. Esimiesvalmennuksessa oli yhteensä seitsemän teemaa ja koulutus- ja kehittämistilaisuuksia pidettiin 13. Lisäksi tiimiesimiesten kanssa toteutettiin yksilökehityskeskustelut ennen koeajan päättymistä. Esimiesvalmennus päätettiin jatkossa toteuttaa nonstoppina.

6 5 (41) Perehdyttäminen ja työssäjaksamisen tuki muutoksessa: Esimiesvalmennuksessa esimiesten osaamista sekä perehdyttämiseen että työssäjaksamiseen tukemiseen lisättiin. Perehdyttämisen tueksi päivitettiin REDUn perehdyttämisopas sekä järjestettiin perehdyttämistilaisuuksia ja webinaareja verkossa ja face to face. Kehittämiskohteita on tarkasteltu syvällisemmin henkilöstökyselyn osa-alueittain (liite 1). Kehittämiskohteiden määrittelyssä sovellettiin LEAN-ajattelun jatkuvan parantamisen menetelmää, jossa kehitettävät asiat jaetaan pitkäaikavälin, keskipitkä aikavälin ja lyhyen aikavälin (heti toteuttavissa oleviin) kehittämiskohteisiin. Kaikki kehittämiskohteet on visuaalisesti kuvattu, jotta kehittämisen kokonaisuus on helpompi hahmottaa ja päätettyjen toimenpiteiden toteutumista on helpompi seurata. Kehittämiskohteiden tämän hetkinen toteuma on esitetty liitteessä Henkilöstöä koskevat tunnusluvut Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä on ollut otetun raportin mukaan yhteensä 477 työntekijää (sis. palvelussuhteen keskeytykset, mutta ei sisällä Santasport Finland Oy:tä). Kokonaishenkilöstömäärä vuosina on esitetty taulukossa 1 (lukumäärä on tilanne ks. vuoden alussa). Taulukko 1. Rovaniemen koulutuskuntayhtymän kokonaishenkilöstömäärä vuosina Vuosi 2015 Vuosi 2016 Vuosi 2017 Vuosi REDUn uusi toimintamalli otettiin käyttöön alkaen. Lapin ammattiopiston ja Lapin matkailuopiston yhteinen tulosalue sekä Lapin oppisopimuskeskus lakkasivat ja tilalle perustettiin uusi tulosalue, Lapin koulutuskeskus REDU. Santasport Lapin urheiluopisto säilyi omana tulosalueena. Uudessa toimintamallissa on neljä osaamisalakokonaisuutta ja kolme palvelukokonaisuutta. Toimintamallin sisäiset palvelut muodostuvat talous-, henkilöstö-, kiinteistö- ja IT-palveluista sekä koulutuksen järjestäjän tehtävistä. Taulukossa 2 on esitetty henkilöstömäärän jakautuminen vuosina HUOM - vuonna 2017 taulukko tehtiin toimintamallin luonnoksen pohjalta, esim. kasvatus- ja humanistinen ala ei vielä tuossa laskennassa sisältynyt liikunta- ja kulttuurialan ym. lukumäärään ja puolestaan virastomestarit sisältyivät toimintamallin luonnoksessa opiskelijapalveluihin (vuonna 2018 sisäisissä palveluissa). Taulukko 2. Henkilöstömäärän jakaantuminen osaamisaloittain ja palvelukokonaisuuksittain REDU TOIMINTAMALLI Henkilöstömäärät (lkm) Palvelu- ja hyvinvointialat Teknologia-alat Metsä-, infra- ja kuljetusalat Liikunta- ja kulttuurialat sekä liikunnan ja kesäyliopiston vapaa sivistystyö Opiskelijapalvelut Oppimisen suunnittelu-, kehittämis- ja työelämäpalvelut Ravintolapalvelut Sisäiset palvelut KAIKKI YHTEENSÄ

7 6 (41) Palvelussuhteita tarkastellessa on hyvä huomioida osa-aikaisten palvelussuhteiden määrä raportin mukaan osa-aikaisia palvelussuhteita oli yhteensä 30. Vastaava lukumäärä oli yhteensä 41. Osa-aikaisista palvelussuhteista suurin osa on osa-aikaeläkkeitä. Eläkeuudistuksen myötä alkaen ei ole enää ollut mahdollista jäädä osa-aikaeläkkeelle. Siihen mennessä myönnetyt osa-aikaeläkkeet jatkuvat entisellään. Taulukossa 3 on esitetty vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön lukumäärät ja Kuviossa 3 on esitetty vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus (%) osaamisalakokonaisuuksittain/palvelukokonaisuuksittain Liikunta- ja kulttuurialojen sekä liikunnan ja kesäyliopiston vapaan sivistystyön määräaikaisten työsuhteiden suurempi määrä selittyy toiminnan luonteella ja kausiluoteisuudella. Vuosien aikana määräaikaisten työsuhteiden määrä on vähentynyt huomattavasti johtuen mm. YT-menettelyn mukaisista toimenpiteistä. Lisäksi määräaikaisia työsuhteita on tarkasteltu ja osin muutettu toistaiseksi voimassa olevaksi, mikäli on katsottu, että tehtävä on pysyväluonteinen määräaikaisia kokoaikaisia työntekijöitä oli yhteensä 52. Vastaava luku vuonna 2017 oli yhteensä 56, vuonna 2016 yhteensä 63 ja vuonna 2015 yhteensä 86. Vuonna 2018 määräaikaisten työntekijöiden määrän arvioidaan säilyttävän nykyisen tason. Taulukko 3. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön lukumäärät ja Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön lukumäärät ja v määräaikainen v määräaikainen v vakinainen v vakinainen Palvelu- ja hyvinvointialat Teknologia-alat Metsä-, infra- ja kuljetusalat Liikunta- ja kulttuurialat ym Opiskelijapalvelut Oppimisen sukety Ravintolapalvelut Sisäiset palvelut Yhteensä Kuvio 3. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön %-osuus ja lukumäärät

8 7 (41) Taulukossa 4 on esitetty henkilöstön jakautuminen eri henkilöstöryhmiin sekä sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin. Lisäksi kuviossa 4 on esitetty prosentuaalinen sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin. Henkilöstöryhmittelyssä on käytetty henkilöstökyselyn yhteydessä hyväksyttyä henkilöstöryhmäjaottelua lukuun ottamatta johtoa. Johtoon kuuluvat kuntayhtymän johtaja, kehitysjohtaja, rehtori ja toimitusjohtaja. Päällikköihin kuuluvat kaikki päällikkö -nimikkeellä toimivat mm. koulutuspäällikkö, palvelupäällikkö, henkilöstöpäällikkö, talouspäällikkö, kiinteistöpäällikkö, ravintolapäällikkö ja projektipäälliköt. Vuoteen 2017 verrattuna vuonna 2018 johdon määrä on vähentynyt, joka johtuu toimipistejohtajien, oppisopimusjohtajan ja kiinteistöjohtajan tehtävien lakkaamisesta. Vastaavasti päälliköiden henkilöstöryhmä on kasvanut uusien koulutuspäälliköiden ja palvelupäälliköiden tehtävien myötä. Lisäksi päälliköiden ja suunnittelijoiden määrään vaikuttaa paljon ks. vuonna olevan projektihenkilöstön määrä. Suurin henkilöstöryhmä on opettajat. Opettajiin luokiteltiin kaikki lehtori, opettaja tai kouluttaja nimikkeellä toimivat henkilöt. Toiseksi suurin henkilöstöryhmä oli asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelutehtävissä toimivat henkilöt. Heihin kuuluvat mm. suunnittelijat, asiakkuusvastaavat, asiantuntijat, koordinaattorit, kiinteistöpalvelujen asiantuntijatehtävät sekä projektisuunnittelijat. Kolmanneksi suurin henkilöstöryhmä on ravitsemispalveluissa työskentelevät henkilöt. Huomioitavaa kuitenkin on, että ravitsemispalveluissa hyödynnetään vuokratyövoimaa, joka ei näy oheisissa luvuissa. Taulukko 4. Henkilöstön jakautuminen henkilöstöryhmiin sekä sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (ei sis. Santasport Finland Oy:tä) Henkilöstöryhmä mies nainen Yhteensä Yhteensä Yhteensä v v v asiakas- ja tukipalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut asuntolapalvelut johto kiinteistöhuoltopalvelut opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) opinto-ohjaus ja opetuksen tuki päälliköt ravitsemispalvelut siivouspalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät virastomestaripalvelut Yhteensä * Päälliköiden lukumäärä sisältää kuusi projektipäällikköä. REDUssa työskentelevistä henkilöistä on tilanteen mukaan noin 44% miehiä ja noin 56% prosenttia naisia. Vuosiin 2017 ja 2016 verrattuna prosentuaalinen jakauma on säilynyt kokonaisuutena ennallaan. Miesvaltaisia henkilöstöryhmiä ovat mm. kiinteistöhuolto- ja virastomestaripalvelut ja johto. Naisvaltaisia henkilöstöryhmiä ovat mm. asiakas- ja tukipalvelut, ravitsemispalvelut sekä siivouspalvelut.

9 8 (41) Sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (%) virastomestaripalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät siivouspalvelut ravitsemispalvelut päälliköt opinto-ohjaus ja opetuksen tuki opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) kiinteistöhuoltopalvelut johto asuntolapalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut. asiakas- ja tukipalvelut 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % mies nainen Kuvio 4. Sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (%) Taulukoissa 5, 6 ja 7 on esitetty palkkavertailu , ja sukupuolen mukaan jaoteltuna (ei sis. Santasport Finland Oy:tä). Taulukoissa on verrattu miesten ja naisten palkkaeroja tehtäväkohtaisen palkan, palkka yhteensä, lisät yhteensä, tehtävän vaativuuden arvioinnin osuus (TVA) sekä ylituntipalkkioiden osalta. Lisät yhteensä kohtaan on laskettu henkilökohtaiset lisät, tuloksellisuuserät ja erillispalkkiot lisävastuusta. Lisiä ja TVA-palkkaa ei saa jokainen henkilöstöön kuuluva, vaan taulukoissa on esitetty keskiarvo koko henkilöstölle. Naisten keskimääräinen palkkataso on kaikilta osin miehiä matalampi kaikkina vertailuvuosina. Tarkempi palkkavertailu kaikkien henkilöstöryhmien osalta (kokonaispalkoista laskettuna sisältäen vertailun lisistä) ilmenee vuoden 2017 henkilöstöraportissa. Taulukko 5. Palkkavertailu sukupuolen mukaan jaoteltuna (kaikki kohdat euroina) Hlöstö Teht.koht.palkka Palkka yhteensä Lisät TVA-palkka Viikkoylituntipalkkio mies 2919, ,62 105,98 39,22 30,66 nainen 2772, ,69 96,78 9,42 10,86 Kaikki yhteensä 2846, ,66 101,38 24,32 20,76 Taulukko 6. Palkkavertailu sukupuolen mukaan jaoteltuna (kaikki kohdat euroina) Taulukko 7. Palkkavertailu sukupuolen mukaan jaoteltuna (kaikki kohdat euroina)

10 9 (41) Kuviossa 5 on vertailtu henkilöstön ikäjakaumaa koontina vuosina (%). Prosentuaalinen jakauma on pysynyt lähes samana molempina vuosina. REDUn henkilöstöstä 47% on iältään vuotiaita vuotiaiden ikäryhmään kuuluu 27% henkilöstöstä ja yli 58-vuotiaita on 24%. Alle 30-vuotiaiden työntekijöiden osuus on 2%. Kuvio 5. Henkilöstön ikäjakauman vertailu koontina vuosina /%) Henkilöstön ikäjakauman vertailu koontina vuosina (%) v v % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % alle 30-v v v. yli 58-v. Taulukossa 8 on tarkasteltu henkilöstön ikäjakaumaan henkilöstöryhmittäin lukumäärien ja kuviossa 6 prosentuaalisten osuuksien perusteella (ei sis. Santasport Finland Oy). Ikäjaottelussa on käytetty henkilöstökyselyn yhteydessä hyväksyttyä ikäjaottelua. Taulukko 8. Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (lkm) Henkilöstöryhmä alle 30-v v v. yli 58-v. asiakas- ja tukipalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelutehtävä asuntolapalvelut johto 2 1 kiinteistöhuoltopalvelut opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) opinto-ohjaus ja opetuksen tuki päälliköt ravitsemispalvelut siivouspalvelut 2 valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät virastomestaripalvelut Kaikki yhteensä *Päälliköiden lukumäärä sisältää kuusi projektipäällikköä.

11 10 (41) Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (%) virastomestaripalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät siivouspalvelut ravitsemispalvelut päälliköt opinto-ohjaus ja opetuksen tuki opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) kiinteistöhuoltopalvelut johto asuntolapalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelutehtävä asiakas- ja tukipalvelut Kuvio 6. Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (%) 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % alle 30-v v v. yli 58-v. Henkilöstöä koskevien tunnuslukujen kehittymistä seurataan vuosittain henkilöstöraportissa, joka on luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut. 2 OSAAMISEN JOHTAMINEN Osaamisen johtamisen viitekehys Osaamisen johtaminen on tulevaisuusorientoitunutta johtamista, jossa henkilöstön osaaminen nähdään organisaation tärkeimpänä resurssina ja kilpailukeinona. Osaamisen johtaminen kattaa työntekijöiden ammattitaidon ja osaamisen tunnistamisen, arvioinnin ja kehittämisen sekä lisäksi tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointiin liittyviä tehtäviä ja osa-alueita. Opetus- ja kulttuuriministeriön laatukriteerit (2014) linjaavat, että edistyneellä tasolla oleva koulutuksen järjestäjä varmistaa kokonaisvaltaisesti ja ennakoivasti, että opetus- ja muun henkilöstön ja johdon osaaminen on ajantasaista ja strategian ja vision suuntaista. Koulutuksen järjestäjällä on vakiintuneet ja systemaattiset menettelytavat, joilla se huolehtii aktiivisesti työyhteisön ja yksilöiden hyvinvoinnista, työterveydestä ja turvallisuudesta ja ottaa työhyvinvoinnin näkökulman huomioon organisaation kehittämisessä. Osaamisen johtamisen vastuut yleisesti Osaamisen johtamisen kokonaisuudesta vastaavat ylin johto, päälliköt ja esimiehet sekä henkilöstöpalvelujen vastuuhenkilöt yhdessä. Ylimmän johdon vastuulla on osaamisen johtamisen strategialähtöinen ohjaus. Päälliköt ja esimiehet vastaavat työn tavoitteiden saavuttamisesta sekä vastuullaan olevan henkilöstönsä osaamisesta ja hyvinvoinnista. Henkilöstöpalvelujen vastuuhenkilöiden työsarkaa on tuoda esiin henkilöstön systemaattisen kehittämisen merkitystä ja tukea REDUn tavoitteiden toteutumista. Huomioitavaa kuitenkin on, että lisäksi tämän päivän työelämässä jokainen työntekijä on oman osaamisensa johtaja. Jokaisen työntekijän vastuulla on oma osaaminen ja sen ylläpito. Lisäksi työntekijä vastaa siitä, että hänellä on tuleviin työtehtäviin tarvittavaa osaamista. Osaamisen johtamisen kokonaisuudesta

12 11 (41) vastaavat niin ylin johto, päälliköt ja esimiehet sekä henkilöstöpalvelujen vastuuhenkilöt, mutta yksilön omaa vastuuta osaamisen johtamisesta ei voi sivuuttaa. Osaamisen johtamisen vastuiden määrittely osana uutta toimintamallia Osaamisen johtamisen vastuut, tiimiorganisoituminen ja siihen liittyvä johtaminen ovat olleet kehittämiskohteina vuodesta 2015 lähtien. Ongelmakohdiksi nostettiin mm. lähiesimiestyö sekä entisiin koulutusalakokonaisuuteen liittyvä johtaminen erityisesti eri paikkakunnilla sijaitsevien tutkintojen ja lähitutkintojen osalta. Tiimiorganisoitumisesta haasteita aiheutti tiimien suuri määrä ja niiden keskinäinen suhde toimivalta- ja vastuujärjestelyissä yhteisten tiimin kanssa sekä näihin kaikkiin tiimeihin liittyen entisten tiimivastaavien toimintavalta erityisesti henkilöstöasioissa. REDUn uuden toimintamallin valmistelussa on huomioitu osaamisen johtamiseen liittyvä kehittämistyö. Raja-aitoja on reformin mukaisesti rikottu myös johtamisvastuissa. Osaamisalakokonaisuuksia on neljä, joita johtaa koulutuspäällikkö. Lähialat sijoittuvat samaan osaamisalaan ja paikkakuntarajoja ei ole. Ammattikoulutus- ja aluevaikuttavuuspalveluista luovuttiin. Oppimisen suunnittelu-, kehittämis- ja työelämäpalvelujen sekä opiskelijapalvelujen palvelukokonaisuudet on perustettu tukemaan pedagogista kehittämistyötä. Palvelukokonaisuuksia johtaa koulutuspäällikkö ja palvelupäällikkö. Uudessa toimintamallissa tehtiin linjaus, että tiimi-nimi varattiin osaamisalojen tiimeille ja sisäisten palvelujen ns. toteuttavaa työtä tekeville tiimeille. Muutoin käytetään käsitettä työryhmä. Lähiesimiestyötä vahvistettiin tiimiesimiehillä. Tiimiesimiesten tehtävänkuva ja vastuut ovat tarkentuneet syksyn 2017 aikana. Koulutuspäälliköiden ja tiimiesimiesten tehtävänkuvia tarkastellaan edelleen vuoden 2018 aikana suhteessa uuteen lainsäädäntöön ja sen toiminnallisiin vaikutuksiin. Koulutuspäälliköillä ja tiimiesimiehillä on merkittävä rooli reformin mukaisten toimenpiteiden käytäntöön viemisessä. Esimiesten osaamista ja tiimiesimiesten uutta roolia lähiesimiehenä tuettiin vuonna 2017 esimiesvalmennuksella, jota on päätetty jatkaa nonstoppina. 3 OSAAMISEN KEHITTÄMISEN MALLI KOKONAISUUTENA OPH:n rahoittamassa TUTKEOPE2015-hankkeessa kehitettiin REDUn osaamisen kehittämisen malli (luettavissa ROKKI-intrasssa Henkilöstöpalvelut). Malli toimii henkilöstöä koskevien suunnitelmien käytännön toteuttamisen tukena. Osaamisen kehittämisen malli kokonaisuutena muodostuu osaamisen ennakoinnista ja määrittelystä, osaamisen kartoittamisen toteuttamisesta sekä linjauksista, miten osaamista kehitetään ja osaamistarpeisiin vastataan (kuvio 7). Osana mallin kehittämistä määriteltiin opettajien, johdon ja vastuuhenkilöiden toimesta opettajalta vaadittava tavoiteosaaminen. Osaamisen kehittämisen malli ja siihen liittyvä tulevaisuuden opettajan osaamisen määrittely palkittiin kunniamaininnalla Opetushallituksen hyvät käytännöt -kilpailussa syksyllä Vuonna 2018 tarkastellaan erityisesti henkilöstön eläköitymistilanne ja ennakoidaan tulevat osaamistarpeet sen pohjalta. Lisäksi kehityskeskusteluissa huomioidaan työntekijöiden eri elämänvaiheet ja heidän niihin liittyvät toiveet/suunnitelmat suhteessa työelämään. Tammikuussa 2016 otettiin käyttöön laajennettu HR-järjestelmä, joka tukee osaamisen kehittämisen mallin käyttöönottoa. HR-järjestelmä mahdollistaa kokonaisvaltaisen osaamisen hallinnan ja siihen liittyvän dokumentoinnin (mm. osaamiskartoitukset ja niihin liittyvät kehittämissuunnitelmat, tehtävänkuvaukset, kehityskeskustelut ja koulutusten hallinnan). HR-järjestelmän käyttöönottoa on tuettu verkkokoulutuksilla sekä ROKKI-intrassa olevilla ohjeilla ja ohjevideolla. Lisäksi henkilöstöllä on mahdollisuus saada yksilöllistä opastusta henkilöstöpalvelujen HR-järjestelmän vastuuhenkilöiltä.

13 12 (41) Kuvio 7. Osaamisen kehittämisen malli Määriteltyä opettajan tavoiteosaamista hyödynnettiin kevään 2017 aikana työkaluna tiimien rakentamisessa ja tiimin toiminnan pohdinnassa. Syksyllä 2017 tavoiteosaamisen pohjalta käytiin tiimien kehityskeskustelu, jossa erityisteemana oli osaaminen ja osaamisen kehittäminen. Tavoiteosaamisen avulla voidaan varmistaa, että tiimissä on kokonaisuudessaan tarvittava osaaminen. Osaamisen kehittämisen malliin liittyvää osaamiskartoituksen pilotointi käynnistettiin syksyllä Osaamiskartoituksessa hyödynnetään HR-järjestelmää, joka on kytköksissä myös palkkahallintojärjestelmään muodostaen näin kuntayhtymätasoisen osaamispankin. Yksilö- ja tiimikehityskeskustelujen sekä osaamiskartoitusten tulosten pohjalta laaditaan tarkempia osaamisen kehittymissuunnitelmia niin yksilö, tiimi kuin REDU-tasolla. Yksilö- ja tiimikohtaisten osaamisen kehittämissuunnitelmat pohditaan kehityskeskustelujen yhteydessä. REDU-tasoisessa kehittämissuunnitelmassa otetaan laajemmin kantaa myös kehittämisvastuisiin, ketä henkilöstöryhmiä kyseisen osaamisen kehittäminen koskee, resursseihin sekä tulosten seurantaan.

14 13 (41) 4 HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI Uuden henkilöstön hankinnalla REDU vahvistaa osaamistaan ja luo edellytyksiä innovatiiviseen ja menestykselliseen toimintaan. Jokainen rekrytointi on investointi ja sen onnistumiseksi kannattaa nähdä vaivaa. YT-toimenpiteiden kohderyhmässä olevat henkilöt huomioidaan aina ensisijaisesti tehtäviä täytettäessä, mikäli kohderyhmässä oleva henkilö soveltuu osaamiseltaan ja kokemukseltaan avattavaan tehtävään tai hän voi osaamisen kohtuullisessa ajassa hankkia. YT-toimenpiteiden kohderyhmän huomioimisesta vastaa rekrytoiva esimies yhteistyössä henkilöstöpalvelujen kanssa. Rekrytointi perustuu osaamisen ennakoitiin ja tarpeisiin. Opettajien työsuunnitelmien täytyy olla ajan tasalla. Rekrytoinnin käynnistyminen edellyttää, että olemassa olevilla opettajilla ei ole tilaa työsuunnitelmissa ja varaukset on tarkistettu. Äkilliseen sijaistarpeeseen rekrytointi opetus-/ohjaustehtävissä - Tiimiesimies voi palkata äkilliseen sijaistarpeeseen sijaisen maks. kolmeksi päiväksi (vrt. oma ilmoitus). REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytoinnin käynnistäminen ja hakuajat Pidempi kestoinen sijaistarve (maks. neljä kuukautta, sijaisopettajilla on tehtynä oma työsuunnitelma) - Koulutuspäällikkö voi ottaa tiimiesimiehen esityksestä sijaisen pitempiaikaiseen sijaistarpeeseen. Palvelussuhde voi olla tällöin maks. neljä kuukautta. Mikäli kuitenkin ilmenee tarve jatkaa ks. palvelussuhdetta, alla kuvattu rekrytointiprosessi käynnistyy. Vakinaiseen tehtävään ja yli 4 kk:n määräaikaiseen tehtävään rekrytointi - Rekrytointi vaatii tulosalueen johtajan täyttöluvan ja käynnistää alla kuvatun rekrytointiprosessin. Täyttölupa voidaan hakea Kuntarekry-järjestelmän kautta, lomakkeella tai sähköpostitse. Työsuhteiset tehtävät (vakinaiset ja määräaikaiset) täytetään aina ensisijaisesti sisäisellä haulla. Hakuaika on viikko. Sisäinen hakija on henkilö, jolla on hakuaikana palvelussuhde Rovaniemen koulutuskuntayhtymään (sis. Santasport Finland Oy). Sisäisessä haussa työntekijä voi jättää hakemuksensa ja esittää tarkemmin omaavansa työpaikkailmoituksessa vaadittavat osaamiset ja arvostukset Kuntarekry-järjestelmän kautta. Mikäli työsuhteisiin tehtäviin, ei löydy hakuehdot täyttävää henkilöä sisäisellä haulla, tehtävä laitetaan ulkoiseen hakuun. Hakuaika on viikko. Ulkopuolista rekrytointia käytetään vain avaintehtävissä ja sellaisissa toiminnalle tärkeissä tehtävissä, joihin REDUn sisältä ei löydy tarvittavaa osaamista tai tehtäväjärjestelyilläkään riittävästi henkilöstöä. Poikkeustapauksissa voidaan tehtävä laittaa yhtä aikaa sisäiseen ja ulkoiseen hakuun. Tällaisia poikkeustapauksia ovat esim. tilanteet, jolloin vastaava tehtävä on ollut lyhyen ajan sisällä sisäisessä haussa tai on osoitettu, että tehtävään vaadittavaa erityisosaamista ei ole kuntayhtymässä (mm. ilmailualan erityissäädökset). Sisäiset, hakuehdot täyttävät, hakijat ovat näissäkin rekrytointitilanteissa ensisijaisia ulkoisiin hakijoihin nähden. Vakinaista ja määräaikaista virkasuhdetta täytettäessä hakuaika on kaksi viikkoa (KvhL 2 luku, 4 ). Hakuilmoitus on aina nähtävillä REDUn virallisella ilmoitustaululla, ROKKI-intrassa (tiedotus myös sähköpostitse) ja sen lisäksi harkinnasta riippuen REDUn www-sivuilla, Kuntarekryssä ja TE-palvelujen sivuilla. Vähintään lukukauden kestävää sivutoimisen tuntiopettajan tehtävää haettaessa hakuaika on viikko. Oman toimen ohessa olevat tehtävät laitetaan pääsääntöisesti sisäiseen hakuun.

15 14 (41) Rekrytoinnista vastaava esimies tiedottaa rekrytointitarpeesta (täyttölupa) henkilöstöpalvelujen Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän pääkäyttäjälle. Kaikki hakuun laitettavat virat ja työsuhteiset tehtävät (sisäinen haku ja ulkoinen haku) viedään Kuntarekry-rekrytointijärjestelmään. Sisäinen haku julkaistaan ROKKI-intran sisäisissä avoimissa työpaikoissa ja REDUn virallisella ilmoitustaululla sekä lähetetään henkilöstölle tiedoksi sähköpostitse. REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytointikäytännöt ja valinnan tekeminen Ulkoinen haku edellä mainitun lisäksi julkaistaan REDUn www-sivuilla, Kuntarekry-rekrytointijärjestelmässä ja TE-palveluiden www-sivuilla. Lisäksi tarvittaessa ulkoisesta hausta tiedotetaan lehti-ilmoituksin tai maksetuin some-ilmoituksin, joista vastaa markkinointija viestintäsuunnittelija. Kuntarekry-ohjelman pääkäyttäjä nimeävät rekrytointikohtaisesti vastuuhenkilöt (tulosaluejohtaja, päällikkö, tiimiesimies ja johdon sihteeri tms.), jotka pääsevät tarkastelemaan hakemuksia ja tekemään hakijavertailuraportteja. Tarvittavat haastattelukutsut lähetetään rekrytoivan tulosalueen/osaamisalan/palvelukokonaisuuden toimesta. Haastatteluun kutsuttaessa pitää olla selkeät kriteerit, millä perusteella tietyt hakijat kutsutaan haastatteluun. Viralliset osaamis- ja hakijayhteenvedot tehdään virkasuhteisiin tehtäviin rekrytoitaessa ja niiden tekemisestä vastaa johdon sihteeri. Yhteenvedot ovat virkapäätösten jälkeen nähtävillä REDUn sisäisissä palveluissa (hallintosihteeri). Virkavalinnasta tehdään viranhaltijapäätös. Työsopimukset ja virkamääräykset Webtallennusohjelmaan tekevät rekrytoinnista vastaavan esimiehen ohjeistamana henkilöstöpalvelujen henkilöstösihteerit. Valintaan ei saa vaikuttaa hakijan sukupuoli, ikä, alkuperä, kansallisuus, kieli, uskonto tai vakaumus, mielipide, vamma, terveydentila, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä tekijä. Johtoryhmän ja YT-toimikunnan kokousten päätöksellä REDUun voidaan jälleen ottaa harjoittelijoita myös muista oppilaitoksista, työkokeilijoita ja siviilipalveluksen suorittajia. Hakijoille tiedottamisesta vastaa rekrytoiva tulosalue/osaamisala/palvelukokonaisuus. Tiedottamisessa käytetään pääsääntöisesti Kuntarekry-järjestelmää. Henkilöstölle valinnoista tiedotetaan viikkotiedotteen kautta (vastuuhenkilö markkinointi- ja viestintäsuunnittelija). Pysyviin tehtäviin palkataan henkilöstö toistaiseksi voimassaolevaan palvelussuhteeseen. Määräaikaisen palvelussuhteen perusteena pitää olla lainsäädännön mukainen perusteltu syy (esim. sijaisuus). Työsopimuksessa tai viranhoitomääräyksessä on aina ilmoitettava määräaikaisuuden syy. Poikkeuksena työsopimuslakiin tulleiden muutosten myötä pitkäaikaistyöttömän saa palkata määräaikaiseen työsuhteeseen ilman erityistä perusteltua syytä. Koeaikaa suositellaan käytettäväksi aina uusia henkilöitä rekrytoitaessa tai tehtävät muuttuvat olennaisesti tai asema muuttuu. Työsopimuslakiin tulleiden muutosten myötä KVTES:n tehtävien koeajan enimmäispituutta on pidennetty kuuteen kuukauteen. REDUssa käytäntönä on ollut, että vakinaisissa tehtävissä tai yli vuoden kestävissä määräaikaisissa tehtävissä koeaika on ollut kuusi kuukautta. Alle vuoden mittaisissa määräaikaisissa tehtävissä koeaika on ollut maks. puolet palvelussuhteen kestosta. Jos vakituisessa palvelussuhteessa oleva työntekijä siirtyy REDUn sisällä toiseen vakituiseen palvelussuhteeseen, hänelle myönnetään toimivapaa/virkavapaa uuden tehtävän koeajan pituisesti.

16 15 (41) 5 PEREHDYTTÄMINEN Uuden työntekijän perehdyttäminen Sähköinen perehdyttämisopas ja uuden työntekijän perehdyttämismuistio löytyy ROKKI-intrasta henkilöstöpalvelut perehdyttäminen. Kokonaisvaltainen perehdyttäminen sisältää tiedottamisen ennen työhön tuloa, vastaanotot ja koulutuskuntayhtymään sekä työsuhteeseen liittyvän perehdyttämisen ja työnopastuksen. Perehdyttäminen alkaa valittujen henkilöiden kohdalla jo valintamenettelyssä. Perehdyttämisen ytimen muodostaa itse työtehtävä, johon liittyen on selvitettävä menetelmät, järjestelmät, laitteet, materiaali- ja tietovirrat sekä työturvallisuuteen liittyvät asiat. Työn opastus on varsinaiseen työhön perehtymistä. Perehdyttämisestä vastaa päällikkö tai tiimiesimies. Päällikkö / tiimiesimies nimeää perehdyttämisen vastuuhenkilön perehdytettävän tueksi ja huolehtii, että vastuuhenkilöllä on omien työtehtäviensä ohella mahdollista huolehtia uuden työntekijän perehdyttämisestä tarkoituksen mukaisella tavalla (varataan työaikaresurssi). Työpaikalla jo olevan henkilöstön perehdyttäminen REDUn vuonna 2016 toteutetussa henkilöstökyselyssä perehdyttäminen nousi esiin kehittämiskohteena useissa yksiköissä. Perehdyttämisen kehittämiseen todettiin olevan tarvetta erityisesti työpaikalla jo olevan henkilöstön osalta. Kehittämistoimenpiteinä perehdyttämisen osalta päätettiin mm. visuaalinen taulu perehdyttämisvastuista, perehdyttämisprosessi osaksi esimiesvalmennusta, tiimiesimiesten pitämät säännölliset tapaamiset ja henkilöstön rastiratainfot. Lisäksi todettiin, että perehdyttämisen kehittäminen edellyttää myös henkilöstön osallistumista järjestettyihin tilaisuuksiin ja tutustumista eri tiedotuskanavien kautta tulleihin viesteihin. Työpaikalla jo olevan henkilöstön perehdyttämisestä vastaa ensisijaisesti lähiesimies tukenaan eri aihealueiden vastuuhenkilöt. Perehdyttämisen väyliä ovat mm. henkilöstö- ja tiimikokoukset, webinaarit sekä sisäiset koulutus- ja tiedotustilaisuudet. Perehdyttämisessä hyödynnetään myös sähköisiä tiedotuskanavia ja verkkoympäristöjä, mm. sähköposti, viikkotiedote, ROKKI-intra, REDUn www-sivut. 6 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 6.1 Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä Loka-marraskuussa 2016 toteutettiin koko REDUn henkilöstölle henkilöstökysely, jonka yhteydessä pyydettiin arvioimaan omaa ja tiiminsä/lähityöyhteisönsä nykytilaa sekä viimeisen vuoden aikana tapahtunutta osaamisen kehittämistä. Kysymykset osaamisen kehittämisestä jaettiin mallin mukaisesti (mallista tarkemmin kohdassa 6.2.1). Tavoitteena oli, että tyytyväisten osuus olisi joka kohdassa 70 % vastaajista (vihreät palkit). Osaamisen kehittäminen työssä oppimalla tarkoitetaan työelämäjaksoja, työkiertoa, tutustumiskäyntejä, laajenevia työtehtäviä ja hankkeissa työskentelyn kautta oppimista. Osaamisen kehittäminen kokemuksesta oppimalla tarkoittaa tiimityötä, parityöskentelyä sekä kollegan tai esimiehen palautteesta oppimista. Osaamisen kehittäminen koulutuksen kautta tapahtuu sisäisin tai ulkoisin koulutuksin tai seminaarein.

17 16 (41) Koko REDU-tasolla noin 85% vastaajista oli sitä mieltä, että heidän osaamisensa vastaa työn vaatimuksia (kuvio 8). 80% vastaajista toi esille, että myös heidän tiiminsä/ lähityöyhteisön osaaminen vastaa heidän työnsä vaatimuksia. 70% vastaajien mielestä heillä on mahdollisuus oppia uusia asioita työssä, mutta uusien ideoiden kehittelyyn käytettävän ajan määrään tiimissä/lähityöyhteisössä ei oltu yhtä tyytyväisiä (alle 50 % vastaajista). Noin 50 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 70 % kokemuksesta oppimalla ja noin 65 % koulutuksissa tai seminaareissa. Tuloksissa ei ollut kuntayhtymätasoisessa vertailussa suuria muutoksia vuoteen 2014 verrattuna. Vastaajien tyytyväisyyden tasoa arvioitiin 1-10 liukukytkimellä = liukukytkimen väli 7-10 = liukukytkimen väli 5-6 = liukukytkimen väli 1-5 Kuvio 8. Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä koko kuntayhtymätasolla Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna lähes kaikki henkilöstöryhmät olivat sitä mieltä, että heidän osaaminen vastaa työn vaatimuksia (myönteiset vastaukset vaihtelivat välillä %). Ainoastaan kiinteistöhuoltopalveluissa myönteisten vastausten osuus oli 60%, mutta vastaajamäärän vähäisyys on huomioitava. Taulukossa 9 on tarkasteltu oman osaamisen kehittämistä henkilöstöryhmittäin. Eniten osaamista oli kehitetty kokemuksesta oppimalla. Asiakas- ja tukipalveluissa toimivat, asiantuntija-, suunnittelu- ja koordinointitehtävissä olevat, siivouspalvelut sekä johto hyödynsivät osaamisen kehittämisessä selkeinten kaikkia mallin menetelmiä. Taulukko 9. Osaamisen kehittäminen henkilöstöryhmittäin Olen kehittänyt omaa ammatillista osaamista ("vihreät palkit") opettajat (N=168) ohjaus ja opetuksen tuki (N=13) asiakasja tukipalvelut (N=33) suunnitteluja koord. liikunnan- valmennus, asuntola palvelut tehtävät ohjaus (N=7) (N=35) (N=11) kiinteistö huoltopalvelut (N=4) ravitsemis palvelut (N=23) siivouspalvelut (N=3) virastomestaripalvelut (N=5) johto (N=17) Työssä oppimalla 45% 54% 64% 63% 27% 43% 50% 35% 100% 60% 71% Kokemuksesta oppimalla 60% 75% 78% 78% 60% 83% 80% 63% 100% 60% 93% Koulutuksissa ja seminaareissa 61% 62% 67% 74% 55% 71% 20% 55% 100% 20% 94%

18 17 (41) 6.2 Osaamisen kehittämisen linjaukset Osaamisen kehittämisen tavoitteet ja tavat Osaamisen kehittämisen tavoitteena on toiminnan vaatiman osaamisen turvaaminen työhyvinvoinnin lisääminen, työn tuloksellisuus ja muutosten mahdollistaminen toiminnan laadun varmistaminen ja parantaminen luovuuden ja innovatiivisuuden lisääminen työntekijöiden suoriutumisen, motivaation, sitoutumisen ja työmarkkinakelpoisuuden vahvistaminen Tavoitteena on kannustaa henkilöstöä jatkuvaan itsensä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Kehittymismahdollisuuksia on useita ja Päijät-Hämeen Koulutuskonsernin tavoin myös REDUssa on alettu kehittää mallia osaamisen varmistamisen välineeksi (kuvio 9). Mallissa korostuvat ns. muodollisen koulutuksen sijasta erilaiset työssä ja kokemuksesta oppimisen muodot. Perinteisistä koulutuksista tehdään koulutushakemus Hemuli-henkilöstöasioiden työpöydän kautta tai sisäisissä koulutuksissa kirjataan osallistuminen osallistujalistaan, joka toimitetaan henkilöstöpalveluihin. Ammattitaitoa työelämästä -hankkeessa (ESR) on kehitetty opettajien työelämäjaksoja (ks. tarkemmin REDUn hankkeiden www-sivut). Hankkeessa työelämäjakso kuvataan vaiheittain (suunnittelu-, aloitus-, toteutus-, ja jälkivaihe). Jokaiselle vaiheelle määritellään tehtävät ja vastuut. Työelämäjaksokäytäntöjen kehittämistä jatketaan REDUssa hankkeen tuotosten pohjalta. Tavoitteena on hakea jatkohanketta, jossa hyödynnetään mallin ajatusta siitä, että eri aloilla on eri tarpeita ja niihin vastaamista pohditaan tiimeissä. Kuvio 9. Osaamisen kehittämisen malli (mukaellen Opitaan yhdessä -hanke) Osaamme-hankkeessa (ESR) on mallinnettu osana Muutos-Mahdollisuus-polkuja kuvaus Urapoluista. Muutos-Mahdollisuus -polut on tehty mm. REDUssa tehtävän kehittämistyön tueksi ja tiimin tai yksittäisen työntekijän oman osaamisen kehittämisen suunnittelun tueksi. Ne eivät sellaisenaan ole REDUssa toteutettavaksi sovittuja käytäntöjä. Muutos-Mahdollisuus-polut löytyvät osoitteesta

19 18 (41) Kehityskeskustelut Tavoitteena on, että jokainen työntekijä käy joko yksilö-, tiimi- tai ryhmäkehityskeskustelun lähiesimiehensä kanssa vähintään kerran vuodessa. Vuonna 2018 kehityskeskustelujen rinnalla kehitetään myös tulos- ja tavoitekeskusteluja. Kehityskeskustelut tarjoavat mahdollisuuden arvioida mm. tavoitteiden toteutumista, osaamisen kehittymistä ja työhyvinvointiin liittyviä asioita kuluneen vuoden aikana sekä tarjoavat tilaisuuden suunnitella tulevaa ja tehdä tarvittavia omaan työhön, osaamiseen tai hyvinvointiin liittyviä kehittämistoimenpiteitä. Kehityskeskustelujen dokumentoinnissa on hyödynnetty HR-järjestelmää. Osaamisalojen tiimikehityskeskustelut dokumentoitiin Office365:seen. Dokumentointi tukee osaamisen ja työhyvinvoinnin tavoitteellista kehittämistä niin työntekijän, esimiehen kuin koko REDUn näkökulmasta. Dokumentointi myös mahdollistaa paremmin ko. kehittämiseen tarvittavan tuen kohdentamisen. Lisäksi sen avulla voidaan seurata, kuinka paljon kehityskeskusteluja käydään koko kuntayhtymätasolla. Kehityskeskustelun pääpaino on varsinaisessa kehityskeskustelutapahtumassa ja siinä käytävässä vuoropuhelussa. Kehityskeskustelulomake ja dokumentointi ovat varsinaisen keskustelun ja kehittämistyön tukena. Vuoropuhelua käydään avoimessa ja arvostavassa hengessä ja luottamuksellisessa ilmapiirissä. Onnistunut vuoropuhelu perustuu aktiiviseen kuuntelemiseen, toisen arvostamiseen sekä ääneen sanomiseen ja suoraan puhumiseen. Henkilöstökyselyyn vastanneilta tiedusteltiin, ovatko he käyneet yksilö- tai tiimikehityskeskustelun lähiesimiehensä tai tiimi-/tutkintovastaavan kansa viimeisen vuoden aikana. Tavoitteena oli, että jokainen työntekijä käy yksilö- tai tiimikehityskeskustelun vuosittain. REDU-tasolla noin 42 % vastaajista ilmoitti käyneensä kehityskeskustelun (kuvio 10). Vastauksissa oli suuria eroja eri yksiköiden välillä. Kehityskeskustelut käyneiden henkilöiden määrä vaihteli yksiköstä riippuen 5-100%:n välillä. Kuvio 10. Olen käynyt lähiesimieheni tai tiimi-/tutkintovastaavani kanssa yksilö- tai tiimikehityskeskustelun viimeisen vuoden aikana Niiltä henkilöiltä, jotka ilmoittivat käyneensä kehityskeskustelun, tiedusteltiin, olivatko he kokeneet keskustelun hyödylliseksi. Hyödylliseksi kehityskeskustelun oli kokenut kuntayhtymätasolla yli 60 % vastaajista (kuvio 11).

20 19 (41) Kuvio 11. Olen kokenut kehityskeskustelun hyödylliseksi Vuonna 2017 osaamisaloilla käytiin tiimikehityskeskustelut sekä ravintolapalveluissa ravintoloittain ryhmäkehityskeskustelut (SWOT). Työntekijät voivat halutessaan pyytää myös yksilökehityskeskustelun. Näiden lisäksi HR-järjestelmään dokumentoituja kehityskeskusteluja oli vuoden 2017 aikana käyty yhteensä 96. Vuonna 2016 vastaava luku oli 177 (ks. vuonna ei toteutettu systemaattisesti tiimikehityskeskusteluja). Kehityskeskustelujen käyttöönottoa on tuettu henkilöstöpalvelujen toimesta toteutetuilla koulutuksilla, ohjeistuksilla ja ohjevideolla. Lisäksi aina kehityskeskustelujen käynnistyessä henkilöstöpalvelujen vastuuhenkilö on lähettänyt sähköpostitse vielä tarkemmat ohjeet sekä työntekijä- että esimiesosapuolelle. REDU on mukana AMIS osaa-hankkeessa, jossa opetushenkilöstölle suunnitellaan osaksi kehityskeskusteluja ja oman osaamisen kehittämistä opettajan HOKS. Lisäksi hankkeessa kehitetään tiimikehityskeskusteluja siten, että niillä varmistetaan kattava tiimin osaaminen ja toimiva tiimin sisäinen työnjako Osaamisen kehittämisen tukeminen Vuoden 2018 talousarvion tavoitteena on, että henkilöstön kehittämismenojen prosenttiosuus kaikista henkilöstömenoista on kolme prosenttia. Henkilöstön kehityskeskusteluissa sovittua omaehtoista koulutusta tuetaan myöntämällä osaamisen kehittämiseen viisi päivää palkallista virka- tai toimivapaata kalenterivuoden aikana. Kehityskeskusteluissa varmistetaan, että hankittava osaaminen on yksilön oman osaamisen kehittämisen lisäksi linjassa REDUn kehittämisen painopisteiden sekä tiimin/osaamisalan/palvelukokonaisuuden osaamistarpeiden kanssa. Koska kyseessä on omaehtoinen koulutus (ei työnantajan määräämä), koulutuksesta aiheutuvia osallistumismaksua sekä matka-, majoitus- tai päivärahakustannuksia ei korvata. Palkallisen vapaan saanti omaehtoiseen koulutukseen edellyttää esimiehen hyväksymää sisäisen tai ulkoisen koulutuksen hakemusta (Hemuli - henkilöstöasioiden työpöytä). Tulosaluejohtajat tai päälliköt voivat halutessaan sopia alaistensa kanssa täydentävistä käytännöistä (mm. koulutussuunnitelma liitteeksi, tiimiesimiehen puolto). Viiden omaehtoisen koulutuspäivän lisäksi voi olla työn kannalta välttämättömiä ja työnantajan määräämiä muita koulutuksia. Opettajan työelämäosaamisen kehittämistä (mm. työelämäjakso) kannustetaan mahdollistamalla opettajalle viikon pituinen palkallinen työelämäjakso tai jokin muu menetelmä (ks. kuvio 9). Tämä pitää kuitenkin sisällään yllä mainitun viiden päivän koulutuksen. Vastaava käytäntö koskee myös muita henkilöstöryhmiä. Mikäli vastaanottava organisaatio maksaa työntekijän esim. työelämäjakson ajalta palkkakustannukset tai palkkakustannukset tulevat hankerahoituksen kautta, myönnetään virka- tai toimivapaata enintään kuukausi. Mikäli opettaja tai muu työntekijä lähtee työelämäjaksolle, ennen työelämäjaksolle

21 20 (41) lähtemistä työntekijä, oppilaitoksen johdon edustaja ja vastaanottava organisaatio tekevät työelämäjaksosopimuksen. Työelämäjaksosopimukset toimitetaan arkistoitavaksi johdon sihteerille ja tiedot jakson suorittamisesta tallennetaan HR-järjestelmään tilastointia varten. Koska kyseessä on omaehtoinen osaamisen kehittäminen (ei työnantajan määräämä), työelämäjaksosta aiheutuvia matka-, majoitus- tai päivärahakustannuksia ei korvata. Työtehtävän vaatimaan pätevyyteen liittyvä koulutus on työntekijän suoritettava omalla ajalla ja omin kustannuksin (esim. opettajilla opettajien pedagogiset opinnot). Työtekijä voi hyödyntää kuitenkin pätevöitymiskoulutukseen omaehtoisen koulutuksen tukemiseen tarkoitetut viisi päivää (ks. aik.). Opettajan pedagogisiin opintoihin hakemiseen tarvittavat liitteet REDUssä hankitun työkokemuksen osalta saa henkilöstöpalvelujen henkilöstösihteeriltä. Mikäli työntekijä haluaa hakemuksen liitteeksi oppilaitoksen lausuntoa poikkeavasta tutkinnosta, sen myöntää/hylkää henkilöstöpäällikön suosituksesta tulosalueen rehtori (poikkeava tutkinto = mikäli alalla ei ole korkeakoulututkintoa). Pätevöitymiskoulutuksen suorittanut henkilö ei ole oikeutettu maksettavaan kertakorvaukseen (ks. seuraava kappale). KVTES, TS sekä OVTES (mikäli työtehtävät eivät olennaisesti muutu): Tutkinnon suorittamisesta ja muista lisäpätevyyksistä maksetaan kertakorvauksena työntekijälle seuraavasti: /ylempi korkeakoulututkinto, 500 /tohtorin tai lisensiaatin tutkinto, 750 /alempi korkeakoulututkinto ja 500 / toisen asteen tutkinto. Alemman tutkinnon kertakorvaus vähennetään ylemmän korkeakoulututkinnosta. Esim. tradenomitutkinnon kertakorvaus 750 ja ylempi AMK-tutkinto 250 = /60 opintopisteen lisäpätevyydet (esim. opinto-ohjaajan koulutus ja erityisopettajan opinnot) Mikäli OVTES:n piirissä työskentelevän opettajan palkka maksetaan tutkinnon suorittamisen myötä korkeamman hinnoittelutunnuksen mukaan, hän ei ole lisäksi oikeutettu yllä kuvattuun kertakorvaukseen. Jotta esim. ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon suorittamisen myötä palkka maksetaan korkeamman hinnoittelutunnuksen mukaan, täytyy ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon olla hänen opetustehtäviinsä soveltuva. Soveltuvuus ja päätös hinnoittelutunnuksen nostamisesta tehdään tutkinnon suorittamisen jälkeen. Työnantaja päättää, mitä tutkintoa pitää soveltuvana (OVTES osio A 10 ). Koulutuspäällikkö tekee esityksen tutkinnon suorittamisen jälkeen palkan maksamisesta korkeamman hinnoittelutunnuksen mukaan tulosaluejohtajalle. Päätöksen tekee tulosaluejohtaja. Epäselvyyksien osalta tulosaluejohtaja neuvottelee asiasta henkilöstöpäällikön kanssa. Korvauksiin tai OVTES-hinnoittelutunnuksen nousemiseen johtavasta tutkinnon suorittamisesta ja lisäpätevyyksien hankkimista täytyy sopia dokumentoidusti kehityskeskusteluissa ja sen on oltava REDUn kehittämisen painopisteiden sekä tiimin/toimipisteen osaamistarpeiden mukaista. Jos tutkinnon suorittaminen johtaa hinnoittelutunnuksen muutokseen, viimeisen hyväksynnän tekee tulosaluejohtaja. Korvauksia maksetaan vuonna 2014 ja sen jälkeen suoritetuista tutkinnoista ja lisäpätevyyksistä. 6.3 Osaamis- ja koulutussuunnitelma henkilöstöryhmittäin Yhteiset osaamisalueet Osaamis- ja koulutussuunnitelma pohjautuu analysointityöhön, joka on tehty REDUn vision, arvojen, strategioiden sekä toimintaa ohjaavien suunnitelmien pohjalta. Lisäksi analysointityössä on huomioitu kansainväliset, kansalliset ja maakunnalliset vaateet REDUn henkilöstön osaamisen kehittämiselle.

22 21 (41) Osaamis- ja koulutussuunnitelman yhteiset osaamisalueet jakaantuvat vuorovaikutusosaamiseen (taulukko 10), TVT-osaamiseen ja tietojärjestelmiin (taulukko 11) sekä muihin toiminnan läpileikkaaviin osaamisiin (taulukko 12). Vuorovaikutusosaaminen osa-alue tarkentuu osaamisina asenteeseen, vuorovaikutus- ja viestintätaitoihin sekä arvo-osaamiseen. Yhteisistä osaamisalueista vuonna 2018 priorisoidaan keskeisimmiksi reformin myötä uuteen toimintakäytänteisiin liittyvä osaaminen, StudentaPlus-järjestelmään liittyvä koulutus, ensiapukoulutuksen päivittäminen, tietosuojaan liittyvä koulutus. Lisäksi tiimeissä jollakin työntekijällä on hyvä olla käytynä työturvallisuuskorttikoulutus. Taulukko 10. Vuorovaikutusosaaminen TVT-osaamisessa perustaitojen hallinta koskee koko henkilöstöä. Muutoin eri tietojärjestelmiin liittyvät osaamisvaateet vaihtelevat työtehtävästä riippuen. Taulukko 11. TVT-osaaminen ja tietojärjestelmät

23 22 (41) Toiminnan läpileikkaavat osaamiset koskevat joiltain osin koko henkilöstöä, mutta tehtävänkuvasta riippuen vaadittavan osaamisen syvyystaso vaihtelee (ks. taulukko 12). Taulukko 12. Muut toiminnan läpileikkaavat osaamisen * anniskelupassi ja testi, hygieniakoulutukset ja testi, ensiapukoulutukset, järjestyksenvalvojan kurssi, matkailualan turvallisuuspassi, tulityökurssi ja työturvallisuuskortti Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelma Opettajien osaamisen kehittämisessä keskitytään meneillään olevaan koulutuksen rakenteelliseen uudistukseen ja pedagogiseen uudistukseen. TUTKEOPE2015-hankkeessa (OPH) määriteltiin opettajien, johdon ja vastuuhenkilöiden toimesta opettajalta vaadittava osaaminen. Tavoiteosaamiset ovat syvällisemmin aukiluettu osaamisen kehittämisen mallissa, joka on luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut. Vuorovaikutusosaaminen on nostettu opettajan tavoiteosaamisessa keskiöön (kuvio 12). Vuorovaikutusosaaminen osa-alue tarkentuu osaamisina asenteeseen, vuorovaikutus- ja viestintätaitoihin sekä arvoosaamiseen. Vaikka vuorovaikutusosaaminen on keskiössä, kaikkia osaamisen osa-alueita tarvitaan ja ne linkittyvät keskenään. Yhteiskunnallisen valveutuneisuuden osalta opettajan tavoite-osaaminen jakautuu kahteen osa-alueeseen, jotka ovat työelämä-, kehittämis- ja tulevaisuusosaaminen sekä koulutusjärjestelmien ja lainsäädännön tuntemus. Työelämäosaaminen kattaa mm. oman alan ammatillisen tietotaidon. Se eriytyy eri opettajilla oman substanssialan mukaisesti. Esim. lentokoneasennuksen opettajilla oman alan tietotaidon kehittäminen pitää vuonna 2018 sisällään lentokoneen tutustumistyyppikurssin sekä pätevyyden yleiseen (lentotekniseen) ylläpitoon. Osaamisperusteisen pedagogiikan osalta opettajan tavoite-osaaminen jakautuu kolmeen osa-alueeseen, joita ovat osaamisperusteinen ohjausosaaminen, pedagoginen perusosaaminen sekä näyttö- ja arviointiosaaminen. Jokaiselta opettajalta edellytetään osaamisen hallintaa perustasolla ja osaamisen ajantasalla pitämistä perustasoisesti. Muutoin osa-alueet painottuvat hieman erilailla tarkemmasta tehtävänkuvasta riippuen. Tietyissä tehtävissä joiltain osa-alueilta voidaan edellyttää syvällisempää osaamista.

24 23 (41) Opettajien osaamista kehitetään näiden osa-alueiden puitteissa tavoitteena saavuttaa kaikissa vähintään perustason osaaminen ja joissain tapauksessa myös syvällisemmän tason osaamista. Osaamisen kehittämisen tarkastelussa huomioidaan aina koko tiimin osaaminen. Kaikkien ei tarvitse osata syvällisesti kaikkea. Vuonna 2018 osaamisen kehittämisessä priorisoidaan seuraavat teemat siten, että tiimeissä jaetaan osaamisen kehittämisen kohteet. Jokainen opettaja osallistuu johonkin teeman koulutukseen jakaen terveiset tiimin muille jäsenille. Koulutukseen osallistuu sellaiset henkilöt, joilla ei osaamista ole jo entuudestaan. Työelämäpedagogiikka ja oman ammatillisuuden kehittäminen työelämälähtöisessä ja osaamisperusteisessa ohjauksessa Digitalisaatio sekä TVT-osaaminen TVT:n hyödyntäminen tiimi- ja yhteisopettamisessa, yhteisöllisen oppimisen tukeminen TVT:n avulla, etäyhteyksiä hyödyntävä opetus ja ohjaus, sosiaalisen median hyödyntäminen opetuksessa ja ohjauksessa, vastuullinen ja turvallinen toiminta verkossa sekä työpaikalla tapahtuva ohjaus. Vuoden 2018 aikana määritellään, mitä työkaluja käytetään eoppimisessa ja verkko-opetuksessa/ohjauksessa ja mihin järjestetään REDUn puolesta tuki (pedagoginen tuki ja tekninen tuki). Lisäksi pohditaan, miten tarjotaan tukea opiskelija-asiakkaille ja työpaikan edustajille. Kehittämis- ja innovaatiotoiminta Yhteisöllisen ja osallistavan toimintakulttuurin kehittäminen, oppimisympäristöjen ja pedagogiikan kehittäminen, kehittämis- ja kokeilukulttuurin edistäminen, strategian mukainen kehittämistyö Kuvio 12. Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelman osa-alueet

25 24 (41) Opetuksen tuen osaamis- ja koulutussuunnitelma Opetuksen tuen henkilöstöryhmään kuuluvat opinto-ohjaaja, työpaikkaohjaaja, koulunkäynnin ohjaajatai avustaja sekä Lapin koulutuskeskus REDUn tulosalueella ammattimies- nimikkeillä toimivat henkilöt. Opetuksen tuen osaamisen kehittämisessä korostuu yhteisten osaamisalueiden lisäksi samat osaamisalueet kuin opettajilla, mutta eri painotuksin (ks. kuvio??). Keskiössä on osaamisperusteinen ohjausosaaminen, jonka osalta kaikilta opetuksen tuessa toimivilta vaaditaan vähintään perusosaaminen ja osin opintoohjaajilta ja kuraattoreilta syvällisempää osaamista Johdon osaamis- ja koulutussuunnitelma Johdon henkilöstöryhmään kuuluvat johtaja- tai päällikkö- nimikkeillä toimivat henkilöt sekä tiimiesimiestehtävänsä puitteissa myös tiimiesimiehet ja muut lähiesimiehet. Vuoden 2017 aikana suunniteltiin uuden toimintamallin mukaista johtamista ja esimiestyötä tukemaan esimiesvalmennus, joka muodostuu kuudesta osa-alueesta (kuvio 13). Esimiesvalmennuksesta saadun hyvä palautteen perusteella sitä jatketaan myös vuonna Teemat pysyvät muutoin samana, mutta sisältöjä tarkistetaan tarvittaessa ajankohtaisiin muutoksiin peilaten. Kuvio 13. Esimiesvalmennuksen sisältö Muiden henkilöstöryhmien osaamis- ja koulutussuunnitelma Osaamisen kehittäminen painottuu yhteisten osaamisalueiden lisäksi vahvasti oman substanssialan ammatillisen osaamisen kehittämiseen, joka eriytyy henkilöstöryhmästä riippuen. Erityisinä osaamisen kehittämisen tarpeina esiin nostettiin muiden henkilöstöryhmien osalta esim. Asiakas- ja tukipalvelut - mm. asiakaspalvelu, asiakkaan kohtaaminen ja myynnillinen koulutus. Henkilöstö- ja talouspalvelut - mm. KVTES-palkkausjärjestelmään, OVTES:n ajankohtaiskysymyksiin, mahd. vuosityöaikaan, taloushallinnon ajankohtaiskysymyksiin ja -järjestelmiin liittyvät koulutukset. Ravintolapalvelut - mm. uuteen opetussuunnitelmaan ja uusiin oppimisympäristöihin liittyvä koulutus, kieli- ja kulttuurikoulutus, työturvallisuus- ja ensiapukoulutus, erilaiset tuotevalikoima-koulutukset sekä baaripalvelujen koulutus.

26 25 (41) IT-palvelut- mm. tietoliikenne, palvelinjärjestelmät, työasemahallinta, tietoturva, tietosuoja, mobiililaitehallinta, toiminnanohjausjärjestelmä sekä asia- ja dokumenttienhallinta. Valmennus ja liikunnanohjaus - mm. kansainvälisen palvelukulttuurin vahvistaminen ja valmennusosaamisen kansainvälistäminen. Asuntola- ja vapaa-ajanohjaus - mm. koulutuksia, jotka käsittelevät päihteitä, mielenterveyttä, seksuaalikasvatusta, nuorisokulttuuria, vapaa-ajantoimintaa, nuorten ongelmia ja sosiaalisen median maailmaa. Kiinteistöhuoltopalvelut - Oman alan järjestelmiin liittyvä koulutus Virastomestaripalvelut - Oman alan järjestelmiin liittyvä koulutus Luottamusmiestehtävät - luottamusmieskoulutus sekä KVTES- palkkausjärjestelmään ja OVTES:n ajankohtaiskysymyksiin sekä mahd. vuosityöaikaan liittyvät koulutukset. Työsuojelun vastuuhenkilöt - työsuojeluasioihin liittyvät koulutukset 7 PALVELUSSUHDEASIAT Koulutuskuntayhtymässä noudatetaan Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES) Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES) Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS) Työsopimuksella sekä työ- ja virkaehtosopimuksella sovitaan palkoista, työajoista sekä muista palvelussuhteen ehdoista. Palvelussuhdeasioihin kuuluvat esim. työsopimus, työaikasopimukset, palkanmaksu, vuosiloma, opinto- ja vuorotteluvapaa, perhepoliittiset vapaat, lomauttaminen ja työsuhteen päättäminen. Epäselvyydet palkkauksessa, vuosilomassa, lomauttamisessa, irtisanomisessa jne. saatetaan ensin lähiesimiehen ja tulosalueen johtajan tietoon. Mikäli heidän asiaan ottama kanta ei tyydytä, voivat työntekijät olla yhteydessä henkilöstöpäällikköön tai antaa asiansa luottamushenkilön hoidettavaksi. Kuntayhtymätasoisesta palvelussuhdeasioiden ohjeistuksesta ja sen tulkinnasta vastaa henkilöstöpäällikkö apunaan Henkilöstöpalvelujen tiimi. Henkilöstöpalveluille on laadittu selkeät toimenkuvat, jotta henkilöstön yhteydenotot ohjautuvat oikeisiin osoitteisiin. Toimenkuvat ovat luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut. Työmarkkinoiden keskusjärjestöt pääsivät neuvottelutulokseen työmarkkinoiden kilpailukykysopimuksesta Lisäksi kilpailukykysopimus sisälsi useita työelämää koskevia lainsäädäntölinjauksia, joiden pohjalta valmisteltiin lainsäädäntömuutokset. Kilpailukykysopimuksen myötä mm. työaikaa pidennettiin keskimäärin 24 tunnilla ja lomarahoja leikattiin 30%:lla kolmen vuoden määräajan. Työsopimuslakiin tulleet muutokset vaikuttivat mm. koeajan pituuteen, määräaikaisuuden perusteeseen ja takaisinottovelvoitteeseen. Palkanmaksu ja TVA-vaativuuskriteerit Palkanmaksu tapahtuu virka- ja työehtosopimusten, REDUn hallintosäännön, palkkiosäännön, paikallisten sopimusten ja palkkausta koskevan ohjeistuksen mukaisesti. Palkkaa määriteltäessä on kiinnitettävä erityistä huomiota palkkauksen oikeellisuuteen ja oikeudenmukaisuuteen. Samoin on meneteltävä myönnettäessä virka- ja työehtosopimusten mukaisia harkinnanvaraisia etuuksia.

27 26 (41) Opetushenkilöstön osalta TVA-vaativuuskriteerit ja korvaukset päivittää Kuntayhtymän johtajan nimeämä työryhmä. Päätöksen TVA-vaativuuskriteereistä ja korvauksista tekee Kuntayhtymän johtaja. TVA-lisät hyväksyy rehtori/tulosaluejohtaja. Voimassaoleva päätös on luettavissa ROKKI-Intrassa henkilöstöpalvelut palkka ja palkanmaksu. Päätösvalta palkanmäärityksestä opettajien TVA-järjestelmän mukaisista lisistä on tulosalueiden johtajilla. Päätösvaltaa ei voi edelleen delegoida. TVA-lisien kustannusvaikutusta seurataan mm. henkilöstöraportissa. Koulutuskuntayhtymässä on tehty vuonna 2015 KVTES -Tehtävien arviointijärjestelmä palkkahinnoitteluliitteen 1 (eräissä hallinnon asiantuntijatehtävissä, toimistoalan tehtävissä ja ICT-alan tehtävissä sekä sisäisessä palvelutoiminnassa toimiva henkilöstö) sekä palkkahinnoitteluliitteen 8 (muiden alojen palveluhenkilöstö) osalta. KVTES - Tehtävien arviointijärjestelmä ja siihen liittyvät mallityönkuvaukset on luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut palkka ja palkanmaksu. Ravintolapalvelujen osalta tehtävien vaativuuden arviointi on meneillään. Syksyllä 2018 tehdään KVTES-tehtävien arviointijärjestelmän ja teknisten sopimuksen osalta tarvittava päivitystyö sekä yhteiset linjaukset henkilökohtaisiin lisiin ja erityislisiin. Vuosilomat Jokaiselle työsuhteessa olevalle työntekijälle kertyy vuosilomaa, mutta vuosilomaa ei voi pitää etukäteen ennen kuin vuosilomapäivät on ansaittu. Vuosilomapäivät on kuitenkin pidettävä lomavuoden aikana siten, ettei kerrytetä säästövapaita tai lomapalkkavelkaa. Määräaikaisissa palvelussuhteissa olevat pitävät vuosilomansa ennen palvelussuhteen päättymistä. Esimiehet seuraavat vuosilomien pitämistä. Vakinaisen opetushenkilöstön vuosilomat ajoittuvat pääsääntöisesti opetuksettomalle ajalle. Vakinaisen opetushenkilöstön opetuksellisen ajan vuosiloma voidaan myöntää vain hyvin perustellusta syystä. Mikäli työntekijän täytyy työnteon vuoksi keskeyttää vuosiloma ja siirtää se pidettäväksi muuhun ajankohtaan, täytyy siitä olla esimieheltä kirjallinen lupa/määräys sekä siitä täytyy tehdä muutosilmoitus Hemuli - henkilöstöasioiden työpöydän kautta ennen vuosiloman siirtämistä. Sairauspoissaolot Toiminta sairauspoissaoloissa pohjautuu KY:n johtajan päätöspöytäkirjaan nro C1/2012 Menettelytapaohje varhaisen tuen mallin käyttöönotto ja työkyvyn seurantaa ja sairauspoissaoloja koskevia ohjeita (ROKKI-intra henkilöstöpalvelut virka- ja toimivapaat) sekä Kansaneläkelaitoksen ja Lappica Oy:n työterveyspalveluiden ohjeisiin. Kaikista sairauspoissaolopäivistä ja hoitovapaista on ilmoitettava esimiehelle ja töihin palattua tehtävä ilmoitus Hemuli - henkilöstöasioiden työpöydän kautta (kohta poissaolot ). Omalla ilmoituksella voi olla pois enintään neljä kertaa vuodessa. Lisätietoja ROKKI-intrasta henkilöstöpalvelut sairauslomat ja hoitovapaat. Jos vuosilomaoikeuden omaava työntekijä sairastuu vuosiloman aikana, hänellä on oikeus hakea loman siirtoa sairauspäivien osalta, jolloin sairauspäivät eivät kuluta vuosilomapäiviä. Sairastumisesta on ilmoitettava viipymättä esimiehelle. Vuosiloma siirtyy vasta ilmoituspäivästä lukien. Lisäksi sairastumisesta on oltava aina terveydenhoitajan tai lääkärin todistus. Säästyneet vuosilomapäiväsi voi pitää myöhemmin, mutta ne eivät automaattisesti siirry loman jatkoksi, vaan ne on haettava uudelleen Hemuli - henkilöstöasioiden työpöydän kautta (kohta vuosilomat ). Lisätietoja ROKKI-intrasta henkilöstöpalvelut sairauslomat ja hoitovapaat. Uuden työtapaturma- ja ammattitautilain mukaan työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa vahinkotapahtumasta työnantajalleen heti olosuhteiden salliessa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijän pitää heti tapaturman jälkeen ottaa yhteyttä omaan henkilöstösihteeriinsä (viimeistään kymmenen arkipäivän

28 27 (41) sisällä), jotta tapaturmailmoitus päästään tekemään Pohjolalle. Työnantajan on toimitettava tapaturmailmoitus vakuutusyhtiöön viipymättä ja viimeistään 10 arkipäivän kuluessa saatuaan tiedon vahinkotapahtumasta. Ilmoitus on edellytys korvausten maksamiselle. Ylitunnit ja lisätyöt Yleisesti ottaen ylituntien tai lisätöiden teettämistä tulee välttää. Tämä huomioidaan esimiesten ja pedagogisten suunnittelijoiden toimesta jo suunnitteluvaiheessa. Mikäli ylitunteja tai lisätunteja on välttämätöntä tehdä, on esimiesten huolehdittava niiden jakautumisesta tasapuolisesti eri työntekijöille. Mikäli ylituntien tai lisätuntien määrä alkaa kasvaa, on sekä henkilöstön työhyvinvoinnin että talouden näkökulmasta harkittava uuden työntekijän rekrytointia. Esimiehet ja pedagogiset suunnittelijat seuraavat ylituntien ja lisätuntien määrää. Lisäksi maksettujen ylituntien määrää seurataan henkilöstöraportissa. Työajanseuranta Yleistyöaikaa ja toimistotyöaikaa työaikaa tekevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden työaikaa seurataan työajan seurantajärjestelmällä. Hedsam-työaikajärjestelmä on käytössä kaikissa Rovaniemellä sijaitsevissa toimintayksiköissä. Järjestelmä otettiin kokonaisvaltaisesti käyttöön kesällä 2013 asteittain. Tarkempaa tietoa työajanseurantajärjestelmän käyttöönotosta löytyy ROKKI-intrasta henkilöstöpalvelut työajanseuranta ja etätyö. Rehtorien yhteispäätöksen mukaisesti opettajille otettiin käyttöön alkaen työajanseuranta Reportronic-järjestelmässä. Työajanseuranta ei ole palkanmaksun peruste. Palkat maksetaan työaikasuunnitelman mukaan. Työajanseurannalla on tarkoitus seurata oppilaitoksen toiminnan sujuvuutta, resurssien kohdentumista sekä ennaltaehkäistä liiallista kuormittavuutta. Alun perin tavoitteena oli valmistautua myös mahdolliseen vuosityöaikakokeiluun (Kuntatyönantajat ja OAJ). Joulukuussa 2016 työntekijäpuoli ilmoitti, että ei tässä vaiheessa halua ks. kokeiluun lähteä. Opettajien työaikasuunnittelu- ja seurantaprosessien kehittämistyötä jatketaan edelleen. Tavoitteena on kehittää kokonaisvaltainen toiminnanohjausjärjestelmä, joka kattaa niin pedagogisten kuin henkilöstöprosessien tarpeet. Tarkempaa tietoa opettajien työajanseurannasta löytyy ROKKI-intrasta henkilöstöpalvelut työajanseuranta ja etätyö. REDUn koko henkilöstö käyttää EU-hankkeisiin ja valtionavustuksiin (OPH/OKM) liittyvien työtehtävien osalta sähköiseen työaikailmoitusmenettelyä (KY:n johtajan päätös A5/2016). Työajanseuranta tehdään Reportronic-järjestelmässä (REKKU). Sivutoimet REDUssa Johtoryhmä ja YT-toimikunta hyväksyivät sivutoimet REDUssa ohjeistuksen. Ohjeessa linjataan, että REDU suhtautuu myönteisesti henkilöstönsä aktiivisuuteen yhteiskunnassa ja elinkeinoelämässä. Tämä koskee sivutoimia, jotka tukevat henkilöstön ammatillista kehittymistä tai muutoin edistävät REDUn tehtävien toteuttamista. Huomioitava kuitenkin on, että työntekijä ei saa ottaa vastaan eikä pitää sellaista sivutointa, joka edellyttää työajan käyttämistä, ellei työnantaja hakemuksesta ole siihen erikseen myöntänyt lupaa. Sivutoimet tulee ilmoittaa (sivutoimi-ilmoitus tai sivutoimilupa). Tarkempaa tietoa sivutoimeen liittyvistä ohjeista löytyy ROKKI-intra henkilöstöpalvelut sivutoimi-ilmoitukset ja luvat.

29 28 (41) 8 TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointi tarkoittaa kaikkia niitä ominaisuuksia, joiden avulla työyhteisö ja REDU onnistuvat perustehtävässään. Työhyvinvointi on monen eri tekijän summa. Se syntyy pääasiassa työn arjessa. Hyvinvointia edistävä toiminta on läpileikkaavaa ja pitkäjänteistä. Työhyvinvoinnin kehittäminen saa aikaan parempaa työssäjaksamista, ehkäisee työkyvyttömyyttä ja pidentää näin työuraa. Työhyvinvointisuunnitelmaa täydentää seuraavat suunnitelmat, oppaat ja ohjeet, jotka on luettavissa ROKKI-intrassa Henkilöstöpalvelut tai REDUn turvallisuussivustolla REDU Yhteistoiminnan periaatteet alkaen ( ) REDU Työsuojelun toimintasuunnitelma (vanhentunut, päivitetään kevät 2018) REDU Menettelytapaohjeita varhaisen tuen malliin ( , päivitetään huhtikuu 2018) REDU Päihdeongelmaisten hoitoonohjausohje ( ) Sovun rakentaminen työyhteisökonflikteissa ( ) Muutos-Mahdollisuus-polut (kevät 2017, päivitetään kevät 2018) REDU Kriisitoimintaopas ( ) REDU Pelastussuunnitelmat, Jokiväylä 9 ja 13 ( ), Jänkätie ( ), Kemijärvi ( ), Kittilä ( ), Korvanranta (valmisteilla), Lapin Urheiluopisto ( , turvallisuusasiakirja ), Porokatu ( ) ja Sodankylä ( ) REDU Sisäilmaopas (päivitetään kevät 2018) REDU järjestyssäännöt sekä menettelytapaohjeet järjestyssääntörikkomuksista ( ) Työterveyshuollon toimintasuunnitelmat, Työterveys Lappica ( ), Kemijärvi ( ), Kittilä, Sodankylä ( ) Työhyvinvointisuunnitelman valmistelussa taustatietona on hyödynnetty Työterveyslaitoksen työkyvyn taloa, Työturvallisuuskeskuksen työturvallisuuden portaita sekä teemaan liittyvää lainsäädäntöä ja ohjeita. Lisäksi valmistelussa on huomioitu työhyvinvointiin, voimavaroihin ja työoloihin liittyviä henkilöstökyselyn tulokset 2016 sekä kehittämisehdotuksia, joita nousi esiin henkilöstökyselyn käsittelyssä. Taustatietojen pohjalta muodostettiin kuusi osa-aluetta. Joka osa-alueeseen liittyen on pohdittu kehittämistoimenpiteet kahdesta näkökulmasta (taulukko 13). Näkökulmina kehittämistoimenpiteisiin olivat yksittäisen työntekijän oma toiminta sekä työyhteisön/redu:n toiminta. Kehittämistoimenpiteistä osa on pidemmän ja osa lyhyemmän aikavälin tavoitteita. Työhyvinvoinnin roolit ja vastuut Työhyvinvointi on sekä työnantajan että työntekijän vastuulla. He ylläpitävät ja kehittävät työhyvinvointia yhdessä. Työhyvinvoinnin edistäminen työpaikalla tapahtuu aina johtajien, esimiesten ja työntekijöiden yhteistyönä. Muita keskeisiä toimijoita ovat työsuojeluhenkilöstö, luottamusmiehet sekä eri toimikunnat ja työryhmät (ks. taulukko 14). Työhyvinvoinnin ylläpitämisessä REDU:n tärkeä kumppani on työterveyshuolto. Näiden roolien lisäksi työyhteisösovitteluun on nimetty kaksi työyhteisösovittelijaa. Työhyvinvoinnin roolit ja vastuut on kuvattu taulukossa 14 laajasti, koska työhyvinvointia edistävä toiminta on monia osa-alueita läpileikkaavaa. Työsuojelun rooleja ja vastuita määritellään syvällisemmin myös työsuojelun toimintaohjelmassa.

30 29 (41) Taulukko 13. Työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteet TYÖHYVINVOINTI- JA TYÖKYKYJOHTAMINEN Oma toiminta Työyhteisön/REDU:n toiminta Työhyvinvointi on osa jokapäiväistä toimintaa sekä toimintamallin vakiinnuttaminen Kokonaisvaltainen työhyvinvoinnin toimintamalli (kuka tekee ja mitä?) Jokainen hoitaa oma Työhyvinvointiin liittyvien suunnitelmien ja ohjeiden päivittäminen osansa toimintamallissa Arviointien systemaattinen tekeminen ja kehittämistoimenpiteiden toteuttaminen (mm. riskien ja vaarojen arviointi, työnkuormittavuuden ar- Vuoropuhelu Kuuntele, keskustele, kannusta ja viointi) anna palautetta Vuoropuhelu rakentavan palautteen vastaanottaminen/antaminen, vuoropuhelussa voi hyödyntää myös digitaalisuutta Oma toiminta Yhteisiin tilaisuuksiin osallistuminen Työkaverin kunnioittaminen ja jokaisen työn arvostaminen Konfliktitilanteissa jokainen tukee omalta osalta ratkaisun syntymistä Oma toiminta Oma asenne kohdilleen Avautuminen yhteistyölle Kokonaisuuden näkeminen Oma toiminta Aktiivinen osallistuminen tilaisuuksiin Asioiden esittäminen rakentavasti sisältäen myös korjausehdotuksen Oma toiminta Omasta työkyvystä huolehtiminen tarvittaessa avun pyytäminen Huolen puheeksi ottaminen myös työkaverin osalta Vapaat käytetään oman jaksamisen ylläpitämiseen Oma toiminta Oman ammattitaidon ylläpito/kehittäminen Aktiivisuus, avoin asenne TYÖYHTEISÖ - LIITTYMISEN TARVE Työyhteisön/REDU:n toiminta Yhteiset tilaisuudet (REDU, toimintayksikkö ja tiimit) toteutuksen periaatteet määritellään REDU-tasolla, mahdollistetaan osallistuminen Mallityönkuvausten/tehtävänkuvausten aukilukeminen tiedottaminen yhteisissä tilaisuuksissa ja nähtävillä ROKKI-intrassa Työtilaratkaisut raja-aitojen rikkomisessa Sovittelumallin jalkauttaminen ja tuki konfliktien käsittelyyn sekä osaaminen puuttua kiusaamiseen ja häirintään Uuden työntekijän työyhteisöön mukaan ottaminen ja perehdyttäminen (perehdyttämisen vastuuhenkilön nimeäminen) TYÖOLOT - TURVALLISUUDEN TARVE Työyhteisön/REDU:n toiminta Organisaatiorakenteen ja toimintamallien vakiinnuttaminen, toisiimme tutustuminen Perehdyttäminen turvallisuusohjeisiin ja koulutukset (mm. hopealuoti) Työympäristön riskien/uhkien ennakointi ja minimointi (mm. sisäilma) ARVOT, ASENTEET JA MOTIVAATIO - ARVOSTUKSEN TARVE Työyhteisön/REDU:n toiminta Yhteinen visio, avoin asioiden konkreettinen esiintuominen tilaisuuksissa, joissa on aito vaikuttamismahdollisuus lisäksi rehtorin ja/tai KY:n johtajan ajankohtaista info Skypessä kerran kk:ssa Luottamus, että jokainen hoitaa tehtävänsä sovitulla tavalla, vastuu ja tarvittavat valtuudet Esimies puuttuu tarvittaessa epäkohtiin TERVEYS JA TOIMINTAKYKY - PSYKOFYSIOLOGISET TARPEET Työyhteisön/REDU:n toiminta Työterveyshuollon sopimuksen avaaminen (mm. terveystarkastukset) epassi, valistusta ja motivointia, tietoa eri elämänkaaren vaiheista, mahdollisuus fyysisiin kuntotesteihin, kannusteet Työnkuormittavuuden vähentäminen Työnsuunnittelu, oman työn organisointi ja priorisointi, delegointi ja kalenterointi, 24/7 ei tarvitse olla tavoitettavissa, työkaveria autetaan mahdollisuuksien mukaan Työaikojen noudattaminen myös esimiesten täytyy noudattaa sekä oman jaksamisen että työntekijöiden kuormittumisen kannalta OSAAMINEN - ITSENSÄ TOTEUTTAMINEN Työyhteisön/REDU:n toiminta Kehityskeskusteluissa (tiimi/yksilö) osaamisen ennakointi ja -tarpeet Tiedottaminen osaamisen kehittämisen mahdollisuuksista ja tuesta Uusien mahdollisuuksien ja työtapojen löytäminen, työnkierto

31 30 (41) Taulukko 14. Työhyvinvoinnin roolit ja vastuut Työntekijä -huolehtii omasta terveydestä ja työkyvystä -ymmärtää oman roolin merkityksen muiden hyvinvoinnin kannalta -osallistuu omalta osaltaan työyhteisön ja työympäristön kehittämiseen ja hyvien olosuhteiden ylläpitämiseen -vastaa oman työn sujuvuudesta ja noudattaa yhteisiä pelisääntöjä Työsuojeluasiamies -osallistuu toimialuettaan koskevien työsuojeluasioiden käsittelyyn ja toteutukseen -huolehtii, että toimialueella noudatetaan työsuojeluun liittyviä ohjeita ja määräyksiä -ilmoittaa havaitsemistaan epäkohdista esimiehelle, työsuojeluvaltuutetulle ja työsuojelupäällikölle Pääluottamusmies -edustaa ammattiliittoon kuuluvia työntekijöitä, valvoo TES:n ja lakien noudattamista työpaikalla -huolehtii työntekijöiden oikeudenmukaisesta kohtelusta -tarvittaessa neuvoo ja tukee jäseniä työelämässä, sen muutos- ja ongelmatilanteissa -neuvottelee työnantajan kanssa henkilöstöä koskevista asioista Työhyvinvointitoimikunta -suunnittelee ja organisoi työhyvinvointi tukevia tapahtumia -suunnittelee työhyvinvointia tukevia palveluja ja tukitoimia -tiedotusvastuu tapahtumista, palveluista ja tukitoimista Henkilöstöpalvelut -henkilöstösihteeri neuvoo ja ohjaa palvelussuhdeasioissa, eri lomakkeissa ja tapaturmailmoituksissa -suunnittelija vastaa henkilöstöä koskevien suunnitelmien laadinnasta, henkilöstökyselystä ym. Työhyvinvoinnin roolit ja vastuut Lähiesimies -vastaa työn sujumisesta ja huolehtii työnteon edellytyksistä -tuntee työympäristön tilan ja kuormitustekijät -ennakoi ja poistaa turvallisuutta uhkaavat tekijät -seuraa työhyvinvointia edistävien toimenpiteiden toteutumisesta Työsuojeluvaltuutettu -edustaa työntekijöitä käsiteltäessä työsuojelun yhteistoiminnan asioita ja suhteessa viranomaisiin - perehtyy turvallisuus- ja terveysasioihin ja säädöksiin sekä kiinnittää osaltaan työntekijöiden huomion niihin -osallistuu tarkastuksiin -työntekijä voi pyytää hänet mukaan turvallisuutta ja terveyttä koskevien asioiden käsittelyyn YT-toimikunta - käsittelee -henkilöstön asemaan vaikuttavat muutokset ja mahd. palvelujen uudelleen järjestämisen periaatteet -suunnitelmat, jotka liittyvät henkilöstöön, sen kehittämiseen, tasaarvoiseen ja yhdenvertaiseen kohteluun ja sisäiseen tiedonvaihtoon -taloudellisista ja tuotannollisista syistä toimeenpantavat asiat Sisäilmatyöryhmä -käsittelee sisäilma-asioita REDU:n kaikkien kiinteistöjen osalta -koordinoi yhteydenottoja, arvioi haittavaikutuksia ja tekee päätökset mahd. jatkotutkimuksista -tiedotusvastuu sisäilma-asioissa Henkilöstöpäällikkö -yleinen neuvonta virka- ja työsuhdeasioissa -edustaa työnantajaa paikallis- ja selvittelymenettelyneuvotteluissa -YT-toimikunnan asioiden valmistelu ja henkilöstöraportointi Ylin johto -kehittää työhyvinvointia osana strategista johtamista -määrittää yleiset tavoitteet, toiminnan suunnan ja varaa tarvittavat resurssit -huolehtii työhyvinvoinnin edellytyksistä ja lakisääteisistä järjestelyistä Työsuojelupäällikkö -avustaa työnantajaa ja esimiehiä työsuojelun tehtävissä, yhteistyössä työntekijöiden ja työsuojeluviranomaisten kanssa sekä yhteistoiminnassa -toimii asiantuntijana opiskelijoiden työsuojeluasioissa -järjestää, ylläpitää ja kehittää työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa -osallistuu työsuojelutarkastuksiin Työsuojelutoimikunta - käsittelee -turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn vaikuttavia asioita -periaatteet, joilla vaarat/haitat selvitetään -käsittelee selvitysten tulokset ja muut seurantatiedot -työntekijöiden perehdytys/ohjaus ja sen järjestäminen -yllä olevien asioiden toteutumisen ja vaikutusten seuranta Työterveyshuolto -tarjoaa asiantuntijapalveluja -yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden kanssa ehkäisee työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia -tukee työntekijöiden työkykyä -parantaa työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta Osaamisen kehittämisen työryhmä -suunnittelee, arvioi ja kehittää osaamisen hallinnan ja kehittämisen yhteisiä linjauksia (sis. tasaarvo, yhdenvertaisuus ja osin työhyvinvointi)

32 31 (41) 9 TASA-ARVO - ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET Loka-marraskuussa 2016 REDUssa toteutettiin henkilöstökysely, jossa selvitettiin henkilöstön tyytyväisyyttä mm. tavoitteisiin ja tehtäviin, osaamiseen, johtamiseen, vuorovaikutukseen, ilmapiiriin sekä työoloihin liittyvistä asioista. Tasa-arvotarkastelun mahdollistamiseksi tulokset analysoitiin naisetmiehet-taustakysymyksen mukaan. Sukupuoli-kysymykseen ei ollut luottamuksellisuussyistä pakko vastata, joten vastaajien määrä oli hieman vähäisempi kuin henkilöstökyselyssä kokonaisuudessaan. Henkilöstökyselyn tulokset tasa-arvonäkökulmasta ja tulosten vertailu aikaisemman työolobarometrin tuloksiin: Kaiken kaikkiaan naiset olivat tyytyväisempiä asioihin kuin miehet. Samoin oli vuoden 2014 kyselyssä. Erot eivät tosin olleet kovin suuria. Työssä oppimalla osaamista oli kehittänyt noin 50% miehistä ja naisista molempina vuosina. Naiset olivat sen sijaan kehittäneet osaamistaan kokemuksesta oppimalla ja koulutuksissa huomattavasti miehiä enemmän (sekä vuonna 2014 että vuonna 2016). Tämä voi johtua osin siitä, että miehet eivät olleet käyneet lähiesimiehensä tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa kehityskeskustelua niin usein kuin naiset (miehistä 35 % ja naisista 54 % oli käynyt kehityskeskustelun). Sama ilmiö oli jo vuonna Kaikki ne esimiehet, jotka eivät käyneet virallisia tiimi- tai yksilökehityskeskusteluja, olivat miehiä. Miehet eivät kokeneet saavansa niin paljon palautetta ja tukea lähiesimieheltä tai tiimi-/ tutkintovastaavalta kuin naiset (miehistä tyytyväisiä noin 50% ja naisista 60%). Seksuaalisen häirinnän osalta sekä vuoden 2014 että vuoden 2016 ilmeni kaksi tapausta. Yhtä tapausta lukuun ottamatta häirinnät kohdistuivat miehiin. Erityisesti vuonna 2016 miehet nostivat esille, että joutuvat tekemään muiden töitä ilman että siitä on esimiehen kanssa sovittu (40% tyytyväisten osuus) ja heidän työ ja vapaa-aika ei ole niin hyvin tasapainossa kuin naisilla (tyytyväisten osuus miehet 60% ja naiset yli 70%). Vuoden 2016 henkilöstökyselyssä noin 90 % miehistä ja 85% naisista oli sitä mieltä, että sukupuolella ei ole ollut merkitystä uralla etenemiseen REDUssa työskenneltäessä. Tulos oli hieman laskenut vuoden 2014 tuloksesta. Edellisen tasa-arvosuunnitelman toteutuminen: Henkilöstökyselyn kehittämistyössä huomioitiin sukupuolten tasa-arvoon liittyvät kysymykset ja sukupuolivertailun raportointimahdollisuus. Työn ja perheen yhteensovittamisen tueksi on Osaamme-hankkeessa (ESR) laadittu ohjemateriaalia osana Muutos-Mahdollisuus-polkuja. Keväällä 2017 päivitettyihin polkuihin voi tutustua osoitteessa Kehityskeskustelukäytäntöjen kehittäminen tasa-arvonäkökulmasta siten, että myös miesten kehityskeskustelujen määrä nousisi, ei onnistunut. Sukupuolittain tehty palkkavertailu kaikkien henkilöstöryhmien osalta on esitetty vuoden 2015 ja 2016 henkilöstöraportissa (kokonaispalkoista laskettuna sisältäen vertailun lisistä). Vuoden 2016 vertailusta ilmenee, että suurimmat palkkaerot naisten ja miesten palkoissa on johdolla sekä valmennus- ja liikunnanohjaustehtävissä (miehillä korkeampi palkka).

33 32 (41) Osana työhyvinvointisuunnitelman osuuden valmistelua huomioitiin myös tasa-arvonäkökulma. Suunnitelman päivitys aloitettiin esimiesvalmennuksen yhteydessä ja viimeisteltiin henkilöstöä koskevien suunnitelmien kokonaisvalmistelussa. Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi muodostuvat henkilöstökyselystä nostettujen pitkän aikavälin kehittämistavoitteista sekä esimiesvalmennuksen yhteydessä tehdyistä täydennyksistä (taulukko 15). Taulukko 15. Kehittämistoimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi KEHITTÄMISTOIMENPITEET TASA-ARVONÄKÖKULMASTA Oma toiminta Työyhteisön/REDUn toiminta Oma toiminta tasa-arvoisesti Kaikille työntekijöille tasa-arvoinen kohtelu yhteiset pelisäännöt ja yhdenvertaisesti edistää tukevat asiaa ja vahvistaa toimintakulttuurimioiden erityisesti tasa-arvonäkökulma. Henkilöstön osaamista kehi- Kehityskeskustelukäytäntöjen kehittämistä jatketaan edelleen huotetään niin, että se vastaa eri asiakasryhmien todellisiin tarpeisiin ja kaikilla asiakkailla sukupuolesta riippumatta on mahdollista tulla opiskelemaan, työelämäpalveluihin, liikunta- ja urheilupalveluihin tai hyödyntää muita tarjolla olevia palveluja. Monikulttuurisuuden vaikutus tulevaisuuden työ- ja opiskeluyhteisöissä esim. naisten arvostus Edustus tasaisesti (esim. johtotehtävät, eri toimikunnat) Säännöllinen palkkavertailu henkilöstöryhmittäin myös jatkossa. KVTES:n TVA-arviointityöskentelyssä huomioidaan tasa-arvonäkökulma. 10 YHDENVERTAISUUS - ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET Yhdenvertaisuussuunnitelman (osa henkilöstöä koskevia suunnitelmia) tavoitteena on parantaa toiminnan yhdenvertaisuutta. Tavoitteen kannalta keskeisiä asioita ovat: syrjinnän tunnistaminen ja siihen puuttuminen toiminnan ja käytäntöjen yhdenvertaisuusvaikutusten arviointi ja yhdenvertaisuutta edistävien toimenpiteiden toteuttaminen osallisuuden lisääminen Loka-marraskuussa 2016 toteutetussa henkilöstökyselyssä tiedusteltiin henkilöstöltä näkemyksiä myös yhdenvertaisuuteen liittyvistä asioista. Lisäksi tulokset analysoitiin ikäryhmittäin, jotta voitaisi tarkastella mahdollista ikään liittyvää syrjintää. Tuloksista nousi esiin seuraavia asioita: Yli 60 % vastaajista oli sitä mieltä, että heidän toimipisteessä/yksikössä hyväksytään erilaisuus (vuonna 2014 tyytyväisyys oli yli 70%). Kokonaisuudessa tavoitteena ollutta 70 % tyytyväisten osuutta ei saavutettu, mutta yksikkökohtaisessa tarkastelussa oli eroja. Tyytyväisten osuus vaihteli 40-90%:n välillä. Noin puolet vastaajista oli sitä mieltä, että heidän ei pidä tehdä muiden työntekijöiden töitä ilman että siitä on esimiehen kanssa sovittu (vuonna 2014 tyytyväisyys oli 60%). Naiset olivat asian osalta tyytyväisempiä kuin miehet (naisista 60 % ja miehistä 40 % tyytyväisiä). Henkilöstöryhmäkohtaisessa tarkastelussa erityisesti opettajat sekä kiinteistöhuolto- ja virastomestaripalveluissa työskentelevät eivät ole tyytyväisiä asiaa. Ks. henkilöstöryhmistä yli puolet vastaajista on sitä mieltä, että heillä on liikaa töitä. Ikävertailussa tulokset olivat muuttuneet päinvastaiseen suuntaan vuoden 2014 tuloksista. Yli 58-vuotiaiden tyytyväisyys oli useissa kohdissa laskenut, kun puolestaan alle 30-vuotiaat olivat kaikkein tyytyväisin ikäryhmä. Toki huomioitava on, että alle 30-vuotiaiden vastaajamäärä on pieni. Esimerkkinä voisi mainita, että alle 30-vuotiaat vastaajat olivat ainut ryhmä, joka oli selkeästi tyytyväinen yhteisistä asioista viestintään.

34 33 (41) Yli 58-vuotiaiden tyytyväisyys oli laskenut erityisesti uusiin asioihin perehdyttämisen ja eri yksiköiden rooliin liittyvän tietoisuuden osalta. Myös työssäjaksamiseen, työilmapiiriin ja yksikön sisäiseen viestintään ei oltu niin tyytyväisiä kuin vuonna Työpaikkakiusaamista ilmeni vuotiaiden parissa aikaisempaa enemmän. Vastavuoroisesti muissa ikäryhmissä se oli vähentynyt tai sitä ei ilmennyt ollenkaan. Edellisen yhdenvertaisuussuunnitelman toteutuminen edistäminen Henkilöstörekrytoinnin yhteisiä käytäntöjä tarkennettiin yhdenvertaisuusnäkökulmasta Tarkennettiin perehdyttämiskäytäntöjä ja ohjeita REDUn kokonaiskuvan sekä palaute- ja vaikuttamiskanavien osalta Tavoitteena oli tarkastella kehittämistiimien ja työryhmien ikärakennetta osana tiimiorganisaation kehittämistä, jotta kaiken ikäisten näkemykset ja ideat tulisi paremmin huomioitua. Tavoiteltua tarkastelua ei ole tehty. Tehtävänkuvia on käyty läpi ja niitä on muokattu. Uuden toimintamallin ja reformin myötä tehtävänkuvien uudelleen kehittäminen ja päivitys jatkuvat. Osana työhyvinvointisuunnitelman osuuden valmistelua huomioitiin myös yhdenvertaisuusnäkökulma. Suunnitelman päivitys aloitettiin esimiesvalmennuksen yhteydessä ja viimeisteltiin henkilöstöä koskevien suunnitelmien kokonaisvalmistelussa. Toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi muodostuvat henkilöstökyselystä nostettujen pitkän aikavälin kehittämistavoitteista sekä esimiesvalmennuksen yhteydessä tehdyistä täydennyksistä (taulukko 16). Taulukko 16. Kehittämistoimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi Oma toiminta Erilaisuuden hyväksyminen /erilaisuus vahvuudeksi REDU = me, REDU ei ole yhtä kuin minä KEHITTÄMISTOIMENPITEET YHDENVERTAISUUSNÄKÖKULMASTA Työyhteisön/REDUn toiminta Samat pelisäännöt, ohjeistukset ja käytänteet kaikille työntekijöille edellyttää myös olemassa olevien ohjeistusten täsmennykset ja niihin liittyvän perehdyttämisen (mm. verkko-opetus, matkustaminen, oppilaitoksen autojen käyttö, työaikaan liittyvät käytännöt ja työajan tasoitukset) Ajantasaiset tehtävänkuvat työnkuormitus huomioiden, tarvittaessa työnkuvan uudelleen arviointi (esim. tiimiesimiehet) Tehtävänkuvat avoimiksi Yhdenvertaisuuden kehittäminen palkkauksessa (TVA) Palkitsemisjärjestelmä, pieni muotoinen palkitseminen hyvin suoritetusta työstä (esim. osaksi tuloskorttia) Digitaalisuus mahdollisuutena (opetus, kokoukset, tiimityö) Ikärakenne huomioon Keskinäinen arvostus, työparityöskentely, kokemuksen jakaminen. Työhyvinvointijohtamisen ja -suunnittelun erityisenä painopisteenä yli 58- vuotiaat työntekijät. Perheen ja työn yhdistäminen Työkuorma on tarkoituksenmukainen, kellokortti antaa joustoa, etätyömahdollisuus Esteettömyyden mahdollistaminen Henkilöstön osaamista kehitetään niin, että se vastaa eri asiakasryhmien todellisiin tarpeisiin ja kaikilla asiakkailla riippumatta etnisestä alkuperästä, uskonnosta, vakaumuksesta, iästä, vammasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta on mahdollista tulla opiskelemaan, työelämän kehittämispalveluihin, liikunta- ja urheilupalveluihin tai hyödyntää muita tarjolla olevia palveluita

35 34 (41) 11 MUUTOS-MAHDOLLISUUS-POLUT Lyhyesti Osaamme-hankkeessa (ESR) kehitetyt Muutos-Mahdollisuus-polut on tehty mm. REDUssa tehtävän kehittämistyön tueksi ja yksittäisen työntekijän oman työskentelymahdollisuuksien suunnittelun ja hyvinvoinnin tueksi. Ne eivät sellaisenaan ole REDUssa toteutettavaksi sovittuja käytäntöjä. Tarkempaa tietoa Muutos-Mahdollisuus-poluista osoitteesta: YT-toimikunta käsitteli kokouksessa vuorotteluvapaan myöntämistä vuonna Kuntatyönantajan ohje neuvoo välttämään vuorotteluvapaan myöntämistä yhteistoimintaneuvottelujen alusta siihen saakka, kunnes lomautukset ovat ohi tai irtisanottujen osalta ei ole enää takaisinottovelvollisuutta. YT-toimikunnassa sovittiin, että vuorotteluvapaita voitaisiin myöntää, mutta vapaan hakijan tulee itse ottaa riski, mikäli vuorotteluvapaakorvaus evätään hakijalta sen vuoksi, että työnantajalle on säädetty velvollisuus tarjota työtä lomautetulle, irtisanotulle tai takaisinottovelvollisuuden piirissä olevalle työntekijälle/viranhaltijalle. Ennen kuin vuorotteluvapaa myönnetään, vapaan hakijalle annetaan henkilöstöpalveluista neuvontaa vuorotteluvapaakorvaukseen liittyvästä riskistä. Keväällä 2016 laadittiin KVTES- ja TS-työntekijöille etätyöohje. Koulutuskuntayhtymässä on ohjeessa määriteltyjen henkilöstöryhmien mahdollista sopia etätyöoptiosta, jolloin työntekijä käyttää yksittäisen etätyöpäivän työtilanteen mukaan esimerkiksi tiettyä keskittymistä vaativaa työtehtävää varten tai työtilanteen mukaan on etätyössä osan päivää. Etätyöohje on luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut työajanseuranta ja etätyö. Ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen Ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn säilymisestä huolehtiminen, sen seuraaminen ja arviointi ovat osa REDUn työhyvinvoinnin linjauksia. Hyvä johtaminen sisältää työympäristön terveydellisten vaaratekijöiden kartoittamisen sekä tapaturmien ja työperäisten sairauksien ehkäisyn ja tarvittaessa kuntoutukseen ohjaamisen. Työterveyshuolto toimii myös ikääntyvien työntekijöiden työkykyyn liittyen yhteistyökumppanina sekä asiantuntijana. Työhyvinvoinnin kehitystä seurataan säännöllisesti ja korjaavien toimenpiteiden tekeminen on suunnitelmallista. Vuonna 2014 toteutetun henkilöstökyselyn tulosten mukaan yli 58-vuotiaan työntekijät olivat tyytyväisiä (yli 70 %) niin fyysiseen, henkiseen kuin sosiaaliseen työkykyyn. Heillä työ ja vapaa-aika oli tasapainossa keskenään ja heillä oli sopivasti töitä. He liikkuivat säännöllisesti ja pitivät huolta kunnostaan. Vuonna 2016 toteutetussa kyselyssä tyytyväisyys työssäjaksamiseen ja työkykyyn oli selvästi laskenut. Niin fyysisen, henkisen kuin sosiaalisen työkyvyn osalta tavoitetaso 70% jäi saavuttamatta. Liikkuminen ja kunnosta huolehtiminen säilyi vuoden 2014 tasolla. Osana Tystra-valmennusta kehitetään työhyvinvointijohtamista ja -suunnittelua. Erityisenä painopisteenä kehittämistyössä on yli 58-vuotiaiden työntekijöiden näkökulma. Vuonna 2018 kehityskeskusteluissa huomioidaan erityisesti työntekijöiden eri elämänvaiheet ja heidän niihin liittyvät toiveet/suunnitelmat suhteessa työelämään. Osaamme-hankkeessa (ESR) on kuvattu osana Muutos-Mahdollisuus-polkuja ikääntyville työntekijöille oma polkunsa. Polulla on esitelty käytännön tietoa eläkkeistä, perhe-eläke ja taloudellinen tuki sekä ohjeistusta, mikäli harkitset eläkettä. Lisätietoa keväällä 2017 päivitetyistä Muutos-Mahdollisuus-poluista osoitteesta:

36 35 (41) Työkyvyn heiketessä Kun työkyky alkaa heiketä, varhaisen tuen prosessin vaiheista tärkein on työkyvyn muutoksen mahdollisimman aikainen havaitseminen. Tukitoimien vaikutus on sitä tehokkaampi, mitä varhaisemmassa vaiheessa työkyvyn muutoksen aiheuttaneisiin seikkoihin päästään vaikuttamaan. Toinen tärkeä tekijä on asian puheeksi ottaminen välittömästi havainnon jälkeen. Linjaukset toimintamallista, kun työkyky heikkenee, on kirjattu Menettelytapaohje varhaisen tuen mallin käyttöönotto ja työkyvyn seurantaa ja sairauspoissaoloja koskevia ohjeita (ROKKI-intra henkilöstöpalvelut virka- ja toimivapaat). Osana työkyvyn varhaista tukea REDUssa kehitetään vuoden 2018 aikana korvaavan työn mallia. Korvaavalla työllä tarkoitetaan sitä, että estyttyään tapaturman tai sairauden vuoksi tekemään tavallisia työtehtäviään työntekijä kykenee terveyttä vaarantamatta tekemään väliaikaisesti jotakin muuta työtä REDUssa. Tämä voi olla myös omaa työtä muokattuna. Korvaavaa työtä käytetään eri tilanteissa kuin Kelan osasairauspäivärahaa tai Kevan ammatillista kuntoutusta. Osaamme-hankkeessa (ESR) on kuvattu osana Muutos-Mahdollisuus-polkuja työkyvyn heiketessä -polku. Polkuun on koottu ohjeita ja tietoa työkyvyn ennakoinnista, tietoa eri ratkaisuista työkyvyn heiketessä ja mahdollisuuksista jatkaa työelämässä terveydellisistä rajoitteista huolimatta. Lisätietoa keväällä 2017 päivitetyistä Muutos-Mahdollisuus-poluista osoitteesta: Työn ja perheen yhteensovittaminen Perheystävällisyys tarkoittaa työelämässä sekä asenteita että tekoja, joilla on myönteisiä vaikutuksia perheiden arkeen ja hyvinvointiin. Perheystävällisellä työpaikalla otetaan huomioon työntekijöiden perhetai muusta elämästä nousevia tarpeita. Vastuu hyvien perheystävällisten käytäntöjen toteutumisesta on molemmilla: sekä työnantajilla että työntekijöillä. Kyse voi olla toivotun osa-aikatyön tekemisen mahdollisuuksista, lyhennetystä työajasta, erilaisista työhön ja työaikoihin liittyvistä järjestelyistä, kuten työvuorojen sopimisesta, liukuvasta työajasta, mahdollisuuksista käyttää perhevapaita ja palata sujuvasti perhevapaalta takaisin töihin. Osaamme-hankkeessa (ESR) on kuvattu osana Muutos-Mahdollisuus-polkuja työn ja perheen yhteensovittaminen -polku. Polkuun on koottu ohjeita ja tietoa perheystävällisestä työpaikasta, perhevapaista sekä esimerkkejä perhevapaiden käytöstä. Lisätietoa keväällä 2017 päivitetyistä Muutos-Mahdollisuus-poluista osoitteesta: Työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuuden tukeminen Osana YT-menettelyn mukaisia toimenpiteitä on laadittu työllistymistä tukeva toimintasuunnitelma. Suunnitelma ja kaikki YT-menettelyn tiedotteet ja pöytäkirjat ovat luettavissa muutosintrassa osoitteessa: Osaamme-hankkeessa (ESR) on kuvattu osana Muutos-Mahdollisuus-polkuja organisaatiomuutokset - polku. Polkuun on koottu tietoa muuttuvasta työelämästä, muutosturvasta, yhteistoiminnasta, irtisanomisesta ja lomauttamisesta. Lisätietoa keväällä 2017 päivitetyistä Muutos-Mahdollisuus-poluista osoitteesta Työsopimuslain muutosten myötä REDUlla on velvollisuus tarjota tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä irtisanotulle työntekijälle tai viranhaltijalle mahdollisuus osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään ns. muutosturvavalmennukseen. Valmennus voi olla myös REDUn sisäistä koulutusta. Tämä velvollisuus ei koske jo käytyjä YT-neuvotteluja, mutta on tarvittaessa huomioitava tulevaisuudessa. Valmennuksen tarkempi sisältö suunnitellaan vuoden 2018 aikana.

37 36 (41) Lakimuutosten myötä REDU järjestää irtisanotulle työntekijälle tai viranhaltijalle työterveyshuollon kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Lisäksi työnantajan takaisin ottovelvollisuuden kestoaika lyheni neljään kuukauteen nykyisestä yhdeksästä kuukaudesta. Työsuhteen kestettyä 12 vuotta takaisinottoaika on kuitenkin kuusi kuukautta. 12 TYÖYHTEISÖN VIESTINTÄ Työyhteisön viestintä on vuorovaikutusta, ei ainoastaan yksisuuntaista tiedon siirtoa. Viestintä kuuluu kaikkiin toimintoihin ja prosesseihin. Se ei ole erillinen toimintonsa. Viestintätaitoja ja viestinnän merkityksen ymmärtämistä vaaditaan työyhteisön kaikilta jäseniltä. Viestintä on myös jokaisen työväline ja johtamisen keino. Viestintä on työyhteisölle voimavara, ja se tukee työyhteisön perustehtävän toteutumista Tavoitteena on, että asioita käsitellään avoimesti ja vuorovaikutteisesti. Osallistuminen ja vaikuttaminen ovat mahdollista jokaiselle työntekijälle, ja jokainen kantaa myös vastuunsa viestittäen yhteisten tavoitteiden mukaisesti. Ajantasatieto on koko ajan saatavilla ja sitä tarvitsevien hyödynnettävissä. Työyhteisön viestinnän kanavia ovat muun muassa puhelinsoitot, tapaamiset, keskustelut ja kahvittelut perehdytys ja työhön liittyvä ohjaus tiimityö ja henkilöstöpalaverit palautteen antaminen ja vastaanottaminen sekä kehityskeskustelut ROKKI-intra, viikkotiedote, sähköposti, Skype, verkkopohjaiset yhteistyöalustat REDUn www-sivut ja sosiaalisen median kanavat workshopit, kehittämispäivät, koulutukset, muut yhteiset tilaisuudet jne. rehtorin ja/tai KY:n johtajan ajankohtaiskatsaukset, toimintayksikkökierrokset, henkilöstökyselyn käsittelytilaisuudet koulutuspäälliköiden, pedagogisten suunnittelijoiden ja tiimien välisiä reformi-infoja myös niin, että infoissa huomioidaan substanssin erityisvaatimukset lyhyet infot sekä tiedotus- ja keskustelutilaisuudet 13 PALAUTTEET JA ARVIOINTI Jokainen meistä on oman työnsä laatupäällikkö!. Jokainen työntekijä toteuttaa osaltaan REDUn perustehtävää ja vastaa oman työnsä ja vastuualueensa toiminnan laadukkuudesta. Lisää toimintajärjestelmälinjauksista osoitteesta: Suunnitelmassa kuvattuja prosesseja arvioidaan REDUn toimintajärjestelmän linjausten ja laatuympyrän mukaisesti. Henkilöstöprosessien palaute ja arviointi Tavoitteena on, että jokainen työntekijä käy joko yksilö-, tiimi tai ryhmäkehityskeskustelun esimiehensä tai niin sovittaessa tiimiesimiehen kanssa vähintään kerran vuodessa. Henkilöstökysely toteutetaan koko henkilöstölle kahden vuoden välein. Seuraava henkilöstökysely toteutetaan syysloman jälkeen Henkilöstökyselyn lisäksi sisäisiltä asiakkailta pyydetään palautetta sisäisten palvelujen kyselyn kautta kahden vuoden välein. Henkilöstön suorituskykyyn liittyviä tavoite- ja tulosmittareita seurataan osana REDUn tuloksellisuuden seurantaa.

38 37 (41) Henkilöstöraportti tehdään kerran vuodessa. Se valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin tilinpäätös. Henkilöstöpalveluilla on käytössään oma tarkennettu yleispalautejärjestelmä. Lisäksi toteutetaan säännöllisesti itsearviointeja ja osallistutaan kansallisiin arviointeihin. Yllä olevan lisäksi työhyvinvointiin ja työsuojeluun liittyvät palautteet ja arvioinnit työn vaarojen ja riskien arviointi terveellisyyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin tarkastus oppilaitoksessa työterveyshuollon työpaikkaselvitykset aluehallintoviraston tekemät työsuojelutarkastukset ja seurantatarkastukset kemikaalikatselmukset palotarkastukset työsuojeluun liittyvät sisäiset tarkastukset läheltä piti -ilmoitukset Palaute- ja arviointitietojen käsittelyyn ja niiden pohjalta tapahtuvaan keskusteluun osallistuu koko henkilöstö. Työsuojeluun liittyvät arvioinnit voidaan käsitellä pienemmässä mittakaavassa johdon, eri vastuuhenkilöiden ja työsuojelutoimikunnan kanssa, mikäli arviointi kohdistuu vain johonkin tiettyyn osa-alueeseen. Yhteisen vuoropuhelun ja palaute- ja arviointitiedon analysoinnin perusteella uudet ja/tai päivitetyt linjaukset suunnitelmiin prosessien kehittäminen ja parantaminen muutokset toimintakulttuuriin ja tapoihin Arviointien ja palautteiden vaikuttuvuuden seurannasta vastaa REDUn johto, osaamisen kehittämisen työryhmä, yhteistyötoimikunta ja työsuojeluorganisaatio. Dokumentointi Dokumentointi antaa konkreettista tietoa henkilöstöprosessien, työhyvinvoinnin ja työsuojelun tasosta ja niiden kehittymisestä. Lisäksi dokumentoinnilla voidaan osoittaa viranomaisille lainsäädännön vaatimusten täyttyminen. Suunnitelmat ja ohjeet sekä eri toimikuntien muistiot löytyvät ROKKI-intrasta. Oppilaitosturvallisuuteen, työturvallisuuteen ja työsuojeluun liittyvät asiat ja dokumentit on koottu REDU:n turvallisuussivustolle. Sivuston suora osoite on Palautteiden ja arviointien tulokset löytyvät henkilöstöprosessien osalta ROKKI-intrasta. Lisäksi työhyvinvoinnin ja työsuojelun palautteet ja arvioinnit tullaan kokoamaan selkeästi ROKKI-intraan työsuojelun arvioinnit ja tarkastukset -otsikon alle. Lisäksi myös työhyvinvoinnin ja työsuojelun arvioinneista ja tarkastuksista nousseet kehittämistoimenpiteet kootaan yhteen paikkaan, josta niiden toteutumista on helpompi seurata. Yksityisyyden suoja ja arviointien julkistamismahdollisuudet huomioidaan valmistelussa.

39 38 (41) LÄHTEET Ajanko, S Moninaisuuden johtaminen - ytimessä johtajan itsetuntemus. Saarijärvi: Saarijärven Offset Oy. Autio, H-L, Huhta L., Leinonen M. & Uosukainen K Ohjeet tasa-arvosuunnitelman tekemiseen. KEVA, Eläkeuudistusinfo. Koulutusmateriaali Kuntatyönantajat, Ajankohtaista työmarkkinoilla - mikä muuttuu 2017? Koulutusmateriaali Kuntatyönantajat, Osaamista ennakoimaan! Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt Kuntatyönantajat, Henkilöstövoimavarojen arviointi. Suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Kuntatyönantajat, Osaamista kehittämään. Periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen. Opetushallitus, Osaamisperusteisuus todeksi askelmerkkejä koulutuksen järjestäjille. TUTKE 2 toimeenpanon tukimateriaali. Opetus- ja kulttuuriministeriö, Ammatillisen koulutuksen reformin tilannekatsaus. Arviointituloksista kehittämiseen -työseminaari Opetus- ja kulttuuriministeriö, Ammatillisen koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien kriteerit Opitaan yhdessä hanke, Opas meille kaikille oppimisesta työelämässä. Osaamme-hanke (ESR), Osaa-uudistu -käsikirja. Osaamme-hanke (ESR), Muutos-Mahdollisuus-polut. (päivitetty kevät 2017) Otala, L Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Porvoo: WS Bookwell Oy. Paaso, A. & Korento K Osaava opettaja Toisen asteen ammatillisen koulutuksen opetushenkilöstön osaaminen. Loppuraportti. Pekkarinen, L. & Haapakoski, S Korvaava työ kunta-alalla - toimintatavan suunnittelu ja käyttö. Kevan tutkimuksia 2/2017. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä, Toimintajärjestelmäkuvaus. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä, Ammatillisen koulutuksen reformi - Vaikutuksia Rovaniemen koulutuskuntayhtymälle. Tiedotustilaisuus henkilökunnalle Rovaniemen koulutuskuntayhtymä, Osaamisen kehittämisen malli (OPH:n rahoittama TUTKEOPE2015- hanke) Rovaniemen koulutuskuntayhtymä, Reformin toimeenpanoon valmistautuminen. Suunnittelutilanne Rovaniemen koulutuskuntayhtymä, REDU 2030 Visio, arvolupaus ja perustehtävä alkaen. Sisäasiainministeriö, Yhdenvertaisuussuunnittelun opas. Skurnik-Järvinen, H Työpaikan henkilöstösuunnitelmat käytännönläheisesti. Tammilehto, M Ammatillisen koulutuksen reformi - ehdotukset suuntaviivoiksi. Opetus- ja kulttuuriministeriön työpaja

40 39 (41) Työmarkkinajärjestöt, Työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteinen malli henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseksi. Työterveyslaitos, Toimiva työyhteistyö. (luettu ) Työturvallisuuskeskus TTK, Työturvallisuus ja työterveys työpaikalla. Painojussit Oy. Työturvallisuuskeskus TTK, Työhyvinvoinnin portaat -työkirja. Edita Prima Oy. Työturvallisuuskeskus TTK, Työyhteisöviestinnällä hyvinvointia.

41 0 (41) Liite 1. Kehittämiskohteet henkilöstökyselyn osa-alueiden mukaan (vihreä=toteutunut, musta=toimenpiteet meneillään, punainen=ei ole aloitettu/toteutettu)