HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT SUUNNITELMAT

Transkriptio

1 YTT ja Johtoryhmä ja Osaamisen johtamisen tiimi ja Hallitus HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT SUUNNITELMAT Henkilöstösuunnitelma Osaamis- ja koulutussuunnitelma Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma Yhdenvertaisuussuunnitelma Versio 0.5 Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto Lapin urheiluopisto Rovaniemen koulutuskuntayhtymän yhteiset palvelut

2 2 (40) Sisällysluettelo 1 JOHDANTO Tavoitteet yleisellä tasolla Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet ja niihin vastaaminen Henkilöstöä koskevat tunnusluvut OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN ENNAKOINTI HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN PEREHDYTTÄMINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä henkilöstöryhmittäin Osaamisen kehittämisen linjaukset Osaamisen kehittämisen tavoitteet ja tavat Kehityskeskustelut Osaamisen kehittämisen tukeminen Osaamis- ja koulutussuunnitelma henkilöstöryhmittäin Yhteiset osaamisalueet Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelma Opetuksen tuen osaamis- ja koulutussuunnitelma Johdon osaamis- ja koulutussuunnitelma Muiden henkilöstöryhmien osaamis- ja koulutussuunnitelma PALVELUSSUHDEASIAT TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSUOJELU TASA-ARVO ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET YHDENVERTAISUUS ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET MUUTOS-MAHDOLLISUUS-POLUT YHTEISÖVIESTINTÄ PALAUTTEET JA ARVIOINTI LÄHTEET... 40

3 3 (40) 1 JOHDANTO 1.1 Tavoitteet yleisellä tasolla Henkilöstöä koskevat suunnitelmat kattavat Rovaniemen koulutuskuntayhtymän tulosalueet (Lapin ammattiopisto, Lapin matkailuopisto ja Lapin Urheiluopisto) sekä yhteiset palvelut, joita ovat hallintopalvelut, aluevaikuttavuuspalvelut, ammattikoulutuspalvelut, tietohallintopalvelut ja kiinteistöpalvelu. Rovaniemen koulutuskuntayhtymän omistama Santasport Finland Oy laatii omat henkilöstöä koskevat suunnitelmat, jotka pohjautuvat koulutuskuntayhtymän vastaaviin suunnitelmiin. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat linkittyvät Koulutuskuntayhtymän perustehtävään, visioon ja strategiaan 2015 sekä muihin Koulutuskuntayhtymän toimintaa linjaaviin suunnitelmiin (mm. OPS:n yhteinen osa, pedagoginen ohjelma, työhyvinvointisuunnitelma ja hyvinvointisuunnitelma, luonnos). Henkilöstöä koskevat suunnitelmat sisältävät (kuvio 1): henkilöstösuunnitelma linjataan osaamisen hallinnan ja henkilöstöhallinnon osa-alueet ja prosessit sekä niin liittyvät toimintamallit osaamis- ja koulutussuunnitelma luodaan katsaus koulutuskuntayhtymän henkilöstöön ja sen osaamiseen sekä esitetään arvio seuraavan vuoden aikana tapahtuvista muutoksista ja niiden aiheuttamista osaamis- ja koulutustarpeista henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma edistetään tasa-arvon toteutumista koulutuskuntayhtymässä (arvioidaan tasa-arvon toteutumista ja määritellään tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi). Tasa-arvoon liittyvä tavoitteet ja toimenpiteet nostetaan esiin omana kappaleena ja lisäksi tasa-arvonäkökulmaa arvioidaan osa-alueiden prosessien yhteydessä. yhdenvertaisuussuunnitelma - parannetaan koulutuskuntayhtymän toiminnan yhdenvertaisuutta (arvioidaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja määritellään tavoitteet ja toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi). Yhdenvertaisuuteen liittyvä tavoitteet ja toimenpiteet nostetaan esiin omana kappaleena ja lisäksi yhdenvertaisuusnäkökulmaa arvioidaan osa-alueiden prosessien yhteydessä. Kuvio 1. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat

4 4 (40) Neljä suunnitelmaa päätettiin yhdistää samoihin kansiin koulutuskuntayhtymän johtoryhmän kokouksessa ja YT-toimikunnan kokouksessa. Tavoitteena on, että osaamisen johtamisen lakisääteiset suunnitelmat muodostaisivat tarkoituksenmukaisen kokonaisuuden, joka edesauttaa niihin liittyvien prosessien kokonaisvaltaisempaa hallintaa ja toteuttamista. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat hyväksyy koulutuskuntayhtymän johtoryhmän ja YTtoimikunnan lausunnon jälkeen koulutuskuntayhtymän hallitus. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat ovat voimassa koulutuskuntayhtymän hallituksen hyväksymispäivästä lähtien. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien laatiminen koordinoidaan henkilöstöpalveluista. Suunnitelmien laatimiseen osallistuivat johtoryhmän ja YT-toimikunnan lisäksi osaamisen johtamisen tiimi, toimipistejohtavat, päälliköt sekä tiimi- ja tutkintovastaavat. Suunnitelmien hyväksymisen jälkeen niihin liittyvät prosessit ja toimenpiteet käydään läpi johdon ja lähiesimiesten yhteisessä koulutustilaisuudessa. Koko henkilöstön kanssa linjauksista keskustellaan esimiesten johdolla henkilöstökokouksissa ja tiimipalavereissa sekä henkilöstöpalveluiden pitämissä koulutustilaisuuksissa, rastiratainfoissa jne. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat ja niihin liittyvät tarkemmat ohjeistukset ovat luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien toteutumista seurataan koulutuskuntayhtymätasolla johtoryhmissä, osaamisen johtamisen tiimissä sekä YT-toimikunnassa sekä tulosalueilla johtotiimeissä. Henkilöstösuunnitelma päivitetään vuosittain. 1.2 Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet ja niihin vastaaminen Keväällä 2014 toteutettiin koulutuskuntayhtymässä dialoginen strategiatyö, johon osallistui koko henkilöstö. Koulutuskuntayhtymän valtuusto hyväksyi uuden strategian kokouksessa. Opetus- ja kulttuuriministeriön tekemät leikkauspäätökset, jotka koskevat opiskelijamäärien ja yksikköhintojen leikkauksia sekä indeksikorotusten jäädyttämistä ovat vaikuttaneet ja vaikuttavat Koulutuskuntayhtymän toimintaan vuosien aikana. Tästä johtuen koulutuskuntayhtymässä toteutettiin kevään 2014 aikana yhteistoimintaneuvottelut liittyen toiminnan ja talouden sopeuttamiseen vuosille Yhteistoimintaneuvottelut päättyivät YT-neuvottelujen päätyttyä henkilöstövaikutuksista todettiin, että mahdollisten irtisanomisten ja osa-aikaistamisten määrä on korkeintaan 30 henkilötyövuotta vuosien aikana. Suomessa ammatillisen peruskoulutuksen tutkintouudistuksen tavoitteena on siirtyä tiede- ja oppiainelähtöisestä opiskelusta kohti ammatillista opiskelua, joka perustuu työelämän toimintaan ja tarpeisiin. Tutkintouudistus tuo mukanaan paljon muutoksia mm. opettajan työhön ja sen myötä vaateita opettajan osaamisen kehittämiselle. Opettajan roolissa ja opettajan työssä keskeistä on se opetus ja ohjaus, jota opiskelija tarvitsee osaamisen hankkimiseksi. Opiskelussa hyödynnetään avoimia oppimisympäristöjä. Opettamisen ja arvioinnin lähtökohtana tulee olla osaaminen ja sen saavuttamisen tukeminen. Toiminnassa ei ole enää aikaan sidottua perinteistä opettamisen käsitystä. Koulutuskuntayhtymässä on lukuvuoden aikana mittava kehittämistyö ammatillisen koulutuksen kehittämiseksi säädösmuutosten ja opetushallinnon ohjeiden mukaisesti. Lapin ammattiopisto, Lapin matkailuopisto ja Lapin urheiluopisto tarkistavat kaikkien tutkintojen osalta opetussuunnitelmat. Tavoitteena on, että perustutkintojen

5 5 (40) opetussuunnitelmat valmistuvat mennessä ja Valma- ja Telmaopetussuunnitelmat maaliskuussa Ammatillisen peruskoulutuksen uudet säädökset tulevat voimaan , ja ne koskevat sekä jatkavia että aloittavia opiskelijoita. Toisen asteen koulutuksen järjestämisluvat uudistetaan vuoden 2017 alusta lukien. Rakenteelliseen uudistamiseen kytkeytyy kiinteästi rahoitus- ja säätelyjärjestelmän uudistaminen. Uusien lupien myöntämisessä korostuvat koulutustarve, laatu, vaikuttavuus ja tehokkuus sisältäen vaateen pätevästä henkilöstöstä. Koulutuskuntayhtymän jäsenkunnat ovat syksyllä 2014 hyväksyneet uuden koulutuskuntayhtymän perussopimuksen. Perussopimuksen muutos koskee kuntayhtymän jäsenkuntia. Muutoksella kuntayhtymän jäsenkunnat ovat hyväksyneet Kemijärven kaupungin mukaan tulon kuntayhtymään ja Itä-Lapin ammattiopiston toiminnan siirtämisen kuntayhtymään alkaen toimintansa aloitti Rovaniemen koulutuskuntayhtymän omistama Santasport Finland Oy, jonka päätoimiala on liikunta- ja urheilupalvelut sekä niihin liittyvät tapahtumat ja muut palvelut. Lapin Oppisopimuskeskus liitettiin osaksi Lapin ammattiopistoa alkaen. Koulutuskuntayhtymän kiinteistöstrategia 2020 hyväksyttiin Koulutuskuntayhtymän valtuuston kokouksessa. Koulutuskuntayhtymän hallituksen hyväksymässä talousarviossa vuodelle 2015 laadullisiksi tavoitteiksi priorisoitiin: Tavoite 1: Koulutustehtävässä onnistuminen Tavoite 2: Ammatillisen peruskoulutuksen opetussuunnitelmien uudistaminen Tavoite 3: Kemijärven ammattikoulutustoiminnan integrointi osaksi koulutuskuntayhtymää Tavoite 4: Toimintajärjestelmän toimivuuden arviointi ja parantaminen Tavoite 5: Työhyvinvointisuunnitelman toteuttaminen Tavoite 6: Järjestämislupien hakeminen Tavoite 7: Erityinen kehittämistehtävä (kahdeksan perustutkintoa) Tavoite 8: Kiinteistöstrategian toteuttaminen Tavoite 9: Rahoituspohjan laajentaminen Tavoite 10: Talousstrategian laatiminen

6 6 (40) 1.3 Henkilöstöä koskevat tunnusluvut Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä on otetun raportin mukaan yhteensä 695 työntekijää (huom, sis. Itä-Lapin ammattiopistosta tulleet henkilöt, Santasport Finland Oy:hyn siirtyneet henkilöt sekä palvelussuhteen keskeytykset taulukon 1 mukaisesti). Vuonna 2014 koulutuskuntayhtymässä oli tilanteen mukaan 711 työntekijää. Tällöin Itä-Lapin ammattiopiston toimintaa ei oltu vielä siirretty Rovaniemen koulutuskuntayhtymään. Kuviossa 2 on esitetty henkilöstömäärän kehitys tulosalueittain vuosina 2014 ja Koulutuskuntayhtymän yhteisiin palveluihin kuuluvat hallintopalvelut, ammattikoulutuspalvelut, aluevaikuttavuuspalvelut, tietohallintopalvelut ja kiinteistöpalvelu. Taulukoissa hallintopalveluita, ammattikoulutuspalveluita, aluevaikuttavuuspalveluita ja tietohallintopalveluita on käsitelty yhdessä. Kiinteistöpalvelua on käsitelty erikseen. Lapin ammattiopiston henkilöstömäärässä vuonna 2015 on huomioitava Kemijärven toimipisteen ja Lapin Oppisopimuskeskuksen liittäminen osaksi Lapin ammattiopistoa. Hallinto-, aluevaikuttavuus-, ammattikoulutus- ja tietohallintopalveluiden henkilöstömäärään vaikuttaa kaikkien opinto- ja toimistosihteereiden, markkinointi- ja viestintäsuunnittelijoiden sekä aikuiskoulutuksen suunnittelijan keskittäminen hallinnollisesti ammattikoulutuspalveluihin (yhteensä 22 työntekijää). Santasport Finland Oy aloitti toimintansa vuoden 2015 alusta, joten vertailua vuoteen 2014 ei voida sekä perustetun yhtiön että Lapin Urheiluopiston osalta tehdä. Henkilöstömäärät vuosina 2014 ja 2015 Lapin ammattiopisto* Lapin matkailuopisto Lapin Urheiluopisto Santasport Finland oy Kiinteistöpalvelu Hallinto-, alue- ja amm.k. ja tietohallintopalvelut * Lapin ammattiopiston vuoden 2015 henkilöstömäärä sis. Lapin Oppisopimuskeskuksen ja Kemijärven toimipisteen (myös marata-alalla työskentelevät henkilöt) Kuvio 2. Henkilöstömäärät tulosalueittain/yksiköittäin vuosina 2014 ja 2015 Taulukossa 1 on esitetty palvelussuhteen keskeytykset tulosalueittain ja keskeytysten syyt (tilanne ). Keskeytyksiin ei ole laskettu vuosilomia, palkallisia merkkipäiviä, lyhyitä sairauslomia jne. Keskeytyksiin ei ole myöskään laskettu työskentelemistä omassa organisaatiossa muissa työtehtävissä, koska ks. henkilöt huomioitiin vain ker- lkm

7 7 (40) ran voimassa olevan työsuhteen osalta koontia tehdessä. Suurin osa keskeytyksistä johtui äitiys-, vanhempain- tai hoitovapaista tai opinnoista. Koulutuskuntayhtymätasolla keskeytyksiä oli yhteensä 21. Vastaava luku vuonna 2014 oli yhteensä 39. Taulukko 1. Palvelussuhteen keskeytykset TULOSALUE/YKSIKKÖ PALVELUSSUHTEEN KESKEYTYKSET ( ) Toisen tehtävän hoito Sairausloma (yli viikon) Kuntoutus Äitiys-, vanhempain, hoitovapaa Yksityisasiat (palkaton) Opinnot Yhteensä Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto 1 1 Lapin Urheiluopisto Santasport Finland Oy Hallinto-, alue- ja amm.k. ja tietohallintopalvelut 0 Kiinteistöpalvelu RKK Yhteensä Kuviossa 3 on esitetty vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus tulosalueittain tilanteen mukaisesti. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus tulosalueittain Lapin matkailuopisto Lapin Urheiluopisto Santasport Finland Oy Hallinto-, alue-, amm.k. ja tietohallintopalvelut Kiinteistöpalvelu Lapin ammattiopisto Kiinteistöpalvelu Hallinto-, alue-, amm.k. ja tietohallintopalve lut 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Santasport Finland Oy Lapin Urheiluopisto Lapin matkailuopisto Lapin ammattiopisto määräaikainen vakinainen määräaikainen vakinainen Kuvio 3. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus tulosalueittain ( )

8 8 (40) Taulukossa 2 on esitetty Koulutuskuntayhtymän henkilöstön määrä toimipisteittäin/yksiköittäin sekä sen jakautuminen määräaikaisiin ja vakinaisiin työntekijöihin (raportti ). Lapin Urheiluopiston lukuihin ei ole huomioitu sivuvirassa toimivia henkilöitä. Vuonna 2015 sivuvirassa toimivia ohjaajia oli Lapin Urheiluopistolla yhteensä 15 (tilanne ). Vuonna 2014 sivuvirassa toimivia liikunnanohjaajia, ohjaajia tai valmentajia oli yhteensä 18 (tilanne ). Taulukko 2. Henkilöstön määrä toimipisteittäin/yksiköittäin sekä jakautuminen määräaikaisiin ja vakinaisiin. Toimipiste/yksikkö määräaikainen vakinainen Kaikki yhteensä LAMO, Levi-Instituutti LAMO, Toripuistikko LAMO, yhteiset 1 1 Lapin matkailuopisto yhteensä LAO, Jokiväylä LAO, Jänkätie LAO, Kairatie/Teknotie LAO, Kemijärvi LAO, Metsäruusu LAO, Porokatu LAO, Sodankylä LAO, Oppisopimuskeskus LAO, yhteiset 2 2 Lapin ammattiopisto yhteensä Santasport Finland, Lappi Areena 8 8 Santasport Finland, Liikuntapalvelut Santasport Finland Oy yhteensä UOPI, Hiihtomajantie Lapin Urheiluopisto yhteensä Hallinto-, alue- ja amm.k., tietoh.palvelut Kiinteistöpalvelu RKK Yhteiset palvelut yhteensä KAIKKI YHTEENSÄ * LAO Kemijärvi sis. myös Kemijärven toimipisteessä marata-alalla työskentelevät henkilöt Kuviossa 4 on seurattu määräaikaisten työntekijöiden prosentuaalista kehittymistä vuosina 2014 ja 2015 tulosalueittain. Santasport Finland Oy aloitti toimintansa vuoden 2015 alusta, joten vertailua vuoteen 2014 ei voida sekä perustetun yhtiön että Lapin Urheiluopiston osalta tehdä. Määräaikaisen henkilöstön prosentuaalinen määrä oli laskenut kaikilla tulosalueilla lukuun ottamatta hallinto-, aluevaikuttavuus-, ammattikoulutus- ja tietohallintopalveluita. Siellä määräaikaisuuksia kasvu johtui projektihenkilöstön määrän kasvusta sekä ammattikoulutuspalveluissa tapahtuneista muutoksista (ks. aik.). Määräaikaisten työsuhteiden määrän arvioidaan vähenevän entisestään johtuen YTmenettelyn mukaisista toimenpiteistä. Määräaikaisissa työsuhteissa huomioidaan, että määräaikaisen palvelussuhteen perusteena pitää olla lainsäädännön mukainen perusteltu syy. Mikäli lainsäädännön mukaista perustetta ei ole ja työ on pysyvää, kyseeseen tulee toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde.

9 9 (40) Kuvio 4. Määräaikaisen henkilöstömäärän vertailu vuosina 2014 ja 2015 Taulukossa 3 on esitetty henkilöstön jakautuminen eri henkilöstöryhmiin sekä sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin. Lisäksi kuviossa 5 on esitetty prosentuaalinen sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin. Henkilöstöryhmittelyssä on käytetty henkilöstökyselyn yhteydessä hyväksyttyä henkilöstöryhmäjaottelua lukuun ottamatta johtoa. Johtoon kuuluvat kuntayhtymän johtaja, kehitysjohtaja, rehtorit, toimitusjohtaja, toimipistejohtajat sekä oppisopimusjohtaja. Päälliköihin kuuluvat kaikki päällikkö -nimikkeellä toimivat mm. henkilöstöpäällikkö, talouspäällikkö, tiimipäälliköt, kiinteistöpäällikkö, ravitsemispalvelupäällikkö ja projektipäälliköt. Suurin henkilöstöryhmä on opettajat. Opettajiin luokiteltiin kaikki lehtori, opettaja tai kouluttaja nimikkeellä toimivat henkilöt. Toiseksi suurin henkilöstöryhmä oli asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelutehtävissä toimivat henkilöt. Heihin kuuluvat mm. suunnittelijat, vastaavat, koordinaattorit ja koulutustarkastajat. Kolmanneksi suurin henkilöstöryhmä on asiakas- ja tukipalveluissa työskentelevät henkilöt, joita ovat mm. sihteerit, virkailijat, myyjät, asiakasneuvojat, assistentit, IT-tukihenkilöt ja arkistonhoitaja. Neljänneksi suurin henkilöstöryhmä on ravitsemispalveluissa työskentelevät henkilöt. Viidenneksi suurimman henkilöstöryhmän muodostaa opinto-ohjauksessa ja opetuksen tuessa työskentelevät henkilöt, joita ovat mm. opinto-ohjaajat, kuraattorit, työpaikkaohjaajat, koulunkäynnin ohjaajat tai avustajat, osastoavustajat sekä ammattimiehet (mikäli tehtävänkuvassa on opiskelijan ohjausta).

10 10 (40) Koulutuskuntayhtymässä työskentelevistä henkilöistä on noin 45% miehiä ja noin 55% naisia. Miesvaltaisia henkilöstöryhmiä ovat mm. kiinteistöhuoltopalvelut, virastomestaripalvelut ja johto. Naisvaltaisia henkilöstöryhmiä ovat mm. siivouspalvelut, ravitsemispalvelut, asiakas- ja tukipalvelut sekä päälliköt. Taulukko 3. Henkilöstön jakautuminen henkilöstöryhmiin sekä sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin Henkilöstöryhmä mies nainen Yhteensä asiakas- ja tukipalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelutehtävät asuntolapalvelut johto kiinteistöhuoltopalvelut opettajat opinto-ohjaus ja opetuksen tuki päälliköt ravitsemispalvelut siivouspalvelut 9 9 valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät virastomestaripalvelut Yhteensä virastomestaripalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät siivouspalvelut ravitsemispalvelut päälliköt Sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (%) opinto-ohjaus ja opetuksen tuki opettajat kiinteistöhuoltopalvelut mies nainen johto asuntolapalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelutehtävät asiakas- ja tukipalvelut 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 % Kuvio 5. Sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (%)

11 11 (40) Taulukossa 4 on esitetty palkkavertailu sukupuolen mukaan jaoteltuna. Taulukossa on verrattu miesten ja naisten palkkaeroja tehtäväkohtaisen palkan, palkka yhteensä, lisät yhteensä, tehtävän vaativuuden arvioinnin osuus (TVA) sekä ylituntipalkkioiden osalta. Lisät yhteensä kohtaan on laskettu henkilökohtaiset lisät, tuloksellisuuserät ja erillispalkkiot lisävastuusta. Naisten keskimääräinen palkkataso on kaikilta osin miehiä matalampi. Vuoden 2015 aikana tehdään palkkavertailu kaikille henkilöstöryhmille sukupuolen mukaan jaoteltuna (kokonaispalkoista laskettuna sisältäen vertailun lisistä). Taulukko 4. Palkkavertailu sukupuolen mukaan jaoteltuna PALKKAVERTAILU - KESKIARVO Sukupuoli Tehtäväkohtainen palkka Palkka yhteensä Lisät yhteensä TVA Ylitunnit miehet 2635, ,43 91,91 25,45 72,48 naiset 2492,4 2942,06 79,68 14,89 43,1 Yhteensä 2556, ,97 85,18 19,65 56,33 Taulukossa 5 on tarkasteltu henkilöstön ikäjakaumaan henkilöstöryhmittäin lukumäärien ja kuviossa 6 prosentuaalisten osuuksien perusteella. Ikäjaottelussa on käytetty henkilöstökyselyn yhteydessä hyväksyttyä ikäjaottelua. Koulutuskuntayhtymän henkilöstöstä 44% on iältään vuotiaita vuotiaiden ikäryhmään kuuluu 27% henkilöstöstä ja yli 58-vuotiaita on 24%. Alle 30-vuotiaiden työntekijöiden osuus on 4% koko henkilöstöstä. Taulukko 5. Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (lkm) Henkilöstöryhmä alle 30-v v v. yli 58-v. asiakas- ja tukipalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelutehtävät asuntolapalvelut johto 7 9 kiinteistöhuoltopalvelut opettajat opinto-ohjaus ja opetuksen tuki päälliköt ravitsemispalvelut siivouspalvelut 6 3 valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät virastomestaripalvelut Kaikki yhteensä

12 12 (40) Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (%) virastomestaripalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät siivouspalvelut ravitsemispalvelut päälliköt opinto-ohjaus ja opetuksen tuki opettajat kiinteistöhuoltopalvelut johto asuntolapalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja asiakas- ja tukipalvelut 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % alle 30-vuotta vuotta vuotta yli 58-vuotta Kuvio 6. Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (%) Henkilöstöä koskevien tunnuslukujen kehittymistä seurataan vuosittain henkilöstöraportissa. 2 OSAAMISEN JOHTAMINEN Osaamisen johtamisen kehittäminen Rovaniemen koulutuskuntayhtymän kärkitavoitteena pohjautuu Työelämän kehittämisstrategiaan vuoteen 2020 sekä Hyvän johtamisen kriteereihin, Työterveyslaitos (luonnos). Hyvän julkisen johtamisen viitekehyksessä korostuvat johtamisen näkökulmat, joiden avulla organisaatiota johdetaan muuttuvana, kehittyvänä ja oppivana (joustavana, sopeutuvana) järjestelmänä (huomioiden voimaan tullut organisaatio, mm. tiimit). Koulutuskuntayhtymän strategiassa 2025 nostetaan esiin pedagogisen johtajuuden uudistaminen ja vuoden 2016 tavoitetilassa korostuu pedagoginen johtajuus. Toiminta johdetaan pedagogisesti, vuoropuhelua ja läpinäkyvyyttä edistävien käytäntöjen kautta. Tuotetaan ja jaetaan aktiivisesti tietoa asiakastarpeiden kehittymisestä ja toimintaympäristön muutoksista. Asetetaan tavoitteita ja seurataan niiden saavuttamista yhteisesti organisaation kaikilla tasoilla. Opetus- ja kulttuuriministeriön laatukriteerit (luonnos) linjaavat, että edistyneellä tasolla oleva koulutuksen järjestäjä varmistaa kokonaisvaltaisesti ja ennakoivasti, että opetusja muun henkilöstön ja johdon osaaminen on ajantasaista ja strategian ja vision suuntaista. Koulutuksen järjestäjällä on vakiintuneet ja systemaattiset menettelytavat, joilla se huolehtii aktiivisesti työyhteisön hyvinvoinnista, seuraa sitä sekä toimii ennakoivasti hyvinvoinnin edistämiseksi. Kevään 2015 aikana tarkastellaan uudelleen osaamisen johtamisen vastuut ja niihin liittyvät tehtävänkuvat niin koko kuntayhtymätasolla kuin tulosalue- ja toimipistekohtaisesti. Erityisesti yli 30 henkilön toimipisteiden/yksiköiden osalta pohditaan osaamisen johtamisen vastuiden jakamista tarkoituksenmukaisella tavalla. Päätökset osaamisen johtamisen vastuista on tavoitteena tehdä loppukeväästä, jotta uudet toimintamallit voidaan ottaa käyttöön lukuvuoden alusta.

13 13 (40) 3 OSAAMISEN ENNAKOINTI Osaamisen ennakoinnilla tarkoitetaan koulutuskuntayhtymän tulevien osaamistarpeiden tunnistamista. Osaamisen ennakoinnilla on tavoitteena vastata kysymykseen: minkälaista osaamista koulutuskuntayhtymässä tulevaisuudessa tarvitaan. Osaamisen ennakointi linkittyy johtamiseen, henkilöstöjohtamiseen ja edelleen strategiseen henkilöstöjohtamiseen. Osaamisen ennakointi on myös vahvasti yhteydessä tulevaisuuden analysointiin ja strategiatyöhön. Ennakoitaessa yksilön osaamista työntekijänä tarkastellaan organisaatiota, tehtävää ja roolia. Yksikön osaamisen ennakoinnissa huomioidaan myös osaamisen poistuminen koulutuskuntayhtymästä joko eläköitymisen myötä, henkilön vaihtaessa työtehtävää tai työnantajaa tai viime aikoina myös YT-neuvottelujen mukaisten toimenpiteiden myötä. Osaamista tarkastellessa on tärkeä ottaa huomioon, että yksilö tarvitsee ennakointia myös henkilökohtaisessa ja ammatillisessa kehittymisessä. Osaamme-hankkeessa (ESR) on tehnyt lukuvuoden aikana selvitystyötä mm. osaamisen hallinnan kehittämiskohteista ja kehittämistarpeisiin vastaamisesta. Osana osaamisen hallinnan kehittämistarpeita nousee myös tavoiteosaamisen määrittely, osaamiskartoitukset ja osaamispankki. Vuoden 2015 kuvataan henkilöstön osaamisen ennakoinnin toimintamalli sekä tehdään suunnitelma systemaattisten osaamiskartoitusten toteuttamisesta ja osaamispankin ylläpitämisestä. Koulutuskuntayhtymän johtoryhmä teki kokouksessa periaatepäätöksen HR-järjestelmän laajentamisesta, joka mahdollistaa kokonaisvaltaisen osaamisen hallinnan ja siihen liittyvän dokumentoinnin (mm. osaamiskartoitukset ja niihin liittyvät kehittämissuunnitelmat, tehtävänkuvaukset, kehityskeskustelut ja koulutusten hallinnan). Kuvio 7. Osaamme-hanke (ESR), Osaamisen hallinnan kehittämiskohteet

14 14 (40) 4 HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI Uuden henkilöstön hankinnalla Koulutuskuntayhtymä vahvistaa osaamistaan ja luo edellytyksiä innovatiiviseen ja menestykselliseen toimintaan. Jokainen rekrytointi on investointi ja sen onnistumiseksi kannattaa nähdä vaivaa. Rekrytointi perustuu osaamisen ennakoinnin pohjalta tehtyihin kehittämissuunnitelmiin/-päätöksiin. Jokainen yli neljän kuukauden mittainen rekrytointi vaatii tulosalueen johtajan täyttöluvan ja käynnistää alla kuvatun rekrytointiprosessin (tästä poikkeuksena ovat sijaisuuksien jatkumiset). Täyttölupa voidaan hakea Kuntarekry -järjestelmän kautta, lomakkeella tai sähköpostitse. Mikäli esim. perhevapaalla ollut työntekijä jatkaa perhevapaataan tai virkavapaalla sairauden vuoksi olleen työntekijän virkavapaus jatkuu, voidaan hänen sijaisena olleen henkilön määräaikaista sijaisuutta jatkaa ilman alla kuvattua rekrytointiprosessia. Mikäli projektille myönnetään jatkoaika, voidaan ks. projektin projektihenkilöstölle jatkaa työsuhteita jatkoajan puitteissa ilman alla kuvattua rekrytointiprosessia. REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytoinnin käynnistäminen ja hakuajat Alle neljän kuukauden tilapäisistä palvelussuhteista voi päättää tulosaluejohtaja tai esimies, jolle tulosaluejohtaja on delegoinut toimivaltaansa. Alle neljän kuukauden mittainen rekrytointi ei käynnistä alla kuvattua rekrytointiprosessia. Mikäli kuitenkin ilmenee tarve jatkaa ks. palvelussuhdetta, alla kuvattu rekrytointiprosessi käynnistyy. YT-toimenpiteiden kohderyhmässä olevat henkilöt huomioidaan aina ensisijaisesti tehtäviä täytettäessä, mikäli kohderyhmässä oleva henkilö soveltuu osaamiseltaan ja kokemukseltaan avattavaan tehtävään tai hän voi osaamisen kohtuullisessa ajassa hankkia. Työsuhteiset tehtävät (vakinaiset ja määräaikaiset) täytetään aina ensisijaisesti sisäisellä ilmoittautumismenettelyllä tai sisäisellä haulla. Hakuaika on viikko. Sisäisessä ilmoittautumismenettelyssä työntekijä voi ilmoittaa vapaamuotoisesti halukkuutensa tehtävään Kuntarekryrekrytointijärjestelmän kautta. Sisäisessä haussa työntekijä esittää Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän kautta tarkemmin omaavansa työpaikkailmoituksessa vaadittavat osaamiset ja arvostukset. Mikäli työsuhteisiin tehtäviin, ei löydy hakuehdot täyttävää työntekijää sisäisellä ilmoittautumismenettelyllä tai sisäisellä haulla, tehtävä laitetaan ulkoiseen hakuun. Hakuaika on viikko. Ulkopuolista rekrytointia käytetään vain avaintehtävissä ja sellaisissa toiminnalle tärkeissä tehtävissä, joihin kuntayhtymän sisältä ei löydy tarvittavaa osaamista tai tehtäväjärjestelyilläkään riittävästi henkilöstöä. Määräaikaista virkasuhdetta täytettäessä haku tapahtuu ensin viikon pituisella sisäisellä ilmoittautumismenettelyllä tai sisäisellä haulla. Mikäli määräaikaiseen virkasuhteen, ei löydy tätä kautta hakuehdot täyttävää työntekijää, se laitetaan ulkoiseen hakuun. Hakuaika on viikon. Vakinaista virkasuhdetta täytettäessä haku tapahtuu pääsääntöisesti ulkoisella haulla hakuajan ollessa kaksi viikkoa. YT-menettelyn mukaiset toimenpiteet huomioiden voidaan virkasuhteita täytettäessä tehdä sisäisiä uudelleen järjestelyjä, jolloin tehtävät ovat sisäisesti auki. Sisäisessä haussa hakuaika on viikko.

15 15 (40) Rekrytoinnista vastaava esimies tiedottaa rekrytointitarpeesta (täyttölupa) henkilöstöpalveluiden Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän pääkäyttäjille. Kaikki hakuun laitettavat virat ja työsuhteiset tehtävät (sisäinen ilmoittautumismenettely, sisäinen haku ja ulkoinen haku) viedään Kuntarekryrekrytointijärjestelmään. Sisäinen ilmoittautumismenettely ja sisäinen haku julkaistaan ROKKIintran sisäisissä avoimissa työpaikoissa ja RKK:n virallisella ilmoitustaululla sekä lähetetään henkilöstölle tiedoksi sähköpostitse. REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytointikäytännöt ja valinnan tekeminen Ulkoinen haku edellä mainitun lisäksi julkaistaan RKK:n www-sivuilla, Kuntarekry-rekrytointijärjestelmässä ja TE-palveluiden www-sivuilla (MOL). Lisäksi tarvittaessa ulkoisesta hausta tiedotetaan lehti-ilmoituksin, joista vastaavat markkinointi- ja viestintäsuunnittelijat. Kuntarekry-ohjelman pääkäyttäjät nimeävät rekrytointikohtaisesti vastuuhenkilöt (tulosaluejohtaja, toimipistejohtaja ja johdon sihteeri tms.), jotka pääsevät tarkastelemaan hakemuksia ja tekemään hakemusyhteenvetoja. Tarvittavat haastattelukutsut lähetetään rekrytoivan tulosalueen/ toimipisteen toimesta. Virkapäätöksen valinnasta tekee viranhaltija. Työsopimukset ja virkamääräykset Webtallennusohjelmaan tekevät rekrytoinnista vastaavan esimiehen ohjeistamana henkilöstöpalveluiden henkilöstösihteerit lukuun ottamatta Sodankylän toimipistettä, Kiinteistöpalveluita sekä Santasport Finland Oy:tä. Lisäksi Lapin Urheiluopiston ja Lapin Kesäyliopiston lyhytaikaiset työsopimukset hoitaa opintosihteerit. Valintaan ei saa vaikuttaa hakijan sukupuoli, ikä, alkuperä, kansallisuus, kieli, uskonto tai vakaumus, mielipide, vamma, terveydentila, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä tekijä. Hakijoille tiedottamisesta vastaa rekrytoiva tulosalue/toimipiste. Tiedottamisessa käytetään pääsääntöisesti Kuntarekry-järjestelmää. Pysyviin tehtäviin palkataan henkilöstö toistaiseksi voimassaolevaan palvelussuhteeseen. Määräaikaisen palvelussuhteen perusteena pitää olla lainsäädännön mukainen perusteltu syy (esim. sijaisuus). Työsopimuksessa tai viranhoitomääräyksessä on aina ilmoitettava määräaikaisuuden syy. Koeaikaa suositellaan käytettäväksi aina uusia henkilöitä rekrytoitaessa tai tehtävät muuttuvat olennaisesti tai asema muuttuu.

16 16 (40) 5 HENKILÖSTÖN PEREHDYTTÄMINEN PEREHDYTTÄMISEN TAVOITE auttaa tehtävään tuleva uusi henkilö tai pidemmältä vapaalta palaava työntekijä mahdollisimman nopeasti pääsemään kiinni työntekoon. Tämän lisäksi perehdyttäminen auttaa työntekijää pääsemään Koulutuskuntayhtymän ja työyhteisön jäseneksi ja tuntemaan itsensä tervetulleeksi. Kokonaisvaltainen perehdyttäminen sisältää tiedottamisen ennen työhön tuloa, vastaanotot ja Koulutuskuntayhtymään sekä työsuhteeseen liittyvän perehdyttämisen ja työnopastuksen. Perehdyttäminen alkaa valittujen henkilöiden kohdalla jo valintamenettelyssä. Työhön tulon jälkeen tapahtuvassa perehdyttämisessä tulija tutustuu Koulutuskuntayhtymän tavoitteisiin, arvoihin ja toimintatapaan, ulkoiseen toimintaympäristöön ja tulevaisuuden näkymiin. Työyhteisön jäseniin tutustuminen, tiloihin ja järjestelmiin sekä työyhteisön käytäntöihin perehdyttäminen ovat työnhallinnan kannalta tärkeitä asioita. Virka- ja työsuhteeseen liittyvä asioita ovat mm. palkkausperusteet, työajat, poissaolosäännökset, vastuut ja valtuudet, tietoturva-asiat, ruokailu- ja taukotilat sekä työterveyshuolto, työsuhde-edut ja virkistyspalvelut. Perehdyttämisen ytimen muodostaa itse työtehtävä, johon liittyen on selvitettävä menetelmät, järjestelmät, laitteet, materiaali- ja tietovirrat sekä työturvallisuuteen liittyvät asiat. Työn opastus on varsinaiseen työhön perehtymistä. Perehdyttämisestä vastaa esimies tai niin sovittaessa tiimivastaava. Esimies/ tiimivastaava nimeää perehdyttämisen vastuuhenkilön perehdytettävän tueksi. Esimiehet, tiimivastaavat ja nimetyt vastuuhenkilöt perehdyttävät koko henkilöstöä uusiin suunnitelmiin, ohjeistuksiin ja toimintamalleihin henkilöstö- ja tiimikokouksissa, henkilöstön rastiratainfoissa sekä tiedotustilaisuuksissa. Perehdyttämisessä hyödynnetään lisäksi sähköisiä tiedotuskanavia ja verkkoympäristöjä, mm. sähköposti, viikkotiedote, ROKKI-intra, Koulutuskuntayhtymän ja tulosalueiden www-sivut. Koulutuskuntayhtymän henkilöstökyselyssä perehdyttäminen nousi esiin kehittämiskohteena useissa toimipisteissä/yksiköissä. Perehdyttämiskäytäntöjä ja sen tukena olevaa sähköistä perehdyttämismateriaalia kehitetään Osaamme-hankkeessa (ESR). Lisäksi täydentäviä toimipiste/yksikkökohtaisia kehittämistoimenpiteitä pohditaan kevään 2015 aikana henkilöstökyselyn käsittelytilaisuuksissa.

17 17 (40) 6 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 6.1 Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä Marraskuussa 2014 toteutettiin koko koulutuskuntayhtymän henkilöstölle henkilöstökysely, jonka yhteydessä pyydettiin arvioimaan omaa ja tiiminsä/lähityöyhteisönsä nykytilaa sekä viimeisen vuoden aikana tapahtunutta osaamisen kehittämistä. Kyselyyn vastasi yhteensä 400 henkilöä vastausprosentin ollen 60%. Tavoitteena oli, että tyytyväisten osuus olisi joka kohdassa 70% vastaajista (vihreät palkit). Kysymykset osaamisen kehittämisestä jaettiin mallin mukaisesti (mallista tarkemmin kohdassa 6.3). Osaamisen kehittäminen työssä oppimalla tarkoitetaan työelämäjaksoja, työkiertoa, tutustumiskäyntejä, laajenevia työtehtäviä ja hankkeissa työskentelyn kautta oppimista. Osaamisen kehittäminen kokemuksesta oppimalla tarkoittaa tiimityötä, parityöskentelyä sekä kollegan tai esimiehen palautteesta oppimista. Osaamisen kehittäminen koulutuksen kautta tapahtuu sisäisin tai ulkoisin koulutuksin tai seminaarein. Koko koulutuskuntayhtymätasolla lähes 90% vastaajista olivat sitä mieltä, että heidän osaamisensa vastaa työn vaatimuksia. 80% vastaajista toi esille, että myös heidän tiiminsä/ lähityöyhteisön osaaminen vastaa heidän työnsä vaatimuksia. 80% vastaajien mielestä heillä on mahdollisuus oppia uusia asioita työssä, mutta uusien ideoiden kehittelyyn käytettävän ajan määrään tiimissä/lähityöyhteisössä ei oltu yhtä tyytyväisiä (noin 50% vastaajista). Noin 50% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 65% kokemuksesta oppimalla ja hieman yli 60% koulutuksissa tai seminaareissa. Vastaajien tyytyväisyyden tasoa arvioitiin 1-10 liukukytkimellä = liukukytkimen väli 7-10 = liukukytkimen väli 5-6 = liukukytkimen väli 1-5 Kuvio 8. Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä koko kuntayhtymätasolla

18 18 (40) Henkilöstökyselyyn vastanneilta tiedusteltiin, ovatko he käyneet yksilö- tai tiimikehityskeskustelun lähiesimiehensä tai tiimi-/tutkintovastaavan kansa viimeisen vuoden aikana. Tavoitteena oli, että jokainen koulutuskuntayhtymän työntekijä käy yksilö- tai tiimikehityskeskustelun vuosittain. 41% vastaajista ilmoitti käyneensä kehityskeskustelun. Kuvio 9. Olen käynyt lähiesimieheni tai tiimi-/tutkintovastaavani kanssa yksilö- tai tiimikehityskeskustelun viimeisen vuoden aikana Niiltä henkilöiltä, jotka ilmoittivat käyneensä kehityskeskustelun, tiedusteltiin, olivatko he kokeneet keskustelun hyödylliseksi. Hyödylliseksi kehityskeskustelun oli kokenut vähän yli 60% vastaajista. Kuvio 10. Olen kokenut kehityskeskustelun hyödylliseksi 6.2 Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä henkilöstöryhmittäin Opettajien henkilöstöryhmästä (mm. lehtori, opettaja, kouluttaja) yli 80% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 40% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 55% kokemuksesta oppimalla ja noin 60% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 21% vastaajista. Heistä noin 55% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 185 henkilöä. Opinto-ohjaus ja opetuksen tuki henkilöstöryhmästä (mm. opinto-ohjaaja, kuraattori, työpaikkaohjaaja, koulunkäynnin ohjaaja tai avustaja, osastoavustaja, LAO:n ammattimies) yli 90% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 35% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, vähän alle 60% kokemuksesta oppimalla ja noin 35% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi/- tutkintovastaavan kanssa oli käynyt noin 27% vastaajista. Heistä noin 50% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 15 henkilöä. Asiakas- ja tukipalveluiden henkilöstöryhmästä (mm. sihteeri, virkailija, myyjä, asiakasneuvoja, assistentti, IT-tukihenkilö, arkistonhoitaja) yli 90% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 35% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä op-

19 19 (40) pimalla, noin 60% kokemuksesta oppimalla ja vähän alle 60% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt noin 61 % vastaajista. Heistä vähän alle 50% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 38 henkilöä. Asiantuntija-. koordinointi- ja suunnittelutehtävissä työskentelevien henkilöstöryhmästä (mm. suunnittelija, vastaava, koordinaattori, tiedottaja, koulutustarkastaja) lähes 100% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 60% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 85% kokemuksesta oppimalla ja noin 80% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi- /tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 52% vastaajista. Heistä noin yli 90% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 27 henkilöä. Valmennus- ja liikuntatehtävissä työskentelevien henkilöstöryhmästä 100% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. Yli 40% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 50% kokemuksesta oppimalla ja noin 80% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 93% vastaajista. Heistä lähes 70 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 14 henkilöä. Asuntolapalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä noin 90% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 70% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 90% kokemuksesta oppimalla ja noin 70% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 73% vastaajista. Heistä 100% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 11 henkilöä. Kiinteistöhuoltopalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä (mm. kiinteistönhoitaja, ammattimies, hallimestari ja -hoitaja) 100% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. Yli 70% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 75% kokemuksesta oppimalla ja vähän alle 50% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 50% vastaajista. Heistä noin 60% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 10 henkilöä. Ravitsemispalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä (mm. kokki, ravitsemistyöntekijä, varastonhoitaja) 85% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. Vähän alle 60% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 70% kokemuksesta oppimalla ja noin 50% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 68% vastaajista. Heistä vähän yli 50% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 53 henkilöä. Siivouspalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä 100% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 50% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, 50% kokemuksesta oppimalla ja noin 25% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 100% vastaajista. Heistä noin 75% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä neljä henkilöä. Virastomestaripalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä vähän yli 70% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. Noin 40% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 40% kokemuksesta oppimalla ja noin 30% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 14% vastaajista. Heistä noin 50% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 14 henkilöä.

20 20 (40) Johdossa työstelevien henkilöstöryhmästä (mm. johtaja- ja päällikkö-nimikkeet) 95% vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 75% vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 90% kokemuksesta oppimalla ja noin 95% koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen kanssa oli käynyt 60% vastaajista. Heistä noin 75% koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 20 henkilöä. 6.3 Osaamisen kehittämisen linjaukset Osaamisen kehittämisen tavoitteet ja tavat Osaamisen kehittämisen tavoitteena on toiminnan vaatiman osaamisen turvaaminen työhyvinvoinnin lisääminen työn tuloksellisuus muutosten mahdollistaminen toiminnan laadun varmistaminen ja parantaminen luovuuden ja innovatiivisuuden lisääminen työntekijöiden suoriutumisen, motivaation, sitoutumisen ja työmarkkinakelpoisuuden vahvistaminen Osaamme-hankkeessa (ESR) toteutetulla benchmarking-käynnillä tutustuttiin Päijät- Hämeen koulutuskonsernissa meneillään olevaan kehitystyöhön mallin hyödyntämisestä osaamisen varmistamisen välineenä (kuvio 11). Mallissa korostuvat ns. muodollisen koulutuksen sijasta erilaiset työssä ja kokemuksesta oppimisen muodot. Mallin kehittämishaasteena on paitsi osaamisen varmistaminen myös ei-muodollisten osaamisen kehittämisen muotojen (muun kuin koulutuksen ja seminaarien) mitallistaminen ja dokumentointi. Koulutuskuntayhtymässä tavoitteena on kannustaa henkilöstöä jatkuvaan itsensä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Kehittymismahdollisuuksia on useita ja Päijät-Hämeen Koulutuskonsernin tavoin myös koulutuskuntayhtymässä on alettu kehittää mallia osaamisen varmistamisen välineeksi.

21 21 (40) Kuvio 11. Osaamisen varmistamisen: malli Osaamme-hankkeessa (ESR) on koottu Osaa-Uudistu-käsikirjaa ja mallinnettu osana Muutos-Mahdollisuus-polkuja kuvaus Urapoluista. Sekä Osaa-Uudistu -käsikirja että Muutos-Mahdollisuus -polut on tehty mm. koulutuskuntayhtymässä tehtävän kehittämistyön tueksi ja tiimin tai yksittäisen työntekijän oman osaamisen kehittämisen suunnittelun tueksi. Ne eivät sellaisenaan ole Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä toteutettavaksi sovittuja käytäntöjä. Lisää kevään 2015 aikana valmistuvasta Osaa-Uudistukäsikirjasta osoitteesta ja Muutos-Mahdollisuus-poluista osoitteesta Kehityskeskustelut Tavoitteena on, että jokainen työntekijä käy joko yksilö-, tiimi- tai ryhmäkehityskeskustelun esimiehensä tai niin sovittaessa tiimi-/tutkintovastaavan kanssa vähintään kerran vuodessa. Kehityskeskustelut tarjoavat mahdollisuuden arvioida mm. tavoitteiden toteutumista, osaamisen kehittymistä ja työhyvinvointiin liittyviä asioita kuluneen vuoden aikana sekä tarjoavat tilaisuuden suunnitella tulevaa ja tehdä tarvittavia omaan työhön, osaamiseen tai hyvinvointiin liittyviä kehittämistoimenpiteitä. Osaamis- ja koulutustarpeista tulee keskustella ensisijaisesti niiden työntekijöiden kanssa, joiden tehtävänkuva on muuttunut tai muuttumassa. Kevään 2015 aikana kehityskeskusteluissa voi hyödyntää Lapin ammattiopistossa vuonna 2010 kehitettyä kehityskeskustelu-lomaketta sekä ohjeistuksia esimiehelle ja työntekijälle kehityskeskusteluun valmistautumisesta. Kehityskeskustelu-materiaali on saatavilla ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut osaamisen hallinta ja kehittäminen kehityskeskustelut. Osaamme-hankkeessa (ESR) on tehnyt lukuvuoden aikana selvitystyötä mm. osaamisen hallinnan kehittämiskohteista ja kehittämistarpeisiin vastaamisesta. Osana osaamisen hallinnan kehittämistarpeita nousee myös kehityskeskustelukäytännöt (ks. kuvio 2). Kevään 2015 mallinnetaan uudelleen kehityskeskustelut käytännöt ja määritellään niiden rooli osaamisen kehittämisen ja suorituksen johtamisen tukena ja

22 22 (40) työkaluina. Tarkastelussa on mm. se, millaisia ja milloin kehityskeskusteluja käydään, kuka niitä kenenkin kanssa käy ja miten kehityskeskustelu-aineistot dokumentoidaan. Kevään 2015 laajennetaan käytössä olevia HR-järjestelmiä siten, että se mahdollistaa kehityskeskustelujen dokumentoinnin Osaamisen kehittämisen tukeminen Henkilöstön kehityskeskusteluissa sovittua omaehtoista ja työnantajan linjaamaa koulutusta tuetaan myöntämällä opintojen tai tenttien suorittamiseen viisi päivää palkallista virka- tai toimivapaata kalenterivuoden aikana. Kehityskeskusteluissa varmistetaan, että hankittava osaaminen on yksilön oman osaamisen kehittämisen lisäksi linjassa Koulutuskuntayhtymän kehittämisen painopisteiden sekä tiimin/toimipisteen osaamistarpeiden kanssa. Palkallisen vapaan saanti omaehtoiseen koulutukseen edellyttää esimiehen hyväksymää koulutusmatkahakemusta (Populus). Tulosalue-/ toimipistejohtajat voivat halutessaan sopia alaistensa kanssa täydentävistä käytännöistä (mm. koulutussuunnitelma liitteeksi, tiimivastaavan puolto). Opettajien säännöllinen osallistuminen työelämäjaksolle on Koulutuskuntayhtymän strateginen tavoite. Tästä johtuen opettajan työelämäjaksolle osallistumista kannustetaan mahdollistamalla opettajalle viikon pituinen palkallinen työelämäjakso. Tämä pitää kuitenkin sisällään yllä mainitun viiden päivän koulutuksen. Vastaava käytäntö koskee myös muita henkilöstöryhmiä. Mikäli vastaanottava organisaatio maksaa työntekijän työelämäjakson ajalta palkkakustannukset tai palkkakustannukset tulevat esim. hankerahoituksen kautta, myönnetään virka- tai toimivapaata enintään kuukausi. Ennen työelämäjaksolle lähtemistä työntekijä, oppilaitoksen johdon edustaja ja vastaanottava organisaatio tekevät työelämäjaksosopimuksen. Työtehtävän vaatimaan pätevyyteen liittyvä koulutus on työntekijän suoritettava omalla ajalla ja omin kustannuksin (esim. opettajilla opettajien pedagogiset opinnot). Työtekijä voi hyödyntää kuitenkin pätevöitymiskoulutukseen omaehtoisen koulutuksen tukemiseen tarkoitetut viisi päivää (ks. aik.). Opettajan pedagogisiin opintoihin hakemiseen tarvittavat liitteet Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä hankitun työkokemuksen osalta saa Henkilöstöpalveluiden henkilöstösihteeriltä. Mikäli työntekijä haluaa hakemuksen liitteeksi oppilaitoksen lausuntoa poikkeavasta tutkinnosta, sen myöntää/hylkää henkilöstöpäällikön suosituksesta tulosalueen rehtori (poikkeava tutkinto = mikäli alalla ei ole korkeakoulututkintoa). Pätevöitymiskoulutuksen suorittanut henkilö ei ole oikeutettu maksettavaan kertakorvaukseen (ks. seuraava kappale). KVTES, TS sekä OVTES (mikäli työtehtävät eivät olennaisesti muutu): Tutkinnon suorittamisesta ja muista lisäpätevyyksistä maksetaan kertakorvauksena työntekijälle seuraavasti: /ylempi korkeakoulututkinto, 750 /alempi korkeakoulututkinto ja 500 / toisen asteen tutkinto. Alemman tutkinnon kertakorvaus vähennetään ylemmän korkeakoulututkinnosta. Esim. tradenomitutkinnon kertakorvaus 750 ja ylempi AMK-tutkinto 250 = /60 opintopisteen lisäpätevyydet (esim. opinto-ohjaajan koulutus ja erityisopettajan opinnot) Mikäli OVTES:n piirissä työskentelevän opettajan palkka maksetaan tutkinnon suorittamisen myötä korkeamman hinnoittelutunnuksen mukaan, hän ei ole lisäksi oikeutettu yllä kuvattuun kertakorvaukseen. Jotta esim. ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon suorittamisen myötä palkka maksetaan korkeamman hinnoittelutunnuksen mukaan, täytyy ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon olla hänen opetustehtäviinsä soveltuva. Työnantaja päättää, mitä tutkintoa pitää soveltuvana (OVTES osio A 10 ).

23 23 (40) Toimipistejohtaja tekee esityksen tutkinnon suorittamisen jälkeen palkan maksamisesta korkeamman hinnoittelutunnuksen mukaan tulosaluejohtajalle. Päätöksen tekee tulosaluejohtaja. Epäselvyyksien osalta tulosaluejohtaja neuvottelee asiasta henkilöstöpäällikön kanssa. Korvauksiin tai OVTES-hinnoittelutunnuksen nousemiseen johtavasta tutkinnon suorittamisesta ja lisäpätevyyksien hankkimista täytyy sopia dokumentoidusti kehityskeskusteluissa ja sen on oltava Koulutuskuntayhtymän kehittämisen painopisteiden sekä tiimin/toimipisteen osaamistarpeiden mukaista. Jos tutkinnon suorittaminen johtaa hinnoittelutunnuksen muutokseen, viimeisen hyväksynnän tekee tulosaluejohtaja. Korvauksia maksetaan vuonna 2014 ja sen jälkeen suoritetuista tutkinnoista ja lisäpätevyyksistä. 6.4 Osaamis- ja koulutussuunnitelma henkilöstöryhmittäin Yhteiset osaamisalueet Osaamis- ja koulutussuunnitelma pohjautuu analysointityöhön, joka on tehty Kuntayhtymän vision, arvojen, strategioiden, pedagogisen ohjelman ja hyvinvointisuunnitelmien pohjalta. Lisäksi analysointityössä on huomioitu kansainväliset, kansalliset ja maakunnalliset vaateet koulutuskuntayhtymän henkilöstön osaamisen kehittämiselle (ks. tarkemmin johdanto). Viitekehyksenä osaamis- ja koulutussuunnitelman laadinnassa on käytetty S. Helakorven (2006) ja A. Paason (2007) ammatillisen opettajien osaamisalueiden määrittelyä. Kuntayhtymän arvoissa painottuu yhteisöllisyys, joten kaikkien henkilöstöryhmien osallistaminen vision ja strategian mukaisten tavoitteiden toteuttamiseen on tärkeää. Osaamis- ja koulutussuunnitelmassa tämä näkyy yhteisten osaamisalueiden laajana kattavuutena (taulukko 6). Yhteisten osaamisalueiden mukaista osaamisen kehittämistä edellytetään kaikilta henkilöstöryhmiltä. Henkilöstön osaamista kehitetään niin, että se vastaa eri asiakasryhmien todellisiin tarpeisiin ja kaikilla asiakkailla riippumatta sukupuolesta, etnisestä alkuperästä, uskonnosta, vakaumuksesta, iästä, vammasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta on mahdollista tulla opiskelemaan, työelämän kehittämispalveluihin, liikunta- ja urheilupalveluihin tai hyödyntää muita tarjolla olevia palveluita.

24 24 (40) Taulukko 6. Kaikille henkilöstöryhmille yhteiset osaamisalueet * anniskelupassi ja testi, hygieniakoulutukset ja testi, ensiapukoulutukset, järjestyksenvalvojan kurssi, matkailualan turvallisuuspassi, tulityökurssi ja työturvallisuuskortti Strategian mukaisesti tietojärjestelmät tukevat monipuolisesti tapahtuvaa osaamisen kehittämistä. Jotta strategian mukainen tavoite saavutetaan, se edellyttää henkilöstön TVT-osaamisen ja tietojärjestelmien hallinnan monipuolista kehittämistä (taulukko 7). Tämä osa-alue koskee kaikkia henkilöstöryhmiä joiltain osin. Tavoitteena on lisätä sisäisten verkkokoulutusten hyödyntämistä TVT-osaamisen kehittämisessä. Taulukko 7: TVT-osaaminen ja tietojärjestelmät Ammatillinen osaaminen sisältää jokaisen henkilöstöryhmän oman substanssiosaamisen kehittämisen. Tämä osa-alue eriytyy henkilöstöryhmittäin.

25 25 (40) Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelma Opettajien henkilöstöryhmään kuuluvat lehtori-, opettaja- tai kouluttaja- nimikkeillä toimivat henkilöt. Opettajien osaamisen kehittäminen painottuu yhteisten osaamisalueiden sekä TVT-osaamisen ja tietojärjestelmien hallinnan lisäksi työelämäosaamiseen, pedagogiseen osaamiseen, ohjausosaamiseen ja ammattiliseen osaamiseen (substanssiosaaminen). Kuvio 12. Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelman osa-alueet Työelämäosaaminen sisältää työelämäjaksot työkierto työelämälähtöinen ohjaus työssä oppimisen ohjaajien valmennus ja koulutus tutustumiskäynnit Pedagoginen osaaminen sisältää osaamisperusteisuuteen sekä TUTKE2- ja VALMA-säädöksiin liittyvä osaamisen kehittäminen opettajan rooli uudistuvassa opettajuudessa, valmennus opettajien pedagogisen osaamisen kehittäminen kohtaamaan nuori oppija ja nuoren maailman ymmärtäminen OPS-osaaminen erityisopetusosaamisen kehittäminen läpäisyn parantamiseen liittyvä koulutus elinikäisen oppimisen avaintaidot OPS-perusteinen tutkintojärjestelmä näyttötutkintojärjestelmä koulutusprosessin suunnittelu ja hallinta

26 26 (40) Näyttö- ja arviointiosaaminen osaamisen tunnistaminen oppimisen arviointi osaamisen arviointi Ohjausosaaminen sisältää henkilökohtaistaminen, joustavat ja yksilölliset oppimispolut ohjausosaamisen kehittäminen eri oppimisympäristöissä opiskeluhuollollinen osaaminen ryhmänohjaajakoulutus ura- ja rekryohjaus verkko-ohjausosaamisen kehittäminen (TVT:n käyttö opetuksessa ja ohjauksessa, verkko-oppimisympäristöt, 3D, SOME-, mobiili- ja pilvipalveluiden käyttöönotto sekä e-oppimateriaalit) Ammatillinen osaaminen sisältää oman alan substanssiosaamisen kehittämisen. Koulutuskuntayhtymä on monialainen koulutuksen järjestäjä. Opettajien henkilöstöryhmään kuuluvia ammatillisten aineiden opettajia työskentelee kahdeksalla eri alalla: humanistinen ja kasvatusala, kulttuuriala, yhteiskuntatieteiden, liiketalouden ja hallinnon ala, luonnontieteiden ala, tekniikan ja liikenteen ala, luonnonvara- ja ympäristöala, sosiaali-, terveys- ja liikunta-ala sekä matkailu-, ravitsemis- ja talousala. Koulutuskuntayhtymässä annetaan myös ammattistarttikoulutusta sekä valmentavaa ja kuntouttavaa opetusta ja ohjausta. Opettajien henkilöstöryhmään kuuluu yhteisten tutkinnon osien opettajia, jotka opettavat äidinkieltä, äidinkieltä suomi toisena kielenä, ruotsia, englantia, matematiikkaa, fysiikkaa ja kemiaa, yhteiskunta-, yritys- ja työelämätietoa, liikuntaa, terveystietoa, taidetta ja kulttuuria, ympäristötietoa, tieto- ja viestintätekniikkaa, etiikkaa, kulttuurien tuntemusta, psykologiaa ja yritystoimintaa. Lapin ammattiopiston lentokoneasennuksen parissa työskentelevillä henkilöillä osaamisen kehittämisessä nousee keskiöön uusi turvallisuudenhallintamenetelmä. Menetelmä on Safety Management System (riskiarvioperusteinen toiminnan hallinta), johon liittyvä perusosaamisen tulee kouluttaa kaikille lentokoneasennuksen henkilöstöön kuuluville EU-normiston mukaisesti. Kaivosalalla toimivien opettajien osalta erityisenä osaamisen kehittämistarpeena nostetaan esiin englannin kielen koulutus. Osalla matkailu-, ravitsemis- ja talousalalla toimivista opettajista osaamisen kehittämistarpeina ovat viinikoulutus, drinkkikoulutus, barista koulutus sekä avec-koulutus (konjakki, viski yms.).

27 27 (40) Opetuksen tuen osaamis- ja koulutussuunnitelma Opetuksen tuen henkilöstöryhmään kuuluvat opinto-ohjaaja, kuraattori, työpaikkaohjaaja, koulunkäynnin ohjaaja- tai avustaja, osastoavustaja sekä Lapin ammattiopiston tulosalueella ammattimies- nimikkeillä toimivat henkilöt. Opetuksen tuen osaamisen kehittäminen painottuu yhteisten osaamisalueiden sekä TVT-osaamisen ja tietojärjestelmien hallinnan lisäksi ohjausosaamiseen, verkko-ohjausosaamiseen, opiskeluhuollolliseen osaamiseen, pedagogiseen osaamiseen sekä työelämäosaamisen. Kuvio 13. Opetuksen tuen osaamis- ja koulutussuunnitelman osa-alueet Ohjausosaaminen sisältää henkilökohtaistaminen, joustavat ja yksilölliset oppimispolut ohjausosaamisen kehittäminen eri oppimisympäristöissä ryhmänohjaajakoulutus ura- ja rekryohjaus verkko-ohjausosaamisen kehittäminen (TVT:n käyttö opetuksessa ja ohjauksessa, verkko-oppimisympäristöt, 3D, SOME-, mobiili- ja pilvipalveluiden käyttöönotto sekä e-oppimateriaalit) Opiskeluhuollollinen osaaminen ohjaajan osaamisen kehittäminen kohtaamaan nuori ja aikuisoppija sekä heidän maailman ymmärtäminen opiskeluhuoltolain ja SORA-säädösten mukaisen toiminnan hallinta nuorisotakuun mukaisten toimenpiteiden hallinta moniammatillisen verkostoyhteistyön hallinta