HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (HTP)

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (HTP)"

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (HTP) 2008

2 2 Patentti- ja rekisterihallituksen henkilöstötilinpäätös (HTP) 2008 Sisällysluettelo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (HTP)... 1 Patentti- ja rekisterihallituksen henkilöstötilinpäätös (HTP) Katsaus vuoteen Yhteenveto PRH:n henkilöstövoimavarojen johtamisen tavoitteet ja niiden toteutuminen Yleiset henkilöstöpoliittiset linjaukset, ohjelmat ja alan ohjeistus Arvoperusta ja omat arvot Henkilöstön kehittäminen... 8 Osaaminen osana PRH:n tavoitteita... 8 Keskeisten tunnuslukujen tarkastelua... 8 Vuosi talon yhteisten koulutusten osalta oli vilkas... 9 Työkaluja ja ohjeistuksia kehitettiin Tyky- ja virkistystoiminta PRH:ssa panostetaan TYKY- ja virkistystoimintaan Yksi yhteinen PRH näkyi luentojen aiheissa Liikuntaa tuettiin monipuolisesti TYKY-iltapäivässä monenlaista ohjelmaa Virkistystoimikunta Kilpailutekijät Tasa-arvo Valtion palkkausjärjestelmän kehittäminen Nykyiset henkilöstöpanostukset Henkilöstömäärä Henkilöstörakenne Työajan käyttö ja työvoimakustannukset Henkilöstötarve ja osaamisrakenne Henkilöstön motivaatio ja työkunto Työtyytyväisyys Vaihtuvuus Sairastavuus ja tapaturmat Työkyvyttömyyseläköityminen Henkilöstöinvestoinnit ja palkitseminen Henkilöstön hyvinvoinnin edistäminen ja ylläpito Työterveydenhoito Palkkausjärjestelmä Palkkiolomat Johtopäätökset ja tavoitteet Kehittämiskohteita HTP:n keskeisimmät lähteet Liite 1..30

3 Katsaus vuoteen Henkilöstöjohtamisen kehittyminen jatkui Patentti- ja rekisterihallituksessa (PRH) edelleen vuonna Toimintavuonna käynnistettiin henkilöstöstrategian (HESTRA) laatiminen, jossa työssä henkilöstö on mukana. PRH on panostanut viime vuosien aikana paljon organisaatioiden kehittämiseen. Määrätietoiseen strategiatyöhön on kuulunut myös henkilöstörakenteen ja osaamisen kehittäminen sekä työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja parantaminen. HESTRAn laatiminen voitiin käynnistää hyvistä lähtökohdista kevätkaudella. Työn keskeisenä perustana oli myös PRH:n henkisten voimavarojen hallinnasta ja kehittämisestä laadittu arviointi. HESTRAn laatimissuunnitelmaa ja noin vuoden kestävän työn eri vaiheita on käsitelty ja käsitellään kaikilla tasoilla: johtokunnassa, johtoryhmässä, YT-toimikunnassa sekä linjoittain ja yksiköittäin aina pienryhmiin saakka. HESTRAssa tehdään keskeisiä henkilöstöjohtamista koskevia valintoja ja periaatepäätöksiä, joilla viraston strategiaa toteutetaan. Henkilöstörakenteessa tapahtui vain pieniä muutoksia. PRH:ssa työskenteli vuoden 2008 lopulla 505 henkilöä pois lukien pitkäaikaisella virkavapaalla oleva henkilöstö (12 henkilöä). Henkilötyövuosia (htv) oli 485,4, mikä johtui paljolti osa-aikaisesta henkilöstöstä. Tuottavuusohjelman toteuttaminen tulee yhtäältä vähentämään lähivuosina suunnitelmallisesti ja vaiheittain henkilöstöä eräistä toiminnoista, mutta toisaalta kansainväliset sopimukset velvoittavat PCT-tehtävistä suoriutumiseksi eri tekniikan alojen tutkijainsinöörien lisärekrytointeja. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli vajaa kaksi kolmasosaa (noin 64 %). Henkilöstön keski-ikä oli 45,6 vuotta, missä oli hienoista laskua edellisestä vuodesta. Osaamisen kehittämisessä PRH panosti koulutuksiin valtion keskiarvoa enemmän eri tunnusluvuilla tarkasteltuna. Henkilöstö osallistui koulutukseen keskimäärin 7,4 koulutuspäivää henkilötyövuotta kohden. Koko talon tasolla asiantuntijoille suunnatun koulutuksen osuus oli 50,7 % koulutuspäivistä. Tämä kertoo PRH:n asiantuntijaorganisaation luonteesta. Henkilöstön edustus on systemaattisella tavalla järjestetty edustuksellisissa ja toimintaa ohjaavissa elimissä. Monet toiminnan kehittämiseen liittyvät uudistamisprosessit on viety työryhmien valmisteltaviksi. Näin päivitettiin jälleen muun muassa tasa-arvosuunnitelma. Sairauspoissaoloja oli henkilötyövuotta kohden 10,1 päivää, mikä ylitti edellisen vuoden (9,5) ja tavoitteeksi asetetun (<8,5) lukumäärän. Työterveyshuoltoon suunnattiin resursseja yhteensä edellisten vuosien tapaan. Voimakas kustannusten nousu vuodesta 2006 (356 euroa/htv) vuoteen 2007 (551 euroa/htv) selvitettiin ja saatiin pysäytettyä vuonna 2008 (529 euroa/htv). PRH:ssa panostettiin työkunnon edistämiseen, ylläpitoon ja virkistystoimintaan valtion keskiarvoa enemmän. Työkykyä ylläpitävässä TYKY- ja virkistystoiminnassa järjestettiin aiempien vuosien tapaan työyhteisöön ja työhyvinvointiin liittyviä luentoja ja monipuolisia liikunta- ja virkistystapahtumia. Lisäksi tuettiin omaehtoista fyysisen kunnon ylläpitoa eri tavoin mm. suosituilla liikuntalipuilla. Kahdeksatta kertaa tehdyn työtyytyväisyysbarometrin tulokset heikkenivät hieman edellisvuodesta. Kuitenkin tulokset antoivat PRH:lle edelleen hyvän ja valtionhallinnon keskitason yläpuolella olevan indeksiluvun 3,5. Vahvuuksiamme indeksitasolla olivat työolot, työn sisältö ja haasteellisuus sekä työilmapiiri ja yhteistyö. Kysymystasolla vahvuuksiksi nousi mahdollisuus yhdistää työ ja yksityiselämä, oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työtovereiden taholta sekä sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä. Myös työtilat ja välineet sekä työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön saivat hyvät arviot. Kaikissa indekseissä PRH:n arvot olivat korkeammat tai samat kuin valtion vastaavissa keskiarvoissa. Kehittämiskohteitamme indeksitasolla olivat monen muun organisaation tapaan palkkaus ja tiedonkulku. Verrattuna edelliseen vuoteen tulokset laskivat erityisesti kysymyksessä työpaikan varmuudesta. Tähän vaikuttanee mm. valtionhallinnon tuottavuusohjelma, josta puhutaan myös paljon tiedotusvälineissä.

4

5 1 Yhteenveto 5 Patentti- ja rekisterihallitus on osallistunut Valtiovarainministeriön henkilöstöosaston vuosittain järjestämään HTP-tunnuslukujen keräämiseen ja ilmoittamiseen jo yhdeksänä perättäisenä vuotena. Kerättyjen tunnuslukujen määrä on viime vuosina vakiintunut noin 80 prosenttiin noin 100 tunnusluvun joukosta. Yhdistelmä viimeisen kolmen vuoden tärkeimmistä tunnusluvuista on liitteenä (liite 1). Ensimmäistä kertaa tässä keruussa voitiin hyödyntää työnantajan henkilöstötietojärjestelmää (TAHTI), joka antaa vertailutietoja PRH:n benchmarking -joukkoihin kuten elinkeinotoiminnan palveluihin ja koko valtionhallintoon. Mielenkiintoisena tunnuslukuryhmänä olivat kahdeksatta kertaa käytettävissä olleet Valtion työmarkkinalaitoksen (VTML) kehittämän työtyytyväisyysbarometrin antamat työtyytyväisyysindeksit sekä tiedot halukkuudesta henkilökiertoon ja työpaikan vaihtoon. Vastausprosentti oli tällä kertaa kattava eli 60. Tuloksia on käsitelty PRH:n johtoryhmässä, YT-toimikunnassa ja esimiestilaisuudessa sekä linjoittain ja yksiköittäin järjestetyissä tilaisuuksissa kullekin kohderyhmälle eritellyn aineiston perusteella. Palauteaineisto vietiin aiempien vuosien tapaan kaikkien tarkasteltavaksi myös Innonettiin. Saadun palautteen perusteella jatketaan kehittämistoimenpiteitä organisaation eri tasoilla. Tavoite henkilöstötiedon mahdollisimman automaattisesta keruusta on siis vihdoin toteutumassa. Tunnusluvut saadaan lähes sellaisenaan valtionhallinnon TAHTI -järjestelmästä. Hallinto on kuukausittain siirtänyt TAHTI-järjestelmään tarvittavat tiedot. Järjestelmää on pilotoitu lähes kolmen viime vuoden aikana ja se saatiin tuotantokäyttöön vuoden 2008 lopulla Talon yhteisiä koulutustilaisuuksia järjestettiin enemmän kuin aiempina vuosina. Tämä näkyi myös koulutuspäivien nousussa henkilötyövuotta kohden. Henkilöstön koulutuksissa käytiin läpi muun muassa työyhteisötaitoja, turvallisuutta ja ESS-itseasiointijärjestelmää. Vuoden 2008 lopussa paikalla olevan PRH:n henkilöstön määrä oli 505, missä on laskua edelliseen vuoteen kaksi henkilöä. Henkilötyövuosien lukumäärä oli 485,4. Henkilöstörakenne muodostui seuraavaksi: johtoon kuului 2,3 % (2,6 % v. 2007) henkilöstöstä ja muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden % - osuus oli 8,1 (8,5 % v ). Asiantuntijatehtävissä ja kansainvälisissä tehtävissä toimivia oli yhteensä 39,7 % (39,8 % v ) kokonaismäärästä. Ammattiosaamista vaativissa ja eritasoisissa toimeenpanevissa tehtävissä työskenteli yhteensä puolet henkilöstöstä eli 49,9 % (49,1 % v. 2007). Henkilöstökulut (palkat ja palkkiot sekä tulosperusteiset erät) vuonna 2008 olivat yhteensä , minkä lisäksi maksettiin erilaisia henkilöstösivukuluja yhteensä Kasvua henkilöstökuluissa oli edelliseen vuoteen verrattuna 5,0 % (edellisellä kerralla 7,6 %) ja vastaavasti henkilöstösivukuluissa 14,0 % (edellisellä kerralla 7,3 %). Henkilöstökulujen nousuun vaikuttivat suurimpina tekijöinä sopimuskauden yleiskorotus (3,5 %, vähintään 59 /kk), Valtion palkkausjärjestelmän (VPJ) siirtymäkauden lopun aiennus lokakuusta tammikuun alkuun 2008 sekä yleiskorotus (2,3 %). Sivukulujen suurehko prosentuaalinen nousu selittyy tasauserien ajoittumisesta kyseisille vuosille. Henkilöstön sukupuolijakautuma oli pysynyt lähes viime vuoden kaltaisena. Henkilöstöstä naisten osuus oli nyt 63,8 % koko henkilöstöstä. Miesten osuus oli vastaavasti 36,2 %. Henkilöstön keski-ikä oli 45,6 vuotta (nuorennusta edelliseen vuoteen verrattuna 0,3 v.). Yli puolet henkilöstöstä (56,8 %) oli 45- vuotiaita tai sitä vanhempia. Kokoaikaisten henkilöiden osuus oli laskenut 91,3 %:sta 89,0 %:iin henkilöstöstä. Määräaikaisia, joilla ei ollut virastossa taustavirkaa, oli vuoden lopulla yhteensä 73 henkilöä. Näistä suuren osan muodostavat kuitenkin uudet tutkijainsinöörit, jotka vakinaistettiin alkuvuodesta 2009 sekä työtilanteen mukaan vaihteleva määrä arkiston supistus- ja järjestelytehtävissä olevia opiskelijoita. Tosiasiallisesti PRH:ssa on määräaikaisia vain noin 9,5 prosenttia henkilöstöstä. PRH:n koulutustasoindeksi 5,0 (5,0 % v. 2007) pysyi ennallaan ollen koko valtionhallinnon keskitasoa johtuen asiantuntijavirastolle tyypillisestä suuresta korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittanei-

6 6 den määrästä (amkk-taso ml.), joka oli 56,8 % (58,8 % v. 2007). Vähintään ylemmän tutkintotason suorittaneita oli 39,8 % (40,6 % v. 2007) koko henkilöstöstä ja lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon suorittaneita 6,6 % (4,7 % v. 2007). Vuoden 2008 sairauspoissaolojen määrä 10,1 työpäivää henkilötyövuotta kohden oli jälleen lähes edellisten vuosien tasoa (9,5 tp/htv v ja 10,9 tp/htv v. 2006). Tapauskohtaisten poissaolopäivien pituus (3,7 päivää) on pysytellyt edellisten vuosien tapaan noin neljän päivän paikkeilla. PRH:n tapaturmapoissaolotilasto on hienokseltaan heikentynyt 0,16 prosentista 0,3:een. Lyhyiden (1 3 pv) poissaolojen osuudessa koko määrästä 82,4 % oli tapahtunut jälleen lievää nousua edellisiin vuosiin verrattuna. PRH:n kahdeksatta kertaa toteutettu ja koko virastoa koskevan työtyytyväisyysbarometrin keskiarvo taantui hienokseltaan edellisestä vuodesta 3,54 indeksiarvoon 3,48 (asteikko 1 5). Tulosta voidaan pitää silti hyvänä, koska koko valtion kokonaiskeskiarvo oli jälleen 3,4. Tuloksia tarkasteltiin eri yhteyksissä myös linjoittain ja yksiköittäin, sukupuolen, henkilöstöryhmän jne. perusteella mahdollisten epäkohtien havaitsemiseksi ja niiden korjaamiseksi. Luvuissa 2-6 on esitelty tarkemmin HTP:n tunnuslukuja vuodelta 2008 ( tilanne) vertailtuna PRH:n aiempien vuosien omaan ja/tai valtion budjettitalouden tilanteeseen. Tilastokoosteissa ilmenevät myös vertailut virastotyypin mukaan eli elinkeinotoiminnan palvelut -ryhmään luokiteltujen virastojen, laitosten ja vastaavien kesken. Tarkastelun kohteeksi on tässä asiakirjassa valittu tärkeimpiä ja mitattavissa olevia tunnuslukuja PRH:sta ja vertailtu niitä tilastollisesti suurempaan ja luotettavampaan kokonaisuuteen eli koko valtionhallintoon. 2 PRH:n henkilöstövoimavarojen johtamisen tavoitteet ja niiden toteutuminen 2.1 Yleiset henkilöstöpoliittiset linjaukset, ohjelmat ja alan ohjeistus PRH:n henkilöstövoimavarojen suunnittelun lähtökohtana ovat valtion yleiset henkilöstöpoliittiset linjaukset. Niitä täydentävät PRH:n omat linjaukset sekä viraston henkilöstövoimavarojen tarve. Kokonaisuuteen kuuluvat strategiatasolla henkisten voimavarojen tuloskortin menestystekijät henkilöstövoimavarojen määrällinen ja laadullinen suunnittelu erilaiset yksityiskohtaiset toimintasuunnitelmat. Toimintavuonna aloitettiin henkilöstöstrategian laadinta. Projektissa määriteltiin aluksi aikataulu ja eri toimijoiden roolit. Johtoryhmä on vahvassa roolissa henkilöstöstrategian laatijana, ja henkilöstö osallistuu laadintaan eri linjojen ja yksiköiden henkilöstöstä koottujen pienryhmien sekä normaalien kokouskäytäntöjen kautta. Loppuvuodesta pidetyssä ensimmäisessä johtoryhmän tilaisuudessa laadittiin taustaaineistojen ja henkilöstön ja henkilöstöjohtamisen analyysin pohjalta henkilöstöpoliittinen linjaus sekä hahmoteltiin menestystekijöitä. Näitä em. pienryhmät kommentoivat ja kommentit vietiin takaisin johtoryhmään. Työ jatkuu keväällä 2009 edeten lopulta toimintasuunnitelmaan asti. Vuosittain laadittavassa henkilöstötilinpäätöksessä tarkastellaan henkilöstöstrategian toteutumista ja menestystekijöissä onnistumista. Henkilöstövoimavarojen määrällinen ja laadullinen suunnittelu tavoitteineen perustuu keskipitkän ajan ja vuotuisiin tulossuunnitelmiin, joiden lähtökohtina ovat: valtion tuottavuusohjelma ja työn tuottavuustavoitteet palvelujen kysyntäennusteet tietotekniikan kehittymisen vaikutus henkilöstörakenteeseen eläkkeelle siirtyvien määrä sekä henkilöstön lähtövaihtuvuus ammattiryhmittäin tehtävänkuvan laadulliset muutokset vastauksena toimintaympäristön muutoksiin.

7 7 Henkisten voimavarojen hallinnan menestystekijät tarkistetaan vuosittain toiminta- ja taloussuunnitelman (TTS) laadinnan yhteydessä aina neljäksi vuodeksi eteenpäin. Valtion henkilöstöä koskeva keskeinen linjaus on valtion tuottavuusohjelma. Sen tavoitteena on julkisen talouden vakauden turvaaminen lisäämällä julkisen palvelutuotannon ja hallinnon tehokkuutta suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle. Kansainväliset patenttialan sopimukset edellyttävät kuitenkin PRH:lta, että PCT (Patent Cooperation Treaty) -tutkimuksiin taataan riittävät resurssit. Henkilöstövoimavarasuunnitelmat tehdään vuosittain. Tietotekniikan kehittyminen lisää asiantuntijatehtävien osuutta koko henkilöstöstä samalla kun rutiininomaiset toimistotyöt vähenevät. PRH:n henkilöstösuunnitelmia kuten muita suunnitelmia käsitellään eri elimissä ja kokouksissa. Erityistä painoa pannaan riittävään käsittelyyn YT-toimikunnassa sekä viraston että yksiköiden tasolla. Suunnitelmat ja pöytäkirjat julkaistaan Innonetissä ja niistä tiedotetaan linja- ja yksikkökokouksissa. Henkilöstösuunnitelmien lisäksi PRH:n strategisia linjauksia toteutetaan seuraavien yksityiskohtaisempien toimintasuunnitelmien avulla: työkykyä ylläpitävän (tyky-) toiminnan toimintasuunnitelma työterveyshuollon toimintasuunnitelma henkilöstön kehittämissuunnitelma tasa-arvosuunnitelma virkistystoimikunnan toimintasuunnitelma työsuojelun toimintaohjelma. Nämä toimintasuunnitelmat valmistellaan työryhmissä, minkä jälkeen YT-toimikunta ja tarvittaessa vielä johtoryhmä käsittelevät ne. Henkilöstöhallinto tekee vuosittain henkilöstötilinpäätöksen. Se sisältää henkilöstöbarometrin tulokset sekä keskeiset tiedot henkilöstön rakenteesta ja kehityksestä. Tulokset esitetään tuoreeltaan myös Innonetissa. Henkilöstötilinpäätöksen tietoja ja johtopäätöksiä hyödynnetään strategisessa ja vuotuisessa henkilöstösuunnittelussa. PRH selvittää henkilöstönsä tyytyväisyyttä säännöllisesti työtyytyväisyyskyselyllä vuosittain (Henkilöstökyselybarometri) ja tasa-arvokyselyllä kolmen vuoden välein (2002, 2005 ja 2008). Sisäinen tarkastus suoritti erilliskyselyt esimiehille ja henkilöstön edustajille HR (Human Resources) -asioista Tämä liittyi osaltaan henkilöstöstrategiatyöhön. jossa keskeisenä perustana oli myös PRH:n henkisten voimavarojen hallinnasta ja kehittämisestä laadittu arviointi. Kyselyjen tuloksia käsitellään virastossa eri tasoilla. Myös ulkopuolisilla on mahdollisuus tutustua PRH:n virastokohtaisiin tunnuslukuihin ja muihin tietoihin kotisivuille vuosittain vietyjen henkilöstöasiakirjojen kautta (HTP:t ja tasa-arvosuunnitelmat). Tulosten perusteella on tunnistettu erityisiä parantamisalueita esimerkiksi esimiestyöskentelyyn ja tiedon kulkuun liittyen. PRH:ssa on kehitetty työskentelytapoja siirtymällä osittain tiimi- ja etätyöskentelyyn sekä kehittämällä tietojärjestelmiä. PRH:ssa on jatkettu ja kehitetty etätyön käyttöä. Toimintavuoden lopulla oli voimassa 16 etätyösopimusta. Etätyöskentelyn edellyttämät extranet-yhteydet ovat toimineet hyvin. 2.2 Arvoperusta ja omat arvot Valtionhallinnon ja samalla PRH:n henkilöstöpoliittisen arvoperustan muodostavat toiminnan tuloksellisuus, laatu ja vahva asiantuntemus, palveluperiaate, avoimuus, luottamus, tasa-arvo, puolueettomuus, riippumattomuus ja vastuullisuus. Näistä yksilöitiin ja johdettiin PRH:n omat eettiset arvot.

8 8 PRH:n arvot pääkohtina ovat palvelu, tuloksellisuus, vaikuttavuus ja hyvinvointi, yhteistyö, vastuullisuus ja kehittyminen. Niiden käsittelyä on jatkettu työyksiköittäin arvokeskusteluna tavoitteena aito sitoutuminen oman työn kannalta konkreettisimpiin arvoihin. Jalkauttamistyön edistymistä seurataan mm. Baro-kyselyn yhteydessä vuosittain. 2.3 Henkilöstön kehittäminen Osaaminen osana PRH:n tavoitteita Osaamisen tärkeys näkyy PRH:n kaltaisen asiantuntijaorganisaation toiminta-ajatuksessa, visiossa ja arvossa kehittyminen. Visiossa määritellään olemme Suomen osaavin ja ystävällisin henkilökunta. Kunnioitamme toisiamme, olemme avoimia ja uudistumme jatkuvasti. Arvomme kehittyminen kuvataan näin: arvostamme osaamista, jota tuetaan jatkuvalla koulutuksella ja ammattitaidon kehittämisellä. Asiantuntijoina kehitämme toimintaamme ja palvelujamme kansallisessa ja kansainvälisessä toimintaympäristössä. Toiminta- ja taloussuunnitelmassa listataan henkisten voimavarojen hallinnan ja kehittämisen menestystekijöitä. Niihin henkilöstön kehittäminen pyrkii osaltaan vastaamaan: Osaaminen ja koulutus - ylläpitämällä, kehittämällä ja jakamalla osaamista PRH:n kilpailukyky työnantajana - lisäämällä houkuttavuutta kehittymismahdollisuuksia tarjoavana työnantajana Johtajuus, johtaminen; tukemalla hyvää johtajuutta koulutusten kautta Kehityskeskustelut ja tehtävänkuvat tukemalla tavoitteiden suuntaista osaamisen kehittymistä Työhyvinvoinnin edistäminen tukemalla työn hallintaa Strategisia tavoitteita tukeva viestintä tukemalla osaltaan johtamis- ja viestintäosaamista Henkilöstön osaamisen kehittämisessä tukena on vuosittain laadittava henkilöstön kehittämissuunnitelma, henkilökohtaisia osaamistarpeita luotaava kehityskeskusteluprosessi ja talon yhteiskoulutusten osalta koulutuskalenteri. Koulutukset on raportoitu KOSURA-järjestelmässä, josta kerättyjen tietojen pohjalta on laadittu henkilöstön kehittämiskertomus. Linjoilla ja yksiköillä koulutusasioiden tukena toimii kattava koulutusyhdyshenkilöverkosto. Osaamisen jakamisen järjestelmistä laajin ja pitkäkestoisin on Patentti- ja Innovaatiolinjan tutorointiohjelma. Keskeisten tunnuslukujen tarkastelua Koulutuspäiviä kertyi keskimäärin 7,4 koulutuspäivää henkilötyövuotta kohden (v ,7 pv), joka ylittää selvästi tulossopimustavoitteen 5,0 pv / htv. Päivien lisääntymiseen edellisvuodesta voidaan katsoa vaikuttaneen mm. uuden koulutustietojen ilmoittamisohjeen, joka systematisoi koulutuksen määritelmää, talon yhteisen koulutuksen lisääntyminen toimintavuonna ja niiden osalta ilmoittautumisten keskittäminen Koulutuskalenteriin. Talon koulutusinvestoinnit olivat euroa; investointi koulutuspäivää kohden oli 82 euroa ja henkilötyövuotta kohden 601 euroa. Koulutusinvestoinnit ovat lisääntyneet viime vuosina luonnollisesti koulutuspäivien lisääntymisen myötä. Panostaminen koulutukseen näkyy myös verrattaessa PRH:n tunnuslukuja valtiokonsernin vastaaviin: henkilöstön koulutukseen käytetyn työajan osuus säännöllisestä vuosityöajasta, koulutuksen pituus koulutettua kohden sekä koulutuspanostus työpäivinä henkilötyövuotta kohden ovat valtion vastaavia arvoja selkeästi korkeammat. Koko talon tasolla asiantuntijoille suunnatun koulutuksen osuus oli 50,7 % koulutuspäivistä. Asiantuntijoiden koulutuspäivät painottuivat Patentti- ja innovaatiolinjalle. Pelkästään toimistohenkilöstölle suunnatun koulutuksen osuus (2,7%) väheni hieman, johdon koulutuspäivät (8,9 %) lisääntyivät voimakkaasti johtuen pääosin Yritys- ja yhteisölinjan Muutospajavalmennuksesta ja useista esimiesten teemaja keskustelutilaisuuksista. Useista henkilöstöryhmistä koostuvien ryhmien koulutuspäivien (37,7 %) lisääntymisen takana olivat mm. työyhteisötaitojen sekä turvallisuus- ja lakiasioiden koulutukset.

9 9 Kehittymisen todentavana mittarina voidaan tarkastella työtyytyväisyyskyselyn kolmesta kysymyksestä koostuvaa Kehittymisen tuki-osiota sekä asiakaskyselyn kysymyksiä PRH:n toiminta on kehittyvää ja henkilöstö on asiantuntevaa. Vuoden 2008 tulossopimuksessa tavoitteeksi Kehittymisen tuki-osioon oli asetettu 3,7. Tähän tavoitteeseen ei päästy, sillä arvoksi tuli edellisen vuoden tapaan 3,4. Kolmesta kohdasta työpaikkakoulutus ja muut osaamisen kehittämisen mahdollisuudet saivat parhaan arvosanan 3,6. Kehityskeskustelujen käyminen sai 3,4 ja uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 3,2. Asiakaskyselyssä PRH:n toiminta on kehittyvää arvo laski hieman vuoden 2005 kyselystä ollen nyt 3,7 (v ,8). Henkilöstö on asiantuntevaa arvoksi saatiin vuoden 2005 tapaan 4,1. Vuosi talon yhteisten koulutusten osalta oli vilkas Keskitetysti järjestetty talolle yhteinen koulutus muodosti noin kolmasosan kaikista koulutuspäivistä. Talon yhteisiä koulutuksia järjestettiin yhteensä 57 kpl. Loput koulutuspäivät muodostuivat linjojen ja yksiköiden itse tilaamista tai järjestämistä koulutuksista. Alla kuvataan talon yhteisiä koulutuksia pääpiirteissään. Kielikurssi- ja tietotekniikkaosaamisen tarvekartoitus tehtiin kevään aikana, ja sen pohjalta järjestettiin ko. kursseja. Kielikurssien palveluntarjoaja kilpailutettiin keväällä ja toimittajaksi valikoitui Optimi Training Oy. Tietotekniikkakursseilla aloitettiin koulutus Office 2007-versioon yhteistyökumppani Sovelton kanssa. Esimiestilaisuuksien aiheina olivat työtyytyväisyyskyselyn käsittely, vaativan muutoksen johtaminen, hyvinvoiva työyhteisö ja ongelmiin suhtautuminen sekä varhaisen tuen malli PRH:ssa. Koko henkilöstölle järjestettiin alkuvuodesta työyhteisötaidoista luento, jolle osallistui yhteensä 375 PRH:laista eli n. 74 % henkilöstöstä. TYKY-luentojen (ks. tarkemmin 2.4 TYKY- ja virkistystoiminta) lisäksi tietoa siitä, mitä kaikkea tässä talossa oikein tapahtuu, tarjoiltiin Mitä PRH:ssa tehdään? tietoiskusarjalla. Tilaisuuksissa on tarkasteltu mm. tutkijainsinöörin ja Kaupparekisterin päivää, Markkinointi- ja liiketoimintayksikön toimintaa, kansallisten ja kansainvälisten tavaramerkkihakemusten vaiheita sekä kirjaamon ja taloushallinnon tehtäviä. Loppuvuodesta esittäytyivät Yhdistysasiat yksikkö ja kirjasto. Lisäksi kesän koittaessa pidettiin InnoSuomen tietoisku otsikolla Ilmastonmuutos on mahdollisuus. Perehdyttämistilaisuus järjestettiin tulokkaille ja kesäharjoittelijoille erikseen. Lakiasioista järjestettiin kaksi koulutusta; toinen hallintolaista ja toinen julkisuudesta ja salassapidosta. Koko henkilöstön turvallisuuskoulutukset alkoivat, ja uutta henkilötietojärjestelmän itseasiointisovellusta ESSiä koulutettiin pilottiryhmille. Loppuvuodesta alkoi myös prosessijohtamisen koulutus, joka jatkui vuoden 2009 puolelle. Työkaluja ja ohjeistuksia kehitettiin Toimintavuoden aikana kehitettiin myös henkilöstön kehittämiseen liittyviä työkaluja ja ohjeita. Koulutuskalenteri otettiin täysimääräiseen käyttöön talon yhteisten koulutusten osalta. Henkilöstö oppi nopeasti käyttämään tätä ilmoittautumisreittiä, joka helpottaa niin koulutusjärjestelyitä kuin osallistujamäärien seurantaakin. Sekä koulutuskalenteri- että koulutuksen raportointijärjestelmää KOSURAa kehitettiin pienillä toiminnallisilla muutoksilla. Koulutustietojen ilmoittamisesta laadittiin uusi ohje yhtenäistä tiedonkeruuta varten. Ohjeessa täsmennettiin, mikä lasketaan koulutukseksi ja mitä tietoja siitä ilmoitetaan koulutusyhdyshenkilölle. Lisäksi ohjetta Työajan käyttäminen työhyvinvoinnin edistämiseen ja koulutukseen päivitettiin ja täsmennettiin eri koulutustyyppien osalta. Toimintavuoden aikana laadittiin lisäksi linkkilista hyvistä koulutuksen tarjoajista intranettiin. Listaa voidaan käyttää apuna, kun etsitään talon ulkopuolista kouluttajaa joko yksittäisen henkilön tai isomman ryhmän koulutustarpeisiin.

10 10 Tuija Piepposen luento myönteisestä ajattelusta upposi yleisöön. Kuva: Leena Puolimatka 2.4 Tyky- ja virkistystoiminta PRH:ssa panostetaan TYKY- ja virkistystoimintaan TYKY-toiminnalla on PRH:ssa pitkät perinteet: työryhmä täytti 10 vuotta. Keväällä 1998 aloitettu toiminta on vakiinnuttanut paikkansa ja henkilöstö arvostaa tätä työnantajan panostusta. Virkistystoimikunta on toiminut erillisenä jo huomattavasti kauemmin eri nimillä. Sekä TYKY-työryhmällä että virkistystoimikunnalla on ollut vuosittainen käyttöoikeus kulloinkin myönnettyyn määrärahaan. Vuonna 2008 ko. investointeja oli henkilötyövuotta kohti 256 ( ), missä on laskua 25 % edelliseen vuoteen verrattuna. Siitä huolimatta PRH:ssa panostettiin työkunnon edistämiseen, ylläpitoon ja virkistystoimintaan valtion keskiarvoa enemmän. Viraston antaman taloudellisen ja muun tuen ohella korostuu kaikkien osuus ja vastuu työyhteisön kehittämisessä entistä viihtyisämmäksi ja samalla tuottavammaksi. PRH:ssa toteutettiin kalenterivuodelle 2008 hyväksytty TYKY-toimintasuunnitelma lähes sellaisenaan. Yksi yhteinen PRH näkyi luentojen aiheissa Vuoden 2008 TYKY-teeman Yksi yhteinen PRH tarkoituksena oli mm. lisätä tietoa virastossa tehtävistä töistä yli yksikkörajojen. Luentosarja Mitä PRH:ssa tehdään? piti sisällään yhdeksän tilaisuutta. Myös TYKY-luennot keskittyivät yhteisöllisyyteen pääaiheenaan yhteistyö eri näkökulmista katsottuna. Keväällä luennoimassa olivat näyttelijä Tuija Piepponen ja urheiluvalmentaja Juhani Tamminen, syksyllä emeritus arkkipiispa John Vikström. Lisäksi vuoden teemaa tuki koko henkilöstölle suunnatut nel-

11 11 jä tilaisuutta työyhteisötaidoista, jotka pidettiin alkuvuodesta. Lisäksi toteutettiin esimiesten teema- ja keskustelutilaisuus varhaisesta tuesta. Liikuntaa tuettiin monipuolisesti PRH:sta löytyy oma liikuntasali ja kuntosali. Henkilöstön liikunnallisuutta tuettiin järjestämällä vuoden aikana useita liikuntaryhmiä. Näitä olivat Niska-selkäryhmä, Miesten kuntojumppa, Mekostenon venyttely, Vesivoimistelu, Fysiokimppa, Aerobic, Aamuvenyttely, Kuntonyrkkeilyryhmä ja Jooga. Salibandyvuoro kerran viikossa sekä sohvaperunaryhmä syyskaudella täydensivät tarjontaa. Tuttuun tapaan henkilöstölle jaettiin myös 20 kpl liikuntalippuja, osallistuttiin Naisten kympille ja jumpattiin päivittäin taukojumppaajien johdolla työn lomassa. Liikkumisen vastapainoksi hierontaa järjestettiin osin talon maksamana. Ohjattuihin liikuntaryhmiin sai käyttää tunnin työaikaa viikossa, samoin hieronnassa sai tietyssä määrin käydä työajalla. TYKY-iltapäivässä monenlaista ohjelmaa Perinteeksi muodostunut TYKY-iltapäivä pidettiin Pääesiintyjä Stella Polariksen esityksessä toistui vuoden teeman mukaisesti yhteistyö ja vuorovaikutus työyhteisössä. Iltapäivän ohjelmaan kuului myös mm. musiikkiesityksiä, salibandy- ja tikkakisat, tuote-esittelyjä, terveyteen liittyviä mittauksia sekä tanssiliikuntaa maailman eri kolkilta. PRH kustansi influenssarokotuksen halukkaille TYKYiltapäivän yhteydessä. Virkistystoimikunta Virkistystoimikunta järjesti vuonna 2008 runsaasti tapahtumia. Tapahtumiin osallistui yhteensä 644 henkilöä sekä lisäksi hyvän mielen keräykseen osallistujat. Henkilöstö virkistyi seuraavissa tapahtumissa: teatteri Komediateatteri Arenassa, Arto Paasilinna ja hurmaava joukkoitsemurha tutustuminen Tekniikan museoon Radion Sinfoniaorkesterin konsertti kevätretki Suomenlinnaan ja Merisotakouluun vierailu Luonnontieteelliseen museoon virkistyspäivä Kuusijärvellä Maria!-ohjelman kuvaukset stand up-ilta Studio Pasilassa pikkujoulut Sokos Hotelli Presidentissä Hyvän mielen joulukeräys

12 12 Pikkujoulujen paras 70-lukuhenkinen asu palkittiin miesten ja naisten sarjassa. Kuva: Päivi Rauhala. 2.5 Kilpailutekijät PRH:ssa työtyytyväisyyskyselyn perusteella henkilöstö arvosti jälleen korkeimmalle työolot, työn sisällön ja haasteellisuuden sekä työilmapiirin ja yhteistyön. Myös muissa indekseissa sijoituttiin valtionhallinnon keskiarvoon tai sitä paremmaksi, jälkimmäisistä esimerkkeinä mm. kokonaistyytyväisyys, johtaminen, palkkaus, kehittymisen tuki ja työnantajakuva. Koulutukseen liittyvissä tunnusluvuissa ollaan tilastojen mukaan niin ikään valtionhallinnon keskiarvoa korkeammalla. Kilpailutekijöiden eteen on tehty ja tullaan tekemään työtä, jotta PRH pysyy jatkossakin houkuttelevana työnantajana. PRH:lla ei ollut sanottavia rekrytointivaikeuksia viime vuonna mihinkään virkaan tai määräaikaiseen virkasuhteeseen, sillä hakijamäärät olivat lähes poikkeuksetta erittäin korkeita samoin hakijoiden taso. Jatkossa kilpailu hyvistä ja sitoutuneista työntekijöistä tulee kiristymään kaikkialla työelämässä. Urasuunnittelu on koko PRH:n haasteena tällä hetkellä, sillä urasuunnittelu on osa selviytymisstrategiaa kilpailtaessa osaavasta työvoimasta lähivuosina. Urasuunnittelussa tulee ottaa huomioon kolme näkökulmaa: valtionhallinnon kilpailukyky, viraston näkökulma sekä yksilö itse. Samalla kyetään parhaiten sitouttamaan virastoon osaava ja tulevaisuuden kannalta tärkeä työvoima. 2.6 Tasa-arvo PRH:ssa vahvistettiin lukien käyttöön PRH:n uusittu ja uuden tasa-arvolain mukainen tasaarvosuunnitelma, jota on sen jälkeen päivitetty aina vuosittain tammi-maaliskuussa. Tasa-arvolain tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä.

13 13 PRH:n tasa-arvosuunnitelmassa on kirjattu toimenpiteet sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi sekä sovittu niiden toteuttamisesta, vastuuhenkilöistä, resursseista, tiedottamisesta ja seurannasta. PRH:ssa toteutetaan erikseen laadittua tasa-arvosuunnitelmaa, jota päivitetään kalenterivuosittain. Suunnitelmaa valmisteltaessa pohjauduttiin paljolti aiempina vuosina (2002 ja 2005) tehtyihin kyselytutkimuksiin sekä tilastoihin henkilöstörakenteen, palkkauksen yms. osalta. Näitä tuloksia on käsitelty tarkemmin PRH:n tasa-arvosuunnitelmassa 2006, 2007, 2008 sekä uusimmassa vuotta 2009 koskevassa päivitetyssä versiossa, johon saatiin mukaan myös vuonna 2008 tehty kyselytutkimus. Vuoden 2009 tasa-arvosuunnitelma sisältää tilanteessa eri tilastoin esitetyt toteumat ja vertailut sitä aiempaan vuoteen). Seuraava tasa-arvokysely tullaan tekemään lähes samansisältöisenä vuoden 2011 syksyllä. Vuodesta 2001 alkaen on PRH:ssa seurattu vuosittain myös tasa-arvoasioiden kehitystä työtyytyväisyyskyselyiden yhteydessä. Erityisesti on seurattu seuraavia tunnuslukuja: 1) työyhteisön sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri, 2) oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työtovereiden taholta 3) sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä. Kahden tunnusluvun kohdalla myönteinen kehitys on säilynyt, mutta oikeudenmukaisessa kohtelussa oli tapahtunut pientä taantumaa. Tasa-arvotoimikunta tarkasteli vuosittain suunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamista ja niiden tuloksia. Vuoden 2008 erityisteemoiksi oli valittu kehittäminen ja työhyvinvointi. TAHTI-järjestelmän avulla saatiin ensimmäistä kertaa esille riittävästi ja vaivattomasti tilastomateriaalia palkkakartoitusta varten. Muokattiin tulosteet vuosien 2007 ja 2008 joulukuun palkanmaksutilanteesta säännöllisen työajan ansiona. Tällöin voitiin sekä graafisesti että numeraalisesti tulostetuista taulukoista selkeästi verrata vaativuusluokittain kokoaikaisten miesten ja naisten lukumääriä, keskiansioita, tehtäväkohtaista palkanosaa euroina, henkilökohtaista palkanosaa euroina ja prosentteina, mahdollista muuta palkkausta sekä kokonaispalkkausta. Myös johdon palkkaus liitettiin samaan palkkakartoitukseen. Molempina vuosina korrelaatio miesten ja naisten palkkauksen kesken on toteutunut hyvin. Sukupuolesta johtuvia systemaattisia eroavuuksia ei ole palkkauksen osatekijöissä eikä kokonaispalkkauksessa. Kokonaistulokseksi tuli, että PRH:ssa ei esiintynyt mitään muutakaan sukupuolesta johtuvaa eriarvoista kohtelua. Samassa yhteydessä päivitettiin suunnitelmaa tarvittavilta osin ja asetettiin tavoitteet vuodeksi eteenpäin. 2.7 Valtion palkkausjärjestelmän kehittäminen Tehtävien vaativuuden arviointiryhmä piti vuoden aikana 10 kokousta, joissa käsiteltiin yhteensä 127 tehtävänkuvaa. Lisäksi pidettiin toiminnan kehittämistä edistävä työkokous. Järjestelmän soveltamisessa on tapahtunut selkeä rauhoittuminen ensimmäisten sopimusvuosien hektiseen toimintaan verrattuna. Kokouksissa käsitellään asiat luottamuksellisesti työryhmässä vahvistettujen ja toimintavuoden aikana tarkistettujen toimintaperiaatteiden ja eettisten sääntöjen perusteella. Hyväksytyt kokousmuistiot ovat puolestaan julkisia ja kaikkien saatavilla Innonetissä. PRH:n VPJ-VES (valtion palkkausjärjestelmää koskeva virkaehtosopimus) on ollut voimassa vajaat neljä vuotta. Valtion palkkausjärjestelmän perusteiden merkitystä ja toimivuutta on alettu ymmärtää entistä paremmin. Toki aina kritiikkiäkin ilmenee, kun palkoista on kyse. Viime vuosina viraston palkkausmenot ovat joka tapauksessa nousseet enemmän kuin minään muuna kautena aiemmin. Uudesta järjestelmästä ovat hyötyneet useimmat prh:laiset. Järjestelmän soveltaminen käytäntöön yhä vuosittain laadukkaammiksi muuttuneiden kehityskeskustelujen myötä on lisännyt siihen luottamusta ja kannustavutta käyttäjien keskuudessa. Luonnollisesti kritiikkiä saadaan aika ajoin ja etenkin työilmapiirikyselyjen ns. avoimessa osuudessa. Rakentava palaute pyritään ottamaan jatkosuunnittelussa huomioon, mikäli se on sopimuksen puitteissa mahdollista. On huomattava, että palkkausjärjestelmän uusiminen on jatkossakin saavutettavissa ainoastaan pitkäaikaisen työn, lukuisien kompromissien ja neuvottelujen sekä sopimisen kautta. Liittokierroksen yhteydessä lokakuussa 2007 solmitun nykyisen keskustason virkaehtosopimuksen mukaan siirtymäkaudet sovittiin päättyväksi aiennetusti kaikissa virastoissa vuoden vaihteessa, joten PRH:n osaltakin siirtymäkausi päättyi aiemmin sovitun ( ) sijaan jo

14 Nyt voimassa olevalla sopimuskaudella ( ) edellytettiin suurehkojen yleiskorotusten lisäksi tuottavuutta edistäviä virastokohtaisia sopimuksia etenkin kehittämiserien käytössä. Valtion palkkausjärjestelmän kannustavuuden runkona eivät ole yksistään palkankorotukset vaan oikeudenmukainen ja tasapuolinen palkkakohtelu ja se, että henkilöstöosapuoli on saanut vaikutusvaltaa palkkausasioissa. Vaikutusvaltaa on myös se, että jokaisella virkamiehellä on tilaisuus tulla kuulluksi tehtävänkuvansa laatimisessa ja henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnissa. PRH:ssa on panostettu paljolti hyvään kehityskeskustelukäytäntöön, johon kuluu oleellisena osana yhdessä laadittu ja allekirjoitettu suoriutumisarviointi edelliseltä vuodelta tai kaudelta sekä uudet tulostavoitteet. Tulostavoitteiden asettamiseen ja niistä sopimiseen sekä erityisesti dokumentoimiseen kiinnitettiin viime kierroksella erityistä huomiota, mistä seurasikin välittömästi myönteistä kehitystä. Osallisuus toimintaan, jossa arvioidaan oman ja alaisen palkan kehitystä, tuo vastuuta ja uusia tieto- ja kehittämistarpeita. Viraston henkilöstön palkkaus on aina suhteessa viraston toiminnan tuottavuuteen ja siihen, kuinka paljon yhteiskunta ja asiakkaat ovat valmiit maksamaan työstämme. Suurimman taakan uuden järjestelmän soveltamisesta ja sen vaatimasta kehitystyöstä ovat kantaneet lähiesimiehet ja viraston johto, missä työssä henkilöstöjärjestöjen edustajien aktiivisuus ja yhteistyö on ollut erittäin tärkeää. Henkilöstöjärjestöjen edustajat ovat yhdessä työnantajan edustajien kanssa onnistuneet tälläkin liittokierroksella aikaansaamaan kaikkia osapuolia tyydyttävän neuvottelutuloksen tarkentavaksi virkaehtosopimukseksi loppukaudelle. 3 Nykyiset henkilöstöpanostukset 3.1 Henkilöstömäärä Henkilöstön määrä ( yhteensä 505 henkilöä) on pysynyt melko vakiona viime vuosina. Sitoutuminen valtionhallinnon ja oman hallinnonalan tuottavuusohjelmaan on edellyttänyt jokaisen uusrekrytoinnin tarpeen perusteellista selvittämistä. Toisaalta aloitettu toiminta PCTviranomaisena edellytti kansainvälisten sopimusten mukaan tutkijainsinöörien määrän asteittaista lisäämistä tavoitteena vähintään 100 vakanssia. Henkilötyövuosien määrä oli (483,1 485,4) oli noussut 0,5 % edellisestä vuodesta. Henkilöstömäärän kehitys viime vuosina eri yksiköissä henkilötyövuosina (htv) laskien: Hallinto,Vi, PatRek, Vltk, PIT 06 -> 78,84 78,73 80,49 78,99 79,4 LTY 3,15 3,26 3,88 4,00 4,00 Patentti- ja innovaatiolinja 158,5 160,59 168,17 176,90 187,20 Tavaramerkki- ja mallilinja 50,61 50,20 48,32 46,41 42,50 Yritys- ja yhteisölinja 147,67 150,37 148,73 149,18 145,60 Yhdistysrekisteri 30,92 29,46 29,07 27,62 26,70 Yhteensä 469,69 472,61 478,65 483,10 485,43 Selite: Vi Viestintä ja yhteiskunta-asiat PatRek PatRek-asiakaspalvelu Vltk Valituslautakunta LTY Markkinointi- ja liiketoimintayksikkö PIT Palveluiden kehittämiseksi eri yksiköiden asiantuntijoiden yhteistyöryhmä, joka vastaa yhteisten ICT -palveluiden kehittämisen johtamisesta ja päätöksenteosta. Nämä vuoden 2008 luvut ovat vielä oikaisemattomia ollen vain yhdessä kustannuspaikassa.

15 3.2 Henkilöstörakenne 15 Myöskään henkilöstörakenteessa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Johto- ja muissa esimiestehtävissä oli PRH:ssa yhteensä 10,4 % henkilöstöstä. Mikäli tätä tunnuslukua verrataan elinkeinotoiminnan palveluihin (6,7 %) ja koko valtionhallintoon (7,2 %) viime vuodelta laskien sielläkin em. johtotasot yhteen, PRH sijoittuu keskiarvojen yläpuolelle. Edellä mainitusta vertailusta voitaisiin päätellä, että PRH:ssa on johto- ja esimiestason henkilöstöä organisaation substanssi- ja henkilöstöasioiden hoitamiseksi riittävissä määrin. Asiantuntijatehtävissä toimii henkilöstöstä 39,7 % (39,8 % v. 2007), mikä kuvaa asemaamme asiantuntijavirastona (elinkeinotoiminnan palveluiden 28,1 % ja valtionhallinnon 29,3 % keskiarvot v. 2008). Henkilöstömme on edelleen keskimääräistä naisvaltaisempaa 63,8 %:n osuudella valtionhallinnon 50,4 %:iin (v. 2008) verrattuna, joskin elinkeinotoiminnan palveluissa on naisten osuus 67,1 prosenttia. Naisten osuus johtotehtävistä on PRH:ssa 25 % (elinkeinotoiminta 36,8 % ja valtionhallinto 30,8 %). Naisten osuus muista esimiestehtävistä oli PRH:ssa puolestaan 55 % (elinkeinotoiminta 37,5 % ja valtionhallinnossa 25,3 %), mitä voi meillä pitää kohtuullisen hyvänä jakautumana. Naisten osuus asiantuntijatehtävistä on PRH:ssa 41,5 % (elinkeinotoiminta 45,8 % ja valtionhallinto 44,8 %). Kokoaikaisten henkilöiden määrä 89,0 % PRH:ssa oli laskenut kaksi prosenttiyksikköä ollen hieman alempi kuin elinkeinotoiminnan palveluissa (92,6 %) ja valtionhallinnossa (91,3 %). Todettakoon, että PRH:ssa ei ole yhtään osa-aikaista virkaa; osa-aikaista työtä tekevät ovat lähes poikkeuksetta itse halunneet hyödyntää kyseisen työelämän joustomahdollisuuden jossain vaiheessa virkauraansa. Koko- ja osa-aikaiset sukupuolen mukaan jaoteltuna on esitetty kuvassa 1. Kuva 1. Koko- ja osa-aikaiset sukupuolen mukaan Määräaikaisia, joilla ei ollut virastossa taustavirkaa, oli vuoden lopulla 47. Näistä kuitenkin alkuvuodesta 2009 vakinaistettiin yhteensä 12 henkilöä ja aikanaan arkistoprojektin päätyttyä tulee poistumaan siihen palkattua henkilöstöä, joten tosiasiallisia määräaikaisia oli 48 henkilöä. Tämä on henkilöstöstä noin 9,5 %, joka on hieman noussut edellisestä vuodesta (7 % v. 2007). Valtionhallinnon keskiarvoon 25,5 % verrattuna PRH:n määräaikaistilanne on selkeästi parempi. Kaikki ovat virkasuhteisia (valtionhallinto 83,2 %). Valtionhallinnon tavoitteena on pääosalle henkilöstöään toistaiseksi voimassa oleva virkasuhde. PRH jatkoi edellisinä vuosina aloitettua toimintaa määräaikaisten palvelussuhteiden vähentämiseksi VTML:n ohjeistuksen mukaisesti ja tuottavuusohjelman velvoitteet huomioon ottaen. Tapauskohtainen tarkastelu tehtiin aina uusien määräaikaisuuksien solmimisen tai jatkamisen yhteydessä sekä kaikkien määräaikaisten osalta viraston toiminnan suunnitteluun liittyvien seurantajaksojen puitteissa. Määräaikaisuuksien perusteisiin ja perusteluihin on PRH:ssa jatkuvasti kiinnitetty erityistä huomiota. Virkojen

16 16 vakinaistamisista huolimatta on jouduttu mm. erilaisten projektien hoitamiseksi ja ruuhkahuippujen tasaamiseksi rekrytoimaan aika ajoin lisää määräaikaista henkilöstöä tai jatkamaan aiempia määräaikaisuuksia. PRH:n henkilöstön keski-ikä laski jälkeen hieman ollen nyt 45,6 vuotta (elinkeinotoiminta 46,7 v. ja valtionhallinto 44,1 v). 45 vuoden ikäisten ja sitä vanhempien osuus henkilöstöstä on 56,8 % (elinkeinotoiminta 58,3 v. ja valtionhallinto 51,0 % v.). PRH:n henkilöstön ikärakenne on esitetty ikäryhmittäin ja sukupuolittain jaoteltuna tarkemmin kuvassa 2. Kuviosta ilmenee muun muassa se, että suurin ikäryhmä naisissa ovat vuotiaat ja sen molemmilla puolilla olevat ryhmät. Miesten ikäryhmät (vähintään 30 vuotiaista alkaen) ovat puolestaan tasasuuruisempia keskenään uusrekrytoinneista johtuen. Tavoitteena on, että eri ikäluokissa olisi mahdollisimman sama määrä henkilöitä, mikä toteutuukin yleensä 43 vuoden keski-iällä. Tasaisen ikärakenteen tavoittelemiseksi 45-vuotiaiden ja vanhempien määrä ei saisi ylittää 45 %. Tällöin henkilöstöä jäisi tasaisesti eläkkeelle ilman yhtäkkisen suuren osaamisvajeen syntyä. Valtionhallinnon yleistavoitteena on toisaalta työelämässä jaksaminen mahdollisimman pitkään, mitä tukee osaltaan myös uusittu virkaeläkelaki. Kuva 2. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstömme koulutustasoindeksi 5,0 oli lähes sama kuin vertailujoukoissa. Henkilöstöstä vähintään korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinto oli 56,8 %:lla (elinkeinotoiminta 43,4 % ja valtionhallinto 43,5 % v.) ja ylemmän tason tutkinto 39,8 %:lla. Lisensiaatin tai tohtorin tutkinto on 6,6 %:lla (elinkeinotoiminta 3,0 % ja valtionhallinto 9,8 %, johtuen paljolti korkeakoulujen osuudesta). PRH:n henkilöstö neljään päätasoon koulutusasteen mukaan jaoteltuna on esitetty kuvassa 3. Ylemmän ja ylimmän tutkintotason suorittaneista suurimmat henkilöstöryhmät virastossa olivat edelleen tutkijainsinöörit (mukaan lukien vanhemmat ja johtavat tutkijainsinöörit) sekä juristit. Yhdessä nämä henkilöstöryhmät edustivat hieman yli kolmasosaa henkilöstöstä.

17 17 Kuva 3. Henkilöstö koulutusasteen mukaan Työajan käyttö ja työvoimakustannukset Vuosiloma-ajan prosenttiosuus säännöllisestä työajasta oli 13,0 % ollen samaa suuruusluokkaa kuin vertailujoukoissa. Sairauspoissaolojen prosenttiosuus säännöllisestä vuosityöajasta oli jälkeen hieman noussut 4,6 %:iin ollen sama kuin elinkeinotoiminnoissa mutta hieman korkeampi kuin valtionhallinnossa (3,8 %). Tapaturmapoissaolojen prosenttiosuus 0,1 oli matala ollen sama kuin vertailujoukoissa. Sairauspoissaoloja voidaan vähentää laadukkaan johtamisen seurauksena aikaansaaduilla hyvillä työoloilla, pitämällä huolta jokaisesta työntekijästä, haastavilla töillä, osaamisen varmistamisella, liikunnan tehokkaalla tukemisella, ennalta ehkäisevillä työterveyspalveluilla ja tehokkaalla sairauden hoidolla. Työvoimakustannusten osalta PRH on sijoittunut viime vuosina erittäin hyvin. Näitä tunnuslukuja on esitetty liitteessä 1 (Lähde: TAHTI -tilastot). Työvoimakustannusten korkeutta tulisi tarkastella siltä kannalta, mikä vaikutus niihin panostamisella on organisaation tulokseen tai kustannusten säästöön. Niinpä välillisten työvoimakustannusten osuus tehdyn työajan palkoista tulisi olla mahdollisimman alhainen. Sama pätee muihin työvoimakustannuseriin paitsi tehdyn työajan palkkojen osuuteen työvoimakustannuksista, jonka tulisi olla mahdollisimman korkea. 4 Henkilöstötarve ja osaamisrakenne Koko valtionhallinnossa ja jokaisessa virastossa arvioidaan tulevaisuuden henkilöstön määrää ja laadullista tarvetta asteittain. Seurannan ja arvioiden taustalla on odotettavissa oleva työvoimapula. Henkilöstöresurssitarvetta mahdollisesti vähentävinä yleisinä tekijöinä nähdään tulevaisuudessa etenkin tietoyhteiskunta ja verkostoituminen, informaatio- ja kommunikaatio-teknologian hyödyntäminen, toiminnalliset parannukset, osaamisen parantuminen sekä tehtävien sisällön muuttuminen. Tämän hetken tietojen mukaan myös PRH:n lähivuosien henkilöstötilanteeseen saattaa toimintaympäristön muutos vaikuttaa. Etätyöskentelyn määrä saattaa lisääntyä oleellisesti. Asiantuntija- ja kansainvälisissä tehtävissä nähtiin suunnittelujaksolla jossain määrin lisäystarvetta nykyisestä. Vastaavasti toimisto- ja asiakaspalvelutehtävät ovat jonkin verran edelleen supistumassa mm. sähköisten palvelujen lisääntymisen ja palvelukeskuksen asteittaisen käyttöönoton myötä lähivuosina.

18 18 Henkilöstön koulutusasteessa nähdään pelkästään perusasteen (nyt 12,3 %) käyneiden määrän vähenevän vuoteen 2020 mennessä eläköitymisten yhteydessä. Toisen asteen suorittaneiden määrässä on saavutettu tavoitteeksi asetettu 30 prosenttia (30,8 %). Alemman korkea-asteen (amkk ml.) suorittaneiden määrän oletetaan nousevan noin 20 %:iin (17,0 %). Tätä ylemmissä koulutusasteissa tapahtunee vain vähäistä nousua nykytilanteeseen verrattuna eniten ylemmän korkeakouluasteen suorittaneissa, jolloin ko. ryhmän määrä vakiintuisi noin 40 %:iin (39,8 %). Tutkijakoulutuksen suorittaneiden % -osuudessa on tapahtumassa myös jatkuvaa pientä nousua lähinnä tutkijainsinöörien uusrekrytointien myötä. 5 Henkilöstön motivaatio ja työkunto 5.1 Työtyytyväisyys Kahdeksatta kertaa tehdyn työtyytyväisyysbarometrin tulokset heikkenivät hieman edellisvuodesta. Kuitenkin tulokset antoivat PRH:lle edelleen hyvän ja valtionhallinnon keskitason yläpuolella olevan indeksiluvun 3,48 (pyöristettynä 3,5). Indeksiarvojen merkitys on seuraava: 1 = huono, 2 = välttävä, 3 = tyydyttävä, 4 = hyvä ja 5 = erittäin hyvä. Vastausprosentti oli n. 60%. Eriteltynä kahdeksaan osa-alueeseen PRH:n indeksiarvot muodostuivat v seuraaviksi (PRH:n vuoden 2007 luvut ovat vertailun vuoksi vieressä suluissa) ja vertailujoukot niiden jäljessä: PRH -08 (-07) Elink.-08 Valtio -08 tyytyväisyys johtamiseen 3,57 (3,58) 3,4 3,4 tyytyväisyys työn sisältöön ja haasteellisuuteen. 3,71 (3,73) 3,6 3,7 tyytyväisyys palkkaukseen 2,97 (3,05) 2,7 2,8 työtyytyväisyys kehittymisen tukeen 3,38 (3,41) 3,3 3,2 tyytyväisyys työilmapiiriin ja yhteistyöhön *) 3,67 (3,88) 3,7 3,6 tyytyväisyys työoloihin 3,76 (3,86) 3,6 3,5 tyytyväisyys tiedon kulkuun 3,11 (3,07) 3,2 3,1 tyytyväisyys työnantajakuvaan 3,44 (3,47) 3,3 3,3 *) Tahti-järjestelmä antaa PRH -08:lle luvun 3,9! Seuraavan sivun kuvassa 4 vertailtiin koko henkilöstön työtyytyväisyysindeksejä vuosina

19 19 1 Johtaminen 2 Työn sisältö ja haasteellisuus 3 Palkkaus 4 Kehittymisen tuki 5 Työilmapiiri ja yhteistyö 6 Työolot 7 Tiedon kulku 8 Työnantajakuva Y Yhteensä 9 Halukkuus henkilökiertoon 10 Aikomus vaihtaa työpaikkaa Kuva 4. Työtyytyväisyys vuosina

20 Johtaminen 20 Esimiehen antama tuki työnteossa Töiden yleinen organisointi työyhteisössä Palautteen saanti työtuloksista ja ammatinhallinnasta Oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työyhteisössä Esimiehen johdonmukainen toiminta Työn sisältö ja haasteellisuus Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys Työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön Työn haastavuus Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo Palkkaus Palkkauksen perusteiden selkeys ja ymmärrettävyys Palkkauksen suhde työn asettamaan vaativuuteen Palkkauksen muuttuminen työsuorituksen muutoksen myötä Palkkauksen oikeudenmukaisuus Kehittymisen tuki Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä Työpaikkakoulutus- ja muut osaamisen kehittämismahdollisuudet Kehityskeskustelujen käyminen Työilmapiiri ja yhteistyö Työyhteisön sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri Oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työtovereiden taholta Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä Sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä Johtiko edellinen työtyytyväisyyskysely mihinkään toimenpiteisiin Työolot Mahdollisuudet yhdistää työ- ja yksityiselämä Työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa Jaksaminen ja energisyys Työtilat ja työvälineet Tiedon kulku Työyhteisön sisäinen viestintä ja tiedon kulku Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa Työnantajakuva Työnantajan julkikuva hyvänä työnantajana Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys Arvojen toteutuminen käytännössä Kuva 5. Työtyytyväisyys vuonna 2008

21 21 Edellisen sivun kuvassa 5 on henkilöstön vastaukset eritelty väreillä, jotka osoittavat työtyytyväisyyden tasoa ja määrää. Punaväriset vaakapylväät ilmentävät kaksitasoisesti tyytymättömyyttä. Vihertävillä alueilla olemme olleet tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä olosuhteisiimme. Keskialueen vastaajat ovat ottaneet neutraalin kannan tai eivät ole halunneet ottaa väittämiin selvempää kantaa. Vahvuuksiamme indeksitasolla olivat työolot, työn sisältö ja haasteellisuus sekä työilmapiiri ja yhteistyö. Kysymystasolla vahvuuksiksi nousi mahdollisuus yhdistää työ ja yksityiselämä (4,06), oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työtovereiden taholta (4,01) ja sukupuolten tasa-arvon toteutuminen työyhteisössä (3,94). Myös työtilat ja välineet sekä työn itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa työn sisältöön saivat hyvät arviot. Kaikissa indekseissä PRH:n arvot olivat korkeammat tai samat kuin valtion vastaavissa keskiarvoissa; erityisesti tyytyväisyys työilmapiiriin ja yhteistyöhön sekä työoloihin sijoittuivat valtion vastaavia arvoja paremmiksi. Kehittämiskohteitamme indeksitasolla olivat monen muun organisaation tapaan palkkaus ja tiedonkulku. Tiedonkulkuindeksi kuitenkin koheni edellisvuodesta. Kysymystasolla palkkaukseen liittyvät kysymykset sekä se, johtiko edellinen kysely toimenpiteisiin, saivat heikoimmat arviot, yltäen kuitenkin lähelle kolmen keskimääräistä arvosanaa. Johtiko edellinen kysely toimenpiteisiin oli uutena lisätty kysymys, joka laski Työilmapiiri ja yhteistyö -indeksin arvoa, joka olisi muuten vieläkin korkeampi. Verrattuna edelliseen vuoteen tulokset laskivat erityisesti kysymyksessä työpaikan varmuudesta. Tähän vaikuttanee mm. valtionhallinnon tuottavuusohjelma, josta puhutaan myös paljon tiedotusvälineissä. Kohentumista arvioissa tapahtui työn innostavuudessa ja työn ilossa, kehityskeskustelujen käymisessä sekä palautteen saannissa. Mielipiteet jakautuivat siten, että suurimman hajonnan aiheuttivat palkkauskysymykset yleensä, oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu työyhteisössä johtamisen kannalta sekä työpaikan varmuus nyt ja tulevaisuudessa. Samanmielisimmät vastaukset saatiin työnantajan julkikuvasta hyvänä työnantajana, oikeudenmukaisesta ja inhimillisestä kohtelusta työtovereiden taholta sekä arvojen toteutumisesta käytännössä Kuvassa 6 on indeksivertailu osa-alueen tarkkuudella sukupuolen mukaan vuonna Miehet olivat hienoisesti tyytyväisempiä kuin naiset (kokonaistyytyväisyys miehet = 3,51, naiset = 3,49). Tarkemmassa, kysymyskohtaisessa tarkastelussa kävi ilmi, että naiset olivat tyytyväisempiä seuraavissa: palautteen saanti, tulos- ja muiden tavoitteiden selkeys, työn innostavuus ja työn ilo, palkkauksen muuttuminen työsuorituksen myötä, mahdollisuudet yhdistää työ- ja yksityiselämä sekä jaksaminen ja energisyys. Myös tiedonkulun ja työnantajakuvan kysymykset saivat naisilta paremmat arviot. Suurimmat erot: naiset tyytyväisempiä arvojen selkeyteen ja ymmärrettävyyteen (+0,37) miehet tyytyväisempiä esimiehen johdonmukaiseen toimintaan (+0,33) miehet tyytyväisempiä työyhteisön sisäiseen yhteistyöhön ja ilmapiiriin (+0,3)

22 22 Kuva 6. Työtyytyväisyys sukupuolen mukaan vuonna 2008 Kuva 7. Työtyytyväisyys virka-aseman mukaan vuonna 2008

23 23 Kuvassa 7 tehtiin vastaava vertailu henkilöstöryhmittäin. Johto oli kaikissa kysymyksissä tyytyväisin henkilöstöryhmä. Erityisesti tiedonkulkuun ja palkkaukseen liittyvissä kysymyksissä johdon tyytyväisyys oli selvästi suurempaa kuin esimiesryhmässä. Kaikkein kriittisimmät ryhmät olivat asiantuntijat ja toteuttajat. Linjojen ja yksiköiden välisissä tuloksissa on jonkin verran eroja, mutta olennaisinta ei ole vertailu linjojen kesken, vaan oman kehityksen seuraaminen. Kokonaistyytyväisyydessä korkeimmat arviot saavat PatRek-asiakaspalvelu, joka erottautuu erityisesti kehittymismyönteisyydellään, sekä Tavaramerkki- ja mallilinja. Halukkuus henkilökiertoon oli edellisvuodesta noussut 40 prosenttiin, mutta aikomus työpaikan vaihtoon oli laskenut 11 prosenttiin. Tarkastellessa linja- ja yksikkökohtaisia tuloksia Yritys- ja yhteisölinjan henkilökierron systemaattiset käytännöt vaikuttivat selkeästi henkilökiertoon haluavien osuuteen vastaajista. Henkilökiertoon haluavien tai työpaikan vaihtamisaikeissa olevien prosenttiosuuksissa ei ollut suurehkoja vaihteluita sukupuolen tai henkilöstöryhmän kannalta tarkasteltuna. Mielenkiintoinen huomio kuitenkin oli, että esimiesvastaajista kukaan ei halunnut vaihtaa työpaikkaa. Työtyytyväisyyttä parannetaan vaikuttamalla sen perustekijöihin, kuten johtamiseen sekä sen kannustavuuteen ja oikeudenmukaisuuteen, työympäristöön, palkitsemiseen, osaamisen kehittämiseen ja siihen liittyvään urasuunnitteluun sekä tiedon kulkuun. Tulosten purkamisesta ja käsittelystä on järjestetty toimintavuonna esimiehille koulutusta, jotta päästäisiin kiinni käytännön toimenpiteiden kautta toiminnan parantamiseen. Samoin kyselyyn lisättiin uusi kysymys siitä, johtiko edellinen kysely toimenpiteisiin. 5.2 Vaihtuvuus Lähtövaihtuvuudella tarkoitetaan toisen työnantajan palvelukseen v siirtyneiden henkilöiden prosenttiosuutta edellisen vuoden 2007 lopun henkilöstöstä. Vertailutietoja ei tätä tehtäessä ollut vielä käytettävissä. PRH:n lähtövaihtuvuus oli vuonna ,5 %. Vastaavat prosenttiluvut olivat vuonna ,4 ja ,1. Keskimääräisen eläkkeellesiirtymisiän tavoitetason tulisi olla lähellä normaalia eläkeikää. PRH:ssa ko. ikä oli 63,3 vuotta (61,2 vuotta v ja 62,1 vuotta v. 2006). Elinkeinotoiminnassa aika oli 62,7 vuotta ja valtionhallinnossa 61,0 vuotta, joten PRH:n tulosta voidaan pitää kuitenkin keskitasoa parempana. Ennenaikaiselle eläkkeelle siirtyminen aiheuttaa myös kustannuksia työnantajalle, jotka koostuvat kohonneista eläkemaksuista sekä uuden tilalle palkattavan henkilöstön korvaamiskustannuksista. 5.3 Sairastavuus ja tapaturmat Kuvassa 8 ilmenee sairauspoissaolojen kehitys kolmen viimeisen vuoden ajalta työpäivinä henkilötyövuotta kohti. Pienehköistä vaihteluista huolimatta ovat poissaolot pysyneet noin 10 työpäivän paikkeilla, millä sijoitumme tilastoissa kuitenkin melko lähelle elinkeinotoiminnan ja koko valtionhallinnon tasoa. Sen sijaan tapauskohtaisten poissaolojen pituus on PRH:ssa ollut viime vuonna keskimäärin 3,7 päivää, joka on elinkeinotoiminnan (4,8 tp.) ja valtionhallinnon (4,9 tp.) keskitasoa parempi.

24 24 Kuva 8. Sairauspoissaolot, työpäivää/htv (Tahti-järjestelmästä 3 viimeistä vuotta) 1-3 sairauspäivän tapausten prosenttiosuutta kaikkiin sairaustapauksiin verrattuna selvitetään kuvassa 10. PRH sijoittuu jälleen 82,4 prosentilla jonkin verran vertailuarvojen alapuolelle. Lyhyiden sairauspoissaolojen suuri määrä kertoo yleensä henkilöstön motivaatio-ongelmista. Siksi tunnusluvun arvo tulisi olla mahdollisimman alhainen eli alakvartiili (71,3 % v. 2008). Kuva sairauspäivän tapausten % -osuus kaikista sairaustapauksista (Tahtin 3 viimeistä vuotta) Todettakoon, että alle 10-vuotiaan lapsen äkilliseen sairastumiseen oikeuttava yhden huoltajan kotiin jääminen ei tilastoidu henkilöstön sairauspoissaolopäiviksi. Näitä poissaoloja tilastoitiin vuodelta päivää eli keskimäärin 0,6 päivää jokaista henkilöä kohti (teoreettinen laskelma). Tämä on edellisten vuosien suuruusluokkaa. Tapaturmatilastoissa (0,3 työpäivää/htv) on tapahtunut hienoista nousua viime vuosista, joskin luku on vertailujoukkojen keskitasoa. Keskimääräinen poissaolo tapaturman sattuessa oli 12,9 työpäivää. Luku on vertailujoukkojen keskiarvojen välissä.

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 252 122200 1,0 14,0 43,0 118,3 7819,0 122200 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -0,8-100,0-4,1 0,0 4,5 528,6-0,8 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

-4,8-2,2-0,9 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 18,3 804, ,0 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

-4,8-2,2-0,9 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 18,3 804, ,0 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä2016 Tarkastelujoukko: 621011 VarastokirjastoViraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Virasto VirastotyyppiYksikköValtio HENKILÖSTÖRESURSSIT

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut vuodelta 2004 Erja Laurila Organisaatio: ARKISTOLAITOS T1. Nykyiset henkilöstöpanokset euroa 2004 Henkilöstöpanokset vuonna 2004 Tunnusluku 2 Henkilöstön lukumäärä

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden

Lisätiedot

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT 1998-2005 1.NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET 2003 2004 2005 HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 25 24 23 Henkilöstön lukumäärän %-muutos ed. vuoden lopusta

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 72984 4,0 44,8 92,0 245,5 11937,0 72984 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,1-0,9-100,0-5,7-2,1 1,3 66,2-0,9

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 235 73676 4,0 40,0 77,0 240,0 12048,0 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -4,5-6,5-100,0-8,7-2,8 1,2 114,7-6,5

Lisätiedot

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut 2008-2012 Tarkastelujoukko: Virasto 621011 Varastokirjasto Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu raportilta. 2008 2009 2010 2011 2012 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (HTP)

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (HTP) HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS (HTP) 2007 Patentti- ja rekisterihallituksen henkilöstötilinpäätös (HTP) 2007 2 Katsaus vuoteen 2007 Suomen laatupalkintokilpailusta perusteita 3 henkilöstöjohtamisen kehittämiselle

Lisätiedot

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja uuden palkkausjärjestelmän toimivuuden

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja uuden palkkausjärjestelmän toimivuuden Valtiovarainministeriö/Henkilöstöosasto 14.12.2004 Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja uuden palkkausjärjestelmän toimivuuden selvittämiseksi 1. Henkilöstökyselyjärjestelmän yleiskuvaus Henkilöstökyselyjärjestelmä

Lisätiedot

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 HTP

PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 HTP PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 HTP 2 SISÄLLYSLUETTELO TERMIT JA LYHENTEET... 3 Katsaus vuoteen 2009... 4 1. Osaamisen kehittäminen... 6 1.1 Osaaminen osana PRH:n tavoitteita...

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2008 Koonneet: Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika...

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

Tahti yhtenäistä ja vertailukelpoista tilastotietoa johtamisen tueksi

Tahti yhtenäistä ja vertailukelpoista tilastotietoa johtamisen tueksi Tahti yhtenäistä ja vertailukelpoista tilastotietoa johtamisen tueksi Käyttökokemuksia Patentti- ja rekisterihallituksessa Valtio Expo 2009 Marina Congress Center Helsinki 7.5.2009 PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUS

Lisätiedot

Henkilöstöön panostaminen

Henkilöstöön panostaminen Henkilöstöön panostaminen Tavoitteet vuodelle 2014 Kehitetään sisäisiä toimintamalleja tehostamaan parhaiden käytäntöjen ja osaamisen jakamista. Jatketaan työvälineiden ja järjestelmien kehitystyötä tukemaan

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja palkkausjärjestelmän toimivuuden selvittämiseksi

Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja palkkausjärjestelmän toimivuuden selvittämiseksi Valtiovarainministeriö/Henkilöstöosasto 01.04.2010 Henkilöstökyselyjärjestelmä työtyytyväisyyden ja palkkausjärjestelmän toimivuuden selvittämiseksi 1. Henkilöstökyselyjärjestelmän yleiskuvaus Henkilöstökyselyjärjestelmä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 Päivi Hakulinen SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstö... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... 7 Osaaminen ja

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS

HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 2005 PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUS 2 Sisällysluettelo Katsaus vuoteen 2005 3 Patentti- ja rekisterihallituksen henkilöstötilinpäätös (HTP) 2005 5 1 Johdanto 5 1.1 Tiivistelmä 5

Lisätiedot

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille

Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2012 Johtaminen on laadukasta ja henkilöstömme on osaavaa, yhteistyökykyistä ja voi hyvin Ammattitaitoinen ja esimerkillinen johtaminen sekä tehokas johtamisjärjestelmä Hyvinvoivan

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUS

HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUS HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 2004 PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUS 2 Sisällysluettelo Katsaus vuoteen 2004 3 Patentti- ja rekisterihallituksen henkilöstötilinpäätös (HTP) 2004 5 1 Johdanto 5 1.1 Tiivistelmä 6

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Kauppa- ja teollisuusministeriön ja Patentti- ja rekisterihallituksen välinen tulossopimus vuodelle 2006

Kauppa- ja teollisuusministeriön ja Patentti- ja rekisterihallituksen välinen tulossopimus vuodelle 2006 Kauppa- ja teollisuusministeriön ja Patentti- ja rekisterihallituksen välinen tulossopimus vuodelle 2006 1. Yleistä Patentti- ja rekisterihallitus (PRH) toimii kauppa- ja teollisuusministeriön (KTM) hallinnonalalla

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Käyttäjäfoorumi klo13.00-13.30 Markku Kivioja, Valtiokonttori Henkilöstöjohtamisen tarpeet ja valmiudet Kiekun erilaiset roolit henkilöstötiedon

Lisätiedot

Tahti- palvelun mahdollisuudet henkilöstöjohtamisen tukena

Tahti- palvelun mahdollisuudet henkilöstöjohtamisen tukena Tahti- palvelun mahdollisuudet henkilöstöjohtamisen tukena Henkilöstöjohtaja Maarit Hildén 10.9.2009 Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Tutkii ja valvoo elintarvikeketjun turvallisuutta ja laatua. Perustana

Lisätiedot

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö Hanna Oranen Henkilöstön kehittäjä, työsuojelupäällikkö 26.10.2011 26.10.2011 2 VMBaron kehitys 2004-2011 2011 2011 369 3,69 335 3,35 26.10.2011 3 Etelä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS

TURVATEKNIIKAN KESKUS TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki.3. HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 3. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 3 lopussa oli henkilöä (vuonna henkilöä). Henkilötyövuosia kertyi

Lisätiedot

PATENTTI JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 HTP

PATENTTI JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 HTP PATENTTI JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 HTP 2 SISÄLLYSLUETTELO PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011... 1 TERMIT JA LYHENTEET... 3 Katsaus vuoteen 2011... 4 1.

Lisätiedot

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus

TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2013 Johtaminen on laadukasta ja henkilöstömme on osaavaa, yhteistyökykyistä ja voi hyvin Ammattitaitoinen ja esimerkillinen johtaminen sekä tehokas johtamisjärjestelmä Hyvinvoivan

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2006

Tasa-arvosuunnitelma 2006 Tasa-arvosuunnitelma 2006 1 (21) PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN TASA-ARVOSUUNNITELMA Patentti- ja rekisterihallituksen tasa-arvosuunnitelma vahvistetaan otettavaksi käyttöön. Helsingissä 27.2.2006 Pääjohtaja

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO SISÄLLYS JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstön määrä ja rakenne Virkarakenne Kansainvälistyvä

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 Patentti- ja rekisterihallitus (PRH) on noin 500 hengen nettobudjetoitu keskusvirasto, joka toimii kauppa- ja teollisuusministeriön hallinnonalalla. PRH on kaupungin ydinkeskustassa,

Lisätiedot

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Erikoissuunnittelija Ville Handolin 1 Geologian tutkimuskeskus GTK on kansainvälisesti suuntautunut valtion sektoritutkimuslaitos ja osa työ-

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HTP

PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HTP PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HTP 2 SISÄLLYSLUETTELO PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010... 1 TERMIT JA LYHENTEET... 3 Katsaus vuoteen 2010... 4

Lisätiedot

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta?

Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Johdatko työhyvinvointia vai jahtaatko tulosta? Mitä työhyvinvointi tuottaa? Jari Honkanen Vastaava työterveyslääkäri Mehiläinen Kuopio 1 9.10.2014 TYHY tapahtuma Työhyvinvoinnin merkitys liiketoiminnan

Lisätiedot

Patentti- ja rekisterihallitus

Patentti- ja rekisterihallitus Patentti- ja rekisterihallitus Tasa-arvosuunnitelma 2009 Patentti- ja rekisterihallitus (PRH) on noin 500 hengen nettobudjetoitu keskusvirasto, joka toimii työja elinkeinoministeriön hallinnonalalla. PRH

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007

Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009. Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelma 2007 2009 Yliasiamiespäivä 16.10.2007 Tasa-arvosuunnitelman rakenne Tasa-arvotilanteen nykytila Henkilöstön rakenne Palkkakartoitus Työn ja perheen yhteensovittaminen Koulutus ja itsensä

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista.

Henkilökuntaa rekrytoitaessa noudatetaan voimassa olevia sääntöjä ja määräyksiä pätevyysvaatimuksista ja kelpoisuusehdoista. ALAVIESKAN KUNNAN TASA-ARVOSUUNNITELMA 1. Tavoitteet Kunnanvaltuusto 26.9.2006 19 Tavoitteena on tasa-arvoinen, yhteistyökykyinen ja kehittyvä sekä hyvää tulosta tekevä työyhteisö, jossa tasa-arvo on osa

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 0 1 Sisältö 1. Johdanto 2 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 3 3. Johtaminen 4 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 5 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 5 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI

ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI 7.10.2004 ULKOASIAINHALLINNON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖSRAPORTTI 2003 2 Sisällysluettelo: 1. Yleistä henkilöstötilinpäätöksestä valtiolla...3 2. Henkilöstötilinpäätöksestä ulkoasiainhallinnossa...3 3. Ulkoasianhallinnon

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006

TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 6 3. Osaava ja oppiva TUKES... Pätevyys

Lisätiedot

Valtion henkilöstökertomus 2012. Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos

Valtion henkilöstökertomus 2012. Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos Valtion henkilöstökertomus 212 Mikko Lintamo Valtion työmarkkinalaitos Elokuu 213 Sisältö 1 Johdanto... 2 2 Henkilöstörakenne... 2 2.1 Henkilöstön määrä... 2 2.2 Sukupuolirakenne... 4 2.3 Ikärakenne...

Lisätiedot

Varhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty

Varhaisen tuen toimintamalli. Hyväksytty Varhaisen tuen toimintamalli Hyväksytty 2 Tavoitteet Varhaisen tuen mallin tavoitteena on sopia yhdessä menettelytavoista ja toimenpiteistä, joilla henkilöstön terveyteen ja työkykyyn voidaan kiinnittää

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 2002

HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 2002 HENKILÖSTÖ- TILINPÄÄTÖS 2002 PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUS 2 3 Sisällysluettelo sivu Katsaus vuoteen 2002 4 Patentti - ja rekisterihallituksen henkilöstötilinpäätös (HTP) 2002 6 1 Johdanto 6 1.1 Tiivistelmä

Lisätiedot

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle

Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa.

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 83. Kaupunginhallitus Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 83. Kaupunginhallitus Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 27.03.2017 Sivu 1 / 1 997/2017 01.00.02.00 83 Henkilöstökertomus vuodelta 2016 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu

Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu 1 (5) Aktiivisen tuen toimintatavan itsearviointityökalu Aktiivisen tuen toimintatapa tukee työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamista. Aktiivisen tuen toimintatavan tavoitteena on varmistaa sujuva työ työpaikoilla.

Lisätiedot

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki..2 Laatinut: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2 lopussa oli henkilöä

Lisätiedot

Kauppa- ja teollisuusministeriön ja Patentti- ja rekisterihallituksen välinen tulossopimus vuodelle 2008.

Kauppa- ja teollisuusministeriön ja Patentti- ja rekisterihallituksen välinen tulossopimus vuodelle 2008. Kauppa- ja teollisuusministeriön ja Patentti- ja rekisterihallituksen välinen tulossopimus vuodelle 2008. 1. Yleistä Patentti- ja rekisterihallitus (PRH) toimii 1.1.2008 lähtien perustettavan työ- ja elinkeinoministeriön

Lisätiedot

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.

Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4. Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Henkilötyövuodet

Henkilötyövuodet 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki 18.4.2006 Laatijat: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2005 1. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2005

Lisätiedot

Katsaus valtion henkilöstön työtyytyväisyyteen 2016 VMBaro-henkilöstötutkimus

Katsaus valtion henkilöstön työtyytyväisyyteen 2016 VMBaro-henkilöstötutkimus Yhdessä Katsaus valtion henkilöstön työtyytyväisyyteen 2016 VMBaro-henkilöstötutkimus 16.6.2017 1 Sisältö 1. VMBaro 2. Koko valtion infoluvut 3. Innovointikyky-, johtamis- ja työyhteisöindeksit: koko valtio

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML

Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Lähtökohdat Uudistettu tasa-arvolaki (2005) Taustalla EU:n samapalkkaisuus ja tasa-arvodirektiivit naisten

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2014 Kuva: Tukes-päivät 2014 2 (13) Sisällysluettelo 1 Johdanto... 2 2 Vaikuttava ja palveleva Tukes... 3 2.1 Henkilöstörakenne... 3 2.2 Ikärakenne... 5 2.3 Vaihtuvuus... 6 3 Asiantunteva

Lisätiedot

KTM 11/110/2002 VES: 321051

KTM 11/110/2002 VES: 321051 KTM 11/110/2002 VES: 321051 KAUPPA- JA TEOLLISUUSMINISTERIÖN VIRKAMIESTEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 12.4.2002 TEHDYN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan

Lisätiedot

Työkyky- tulokset näkyvät sekä yksilön elämänlaadussa että viraston kuluissa. Valtion työmarkkinajohtaja Juha Sarkio

Työkyky- tulokset näkyvät sekä yksilön elämänlaadussa että viraston kuluissa. Valtion työmarkkinajohtaja Juha Sarkio Työkyky- tulokset näkyvät sekä yksilön elämänlaadussa että viraston kuluissa Valtion työmarkkinajohtaja Juha Sarkio Työajan henkilöstökustannusten kaavamainen jako bruttotyöajan, tehdyn työajan ja tehokkaan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2014 1 2 Sisältö 1. Johdanto 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 4 3. Johtaminen 5 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 6 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 6 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2013

Työhyvinvointikysely 2013 Työhyvinvointikysely 2013 22.11.2013 Henkilöstöpalvelut Ulla Huttunen Toteutus Kysely toteutettiin sähköisesti JY:ssa 23.9.- 6.10.2013 Kysely uudistui vuonna 2013 kysymysten määrä väheni (62 -> 43) Uudet

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot