HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT SUUNNITELMAT

Transkriptio

1 Osaamisen johtamisen tiimi Johtoryhmä YT-toimikunta Hallitus LIITE 9 HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT SUUNNITELMAT Henkilöstösuunnitelma Osaamis- ja koulutussuunnitelma Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma Yhdenvertaisuussuunnitelma Versio 0.3 Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto Lapin urheiluopisto Rovaniemen koulutuskuntayhtymän yhteiset palvelut

2 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO Henkilöstöä koskevien suunnitelmien sisältö Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet Kehittämisen painopisteet Henkilöstöä koskevat tunnusluvut OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN KEHITTÄMISEN MALLI KOKONAISUUTENA HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN PEREHDYTTÄMINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä Osaamisen kehittämisen linjaukset Osaamisen kehittämisen tavoitteet ja tavat Kehityskeskustelut Osaamisen kehittämisen tukeminen Osaamis- ja koulutussuunnitelma henkilöstöryhmittäin Yhteiset osaamisalueet Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelma Opetuksen tuen osaamis- ja koulutussuunnitelma Johdon osaamis- ja koulutussuunnitelma Muiden henkilöstöryhmien osaamis- ja koulutussuunnitelma PALVELUSSUHDEASIAT TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSUOJELU TASA-ARVO ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET YHDENVERTAISUUS ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET MUUTOS-MAHDOLLISUUS-POLUT VIESTINTÄ PALAUTTEET JA ARVIOINTI LÄHTEET... 37

3 1 JOHDANTO 1.1 Henkilöstöä koskevien suunnitelmien sisältö Henkilöstöä koskevat suunnitelmat kattavat Rovaniemen koulutuskuntayhtymän tulosalueet (Lapin ammattiopiston ja Lapin matkailuopiston tulosalueen sekä Lapin Urheiluopiston) sekä yhteiset palvelut ( alkaen sisäiset palvelut), joita ovat hallintopalvelut, aluevaikuttavuuspalvelut, ammattikoulutuspalvelut, tietohallintopalvelut ja kiinteistöpalvelu. Rovaniemen koulutuskuntayhtymän omistama Santasport Finland Oy laatii omat henkilöstöä koskevat suunnitelmat, jotka pohjautuvat koulutuskuntayhtymän vastaaviin suunnitelmiin. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat linkittyvät Koulutuskuntayhtymän perustehtävään, visioon ja strategiaan 2025 sekä muihin Koulutuskuntayhtymän toimintaa linjaaviin suunnitelmiin. Koulutuskuntayhtymän strategia, talousarvion linjaukset ja henkilöstöä koskevat suunnitelmat korvaavat henkilöstöstrategian. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat sisältävät (kuvio 1): henkilöstösuunnitelma linjataan osaamisen hallinnan ja henkilöstöhallinnon osa-alueet ja prosessit sekä niihin liittyvät toimintamallit osaamis- ja koulutussuunnitelma luodaan katsaus koulutuskuntayhtymän henkilöstöön ja sen osaamiseen sekä esitetään arvio seuraavan vuoden aikana tapahtuvista muutoksista ja niiden aiheuttamista osaamis- ja koulutustarpeista henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma edistetään tasa-arvon toteutumista koulutuskuntayhtymässä (arvioidaan tasa-arvon toteutumista ja määritellään tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi). yhdenvertaisuussuunnitelma - parannetaan koulutuskuntayhtymän toiminnan yhdenvertaisuutta (arvioidaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja määritellään tavoitteet ja toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi). Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät tavoitteet ja toimenpiteet nostetaan esiin omana kappaleena ja lisäksi ks. näkökulmia arvioidaan osa-alueiden prosessien yhteydessä. Kuvio 1. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat Henkilöstöä koskevat suunnitelmat hyväksyy koulutuskuntayhtymän johtoryhmän ja YTtoimikunnan lausunnon jälkeen koulutuskuntayhtymän hallitus. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien päivitetty versio on voimassa koulutuskuntayhtymän hallituksen hyväksymispäivästä lähtien. 3/38

4 Henkilöstöä koskevien suunnitelmien laatiminen koordinoitiin henkilöstöpalveluista. Suunnitelmien päivittämiseen osallistui koko henkilöstö osana henkilöstökyselyn käsittelyä. Käsittelytilaisuuksia järjestettiin joka yksikössä. Suunnitelman viimeistelyyn osallistui tarkemmin johtoryhmä, YT-toimikunta, osaamisen johtamisen tiimi sekä toimipistejohtajat ja päälliköt. Suunnitelmien hyväksymisen jälkeen niihin liittyvät prosessit ja toimenpiteet käydään läpi vielä käytännön tasolla esimiesvalmennuksessa. Koko henkilöstön kanssa linjauksista keskustellaan päälliköiden ja tulevien tiimiesimiesten johdolla tiimikokouksissa ja henkilöstökokouksissa sekä henkilöstöpalvelujen pitämissä verkkokoulutustilaisuuksissa, rastiratainfoissa jne. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat ja niihin liittyvät tarkemmat ohjeistukset ovat luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien toteutumista seurataan koulutuskuntayhtymätasolla johtoryhmässä, osaamisen johtamisen tiimissä sekä YT-toimikunnassa sekä tulosalueilla johtotiimeissä. Henkilöstösuunnitelma päivitetään vuosittain. 1.2 Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet On lausuttu, että ammatillisen koulutuksen reformi on vuosikymmeniin suurin muutos, mitä koulutusmaailmassa on tapahtunut. Suuntaviivana on yksi toimintalaki, jossa lähtökohtana on osaamisperusteisuus ja asiakaslähtöisyys. Reformi rikkoo raja-aitoja. Raja-aidat menevät rikki nuorten ja aikuisten koulutusten välillä. Raja-aidat poistuvat tavassa suorittaa opintoja. Raja-aitoja menee nurin sisäisesti eri tutkintojen, eri toimipisteiden ja eri tehtävänkuvien välillä. Viimeisetkin raja-aidat häviävät oppilaitosten ja työelämän välisestä yhteistyöstä. Työelämä- ja opiskelija-asiakkuudet ovat toiminnan keskiössä. Tavoitteena on tuottaa asiakkaalle hänen haluamansa palvelu juuri silloin, kun hän haluaa mahdollisimman nopeasti, laadukkaasti ja kustannustehokkaasti. Reformin tuomaan muutokseen omat haasteensa tuo OKM:n tekemät leikkaukset, jotka koskivat opiskelijamäärien ja yksikköhintojen leikkauksia sekä indeksikorotusten jäädyttämistä. Valtakunnallisella tasolla toisen asteen ammatillisen koulutuksen reformilla tavoitellaan 190 miljoonan euron säästöä vuodesta 2017 lukien. Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä toimintatuottojen arvioitiin laskevan ammatillisen koulutuksen reformin säästötavoitteen ja ministerityöryhmän tekemän toteuttamispäätöksen vuoksi vuodesta 2016 vuoteen 2017 noin 3,25-3,9 M. Tämä puolestaan aiheutti tarpeen kiristää taloudellista vyötä. Toimintaedellytyksissä tapahtuvien muutosten vuoksi koulutuskuntayhtymässä käytiin vuonna 2016 koko henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut. Reformin toimeenpanossa opettajuuden ja opettajan työn muuttuminen ja uudistaminen on merkittävässä roolissa, jotta osaamisperusteisuus sekä opiskelijan yksilölliset ja joustavat oppimispolut saadaan onnistumaan käytännössä. Opettajuuden muutos sisältää sekä pedagogisia että asenteellisia muuttujia. Opettajien yhteistyön kehittäminen sekä kollegojen (tiimiopettajuus) että työelämän kesken on tärkeää. Opettajan osaaminen ja sen kehittäminen vastaamaan tätä päivää on yksi olennainen tavoite osaamis- ja koulutussuunnitelmassa. Ei yksin opettajan työ, vaan reformi tulee vaikuttamaan jokaisen Rovaniemen koulutuskuntayhtymän työntekijään, ohjaushenkilöstöstä opiskelijapalveluihin suunnittelu- ja kehittämispalveluista sisäisiin palveluihin. Jokaisen tehtävänkuva muuttuu ja jokaisen osaamista on kehitettävä uuden toimintamallin linjausten mukaisesti. Se, miten tässä onnistutaan, on kaikista kuntayhtymän työntekijöistä kiinni. Onko muutos haaste vai mahdollisuus? 4/38

5 1.3 Kehittämisen painopisteet Loka-marraskuussa 2016 toteutettiin koko koulutuskuntayhtymän henkilöstölle henkilöstökysely, joka sisälsi kuusi osa-aluetta (tavoitteet ja tehtävät, osaaminen ja uudistuminen, vuorovaikutus ja yhteistyö, johtaminen, työhyvinvointi ja työkyky sekä työolot). Kyselyyn vastasi yhteensä 340 henkilöä vastausprosentin ollen 61 %. Vastausprosentti nousi hieman vuoden 2014 kyselyyn verrattuna (60 %). Tavoitteena oli, että tyytyväisten osuus olisi joka kohdassa 70 % vastaajista (vihreät palkit). Työpaikkakiusaamisen ja seksuaalisen häirinnän osalta tavoitteena oli nollatoleranssi. Tulokset käsiteltiin joka yksikössä lähiesimiehen johdolla. Tulosten käsittelyyn osallistuivat myös tulosalueen johtaja, työsuojelupäällikkö ja -valtuutettu, henkilöstöpäällikkö ja suunnittelija sekä Rovaniemen yksiköiden osalta työterveyshoitaja. Laajasti osallistavalla käsittelyllä haluttiin varmistaa, että esim. henkilöstö- ja työsuojeluasioista vastaavat saavat kattavasti palautetta vastuualueistaan, tilaisuuden aikana pystyttiin antamaan vastauksia mieltä askarruttaviin kysymyksiin ja kiireelliset kehittämistoimet pystyttiin käynnistämään heti. Henkilöstökyselyn tarkemmat tulokset ja koonnit tulosten käsittelytilaisuuksista on luettavissa ROKKI-intrasta arviointi- ja palauteraportit henkilöstökysely. Osaamisen johtamisen tiimi peilasi kaikkien yksiköiden käsittelytilaisuuksien tuloksia ja tulevia valtakunnallisen tason muutoksia. Mukana kommentoimassa olivat myös RKK johtoryhmä, YT-toimikunta ja yksiköiden esimiehet. Analysointityön tuloksena päätettiin kuntayhtymätasoiset kehittämisen painopisteet ja kehittämiskohteet. Kehittämisen painopisteenä ovat tiimitoiminnan kehittäminen (sis. tehtävänkuvat), esimiesvalmennus sekä perehdyttäminen ja työssäjaksamisen tuki muutoksessa (kuvio 2). Lisäksi kehittämiskohteita on tarkasteltu syvällisemmin henkilöstökyselyn osa-alueittain (taulukko 1). Kehittämiskohteiden määrittelyssä sovellettiin LEAN-ajattelun jatkuvan parantamisen menetelmää, jossa kehitettävät asiat jaetaan pitkäaikavälin, keskipitkä aikavälin ja lyhyen aikavälin (heti toteuttavissa oleviin) kehittämiskohteisiin. Kaikki kehittämiskohteet on visuaalisesti kuvattu, jotta kehittämisen kokonaisuus on helpompi hahmottaa ja päätettyjen toimenpiteiden toteutumista on helpompi seurata. Kuvio 2. Kuntayhtymätasoiset kehittämisen painopisteet Yksiköt nostivat yksikkökohtaiset kehittämiskohteet yksiköiden toimintasuunnitelmiin sekä tiimien omiksi kehittämistavoitteiksi. Nämä kehittämiskohteet olivat keskipitkän ja lyhyen aikavälin kehittämiskohteita. Tuloksia ja käytyjä keskusteluja hyödynnetään pidemmällä aikavälillä osaamisalojen kehittämistyössä ja uuden toimintamallin mukaisessa tiimiorganisoitumisessa. Lisäksi johto pohtii erikseen johtamisen työn kehittämisen painopisteet. 5/38

6 Taulukko 1. Kehittämiskohteet henkilöstökyselyn osa-alueiden mukaan 6/38

7 1.4 Henkilöstöä koskevat tunnusluvut Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä on otetun raportin mukaan yhteensä 519 työntekijää (sis. palvelussuhteen keskeytykset kuvion 3 mukaisesti, mutta ei sisällä Santasport Finland Oy:tä). Vastaava lukumäärä oli yhteensä 586 työntekijää ja yhteensä 652 työntekijää. RKK:n hallitus on hyväksynyt Rovaniemen koulutuskuntayhtymän uuden toimintamallin, joka otetaan käyttöön Lapin ammattiopiston ja Lapin matkailuopiston tulosalueet toimivat yhtenä tulosalueena lähtien. Santasport Lapin urheiluopisto ja Santasport Finland Oy säilyvät omana tulosalueenaan. Uudessa toimintamallissa on neljä osaamisalakokonaisuutta ja kolme palvelukokonaisuutta. Toimintamallin sisäiset palvelut muodostuvat talous-, henkilöstö-, kiinteistö- ja IT-palveluista sekä koulutuksen järjestäjän johto/tehtävistä. Taulukossa 2 on esitetty henkilöstömäärän jakautuminen osaamisaloittain ja palvelukokonaisuuksittain. Huomioitavaa on, että tarkastelu on tehty toimintamallin luonnoksen pohjalta. Taulukko 2. Henkilöstömäärän jakautuminen osaamisalakokonaisuuksittain/palvelukokonaisuuksittain (toimintamallin luonnoksen pohjalta) UUSI TOIMINTAMALLI Henkilöstömäärät Lkm Palvelu- ja hyvinvointialat 116 Teknologia-alat 76 Metsä-, infra- ja kuljetusalat 64 Liikunta- ja kulttuurialat sekä liikunnan ja kesäyliopiston vapaa sivistystyö 47 Opiskelijapalvelut 51 Oppimisen suunnittelu-, kehittämis- ja työelämäpalvelut 61 Ravintolapalvelut 46 Sisäiset palvelut 58 KAIKKI YHTEENSÄ 519 Henkilöstösuunnitelman tunnuslukujen tarkastelu pohjautuu uuteen toimintamalliin (luonnos) tukien uuden toimintamallin kehittämistyötä sekä henkilöstöryhmittäiseen vertailuun. Tunnuslukujen vertailu aikaisemman tulosaluejaon mukaisesti on esitetty henkilöstöraportissa 2016 ROKKI-intra. Henkilöstömääriä tarkasteltaessa on hyvä huomioida osa-aikaisten palvelussuhteiden määrä raportin mukaan osa-aikaisia palvelussuhteita oli yhteensä 41. Vastaava lukumäärä vuonna 2016 oli yhteensä 40 ja vuonna 2015 yhteensä 48. Osa-aikaisista palvelussuhteista suurin osa on osa-aikaeläkkeitä. Eläkeuudistuksen myötä alkaen ei ole enää mahdollista jäädä osa-aikaeläkkeelle. Siihen mennessä myönnetyt osa-aikaeläkkeet jatkuvat entisellään. Kuviossa 3 on esitetty vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus osaamisalakokonaisuuksittain/palvelukokonaisuuksittain. Liikunta- ja kulttuurialojen sekä liikunnan ja kesäyliopiston vapaan sivistystyön määräaikaisten työsuhteiden suurempi määrä selittyy toiminnan luonteella ja kausiluoteisuudella. Vuosien aikana määräaikaisten työsuhteiden määrä on vähentynyt huomattavasti johtuen mm. YT-menettelyn mukaisista toimenpiteistä. 7/38

8 Lisäksi määräaikaisia työsuhteita on tarkasteltu ja osin muutettu toistaiseksi voimassa olevaksi, mikäli on katsottu, että tehtävä on pysyväluonteinen määräaikaisia kokoaikaisia työntekijöitä oli yhteensä 52. Vastaava luku vuonna 2016 oli yhteensä 63 ja vuonna 2015 yhteensä 86. Vuonna 2017 määräaikaisten työntekijöiden määrän arvioidaan säilyttävän nykyisen tason tai hieman vähenevän YT-toimenpiteiden jatkuessa. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön %-osuus Sisäiset palvelut Ravintolapalvelut Oppimisen sukety Opiskelijapalvelut Liikunta- ja kulttuurialat ym. Metsä-, infra- ja kuljetusalat Teknologia-alat Palvelu- ja hyvinvointialat 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Palvelu- ja Teknologiaalat hyvinvointia lat Metsä-, infra- ja kuljetusalat Liikunta- ja kulttuuriala t ym. Opiskelijapa lvelut Oppimisen sukety Ravintolapa lvelut Sisäiset palvelut määräaikainen vakinainen määräaikainen vakinainen Kuvio 3. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus osaamisalakokonaisuuksittain/ palvelukokonaisuuksittain ( ) Taulukossa 3 on esitetty henkilöstön jakautuminen eri henkilöstöryhmiin sekä sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin. Lisäksi kuviossa 4 on esitetty prosentuaalinen sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin. Henkilöstöryhmittelyssä on käytetty henkilöstökyselyn yhteydessä hyväksyttyä henkilöstöryhmäjaottelua lukuun ottamatta johtoa. Johtoon kuuluvat kuntayhtymän johtaja, kehitysjohtaja, rehtorit, toimitusjohtaja, kiinteistöjohtaja, toimipistejohtajat sekä oppisopimusjohtaja. Päälliköihin kuuluvat kaikki päällikkö -nimikkeellä toimivat mm. henkilöstöpäällikkö, talouspäällikkö, kiinteistöpäällikkö, ravintolapäällikkö ja projektipäälliköt. Suurin henkilöstöryhmä on opettajat. Opettajiin luokiteltiin kaikki lehtori, opettaja tai kouluttaja nimikkeellä toimivat henkilöt. Toiseksi suurin henkilöstöryhmä oli asiantuntija-, koordinointija suunnittelutehtävissä toimivat henkilöt. Heihin kuuluvat mm. suunnittelijat, vastaavat, koordinaattorit ja koulutustarkastajat sekä projektisuunnittelijat. Kolmanneksi suurin henkilöstöryhmä on ravitsemispalveluissa työskentelevät henkilöt sekä asiakas- ja tukipalveluissa työskentelevät henkilöt, joita ovat mm. sihteerit, virkailijat, myyjät, asiakasneuvojat, assistentit, ITtukihenkilöt ja arkistonhoitaja. Neljänneksi suurimman henkilöstöryhmän muodostaa opintoohjauksessa ja opetuksen tuessa työskentelevät henkilöt, joita ovat mm. opinto-ohjaajat, kuraattorit, työpaikkaohjaajat, koulunkäynnin ohjaajat tai avustajat, osastoavustajat sekä ammattimiehet (mikäli tehtävänkuvassa on opiskelijan ohjausta). 8/38

9 Vuoteen 2016 verrattuna asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelutehtävissä toimivien prosentuaalinen määrä henkilöstöstä oli suhteessa kasvanut, jota selittää kasvanut projektihenkilöstön määrä. Ravitsemispalvelujen henkilöstön määrä oli suhteessa pienentynyt, joka selittyy määräaikaisten palvelussuhteiden huomattavalla vähentymisellä. Huomioitavaa kuitenkin on, että ravitsemispalveluissa hyödynnetään vuokratyövoimaa, joka ei näy oheisissa luvuissa. Koulutuskuntayhtymässä työskentelevistä henkilöistä on noin 45 % miehiä ja noin 55 % naisia. Vuoteen 2016 verrattuna prosentuaalinen jakauma on pysynyt ennallaan. Miesvaltaisia henkilöstöryhmiä ovat mm. kiinteistöhuolto- ja virastomestaripalvelut ja johto. Naisvaltaisia henkilöstöryhmiä ovat mm. siivouspalvelut, ravitsemispalvelut sekä asiakas- ja tukipalvelut. Taulukko 3. Henkilöstön jakautuminen henkilöstöryhmiin sekä sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (ei sis. Santasport Finland Oy:tä) Yhteensä Yhteensä mies nainen Henkilöstöryhmä v v asiakas- ja tukipalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut. (sis. projektisuunnittelijat) asuntolapalvelut johto kiinteistöhuoltopalvelut opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) opinto-ohjaus ja opetuksen tuki päälliköt (sis. projektipäälliköt) ravitsemispalvelut siivouspalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät virastomestaripalvelut Yhteensä virastomestaripalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät siivouspalvelut ravitsemispalvelut päälliköt opinto-ohjaus ja opetuksen tuki opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) kiinteistöhuoltopalvelut johto asuntolapalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut. asiakas- ja tukipalvelut Sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (%) 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % mies nainen Kuvio 4. Sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (%) 9/38

10 Taulukoissa 4 ja 5 on esitetty palkkavertailu ja sukupuolen mukaan jaoteltuna (ei sis. Santasport Finland Oy:tä). Taulukoissa on verrattu miesten ja naisten palkkaeroja tehtäväkohtaisen palkan, palkka yhteensä, lisät yhteensä, tehtävän vaativuuden arvioinnin osuus (TVA) sekä ylituntipalkkioiden osalta. Lisät yhteensä kohtaan on laskettu henkilökohtaiset lisät, tuloksellisuuserät ja erillispalkkiot lisävastuusta. Naisten keskimääräinen palkkataso on kaikilta osin miehiä matalampi molempina vertailuvuosina. Tarkempi palkkavertailu kaikkien henkilöstöryhmien osalta (kokonaispalkoista laskettuna sisältäen vertailun lisistä) ilmenee vuoden 2016 henkilöstöraportissa. Taulukko 4. Palkkavertailu sukupuolen mukaan jaoteltuna (kaikki kohdat euroina) Taulukko 5. Palkkavertailu sukupuolen mukaan jaoteltuna (kaikki kohdat euroina) Taulukossa 6 on tarkasteltu henkilöstön ikäjakaumaan henkilöstöryhmittäin lukumäärien ja kuviossa 5 prosentuaalisten osuuksien perusteella (ei sis. Santasport Finland Oy). Ikäjaottelussa on käytetty henkilöstökyselyn yhteydessä hyväksyttyä ikäjaottelua. Koulutuskuntayhtymän henkilöstöstä 46 % on iältään vuotiaita vuotiaiden ikäryhmään kuuluu 27 % henkilöstöstä ja yli 58-vuotiaita on 25 %. Alle 30-vuotiaiden työntekijöiden osuus on 2 % koko henkilöstöstä. Ikäjakauma on suurin piirtein pysynyt samana vuoteen 2016 verrattuna. Alle 30-vuotiainen työntekijöiden määrä on suhteessa hieman laskenut. Taulukko 6. Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (lkm) Henkilöstöryhmä alle 30-v v v. yli 58-v. asiakas- ja tukipalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut asuntolapalvelut johto 6 6 kiinteistöhuoltopalvelut opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) opinto-ohjaus ja opetuksen tuki päälliköt ravitsemispalvelut siivouspalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät virastomestaripalvelut Kaikki yhteensä /38

11 Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (%) virastomestaripalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät siivouspalvelut ravitsemispalvelut päälliköt opinto-ohjaus ja opetuksen tuki opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) kiinteistöhuoltopalvelut johto asuntolapalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut. asiakas- ja tukipalvelut 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % alle 30-v v v. yli 58-v. Kuvio 5. Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (%) Henkilöstöä koskevien tunnuslukujen kehittymistä seurataan vuosittain henkilöstöraportissa, joka on luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut. 2 OSAAMISEN JOHTAMINEN Osaamisen johtamisen viitekehys Osaamisen johtaminen on tulevaisuusorientoitunutta johtamista, jossa henkilöstön osaaminen nähdään organisaation tärkeimpänä resurssina ja kilpailukeinona. Osaamisen johtaminen kattaa työntekijöiden ammattitaidon ja osaamisen tunnistamisen, arvioinnin ja kehittämisen sekä lisäksi tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointiin liittyviä tehtäviä ja osa-alueita. Koulutuskuntayhtymän strategiassa 2025 nostetaan esiin pedagogisen johtajuuden uudistaminen. Toimintaa johdetaan pedagogisesti, vuoropuhelua ja läpinäkyvyyttä edistävien käytäntöjen kautta. Tuotetaan ja jaetaan aktiivisesti tietoa asiakastarpeiden kehittymisestä ja toimintaympäristön muutoksista. Asetetaan tavoitteita ja seurataan niiden saavuttamista yhteisesti organisaation kaikilla tasoilla. Opetus- ja kulttuuriministeriön laatukriteerit (2014) linjaavat, että edistyneellä tasolla oleva koulutuksen järjestäjä varmistaa kokonaisvaltaisesti ja ennakoivasti, että opetus- ja muun henkilöstön ja johdon osaaminen on ajantasaista ja strategian ja vision suuntaista. Koulutuksen järjestäjällä on vakiintuneet ja systemaattiset menettelytavat, joilla se huolehtii aktiivisesti työyhteisön ja yksilöiden hyvinvoinnista, työterveydestä ja turvallisuudesta ja ottaa työhyvinvoinnin näkökulman huomioon organisaation kehittämisessä. 11/38

12 Osaamisen johtamisen vastuut yleisesti Osaamisen johtamisen kokonaisuudesta vastaavat ylin johto, päälliköt ja esimiehet sekä henkilöstöpalvelujen vastuuhenkilöt yhdessä. Ylimmän johdon vastuulla on osaamisen johtamisen strategialähtöinen ohjaus. Päälliköt ja esimiehet vastaavat työn tavoitteiden saavuttamisesta sekä vastuullaan olevan henkilöstönsä osaamisesta ja hyvinvoinnista. Henkilöstöpalvelujen vastuuhenkilöiden työsarkaa on tuoda esiin henkilöstön systemaattisen kehittämisen merkitystä ja tukea koulutuskuntayhtymän tavoitteiden toteutumista. Huomioitavaa kuitenkin on, että lisäksi tämän päivän työelämässä jokainen työntekijä on oman osaamisensa johtaja. Jokaisen työntekijän vastuulla on oma osaaminen ja sen ylläpito. Lisäksi työntekijä vastaa siitä, että hänellä on tuleviin työtehtäviin tarvittavaa osaamista. Osaamisen johtamisen kokonaisuudesta vastaavat niin ylin johto, päälliköt ja esimiehet sekä henkilöstöpalvelujen vastuuhenkilöt, mutta yksilön omaa vastuuta osaamisen johtamisesta ei voi sivuuttaa. Osaamisen johtamisen vastuiden määrittely osana toimintamallin kehittämistä Osaamisen johtamisen vastuut, tiimiorganisoituminen ja siihen liittyvä johtaminen ovat olleet kehittämiskohteina vuodesta 2015 lähtien. Ongelmakohdiksi on nostettu mm. lähiesimiestyö sekä koulutusalakokonaisuuteen liittyvä johtaminen erityisesti eri paikkakunnilla sijaitsevien tutkintojen ja lähitutkintojen osalta. Tiimiorganisoitumisesta haasteita on aiheuttanut tiimien suuri määrä ja niiden keskinäinen suhde toimivalta- ja vastuujärjestelyissä yhteisten tiimin kanssa sekä näihin kaikkiin tiimeihin liittyen tiimivastaavien (tulevassa toimintamallissa tiimiesimiesten) toimintavalta erityisesti henkilöstöasioissa. Koulutuskuntayhtymän uuden toimintamallin valmistelussa on huomioitu osaamisen johtamiseen liittyvä kehittämistyö. Raja-aitoja on reformin mukaisesti rikottu myös johtamisvastuissa. Osaamisalakokonaisuuksia on neljä, joita johtaa koulutuspäällikkö. Lähialat sijoittuvat samaan osaamisalaan ja paikkakuntarajoja ei ole. Ammattikoulutus- ja aluevaikuttavuuspalveluista on luovuttu. Oppimisen suunnittelu-, kehittämis- ja työelämäpalvelujen sekä opiskelijapalvelujen palvelukokonaisuudet on perustettu tukemaan pedagogista kehittämistyötä. Palvelukokonaisuuksia johtaa koulutuspäällikkö ja palvelupäällikkö. Lähiesimiestyötä vahvistetaan tiimiesimiehillä. Tiimiesimiesten tehtävänkuva ja vastuut tarkentuvat kevään 2017 aikana. Tiimiesimiehillä on merkittävä rooli reformin mukaisten toimenpiteiden käytäntöön viemisessä. Heidän osaamistaan ja uutta roolia lähiesimiehenä tuetaan kevään ja syksyn 2017 aikana pidettävällä esimiesvalmennuksella. 3 OSAAMISEN KEHITTÄMISEN MALLI KOKONAISUUTENA OPH:n rahoittamassa TUTKEOPE2015-hankkeessa kehitettiin Rovaniemen koulutuskuntayhtymän osaamisen kehittämisen malli (luettavissa ROKKI-intrasssa Henkilöstöpalvelut). Malli toimii henkilöstöä koskevien suunnitelmien käytännön toteuttamisen tukena. Osaamisen kehittämisen malli kokonaisuutena muodostuu osaamisen ennakoinnista ja määrittelystä, osaamisen kartoittamisen toteuttamisesta sekä linjauksista, miten osaamista kehitetään ja osaamistarpeisiin vastataan (kuvio 6). Osana mallin kehittämistä määriteltiin opettajien, johdon ja vastuuhenkilöiden toimesta opettajalta vaadittava tavoiteosaaminen. Osaamisen kehittämisen malli ja siihen liittyvä tulevaisuuden opettajan osaamisen määrittely palkittiin kunniamaininnalla Opetushallituksen hyvät käytännöt -kilpailussa syksyllä /38

13 Kuvio 6. Osaamisen kehittämisen malli Tammikuussa 2016 otettiin käyttöön laajennettu HR-järjestelmä, joka tukee osaamisen kehittämisen mallin käyttöönottoa. HR-järjestelmä mahdollistaa kokonaisvaltaisen osaamisen hallinnan ja siihen liittyvän dokumentoinnin (mm. osaamiskartoitukset ja niihin liittyvät kehittämissuunnitelmat, tehtävänkuvaukset, kehityskeskustelut ja koulutusten hallinnan). HRjärjestelmän käyttöönottoa on tuettu verkkokoulutuksilla sekä ROKKI-intrassa olevilla ohjeilla ja ohjevideolla. Lisäksi henkilöstöllä on mahdollisuus saada yksilöllistä opastusta henkilöstöpalvelujen HR-järjestelmän vastuuhenkilöiltä. Osaamisen kehittämisen malliin liittyvää osaamiskartoitusta ei ole vielä vuoden 2016 aikana toteutettu. Määriteltyä tavoiteosaamista hyödynnetään kevään 2017 aikana työkaluna tiimien rakentamisessa ja tiimin toiminnan pohdinnassa. Tavoiteosaamisen avulla varmistetaan, että tiimissä on kokonaisuudessaan tarvittava osaaminen. Tavoitteena on, että uudet pedagogiset toimintamallit otetaan käyttöön lähtien. Toimintamallien käyttöön oton jälkeen käydään kehityskeskusteluja tiimi- ja/tai yksilötasolla. Kehityskeskusteluihin liitetään myös osaamiskartoitukset niiden henkilöstöryhmien osalta, joiden tavoiteosaaminen on määritelty. Osaamiskartoituksessa hyödynnetään HR-järjestelmää, joka on kytköksissä myös palkkahallintojärjestelmään muodostaen näin kuntayhtymätasoisen osaamispankin. Yksilö- ja tiimikehityskeskustelujen sekä osaamiskartoitusten tulosten pohjalta laaditaan tarkempia osaamisen kehittymissuunnitelmia niin yksilö, tiimi kuin koulutuskuntayhtymätasolla. Yksilö- ja tiimikohtaisten osaamisen kehittämissuunnitelmat pohditaan kehityskeskustelujen yhteydessä. Kuntayhtymätasoisessa kehittämissuunnitelmassa otetaan laajemmin kantaa myös kehittämisvastuisiin, ketä henkilöstöryhmiä kyseisen osaamisen kehittäminen koskee, resursseihin sekä tulosten seurantaan. 13/38

14 4 HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI Uuden henkilöstön hankinnalla koulutuskuntayhtymä vahvistaa osaamistaan ja luo edellytyksiä innovatiiviseen ja menestykselliseen toimintaan. Jokainen rekrytointi on investointi ja sen onnistumiseksi kannattaa nähdä vaivaa. REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytoinnin käynnistäminen ja hakuajat YT-toimenpiteiden kohderyhmässä olevat henkilöt huomioidaan aina ensisijaisesti tehtäviä täytettäessä, mikäli kohderyhmässä oleva henkilö soveltuu osaamiseltaan ja kokemukseltaan avattavaan tehtävään tai hän voi osaamisen kohtuullisessa ajassa hankkia. YT-toimenpiteiden kohderyhmän huomioimisesta vastaa rekrytoiva esimies yhteistyössä henkilöstöpalvelujen kanssa. Rekrytointi perustuu osaamisen ennakoitiin ja tarpeisiin. Jokainen rekrytointi vaatii tulosalueen johtajan täyttöluvan ja käynnistää alla kuvatun rekrytointiprosessin. Täyttölupa voidaan hakea Kuntarekry -järjestelmän kautta, lomakkeella tai sähköpostitse. Työsuhteiset tehtävät (vakinaiset ja määräaikaiset) täytetään aina ensisijaisesti sisäisellä haulla. Hakuaika on viikko. Sisäinen hakija on henkilö, jolla on hakuaikana palvelussuhde Rovaniemen koulutuskuntayhtymään (sis. Santasport Finland Oy). Sisäisessä haussa työntekijä voi jättää hakemuksensa ja esittää tarkemmin omaavansa työpaikkailmoituksessa vaadittavat osaamiset ja arvostukset Kuntarekry-järjestelmän kautta. Mikäli työsuhteisiin tehtäviin, ei löydy hakuehdot täyttävää henkilöä sisäisellä haulla, tehtävä laitetaan ulkoiseen hakuun. Hakuaika on viikko. Ulkopuolista rekrytointia käytetään vain avaintehtävissä ja sellaisissa toiminnalle tärkeissä tehtävissä, joihin kuntayhtymän sisältä ei löydy tarvittavaa osaamista tai tehtäväjärjestelyilläkään riittävästi henkilöstöä. Poikkeustapauksissa voidaan tehtävä laittaa yhtä aikaa sisäiseen ja ulkoiseen hakuun. Tällaisia poikkeustapauksia ovat esim. tilanteet, jolloin vastaava tehtävä on ollut lyhyen ajan sisällä sisäisessä haussa tai on osoitettu, että tehtävään vaadittavaa erityisosaamista ei ole kuntayhtymässä (mm. ilmailualan erityissäädökset). Sisäiset, hakuehdot täyttävät, hakijat ovat näissäkin rekrytointitilanteissa ensisijaisia ulkoisiin hakijoihin nähden. Vakinaista ja määräaikaista virkasuhdetta täytettäessä hakuaika on kaksi viikkoa (KvhL 2 luku, 4 ). Hakuilmoitus on aina nähtävillä koulutuskuntayhtymän virallisella ilmoitustaululla, ROKKI-intrassa (tiedotus myös sähköpostitse) ja sen lisäksi harkinnasta riippuen RKK:n www-sivuilla, Kuntarekryssä ja MOL:n sivuilla. Vähintään lukukauden kestävää sivutoimisen tuntiopettajan tehtävää haettaessa hakuaika on viikko. Oman toimen ohessa olevat tehtävät laitetaan pääsääntöisesti sisäiseen hakuun. 14/38

15 Rekrytoinnista vastaava esimies tiedottaa rekrytointitarpeesta (täyttölupa) henkilöstöpalvelujen Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän pääkäyttäjälle. Kaikki hakuun laitettavat virat ja työsuhteiset tehtävät (sisäinen haku ja ulkoinen haku) viedään Kuntarekry-rekrytointijärjestelmään. Sisäinen haku julkaistaan ROKKI-intran sisäisissä avoimissa työpaikoissa ja RKK:n virallisella ilmoitustaululla sekä lähetetään henkilöstölle tiedoksi sähköpostitse. REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytointikäytännöt ja valinnan tekeminen Ulkoinen haku edellä mainitun lisäksi julkaistaan RKK:n www-sivuilla, Kuntarekry-rekrytointijärjestelmässä ja TE-palveluiden www-sivuilla. Lisäksi tarvittaessa ulkoisesta hausta tiedotetaan lehti-ilmoituksin, josta vastaa markkinointi- ja viestintäsuunnittelija. Kuntarekry-ohjelman pääkäyttäjä nimeävät rekrytointikohtaisesti vastuuhenkilöt (tulosaluejohtaja, päällikkö ja johdon sihteeri tms.), jotka pääsevät tarkastelemaan hakemuksia ja tekemään hakijavertailuraportteja. Tarvittavat haastattelukutsut lähetetään rekrytoivan tulosalueen/osaamisalan/palvelukokonaisuuden toimesta. Viralliset osaamis- ja hakijayhteenvedot tehdään virkasuhteisiin tehtäviin rekrytoitaessa ja niiden tekemisestä vastaa johdon sihteeri. Yhteenvedot ovat virkapäätösten jälkeen nähtävillä koulutuskuntayhtymän hallintopalveluissa (hallintosihteeri). Virkavalinnasta tehdään viranhaltijapäätös. Työsopimukset ja virkamääräykset Webtallennusohjelmaan tekevät rekrytoinnista vastaavan esimiehen ohjeistamana henkilöstöpalvelujen henkilöstösihteerit. Valintaan ei saa vaikuttaa hakijan sukupuoli, ikä, alkuperä, kansallisuus, kieli, uskonto tai vakaumus, mielipide, vamma, terveydentila, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä tekijä. Siviilipalvelusmiehiä ei oteta kuntayhtymään suorittamaan palvelustaan YT-sopeuttamistoimien aikana. Hakijoille tiedottamisesta vastaa rekrytoiva tulosalue/osaamisala/palvelukokonaisuus. Tiedottamisessa käytetään pääsääntöisesti Kuntarekry-järjestelmää. Kuntayhtymän henkilöstölle valinnoista tiedotetaan viikkotiedotteen kautta (vastuuhenkilö markkinointi- ja viestintäsuunnittelija). Pysyviin tehtäviin palkataan henkilöstö toistaiseksi voimassaolevaan palvelussuhteeseen. Määräaikaisen palvelussuhteen perusteena pitää olla lainsäädännön mukainen perusteltu syy (esim. sijaisuus). Työsopimuksessa tai viranhoitomääräyksessä on aina ilmoitettava määräaikaisuuden syy. Poikkeuksena työsopimuslakiin tulleiden muutosten myötä pitkäaikaistyöttömän saa palkata määräaikaiseen työsuhteeseen ilman erityistä perusteltua syytä. Koeaikaa suositellaan käytettäväksi aina uusia henkilöitä rekrytoitaessa tai tehtävät muuttuvat olennaisesti tai asema muuttuu. Työsopimuslakiin tulleiden muutosten myötä KVTES:n tehtävien koeajan enimmäispituutta pidennetään kuuteen kuukauteen nykyisestä neljästä kuukaudesta Jos vakituisessa palvelussuhteessa oleva työntekijä siirtyy koulutuskuntayhtymän sisällä toiseen vakituiseen palvelussuhteeseen, hänelle myönnetään toimivapaa/virkavapaa uuden tehtävän koeajan pituisesti. 15/38

16 5 HENKILÖSTÖN PEREHDYTTÄMINEN Uuden työntekijän perehdyttäminen Sähköinen perehdyttämisopas ja uuden työntekijän perehdyttämismuistio löytyy ROKKI-intrasta henkilöstöpalvelut perehdyttäminen. Kokonaisvaltainen perehdyttäminen sisältää tiedottamisen ennen työhön tuloa, vastaanotot ja koulutuskuntayhtymään sekä työsuhteeseen liittyvän perehdyttämisen ja työnopastuksen. Perehdyttäminen alkaa valittujen henkilöiden kohdalla jo valintamenettelyssä. Perehdyttämisen ytimen muodostaa itse työtehtävä, johon liittyen on selvitettävä menetelmät, järjestelmät, laitteet, materiaali- ja tietovirrat sekä työturvallisuuteen liittyvät asiat. Työn opastus on varsinaiseen työhön perehtymistä. Perehdyttämisestä vastaa päällikkö tai tiimiesimies. Päällikkö / tiimiesimies nimeää perehdyttämisen vastuuhenkilön perehdytettävän tueksi ja huolehtii, että vastuuhenkilöllä on omien työtehtäviensä ohella mahdollista huolehtia uuden työntekijän perehdyttämisestä tarkoituksen mukaisella tavalla. Työpaikalla jo olevan henkilöstön perehdyttäminen Koulutuskuntayhtymän vuonna 2016 toteutetussa henkilöstökyselyssä perehdyttäminen nousi esiin kehittämiskohteena useissa yksiköissä. Perehdyttämisen kehittämiseen todettiin olevan tarvetta erityisesti työpaikalla jo olevan henkilöstön osalta. Kehittämistoimenpiteinä perehdyttämisen osalta päätettiin mm. visuaalinen taulu perehdyttämisvastuista, perehdyttämisprosessi osaksi esimiesvalmennusta, tiimiesimiesten pitämät säännölliset tapaamiset ja henkilöstön rastiratainfot. Lisäksi todettiin, että perehdyttämisen kehittäminen edellyttää myös henkilöstön osallistumista järjestettyihin tilaisuuksiin ja tutustumista eri tiedotuskanavien kautta tulleihin viesteihin. Tällä hetkellä työpaikalla jo olevan henkilöstön perehdyttämisestä vastaavat esimiehet, tiimivastaavat ja nimetyt vastuuhenkilöt. Perehdyttämisen väyliä ovat mm. henkilöstö- ja tiimikokoukset, joka yksikössä kuukausittain toteutettavat reformicafét sekä sisäiset koulutus- ja tiedotustilaisuudet. Perehdyttämisessä hyödynnetään lisäksi sähköisiä tiedotuskanavia ja verkkoympäristöjä, mm. sähköposti, viikkotiedote, ROKKI-intra, koulutuskuntayhtymän ja Edulapin www-sivut. 6 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 6.1 Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä Loka-marraskuussa 2016 toteutettiin koko koulutuskuntayhtymän henkilöstölle henkilöstökysely, jonka yhteydessä pyydettiin arvioimaan omaa ja tiiminsä/lähityöyhteisönsä nykytilaa sekä viimeisen vuoden aikana tapahtunutta osaamisen kehittämistä. Kysymykset osaamisen kehittämisestä jaettiin mallin mukaisesti (mallista tarkemmin kohdassa 6.2.1). Tavoitteena oli, että tyytyväisten osuus olisi joka kohdassa 70 % vastaajista (vihreät palkit). Osaamisen kehittäminen työssä oppimalla tarkoitetaan työelämäjaksoja, työkiertoa, tutustumiskäyntejä, laajenevia työtehtäviä ja hankkeissa työskentelyn kautta oppimista. Osaamisen kehittäminen kokemuksesta oppimalla tarkoittaa tiimityötä, parityöskentelyä sekä kollegan tai esimiehen palautteesta oppimista. Osaamisen kehittäminen koulutuksen kautta tapahtuu sisäisin tai ulkoisin koulutuksin tai seminaarein. 16/38

17 Koko koulutuskuntayhtymätasolla noin 85% vastaajista oli sitä mieltä, että heidän osaamisensa vastaa työn vaatimuksia (kuvio 7). 80% vastaajista toi esille, että myös heidän tiiminsä/ lähityöyhteisön osaaminen vastaa heidän työnsä vaatimuksia. 70% vastaajien mielestä heillä on mahdollisuus oppia uusia asioita työssä, mutta uusien ideoiden kehittelyyn käytettävän ajan määrään tiimissä/lähityöyhteisössä ei oltu yhtä tyytyväisiä (alle 50 % vastaajista). Noin 50 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 70 % kokemuksesta oppimalla ja noin 65 % koulutuksissa tai seminaareissa. Tuloksissa ei ollut kuntayhtymätasoisessa vertailussa suuria muutoksia vuoteen 2014 verrattuna. Vastaajien tyytyväisyyden tasoa arvioitiin 1-10 liukukytkimellä = liukukytkimen väli 7-10 = liukukytkimen väli 5-6 = liukukytkimen väli 1-5 Kuvio 7. Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä koko kuntayhtymätasolla Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna lähes kaikki henkilöstöryhmät olivat sitä mieltä, että heidän osaaminen vastaa työn vaatimuksia (myönteiset vastaukset vaihtelivat välillä %). Ainoastaan kiinteistöhuoltopalveluissa myönteisten vastausten osuus oli 60%, mutta vastaajamäärän vähäisyys on huomioitava. Taulukossa 7 on tarkasteltu oman osaamisen kehittämistä henkilöstöryhmittäin. Eniten osaamista oli kehitetty kokemuksesta oppimalla. Asiakasja tukipalveluissa toimivat, asiantuntija-, suunnittelu- ja koordinointitehtävissä olevat, siivouspalvelut sekä johto hyödynsivät osaamisen kehittämisessä selkeinten kaikkia mallin menetelmiä. Taulukko 7. Osaamisen kehittäminen henkilöstöryhmittäin Olen kehittänyt omaa ammatillista osaamista ("vihreät palkit") opettajat (N=168) ohjaus ja opetuksen tuki (N=13) asiakasja tukipalvelut (N=33) suunnitteluja koord. liikunnan- valmennus, asuntola palvelut tehtävät ohjaus (N=7) (N=35) (N=11) kiinteistö huoltopalvelut (N=4) ravitsemis palvelut (N=23) siivouspalvelut (N=3) virastomestaripalvelut (N=5) johto (N=17) Työssä oppimalla 45% 54% 64% 63% 27% 43% 50% 35% 100% 60% 71% Kokemuksesta oppimalla 60% 75% 78% 78% 60% 83% 80% 63% 100% 60% 93% Koulutuksissa ja seminaareissa 61% 62% 67% 74% 55% 71% 20% 55% 100% 20% 94% 17/38

18 6.2 Osaamisen kehittämisen linjaukset Osaamisen kehittämisen tavoitteet ja tavat Osaamisen kehittämisen tavoitteena on toiminnan vaatiman osaamisen turvaaminen työhyvinvoinnin lisääminen työn tuloksellisuus muutosten mahdollistaminen toiminnan laadun varmistaminen ja parantaminen luovuuden ja innovatiivisuuden lisääminen työntekijöiden suoriutumisen, motivaation, sitoutumisen ja työmarkkinakelpoisuuden vahvistaminen Koulutuskuntayhtymässä tavoitteena on kannustaa henkilöstöä jatkuvaan itsensä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Kehittymismahdollisuuksia on useita ja Päijät-Hämeen Koulutuskonsernin tavoin myös koulutuskuntayhtymässä on alettu kehittää mallia osaamisen varmistamisen välineeksi (kuvio 8). Mallissa korostuvat ns. muodollisen koulutuksen sijasta erilaiset työssä ja kokemuksesta oppimisen muodot. Osaamme-hankkeessa (ESR) on mallinnettu osana Muutos-Mahdollisuus-polkuja kuvaus Urapoluista. Muutos-Mahdollisuus -polut on tehty mm. koulutuskuntayhtymässä tehtävän kehittämistyön tueksi ja tiimin tai yksittäisen työntekijän oman osaamisen kehittämisen suunnittelun tueksi. Ne eivät sellaisenaan ole Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä toteutettavaksi sovittuja käytäntöjä. Muutos-Mahdollisuus-polut löytyvät osoitteesta Kuvio 8. Osaamisen kehittämisen malli (mukaellen Opitaan yhdessä - hanke) 18/38

19 6.2.2 Kehityskeskustelut Tavoitteena on, että jokainen työntekijä käy joko yksilö-, tiimi- tai ryhmäkehityskeskustelun lähiesimiehensä kanssa vähintään kerran vuodessa. Vuonna 2017 kehityskeskustelujen rinnalla kehitetään myös tulos- ja tavoitekeskusteluja. Kehityskeskustelut tarjoavat mahdollisuuden arvioida mm. tavoitteiden toteutumista, osaamisen kehittymistä ja työhyvinvointiin liittyviä asioita kuluneen vuoden aikana sekä tarjoavat tilaisuuden suunnitella tulevaa ja tehdä tarvittavia omaan työhön, osaamiseen tai hyvinvointiin liittyviä kehittämistoimenpiteitä. Kehityskeskustelujen dokumentoinnissa hyödynnetään tammikuussa 2016 käyttöön otettua HR-järjestelmää. Dokumentointi tukee osaamisen ja työhyvinvoinnin tavoitteellista kehittämistä niin työntekijän, esimiehen kuin koko kuntayhtymän näkökulmasta. Dokumentointi myös mahdollistaa paremmin ko. kehittämiseen tarvittavan tuen kohdentamisen. Lisäksi sen avulla voidaan seurata, kuinka paljon kehityskeskusteluja käydään koko kuntayhtymätasolla. Kehityskeskustelun pääpaino on varsinaisessa kehityskeskustelutapahtumassa ja siinä käytävässä vuoropuhelussa. Kehityskeskustelulomake ja dokumentointi ovat varsinaisen keskustelun ja kehittämistyön tukena. Vuoropuhelua käydään avoimessa ja arvostavassa hengessä ja luottamuksellisessa ilmapiirissä. Onnistunut vuoropuhelu perustuu aktiiviseen kuuntelemiseen, toisen arvostamiseen sekä ääneen sanomiseen ja suoraan puhumiseen. Henkilöstökyselyyn vastanneilta tiedusteltiin, ovatko he käyneet yksilö- tai tiimikehityskeskustelun lähiesimiehensä tai tiimi-/tutkintovastaavan kansa viimeisen vuoden aikana. Tavoitteena oli, että jokainen koulutuskuntayhtymän työntekijä käy yksilö- tai tiimikehityskeskustelun vuosittain. Kuntayhtymätasolla noin 42 % vastaajista ilmoitti käyneensä kehityskeskustelun (kuvio 9). Vastauksissa oli suuria eroja eri yksiköiden välillä. Kehityskeskustelut käyneiden henkilöiden määrä vaihteli yksiköstä riippuen 5-100%:n välillä. Kuvio 9. Olen käynyt lähiesimieheni tai tiimi-/tutkintovastaavani kanssa yksilö- tai tiimikehityskeskustelun viimeisen vuoden aikana Niiltä henkilöiltä, jotka ilmoittivat käyneensä kehityskeskustelun, tiedusteltiin, olivatko he kokeneet keskustelun hyödylliseksi. Hyödylliseksi kehityskeskustelun oli kokenut kuntayhtymätasolla yli 60 % vastaajista (kuvio 10). Kuvio 10. Olen kokenut kehityskeskustelun hyödylliseksi 19/38

20 Uudet kehityskeskustelukäytännöt HR-järjestelmässä on otettu käyttöön Lapin ammattiopistoa lukuun ottamatta kaikilla tulosalueilla. HR-järjestelmään dokumentoituja kehityskeskusteluja oli vuoden 2016 aikana käyty yhteensä 177. Uusien kehityskeskustelujen käyttöönottoa on tuettu henkilöstöpalvelujen toimesta toteutetuilla koulutuksilla, ohjeistuksilla ja ohjevideolla. Lisäksi aina kehityskeskustelujen käynnistyessä henkilöstöpalvelujen vastuuhenkilö on lähettänyt sähköpostitse vielä tarkemmat ohjeet sekä työntekijä- että esimiesosapuolelle Osaamisen kehittämisen tukeminen Vuoden 2017 talousarvion tavoitteena on, että henkilöstön kehittämismenojen prosenttiosuus kaikista henkilöstömenoista on kolme prosenttia. Henkilöstön kehityskeskusteluissa sovittua omaehtoista koulutusta tuetaan myöntämällä osaamisen kehittämiseen viisi päivää palkallista virka- tai toimivapaata kalenterivuoden aikana. Kehityskeskusteluissa varmistetaan, että hankittava osaaminen on yksilön oman osaamisen kehittämisen lisäksi linjassa koulutuskuntayhtymän kehittämisen painopisteiden sekä tiimin/osaamisalan/palvelukokonaisuuden osaamistarpeiden kanssa. Koska kyseessä on omaehtoinen koulutus (ei työnantajan määräämä), koulutuksesta aiheutuvia matka-, majoitus- tai päivärahakustannuksia ei korvata. Palkallisen vapaan saanti omaehtoiseen koulutukseen edellyttää esimiehen hyväksymää sisäisen tai ulkoisen koulutuksen hakemusta (Hemuli - henkilöstöasioiden työpöytä). Tulosaluejohtajat tai päälliköt voivat halutessaan sopia alaistensa kanssa täydentävistä käytännöistä (mm. koulutussuunnitelma liitteeksi, tiimiesimiehen puolto). Viiden omaehtoisen koulutuspäivän lisäksi voi olla työn kannalta välttämättömiä ja työnantajan määräämiä muita koulutuksia. Opettajien säännöllinen työelämäosaamisen kehittäminen (mm. työelämäjakso) on koulutuskuntayhtymän strateginen tavoite. Tästä johtuen opettajan työelämäosaamisen kehittämistä kannustetaan mahdollistamalla opettajalle viikon pituinen palkallinen työelämäjakso tai jonkin muu menetelmä (ks. kuvio 9). Tämä pitää kuitenkin sisällään yllä mainitun viiden päivän koulutuksen. Vastaava käytäntö koskee myös muita henkilöstöryhmiä. Mikäli vastaanottava organisaatio maksaa työntekijän esim. työelämäjakson ajalta palkkakustannukset tai palkkakustannukset tulevat hankerahoituksen kautta, myönnetään virka- tai toimivapaata enintään kuukausi. Mikäli opettaja tai muu työntekijä lähtee työelämäjaksolle, ennen työelämäjaksolle lähtemistä työntekijä, oppilaitoksen johdon edustaja ja vastaanottava organisaatio tekevät työelämäjaksosopimuksen. Työelämäjaksosopimukset toimitetaan arkistoitavaksi johdon sihteerille ja tiedot jakson suorittamisesta tallennetaan HR-järjestelmään tilastointia varten. Koska kyseessä on omaehtoinen osaamisen kehittäminen (ei työnantajan määräämä), työelämäjaksosta aiheutuvia matka-, majoitus- tai päivärahakustannuksia ei korvata. Työtehtävän vaatimaan pätevyyteen liittyvä koulutus on työntekijän suoritettava omalla ajalla ja omin kustannuksin (esim. opettajilla opettajien pedagogiset opinnot). Työtekijä voi hyödyntää kuitenkin pätevöitymiskoulutukseen omaehtoisen koulutuksen tukemiseen tarkoitetut viisi päivää (ks. aik.). Opettajan pedagogisiin opintoihin hakemiseen tarvittavat liitteet Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä hankitun työkokemuksen osalta saa Henkilöstöpalveluiden henkilöstösihteeriltä. Mikäli työntekijä haluaa hakemuksen liitteeksi oppilaitoksen lausuntoa poikkeavasta tutkinnosta, sen myöntää/hylkää henkilöstöpäällikön suosituksesta tulosalueen rehtori (poikkeava tutkinto = mikäli alalla ei ole korkeakoulututkintoa). Pätevöitymiskoulutuksen suorittanut henkilö ei ole oikeutettu maksettavaan kertakorvaukseen (ks. seuraava kappale). 20/38

21 KVTES, TS sekä OVTES (mikäli työtehtävät eivät olennaisesti muutu): Tutkinnon suorittamisesta ja muista lisäpätevyyksistä maksetaan kertakorvauksena työntekijälle seuraavasti: /ylempi korkeakoulututkinto, 500 /tohtorin tai lisensiaatin tutkinto, 750 /alempi korkeakoulututkinto ja 500 / toisen asteen tutkinto. Alemman tutkinnon kertakorvaus vähennetään ylemmän korkeakoulututkinnosta. Esim. tradenomitutkinnon kertakorvaus 750 ja ylempi AMK-tutkinto 250 = /60 opintopisteen lisäpätevyydet (esim. opinto-ohjaajan koulutus ja erityisopettajan opinnot) Mikäli OVTES:n piirissä työskentelevän opettajan palkka maksetaan tutkinnon suorittamisen myötä korkeamman hinnoittelutunnuksen mukaan, hän ei ole lisäksi oikeutettu yllä kuvattuun kertakorvaukseen. Jotta esim. ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon suorittamisen myötä palkka maksetaan korkeamman hinnoittelutunnuksen mukaan, täytyy ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon olla hänen opetustehtäviinsä soveltuva. Soveltuvuus ja päätös hinnoittelutunnuksen nostamisesta tehdään tutkinnon suorittamisen jälkeen. Työnantaja päättää, mitä tutkintoa pitää soveltuvana (OVTES osio A 10 ). Koulutuspäällikkö ( saakka toimipistejohtaja) tekee esityksen tutkinnon suorittamisen jälkeen palkan maksamisesta korkeamman hinnoittelutunnuksen mukaan tulosaluejohtajalle. Päätöksen tekee tulosaluejohtaja. Epäselvyyksien osalta tulosaluejohtaja neuvottelee asiasta henkilöstöpäällikön kanssa. Korvauksiin tai OVTES-hinnoittelutunnuksen nousemiseen johtavasta tutkinnon suorittamisesta ja lisäpätevyyksien hankkimista täytyy sopia dokumentoidusti kehityskeskusteluissa ja sen on oltava koulutuskuntayhtymän kehittämisen painopisteiden sekä tiimin/toimipisteen osaamistarpeiden mukaista. Jos tutkinnon suorittaminen johtaa hinnoittelutunnuksen muutokseen, viimeisen hyväksynnän tekee tulosaluejohtaja. Korvauksia maksetaan vuonna 2014 ja sen jälkeen suoritetuista tutkinnoista ja lisäpätevyyksistä. 6.3 Osaamis- ja koulutussuunnitelma henkilöstöryhmittäin Yhteiset osaamisalueet Osaamis- ja koulutussuunnitelma pohjautuu analysointityöhön, joka on tehty Kuntayhtymän vision, arvojen, strategioiden sekä toimintaa ohjaavien suunnitelmien pohjalta. Lisäksi analysointityössä on huomioitu kansainväliset, kansalliset ja maakunnalliset vaateet koulutuskuntayhtymän henkilöstön osaamisen kehittämiselle. Henkilöstön osaamista kehitetään niin, että se vastaa eri asiakasryhmien todellisiin tarpeisiin ja kaikilla asiakkailla riippumatta sukupuolesta, etnisestä alkuperästä, uskonnosta, vakaumuksesta, iästä, vammasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta on mahdollista tulla opiskelemaan, työelämän kehittämispalveluihin, liikunta- ja urheilupalveluihin tai hyödyntää muita tarjolla olevia palveluita. Osaamis- ja koulutussuunnitelman yhteiset osaamisalueet jakaantuvat vuorovaikutusosaamiseen (taulukko 8), TVT-osaamiseen ja tietojärjestelmiin (taulukko 9) sekä muihin toiminnan läpileikkaaviin osaamisiin (taulukko 10). Vuorovaikutusosaaminen osa-alue tarkentuu osaamisina asenteeseen, vuorovaikutus- ja viestintätaitoihin sekä arvo-osaamiseen. 21/38

22 Taulukko 8. Vuorovaikutusosaaminen TVT-osaamisessa perustaitojen hallinta koskee koko henkilöstöä. Muutoin eri tietojärjestelmiin liittyvät osaamisvaateet vaihtelevat työtehtävästä riippuen. Taulukko 9: TVT-osaaminen ja tietojärjestelmät Toiminnan läpileikkaavat osaamiset koskevat joiltain osin koko henkilöstöä, mutta tehtävänkuvasta riippuen vaadittavan osaamisen syvyystaso vaihtelee (ks. taulukko 10). 22/38

23 Taulukko 10. Muut toiminnan läpileikkaavat osaamiset Versio 0.3 * anniskelupassi ja testi, hygieniakoulutukset ja testi, ensiapukoulutukset, järjestyksenvalvojan kurssi, matkailualan turvallisuuspassi, tulityökurssi ja työturvallisuuskortti Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelma Opettajien osaamisen kehittämisessä keskitytään tulevaan koulutuksen rakenteelliseen uudistukseen ja pedagogiseen uudistukseen. TUTKEOPE2015-hankkeessa (OPH) määriteltiin opettajien, johdon ja vastuuhenkilöiden toimesta opettajalta vaadittava tavoiteosaaminen. Tavoiteosaamiset ovat syvällisemmin aukiluettu koulutuskuntayhtymän osaamisen kehittämisen mallissa, joka on luettavissa ROKKI-intrassa henkilöstöpalvelut. Vuorovaikutusosaaminen on nostettu opettajan tavoiteosaamisessa keskiöön (kuvio 11). Vuorovaikutusosaaminen osa-alue tarkentuu osaamisina asenteeseen, vuorovaikutus- ja viestintätaitoihin sekä arvo-osaamiseen. Vaikka vuorovaikutusosaaminen on keskiössä, kaikkia osaamisen osa-alueita tarvitaan ja ne linkittyvät keskenään. Yhteiskunnallisen valveutuneisuuden osalta opettajan tavoite-osaaminen jakautuu kahteen osa-alueeseen, jotka ovat työelämä-, kehittämis- ja tulevaisuusosaaminen sekä koulutusjärjestelmien ja lainsäädännön tuntemus. Osaamisperusteisen pedagogiikan osalta opettajan tavoite-osaaminen jakautuu kolmeen osa-alueeseen, joita ovat osaamisperusteinen ohjausosaaminen, pedagoginen perusosaaminen sekä näyttö- ja arviointiosaaminen. Jokaiselta opettajalta edellytetään osaamisen hallintaa perustasolla ja osaamisen ajantasalla pitämistä perustasoisesti. Muutoin osa-alueet painottuvat hieman erilailla tarkemmasta tehtävänkuvasta riippuen. Tietyissä tehtävissä joiltain osa-alueilta voidaan edellyttää syvällisempää osaamista. Opettajien osaamista kehitetään näiden osa-alueiden puitteissa tavoitteena saavuttaa kaikissa vähintään perustason osaaminen ja joissain tapauksessa myös syvällisemmän tason osaamista. Osaamisen kehittämisen tarkastelussa huomioidaan aina koko tiimin osaaminen. Kaikkien ei tarvitse osata syvällisesti kaikkea. 23/38

24 Kuvio 11. Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelman osa-alueet Opetuksen tuen osaamis- ja koulutussuunnitelma Opetuksen tuen henkilöstöryhmään kuuluvat opinto-ohjaaja, kuraattori, työpaikkaohjaaja, koulunkäynnin ohjaaja- tai avustaja, osastoavustaja sekä Lapin ammattiopiston tulosalueella ammattimies- nimikkeillä toimivat henkilöt. Opetuksen tuen osaamisen kehittämisessä korostuu yhteisten osaamisalueiden lisäksi samat osaamisalueet kuin opettajilla, mutta eri painotuksin (ks. kuvio 11). Keskiössä on osaamisperusteinen ohjausosaaminen, jonka osalta kaikilta opetuksen tuessa toimivilta vaaditaan vähintään perusosaaminen ja osin opinto-ohjaajilta ja kuraattoreilta syvällisempää osaamista Johdon osaamis- ja koulutussuunnitelma Johdon henkilöstöryhmään kuuluvat johtaja- tai päällikkö- nimikkeillä toimivat henkilöt. Johdon osaamisen kehittäminen painottuu yhteisten osaamisalueiden lisäksi pedagogisen johtamisen, strategisen johtamisen, osaamisen johtamisen, henkilöstöjohtamisen, työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen, laatujohtamisen, viestintäjohtamisen sekä muutosjohtamisen kehittämiseen sekä julkisen sektorin johtamisen erityispiirteiden hallintaan, mm. KVTESpalkkausjärjestelmään ja OVTES:n ajankohtaiskysymyksiin liittyvät koulutukset sekä riskien hallinnan ja sisäisen valvonnan koulutukset (kuvio 12). Uuden toimintamallin ja henkilöstökyselyn käsittelyn myötä johdon osaamis- ja koulutussuunnitelmaan nousevat myös arvojohtaminen ja etäjohtaminen. Etäjohtamiseen liittyvät kehittämishaasteet kumpuavat eri näkökulmista. Asiantuntijatyössä työn tekemisen tavat ovat joustavia ja etätyö sitä kautta lisääntyy. Reformi ja uusi toimintamalli kaatavat raja-aitoja toimipisteiden ja eri paikkakunnalla sijaitsevien yksiköiden väliltä. Uudet esimiehet johtavat yli yksikkörajojen ja eivät voi olla fyysisesti läsnä joka paikassa koko ajan. 24/38

25 Kuvio 12. Johdon osaamis- ja koulutussuunnitelman osa-alueet Muiden henkilöstöryhmien osaamis- ja koulutussuunnitelma Osaamisen kehittäminen painottuu yhteisten osaamisalueiden lisäksi vahvasti oman substanssialan ammatillisen osaamisen kehittämiseen, joka eriytyy henkilöstöryhmästä riippuen. Erityisinä osaamisen kehittämisen tarpeina esiin nostettiin muiden henkilöstöryhmien osalta esim. Asiakas- ja tukipalvelut - mm. asiakaspalvelu, asiakkaan kohtaaminen ja myynnillinen koulutus. Henkilöstö- ja talouspalvelut - mm. KVTES-palkkausjärjestelmään, OVTES:n ajankohtaiskysymyksiin, taloushallinnon ajankohtaiskysymyksiin ja -järjestelmiin liittyvät koulutukset sekä riskien hallinnan ja sisäisen valvonnan koulutukset. Ravintolapalvelut - mm. uuteen opetussuunnitelmaan ja uusiin oppimisympäristöihin liittyvä koulutus, kieli- ja kulttuurikoulutus, työturvallisuus- ja ensiapukoulutus sekä vitriinikoulutus. IT-palvelut- mm. tietoliikenne, palvelinjärjestelmät, työasemahallinta, tietoturva, tietosuoja, mobiililaitehallinta, toiminnanohjausjärjestelmä sekä asia- ja dokumenttienhallinta. Valmennus ja liikunnanohjaus - mm. kansainvälisen palvelukulttuurin vahvistaminen ja valmennusosaamisen kansainvälistäminen. Asuntola- ja vapaa-ajanohjaus - mm. ohjausosaamisen kehittäminen ja opiskelijahuollollisen osaamisen kehittäminen sekä osallisuus-koulutus Kiinteistöhuoltopalvelut - Oman alan järjestelmiin liittyvä koulutus Virastomestaripalvelut - Oman alan järjestelmiin liittyvä koulutus Luottamusmiestehtävät - luottamusmieskoulutus sekä KVTES- palkkausjärjestelmään ja OVTES:n ajankohtaiskysymyksiin liittyvät koulutukset. 25/38