HENKILÖSTÖSUUNNITELMA VUODELLE 2014

Transkriptio

1 Suunnitelma 1 (26) YTT ja Johtoryhmä ja Osaamisen johtamisen tiimi Hallitus LIITE 7 (korjattu) HENKILÖSTÖSUUNNITELMA VUODELLE 2014 Hyväksynyt Koulutuskuntayhtymän hallitus

2 Suunnitelma 2 (26) SISÄLLYS 1. JOHDANTO OSAAMISEN YLLÄPITÄMISEN JA KEHITTÄMISEN TAVOITTEET JA PERIAATTEET Osaamisen johtaminen Osaamisen ylläpitäminen Osaamisen kehittäminen Henkilöstön rekrytointi Palvelussuhdeasiat Henkilöstön perehdyttäminen Työhyvinvointi ja työsuojelu Toimintaympäristön muutoksiin ja ajankohtaisiin haasteisiin vastaaminen Henkilöstön palaute- ja arviointijärjestelmä Työyhteisöviestintä HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITTELU HENKILÖSTÖMÄÄRÄ- JA RAKENNE Henkilöstökustannukset, Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön ikäjakauma Opettajien kelpoisuus ja henkilöstön kehittämisen osuus (%) henkilöstömenoista LISÄÄ TIETOA, LÄHTEITÄ... 26

3 Suunnitelma 3 (26) JOHDANTO n hallituksen hyväksymässä henkilöstöstrategiassa on ilmaistu, millaista pitkän aikavälin henkilöstöpolitiikkaa koulutuskuntayhtymä noudattaa. Henkilöstöstrategia on luettavissa ROKKI-intrassa Henkilöstö Osaamisen johtaminen ja henkilöstösuunnittelu. Henkilöstösuunnitelmassa on koottu yhteen osaamisen ylläpitämisen ja kehittämisen (=hallinnan) tavoitteet ja periaatteet. Lisäksi henkilöstösuunnitelma linjaa suuntaviivat henkilöstöpolittiiseen tasa-arvosuunnitteluun. Henkilöstösuunnitelmaan on koottu tilastotietoja, joiden pohjalta voidaan alustavasti tarkastella laadullisia ja määrällisiä tavoitteita henkilöstön suhteen. Henkilöstösuunnitelmaa hyödynnetään n Osaamme-hankkeessa (ESR) nykytilakartoituksena ja taustatietona luotaessa uusia toimintamalleja niin osaamisen hallintaan kuin muutosten hallintaan. Osaamme-hankkeen (ESR) toteutusaika on Henkilöstösuunnitelma ja siihen liittyvät käytännöt linkitetään osaksi henkilöstön perehdyttämistä. Lisäksi henkilöstösuunnitelma ja siihen liittyvät ohjeet ovat luettavissa ROKKIintrassa Henkilöstö. Henkilöstösuunnitelmassa käsite työntekijä kattaa sekä viranhaltijan että työntekijän. Henkilöstösuunnitelma on linjassa ensimmäistä kertaa laadittavan hallitusohjelmaan sisältyvän ammatillisen koulutuksen alueellisen kehittämissuunnitelman (AMKESU:n) kehittämisen näkökulmien kanssa. AMKESU:n kehittämisen näkökulmat ovat johtaminen, opiskelijoiden oppiminen, henkilöstön osaaminen ja kestävä hyvinvointi. Henkilöstösuunnitelman hyväksyy YT-toimikunnan ja Koulutuskuntayhtymän johtoryhmän lausunnon jälkeen Koulutuskuntayhtymän hallitus. Henkilöstösuunnitelma on voimassa Kuntayhtymän hallituksen hyväksymispäivästä lähtien. Henkilöstösuunnittelun toteutumista seurataan kuntayhtymätasolla johtoryhmässä, osaamisen johtamisen tiimissä ja YT-toimikunnassa sekä tulosalueilla johtotiimeissä. Henkilöstösuunnitelma päivitetään vuosittain. Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet heijastuvat n toimintaan ja henkilöstöön. Koulutuskuntayhtymän hallitus päätti koulutuskuntayhtymän hallinnon ja johtamisen kehittämislinjaukset. Valmisteluryhmät, koordinaatioryhmä ja ammatillisen koulutuksen työvaliokunta suunnittelivat koulutuksen järjestäjätasoisten tiimien ja työryhmien tehtävät, asiantuntijuuden rakenteen ja vastuullaan olevien prosessien laatuympyrät lukuvuoden aikana. Lukuvuonna ajankohtaisena asiana on voimaan tulleen organisaation toimeenpano, mm. tiimit. Rovaniemen ammattikorkeakoulu ja Kemi-Tornion ammattikorkeakoulun toiminnot yhdistettiin alkaen, jonka myötä Rovaniemen ammattikorkeakoulu irtaantui stä. Koulutuskuntayhtymä ja Itä-Lapin ammattiopisto ovat neuvotelleet Itä-Lapin ammattiopiston liittymisestä än alkaen. Opetus- ja kulttuuriministeriö aikoo vähentää Lapista 925 koulutuspaikkaa vuoteen 2016 mennessä. stä koulutuspaikkoja vähennetään yhteensä 350. Ammatillisen koulutuksen rahoitukseen on suunnitteilla voimakkaita leikkauksia.

4 Suunnitelma 4 (26) Suunnitteilla oleva kuntalain muutos luo paineita työvoimapoliittisen aikuiskoulutuksen ja maksullisen palvelutoiminnan yhtiöittämiselle. Johdon ja henkilöstön osaamisen hallintaan ja kehittämiseen vaikuttaa Opetus- ja kulttuuriministeriön linjaukset tutkintouudistuksessa (Tutke2/OKM, ECVET). Lähtökohtia ja edellytyksiä uudistuvalle opettajan työn suunnittelulle on mm. Koulutuskuntayhtymän toimintatapojen tarkistaminen, johdon vahva pedagoginen johtajuus sekä opettajien ja opinto-ohjaajien pedagoginen asiantuntijuus ja työelämän substanssin hallinta. Koulutuskuntayhtymä on hakenut partnerina Opetus- ja kulttuuriministeriöltä rahoitusta Rakenteelliset ratkaisut - Yksilölliset osaamisperusteiset (työssä)oppimispolut -hankkeeseen, jossa vastataan tutkintouudistuksen ja uudistuvan opettajan työn suunnittelun haasteisiin. Ammatillisen osaamisen kehittämistä koskeva lainsäädäntö on tullut voimaan alkaen. Sääntelyn tavoitteena on kehittää osaamista palvelu- ja liiketoiminnan tarpeista lähetin. Tämä tarkoittaa, että osaamistarpeisiin ja niiden muutoksiin varaudutaan ennakoivasti ja suunnitelmallisesti. 2. OSAAMISEN YLLÄPITÄMISEN JA KEHITTÄMISEN TAVOITTEET JA PERIAATTEET 2.1 Osaamisen johtaminen ssä on meneillään hallinnon ja johtamisen uudistamistyö, jonka yhteydessä on tuotu esiin tarve osaamisen johtamisen kehittämiselle sekä nykyistä systemaattisemmalle osaamisen ylläpitämiselle ja kehittämiselle (=hallinta). Osaamisen johtamisen kehittäminen n kärkitavoitteena pohjautuu Työelämän kehittämisstrategiaan vuoteen 2020 sekä Hyvän johtamisen kriteereihin, Työterveyslaitos (luonnos). Hyvän julkisen johtamisen viitekehyksessä korostuvat johtamisen näkökulmat, joiden avulla organisaatiota johdetaan muuttuvana, kehittyvänä ja oppivana (joustavana, sopeutuvana) järjestelmänä (huomioiden voimaan tullut organisaatio, mm. tiimit). Opetus- ja kulttuuriministeriön laatukriteerit (luonnos) linjaavat, että edistyneellä tasolla oleva koulutuksen järjestäjä varmistaa kokonaisvaltaisesti ja ennakoivasti, että opetus- ja muun henkilöstön ja johdon osaaminen on ajantasaista ja strategian ja vision suuntaista. Koulutuksen järjestäjällä on vakiintuneet ja systemaattiset menettelytavat, joilla se huolehtii aktiivisesti työyhteisön hyvinvoinnista, seuraa sitä sekä toimii ennakoivasti hyvinvoinnin edistämiseksi. AMKESU:n kehittämisen näkökulma, johtaminen, nostaa esille seuraavat tarkastelukohdat:

5 Suunnitelma 5 (26) Osaamisen johtamisesta vastaa Koulutuskuntayhtymän johtaja, hallintojohtaja, henkilöstöpäällikkö, talouspäällikkö, tulosalueiden johtajat sekä toimipistejohtajat tukenaan johtoryhmä, tulosalueiden johtotiimit sekä osaamisen johtamisen tiimi. Osaamisen hallinnan (=ylläpitäminen ja kehittäminen) toimintamallin kehittäminen on käynnistynyt n Osaamme-hankkeessa (ESR). Lisäksi hankkeessa tuetaan johdon osaamisen kehittymistä paitsi koulutuksin, myös uusien toimintamallien ja ratkaisujen kehittämisellä. Osaamisen johtamisen kehittyminen näkyy luottamukseen perustuvana luovuutta ja innovointia tukevana henkilöstön johtamisena. 2.2 Osaamisen ylläpitäminen Elinikäinen oppiminen on perusta osaamisen vahvistamiselle. AMKESU:ssa painottuvat alueellisen ja paikallisen ammatillisen osaamisen ja koulutuksen järjestäjän henkilöstön osaamisen kehittäminen. Osaamisen ennakointi osaamisen johtamisen näkökulmasta sisältää henkilöstösuunnittelun, rekrytoinnin ja henkilöstön kehittämisen strategioiden pohjalta. Henkilöstövoimavarojen ennakoinnissa tarvitaan analyysia eläkkeelle siirtymisestä, muusta liikkuvuudesta, työmarkkinoiden muutoksesta ja rekrytointimahdollisuuksista sekä yksilöllisistä kehityssuunnitelmista ja liikkuvuudesta (urakehityksestä) organisaation sisällä. Tulevaisuuden mahdollisuuksia koskevan tiedon pohjalta arvioidaan, mitä osaamista organisaatiossa on sekä kuinka puuttuvaa osaamista kehitetään tai hankitaan. Tällainen osaamisen arvioinnin prosessi edellyttää usein vision lisäksi nykytilan kuvausta henkilöstön osaamisesta. Osaamiskartoitus sisältää tietoa yksilöiden osaamisesta, taidoista, kyvyistä ja kehityspotentiaalista sekä pätevyydestä. Osaamistarpeiden määrittelyä ja osaamiskartoituksia analysointeineen ei ole koko Koulutuskuntayhtymätasoisena toteutettu aiemmin. Osaamisen hallinnan (=ylläpitäminen ja kehittäminen) toimintamallin kehittäminen on käynnistynyt Osaamme-hankkeesssa (ESR).

6 Suunnitelma 6 (26) Osaamisen kehittäminen Tavoitteena on, että henkilöstön osaaminen on ajantasaista ja henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan itsensä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Kehittymismahdollisuuksia on useita (kuvio 1). Jo normaalin arkityön yhteydessä tarjoutuu oppimismahdollisuuksia. Järjestelmällisesti toteutetut tavoite-, tulos- ja kehityskeskustelut tarjoavat mahdollisuuden arvioida kuluneen vuoden aikana opittua sekä tarjoavat tilaisuuden suunnitella tulevia oppimistilanteita. Tavoitteena on, että jokainen työntekijä käy joko yksilö-, tiimi- tai ryhmäkehityskeskustelun esimiehensä tai niin sovittaessa tiimivastaavan kanssa vähintään kerran vuodessa. Kehityskeskustelukäytäntöjä mallinnetaan tarkemmin osana Osaamme-hanketta (ESR). Tällä hetkellä kehityskeskusteluissa voi hyödyntää Lapin ammattiopistossa vuonna 2010 kehitettyä kehityskeskustelu-lomaketta sekä ohjeistuksia esimiehelle ja työntekijälle kehityskeskusteluun valmistautumisesta. Kehityskeskustelu-materiaali on saatavilla ROKKI-intrassa Henkilöstö Osaamisen hallinta ja kehittäminen Kehityskeskustelut. Kuvio 1. Erilaisia osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja (Hätönen, H. 2011) Henkilöstön kehityskeskusteluissa sovittua omaehtoista koulutusta tuetaan myöntämällä opintojen tai tenttien suorittamiseen viisi päivää palkallista virka- tai toimivapaata kalenterivuoden aikana. Kehityskeskusteluissa varmistetaan, että hankittava osaaminen on yksilön oman osaamisen kehittämisen lisäksi linjassa Koulutuskuntayhtymän kehittämisen painopisteiden sekä tiimin/toimipisteen osaamistarpeiden kanssa. Palkallisen vapaan saanti

7 Suunnitelma 7 (26) omaehtoiseen koulutukseen edellyttää esimiehen hyväksymää koulutusmatkahakemusta (Populus). Tulosalue-/toimipistejohtajat voivat halutessaan sopia alaistensa kanssa täydentävistä käytännöistä (mm. koulutussuunnitelma liitteeksi, tiimivastaavan puolto). Työtehtävän vaatimaan pätevyyteen liittyvä koulutus on työntekijän suoritettava omalla ajalla ja omin kustannuksin (esim. opettajilla opettajien pedagogiset opinnot). Työtekijä voi hyödyntää kuitenkin pätevöitymiskoulutukseen omaehtoisen koulutuksen tukemiseen tarkoitetut viisi päivää (ks. aik.). Opettajan pedagogisiin opintoihin hakemiseen tarvittavat liitteet ssä hankitun työkokemuksen osalta saa Henkilöstöpalveluiden henkilöstösihteeriltä. Mikäli työntekijä haluaa hakemuksen liitteeksi oppilaitoksen lausuntoa poikkeavasta tutkinnosta, sen myöntää/hylkää henkilöstöpäällikön suosituksesta tulosalueen rehtori (poikkeava tutkinto = mikäli alalla ei ole korkeakoulututkintoa). Tutkinnon suorittamisesta ja muista lisäpätevyyksistä maksetaan kertakorvauksena työntekijälle seuraavasti: /ylempi korkeakoulututkinto, 750 /alempi korkeakoulututkinto ja 500 / toisen asteen tutkinto. Alemman tutkinnon kertakorvaus vähennetään ylemmän korkeakoulututkinnosta. Esim. tradenomitutkinnon kertakorvaus 750 ja ylempi AMKtutkinto 250 = /60 opintopisteen lisäpätevyydet (esim. opinto-ohjaajan koulutus ja erityisopettajan opinnot) Tutkinnon suorittamisesta on täytynyt sopia kehityskeskusteluissa ja sen on oltava Koulutuskuntayhtymän kehittämisen painopisteiden sekä tiimin/toimipisteen osaamistarpeiden mukaista. Korvauksia maksetaan vuonna 2014 ja sen jälkeen suoritetuista tutkinnoista. Vuonna 2013 suoritettujen tutkintojen (esimiehen kanssa sovitut) korvauksista työntekijä neuvottelee tulosaluejohtajan kanssa tapauskohtaisesti.

8 Suunnitelma 8 (26) Henkilöstön rekrytointi Uuden henkilöstön hankinnalla Koulutuskuntayhtymä vahvistaa osaamistaan ja luo edellytyksiä innovatiiviseen ja menestykselliseen toimintaan. Jokainen rekrytointi on investointi ja sen onnistumiseksi kannattaa nähdä vaivaa. Rekrytointi perustuu osaamisen ennakoinnin pohjalta tehtyihin kehittämissuunnitelmiin/-päätöksiin. Jokainen yli neljän kuukauden mittainen rekrytointi vaatii tulosalueen johtajan allekirjoittaman täyttöluvan ja käynnistää alla kuvatun rekrytointiprosessin. Alle neljän kuukauden palvelussuhteista voi päättää tulosaluejohtaja tai esimies, jolle tulosaluejohtaja on delegoinut toimivaltaansa. Ennen rekrytointia selvitetään muut tarkoituksenmukaiset vaihtoehdot täyttää osaamistarve. Esim. mikäli Koulutuskuntayhtymästä on irtisanottu työntekijöitä viimeisen yhdeksän kuukauden aikana, heidät huomioidaan ensisijaisesti. REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytoinnin käynnistäminen ja hakuajat Työsuhteiset tehtävät (vakinaiset ja määräaikaiset) täytetään aina ensisijaisesti sisäisellä ilmoittautumismenettelyllä tai sisäisellä haulla. Hakuaika on viikko. Sisäisessä ilmoittautumismenettelyssä työntekijä voi ilmoittaa vapaamuotoisesti halukkuutensa tehtävään Kuntarekryrekrytointijärjestelmän kautta. Sisäisessä haussa työntekijä esittää Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän kautta tarkemmin omaavansa työpaikkailmoituksessa vaadittavat osaamiset ja arvostukset. Mikäli työsuhteisiin tehtäviin, ei löydy hakuehdot täyttävää työntekijää sisäisellä ilmoittautumismenettelyllä tai sisäisellä haulla, tehtävä laitetaan ulkoiseen hakuun. Hakuaika on viikko. Ulkopuolista rekrytointia käytetään vain avaintehtävissä ja sellaisissa toiminnalle tärkeissä tehtävissä, joihin kuntayhtymän sisältä ei löydy tarvittavaa osaamista tai tehtäväjärjestelyilläkään riittävästi henkilöstöä. Määräaikaista virkasuhdetta täytettäessä haku tapahtuu ensin viikon pituisella sisäisellä ilmoittautumismenettelyllä tai sisäisellä haulla. Mikäli määräaikaiseen virkasuhteen, ei löydy tätä kautta hakuehdot täyttävää työntekijää, se laitetaan ulkoiseen haku. Hakuaika on kaksi viikkoa. Vakinaiseen virkasuhteeseen ottaminen edellyttää aina julkista ulkoista hakumenettelyä. Hakuaika on kaksi viikkoa.

9 Suunnitelma 9 (26) Rekrytoinnista vastaava esimies tiedottaa rekrytointitarpeesta (täyttölupa) henkilöstöpalveluiden Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän pääkäyttäjille. Kaikki hakuun laitettavat virat ja työsuhteiset tehtävät (sisäinen ilmoittautumismenettely, sisäinen haku ja ulkoinen haku) viedään Kuntarekryrekrytointijärjestelmään. Sisäinen ilmoittautumismenettely ja sisäinen haku julkaistaan ROKKIintran sisäisissä avoimissa työpaikoissa ja RKK:n virallisella ilmoitustaululla sekä lähetetään henkilöstölle tiedoksi sähköpostitse. REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytointikäytännöt ja valinnan tekeminen Ulkoinen haku edellä mainitun lisäksi julkaistaan RKK:n www-sivuilla, Kuntarekry-rekrytointijärjestelmässä ja TE-palveluiden www-sivuilla (MOL). Lisäksi tarvittaessa ulkoisesta hausta tiedotetaan lehti-ilmoituksin, joista vastaavat markkinointisuunnittelijat. Kuntarekry-ohjelman pääkäyttäjät nimeävät rekrytointikohtaisesti vastuuhenkilöt (tulosaluejohtaja, toimipistejohtaja ja johdon sihteeri tms.), jotka pääsevät tarkastelemaan hakemuksia ja tekemään hakemusyhteenvetoja. Tarvittavat haastattelukutsut lähetetään rekrytoivan tulosalueen/ toimipisteen toimesta. Virkapäätöksen valinnasta tekee viranhaltija. Työsopimukset ja virkamääräykset Webtallennusohjelmaan tekevät rekrytoinnista vastaavan esimiehen ohjeistamana henkilöstöpalveluiden henkilöstösihteerit lukuun ottamatta Sodankylän toimipistettä, Kiinteistöpalveluita ja Lapin urheiluopistoa. Hakijoille tiedottamisesta vastaa rekrytoiva tulosalue/toimipiste. Skannattu valintapäätös laitetaan ilmoituksen liitteeksi. Pysyviin tehtäviin palkataan henkilöstö toistaiseksi voimassaolevaan palvelussuhteeseen. Määräaikaisen palvelussuhteen perusteena pitää olla lainsäädännön mukainen perusteltu syy (esim. sijaisuus). Työsopimuksessa tai viranhoitomääräyksessä on aina ilmoitettava määräaikaisuuden syy. Koeaikaa suositellaan käytettäväksi aina uusia henkilöitä rekrytoitaessa tai tehtävät muuttuvat olennaisesti tai asema muuttuu.

10 Suunnitelma 10 (26) Palvelussuhdeasiat Koulutuskuntayhtymässä noudatetaan Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus (KVTES) Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus (OVTES) Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus (TS) Työsopimuksella sekä työ- ja virkaehtosopimuksella sovitaan palkoista, työajoista sekä muista palvelussuhteen ehdoista. Palvelussuhdeasioihin kuuluvat esim. työsopimus, työaikasopimukset, palkanmaksu, vuosiloma, opinto- ja vuorotteluvapaa, perhepoliittiset vapaat, lomauttaminen ja työsuhteen päättäminen. Epäselvyydet palkkauksessa, vuosilomassa, lomauttamisessa, irtisanomisessa jne. saatetaan ensin lähiesimiehen ja tulosalueen johtajan tietoon. Mikäli heidän asiaan ottama kanta ei tyydytä, voivat työntekijät olla yhteydessä henkilöstöpäällikköön tai antaa asiansa luottamushenkilön hoidettavaksi. Kuntayhtymätasoisesta palvelussuhdeasioiden ohjeistuksesta ja sen tulkinnasta vastaa henkilöstöpäällikkö apunaan Henkilöstöpalveluiden tiimi. Henkilöstöpalveluille on laadittu selkeät toimenkuvat, jotta henkilöstön yhteydenotot ohjautuvat oikeisiin osoitteisiin. Toimenkuvat ovat luettavissa ROKKI-intrassa Henkilöstö. Palkanmaksu ja TVA-vaativuuskriteerit Palkanmaksu tapahtuu virka- ja työehtosopimusten, Koulutuskuntayhtymän hallintosäännön, paikallisten sopimusten ja palkkausta koskevan ohjeistuksen mukaisesti. Palkkaa määriteltäessä on kiinnitettävä erityistä huomiota palkkauksen oikeellisuuteen ja oikeudenmukaisuuteen. Samoin on meneteltävä myönnettäessä virka- ja työehtosopimusten mukaisia harkinnanvaraisia etuuksia. Vuosilomat TVA-vaativuuskriteerit ja -määräiset korvaukset päivittää Kuntayhtymän johtajan nimeämä työryhmä. Päätöksen TVA-vaativuuskriteereistä ja korvauksista tekee Kuntayhtymän johtaja. Voimassaoleva päätös on luettavissa ROKKI-Intrassa Henkilöstö Työssäolovaihe Palkka ja palkanmaksu. Päätösvalta palkanmäärityksestä opettajien TVA-järjestelmän mukaisista lisistä on tulosalueiden johtajilla. Päätösvaltaa ei voi edelleen delegoida. TVAlisien kustannusvaikutusta seurataan mm. henkilöstöraportissa. Vuosilomapäivät on pidettävä lomavuoden aikana siten, ettei kerrytetä säästövapaita tai lomapalkkavelkaa. Määräaikaisissa palvelussuhteissa olevat pitävät vuosilomansa ennen palvelussuhteen päättymistä. Vakinaisen opetushenkilöstön vuosilomat ajoittuvat pääsääntöisesti opetuksettomalle ajalle. Vakinaisen opetushenkilöstön opetuksellisen ajan vuosiloma voidaan myöntää vain hyvin perustellusta syystä. Sairauspoissaolot Toiminta sairauspoissaoloissa pohjautuu KY:n johtajan päätöspöytäkirjaan nro C1/2012 Menettelytapaohje varhaisen tuen mallin käyttöönotto ja työkyvyn seurantaa ja sairauspoissaoloja koskevia ohjeita (ROKKI-intra Henkilöstö Työssäolovaihe Virka- ja

11 Suunnitelma 11 (26) toimivapaat) sekä Kansaneläkelaitoksen ja Rovaniemen Kaupungin työterveyspalveluiden antamiin ohjeisiin. Ylitunnit/lisätyöt Ylituntien/lisätöiden teettämistä tulee välttää. Mikäli ylitunteja/lisätunteja on välttämätöntä tehdä, on esimiesten ja niin sovittaessa tiimivastaavien huolehdittava niiden jakautumisesta tasapuolisesti eri työntekijöille. Mikäli ylituntien/lisätuntien määrä alkaa kasvaa, on sekä henkilöstön työhyvinvoinnin että talouden näkökulmasta harkittava uuden työntekijän rekrytointia. Tulosalueiden/toimipisteiden seurannan lisäksi ylituntien määrää seurataan henkilöstöraportissa. Työajanseurantajärjestelmä Yleistyöaikaa, toimistotyöaikaa ja 37 tunnin työaikaa tekevien viranhaltijoiden ja työntekijöiden työaikaa seurataan työajan seurantajärjestelmällä. Hedsam-työaikajärjestelmä on käytössä kaikissa Rovaniemen toimipisteissä lukuun ottamatta Metsäruusun toimipistettä. Paikallisneuvottelu työaikaseurannan järjestämisestä kuntayhtymässä JYTY:n ja JHL:n pyynnöstä käytiin Asiaa käsiteltiin lisäksi kuntayhtymän yhteistyötoimikunnassa ja yhteistyötoimikunta hyväksyi työajanseurantajärjestelmän otettavaksi käyttöön. Tarkempaa tietoa työajanseurantajärjestelmän käyttöönotosta löytyy ROKKI-intrasta Henkilöstö Työssäolovaihe Työajanseuranta. Joustavat työaikajärjestelyt Tavoitteena on mahdollistaa henkilöstölle lakiin perustuvat joustot (mm. vuorotteluvapaa, osa-aikaeläke, osa-aikatyö). Joustot sovitaan tapauskohtaisesti esimiehen kanssa, jolloin neuvotellaan myös tarkemmin työtilanteesta ja käytännön järjestelyistä. 2.6 Henkilöstön perehdyttäminen PEREHDYTTÄMISEN TAVOITE auttaa tehtävään tuleva uusi henkilö tai pidemmältä vapaalta palaava työntekijä mahdollisimman nopeasti pääsemään kiinni työntekoon. Tämän lisäksi perehdyttäminen auttaa työntekijää pääsemään Koulutuskuntayhtymän ja työyhteisön jäseneksi ja tuntemaan itsensä tervetulleeksi. Kokonaisvaltainen perehdyttäminen sisältää tiedottamisen ennen työhön tuloa, vastaanotot ja Koulutuskuntayhtymään sekä työsuhteeseen liittyvän perehdyttämisen ja työnopastuksen. Perehdyttäminen alkaa valittujen henkilöiden kohdalla jo valintamenettelyssä. Työhön tulon jälkeen tapahtuvassa perehdyttämisessä tulija tutustuu Koulutuskuntayhtymän tavoitteisiin, arvoihin ja toimintatapaan, ulkoiseen toimintaympäristöön ja tulevaisuuden näkymiin. Työyhteisön jäseniin tutustuminen, tiloihin ja järjestelmiin sekä työyhteisön käytäntöihin perehdyttäminen ovat työnhallinnan kannalta tärkeitä asioita.

12 Suunnitelma 12 (26) Työsuhteeseen liittyvä asioita ovat mm. palkkausperusteet, työajat, poissaolosäännökset, vastuut ja valtuudet, tietoturva-asiat, ruokailu- ja taukotilat sekä työterveyshuolto, työsuhdeedut ja virkistyspalvelut. Perehdyttämisen ytimen muodostaa itse työtehtävä, johon liittyen on selvitettävä menetelmät, järjestelmät, laitteet, materiaali- ja tietovirrat sekä työturvallisuuteen liittyvät asiat. Työn opastus on varsinaiseen työhön perehtymistä. Perehdyttämisestä vastaa esimies tai niin sovittaessa tiimivastaava. Esimies/tiimivastaava nimeää perehdyttämisen vastuuhenkilön perehdytettävän tueksi. Perehdyttämisen tueksi on laadittu henkilöstöopas ja perehdyttämisen muistilista. Perehdyttämiskäytännöt mallinnetaan tarkemmin osana Osaamme-hanketta (ESR). Esimiehet, tiimivastaavat ja nimetyt vastuuhenkilöt perehdyttävät koko henkilöstöä uusiin suunnitelmiin, ohjeistuksiin ja toimintamalleihin henkilöstö- ja tiimikokouksissa, henkilöstön rastiratainfoissa sekä tiedotustilaisuuksissa. Perehdyttämisessä hyödynnetään lisäksi sähköisiä tiedotuskanavia ja verkkoympäristöjä, mm. sähköposti, viikkotiedote, ROKKI-intra, Koulutuskuntayhtymän ja tulosalueiden www-sivut. 2.7 Työhyvinvointi ja työsuojelu Kestävä hyvinvointi on osaamisen ja oppimisen perusta, joka voidaan nähdä sekä opiskelijan että yhteisön ja yhteiskunnan hyvinvointina. AMKESU:ssa painottuu paikallinen ammatillisen koulutuksen näkökulma, joka tukee alueellista kestävää hyvinvointia. Työkyvyn säilymisestä huolehtiminen, sen seuraaminen ja arviointi ovat tärkeä osa työyhteisön kehittämistä. Hyvä johtaminen sisältää työympäristön terveydellisten vaaratekijöiden kartoittamisen sekä tapaturmien ja työperäisten sairauksien ehkäisyn ja tarvittaessa kuntoutukseen ohjaamisen. Kuntayhtymän johto ja henkilöstö toimivat näissä asioissa yhteistyössä. Työterveyshuolto toimii henkilöstön työkykyyn liittyen yhteistyökumppanina sekä asiantuntijana. Työhyvinvoinnin kehitystä seurataan säännöllisesti ja korjaavien toimenpiteiden tekeminen on suunnitelmallista. Koulutuskuntayhtymässä työhyvinvoinnin linjaukset on kirjattu Työhyvinvointisuunnitelmaan (sähköinen). Suunnitelma on laadittu Koulutuskuntayhtymän työsuojelupäällikön johdolla. Työhyvinvointisuunnitelman toteutumista seuraa ja arvioi yhteistyötoimikunnan ja työsuojelutoimikunnan lisäksi RKK:n ja tulosalueiden johto ja Osaamisen johtamisen tiimi.

13 Suunnitelma 13 (26) Koulutuskuntayhtymään perustettiin lukien kaksi erillistä toimikuntaa, yhteistyötoimikunta ja työsuojelutoimikunta, aikaisemman yhteistyötoimikunnan sijasta. Kerran tai kaksi kertaa vuodessa pidetään yhteisiä kokouksia, johon osallistuvat sekä yhteistyötoimikunnan että työsuojelutoimikunnan jäsenet. Yhteisissä kokouksissa käsitellään mm. talousarvio ja -suunnitelma syksyn kokouksessa sekä toimintakertomus kevään kokouksessa. Kokousajat ilmoitetaan lukuvuosittain, kun johtoryhmän ja hallituksen kokousajat on sovittu. Yhteistoiminnan toimintaperiaatteet on luettavissa ROKKI-intrassa Henkilöstö Yhteistoiminta. Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvissa asioissa on ennen asian ratkaisemista neuvoteltava valmisteilla olevan toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. 2.8 Toimintaympäristön muutoksiin ja ajankohtaisiin haasteisiin vastaaminen Työn tekemisen ja organisoinnin tavat ovat nykyisin jatkuvassa muutoksessa. Usein edellistä uudistusta ei ole edes vielä ehditty viedä läpi, kun jo seuraava on tulossa. Erilaiset muutostarpeet kasautuvat ja lomittuvat työhön. Muutosjohtamisessa vastataan mm. kysymykseen, onko muutos hallittavissa vai ei. Myönteisen vastauksen haastaa jatkuvat, toisiaan seuraavat ja samanaikaiset muutokset. Muutos käsitteenä nähdään tällaisessa tilanteessa jopa epäinformatiivisena ja vanhahtavana. Tästä huolimatta Koulutuskuntayhtymän toimintaa ja muutosta toimintaympäristössä on pyrittävä ennakoimaan ja suunnittelemaan jatkuvuuden takaamiseksi. TOTEUTETTAVIA TOIMENPITEITÄ MUUTOSTEN HALLINTAAN Henkilöstömenojen vähentäminen on kuntayhtymässä välttämätöntä. Pääsääntönä on ulkopuolisten henkilöiden rekrytointikielto. Jokaisen rekrytoinnin osalta pohditaan ensin vaihtoehtoehtoisia tapoja hoitaa osaamisvaje. Mikäli toiminnan kannalta on välttämätöntä käynnistää rekrytointiprosessi, ensisijainen vaihtoehto on aina sisäinen haku tai sisäinen ilmoittautumismenettely. Esimiesten ja niin sovittaessa tiimivastaavien on seurattava opetushenkilöstölle teetetyn ylityön/lisätuntien määrää. Mikäli määrät alkavat kasvaa suuriksi, on harkittava uuden työntekijän rekrytoimista, koska se voi olla sekä työhyvinvoinnin että talouden näkökulmista kannattavampaa. Vuosilomapäivät on pidettävä lomavuoden aikana siten, ettei kerrytetä säästövapaita tai lomapalkkavelkaa. Määräaikaisissa palvelussuhteissa olevat pitävät vuosilomansa ennen palvelussuhteen päättymistä. Vakinaisen opetushenkilöstön vuosilomat ajoittuvat pääsääntöisesti opetuksettomalle ajalle. Vakinaisen opetushenkilöstön opetuksellisen ajan vuosiloma voidaan myöntää vain hyvin perustellusta syystä. Yhtenä toimenpiteenä muutosten hallintaan voidaan käyttää henkilöstön lomautusta. Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun keskeyttämistä määräajaksi tai toistaiseksi palvelussuhteen pysyessä

14 Suunnitelma 14 (26) muutoin voimassa. Lomauttaminen voidaan toteuttaa myös säännöllistä työaikaa lyhentämällä. Koulutuskuntayhtymän hallitus, johtoryhmä ja yhteistyötoimikunta ovat käsitelleet talousarvion 2014 henkilöstövaikutuksia. Vuonna 2014 vakinainen henkilöstö säilyy. Eläköitymisten ja muun poistuman lisäksi vähennykset tapahtuu tarkastelun jälkeen tarvittaessa määräaikaisten sopimusten loppumisena. Vuoden 2015 henkilöstömenojen vähennystarve on oleellisesti suurempi. Kootun ennakointi- ja tilastotiedon perustella Koulutuskuntayhtymän johto tekee kevään 2014 aikana tarvittavat suunnitelmat muutosten hallintaan ottamiseksi. Koulutuskuntayhtymän johto hyödyntää työskentelyssään Osaamme-hankkeessa (ESR) kehitettäviä vaihtoehtoisia toimintamalleja muutosten hallintaan. 2.9 Henkilöstön palaute- ja arviointijärjestelmä Osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä (=hallinta) arvioidaan Koulutuskuntayhtymän toimintajärjestelmän linjausten mukaisesti. Osaamme-hankkeessa (ESR) kehitetään proaktiivista henkilöstön palaute- ja arviointijärjestelmää. Tavoitteena on, että jokainen työntekijä käy joko yksilö-, tiimi tai ryhmäkehityskeskustelun esimiehensä tai niin sovittaessa tiimivastaavan kanssa vähintään kerran vuodessa. Kehityskeskustelukäytäntöjä mallinnetaan tarkemmin osana Osaammehanketta (ESR). Koulutuskuntayhtymään on kehitteillä henkilöstöraati, jossa on tavoitteena olla edustaja/edustajat jokaisesta toimipisteestä/yksiköstä. Työolobarometri toteutetaan koko henkilöstölle kerran vuodessa. Henkilöstön suorituskykyyn liittyviä tavoite- ja tulosmittareita seurataan osana Koulutuskuntayhtymän tuloksellisuuden seurantaa. Henkilöstöraportti tehdään kerran vuodessa. Se valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin tilinpäätös. Palaute- ja arviointitietojen käsittelyyn ja niiden pohjalta tapahtuvaan keskusteluun osallistuu koko henkilöstö. Yhteisen vuoropuhelun ja palaute- ja arviointitiedon analysoinnin perusteella uudet ja/tai päivitetyt linjaukset suunnitelmiin prosessien kehittäminen ja parantaminen muutokset toimintakulttuuriin ja tapoihin Arvioinnin vaikuttuvuuden seurannasta vastaa Koulutuskuntayhtymän johto sekä Osaamisen johtamisen tiimi, yhteistyötoimikunta ja työsuojeluorganisaatio.

15 Suunnitelma 15 (26) Työyhteisöviestintä Työyhteisöjen sisäisessä viestinnässä on tapahtunut viime vuosien aikana merkittävä muutos. Nyt painotetaan vuorovaikutusta enemmän kuin yksisuuntaista tiedon siirtoa. Tavoitteena on, että isoja asioita käsitellään avoimesti ja vuorovaikutteisesti. Ajantasatieto on koko ajan saatavilla ja sitä tarvitsevien hyödynnettävissä. Osallistuminen ja vaikuttaminen ovat mahdollista jokaiselle työntekijälle. Viestintätaitoja vaaditaan työyhteisön kaikilta jäseniltä. Johdon avaintehtäviä työyhteisöviestinnässä ovat perehdytys työtehtäviin ja työhyvinvointiin, arkinen työhön liittyvä valmennus ja ohjaus sekä palautteen antaminen ja vastaanottaminen. Johdon roolin rinnalla on jokaisen työntekijän vastuu ottaa itse selvää, kysyä, osallistua ja saattaa ajatuksensa muiden tietoisuuteen. Työyhteisöviestinnän kanavia ovat puhelinsoitot, tapaamiset, keskustelut ja kahvittelut tiimityö, henkilöstöpalaverit ja kehityskeskustelut ROKKI-intra, sähköposti, viikkotiedotteet ja verkkopohjaiset yhteistyöalustat Koulutuskuntayhtymän ja tulosalueiden www-sivut kehittämispäivät, tiedotus- ja keskustelutilaisuudet, koulutukset jne. henkilöstön rastiratainfot, yhteiset tilaisuudet 3. HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVOSUUNNITTELU Tasa-arvolain ( /609) mukaan jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Kaikkien säännöllisesti yli 30 henkeä työllistävien työnantajien tulee laatia tasa-arvosuunnitelma yhdessä henkilöstön kanssa. Suunnitelman tulee sisältää selvitys tasa-arvotilanteesta, jonka osana on erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä palkkakartoitus toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi arvio aikaisemman suunnitelman toimenpiteiden toteutumisesta. Toimenpiteitä tulee arvioida ja päivittää vuosittain. Selvitys voidaan sopia tehtävän kerran kolmessa vuodessa. (6 a ). n henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman laatimisesta ja sen toteutumisen seurannasta vastaa Osaamisen johtamisen tiimi. Koulutuskuntayhtymän henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma on luettavissa ROKKI-intrassa Henkilöstö Työhyvinvointi Hyvinvointilinjaukset. Tasa-arvosuunnitelma on päivitetty vuonna 2011 ja seuraavan kerran se tullaan päivittämään vuonna 2014.

16 Suunnitelma 16 (26) HENKILÖSTÖMÄÄRÄ- JA RAKENNE 4.1 Henkilöstökustannukset, Koko Koulutuskuntayhtymä tasolla henkilöstökulujen osuus toimintakuluista on noin 52 prosenttia. Organisaatiomuutoksesta johtuen vertailua edellisiin vuosiin ei voi tehdä. Taulukko 1. n TA 2014 henkilöstökulut REDU TA HENKILÖSTÖKULUT Tulosalueet ja yksiköt Hlöstökulut/ Toimintakulut/ Hlöstökulujen %-osuus Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto Lapin oppisopimuskeskus Hallinto- ja ammattikoulutus- ja aluevaikuttavuuspalvelut, tietohallinto Kiinteistöpalvelut Kuntayhtymä Lapin urheiluopisto liikelaitos Henkilöstön määrä ja rakenne ssä on otetun raportin mukaan yhteensä 711 työntekijää (sis. palvelussuhteen keskeytykset taulukon 4 mukaisesti). Taulukossa 2 on nähtävissä Koulutuskuntayhtymän henkilöstön jakautuminen eri henkilöstöryhmiin. Suurin henkilöstöryhmä on lehtorit, opettajat ja kouluttajat. Henkilöstöryhmään ohjaus ja opetuksen tuki sisältyvät kaikki muut ammattinimikkeet, joiden toimenkuvaan kuuluu opiskelijarajapinnassa toimiminen ja opiskelijoiden ohjaus. Ammattinimikkeitä on mm. opinto-ohjaaja, kuraattori, koulunkäyntiavustaja, koulunkäyntiohjaaja, osastoavustaja, asuntolaohjaaja, vapaa-ajan ohjaaja, työpaikkaohjaaja sekä ammattimies (mikäli tehtävänkuva on opiskelijoiden ohjausta).

17 Suunnitelma 17 (26) Taulukko 2. Koulutuskuntayhtymän henkilöstö henkilöstöryhmittäin HENKILÖSTÖRYHMÄ Hlömäärä lehtori, opettaja, kouluttaja 342 ohjaus, opetuksen tuki 52 toimisto- tai opintosihteeri, assistentti, arkistonhoitaja 32 suunnittelija, koordinaattori, tiedottaja 23 projektihenkilöstö 22 koulutustarkastaja 5 UOPI hallinto (ei sis. johto, päällikkö) 23 UOPI seikkailuosasto 2 UOPI SnackTime/Keilahalli 3 UOPI valmennus 26 UOPI vapaa-aikaosasto 25 ravitsemispalvelut, varasto 68 kiinteistö- ja siivouspalvelut 37 IT-tukihenkilö 8 henkilöstösihteeri 7 taloussihteeri, muu taloushenkilöstö 9 päällikkö, työnjohtaja 11 johto (RKK-, tulosalue-, toimipiste) 16 Kaikki yhteensä 711 Taulukossa 3 on esitetty Koulutuskuntayhtymän henkilöstön määrä ja jakautuminen määräaikaisiin ja vakituisiin työntekijöihin (raportti ). Taulukkoon on eritelty tiedot toimipisteittäin/ yksiköittäin että henkilöstöryhmittäin. Koulutuskuntayhtymän yhteisiin palveluihin kuuluvat hallintopalvelut, ammattikoulutuspalvelut, aluevaikuttavuuspalvelut, tietohallinto ja kiinteistöpalvelut. Taulukoissa hallintopalveluita, ammattikoulutuspalveluita ja aluevaikuttavuuspalveluita on käsitelty yhdessä. Tietohallintoa ja kiinteistöpalveluita on tarkasteltu erikseen. Huomioitavaa on, että taulukoissa 2 ja 3 esitetyt henkilöstömäärät sisältävät myös työntekijät, joiden palvelussuhde on keskeytettynä. Taulukossa 4 on esitetty tulosalueittain/yksiköittäin keskeytetyt palvelussuhteet ja keskeytysten syyt tulosalueittain (tilanne ). Keskeytyksiin ei ole laskettu vuosilomia, palkallisia merkkipäiviä, lyhyitä sairauslomia jne. Keskeytyksiin ei ole laskettu myöskään työskentelemistä omassa organisaatiossa muissa työtehtävissä, koska ks. henkilöt huomioitiin vain kerran voimassa olevan työsuhteen osalta koontia tehdessä. Suurin osa keskeytyksistä johtui äitiys-, vanhempain- tai hoitovapaista tai pidemmistä sairauslomista.

18 Suunnitelma 18 (26) Taulukko 3. Henkilöstön määrä ja rakenne toimipisteittäin/yksiköittäin LAPIN MATKAILUOPISTO TORIPUISTIKON TOIMIPISTE Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä lehtori, opettaja, kouluttaja ohjaus, opetuksen tuki toimisto- tai opintosihteeri, assistentti 2 2 suunnittelija projektihenkilöstö 2 2 ravitsemispalvelut, varasto Yhteensä LEVI-INSTITUUTIN TOIMIPISTE Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä lehtori, opettaja, kouluttaja* toimisto- tai opintosihteeri, assistentti suunnittelija 1 1 ravitsemispalvelut Yhteensä LAMO-SODANKYLÄN TOIMIPISTE Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä lehtori, opettaja, kouluttaja 4 4 Yhteensä LAMO-YHTEISET Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä Yhteensä * Huomioitavaa, Levi-Instituutin opetushenkilöstöllä on meneillään ECVET-kokeilu, jonka vuoksi heidän palvelussuhteensa on kirjautunut järjestelmään määräaikaisena.

19 Suunnitelma 19 (26) LAPIN AMMATTIOPISTO KAIRATIEN TOIMIPISTE Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä lehtori, opettaja, kouluttaja ohjaus, opetuksen tuki 3 3 Yhteensä JOKIVÄYLÄN TOIMIPISTE Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä lehtori, opettaja, kouluttaja ohjaus, opetuksen tuki toimisto- tai opintosihteeri, assistentti suunnittelija 1 1 projektihenkilöstö 7 7 Yhteensä JÄNKÄTIEN TOIMIPISTE Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä lehtori, opettaja, kouluttaja ohjaus, opetuksen tuki toimisto- tai opintosihteeri, assistentti 2 2 suunnittelija, tiedottaja 1 1 projektihenkilöstö 1 1 Yhteensä METSÄRUUSUN TOIMIPISTE Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä lehtori, opettaja, kouluttaja ohjaus, opetuksen tuki 4 5 toimisto- tai opintosihteeri, assistentti 3 3 projektihenkilöstö 3 2 Yhteensä

20 Suunnitelma 20 (26) POROKADUN TOIMIPISTE Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä lehtori, opettaja, kouluttaja ohjaus, opetuksen tuki toimisto- tai opintosihteeri, assistentti projektihenkilöstö 3 3 Yhteensä LAO-SODANKYLÄN TOIMIPISTE Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä lehtori, opettaja, kouluttaja ohjaus, opetuksen tuki toimisto- tai opintosihteeri, assistentti 2 2 projektihenkilöstö 2 2 Yhteensä LAO-YHTEISET Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä toimisto- tai opintosihteeri, assistentti 1 1 suunnittelija, tiedottaja 2 2 Yhteensä 0 4 4

21 Suunnitelma 21 (26) LAPIN URHEILUOPISTO LAPIN URHEILUOPISTO Henkilöstöryhmät määräaikainen vakinainen yhteensä Hallinto suunnittelija vastaanottovirkailija asiakaspalveluvastaava 1 1 myyjä 1 1 toimisto- tai myyntisihteeri 3 3 siivouspalvelut päällikkö Koulutus lehtori, opettaja, kouluttaja ohjaus, opetuksen tuki toimisto- tai opintosihteeri Seikkailuosasto liikunnanohjaaja 1 1 valmentaja 1 1 SnackTime/Keilahalli asiakaspalvelija 1 1 hallimestari 1 1 liikunnanohjaaja 1 1 Valmennus asiantuntija 1 1 koordinaattori 1 1 liikunnanohjaaja, ohjaaja 3 3 valmentaja Vapaa-aikaosasto asiakasneuvoja 1 1 liikunnanohjaaja, ohjaaja tiimipäällikkö 1 1 valmentaja 1 1 Lapin Kesäyliopisto 4 4 koulutussuunnittelija 3 3 koulutussihteeri 1 1 UOPI yhteensä

22 Suunnitelma 22 (26) LAPIN OPPISOPIMUSKESKUS Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä koulutustarkastaja toimisto- tai opintosihteeri, assistentti 2 2 Yhteensä HALLINTO-, AMMATTIKOULUTUS- JA ALUEVAIKUTTAVUUSPALVELUT Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä henkilöstösihteeri taloussihteeri, muu taloushenkilöstö toimisto- tai opintosihteeri, assistentti 4 4 suunnittelija, koordinaattori 4 4 lehtori, opettaja, kouluttaja 2 2 arkistonhoitaja 1 1 projektihenkilöstö päällikkö 2 2 johto 2 2 Yhteensä KIINTEISTÖPALVELUT Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä virastomestari, vahtimestari ammattimies 3 3 hallimestari tai -hoitaja 7 7 kiinteistökoord, -hoitaja tai -vastaava 5 5 ohjaus, opetuksen tuki (asuntola- tai vapaa-ajanohjaaja) ravitsemistyöntekijä kokki ravintolan- tai ravitsemisvastaava tms. 5 5 siivooja 5 5 insinööri päällikkö, työnjohtaja 4 4 Yhteensä TIETOHALLINTO Henkilöstöryhmä määräaikainen vakinainen yhteensä IT-tukihenkilö suunnittelija 7 7 päällikkö 1 1 Yhteensä

23 Suunnitelma 23 (26) Taulukko 4. Palvelussuhteiden keskeytykset (tilanne ) TYÖYKSIKKÖ PALVELUSSUHTEEN KESKEYTYKSET ( ) Toisen tehtävän hoito, muu org. Sairausloma (yli vkon) Vuorotteluvapaa Äitiys-, vanhempain, hoitovapaa Yksityisasiat (palkaton) Muut opinnot (palkaton) Yhteensä Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto Lapin Urheiluopisto Lapin Oppisopimus 1 1 Tietohallinto 1 1 Kiinteistöpalvelut Hallinto-, ammattikoulutus- ja aluevaikuttavuuspalvelut 1 1 RKK Yhteensä Kuviossa 2 näkyy vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön prosentuaalinen osuus tulosalueittain/yksiköittäin. Prosentuaalisesti eniten määräaikaista henkilöstä oli Lapin urheiluopistolla. Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön prosentuaalinen osuus määräaikainen vakituinen Hallinto-, amm.k., aluevaik Kiinteistöpalvelut Tietohallinto Oppisopimuskeskus UOPI LAMO LAO Kuvio 2. Vakituisen ja määräaikaisen henkilöstön prosentuaalinen osuus

24 Suunnitelma 24 (26) Henkilöstön ikäjakauma Taulukossa 5 on esitetty henkilöstön ikäjakauma tulosalueittain/yksiköittäin määrällisesti ja taulukossa 6 prosentuaalisesti vuotiaita työntekijöitä on prosentuaalisesti eniten Lapin Urheiluopistolla ja Tietohallinnossa vuotiaita on eniten Lapin urheiluopistolla ja vuotiaita Tietohallinnossa ja Lapin matkailuopistolla vuotiaita työntekijöitä on prosentuaalisesti eniten Oppisopimuskeskuksessa ja yli 59-vuotiaita Hallinto-, ammattikoulutus- ja aluevaikuttavuuspalveluissa. Taulukko 5. Henkilöstön ikäjakauma tulosalueittain/yksiköittäin (lkm) Hallinto-, amm.k. ja aluevaik.palvelut Kiinteistöpalvelut LAMO LAO Oppisopimuskeskus Tietohallinto UOPI Yhteensä Taulukko 6. Henkilöstön ikäjakauma tulosalueittain/yksiköittäin (%) Henkilöstön ikäjakauma prosentuaalisesti Prosenttia Hallinto, amm.k., aluevaik.palvelut Kiinteistöpalvelu LAMO LAO Oppisopimuskeskus Tietohallintopalvelut UOPI

25 Suunnitelma 25 (26) Opettajien kelpoisuus ja henkilöstön kehittämisen osuus (%) henkilöstömenoista Osana koulutuskuntayhtymän tuloksellisuuden seurantaa seurataan tietoja opettajien kelpoisuudesta sekä henkilöstön kehittämisen osuutta (%) henkilöstömenoista. Välitilinpäätöksessä asetettuja tavoitteita ei opettajien kelpoisuuden osalta oltu täysin saavutettu. Taulukko 7. Opettajien kelpoisuus ja henkilöstön kehittämisen osuus henkilöstömenoista Mittarin nimi RKK TA 2013 Toteuma Lapin ammattiopisto TA 2014 TA 2013 Toteuma TA HENKILÖSTÖTYÖ Opettajien kelpoisuus 86,0 % 82,6 % 84,3 % 81,6 % 79,9 % 82,0 % Hlöstön kehittämisen osuus hlöstömenoista 3,0 % 3,0 % 3,0 % 3,0 % Mittarin nimi Lapin matkailuopisto TA 2013 Toteuma TA 2014 Lapin urheiluopisto TA 2013 Toteuma TA HENKILÖSTÖTYÖ Opettajien kelpoisuus 97,6 % 97,3 % 97,6 % 92,3 % 87,5 % 92,3 Hlöstön kehittämisen osuus hlöstömenoista 2,5 % 2,5 % 3,2 % 3,3 %

26 Suunnitelma 26 (26) LISÄÄ TIETOA, LÄHTEITÄ Kuntatyönantajat, Henkilöstövoimavarojen arviointi. Suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Kuntatyönantajat, Osaamista kehittämään. Periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen. Opetus- ja kulttuuriministeriö, Ammatillisen koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien kriteerit (luonnos). Opetushallitus, Ammatillisen koulutuksen järjestäjien alueellinen kehittämissuunnitelma (Seminaari ) Työ- ja elinkeinoministeriö, Työelämän kehittämisstrategia vuoteen Työterveyslaitos, Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille (luonnos). Työturvallisuuskeskus, Työyhteisöviestinnällä hyvinvointia.