HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT SUUNNITELMAT

Transkriptio

1 Osaamisen johtamisen tiimi Johtoryhmä YT-toimikunta Hallitus HENKILÖSTÖÄ KOSKEVAT SUUNNITELMAT Henkilöstösuunnitelma Osaamis- ja koulutussuunnitelma Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma Yhdenvertaisuussuunnitelma Versio 0.3 Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto Lapin urheiluopisto Rovaniemen koulutuskuntayhtymän yhteiset palvelut

2 2 (41) Sisällysluettelo 1 JOHDANTO Tavoitteet yleisellä tasolla Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet ja niihin vastaaminen Henkilöstöä koskevat tunnusluvut OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN ENNAKOINTI HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN PEREHDYTTÄMINEN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä henkilöstöryhmittäin Osaamisen kehittämisen linjaukset Osaamisen kehittämisen tavoitteet ja tavat Kehityskeskustelut Osaamisen kehittämisen tukeminen Osaamis- ja koulutussuunnitelma henkilöstöryhmittäin Yhteiset osaamisalueet Opettajien osaamis- ja koulutussuunnitelma Opetuksen tuen osaamis- ja koulutussuunnitelma Johdon osaamis- ja koulutussuunnitelma Muiden henkilöstöryhmien osaamis- ja koulutussuunnitelma PALVELUSSUHDEASIAT TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSUOJELU TASA-ARVO ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET YHDENVERTAISUUS ARVIO TOTEUTUNEESTA JA TOIMENPITEET MUUTOS-MAHDOLLISUUS-POLUT YHTEISÖVIESTINTÄ PALAUTTEET JA ARVIOINTI LÄHTEET... 41

3 3 (41) 1 JOHDANTO 1.1 Tavoitteet yleisellä tasolla Henkilöstöä koskevat suunnitelmat kattavat Rovaniemen koulutuskuntayhtymän tulosalueet (Lapin ammattiopisto, Lapin matkailuopisto ja Lapin Urheiluopisto) sekä yhteiset palvelut, joita ovat hallintopalvelut, aluevaikuttavuuspalvelut, ammattikoulutuspalvelut, tietohallintopalvelut ja kiinteistöpalvelu. Rovaniemen koulutuskuntayhtymän omistama Santasport Finland Oy laatii omat henkilöstöä koskevat suunnitelmat, jotka pohjautuvat koulutuskuntayhtymän vastaaviin suunnitelmiin. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat linkittyvät Koulutuskuntayhtymän perustehtävään, visioon ja strategiaan 2025 sekä muihin Koulutuskuntayhtymän toimintaa linjaaviin suunnitelmiin (mm. OPS:n yhteinen osa ja hyvinvointisuunnitelma, pedagoginen ohjelma ja työhyvinvoinnin toimintaohje). Koulutuskuntayhtymän strategia, talousarvion linjaukset ja henkilöstöä koskevat suunnitelmat korvaavat jatkossa henkilöstöstrategian. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat sisältävät (kuvio 1): henkilöstösuunnitelma linjataan osaamisen hallinnan ja henkilöstöhallinnon osaalueet ja prosessit sekä niinhin liittyvät toimintamallit osaamis- ja koulutussuunnitelma luodaan katsaus koulutuskuntayhtymän henkilöstöön ja sen osaamiseen sekä esitetään arvio seuraavan vuoden aikana tapahtuvista muutoksista ja niiden aiheuttamista osaamis- ja koulutustarpeista henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma edistetään tasa-arvon toteutumista koulutuskuntayhtymässä (arvioidaan tasa-arvon toteutumista ja määritellään tavoitteet ja toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi). Tasa-arvoon liittyvä tavoitteet ja toimenpiteet nostetaan esiin omana kappaleena ja lisäksi tasa-arvonäkökulmaa arvioidaan osa-alueiden prosessien yhteydessä. yhdenvertaisuussuunnitelma - parannetaan koulutuskuntayhtymän toiminnan yhdenvertaisuutta (arvioidaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja määritellään tavoitteet ja toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi). Yhdenvertaisuuteen liittyvä tavoitteet ja toimenpiteet nostetaan esiin omana kappaleena ja lisäksi yhdenvertaisuusnäkökulmaa arvioidaan osa-alueiden prosessien yhteydessä. Kuvio 1. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat

4 4 (41) Neljä suunnitelmaa päätettiin yhdistää samoihin kansiin koulutuskuntayhtymän johtoryhmän kokouksessa ja YT-toimikunnan kokouksessa. Tavoitteena on, että osaamisen johtamisen lakisääteiset suunnitelmat muodostaisivat tarkoituksenmukaisen kokonaisuuden, joka edesauttaa niihin liittyvien prosessien kokonaisvaltaisempaa hallintaa ja toteuttamista. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat hyväksyy koulutuskuntayhtymän johtoryhmän ja YTtoimikunnan lausunnon jälkeen koulutuskuntayhtymän hallitus. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien päivitetty versio on voimassa koulutuskuntayhtymän hallituksen hyväksymispäivästä lähtien. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien laatiminen koordinoidaan henkilöstöpalveluista. Suunnitelmien päivittämiseen osallistuivat johtoryhmän ja YT-toimikunnan lisäksi osaamisen johtamisen tiimi, toimipistejohtavat, päälliköt sekä muut vastuuhenkilöt. Suunnitelmien hyväksymisen jälkeen niihin liittyvät prosessit ja toimenpiteet käydään läpi johdon ja lähiesimiesten yhteisessä koulutustilaisuudessa. Koko henkilöstön kanssa linjauksista keskustellaan esimiesten johdolla henkilöstökokouksissa ja tiimipalavereissa sekä henkilöstöpalveluiden pitämissä koulutustilaisuuksissa, rastiratainfoissa jne. Henkilöstöä koskevat suunnitelmat ja niihin liittyvät tarkemmat ohjeistukset ovat luettavissa ROKKIintrassa henkilöstöpalvelut. Henkilöstöä koskevien suunnitelmien toteutumista seurataan koulutuskuntayhtymätasolla johtoryhmissä, osaamisen johtamisen tiimissä sekä YT-toimikunnassa sekä tulosalueilla johtotiimeissä. Henkilöstösuunnitelma päivitetään vuosittain. 1.2 Toimintaympäristön muutokset ja ajankohtaiset haasteet ja niihin vastaaminen Suomessa ammatillisen peruskoulutuksen tutkintouudistuksen tavoitteena on siirtyä tiede- ja oppiainelähtöisestä opiskelusta kohti ammatillista opiskelua, joka perustuu työelämän toimintaan ja tarpeisiin. Tutkintouudistus tuo mukanaan paljon muutoksia mm. opettajan työhön ja sen myötä vaateita opettajan osaamisen kehittämiselle. Opettajan roolissa ja opettajan työssä keskeistä on se opetus ja ohjaus, jota opiskelija tarvitsee osaamisen hankkimiseksi. Opiskelussa hyödynnetään avoimia oppimisympäristöjä. Opettamisen ja arvioinnin lähtökohtana tulee olla osaaminen ja sen saavuttamisen tukeminen. Toiminnassa ei ole enää aikaan sidottua perinteistä opettamisen käsitystä. Ammatillisen koulutuksen reformin tavoitteena on parantaa työmarkkinoille tulevien sekä siellä jo olevien osaamisen kehittämistä työelämän vaatimusten mukaisesti. Ammatillisen koulutuksen reformissa mm. poistetaan koulutuksen päällekkäisyyksiä, kootaan koulutustarjonta sekä yhtenäistetään ammatillisen koulutuksen rahoitus ja ohjaus. Lait ammatillisesta peruskoulutuksesta ja ammatillisesta aikuiskoulutuksesta yhdistetään yhdeksi laiksi, jossa lähtökohtana on osaamisperusteisuus ja asiakaslähtöisyys. Lisäksi uudistetaan opiskelijavalintoja ja hakupalveluja, kehitetään ja digitalisoidaan toimintaprosesseja ja oppimisympäristöjä sekä monipuolistetaan työpaikalla tapahtuvaa oppimista. Uudistus tulee voimaan vuoden 2018 alusta. Opetus- ja kulttuuriministeriön tekemät leikkauspäätökset, jotka koskevat opiskelijamäärien ja yksikköhintojen leikkauksia sekä indeksikorotusten jäädyttämistä ovat vaikuttaneet ja vaikuttavat koulutuskuntayhtymän toimintaan vuosien aikana. Tästä johtuen koulutuskuntayhtymässä toteutettiin kevään 2014 aikana yhteistoimintaneuvottelut liittyen toiminnan ja talouden sopeuttamiseen vuosille Yhteistoimintaneuvottelut päättyivät YT-neuvottelujen päätyttyä henkilöstövaikutuksista todettiin,

5 5 (41) että mahdollisten irtisanomisten ja osa-aikaistamisten määrä on korkeintaan 30 henkilötyövuotta vuosien aikana. Opetus- ja kulttuuriministeriön jo tekemien leikkausten lisäksi ammatilliseen koulutukseen kohdistuu vuodesta 2017 lukien 190 miljoonan euron säästöt. Koulutuksen järjestäjä päättää, missä suhteessa säästö toteutetaan vuosiopiskelijamäärän tai yksikköhinnan puitteissa. Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä kartoitetaan säästötoimenpiteiden kohdentamista tammi-maaliskuun 2016 aikana. Säästötoimenpidevaihtoehtojen mahdollisten henkilöstövaikutusten arviointi ja kohdentamissuunnitelma tehdään maalis-huhtikuussa Organisaatiorakenteessa tapahtuneet/tapahtuvat muutokset Itä-Lapin ammattiopiston toiminta siirrettiin kuntayhtymään alkaen. Rovaniemen koulutuskuntayhtymän omistama Santasport Finland Oy aloitti toimintansa Lapin Oppisopimuskeskus liitettiin osaksi Lapin ammattiopistoa alkaen. Kolarin kunta on liittynyt Rovaniemen koulutuskuntayhtymään vuoden 2016 alussa. Kemijärven ja Rovaniemen kaupunginvaltuustot sekä Kittilän, Ranuan ja Sodankylän kunnanvaltuustot hyväksyivät syksyn 2015 aikana Kolarin kunnan liittymisen. Koulutuskuntayhtymän kiinteistöstrategia 2020 hyväksyttiin koulutuskuntayhtymän valtuuston kokouksessa. Kiinteistöstrategian linjausten mukaisesti toimipisteiden määrää on vähennetty ja vähennetään. Metsäruusun toimipisteen toiminta on lakkautettu asteittain ja Toripuistikon toimipisteen toiminta (sis. yhteiset palvelut) siirtyy Jokiväylän toimipisteeseen vuosien aikana. VALMA- ja TELMA -koulutukset profiloidaan omana koulutustehtävänään vuoden 2016 aikana Koulutuskuntayhtymän hallituksen hyväksymässä talousarviossa vuodelle 2016 laadullisiksi tavoitteiksi priorisoitiin: Tavoite 1: Koulutustehtävässä onnistuminen Tavoite 2: Ammatillisen peruskoulutuksen tutkintouudistuksen toimeenpano Tavoite 3: Kemijärven ammattikoulutustoiminnan integrointi osaksi koulutuskuntayhtymää Tavoite 4: Toimintajärjestelmän kehittäminen ja parantaminen Tavoite 5: Työhyvinvointisuunnitelman toteuttaminen Tavoite 6: Järjestämisluvat Tavoite 7: Erityinen kehittämistehtävä Tavoite 8: Kiinteistöstrategian toteuttaminen Tavoite 9: Rahoituspohjan laajentaminen Tavoite 10: Talousstrategian toimeenpano sekä tulostietoisuuden ja tulosohjauksen tehostaminen

6 6 (41) 1.3 Henkilöstöä koskevat tunnusluvut Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä on otetun raportin mukaan yhteensä 586 työntekijää (huom, sis. palvelussuhteen keskeytykset taulukon 1 mukaisesti, mutta ei sisällä Santasport Finland Oy:tä). Vuonna 2015 koulutuskuntayhtymässä oli tilanteen mukaan 652 työntekijää (sis. Itä-Lapin ammattiopistosta tulleet henkilöt, mutta ei sisällä Santasport Finland Oy:tä). Vuonna 2014 koulutuskuntayhtymässä oli tilanteen mukaan 711 työntekijää. Tällöin Itä-Lapin ammattiopiston toimintaa ei oltu vielä siirretty Rovaniemen koulutuskuntayhtymään ja Santasport Finland Oy:tä ei oltu perustettu. Kuviossa 2 on esitetty henkilöstömäärän kehitys tulosalueittain vuosina Koulutuskuntayhtymän yhteisiin palveluihin kuuluvat hallintopalvelut, ammattikoulutuspalvelut, aluevaikuttavuuspalvelut, tietohallintopalvelut ja kiinteistöpalvelu. Taulukoissa hallintopalveluita, ammattikoulutuspalveluita, aluevaikuttavuuspalveluita ja tietohallintopalveluita on käsitelty yhdessä. Kiinteistöpalvelua on käsitelty erikseen. Lapin ammattiopiston henkilöstömäärässä on huomioitava Kemijärven toimipisteen ja Lapin Oppisopimuskeskuksen liittäminen osaksi Lapin ammattiopistoa. Vuonna 2015 hallinto-, aluevaikuttavuus-, ammattikoulutus- ja tietohallintopalveluiden henkilöstömäärään vaikuttaa kaikkien opinto- ja toimistosihteereiden, markkinointija viestintäsuunnittelijoiden sekä aikuiskoulutuksen suunnittelijan keskittäminen hallinnollisesti ammattikoulutuspalveluihin (yhteensä 22 työntekijää). Lapin Urheiluopiston osalta vuoden 2014 vertailua ei voida tehdä, koska Santasport Finland Oy:n perustaminen vuoden 2015 vaikutti osaltaan myös Lapin Urheiluopiston henkilöstömäärään. * Lapin ammattiopiston vuoden 2015 ja 2016 henkilöstömäärä sis. Lapin Oppisopimuskeskuksen ja Kemijärven toimipisteen (myös marata-alalla työskentelevät 2-3 henkilöä) Kuvio 2. Henkilöstömäärät tulosalueittain/yksiköittäin vuosina

7 7 (41) Taulukossa 1 on esitetty palvelussuhteen keskeytykset tulosalueittain ja keskeytysten syyt (tilanne ). Keskeytyksiin ei ole laskettu vuosilomia, palkallisia merkkipäiviä, lyhyitä sairauslomia jne. Keskeytyksiin ei ole myöskään laskettu työskentelemistä omassa organisaatiossa muissa työtehtävissä, koska ks. henkilöt huomioitiin vain kerran voimassa olevan työsuhteen osalta koontia tehdessä. Suurin osa keskeytyksistä johtui äitiys-, vanhempain- ja hoitovapaista tai yli viikon pituisista sairauslomista. Koulutuskuntayhtymätasolla keskeytyksiä oli yhteensä 28. Vastaava luku vuonna 2015 oli yhteensä 21. Keskeytysten määrällä on suora vaikutus myös määräaikaisten palvelussuhteiden vuosittaiseen määrään (ks. kuviot 3 ja 4). Taulukko 1. Palvelussuhteen keskeytykset TULOSALUE/YKSIKKÖ PALVELUSSUHTEEN KESKEYTYKSET ( ) Toisen tehtävän hoito Sairausloma (yli viikon) Kuntoutus-/ tuki Äitiys-, vanhempain, hoitovapaa Yksityisasiat (palkaton) Opinnot Muu harkinnan varainen Yhteensä Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto Lapin Urheiluopisto Hallinto-, alue- ja amm.k. ja tietohallintopalvelut 0 Kiinteistöpalvelu RKK Yhteensä Henkilöstömääriä tarkasteltaessa on palvelussuhteen keskeytysten lisäksi hyvä huomioida myös osa-aikaisten palvelussuhteiden määrä. Osa-aikaisista palvelussuhteista suurin osa on osa-aikaeläkkeitä. Taulukko 2. Osa-aikaiset palvelussuhteet vuosina OSA-AIKAISET PALVELUSSUHTEET (lkm) v v Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto 9 10 Lapin Urheiluopisto 3 3 Hallinto- ym., tietohallintop. 0 2 Kiinteistöpalvelu 4 6 Yhteensä 47 47

8 8 (41) Kuviossa 3 on esitetty vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus tulosalueittain tilanteen mukaisesti. Kuvio 3. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön osuus tulosalueittain ( ) Kuviossa 4 on seurattu määräaikaisten työntekijöiden prosentuaalista kehittymistä vuosina tulosalueittain. Lapin Urheiluopiston osalta vuoden 2014 vertailua ei voida tehdä, koska Santasport Finland Oy:n perustaminen vuonna 2015 vaikutti osaltaan myös Lapin Urheiluopiston määräaikaisen henkilöstön määrään. Määräaikaisen henkilöstömäärän vertailua vuosina (%) Lapin ammattiopisto Lapin matkailuopisto Lapin Urheiluopisto Hallinto- ym., tietohallintop Kiinteistöpalvelu v v v Kuvio 4. Määräaikaisen henkilöstömäärän vertailu vuosina

9 9 (41) Vuosien aikana määräaikaisten työsuhteiden määrä on vähentynyt huomattavasti johtuen mm. YT-menettelyn mukaisista toimenpiteistä. Lisäksi määräaikaisia työsuhteita on tarkasteltu ja osin muutettu toistaiseksi voimassa olevaksi, mikäli on katsottu, että tehtävä on pysyväluonteinen. Lapin Urheiluopiston määräaikaisten työsuhteiden suurempi määrä selittyy toiminnan luonteella ja kausiluonteisuudella. Vuonna 2016 määräaikaisten työntekijöiden määrän arvioidaan säilyttävän nykyisen tason tai hieman vähenevän YT-toimenpiteiden jatkuessa. Määräaikaisissa työsuhteissa huomioidaan, että määräaikaisen palvelussuhteen perusteena pitää olla lainsäädännön mukainen perusteltu syy. Mikäli lainsäädännön mukaista perustetta ei ole ja työ on pysyvää, kyseeseen tulee toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde. Taulukossa 3 on esitetty Koulutuskuntayhtymän henkilöstön määrä toimipisteittäin/yksiköittäin sekä sen jakautuminen määräaikaisiin ja vakinaisiin työntekijöihin (raportti ). Lapin matkailuopiston opettajat ja muu henkilöstö eivät ole sijoitettuna yhteen toimipisteeseen, vaan työskentelevät eri paikkakunnilla suunnitelmien ja tarpeiden mukaan. Toimipisteittäin raportoinnissa Lapin matkailuopiston osalta luovuttiin, koska se ei olisi antanut todellista kuvaa toiminnasta. Lapin Urheiluopiston lukuihin ei ole huomioitu sivuvirassa toimivia henkilöitä. Vuonna 2016 sivuvirassa toimivia ohjaajia tai valmentajia oli Lapin Urheiluopistolla yhteensä 10. Sivuvirassa toimivia henkilöitä oli vuonna 2015 yhteensä 15 ja vuonna 2014 yhteensä 18. Taulukko 3. Henkilöstön määrä toimipisteittäin/yksiköittäin sekä jakautuminen määräaikaisiin ja vakinaisiin Toimipiste/yksikkö määräaikainen vakinainen Kaikki yht. LAO, Jokiväylä** LAO, Jänkätie** LAO, Kemijärvi* LAO, Porokatu LAO, Sodankylä Lapin oppisopimuskeskus LAO, yhteiset Lapin ammattiopisto yhteensä LAMO, maksullinen palvelutoiminta*** LAMO, marata (sis. LAMO, nuva) LAMO, yhteiset 1 1 Lapin matkailuopisto yhteensä UOPI, Hiihtomajantie Hallinto-,aluev.,amm.k.palvelut Tietohallintopalvelut Hallinto- ym.,tietohallintop. yhteensä Kiinteistöpalvelu RKK KAIKKI YHTEENSÄ * LAO, Kemijärvi sis. myös Kemijärven toimipisteessä marata-alalla työskentelevät kaksi henkilöä ** LAO, Metsäruusun toimipiste lakkautettiin. Osa työntekijöistä siirtyi LAO, Jänkätien ja LAO, Jokiväylän toimipisteisiin *** LAMO, maksullinen palvelutoiminta sisältää Oppipoika Ravintoloiden, Ravintola Oppikupin, koulutus- ja työhyvinvointikeskus Wellevin ja mapa-koulutuksen henkilöstömäärät

10 10 (41) Taulukossa 4 on esitetty henkilöstön jakautuminen eri henkilöstöryhmiin sekä sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin. Lisäksi kuviossa 5 on esitetty prosentuaalinen sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin. Henkilöstöryhmittelyssä on käytetty henkilöstökyselyn yhteydessä hyväksyttyä henkilöstöryhmäjaottelua lukuun ottamatta johtoa. Johtoon kuuluvat kuntayhtymän johtaja, kehitysjohtaja, rehtorit, toimitusjohtaja, toimipistejohtajat sekä oppisopimusjohtaja. Päälliköihin kuuluvat kaikki päällikkö -nimikkeellä toimivat mm. henkilöstöpäällikkö, talouspäällikkö, kiinteistöpäällikkö, ravitsemispalvelupäällikkö ja projektipäälliköt. Suurin henkilöstöryhmä on opettajat. Opettajiin luokiteltiin kaikki lehtori, opettaja tai kouluttaja nimikkeellä toimivat henkilöt. Toiseksi suurin henkilöstöryhmä on ravitsemispalveluissa työskentelevät henkilöt. Kolmanneksi suurin henkilöstöryhmä oli asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelutehtävissä toimivat henkilöt. Heihin kuuluvat mm. suunnittelijat, vastaavat, koordinaattorit ja koulutustarkastajat. Neljänneksi suurin henkilöstöryhmä on asiakas- ja tukipalveluissa työskentelevät henkilöt, joita ovat mm. sihteerit, virkailijat, myyjät, asiakasneuvojat, assistentit, IT-tukihenkilöt ja arkistonhoitaja. Viidenneksi suurimman henkilöstöryhmän muodostaa opinto-ohjauksessa ja opetuksen tuessa työskentelevät henkilöt, joita ovat mm. opinto-ohjaajat, kuraattorit, työpaikkaohjaajat, koulunkäynnin ohjaajat tai avustajat, osastoavustajat sekä ammattimiehet (mikäli tehtävänkuvassa on opiskelijan ohjausta). Vuoteen 2015 verrattuna henkilöstömäärän jakautuminen henkilöstöryhmiin on pysynyt suhteessa ennallaan, mutta lähes kaikissa henkilöstöryhmissä on ollut henkilöstömäärällisesti vähennystä. Koulutuskuntayhtymässä työskentelevistä henkilöistä on noin 45 % miehiä ja noin 55 % naisia. Vuoteen 2015 verrattuna prosentuaalinen jakauma on pysynyt ennallaan. Miesvaltaisia henkilöstöryhmiä ovat mm. kiinteistöhuoltopalvelut, virastomestaripalvelut ja johto. Naisvaltaisia henkilöstöryhmiä ovat mm. siivouspalvelut, ravitsemispalvelut sekä asiakas- ja tukipalvelut. Taulukko 4. Henkilöstön jakautuminen henkilöstöryhmiin sekä sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (ei sis. Santasport Finland Oy:tä) Henkilöstöryhmä mies nainen yhteensä v yhteensä v asiakas- ja tukipalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut asuntolapalvelut johto kiinteistöhuoltopalvelut opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) opinto-ohjaus ja opetuksen tuki päälliköt ravitsemispalvelut siivouspalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät virastomestaripalvelut Yhteensä

11 11 (41) Sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (%) virastomestaripalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät siivouspalvelut ravitsemispalvelut päälliköt opinto-ohjaus ja opetuksen tuki opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) kiinteistöhuoltopalvelut johto asuntolapalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut. asiakas- ja tukipalvelut 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % mies nainen Kuvio 5. Sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin (%) Taulukoissa 5 ja 6 on esitetty palkkavertailu ja sukupuolen mukaan jaoteltuna (ei sis. Santasport Finland Oy:tä). Taulukossa on verrattu miesten ja naisten palkkaeroja tehtäväkohtaisen palkan, palkka yhteensä, lisät yhteensä, tehtävän vaativuuden arvioinnin osuus (TVA) sekä ylituntipalkkioiden osalta. Lisät yhteensä kohtaan on laskettu henkilökohtaiset lisät, tuloksellisuuserät ja erillispalkkiot lisävastuusta. Naisten keskimääräinen palkkataso on kaikilta osin miehiä matalampi molempina vertailuvuosina. Tehtäväkohtainen palkkaero on vuonna 2015 hieman pienentynyt vuoteen 2014 verrattuna. Tarkempi palkkavertailu kaikkien henkilöstöryhmien osalta (kokonaispalkoista laskettuna sisältäen vertailun lisistä) ilmenee vuoden 2015 henkilöstöraportissa. Taulukko 5. Palkkavertailu sukupuolen mukaan jaoteltuna (kaikki kohdat euroina) Taulukko 6. Palkkavertailu sukupuolen mukaan jaoteltuna (kaikki kohdat euroina)

12 12 (41) Taulukossa 7 on tarkasteltu henkilöstön ikäjakaumaan henkilöstöryhmittäin lukumäärien ja kuviossa 6 prosentuaalisten osuuksien perusteella (ei sis. Santasport Finland Oy). Ikäjaottelussa on käytetty henkilöstökyselyn yhteydessä hyväksyttyä ikäjaottelua. Koulutuskuntayhtymän henkilöstöstä 45 % on iältään vuotiaita vuotiaiden ikäryhmään kuuluu 27 % henkilöstöstä ja yli 58-vuotiaita on 25 %. Alle 30-vuotiaiden työntekijöiden osuus on 3 % koko henkilöstöstä. Taulukko 7. Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (lkm) Henkilöstöryhmä alle 30-v v v. yli 58-v. asiakas- ja tukipalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut asuntolapalvelut johto 7 8 kiinteistöhuoltopalvelut opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) opinto-ohjaus ja opetuksen tuki päälliköt ravitsemispalvelut siivouspalvelut 2 3 valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät virastomestaripalvelut Kaikki yhteensä Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (%) virastomestaripalvelut valmennus- ja liikunnanohjaustehtävät siivouspalvelut ravitsemispalvelut päälliköt opinto-ohjaus ja opetuksen tuki opettajat (lehtori, opettaja, kouluttaja) kiinteistöhuoltopalvelut johto asuntolapalvelut asiantuntija-, koordinointi- ja suunnittelut. asiakas- ja tukipalvelut 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % alle 30-v v v. yli 58-v. Kuvio 6. Henkilöstön ikäjakauma henkilöstöryhmittäin (%) Henkilöstöä koskevien tunnuslukujen kehittymistä seurataan vuosittain henkilöstöraportissa.

13 13 (41) 2 OSAAMISEN JOHTAMINEN Osaamisen johtamisen viitekehys Osaamisen johtamisen kehittäminen Rovaniemen koulutuskuntayhtymän kärkitavoitteena pohjautuu Työelämän kehittämisstrategiaan vuoteen 2020 sekä Hyvän johtamisen kriteereihin, Työterveyslaitos (luonnos). Hyvän julkisen johtamisen viitekehyksessä korostuvat johtamisen näkökulmat, joiden avulla organisaatiota johdetaan muuttuvana, kehittyvänä ja oppivana (joustavana, sopeutuvana) järjestelmänä. Koulutuskuntayhtymän strategiassa 2025 nostetaan esiin pedagogisen johtajuuden uudistaminen ja vuoden 2016 tavoitetilassa korostuu pedagoginen johtajuus. Toiminta johdetaan pedagogisesti, vuoropuhelua ja läpinäkyvyyttä edistävien käytäntöjen kautta. Tuotetaan ja jaetaan aktiivisesti tietoa asiakastarpeiden kehittymisestä ja toimintaympäristön muutoksista. Asetetaan tavoitteita ja seurataan niiden saavuttamista yhteisesti organisaation kaikilla tasoilla. Opetus- ja kulttuuriministeriön laatukriteerit (2014) linjaavat, että edistyneellä tasolla oleva koulutuksen järjestäjä varmistaa kokonaisvaltaisesti ja ennakoivasti, että opetusja muun henkilöstön ja johdon osaaminen on ajantasaista ja strategian ja vision suuntaista. Koulutuksen järjestäjällä on vakiintuneet ja systemaattiset menettelytavat, joilla se huolehtii aktiivisesti työyhteisön ja yksilöiden hyvinvoinnista, työterveydestä ja turvallisuudesta ja ottaa työhyvinvoinnin näkökulman huomioon organisaation kehittämisessä. Osaamisen johtamisen vastuiden uudelleen arvioinnin tarve Vuosien 2015 ja 2016 kehittämiskohteeksi on henkilöstökyselyn tulosten perusteella nostettu osaamisen johtamisen vastuiden uudelleen tarkastelu ja niihin liittyvät tehtävänkuvat niin koko kuntayhtymätasolla kuin tulosalue- ja toimipistekohtaisesti. Erityisesti yli 30 henkilön toimipisteiden/yksiköiden osalta osaamisen johtamisen vastuiden jakamista täytyisi pohtia tarkoituksen mukaisemmalla tavalla. Tällä hetkellä rehtorit ovat voineet delegoida toimivaltaansa toimipistejohtajille. Toimipistejohtajat ovat voineet puolestaan jakaa vastuuta mm. nuorten ja aikuisten koulutusten osalta pedagogisille suunnittelijoille ja tutkintotiimien vastuuhenkilöille. Kokonaisuuden näkökulmasta ongelmakohdaksi on muodostunut tiimien suuri määrä ja niiden keskinäinen suhde toimivalta- ja vastuujärjestelyissä yhteisten tiimin kanssa sekä näihin kaikkiin tiimeihin liittyen tiimiesimiesten toimintavalta erityisesti henkilöstöasioissa. Tiimiorganisoitumista ja siihen liittyvää johtamista pohdittiin syksyn 2015 aikana esimiespäivänä, osaamisen johtamisen tiimin kehittämisaamupäivänä sekä johtoryhmän tulevaisuusforumissa. Yhteisesti sovittuna lopputuloksena oli, että tiimien määrää tulee selkeästi vähentää ja toimintaa tehostaa. Tiimirakenne lähtee opiskelija-/asiakaslähtöisestä näkökulmasta ja johtamisen täytyy tukea sitä. Johtamista täytyy lähestyä myös horisontaalirakenteen näkökulmasta mm. huomioiden myös koulutusalakohtainen tarkastelu. Osaamisen johtamisen vastuiden ja tiimiorganisoitumisen pohtiminen kytkeytyy ammatillisen koulutuksen reformin valmistelutyöhön. Valmistelutyöhön linkittyy myös henkilöstön ja työelämän osaamisen kehittämisen toimintamallien valmistelu (ks. tarkemmin kappale 3). Koulutusalakohtainen selvitystyö käynnistyy keväällä 2016 toimipistejohtajien ja rehtorien vetämänä. Yhteisten palveluiden osalta selvitystyötä tehdään koulutusalakohtaiseen työhön kytkeytyen johtoryhmän, ammattikoulutus- ja aluevaikuttavuuspalveluiden vastuuhenkilöiden sekä osaamisen johtamisen tiimin toimesta.

14 14 (41) 3 OSAAMISEN ENNAKOINTI Osaamisen ennakoinnilla tarkoitetaan koulutuskuntayhtymän tulevien osaamistarpeiden tunnistamista. Osaamisen ennakoinnilla on tavoitteena vastata kysymykseen: minkälaista osaamista koulutuskuntayhtymässä tulevaisuudessa tarvitaan. Osaamisen ennakointi linkittyy johtamiseen, henkilöstöjohtamiseen ja edelleen strategiseen henkilöstöjohtamiseen. Osaamisen ennakointi on myös vahvasti yhteydessä tulevaisuuden analysointiin ja strategiatyöhön. Ennakoitaessa yksilön osaamista työntekijänä tarkastellaan organisaatiota, tehtävää ja roolia. Yksikön osaamisen ennakoinnissa huomioidaan myös osaamisen poistuminen koulutuskuntayhtymästä joko eläköitymisen myötä, henkilön vaihtaessa työtehtävää tai työnantajaa tai viime aikoina myös YT-neuvottelujen mukaisten toimenpiteiden myötä. Osaamista tarkastellessa on tärkeä ottaa huomioon, että yksilö tarvitsee ennakointia myös henkilökohtaisessa ja ammatillisessa kehittymisessä. Osaamme-hankkeessa (ESR) on tehnyt lukuvuoden aikana selvitystyötä mm. osaamisen hallinnan kehittämiskohteista ja kehittämistarpeisiin vastaamisesta. Osana osaamisen hallinnan kehittämistarpeita nousee myös tavoiteosaamisen määrittely, osaamiskartoitukset ja osaamispankki (kuvio 7). Tammikuussa 2016 otettiin käyttöön laajennettu HR-järjestelmä, joka mahdollistaa kokonaisvaltaisen osaamisen hallinnan ja siihen liittyvän dokumentoinnin (mm. osaamiskartoitukset ja niihin liittyvät kehittämissuunnitelmat, tehtävänkuvaukset, kehityskeskustelut ja koulutusten hallinnan). Vuoden 2016 aikana jatketaan HR-järjestelmän käyttöön ottoa ja kehittämistä. Lisäksi kuvataan henkilöstön osaamisen ennakoinnin toimintamalli ja tehdään suunnitelma systemaattisten osaamiskartoitusten toteuttamisesta ja osaamispankin ylläpitämisestä. Toimintamalli on osa osaamisen kehittämisen kokonaisarkkitehtuuria, johon kuuluvat myös työelämän osaamisen kehittämisen toimintamalli ja asiakastyytyväisyyteen liittyvä palaute- ja arviointijärjestelmä. Henkilöstön osaamisen ennakoinnin toimintamallia valmistellaan osaamisen johtamisen tiimissä ja työelämän osaamisen kehittämisen toimintamallia EKKU-hankkeessa. Asiakkaan palaute- ja arviointijärjestelmän kehittämisestä vastaa toimintajärjestelmä-tiimi ja Laatusampo3-hanke. Kuvio 7. Osaamme-hanke (ESR), Osaamisen hallinnan kehittämiskohteet

15 15 (41) 4 HENKILÖSTÖN REKRYTOINTI Uuden henkilöstön hankinnalla koulutuskuntayhtymä vahvistaa osaamistaan ja luo edellytyksiä innovatiiviseen ja menestykselliseen toimintaan. Jokainen rekrytointi on investointi ja sen onnistumiseksi kannattaa nähdä vaivaa. REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytoinnin käynnistäminen ja hakuajat Rekrytointi perustuu osaamisen ennakoitiin ja tarpeisiin. Jokainen yli neljän kuukauden mittainen rekrytointi vaatii tulosalueen johtajan täyttöluvan ja käynnistää alla kuvatun rekrytointiprosessin. Täyttölupa voidaan hakea Kuntarekry -järjestelmän kautta, lomakkeella tai sähköpostitse. YT-toimenpiteiden kohderyhmässä olevat henkilöt huomioidaan aina ensisijaisesti tehtäviä täytettäessä, mikäli kohderyhmässä oleva henkilö soveltuu osaamiseltaan ja kokemukseltaan avattavaan tehtävään tai hän voi osaamisen kohtuullisessa ajassa hankkia. YT-toimenpiteiden kohderyhmän huomioimisesta vastaa rekrytoiva esimies yhteistyössä henkilöstöpalvelujen kanssa. Alle neljän kuukauden tilapäisistä palvelussuhteista voi päättää tulosaluejohtaja tai esimies, jolle tulosaluejohtaja on delegoinut toimivaltaansa. Alle neljän kuukauden mittainen rekrytointi ei käynnistä alla kuvattua rekrytointiprosessia. Mikäli kuitenkin ilmenee tarve jatkaa ks. palvelussuhdetta, alla kuvattu rekrytointiprosessi käynnistyy. Työsuhteiset tehtävät (vakinaiset ja määräaikaiset) täytetään aina ensisijaisesti sisäisellä haulla. Hakuaika on viikko. Sisäinen hakija on henkilö, jolla on hakuaikana palvelussuhde Rovaniemen koulutuskuntayhtymään (sis. Santasport Finland Oy). Sisäisessä haussa työntekijä voi jättää hakemuksensa ja esittää tarkemmin omaavansa työpaikkailmoituksessa vaadittavat osaamiset ja arvostukset Kuntarekry-järjestelmän kautta. Mikäli työsuhteisiin tehtäviin, ei löydy hakuehdot täyttävää sisäisellä haulla, tehtävä laitetaan ulkoiseen hakuun. Hakuaika on viikko. Ulkopuolista rekrytointia käytetään vain avaintehtävissä ja sellaisissa toiminnalle tärkeissä tehtävissä, joihin kuntayhtymän sisältä ei löydy tarvittavaa osaamista tai tehtäväjärjestelyilläkään riittävästi henkilöstöä. Poikkeustapauksissa voidaan tehtävä laittaa yhtä aikaa sisäiseen ja ulkoiseen hakuun. Tällaisia poikkeustapauksia ovat esim. tilanteet, jolloin vastaava tehtävä on ollut lyhyen ajan sisällä sisäisessä haussa tai on osoitettu, että tehtävään vaadittavaa erityisosaamista ei ole kuntayhtymässä (mm. ilmailualan erityissäädökset). Sisäiset, hakuehdot täyttävät, hakijat ovat näissäkin rekrytointitilanteissa ensisijaisia ulkoisiin hakijoihin nähden. Määräaikaista virkasuhdetta täytettäessä haku tapahtuu ensin viikon pituisella sisäisellä haulla. Mikäli määräaikaiseen virkasuhteen, ei löydy tätä kautta hakuehdot täyttävää työntekijää, se laitetaan ulkoiseen hakuun. Hakuaika on kaksi viikkoa (KvhL 2 luku, 4 ). Vakinaista virkasuhdetta täytettäessä haku tapahtuu pääsääntöisesti ulkoisella haulla hakuajan ollessa kaksi viikkoa (KvhL 2 luku, 4 ). YTmenettelyn mukaiset toimenpiteet huomioiden voidaan virkasuhteita täytettäessä tehdä sisäisiä uudelleen järjestelyjä, jolloin tehtävät ovat sisäisesti auki. Sisäisessä haussa hakuaika on viikko.

16 16 (41) Rekrytoinnista vastaava esimies tiedottaa rekrytointitarpeesta (täyttölupa) henkilöstöpalveluiden Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän pääkäyttäjille. Kaikki hakuun laitettavat virat ja työsuhteiset tehtävät (sisäinen haku ja ulkoinen haku) viedään Kuntarekry-rekrytointijärjestelmään. Sisäinen haku julkaistaan ROKKI-intran sisäisissä avoimissa työpaikoissa ja RKK:n virallisella ilmoitustaululla sekä lähetetään henkilöstölle tiedoksi sähköpostitse. Ulkoinen haku edellä mainitun lisäksi julkaistaan RKK:n www-sivuilla, Kuntarekry-rekrytointijärjestelmässä ja TE-palveluiden www-sivuilla (MOL). Lisäksi tarvittaessa ulkoisesta hausta tiedotetaan lehti-ilmoituksin, joista vastaavat markkinointi- ja viestintäsuunnittelijat. REKRYTOINTI- PROSESSI Rekrytointikäytännöt ja valinnan tekeminen Kuntarekry-ohjelman pääkäyttäjät nimeävät rekrytointikohtaisesti vastuuhenkilöt (tulosaluejohtaja, toimipistejohtaja ja johdon sihteeri tms.), jotka pääsevät tarkastelemaan hakemuksia ja tekemään hakemusyhteenvetoja. Tarvittavat haastattelukutsut lähetetään rekrytoivan tulosalueen/ toimipisteen toimesta. Virkapäätöksen valinnasta tekee viranhaltija. Työsopimukset ja virkamääräykset Webtallennusohjelmaan tekevät rekrytoinnista vastaavan esimiehen ohjeistamana henkilöstöpalveluiden henkilöstösihteerit lukuun ottamatta Sodankylän toimipistettä, Kiinteistöpalveluita sekä Santasport Finland Oy:tä. Lisäksi Lapin Urheiluopiston ja Lapin Kesäyliopiston lyhytaikaiset työsopimukset hoitaa opinto- ja toimistosihteerit. Valintaan ei saa vaikuttaa hakijan sukupuoli, ikä, alkuperä, kansallisuus, kieli, uskonto tai vakaumus, mielipide, vamma, terveydentila, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä tekijä. Siviilipalvelusmiehiä ei oteta kuntayhtymään suorittamaan palvelustaan YT-sopeuttamistoimien aikana vuosina Hakijoille tiedottamisesta vastaa rekrytoiva tulosalue/toimipiste. Tiedottamisessa käytetään pääsääntöisesti Kuntarekry-järjestelmää. Pysyviin tehtäviin palkataan henkilöstö toistaiseksi voimassaolevaan palvelussuhteeseen. Määräaikaisen palvelussuhteen perusteena pitää olla lainsäädännön mukainen perusteltu syy (esim. sijaisuus). Työsopimuksessa tai viranhoitomääräyksessä on aina ilmoitettava määräaikaisuuden syy. Koeaikaa suositellaan käytettäväksi aina uusia henkilöitä rekrytoitaessa tai tehtävät muuttuvat olennaisesti tai asema muuttuu.

17 17 (41) 5 HENKILÖSTÖN PEREHDYTTÄMINEN PEREHDYTTÄMISEN TAVOITE auttaa tehtävään tuleva uusi henkilö tai pidemmältä vapaalta palaava työntekijä mahdollisimman nopeasti pääsemään kiinni työntekoon. Tämän lisäksi perehdyttäminen auttaa työntekijää pääsemään koulutuskuntayhtymän ja työyhteisön jäseneksi ja tuntemaan itsensä tervetulleeksi. Kokonaisvaltainen perehdyttäminen sisältää tiedottamisen ennen työhön tuloa, vastaanotot ja koulutuskuntayhtymään sekä työsuhteeseen liittyvän perehdyttämisen ja työnopastuksen. Perehdyttäminen alkaa valittujen henkilöiden kohdalla jo valintamenettelyssä. Työhön tulon jälkeen tapahtuvassa perehdyttämisessä tulija tutustuu koulutuskuntayhtymän tavoitteisiin, arvoihin ja toimintatapaan, ulkoiseen toimintaympäristöön ja tulevaisuuden näkymiin. Työyhteisön jäseniin tutustuminen, tiloihin ja järjestelmiin sekä työyhteisön käytäntöihin perehdyttäminen ovat työnhallinnan kannalta tärkeitä asioita. Virka- ja työsuhteeseen liittyvä asioita ovat mm. palkkausperusteet, työajat, poissaolosäännökset, vastuut ja valtuudet, tietoturva-asiat, ruokailu- ja taukotilat sekä työterveyshuolto, työsuhde-edut ja virkistyspalvelut. Perehdyttämisen ytimen muodostaa itse työtehtävä, johon liittyen on selvitettävä menetelmät, järjestelmät, laitteet, materiaali- ja tietovirrat sekä työturvallisuuteen liittyvät asiat. Työn opastus on varsinaiseen työhön perehtymistä. Perehdyttämisestä vastaa esimies tai niin sovittaessa tiimivastaava. Esimies/ tiimivastaava nimeää perehdyttämisen vastuuhenkilön perehdytettävän tueksi ja huolehtii, että vastuuhenkilöllä on omien työtehtäviensä ohella mahdollista huolehtia uuden työntekijän perehdyttämisestä tarkoituksen mukaisella tavalla. Esimiehet, tiimivastaavat ja nimetyt vastuuhenkilöt perehdyttävät koko henkilöstöä uusiin suunnitelmiin, ohjeistuksiin ja toimintamalleihin henkilöstö- ja tiimikokouksissa, henkilöstön rastiratainfoissa sekä tiedotustilaisuuksissa. Perehdyttämisessä hyödynnetään lisäksi sähköisiä tiedotuskanavia ja verkkoympäristöjä, mm. sähköposti, viikkotiedote, ROKKIintra, koulutuskuntayhtymän ja tulosalueiden www-sivut. Koulutuskuntayhtymän henkilöstökyselyssä perehdyttäminen nousi esiin kehittämiskohteena useissa toimipisteissä/yksiköissä. Perehdyttämiskäytäntöjä ja sen tukena olevaa perehdyttämismateriaalia kehitettiin Osaamme-hankkeessa (ESR). Paperisen henkilöstöoppaan korvaa sähköinen perehdyttämisopas ja ROKKI-intra. Lisäksi perehdyttämisen tueksi on laadittu uuden työntekijän perehdyttämismuistio. Perehdyttämisen tukimateriaali löytyy ROKKI-intrasta henkilöstöpalvelut perehdyttäminen. Erona uuden työntekijän perehdyttämiseen työpaikalla jo toimivalle henkilölle voidaan nimetä valmentaja tai mentori. Valmennuksen kohteena on tällöin työtulokset, tehtäväkokonaisuudet tai ammatillinen kehitys. Valmentaja ja työntekijä paneutuvat yhteiseen ongelmaan ja oppivat toinen toisiltaan. Mentoroinnin kohteena on yksilön ammatillinen ja yleinen kehitys. Mentoroinnissa työ liitetään yleensä elämään, elämänkaareen ja sen osaalueisiin sekä selkiinnytetään lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteita.

18 18 (41) 6 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 6.1 Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä Marraskuussa 2014 toteutettiin koko koulutuskuntayhtymän henkilöstölle henkilöstökysely, jonka yhteydessä pyydettiin arvioimaan omaa ja tiiminsä/lähityöyhteisönsä nykytilaa sekä viimeisen vuoden aikana tapahtunutta osaamisen kehittämistä. Kyselyyn vastasi yhteensä 400 henkilöä vastausprosentin ollen 60 %. Tavoitteena oli, että tyytyväisten osuus olisi joka kohdassa 70 % vastaajista (vihreät palkit). Kysymykset osaamisen kehittämisestä jaettiin mallin mukaisesti (mallista tarkemmin kohdassa 6.3). Osaamisen kehittäminen työssä oppimalla tarkoitetaan työelämäjaksoja, työkiertoa, tutustumiskäyntejä, laajenevia työtehtäviä ja hankkeissa työskentelyn kautta oppimista. Osaamisen kehittäminen kokemuksesta oppimalla tarkoittaa tiimityötä, parityöskentelyä sekä kollegan tai esimiehen palautteesta oppimista. Osaamisen kehittäminen koulutuksen kautta tapahtuu sisäisin tai ulkoisin koulutuksin tai seminaarein. Koko koulutuskuntayhtymätasolla lähes 90 % vastaajista olivat sitä mieltä, että heidän osaamisensa vastaa työn vaatimuksia. 80 % vastaajista toi esille, että myös heidän tiiminsä/ lähityöyhteisön osaaminen vastaa heidän työnsä vaatimuksia. 80 % vastaajien mielestä heillä on mahdollisuus oppia uusia asioita työssä, mutta uusien ideoiden kehittelyyn käytettävän ajan määrään tiimissä/lähityöyhteisössä ei oltu yhtä tyytyväisiä (noin 50 % vastaajista). Noin 50 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 65 % kokemuksesta oppimalla ja hieman yli 60 % koulutuksissa tai seminaareissa. Vastaajien tyytyväisyyden tasoa arvioitiin 1-10 liukukytkimellä = liukukytkimen väli 7-10 = liukukytkimen väli 5-6 = liukukytkimen väli 1-5 Kuvio 8. Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä koko kuntayhtymätasolla

19 19 (41) Henkilöstökyselyyn vastanneilta tiedusteltiin, ovatko he käyneet yksilö- tai tiimikehityskeskustelun lähiesimiehensä tai tiimi-/tutkintovastaavan kansa viimeisen vuoden aikana. Tavoitteena oli, että jokainen koulutuskuntayhtymän työntekijä käy yksilö- tai tiimikehityskeskustelun vuosittain. 41 % vastaajista ilmoitti käyneensä kehityskeskustelun. Kuvio 9. Olen käynyt lähiesimieheni tai tiimi-/tutkintovastaavani kanssa yksilö- tai tiimikehityskeskustelun viimeisen vuoden aikana Niiltä henkilöiltä, jotka ilmoittivat käyneensä kehityskeskustelun, tiedusteltiin, olivatko he kokeneet keskustelun hyödylliseksi. Hyödylliseksi kehityskeskustelun oli kokenut vähän yli 60 % vastaajista. Kuvio 10. Olen kokenut kehityskeskustelun hyödylliseksi Henkilöstökyselyn tarkemmat tulokset ja koonnit tulosten käsittelytilaisuuksista on luettavissa ROKKI-intrasta arviointi- ja palauteraportit henkilöstökysely. 6.2 Arvio osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisestä henkilöstöryhmittäin Opettajien henkilöstöryhmästä (mm. lehtori, opettaja, kouluttaja) yli 80 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 40 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 55 % kokemuksesta oppimalla ja noin 60 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 21 % vastaajista. Heistä noin 55 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 185 henkilöä. Opinto-ohjaus ja opetuksen tuki henkilöstöryhmästä (mm. opinto-ohjaaja, kuraattori, työpaikkaohjaaja, koulunkäynnin ohjaaja tai avustaja, osastoavustaja, LAO:n ammattimies) yli 90 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 35 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, vähän alle 60 % kokemuksesta oppimalla ja noin 35 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi/- tutkintovastaavan kanssa oli käynyt noin 27 % vastaajista. Heistä noin 50 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 15 henkilöä.

20 20 (41) Asiakas- ja tukipalveluiden henkilöstöryhmästä (mm. sihteeri, virkailija, myyjä, asiakasneuvoja, assistentti, IT-tukihenkilö, arkistonhoitaja) yli 90 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 35 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 60 % kokemuksesta oppimalla ja vähän alle 60 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt noin 61 % vastaajista. Heistä vähän alle 50 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 38 henkilöä. Asiantuntija-. koordinointi- ja suunnittelutehtävissä työskentelevien henkilöstöryhmästä (mm. suunnittelija, vastaava, koordinaattori, tiedottaja, koulutustarkastaja) lähes 100 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 60 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 85 % kokemuksesta oppimalla ja noin 80 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 52 % vastaajista. Heistä noin yli 90 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 27 henkilöä. Valmennus- ja liikuntatehtävissä työskentelevien henkilöstöryhmästä 100 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. Yli 40 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 50 % kokemuksesta oppimalla ja noin 80 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 93 % vastaajista. Heistä lähes 70 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 14 henkilöä. Asuntolapalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä noin 90 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 70 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 90 % kokemuksesta oppimalla ja noin 70 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 73 % vastaajista. Heistä 100 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 11 henkilöä. Kiinteistöhuoltopalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä (mm. kiinteistönhoitaja, ammattimies, hallimestari ja -hoitaja) 100 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. Yli 70 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 75 % kokemuksesta oppimalla ja vähän alle 50 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 50 % vastaajista. Heistä noin 60 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli 10 henkilöä. Ravitsemispalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä (mm. kokki, ravitsemistyöntekijä, varastonhoitaja) 85 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. Vähän alle 60 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 70 % kokemuksesta oppimalla ja noin 50 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 68 % vastaajista. Heistä vähän yli 50 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 53 henkilöä. Siivouspalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä 100 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 50 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, 50 % kokemuksesta oppimalla ja noin 25 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan kanssa oli käynyt 100 % vastaajista. Heistä noin 75 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli neljä henkilöä. Virastomestaripalveluissa työskentelevien henkilöstöryhmästä vähän yli 70 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. Noin 40 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 40 % kokemuksesta oppimalla ja noin 30 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen tai tiimi-/tutkintovastaavan

21 21 (41) kanssa oli käynyt 14 % vastaajista. Heistä noin 50 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli yhteensä 14 henkilöä. Johdossa työstelevien henkilöstöryhmästä (mm. johtaja- ja päällikkö-nimikkeet) 95 % vastaajista arvioi osaamisen vastaavan työn vaatimuksia. 75 % vastaajista oli kehittänyt osaamistaan työssä oppimalla, noin 90 % kokemuksesta oppimalla ja noin 95 % koulutuksissa tai seminaareissa. Kehityskeskustelun lähiesimiehen kanssa oli käynyt 60 % vastaajista. Heistä noin 75 % koki kehityskeskustelun hyödylliseksi. Vastaajia oli 20 henkilöä. 6.3 Osaamisen kehittämisen linjaukset Osaamisen kehittämisen tavoitteet ja tavat Osaamisen kehittämisen tavoitteena on toiminnan vaatiman osaamisen turvaaminen työhyvinvoinnin lisääminen työn tuloksellisuus muutosten mahdollistaminen toiminnan laadun varmistaminen ja parantaminen luovuuden ja innovatiivisuuden lisääminen työntekijöiden suoriutumisen, motivaation, sitoutumisen ja työmarkkinakelpoisuuden vahvistaminen Koulutuskuntayhtymässä tavoitteena on kannustaa henkilöstöä jatkuvaan itsensä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Kehittymismahdollisuuksia on useita ja Päijät-Hämeen Koulutuskonsernin tavoin myös koulutuskuntayhtymässä on alettu kehittää mallia osaamisen varmistamisen välineeksi. Mallissa korostuvat ns. muodollisen koulutuksen sijasta erilaiset työssä ja kokemuksesta oppimisen muodot. Kuvio 11. Osaamisen varmistamisen: malli

22 22 (41) Osaamme-hankkeessa (ESR) on koottu Osaa-Uudistu-käsikirjaa ja mallinnettu osana Muutos-Mahdollisuus-polkuja kuvaus Urapoluista. Sekä Osaa-Uudistu -käsikirja että Muutos-Mahdollisuus -polut on tehty mm. koulutuskuntayhtymässä tehtävän kehittämistyön tueksi ja tiimin tai yksittäisen työntekijän oman osaamisen kehittämisen suunnittelun tueksi. Ne eivät sellaisenaan ole Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä toteutettavaksi sovittuja käytäntöjä. Lisää kevään 2015 aikana valmistuvasta Osaa-Uudistu-käsikirjasta osoitteesta ja Muutos-Mahdollisuus-poluista osoitteesta Kehityskeskustelut Tavoitteena on, että jokainen työntekijä käy joko yksilö-, tiimi- tai ryhmäkehityskeskustelun esimiehensä tai niin sovittaessa tiimi-/tutkintovastaavan kanssa vähintään kerran vuodessa. Kehityskeskustelut tarjoavat mahdollisuuden arvioida mm. tavoitteiden toteutumista, osaamisen kehittymistä ja työhyvinvointiin liittyviä asioita kuluneen vuoden aikana sekä tarjoavat tilaisuuden suunnitella tulevaa ja tehdä tarvittavia omaan työhön, osaamiseen tai hyvinvointiin liittyviä kehittämistoimenpiteitä. Kehityskeskustelun pääpaino on varsinaisessa kehityskeskustelutapahtumassa ja siinä käytävässä vuoropuhelussa. Kehityskeskustelulomake ja dokumentointi ovat varsinaisen keskustelun ja kehittämistyön tukena. Vuoropuhelua käydään avoimessa ja arvostavassa hengessä ja luottamuksellisessa ilmapiirissä. Onnistunut vuoropuhelu perustuu aktiiviseen kuuntelemiseen, toisen arvostamiseen sekä ääneen sanomiseen ja suoraan puhumiseen. Kehityskeskustelujen dokumentoinnissa hyödynnetään tammikuussa 2016 käyttöön otettua HR-järjestelmää. Dokumentointi tukee osaamisen ja työhyvinvoinnin tavoitteellista kehittämistä niin työntekijän, esimiehen kuin koko kuntayhtymän näkökulmasta. Dokumentointi myös mahdollistaa paremmin ko. kehittämiseen tarvittavan tuen kohdentamisen. Lisäksi sen avulla voidaan seurata, kuinka paljon kehityskeskusteluja käydään koko kuntayhtymätasolla. Vuoden 2016 aikana jatketaan kehityskeskustelukäytäntöjen kehittämistä ja HRjärjestelmän käyttöönottoa kehityskeskustelujen tukena. Kehitystyö linkittyy osaksi henkilöstön osaamisen ennakoinnin/kehittämisen toimintamallin muokkaamista (ks. tarkemmin kappale 3) Osaamisen kehittämisen tukeminen Vuoden 2016 talousarvion tavoitteena on, että henkilöstön kehittämismenojen prosenttiosuus kaikista henkilöstömenoista on kolme prosenttia. Henkilöstön kehityskeskusteluissa sovittua omaehtoista ja työnantajan linjaamaa koulutusta tuetaan myöntämällä opintojen tai tenttien suorittamiseen viisi päivää palkallista virka- tai toimivapaata kalenterivuoden aikana. Kehityskeskusteluissa varmistetaan, että hankittava osaaminen on yksilön oman osaamisen kehittämisen lisäksi linjassa koulutuskuntayhtymän kehittämisen painopisteiden sekä tiimin/toimipisteen osaamistarpeiden kanssa. Palkallisen vapaan saanti omaehtoiseen koulutukseen edellyttää esimiehen hyväksymää sisäisen tai ulkoisen koulutuksen hakemusta (Hemuli - henkilöstöasioiden työpöytä). Tulosalue-/ toimipistejohtajat voivat halutessaan sopia alaistensa kanssa täy-

23 23 (41) dentävistä käytännöistä (mm. koulutussuunnitelma liitteeksi, tiimivastaavan puolto). Viiden omaehtoisen koulutuspäivän lisäksi voi olla työn kannalta välttämättömiä ja työnantajan määräämiä muita koulutuksia. Opettajien säännöllinen työelämäosaamisen kehittäminen (mm. työelämäjakso) on koulutuskuntayhtymän strateginen tavoite. Tästä johtuen opettajan työelämäosaamisen kehittämistä kannustetaan mahdollistamalla opettajalle viikon pituinen palkallinen työelämäjakso tai jonkin muu menetelmä (ks. kuvio 12). Tämä pitää kuitenkin sisällään yllä mainitun viiden päivän koulutuksen. Vastaava käytäntö koskee myös muita henkilöstöryhmiä. Mikäli vastaanottava organisaatio maksaa työntekijän esim. työelämäjakson ajalta palkkakustannukset tai palkkakustannukset tulevat hankerahoituksen kautta, myönnetään virka- tai toimivapaata enintään kuukausi. Mikäli opettaja tai muu työntekijä lähtee työelämäjaksolle, ennen työelämäjaksolle lähtemistä työntekijä, oppilaitoksen johdon edustaja ja vastaanottava organisaatio tekevät työelämäjaksosopimuksen. Kuvio 12. Vaihtoehtoisia menetelmiä työelämäosaamisen kehittämiseen ( malli) Työtehtävän vaatimaan pätevyyteen liittyvä koulutus on työntekijän suoritettava omalla ajalla ja omin kustannuksin (esim. opettajilla opettajien pedagogiset opinnot). Työtekijä voi hyödyntää kuitenkin pätevöitymiskoulutukseen omaehtoisen koulutuksen tukemiseen tarkoitetut viisi päivää (ks. aik.). Opettajan pedagogisiin opintoihin hakemiseen tarvittavat liitteet Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä hankitun työkokemuksen osalta saa Henkilöstöpalveluiden henkilöstösihteeriltä. Mikäli työntekijä haluaa hakemuksen liitteeksi oppilaitoksen lausuntoa poikkeavasta tutkinnosta, sen myöntää/hylkää henkilöstöpäällikön suosituksesta tulosalueen rehtori (poikkeava tutkinto = mikäli alalla ei ole korkeakoulututkintoa). Pätevöitymiskoulutuksen suorittanut henkilö ei ole oikeutettu maksettavaan kertakorvaukseen (ks. seuraava kappale).