Eri-ikäiset työntekijät moniarvoisen työyhteisön voimavarana

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Eri-ikäiset työntekijät moniarvoisen työyhteisön voimavarana"

Transkriptio

1 1(51) Hoitotyön henkilöstön työhyvinvoinnin lisääminen eri-ikäiset työntekijät huomioiden Työiästä Poweria Eri-ikäiset työntekijät moniarvoisen työyhteisön voimavarana Raportti R4 Etelä-Savon sairaanhoitopiiri 1

2 2(51) Versiohistoria: Versio Päivitys Tekijä Kuvaus Anri Mihailov Ensiluonnos Tarja Tervo-Heikkinen Kommentit Anri Mihailov Korjaukset Tarja Tervo-Heikkinen Kommentit Anri Mihailov Korjaukset Tarja Tervo-Heikkinen Linkkien tarkistus, pdfversio Tiivistelmä Kaste ohjelmaan kuuluva Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto (VeTe) hanke on valtakunnallinen kahdeksan sairaanhoitopiirin yhteinen hankekokonaisuus, jota hallinnoi ja koordinoi Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri. VeTe -hanke koostuu neljästä osakokonaisuudesta: 1) Hoitotyön henkilövoimavarojen hallinta hanke, 2) Näyttöön perustuvan potilasohjauksen vahvistaminen hanke, 3) Vetovoimainen ja turvallinen sairaala hanke ja 4) Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella hanke. Etelä-Savon sairaanhoitopiiri on VeTe hankkeessa mukana Vetovoimainen ja turvallinen sairaala osakokonaisuuden kautta. Vetovoimainen ja turvallinen sairaala - osahankkeeseen osallistuvat Etelä-Savon sairaanhoitopiirin lisäksi Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri ja Pohjois-Karjalan sairaanhoito ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä. Tässä raportissa käsitellään VeTe -hankkeen Etelä-Savon sairaanhoitopiirin osuutta, POWE- Työiästä Poweria projektia. Projektin päätavoitteena oli eri-ikäisten työntekijöiden työhyvinvoinnin tukeminen ja kehittäminen. Muina tavoitteina olivat työhyvinvointia tukemaan valittujen tukitoimien pilotointi, siihen liittyvien koulutusten järjestäminen, työhyvinvointia käsittelevien ohjeiden ja tukitoimet kokoaminen sähköiseen muotoon, riskien arviointi - lomakkeen muokkaaminen terveydenhuoltoon soveltuvaksi yhdessä turvallisuusalan asiantuntijan kanssa sekä kuvata hoitohenkilöstön ja lähiesimiesten mentorointimallit. POWE Työiästä Poweria -projekti kattoi koko Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueen. Projektin pilotointikokeilussa olivat mukana Etelä-Savon sairaanhoitopiirin lisäksi. Pieksämäen sairaala, Kyyhkylä-säätiö ja Kangasniemen terveyskeskus. 2

3 3(51) Sisällysluettelo 1. Johdanto 4 2. POWE Työiästä Poweria projekti Tarkoitus ja tavoitteet Aikaisemmat selvitykset ja hankkeet Projektin tarkempi kuvaus Toimintaympäristö Henkilöstö Henkilöstön kehittäminen Henkilöstön hyvinvointi Etelä-Savon sairaanhoitopiirin organisaatio- ja johtamisjärjestelmän muutokset Projektin aikataulu Projektin toteutus Työtyytyväisyyskyselyt Alkuinformointi ja osastotunnit Alku- ja loppukysely Pilotoinnit Työhyvinvoinnin osa-alueiden koulutuspaketti Projektissa tehty yhteistyö POWE Työiästä Poweria projektiorganisaatio VeTe hankkeen hankejohtaja VeTeVT hankkeen projektipäällikkö POWE Työiästä Poweria projektin projektisuunnittelija POWE Työiästä Poweria projektin projektiryhmä VeTe hankkeen ohjausryhmä sekä johto- ja projektiryhmä POWE Työiästä Poweria projektin tulokset Kokemukset valituista työhyvinvoinnin tukitoimista Mentorointimallit lähiesimiehille ja hoitohenkilökunnalle Riskienarviointi apulomake terveydenhuoltoalan yksiköiden käyttöön Sähköinen esimiehen työkalupakki Arviointi Projektin vaikutukset käytännön toimintaan ja toiminnan suuntaamiseen tulevaisuudessa Projektin yhteys Kaste-ohjelmaan ja sen toteuttamiseen Resursointi Käytetyt menetelmät Tiedottaminen ja verkostoituminen Pohdinta Projektin vaikutukset ja muutosmahdollisuudet Projektista nousseet suositukset ja visiot tulevaisuudelle 29 Kirjallisuusluettelo 33 Liitteet Liite 1. Työhyvinvointiposteri (Posteri P4b) Liite 2. Mentorointitoimintatapa. Liite 3. Terveydenhuollon yksiköiden riskienarvioinnin apulomake. 3

4 4(51) Liite 4. Lähiesimiehen sähköinen työkalupakki. 1. Johdanto Ikääntyminen koskettaa meitä kaikkia: yksilöitä, organisaatioita ja yhteiskuntaa. Työyksiköissä on nuoria työuransa alussa olevia ja ikääntyneitä, lähellä eläkeikää olevia työntekijöitä, joilla on erilaisia tarpeita, vahvuuksia ja valmiuksia. Ikääntyneillä on kokemusta ja näkemystä niin potilaan hoitoon liittyvissä asioissa kuin työyhteisökysymyksissäkin. Nuorempi ikäpolvi puolestaan tuo työyhteisöön innostusta, aktiivisuutta ja energiaa. Iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioimista tarvitaan päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa ja organisoinnissa niin, että jokainen työntekijä voi saavuttaa terveellisesti ja turvallisesti sekä henkilökohtaiset että organisaation tavoitteet (Ilmarinen, Lähteenmäki ja Huuhtanen 2003). Vastuu ikääntymisen ja työelämän tuloksellisesta yhteensovittamisesta tulee olla kaikilla osapuolilla. (Ilmarinen 2006.) Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan työnantajalla tulee olla halu kehittää työoloja ja henkilöstöä sekä turvata terveelliset, turvalliset ja kannustavat työolot. Vastaavasti henkilöstöllä pitää olla halu kehittää osaamistaan, työtään ja työyhteisöään. (STM 2009.) Ikärakenteen muutos on tuonut myös terveydenhuollon organisaatiot uuden haasteen eteen. Eliniän pidentyminen, toimintakykyisten työssäelämässäolovuosien lisääntyminen, koulutuksen vaatiman ajan lisääntyminen ja työhön myöhäisempi siirtyminen saattaa tulevaisuudessa aiheuttaa työvoimapulan, kun nuoria työntekijöitä ei ole tarpeeksi korvaamaan eläkkeelle jääviä (Ilmarinen 2006). Tulevaisuudessa työelämän vetovoiman lisäämiseksi tarvitaan työelämän uudistumista ja houkuttelevuuden lisäämistä. Tämä edellyttää muutosten parempaa hallintaa ja hyvinvoinnin vahvistamista työelämässä. Tarvitsemme tulevaisuudessa pidempiä ja eheämpiä työuria. Työuran pidentäminen loppupäästä eri pelkästään riitä, vaan nuoret on saatava aiempaa varhaisemmin työelämään. Huomiota on kiinnitettävä myös nk. keskiryhmiin, jotta pitkät sairauspoissaolot ja työttömyysjaksot eivät rikkoisi heidän työuriaan. Henkilöstön erilaisuuden taidokas hyödyntäminen on organisaation kilpailukyvyn turvaamisen paras tae. (Ilmarinen 2006; STM 2008b.) Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisella kehittämisohjelmalla (KASTE) ohjataan kunnallisen sosiaali- ja terveydenhuollon kehittämistä vuosina Ohjelman päätoimenpidealueina ovat ennalta ehkäiseminen ja varhainen puuttuminen, henkilöstön riittävyyden vahvistaminen ja osaamisen vahvistaminen sekä sosiaali- ja terveydenhuollon palvelukokonaisuus ja vaikuttavat toimintamallit. Johtamisosaamisen ja käytäntöjen uudistaminen on välttämätöntä sosiaali- ja terveydenhuollon rakenteellisten ja toiminnallisten uudistusten toteuttamiseksi. Samalla ohjelmalla tuetaan henkilökunnan riittävyyttä, oikeaa kohdentumista ja työhyvinvointia muuttuvassa toimintaympäristössä. (STM 2008a, STM 2009a.) Kaste ohjelmaan kuuluva Vetovoimainen ja terveyttä edistävä terveydenhuolto (VeTe) hanke toimii linjassa Kaste -ohjelman valtakunnallisen toimeenpanosuunnitelman vuosille (STM 2009) sekä Johtamisella vaikuttavuutta ja vetovoimaa hoitotyöhön toimintaohjelman kanssa. VeTe-hanke on valtakunnallinen kahdeksan sairaanhoitopiirin yhteinen hankekokonaisuus, jota hallinnoi ja koordinoi Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri. Hanke tarkastelee perusterveydenhuollon kehittämistä ja yhteistyötä sosiaalihuollon kanssa. VeTe - hanke koostuu neljästä osakokonaisuudesta: 1) Hoitotyön henkilövoimavarojen hallinta hanke, 2) Näyttöön perustuvan potilasohjauksen vahvistaminen hanke, 3) Vetovoimainen ja turvallinen sairaala hanke (VeTeVT) ja 4) Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella hanke. (STM 2009b. ) 4

5 5(51) Etelä-Savon sairaanhoitopiiri on VeTe hankkeessa mukana Vetovoimainen ja turvallinen sairaala osakokonaisuuden kautta. Osakokonaisuuden tarkoituksena on uudistaa ja kehittää terveydenhuollon palvelujärjestelmän ammatillista johtamista ja taata terveydenhuollon jatkuva kehittäminen, jotta se vastaa potilaiden tarpeisiin ja toimintaympäristön muutoksiin. Tavoitteena on lisäksi kehittää sosiaali- ja terveydenhuollon johtamista nykyaikaiseksi ammatilliseksi muutosjohtamiseksi. Hyvällä johtamisella parannetaan palvelujen toimivuutta, henkilöstön työhyvinvointia ja tuottavuutta. Työtyytyväinen ja osaava henkilöstö on korkealaatuisen hoidon paras tae. Hankkeessa luodaan hyviä hoitotyön opiskelijoiden ja henkilöstön oppimisympäristöjä hyödyntämällä aiemmin kehitettyjä sekä luomalla uusia mentorointi- ja perehdytyskäytäntöjä ja osaamisen arviointimenetelmiä. Siinä edistetään korkealaatuista ja turvallista potilashoitoa korostamalla potilaiden entistä aktiivisempaa roolia hoidon laadun arvioijana ja hyödyntämällä heidän arviointejaan entistä tehokkaammin uusien toimintatapojen kehittämisessä. Vetovoimainen ja turvallinen sairaala -osahankkeeseen osallistuvat Etelä-Savon sairaanhoitopiirin lisäksi Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri ja Pohjois-Karjalan sairaanhoito ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä. (STM 2009b.) Tässä raportissa käsitellään VeTe hankkeen Etelä-Savon sairaanhoitopiirin osuutta, PO- WE- Työiästä Poweria projektia. Projektin tavoitteena oli aikaansaada työyhteisöihin konkreettinen toimintamalli, jonka avulla voidaan vaikuttaa nuorten työntekijöiden työhön juurruttamiseen, mentoroinnin hyödyntämiseen hiljaisen tiedon tallentamisessa ja ikääntyvän työntekijän työssä pysymiseen, työoloihin ja työhyvinvointiin. Eri-ikäisten työntekijöiden vahvuudet, osaaminen ja tuen tarpeet sekä niiden oikea käyttäminen ovat organisaation vahvuustekijöitä. Tavoitteena oli kehittää työyhteisökulttuuri, jossa jokainen työntekijä ikään katsomatta voi kokea olevansa arvokas. POWE Työiästä Poweria -projekti kattoi koko Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueen. Projektin pilotointikokeilussa olivat mukana Etelä-Savon sairaanhoitopiirin lisäksi Pieksämäen sairaala, Kyyhkylä-säätiö ja Kangasniemen terveyskeskus. 5

6 6(51) 2. POWE Työiästä Poweria projekti 2.1 Tarkoitus ja tavoitteet POWE Työiästä Poweria projektin tarkoituksena oli rakentaa työyhteisöihin toimintamalli, Ikäohjelma, jonka avulla voidaan vaikuttaa nuorten työntekijöiden työhön juurruttamiseen, mentoroinnin hyödyntämiseen hiljaisen tiedon siirtämisessä ja ikääntyvän työntekijän työssä pysymiseen, työoloihin ja työhyvinvointiin. Tavoitteena 1. Ikäohjelmaan sisältyvien tukitoimien pilotointi. Pilotoinnin osa-alueet ovat perehdyttäminen, osaamisen kehittäminen ja päivittäminen, terveydentilaan vaikuttaminen, johtamisen ja työyhteisöön vaikuttaminen. 2. Ikäjohtamisen osaamisen kehittäminen. 3. Työhyvinvointia tukevien ohjeiden ja tukitoimet kokoaminen yhteen. Sähköisen Esimiehen työkalupakin kokoaminen. Odotetut tulokset - mentorointimallit lähiesimiehille ja hoitohenkilöstölle - sähkoinen esimiehen työkalupakki henkilöstö- ja työhyvinvointiasioihin - terveydenhuollon yksiköille soveltuva riskienarvioinnin apulomake - ikäohjelma osaksi henkilöstöstrategiaa Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä 2.2 Aikaisemmat selvitykset ja hankkeet Työhyvinvoinnin edistäminen on osa tuloksellista henkilöstöjohtamista, jolla voidaan vaikuttaa palveluiden laatuun, asiakastyytyväisyyteen, työssä jaksamiseen ja toiminnan tuloksellisuuteen. Työhyvinvointi on aina yksilöllinen kokemus, johon monet tekijät vaikuttavat. Yhtä ainoaa määritelmää työhyvinvoinnille ei ole. Kyse on henkilöstön työkyvystä ja sen vaalimisesta. (Ilmarinen 2006.) Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä työhyvinvoinnin turvaamiseen suhtaudutaan päättäväisesti. Sairaanhoitopiirissä on mm. laadittu henkisen väkivallan ja kiusaamisen ehkäiseminen toimintaohje ja Henkisen kuormittumisen hallintamalli, jotka ovat aktiivisessa käytössä. Varhaisen puuttumisen mallia sairaanhoitopiirissä ei ollut käytössä projektin alkaessa, mutta sen valmisteleminen oli jo aloitettu. Sairaanhoitopiirissä toteutettiin vuosina alueellisen työkierron kehittämishanke. Hankkeen tuloksena syntyi alueellinen työkiertomalli. Malliin liitettiin työkierron ja mentoroinnin suunnittelua ja toteutusta tukevat lomakkeet. Mentoroinnin tavoitteena on osaamisen tuottaminen, kokemuksen ja näkemyksen välittyminen ja siirtäminen. Joissakin sairaanhoitopiirin työyksiköissä on laadittu mentorointimalli, mutta laajemmin mentorointi ei projektin alkaessa ollut vielä käytössä. Vastuu hyvän työilmapiirin luomisesta kuuluu koko henkilöstölle. Hyvät kommunikointi- ja vuorovaikutustaidot, rehellisyys, avoimuus, aktiivinen kuuntelu, empatia ja myönteinen asen- 6

7 7(51) ne kuuluvat kaikille organisaation työntekijöille. Keinoja, joilla työilmapiiriä voidaan seurata, ovat työilmapiirikyselyt, kehityskeskustelut ja riskienarvioinnit. Sairaanhoitopiirissä on tehty työyhteisön toiminta-arvio strukturoituna kahdeksan kertaa. Kysely antaa tulosyksiköille ja työyhteisöille mahdollisimman tiivistettyä tietoa mm. yhteistyön, johtamisen ja työn resursoinnin onnistumisesta. Tavoitteena on lisätä organisaation eri tasoilla tapahtuvaa tiedotusta ja vuorovaikutusta. Sen antamien tulosten pohjalta työyksiköissä on mahdollista käynnistää konkreettisia kehittämistoimenpiteitä. Työyhteisökyselyn pohjalta tehtyjä kehittämistoimenpiteitä seurataan vuosittain. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Työyhteisöjen riskienarviointi on ollut Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä käytössä vuodesta 2004 alkaen. Käytössä ollut riskien arviointilomake on koettu hankalaksi täyttää sekä on koettu, että sen sisältämät käsitteet eivät kohtaa terveydenhuollon yksiköiden arkea. Terveydenhuollon yksiköille suunnatusta riskienarviointi apulomakkeen suunnittelu koettiin tarpeelliseksi. 2.3 Projektin tarkempi kuvaus Toimintaympäristö Etelä-Savon sairaanhoitopiiri on yhteistyö- ja palveluorganisaatio, joka peruskuntien valtuutuksen nojalla toteuttaa osuuttaan terveydenhuollon palvelujärjestelmässä. Sairaanhoitopiirin tarkoituksena on parantaa alueen väestön hyvinvointia ylläpitämällä ja edistämällä väestön terveyttä ja toimintakykyä. Sairaanhoitopiiri tuottaa ja hankkii tehokkaasti hyvää kansallista tasoa olevia terveydenhuoltopalveluja alueensa väestölle. Sairaanhoitopiirin toiminnassa arvostetaan erityisosaamisen saatavuutta Etelä-Savossa, potilaan tyytyväisyyttä, yksilöllistä ja tasa-arvoista asiakaspalvelua, tervettä ammattiylpeyttä ja tuloksellisuutta. Kuva 1. Etelä-Savon sairaanhoitopiiri on yksi 21 Suomen sairaanhoitopiiristä. Siihen kuuluu 10 jäsenkuntaa. Jäsenkuntien yhteenlaskettu väestömäärä on n

8 8(51) Etelä-Savon sairaanhoitopiirillä on kaksi sairaalaa, Mikkelin keskussairaala ja Moision sairaala. Somaattisia sairaansijoja (sijaitsevat pääasiassa Mikkelin keskussairaalassa) on 253 ja psykiatrisia (sijaitsevat Moision sairaalassa) 93. Projektiin liittyvissä pilotoinneissa mukana olleet Pieksämäen sairaala ja Kangasniemen terveyskeskus sijaitsevat Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueella. Pieksämäen sairaalassa on eri erikoisalojen poliklinikoiden lisäksi neljä vuodeosastoa ja leikkausosasto. Sairaansijoja on kaiken kaikkiaan 379 ( ). Kangasniemen kunta kuuluu hallinnollisesti Itä-Suomen lääniin ja Etelä-Savon maakuntaan. Kangasniemellä sijaitsee oma terveyskeskus, jossa on 55 paikkainen vuodeosasto Henkilöstö Etelä-Savon sairaanhoitopiirin palvelussuhteessa olevien määrä oli vuoden 2010 lopussa Henkilöstöstä eniten on hoitohenkilöstöä. Henkilöstön kokonaismäärän kehitys on ollut hiljalleen laskeva 1990 luvulta alkaen. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Terveydenhuoltoalan naisvaltaisuus näkyy sairaanhoitopiirin henkilöstössä, naisia on 82 % henkilöstöstä. Henkilökunnan ikääntyminen havainnollistuu tarkastelemalla ikäjakaumaa. Vakinaisesta henkilöstöstä yli puolet sijoittuu ikäryhmään Sijaisista ja määräaikaisista yli puolet ikäryhmässä Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on suhteellisen korkea, 47.3 vuotta ja sijaishenkilöstön 35.9 vuotta. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Sairaanhoitopiirin henkilöstön osa-aikatyötä tekevien henkilöiden lukumäärä on lievästi noussut luvun alkupuolen tasosta. Suurimmat syyt tehdä osa-aikatyötä ovat toisen tehtävän hoitaminen tai perhevapaat. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Eläkelaitoksen toiminnan mukaisesti keskimääräistä eläkkeelle jäämisikää pitäisi myöhentää 2-3 vuodella. Tavoitteena on kannustaa työntekijöitä pysymään työelämässä nykyistä pidempään. (STM 2008b.) Sairaanhoitopiirin luonnollisen poistuman ennusteen mukaan vuoteen 2019 mennessä vanhuuseläkkeelle jää yhteensä 292 henkilöä. Ennuste saattaa toteutua kuitenkin hieman toisenlaisena, sillä vanhuuseläkkeelle jääminen on yksittäistapauksissa siirtynyt myöhemmäksi. Työssä pysymiseen kannustaa muun muassa aiempaa suurempi eläkekertymä. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Oheisessa kuvassa 2 on koottuna Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueen eläkkeelle jäävän hoitohenkilökunnan määrä vuosina

9 9(51) Esshp Mikkeli Pieksämäki Juva-Joroinen Kangasniemi Mäntyharju Pertunmaa 2 Vaalijala 52 Kyyhkylä 13 Kuva 2. Esshp:n alueen eläkkeelle jäävä hoitohenkilökunta Henkilöstön kehittäminen Etelä-Savon sairaanhoitopiirin henkilöstön pääasiallisina kehittämistoimenpiteinä ovat perehdyttäminen, koulutus, työkierto ja työnohjaus. Perehdyttämisen tarkoituksena on tutustuttaa uusi henkilöstö tehtäviinsä, työympäristöönsä ja työolosuhteisiin. Etelä Savon sairaanhoitopiiriin on laadittu perehdyttämisrunko, joka on esillä sairaanhoitopiirin intranetissä. Se sisältää ne osa-alueet, jotka tulee ottaa huomioon uuden työntekijän tullessa sairaanhoitopiiriin. Ohjelman käyttö eri yksiköissä vaihtelee. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Koulutuksella turvataan henkilöstön ammatillinen osaaminen ja kehittyminen. Etelä-Savon sairaanhoitopiiri tarjoaa työntekijöilleen runsaasti kohdennettuja koulutuksia. Koulutusten järjestämisessä tehdään tiivistä yhteistyötä alueen kuntien kanssa. Koulutuspäiviä vuonna 2010 kertyi 4139, mikä on 12 % vähemmän kuin edellisinä vuosina. Sairaanhoitopiirin ulkopuoliseen tai tilastoituun sisäiseen koulutukseen osallistui vuoden 2010 aikana 767 henkilöä, joka on kuusi prosenttia vähemmän kuin edellisenä vuonna. Rahassa mitattuna vuoden 2010 koulutuksiin käytettiin 1,2 % palkkasummasta. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Työkierto tukee yksilön ammatillisen kehittymisen ja yksiköiden välistä yhteistyötä ja verkostoitumista. Organisaatioiden tasolla työkierto tukee työyhteisön jatkuvaa oppimista sekä sitä, että organisaatiossa on osaavaa ja työkykyistä henkilöstöä. Työkierto voi olla vaihtoehto koulutukselle. Sairaanhoitopiirissä työkierto on aktiivisessa käytössä. Työnohjaus on väline oman ammattitaidon ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Työnohjauksella pyritään vastaamaan yksittäisen työntekijän ja työyhteisön uudistumistarpeisiin tai muutospaineisiin. Henkilöstölle työnohjausta järjestetään tarpeen mukaan ja se tapahtuu yksilö-, ryhmä- tai yhteisötyönohjauksena. Sairaanhoitopiirin henkilökunnassa on työnohjaajia, lisäksi henkilökunnalla on mahdollisuus hakea työnohjausta myös sairaanhoitopiirin ulkopuolelta. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) 9

10 10(51) Henkilöstön hyvinvointi Sairauspoissaolot kertovat osittain työhyvinvoinnin tilasta. Etelä-Savon sairaanhoitopiirin työterveyshuollon palvelujen tuottaja on Etelä-Savon työterveys. Vuonna 2010 työterveyshuollon käyntejä oli yhteensä 6343, mikä on 527 käyntiä enemmän kuin edellisvuonna. Näistä käynneistä lääkärikäyntejä oli 4141 ja työterveyshoitajakäyntejä Työterveyshuolto on pyrkinyt vuosittain lisäämään ennaltaehkäisevän toiminnan määrää. Työfysioterapeutin työssä on korostunut ennaltaehkäisevän työn merkitys. Hän on mukana työtilojen suunnittelussa, saneerauksessa, työprosessien kehittämisessä ja työskentelytapojen ohjauksessa. Työpsykologin yksilötyössä keskeisinä aiheina on ollut yksilön jaksaminen muutosten keskellä, ikääntymisen tuomat haasteet sekä työhyvinvoinnin kehittäminen yksilöllisesti ja yhteisössä. Työyhteisötyössä pohdinnan kohteina ovat olleet mm. muutoksen hallinta ja yhteisöllisyyden kehittäminen mm. vuorovaikutustaitojen avulla. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Työhyvinvointiin liittyviä asioita Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä koordinoi työhyvinvointiryhmä, jonka tehtävänä on tehdä konkreettisia esityksiä siitä, miten henkilöstön hyvinvointia voitaisiin seurata ja edistää. Työhyvinvointiryhmä on koonnut tärkeimmäksi katsomansa työhyvinvoinnin osa-alueet posterin (Liite 1) muotoon. Osa-alueista valitaan vuosittain yksi tai kaksi painopistealuetta. Vuoden painopistealueina olivat johtamisen kehittäminen ja muutoksen hallinta, joiden lisäksi huomiota kiinnitettiin työnohjaukseen ja ammatillisen osaamisen kehittämiseen. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Kohtuullisella, monipuolisella ja omia mieltymyksiä vastaavalla liikunnalla on merkittäviä vaikutuksia terveyteen ja työkykyyn. Hyvä fyysinen kunto auttaa jaksamaan työssä ja nauttimaan vapaa-ajasta. (Ilmarinen 2006.) Sairaanhoitopiirin työhyvinvointityössä omaehtoiseen liikuntaan kannustaminen on ollut viime vuosina keskeisellä sijalla. Sairaanhoitopiiri tukee henkilökunnan liikunnallisia harrastuksia henkilökuntayhdistys Syke ry:n kautta. Syke ry:n tehtävänä on henkilökunnan virkistys- ja harrastustoiminnan hoitaminen ja henkilökunnan virkistykseen varatun määrärahan käytön kohdentaminen. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Työyksiköillä on ollut mahdollisuus viettää liikuntailtapäivää parhaaksi katsomanaan ajankohtana. Henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua myös sairaanhoitopiirin vesivoimistelu- ja kehonhallintaryhmiin. (Esshp:n henkilöstökertomus 2010.) Etelä-Savon sairaanhoitopiirin organisaatio- ja johtamisjärjestelmän muutokset Sairaanhoitopiirissä käynnistettiin vuoden 2007 puolella oman organisaation kehittämistä koskeva johtamishanke, jossa tavoitteeksi asetettiin erityisesti johtamisprosessien ja organisaation uudistaminen. Uuden johtamis- ja organisaatiomallin valmistelu tapahtui pääasiassa asiantuntijakonsultin ja laajennetun johtoryhmän työskentelynä. Valmisteluissa pyrittiin siihen, että uusi toimintamalli on sopeutettavissa niihin vaatimuksiin ja rakenteisiin, joita uusi terveydenhuoltolaki (2010) edellyttää alueella tehtäviksi. (STM 2008b.) Sairaanhoitopiirin organisaatiota ja johtamisen mallia kehitettiin Erikoissairaanhoidon johtamisosaamisen ja johtamisprosessien uudistaminen Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä - hankkeessa. Hanke oli osittain Itä-Suomen lääninhallituksen rahoittama ja se kesti vuoden 2009 syyskuun loppuun. Hankkeessa uudistettiin pitkän aikavälin strategia, tuloskortit sekä sairaanhoitopiirin johtamis- ja organisaatiorakenne. Johtamisen kehittämishankkeen päätteeksi käynnistettiin hallintosäännön uudistamiseen tähtäävä työ sekä hallintosääntöön liitty- 10

11 11(51) vän toimintaohjeen ja päätösvaltamatriisin valmistelu. Hallintosäännössä on pysyväisluontoiset hallinnolliset määräykset ja yksityiskohtaisemmat ohjausmalliin liittyvät asiat on kuvattu hallituksen toimintaohjeessa. Hallintosääntö määrittelee järjestämisen ja tuotannon roolien erottamiseen perustuvan ohjausmallin ja siihen liittyvät määräykset toimialoille. Toimintaohjeessa määrittelyt ulottuvat tulosalue- sekä tulosyksikköryhmä- ja tulosyksikkötasolle. Kuopion yliopiston Koulutus- ja kehittämiskeskuksen toteuttama, johtamisen kehittämishankkeen osana järjestetty johtamiskoulutus käynnistyi ensimmäisen ryhmän osalta marraskuussa 2008 ja päättyi maaliskuussa Johtamiskoulutuksen toinen ryhmä aloitti kouluttautumisen niin ikään maaliskuussa 2009 saaden koulutuksen päätökseen loppuvuonna Koulutukseen kuului yhteensä 10 lähiopetuspäivää ja etäjaksoilla omaehtoista opiskelua. Koulutus sisälsi mm. strategista johtamista, henkilöstön ja toiminnan johtamista sekä talousosaamisen asioita. Loppusyksyllä 2008 käynnistyneen psykiatrian toiminnan tulevaisuuden toimintatapojen ja tilantarpeita koskevan selvityksen raportti valmistui lokakuussa Selvityksestä saatiin ehdotus toiminnan ja tilojen optimaalisesta järjestämisestä tulevaisuudessa. Jatkohanke toiminnan sisältöratkaisujen ja tilojen suunnitteluun ajoittui joulukuulle huhtikuulle Väestön ikääntyminen ja sairastavuus Etelä-Savossa aiheuttavat tulevina vuosina erityisiä haasteita terveydenhuollon palvelutuotannolle ja kustannusten hallinnalle. Keskeisenä keinona toiminnan tehokkuuden lisäämiseen kaikilla tasoilla on johtajuuden ohella nähty johtamis- ja organisaatiorakenteiden kehittäminen. 2.4 Projektin aikataulu POWE Työiästä Poweria -projekti toteutettiin ajalla Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä ja sen alueella. Projektin työvaiheet ja niiden aikataulut on esitetty seuraavassa taulukossa. Työvaihe Taustatiedon kerääminen ja muokkaaminen Projektin informointi ja suunnittelu Projektiryhmän kokoaminen ja työskentelyn aloittaminen Tehdyn työtyytyväisyyskyselyn käyminen läpi yhdessä yksikön lähiesimiehen kanssa Aikataulu syyskuu joulukuu 2009 marraskuu joulukuu 2009 Työtyytyväisyyskyselyn toteuttaminen Webropolohjelmalla niiden vuodeosastojen henkilökunnalle, joilla ei taustakyselyä ole tehtynä (Esshp:n osalta taustakysely tehty syksyllä 2008), kyselylomake T. Kvist/Itä-Suomen yliopisto Osastotunnit yksiköihin Ideoiden ja toiveiden kerääminen tammikuu 2010, uusintakysely tammikuu 2011 lokakuu 2009 joulukuu 2009 Pilotoitavien tukitoimien valinta joulukuu 2009 helmikuu 2010 Valittujen tukitoimien pilotointi yksiköissä kevät-kesä-syksy 2009 Palautteen kerääminen pilotoinnista marraskuu 2010 maaliskuu 2011 Loppukyselyn tekeminen kaikille mukana olleille marraskuu 2010 maaliskuu 2011 vuodeosastoille Ikäohjelman kokoaminen toukokuu

12 12(51) Lähiesimiehen sähköisen työkalupakin käyttöönotto Mentorointimallien käyttöönotto Terveydenhuollon riskienarviointilomakkeen käyttöönotto Lopputuotosten vieminen työyksiköihin Informointi Loppuraportin kirjoittaminen ja hankkeen loppuunsaattaminen tammikuu 2011 tammikuu 2011 tammikuu 2011 kevät 2011 kesä 2011 Taulukko 1. POWE Työiästä Poweria -projektin työvaiheet ja aikataulut. 2.5 Projektin toteutus Työtyytyväisyyskyselyt Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä toteutettiin syksyllä 2008 Kuopion yliopiston hoitotieteen laitoksen koordinoima työtyytyväisyyskysely hoitohenkilökunnalle (Laukkanen 2010, Tausa- Ollila 2009). POWE Työiästä Poweria-projektissa päätettiin hyödyntää tehtyä työtyytyväisyyskyselyä yhtenä arviointikyselynä. Työtyytyväisyyskyselystä hyödynnettiin arviointiin vain vuodeosastoille tehdyt kyselyt. Sairaanhoitopiirin vuodeosastojen osalta kyselyn toteutti Kuopion yliopiston hoitotieteen laitos. Muiden projektissa mukana olevien organisaatioiden osalta kysely toteutettiin alkuinfon jälkeen kevättalvella 2010 VeTe-hankkeen, POWEprojektin taholta. Kysely toteutettiin Webropol ohjelmalla ja kyselypohjana käytettiin edellä mainittua kyselyä. Uusintakysely toteutettiin Etelä-Savon sairaanhoitopiirissä marraskuussa 2010 ja muissa pilottiorganisaatioissa tammikuussa Etelä-Savon sairaanhoitopiirin osalta kyselyn toteutti Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitos (ent. Kuopion yliopiston hoitotieteen laitos) ja muissa organisaatioissa POWE-projektin projektisuunnittelija. Kyselypohjana oli sama Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitoksen laatima kyselylomake (Laukkanen 2010, Tausa-Ollila 2009). Vuoden 2008 Etelä-Savon sairaanhoitopiirin ja vuoden 2010 muiden organisaatioiden kyselyiden tulokset nostivat esille joitakin kehittämisalueita hoitohenkilökunnan työhyvinvointia ajatellen. Kyselyn tuloksien mukaan hoitohenkilökunta oli kohtuullisen tyytyväistä työaikoihin, perehdytykseen, työyksiköiden yhteishenkeen sekä osaamisen hyödyntämiseen. Iäkkäämmät työntekijät olivat tutkimuksen mukaan tyytyväisempiä kuin nuoret työntekijät. Tutkimuksesta nousi esille, että palautteen saanti ja antaminen sekä tiedonkulku koettiin riittämättömiksi. Noin kolmasosa kyselyyn vastanneista koki ylemmän johdon kaukaiseksi ja ettei lähijohto ole aidosti kiinnostunut työntekijöiden hyvinvoinnista. Myös omista kehittymismahdollisuuksista haluttiin keskustella säännöllisesti. Syksyllä 2010 tehdyssä uusintakyselyssä tyytyväisyys oli parantunut perehdyttämisen sekä henkilökuntamäärän osalta. Työn tasaisen jakautumisen, mahdollisuuden tehdä itsenäisiä päätöksiä ja työn mielenkiintoisuuden osalta tyytyväisyys oli hieman laskenut. Mitä nuorempia vastaajat olivat, sitä kriittisemmin he vastasivat. Tyytymättömimpiä nuoret olivat lähijohtamiseen, ylimmältä johdolta saatuun arvostukseen sekä mahdolliseen urakehitykseen omassa organisaatiossa. Haluttiin, että tulevaisuudessa ylempi johto jalkautuisi yksiköihin päivittäisten asioiden äärelle, jotta keskusteluyhteys säilyisi. Oman työn arvostukseen oltiin tyytyväisiä kaikissa ikäryhmissä. 12

13 13(51) Alkuinformointi ja osastotunnit Projektityöskentely aloitettiin elokuun 31. päivä Projektisuunnittelija kiersi aluksi mukana olevien organisaatioiden vuodeosastoilla informoimassa VeTe-hanke kokonaisuudesta sekä tulevasta pilotoinnista. Alkuinformaatiotapaamisen jälkeen järjestettiin jokaiselle vuodeosastolle osastotunti, jossa projekti esiteltiin tarkemmin sekä mietittiin yhdessä yksikön mahdollista kohderyhmää (nuoret, keski-ikäiset, ikääntyvät työntekijät) ja pilotointikohdetta. Yksiköt saivat päättää itse kohderyhmänsä ja pilotoitavan tukitoimen omien tarpeidensa mukaan. Päätöksessä hyödynnettiin vuonna 2008 Kuopion yliopiston (myöhemmin Itä-Suomen yliopisto) hoitotieteen laitoksen tekemän työtyytyväisyyskyselyn tuloksia. Syksyn 2009 ja kevään 2010 aikana vuodeosastoilla pidettiin 1-3 osastotuntia sen mukaan, mikä oli yksikön tarve. Yhteensä osastotunteja alkuvaiheessa pidettiin 32 kpl ja niihin osallistui yhteensä 337 henkilöä. Osastotuntien lisäksi vuodeosastoilla pidettiin projektisuunnittelijan, yksikön lähiesimiehen ja yksikön vastuuhenkilöiden kanssa useita suunnittelu- ja arviointipalavereja. Projektin alkuvaiheessa projektisuunnittelija kiersi myös muissa Etelä-Savon sairaanhoitopiirin kunnissa kertomassa projektista. Näitä informointi ja yhteistyöpalavereita pidettiin syksyn 2009 ja kevään 2010 aikana 8 kpl, ja niihin osallistui yhteensä 179 henkilöä Alku- ja loppukysely Alku- ja loppukyselyt toteutettiin Etelä-Savon sairaanhoitopiirin, Pieksämäen sairaalan ja Kangasniemen terveyskeskuksen kaikilla vuodeosastoilla. Yhteensä vuodeosastoja oli 18. Alkukyselyt toteutettiin kevään 2010 aikana ja loppukyselyt kevään 2011 aikana. Alkukyselyn kyselylomake laadittiin paikallisessa projektiryhmässä. Lomakkeella selvitettiin vastaajien työkokemusta, omaa käsitystä omasta hyvinvoinnista ja jaksamisesta, keinoja työhyvinvoinnin ylläpitämiseen ja parantamiseen sekä odotuksia, joita vastaajilla oli oman työyksikön valitsemaa tukitointa kohtaan. Kyselylomake lähetettiin jokaisen vuodeosaston lähiesimiehelle, joka puolestaan lähetti sen osaston koko henkilökunnalle. Kyselyyn oli mahdollisuus vastata nimettömänä. Kyselyyn vastasi yhteensä 201 henkilöä, joista naisia oli 189 ja miehiä 12. Vastaukset luokiteltiin ikäryhmittäin (nuoret, keski-ikäiset, ikääntyvät). Tässä raportissa nuorella työntekijällä tarkoitetaan alle 30-vuotiasta, keski-ikäisellä vuotiasta ja ikääntyvällä yli 55-vuotiasta työntekijää. Nuorempien työntekijöiden (alle 30 vuotiaat) odotukset työhyvinvoinnin kehittämisessä kohdistuivat alkukyselyn perusteella työyhteisön ilmapiirin ja yhteenkuuluvuuden parantamiseen, työn ja toimintatapojen kehittämiseen, tiedottamisen kehittämiseen sekä ammatillisen kehittymisen tukemiseen. He toivoivat säännöllistä palautetta sekä konkreettista tukea urakehitykseen. Keski-ikäisten työntekijöiden (31 55 vuotiaat) toiveet työhyvinvoinnin kehittämiseen kohdistuivat työyksikön ilmapiirin nostamiseen, tiedottamiseen, henkilökohtaisen palautumiseen, esimiestyöhön sekä siihen, että jokainen kantaa oman vastuunsa. Omalle työlle toivottiin arvostusta, vaikutusmahdollisuuksien parantumista sekä toivottiin, että työhyvinvointia tarkasteltaisiin työyhteisöissä säännöllisesti eri näkökulmista. 13

14 14(51) Ikääntyvät työntekijät (yli 55 vuotiaat) toivoivat enemmän yksilöllisyyden huomioimista ratkaisuissa, yhtenäisten ohjeistuksien tekemistä, tiedottamisen lisäämistä sekä iän huomiointia päätöksiä tehtäessä. Loppukyselyn kyselylomake muokattiin jokaiseen pilottiyksikköön sen perusteella, millainen tukitoimi kyseisessä yksikössä pilotoitiin. Lomakkeen pohjana käytettiin alkukyselyyn tehtyä kyselylomaketta. Lomakkeella selvitettiin vastaajien työkokemusta, omaa käsitystä omasta hyvinvoinnista ja jaksamisesta, oliko valittu tukitoimi vaikuttanut hyvinvointiin ja työhyvinvointiin, millaisiin työhyvinvointia tukeviin interventioihin toivottiin jatkossa työnantajan panostavan, kuinka itse aikoo jatkossa toimia sekä palautetta projektin sujumisesta. Kyselyyn vastasi yhteensä 67 henkilöä, joista naisia oli 57 ja miehiä 10. Vastaajien määrä oli pienempi kuin alkukyselyyn vastanneiden määrä. Määrää saattoi laskea organisaatioissa samaan aikaan menossa olleet useat eri kyselyt ja projektit. Kokemukset tukitoimien koetuista vaikutuksista on raportoitu tämän raportin kohdassa 4 POWE Työiästä Poweria projektin tulokset / Kokemukset valituista työhyvinvoinnin tukitoimista. Loppukyselyn perusteella nuorimmat työntekijät (alle 30-vuotiaat) toivoivat työnantajan panostavan tulevaisuudessa ergonomiaan, työyhteisöjen ilmapiirin parantamiseen, yhdenvertaiseen työntekijöiden kohteluun ja arvostukseen koulutukseen, kokemukseen ja taustoihin katsomatta, oikea-aikaiseen tiedottamiseen sekä johtamisen kehittämiseen. Myös työsuhteiden jatkuvuuteen toivottiin jatkossa kiinnitettävän enemmän huomiota. Myös urakehityksen tukeminen, perehdytyskäytäntöjen kehittäminen ja mentorointi nähtiin edelleen hyvin tärkeinä asioina tulevaisuudessa. Keski-ikäiset työntekijät (31 45-vuotiaat) toivoivat työnantajan kiinnittävän jatkossa huomiota työntekijöiden henkilökohtaisen hyvinvoinnin ylläpitämiseen mm. erilaisilla liikunnallisilla tuilla ja liikunta/ painonhallintaryhmillä. Tämä ikäryhmä toivoi ennen kaikkea työolosuhteiden kartoittamista suhteessa työntekijän jaksamiseen, panostamista työyhteisöjen ja työyhteisötaitojen kehittämiseen. Myös terveystarkastusten säännöllisyyttä ja autonomisen työvuorosuunnittelun toteuttamista toivottiin. Iäkkäimpien ryhmässä (yli 55-vuotiaat) toiveet kohdistuivat selkeästi henkisen ja fyysisen työkyvyn tukemiseen. Toivottiin lisää liikuntaryhmiä ja liikuntailtapäiviä sekä panostamista henkisiin voimavaroihin ja ergonomiseen työvuorosuunnitteluun. Kysyttäessä arviota projektista, vastaajat kertoivat tämäntyyppisen projektin olevan erittäin toivottu. Työhyvinvointiin toivottiin panostettavan enemmän ihan konkreettisesti. Pilotoinneissa mukana olleita tukitoimia toivottiin jatkettavan projektin jälkeenkin. Erityisesti toivottiin liikunnallisten ja rentoutuksellisten ryhmien jatkumista sekä korva-akupunktiohoito mahdollisuuksien jatkumista tulevaisuudessakin. Toivottiin myös, että työnantaja ottaa tulevaisuudessa projektista saadut kokemukset huomioon suunnitellessaan henkilöstön hyvinvointia. Erityistä huomiota toivottiin kiinnitettävän johtamisen kehittämiseen ihmisläheisemmäksi ja osallistuvammaksi. Projektin sujumiseen, tiedottamiseen ja käytännön toimintoihin oltiin tyytyväisiä. Erityistä kiitosta sai projektisuunnittelijan aktiivisuus ja kannustus työyksiköissä tehtävää kehittämistä kohtaan. Kehitettäväksi asiaksi nousi yksiköiden sisäisen tiedottamisen vaikeus. Kolmivuorotyö toi haasteen projektiasioista ja sen etenemisestä tiedottamiselle. 14

15 15(51) Pilotoinnit Valittuja työhyvinvoinnin tukitoimia pilotoitiin vuodeosastoilla siten, että kaikilla vuodeosastoilla ei pilotoitu kaikkia tukitoimia, vaan tukitoimet jaettiin osiin ikäryhmittäin (nuoret, keski-ikäiset, ikääntyvät). Jokainen pilottiyksikkö sai itse valita oman tukitoimensa sekä kohderyhmänsä. Valitut tukitoimet liittyivät työhön perehdyttämiseen, mentorointiin, terveydentilaan vaikuttamiseen, henkisen vireyden ylläpitoon, työyhteisöratkaisuihin ja johtamiseen. Kaikki valitut tukitoimet kohdentuvat kaikkiin ikäryhmiin, mutta pilotoinnissa ne jaoteltiin kohderyhmäjaon mukaisesti. Nuorten (alle 30-vuotiaat) kohdalla pilotoinnin tavoitteeksi nousi perehdyttämisen kehittäminen. Pilotoinnin aikana vuodeosastoilla kehitettiin ja päivitettiin yhtenäisiä perehdyttämisrunkoja, osaamispasseja ja keikkatyötä tekevien selviytymisopasta, joita pilotoitiin kesän 2010 kesätyöntekijöillä ja muilla pilotointiajankohtana työskenneillä uusilla työntekijöillä. Nuorten osalta tavoitteena oli lisäksi mentoroinnin liittäminen osaksi perehdyttämisprosessia. Pilotointien aikana kehitettiin lisäksi mentorointimallit lähiesimiehille, henkilöstölle ja opiskelijoille. Keski-ikäisten työntekijöiden (31 55-vuotiaat) kohdalla tavoitteiksi nousivat terveydentilaan vaikuttaminen liikunnan ja painonhallinnan avulla, musiikkiterapeuttisten keinojen käyttö työhyvinvoinnin kehittämisessä sekä rentoutuksellisten elementtien tuominen työhyvinvoinnin tukemiseen. Yksiköissä oli erilaisia liikunnallisia haastekampanjoita, liikunnallisia ryhmiä, painonhallintaryhmiä ja ravitsemusterapeutin luentoja. Musiikkiterapeutti piti osastotunteja aiheesta Musiikki ja työhyvinvointi. Palautumisessa ja stressin purkamisessa kokeiltiin fysioakustista tuolia, korva-akupunktiota, lyhyitä rentoutustekniikoita sekä rentoutusterapiaa. Rentoutusterapian vaikutusta mitattiin pilotoinnin yhteydessä Firstbeat hyvinvointimittauksella. Ikääntyvien (yli 55-vuotiaat) kohdalla tavoitteeksi nousi jaksamisen tukeminen työvuorosuunnittelun avulla. Vuodeosastoilla aloitettiin autonomista työvuorosuunnittelua sekä ergonomiset työajat otettiin käyttöön soveltuvin osin kaikissa pilottiyksiköissä. Lisäksi yksiköissä käynnistettiin erilaisia kampanjoita (esim. huomio terveelliseen työpaikkaruokailuun) hyvinvoinnin tukemiseksi. Työasentoergonomiaa käytiin läpi sekä teoriassa että säännöllisten käytännönharjoitteiden avulla. Sairaanhoitopiirin turvallisuuspäällikön ohella laadittiin terveydenhuollon yksiköille soveltuva Riskien arvioinnin apulomake. Lähiesimiesten työhyvinvoinnin tukemiseksi pilotoitiin useita eri osa-alueita. Johtamisen ja henkilöstöhallinnon osalta syntyivät Esimiehen sähköinen työkalupakki, Terveydenhuollon yksiköiden riskienarvioinnin apulomake sekä mentorointimalli lähiesimiehille. Henkilökohtainen hyvinvointi osana työhyvinvointia ja jaksamista pilotoinnissa lähiesimiehille annettiin lisäksi tietoiskuja ravitsemuksen ja liikunnan merkityksestä henkilökohtaiselle hyvinvoinnille sekä sitä kautta työhyvinvoinnille. Osana tätä pilotointia, esimiehet osallistuivat erilaisiin liikunnallisiin ryhmiin sekä rentoutuksellisiin ryhmiin Työhyvinvoinnin osa-alueiden koulutuspaketti POWE Työiästä Poweria projektin aikana järjestettiin työhyvinvoinnin osa-alueisiin liittyvää koulutusta mukana olevien organisaatioiden lähiesimiehille ja muulle henkilökunnalle. Huhtikuussa 2010 tutkija Tarja Hakola Työterveyslaitokselta luennoi aiheesta Työvuorosuunnittelu: autonomiaa, ergonomiaa ja hyvinvointia. Koulutuksen tavoitteena oli herätellä työyksiköitä huomioimaan ergonomisten työaikojen ja työaika-autonomian merkitys työhyvinvoin- 15

16 16(51) nissa. Koulutukseen osallistui 45 henkilöä. Koulutus tuki käsitystä ergonomisten työaikojen terveellisyydestä. Koulutuksen jälkeen useat pilottiyksiköt aloittivat ergonomisten työvuorojen toteuttamisen soveltuvin osin omassa työvuorosuunnittelussaan. Toukokuussa 2010 pidettiin lähiesimiehille suunnattu koulutusseminaari aiheesta Ikäjohtaminen esimiestyönä. Kouluttajana toimi KTT, dosentti Raili Moilanen Jyväskylän yliopistosta. Koulutuksessa käsiteltiin eri-ikäisyyttä työelämässä, työn muuttuvaa luonnetta ja eriikäisyyttä sekä käytiin läpi käytännön työkaluja ikäjohtamisessa. Koulutukseen osallistui 28 henkilöä. Lokakuussa 2010 järjestettiin koulutusiltapäivä aiheesta Tiikerinloikka työniloon vastavuoroisuus ja toiveikkuus työnilon ja tuloksellisuuden lähteenä. Koulutuksen tarkoituksena oli nostaa esille oman asenteen merkitys työhyvinvointiin. Kouluttajana oli professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopiston Liiketaloudellisesta tutkimus- ja kehittämiskeskuksesta. Koulutukseen osallistui 111 henkilöä. Lokakuussa 2010 pidettiin koulutuspäivä liittyen Terveydenhuollon yksiköiden riskien arvioinnin apulomakkeen laatimiseen. Työhyvinvointi ei ole sattumaa -koulutuspäivässä käytiin läpi työhyvinvointia yleensä sekä riskien arvioinnin merkitystä työhyvinvoinnin kannalta. Koulutukseen osallistui 21 henkilöä. Lokakuussa 2010 pilottiyksiköiden lähiesimiehille ja henkilökunnalle pidettiin koulutus hiljaisen tiedon siirtämisestä ja sen vaikutuksesta työhyvinvointiin. Koulutuksessa käytiin läpi ehdotelma Etelä-Savon sairaanhoitopiirin mentorointimalliksi. Koulutuksessa mukana olleilta saatiin vinkkejä mallin jatkotyöstämiseen. Koulutukseen osallistui 18 henkilöä. Koulutus toimi yhtenä osana mentorointimallien kehittämisprosessia. Marraskuussa 2010 pidettiin kaksi koulutusiltapäivää aiheesta Positiivisen vuorovaikutuksen merkitys työhyvinvointiin Kuinka voin itse vaikuttaa? Koulutusiltapäivät pitivät sisällään runsaasti omakohtaisia harjoitteita, joiden tarkoitus oli saada henkilö ymmärtämään oman asenteen ja käyttäytymisen vaikutus vuorovaikutuksen onnistumiseen. Iltapäiviin osallistui yhteensä 38 henkilöä. Huhtikuussa 2011 järjestettiin kaksi kolmen tunnin koulutusiltapäivää mentoroinnista projektissa oleville organisaatioille. Iltapäivien tarkoituksena oli avata kuulijoille mentorointia käsitteenä, sen toteuttamista käytännössä sekä aloittaa laadittujen mentorointimallien käyttöönotto yksiköissä. Koulutuksessa esiteltiin Etelä-Savon sairaanhoitopiirin mentorointimallit. Koulutuksiin osallistui yhteensä 35 henkilöä. Koulutuksen jälkeen toivottiin, että sairaanhoitopiirin yksiköt ottaisivat mentrointikäytännön käyttöönsä kaikilla halukkailla työntekijöillä. 2.6 Projektissa tehty yhteistyö Projektin aikana tehtiin runsaasti yhteistyötä Etelä-Savossa toimivien muiden Kastehankkeiden kanssa. Yhdessä alueen Kaste-hankkeiden kanssa POWE-projekti osallistui näytteilleasettajana Etelä-Savon maakuntaseminaariin sekä laati yhteisen esitteen Etelä-Savossa toimivista Kaste-hankkeista. POWE oli mukana Kanerva Kaste -hankkeen järjestämässä Etelä-Savon sairaanhoitopiirin Haasta Itsesi Kuntoon henkilöstökampanjassa ja Kunnon Olympialaisten järjestelyissä. Kanerva Kaste hankkeen kanssa POWE teki yhteistyötä myös Crystal Cup 2011 taitoluistelukilpailuiden yhteydessä olleessa hyvinvointiesittelyssä, jossa oli kävijöitä noin

17 17(51) Projektissa tehtiin yhteistyötä Mikkelin ammattikorkeakoulun kanssa. Ammattikorkeakoulun opiskelijat suorittivat Firstbeat-mittaukset, joita hyödynnettiin tutkittaessa palautumista. Opiskelijat myös pitivät erilaisia liikunnallisia ryhmiä. Ylemmän ammattikorkeakoulun opiskelijat tekivät ehdotuksen lähiesimiesten alueelliseksi mentorointimalliksi. Ammattikorkeakoulun kanssa tehtiin yhteistyötä myös mentorointimallien käyttöönoton yhteydessä, jolloin järjestettiin kaksi iltapäivän käyttöönottokoulutusta. Eri työhyvinvointia tukevien tukitoimien kehittämisessä tehtiin yhteistyötä Etelä-Savon sairaanhoitopiirin henkilöstöpäällikön, henkilöstökoordinaattorin ja hallintoylihoitajan kanssa. Jatkossa työhyvinvointiasiat ovat henkilöstökoordinaattorin vastuulla. Erityisiä yhteistyöverkostoja ei projektia varten luotu, lukuun ottamatta paikallista projektiryhmää. Yhteistyöverkostoina hyödynnettiin jo olemassa olevia Etelä-Savon sairaanhoitopiirin alueellisia verkostoja, kuten esimerkiksi alueellista hoitotyön verkostoa ja alueellista uratyöryhmää. Kyseiset verkostot toimivat aktiivisesti mukana arvioimassa projektissa aikaansaatuja hyviä käytänteitä ja malleja. Nämä verkostot jatkavat toimintaansa projektin päättymisen jälkeenkin. Eniten yhteistyötä syntyi pilottiyksiköiden ja projektisuunnittelijan välille. Suunnittelija oli osa yksiköiden piloitointeja ja kehittämistä. Kehittäminen tapahtui työyksiköiden sisällä, mutta suunnittelija toimi apuna ja tukena kaikessa mahdollisessa. 17

18 18(51) 3 POWE Työiästä Poweria projektiorganisaatio 3.1 VeTe hankkeen hankejohtaja Vetovoimainen ja Terveyttä edistävä terveydenhuolto hankkeen hankejohtajana toimi TtM, LT, EL Jari Saarinen. Sijoituspaikkana oli Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri. Hankejohtaja vastasi VeTe-hanke kokonaisuudesta mm. viestinnässä ja tiedottamisessa sekä hallinnoijan osuudesta hankkeessa ja teki yhteistyötä hankkeen ohjaus- ja johtoryhmän kanssa sekä muiden Kaste-hankkeiden kanssa. 3.2 VeTeVT osahankkeen projektipäällikkö VeTeVT osahankkeen projektipäällikkönä ja siten myös POWE-Työelämästä Poweria projektin projektipäällikkönä toimi TtT Tarja Tervo-Heikkinen. Projektipäällikön tehtävänä oli koordinoida ja johtaa vastuullaan olevaa osahanketta ja siinä työskenteleviä henkilöitä. Hän vastasi hankkeen budjetista ja sen toteuttamisesta hankejohtajalle. Hän laati osahankkeeseen liittyvät raportit ja muun dokumentoinnin yhdessä projektisuunnittelijoiden kanssa. 3.3 POWE Työiästä Poweria projektin projektisuunnittelija Vetovoimainen ja turvallinen sairaala (VeTeVT) osahankkeeseen kuuluvan Etelä-Savon sairaanhoitopiirin POWE Työiästä Poweria projektin projektisuunnittelijana toimi osastonhoitaja, TtM Anri Mihailov. Projektisuunnittelijan tehtävänä oli muun muassa yhteistyö projektipäällikön kanssa, tavoitteiden selkeytys ja konkretisointi, yhteistyöverkostojen luominen, käytännön toiminnan organisointi, päivittäissuunnittelu, seurantamateriaalin tuottaminen ja raportointi. 3.4 POWE Työiästä Poweria projektiryhmä Etelä-Savon sairaanhoitopiirin POWE-Työiästä Poweria projektille perustettiin oma paikallinen projektiryhmä. Projektiryhmään kuuluivat alueellisina edustajina osastonhoitaja Pirkko Puustinen (Pieksämäen sairaala) ja tulosyksikön johtaja Ainomaija Lempiäinen (Kyyhkyläsäätiö). Etelä-Savon sairaanhoitopiirin edustajina toimivat hallintoylihoitaja Mirja Rasimus, turvallisuuspäällikkö Jukka Aho, pääluottamusmies (Tehy) Lea Salomaa, osastonhoitaja Sari Teittinen, osastonhoitaja Satu Pulkkinen, fysioterapeutti Elina Hämäläinen ja projektisuunnittelija Anri Mihailov. Lisäksi tarvittaessa projektiryhmään kutsuttiin muita projektiin liittyviä henkilöitä. Projektiryhmän jäsenet eivät saaneet korvauksia hankkeesta, vaan jokainen projektiryhmän jäsen käytti oman taustaorganisaationsa resursseja projektityöskentelyyn. Projektin aikana (syksy 2009-syksy 2011) projektiryhmä kokoontui yhteensä 7 kertaa. Projektiryhmässä projektisuunnittelija kävi aina läpi projektin sen hetkisen tilanteen ja jatkosuunnitelmat. Projektiryhmässä tehtiin päätökset myös järjestettävistä koulutuksista ja muista tapahtumista. 18

19 19(51) 3.5 VeTeVT osahankkeen ohjausryhmä sekä johto- ja projektiryhmä Paikallista ohjausryhmää POWE-Työiästä Poweria projektille ei perustettu, vaan ohjausryhmänä toimi VeTeVT osahankkeen ohjausryhmä. Ohjausryhmän tehtävänä oli hankkeen toimeenpanon tukeminen ja valtakunnallinen sekä alueellinen seuranta ja arviointi. VeTeVT-osahankkeen ohjausryhmän muodostivat ylihoitaja Senja Kuiri (PKSSK), yliopistotutkija, hoitotieteen laitoksen varajohtaja Tarja Kvist (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos), hallintoylihoitaja Merja Miettinen (PSSHP), johtajaylilääkäri Jorma Penttinen (PSSHP), hallintoylihoitaja Mirja Rasimus (ESSHP), projektipäällikkö Tarja Tervo-Heikkinen (PSSHP) ja professori Katri Vehviläinen-Julkunen (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos). Yhdistetty johto- ja projektiryhmä vastasi osahankkeen toteutuksesta toimintasuunnitelman mukaisesti. Ryhmä sopii osahankkeen toteutuksen aikatauluista laajemman aikataulutuksen puitteissa. Johto- ja projektiryhmä tuottaa ehdotukset toimenpiteiksi ohjausryhmälle (riskien minimointi) sekä suunnittelee omaa tehtäväkuvaansa projektipäällikön ja ohjausryhmän tuella. Ryhmän jäsenet vastasivat teemoittain osahankkeen toimintasuunnitelman mukaisesta toteutuksesta. Johto- ja projektiryhmän jäseninä toimivat hankejohtaja Jari Saarinen, ylihoitaja Kaisa Haatainen (PSSHP), yliopistotutkija Tarja Kvist (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos), projektisuunnittelija Anri Mihailov (ESSHP), lehtori Pirjo Partanen (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos), projektisuunnittelija Riitta Piitulainen (7/2010 saakka, PKSSK), projektisuunnittelija Maarit Kalasniemi (8/2010 alkaen, PKSSK), ylihoitaja Minna Taam-Ukkonen (PSSHP), projektipäällikkö Tarja Tervo-Heikkinen, projektisuunnittelija Raija Tuovinen (1/2010-4/2011 PSSHP), professori Hannele Turunen (Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos). 19

20 20(51) 4 POWE Työiästä Poweria projektin tulokset 4.1 Kokemukset valituista työhyvinvoinnin tukitoimista Projektissa yhtenä tavoitteena oli pilotoida työhyvinvointiin vaikuttavia tukitoimia ja siten saada kokemusta niiden koetuista vaikutuksista työhyvinvointia ajatellen. Pilotointien aikana kokeiltiin useita henkilökohtaiseen hyvinvointiin ja työhyvinvointiin joko suoraan tai välillisesti vaikuttavia tukitoimia. Oheiseen taulukkoon 2 on koottu koetut hyödyt ja haitat sekä kustannukset tukitoimittain. Tukitoimi Koettuja hyötyjä Koettuja haittoja Muuta, kustannukset Korva-akupunktio kipujen lieventyminen (niska-hartia, pää, selkä) unihäiriöt vähentyneet, tunne unen syvyydestä parantunut olo hoidon jälkeen miellyttävän rentoutunut Lyhytkestoiset rentoutukset kesto 5-10 min / kerta lisännyt keinoja palautumiseen mahdollisuus toteuttaa tauoilla/työn lomassa koettiin erittäin mieluisana neulojen laittaminen pistää hieman hoidon aikana pistoskohdissa painon tunnetta vaatii toteuttajalta koulutuksen vaatii itseltä viitseliäisyyttä rentoutuminen työpisteessä ei aina onnistu hoidon aloittamiseen menee aikaa max. 5 min /henkilö. Hoito kestää noin 30 min/ henkilö. Kustannukset noin 1 välineisiin ja kulutettu työaika kustannuksia vain kulutetusta työajasta Rentoutusterapia kesto 75 min/kerta olo miellyttävän rentoutunut vaikutus palautumiseen positiivinen (firstbeatmittaus) lisäsi firstbeatmittauksen mukaan myös seuraavan päivän voimavaroja vaatii aikaa ja rauhallisen paikan osa koki liian lapselliseksi rentoutumiseksi (sisältää runsaasti mielikuvaharjoituksia) hinnakas kustannukset terapiasta sekä kulutettu työaika Liikunnalliset haastekampanjat (omalla ajalla) lisäsi liikkumisen määrää painonlasku osallistuminen aktiivista oman ajan käytöstä huolimatta (sitoutuneisuus +) koettiin olevan positiivista vaikutusta yhteishenkeen sosiaalinen paine liikkumiseen lisääntyi ei kustannuksia Ohjatut liikunnalliset ryhmät (työajalla) lisäsi hieman liikkumisen määrää niillä, jotka eivät normaalisti liiku erilaisiin lajeihin tutustuminen huono osallistumisprosentti annetusta työajasta huolimatta (sitoutuneisuus -) ei vaikutusta omaehtoiseen, vapaa-ajalla tapahtuvaan liikkumiseen kustannuksia ryhmien vetämisestä sekä kulutetusta työajasta 20

TYÖHYVINVOINTIA MONIAMMATILLISESTI

TYÖHYVINVOINTIA MONIAMMATILLISESTI TYÖHYVINVOINTIA MONIAMMATILLISESTI Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Anri Mihailov 8.9.2011 Toimintaympäristö VeTe POWE Työiästä Poweria osana Vete VT osahanketta toteutettiin ajalla 31.8.2009 30.6.2011 Etelä-Savon

Lisätiedot

VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla

VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla 9.30 9.45 9.45 10.00 10.00 10.30 10.30 11.00 11.00 11.30 11.30 13.00 13.00 14.00 14.30 16.00 16.15 16.45 Päivän avaus Merja Miettinen,

Lisätiedot

Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitos, PSSHP:n Koulutuspalvelut ja VeTe hanke

Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitos, PSSHP:n Koulutuspalvelut ja VeTe hanke 1(5) Kohti parasta mahdollista ja vaikuttavaa toiminnan johtamista! Aika torstaina 16.9.2010 klo 8.40-16.00 Järjestäjä Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitos, PSSHP:n Koulutuspalvelut ja VeTe Puheenjohtaja:

Lisätiedot

Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita

Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita VeTe Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita professori Katri Vehviläinen-Julkunen 1 professori Hannele Turunen 1 yliopistotutkija, TtT Tarja Kvist 1 lehtori, TtT Pirjo Partanen

Lisätiedot

VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla

VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla VeTe päätösseminaari VeTeen piirretty viiva 6.9.2011 Tampere-talolla 9.00 9.30 9.30 9.45 9.45 10.00 10.00 10.45 10.45 11.30 11.30 13.00 13.00 14.00 14.30 16.00 16.15 16.45 Ilmoittautuminen ja aamukahvi

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

x Työ jatkuu vielä Kaste II Toteutunut osittain - työ jatkuu Kaste II

x Työ jatkuu vielä Kaste II Toteutunut osittain - työ jatkuu Kaste II Painopistealueittain teksti hankehakemuksesta KONKREETTISET TOIMENPITEET Etelä-Savo Keski-Suomi Ehkäisevän työn kehittäminen Sijaishuollon kehittäminen 1. ei toteudu 2. toteutunut 3. toteutunut hyvin 1.

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Yhtenevät kansalliset tunnusluvut hoitotyöhön

Yhtenevät kansalliset tunnusluvut hoitotyöhön Yhtenevät kansalliset tunnusluvut hoitotyöhön Sirpa Salin, projektipäällikkö, PSHPn Tarja Tervo-Heikkinen, projektipäällikkö, HH-osahanke Esityksen sisältö - -hanke, HH-osahanke - Osahankkeen tavoitteet

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa

Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa Annukka Pukkila Terveyden edistämisen johtaminen sairaalassa - Työvälineitä hoitotyön johtajille Hankkeen tausta Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin hallinnoiman Terveyttä ja hyvinvointia hoitotyön johtamisella

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Työterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013

Työterveyshuolto kehittää työuria. KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Työterveyshuolto kehittää työuria KT Kuntatyönantajat 3.5.2013 Diapaketin tarkoitus ja käyttö Diapaketti toimii tukimateriaalina, kun kunnat ja kuntayhtymät miettivät, miten voivat tukea henkilöstön työurien

Lisätiedot

Case Moventas: Avainhenkilöiden hyvinvoinnin hallinta Maarit Herranen

Case Moventas: Avainhenkilöiden hyvinvoinnin hallinta Maarit Herranen Case Moventas: Avainhenkilöiden hyvinvoinnin hallinta Maarit Herranen Avainhenkilöiden hyvinvoinnin hallinta Taustaa Hyvinvointi- ja kuntokartoitukset Seurantamittaus ja kuormituksen sekä palautumisen

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12. HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT

HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT HELSINGIN YLIOPISTON TYÖHYVINVOINTIPALVELUT 19.5.2009 Eeva-Liisa Putkinen Työhyvinvointiyksikkö Henkilöstö- ja lakiasiain osasto Tekijöitä, jotka vaikuttavat työkykyyn Vaikutusmahdollisuus omaan työhön

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

STESOn toimintaa. STESO-verkosto terveyden edistämistyön tukena 24.3.2014

STESOn toimintaa. STESO-verkosto terveyden edistämistyön tukena 24.3.2014 Terveyttä ja hyvinvointia yhteistyöllä Itä-Suomessa Kevätkoulutuspäivät 20.-21.3.2014 KYS, Kuopio STESO-verkosto terveyden edistämistyön tukena Veikko Kujala, puheenjohtaja Suomen terveyttä edistävät sairaalat

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Y L I H Y V Ä T Y Ö N A N TA J A

Y L I H Y V Ä T Y Ö N A N TA J A Y L I H Y V Ä T Y Ö N A N TA J A K A N N U S TA A K A I K E N I K Ä Ä Vaasan kaupungin ikäohjelma VAASAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIAAN LIITTYVÄ IKÄOHJELMA VISIO Vaasan kaupungin osaava ja hyvinvoiva

Lisätiedot

SYNNYTTÄJIEN ARVIOINNIT HOIDON LAADUSTA SYNNYTYKSEN AIKANA

SYNNYTTÄJIEN ARVIOINNIT HOIDON LAADUSTA SYNNYTYKSEN AIKANA SYNNYTTÄJIEN ARVIOINNIT HOIDON LAADUSTA SYNNYTYKSEN AIKANA Pilottitutkimuksen tuloksia Anne Kantanen, Klö, TtM, TtT-opisk., Itä-Suomen yo Tarja Kvist, TtT, Itä-Suomen yo Seppo Heinonen, LT, HUS Hannele

Lisätiedot

Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä. Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä

Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä. Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä Opiskelijaohjaajakoulutuksen kehittämien alueellisena yhteistyönä Vetovoimaisuutta hoitotyöhön opiskelijaohjauksen käytäntöjä kehittämällä POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke

Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki Työhyvinvointihanke Salon kaupunki työnantajana 1.1.2009 toteutui kymmenen kunnan ja neljän kuntayhtymän kuntaliitos Kaupungin työntekijämäärä oli joulukuussa 2011 yht. 3518 henkeä, joista

Lisätiedot

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Marjo Sinokki Työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon ja terveydenhuollon EL EI SIDONNAISUUKSIA Tänään pohditaan Taustaa Työkyky Yhteistyö

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkyvyn ja työhyvinvoinnin ylläpitäminen: mikä auttaa jaksamaan jatkuvassa muutoksessa? Erikoistutkija Marjo Wallin TTL:n määritelmä työhyvinvoinnille Työhyvinvointi tarkoittaa, että

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Diabeetikon hoitotyön ja kuntoutuksen erityisosaaminen - korkea-asteen oppisopimustyyppinen koulutus

Diabeetikon hoitotyön ja kuntoutuksen erityisosaaminen - korkea-asteen oppisopimustyyppinen koulutus Diabeetikon hoitotyön ja kuntoutuksen erityisosaaminen - korkea-asteen oppisopimustyyppinen koulutus Salla Seppänen Koulutusjohtaja Terveysalan laitos, Mikkeli 8.10.2009 1 Diabeetikon hoitotyön ja kuntoutuksen

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012

Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012 Kunniamaininnat tuottavuusyhteistyöstä 2012 RTK-Palvelu Oy: Kohti hyvää, monikulttuurista työyhteisöä RTK-Palvelu Oy on aktiivisesti kehittänyt työyhteisöään. RTK-Palvelu Oy on valtakunnallinen kiinteistöpalvelualan

Lisätiedot

Asiakaskyselyn 2014 tulokset

Asiakaskyselyn 2014 tulokset Asiakaskyselyn 2014 tulokset Työterveys Akaasia teki keväällä 2014 asiakaskyselyn. Kysely lähetettiin 664 työterveyshuollon asiakkaan yhteyshenkilölle Webropol kyselynä sähköpostin välityksellä. Kyselyyn

Lisätiedot

Työhyvinvointi yhtymässä 2013

Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa

Lisätiedot

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala

Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset. Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan tulevaisuuden osaaminen - uudet osaamisvaatimukset Terveydenhoitajapäivät 31.1.2014, Jyväskylä Päivi Haarala Terveydenhoitajan osaaminen 31.1.2019 terveydenhoitajia koulutetaan tulevaisuuden

Lisätiedot

Risto Riskien tunnistamisesta parempaan toimintakykyyn (1.7.2013 30.10.2014)

Risto Riskien tunnistamisesta parempaan toimintakykyyn (1.7.2013 30.10.2014) Risto Riskien tunnistamisesta parempaan toimintakykyyn (1.7.2013 30.10.2014) Tuula Partanen Hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen koordinaattori Vanhuspalvelulain toteuttamiseen haettu hanke Rahoitus tulee

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Työnohjaus osana ikäjohtamista. Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö

Työnohjaus osana ikäjohtamista. Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö Työnohjaus osana ikäjohtamista Taisto Hakala Viestintäpäällikkö & Ikääntyvän operatiivisen henkilöstön toimenpideohjelman projektipäällikkö Helsingin ikähanke 4-vuotinen kehittämisohjelma 2011-2014 Tavoitteena

Lisätiedot

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! -projektin tarkoituksena tuottaa kriteerit logistiikka-alan pk-yrityksiin nuoren työntekijän perehdyttämiseen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut

Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut Hyvinvointia työstä Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014 Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut 6.2.2014 Eija Lehto, Työterveyslaitos Työhyvinvoinnin osatekijöitä

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisen kehittämisohjelman eli Kaste-ohjelman (2012-2015) valmistelu

Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisen kehittämisohjelman eli Kaste-ohjelman (2012-2015) valmistelu Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallisen kehittämisohjelman eli Kaste-ohjelman (2012-2015) valmistelu Alueellinen ohjelmapäällikkö Jouko Miettinen Itä- ja Keski-Suomen alueellinen johtoryhmä KASTE-ohjelman

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä VoimaNainen 2020-hankkeen naisyrittäjien työhyvinvointi ja liiketoimintakäytännöt - Tulosyhteenveto hankkeen 1. kyselystä Helena Palmgren, kehittämispäällikkö 2 Naisyrittäjien työhyvinvointi?

Lisätiedot

Henkilöstön tukeminen muutoksessa

Henkilöstön tukeminen muutoksessa Henkilöstön tukeminen muutoksessa Kuva aineistopankista, 200 dpi, pienennä case Helsingin yliopiston tietotekniikkaosasto (TIETOS) Pirkko Tikkanen, Helsingin yliopisto, Tietotekniikkaosasto IT2008 24.10.2008

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos

Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos Pelastustoimen työurat Mitä meistä tulee isona? Mika Kontio pelastuspäällikkö Varsinais-Suomen Pelastuslaitos PALOASEMAT 3 27.11.2015 Varsinais-Suomen pelastuslaitos Kuntia 27 Asukkaita 472 000 Päätoimista

Lisätiedot

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen

Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari. Työkyky ja terveysjohtaminen. Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Tavoitteena nolla tapaturmaa 2020 seminaari Työkyky ja terveysjohtaminen Työhyvinvointiyksikön päällikkö Tarja Kostiainen Mitä työkyky- ja terveysjohtaminen ovat Työkykyjohtaminen ja terveysjohtaminen

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Sykettatyohon.fi/tyokaari

Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Sykettatyohon.fi/tyokaari Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Sykettatyohon.fi/tyokaari Työpaikan ikäohjelman keskeiset sisällöt 1. Ikäjohtaminen 2. Työuran ja työssä jatkamisen suunnittelu 3. Työn hallinnan

Lisätiedot

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti et Työpaikkaselvitys Terveystarkastukset Työkykyä ylläpitävä toiminta Työfysioterapeutin ergonomiatoiminta Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ergonomiaselvitys Kuuluu teema-alueisiin: Työpaikkaselvitys

Lisätiedot

Yhteisiä tekoja. www.tyohyvinvointifoorumi.fi

Yhteisiä tekoja. www.tyohyvinvointifoorumi.fi Yhteisiä tekoja www.tyohyvinvointifoorumi.fi www.tyohyvinvointifoorumi.fi 1 Työhyvinvointifoorumi on Verkostotapaamisia ja yhteistyön vahvistamista Hyvien käytäntöjen jakamista ja niistä oppimista Valtakunnallista,

Lisätiedot

LAPSEN JA NUOREN HYVÄ KUNTOUTUS Verkostokokous 6.9.2010. Seinäjoen osahanke Jaana Ahola

LAPSEN JA NUOREN HYVÄ KUNTOUTUS Verkostokokous 6.9.2010. Seinäjoen osahanke Jaana Ahola LAPSEN JA NUOREN HYVÄ KUNTOUTUS Verkostokokous 6.9.2010 Seinäjoen osahanke Jaana Ahola Hankkeen toteuttajat Hanke toteutetaan yhteistyössä Seinäjoen kaupungin, Seinäjoen Vajaaliikkeisten Kunto ry:n asiantuntijatoimikunnan

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn?

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

TÄYDENNYSKOULUTUKSELLA / OSAAMISEN KEHITTÄMISELLÄ HALTUUN. Kehittämiskonsultti Mia Koskinen Sosv/Hake/Kehi/Koulutusyksikkö

TÄYDENNYSKOULUTUKSELLA / OSAAMISEN KEHITTÄMISELLÄ HALTUUN. Kehittämiskonsultti Mia Koskinen Sosv/Hake/Kehi/Koulutusyksikkö TÄYDENNYSKOULUTUKSELLA / OSAAMISEN KEHITTÄMISELLÄ HALTUUN Kehittämiskonsultti Mia Koskinen Sosv/Hake/Kehi/Koulutusyksikkö LUONNOS Vavan osaamisen kehittämisen ja täydennyskoulutuksen suunnittelun vuosiprosessi

Lisätiedot

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00

Lisätiedot

MITTEE SE ON SE IHMISLÄHHEENE HOETO?

MITTEE SE ON SE IHMISLÄHHEENE HOETO? MITTEE SE ON SE IHMISLÄHHEENE HOETO? Tarja Kvist, Yliopistotutkija, TtT Itä-Suomen yliopisto Hoitotieteen laitos 8.4.2011 IHMISLÄHHEENE HOETO on: koko henkilökunnan antamaa hoitoa moniammatillista, kokonaisvaltaista,

Lisätiedot

Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta

Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta Henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä ylläpitävä toiminta 2015 Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset, työpaikkakäynnit) Muu ennaltaehkäisevä työterveyshuolto

Lisätiedot

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet

Lisätiedot

Raportteja 7 Yhtenäinen hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen toimintamalli KYS-erva-alueen sairaanhoitopiirien terveyden edistämisen rakenteet

Raportteja 7 Yhtenäinen hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen toimintamalli KYS-erva-alueen sairaanhoitopiirien terveyden edistämisen rakenteet Raportteja 7 Yhtenäinen hyvinvoinnin ja terveyden edistämisen toimintamalli KYS-erva-alueen sairaanhoitopiirien terveyden edistämisen rakenteet Ulla Ojuva Mervi Lehmusaho Timo Renfors Ulla Ojuva ulla.ojuva@isshp.fi

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen

Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Moniosaaja -valmennus Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) hankkeen työelämäosaamista

Lisätiedot

Työterveysyhteistyö kunta-alalla vuonna 2012. Toni Pekka Kevan Työterveyspäivä 22.11.2012

Työterveysyhteistyö kunta-alalla vuonna 2012. Toni Pekka Kevan Työterveyspäivä 22.11.2012 Työterveysyhteistyö kunta-alalla vuonna 2012 Toni Pekka Kevan Työterveyspäivä 22.11.2012 Tutkimuksen toteutus ja aineisto Erillistutkimus ev.lut. kirkon seurakunnissa ja seurakuntayhtymissä Seurantatutkimus,

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

30.9.2013 30.11.2014. Virallinen nimi: Osatyökykyiset työyhteisössä käytännöllinen opas ja koulutusta lähiesimiehille

30.9.2013 30.11.2014. Virallinen nimi: Osatyökykyiset työyhteisössä käytännöllinen opas ja koulutusta lähiesimiehille Työsuojelurahaston rahoittama, Satakunnan ammattikorkeakoulun hallinnoima tiedotus- ja koulutushanke Jengoilleen 30.9.2013 30.11.2014 Virallinen nimi: Osatyökykyiset työyhteisössä käytännöllinen opas ja

Lisätiedot

Alueellinen verkostotapaaminen Rovaniemi 2.10.2012

Alueellinen verkostotapaaminen Rovaniemi 2.10.2012 Alueellinen verkostotapaaminen Rovaniemi Jaana Lerssi-Uskelin Ohjelma: Verkostot työhyvinvoinnin tukena Alustuspuheenvuorot ja työpaja Jatketaan toimintaa yhdessä! Yhteenveto Työterveyslaitos on työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille

Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille Täyttä elämää eläkkeellä -valmennuksella hyvinvointia ikääntyville ja eläkeikää lähestyville työntekijöille TÄYTTÄ ELÄMÄÄ ELÄKKEELLÄ / copyright Suomen Punainen Risti 1 Täyttä elämää eläkkeellä -hanke

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa

Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa Yhteistyöllä voimavaroja ja työkaluja työntekijän työkyvyn heiketessä Satu Tamsi Työkykykoordinaattori/Työterveyshoitaja Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Kuntoutusasiantuntemuksen tarve sosiaali- ja terveydenhuollossa

Kuntoutusasiantuntemuksen tarve sosiaali- ja terveydenhuollossa Kuntoutusasiantuntemuksen tarve sosiaali- ja terveydenhuollossa Työpaja ammattikorkeakouluille ja sidosryhmille kuntousalan koulutuksesta 27.5.2014 Johtaja Päivi Voutilainen Sosiaali- ja terveysministeriö

Lisätiedot