Palkkakeskustelut, uusi avaus suorituksen palkitsemiseen - palkkakeskustelumallit Suomessa ja Ruotsissa - kokemuksia käytännöstä, case EK

Transkriptio

1 Palkkakeskustelut, uusi avaus suorituksen palkitsemiseen - palkkakeskustelumallit Suomessa ja Ruotsissa - kokemuksia käytännöstä, case EK Espoo Niilo Hakonen Elinkeinoelämän keskusliitto

2 Entä jos... yksilön palkankorotusten suuruudesta päätettäisiin liittoneuvottelujen sijasta yrityksissä ja työpaikoilla, lähellä toimintaa ja ihmisiä? yritys voisi rakentaa itselleen oman palkkausjärjestelmän, joka todella tukisi yrityksen tavoitteita ja arvoja? yritys voisi valita useammasta palkankorotustavasta omaan tilanteeseensa parhaiten sopivan? Palkankorotustapa (kustannusvaikutus säilyy samana) Samansuuruiset palkankorotukset kaikille Yksilölliset sopimuskorotukset paikallisesti sopimalla Yksilölliset sopimuskorotukset palkkakeskustelussa esimiehen kanssa

3 Tämä on jo mahdollista muissa Pohjoismaissa Esimerkiksi Ruotsin palkkakeskustelumalleissa työehtosopimuksin sovitaan vain korotusten keskimääräisestä suuruudesta ja yksilöllisistä korotuksista päätetään esimiehen ja alaisen välisissä palkkakeskusteluissa. Tanskassa (Dansk Industri) sekä palkankorotuksista että palkkausjärjestelmistä sovitaan yrityskohtaisesti ja työrauhan vallitessa. Yritysten tukena ovat prosessikuvaukset, palkkakonsultit ja palkkakonferenssit. Norjassa toimihenkilöiden palkoista sovitaan tavallisesti yksilöllisesti. Paikallisesti voidaan sopia myös korotusraamista tai yleiskorotuksista.

4 Ruotsissa vain pieni osa palkoista (malli 7) jaetaan enää perinteiseen tapaan tasasuuruisina yleiskorotuksina Osuus palkansaajista yksityinen Kaikki sektorit yhteensä 1. Paikalliset osapuolet päättävät täysin sekä palkankorotusten suuruudesta että jakamisesta yksilöllisesti 10 % 10 % 2. Kuten kohdassa 1 mutta työehtosopimuksessa perälauta korotusten keskimääräiselle suuruudelle siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä 3. Kuten kohdassa 2 mutta perälauta myös yksilöllisten korotusten vähimmäissuuruudelle siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä 4. Työehtosopimus määrää korotusten keskimääräisen kustannusvaikutuksen, jonka puitteissa korotukset voidaan jakaa yksilöllisesti. 5. Kuten kohdassa 4 mutta lisäksi jokin takuu yksilöllisen korotuksen vähimmäissuuruudelle tai sitä koskeva perälauta siltä varalta, että paikalliseen sopimukseen ei päästä. 7 % 4 % 16 % 14 % 14 % 24 % 25 % 31 % 6. Työehtosopimus määrää yleiskorotuksen ja lisäksi yrityspotin, jonka jakamisesta päättävät paikalliset osapuolet. 16 % 10 % 7. Työehtosopimus määrää samansuuruisen yleiskorotuksen kaikille, ei paikallisesti sovittavia tai yksilöllisesti jaettavia eriä. 12 % 7 % Lähde: Medlingsintitutets årsrapport 2006

5 Palkkamalli vastaa kahteen kysymykseen Palkkamalli Miten palkkoja korotetaan? Miten palkat porrastetaan?

6 Palkkojen porrastusta on kehitetty Suomessa Työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä on uudistettu vuodesta 1989 Vuonna 2005 joka kolmas EK:n jäsenyritysten henkilöstöstä oli järjestelmällisen pätevyydenarvioinnin piirissä Uutta 2007: Analyyttisten järjestelmien rinnalle nousivat palkkaryhmämäärittelyt, palkkakeskustelumallit ja uudistuksia vauhdittavat yrityskohtaiset erät Täydentävät palkkaustavat yleistyivät 1990-luvun lopussa Vuonna 2006 joka toinen EK:n jäsenyritysten henkilöstöstä kuului tulos- tai voittopalkkioiden piiriin. Palkkioiden osuus koko palkkasummasta oli 2,6 %. Täydentävät palkkaustavat Tulospalkkiot Voittopalkkiot Voitonjakoerät Osakepohjainen palkitseminen Henkilöstölle Henkilöstörahastoon Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005

7 Palkankorotustapa säilyi pitkään lähes muuttumattomana Kansainvälisesti on nykyisin harvinaista, että yksilön palkankorotuksen suuruudesta päätetään valtakunnallisesti, etäällä toiminnasta ja yrityksistä. Vuonna 2006 Suomessa oli vielä pääosin ratkaisematta solidaariseen palkkapolitiikkaan kuuluva työpaikkojen sivuuttaminen palkoista päätettäessä. Suomi sijoittui palkkojen joustavuudessa World Economic Forumin kilpailukykyvertailussa sijalle 123. Vertailussa oli mukana 125 maata.

8 2006: yksilöiden palkankorotusten suuruudesta päätetään Suomessa edelleen valtakunnallisella tasolla 1970-luvulla inflaatio keskimäärin 11 % vuodessa, ylisuuret palkankorotukset hoidettiin devalvoimalla 1980-luvun alussa Suomi oli vielä puolisuljettu säännöstelytalous. Rahamarkkinoiden avautumisen myötä yritysten omistus-rakenne alkoi muuttua. Palkankorotustapa on säilynyt pitkään lähes muuttumatta 1990-luvun alun talouslama, työttömyysaste ennätykselliseen lähes 20 prosenttiin Tavoiteinflaatio Pienehköjä yrityskohtaisia ja muita eriä Laman jälkeen siirryttiin keskimäärin 2 % inflaatiovauhtiin luvun puolivälissä palkankorotusmalleja uudistettiin muissa pohjoismaissa Kansainvälinen kilpailu, yritysten kansainvälistyminen, verkostoituminen ja erilaistuminen Suomi liittyi Euroopan unionin jäseneksi 1995 ja euroalueeseen 1999.

9 Perinteisen palkkamallin kipukohtia Työn ja palkan vastaavuus koetaan heikoksi Yleiskorotuksia ei voi kytkeä yritysten menestystekijöihin. Palkkojen korottamiseen liittyvä kannustevaikutus menetetään. Perinteinen palkkamalli pitää yllä palkkauksen vääristymiä. Oikaisemiseen tarvittaisiin yksilöllisiä korotuksia. Joillain aloilla oletetaan edelleen, että työnantaja huolehtii yksipuolisesti palkkojen oikeudenmukaisuudesta ja kannustavuudesta työehtosopimuksessa sovittujen yleiskorotusten päälle. Ansiokehitystilasto osoittaa, että näin ei ole tapahtunut viimeisen kymmenen vuoden aikana. Perinteinen palkkamalli ei edistä tuottavuutta. Perinteinen palkkamalli ei edistä työllisyyttä. Perinteinen palkkamalli on suunniteltu oloihin, jossa uusia työpaikkoja ja kasvuyrityksiä syntyy jatkuvasti ja työtä on tarjolla kaikille halukkaille.

10 Ansiokehitys ja sopimuskorotukset yksityisellä sektorilla ilman vuonna 2007 solmittujen sopimusten kustannusvaikutusta 5 Muutos % vuodessa Yrityskohtainen palkkakehitys ja rakennemuutokset Sopimuskorotukset * 2007* Lähde: Tilastokeskus (ansiotasoindeksi) ja EK. EK:n arvio vuodelle 2007 kuvaa ennen vuotta 2007 solmittujen työehtosopimusten kustannusvaikutusta. Siinä ei siis ole otettu huomioon vuoden 2007 aikana solmittujen sopimusten kustannusvaikutusta Haapasalmi,Saukkonen

11 Keväällä

12 Tavoitteeksi oikeudenmukainen ja kannustava palkkaus Kun kysytään henkilöstöltä, mihin palkan pitäisi perustua, eniten kannatusta saavat työn vaativuus, henkilön pätevyys ja työn tulokset. Näihin tekijöihin perustuva palkkaus koetaan oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi. 1 Oikeudenmukainen ja kannustava palkkaus edellyttää myös, että henkilö itse pääsee vaikuttamaan palkkansa suuruuteen. Tämä voidaan toteuttaa usealla eri tavalla. Oikeudenmukaiseksi koetuissa ja kannustavissa palkkausjärjestelmissä palkkaperusteet ovat kunnossa, järjestelmä tunnetaan ja sen rakentamiseen ja ylläpitoon on paneuduttu. Oikeudenmukainen on myös sellainen palkkamalli, joka edistää tehokkaasti työllistymistä ja työllistämistä. 1) Lähde: Nurmela & al. (1999) Miten tulospalkkaus Suomessa toimii 40 tapaa tutkineen hankkeen loppuraportti. Teknillinen korkeakoulu, työpsykologian ja johtamisen laboratorio.

13 Työehtosopimusten palkankorotuksiin tulisi liittyä mahdollisuus sopia toisin yritystasolla Jakamisesta eri suuruisina kustannusvaikutusta muuttamatta (ylemmät toimih.) Jakamisesta eri suuruisina kustannusvaikutusta muuttamatta (muut toimih.) Jakamisesta eri suuruisina kustannusvaikutusta muuttamatta (työntekijät) Korotusten tasosta (muut toimih.) 56 % 65 % 79 % 79 % Korotusten tasosta (ylemmät toimih.) 55 % Korotusten tasosta (työntekijät) 54 % Korotusten toteuttamisajankohdasta (työntekijät) Korotusten toteuttamisajankohdasta (muut toimih.) Korotusten toteuttamisajankohdasta (ylemmät toimih.) 31 % 38 % 44 % Osuus henkilöstöryhmästä näissä yrityksissä 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Yritysten palkka-asioista vastaavien näkemys. Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2005

14 Tarvitaan edelläkävijöitä ja kokemuksista oppimista Järjestöjen tehtävät palkkamallien kehittäminen ja uudistaminen yhteistyössä yhteisen palkkausjärjestelmäkoulutuksen järjestäminen ja uudistusten seuranta tuki- ja neuvontapalvelujen tarjoaminen yrityksille ja työpaikoille Yritysten ja organisaatioiden tehtävät Palkitsemisen valmiuksien parantaminen ja työ- ja virkaehtosopimusten tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntäminen Oikeudenmukainen ja kannustava palkkaus Strateginen palkitseminen Määritellä yritykselle oma palkkapolitiikka tai vastaava

15 Mitä yrityksen palkkapolitiikka on? Palkkapolitiikalla tarkoitetaan periaatteita, joihin palkkaus yrityksessä perustuu. Se kertoo, miten työntekijä itseään ja omaa toimintaansa kehittämällä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä, ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitoon liittyvät vastuut. Palkkapolitiikan määrittelee yrityksen johto. Onnistuneella palkkapolitiikalla ja hyvin suunnitelluilla palkitsemisen kokonaisuuksilla kannustetaan henkilöstöä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen, ohjataan muutosta ja saadaan aikaan tyytyväisyyttä. Lähde:

16 Mihin yrityskohtaisia eriä eri aloilla käytetään? Palkkausjärjestelmäuudistuksien toteutukseen Tasa-arvosuunnitelman toteutukseen Henkilökohtaisen palkan osan kasvattamiseen Vääristymien korjaamiseen, esim. yritysfuusioissa Palkkakeskusteluihin, kun erät ovat riittävän suuria Markkinapalkkoihin Esim. apteekit 2006: hyvä asiakaspalvelu, vastuun ottaminen, osaaminen

17 Rahoitusalan palkkakeskustelumalli pähkinänkuoressa Sopimuskausi Sopimus mahdollista irtisanoa päättymään Palkankorotukset yleiskorotus 3,6 % ja yrityskohtainen erä 1,0 % yleiskorotus 3,3 % ja palkkakeskusteltava osuus 1,55 % palkkakeskusteltava osuus korotuksesta 40 % palkkakeskusteltava osuus korotuksesta 50 % Uusi palkkausjärjestelmä eli palkkakeskustelu on johtamisväline. Tavoitteena on luoda selkeä kytkentä työn tekemisen ja palkkauksen välille. Työehtosopimus antaa raamit ja kuvaa prosessin. Yhteisenä tavoitteena on uuden palkkausjärjestelmän hyvä käyttöönotto. Yritys päättää palkkapolitiikasta ja esimies yksilöllisen korotuksen suuruudesta Työehtosopimus antaa mahdollisuus konserni- ja ryhmäkohtaisiin ratkaisuihin. Palvelusvuosilisät, tehtävä- ja pätevyyslisät poistettiin järjestelmään soveltumattomina.

18 Rahoitusalan yhteenvetolomake palkkakeskustelusta Työntekijä: Esimies: Yksikkö: 1. Työn vaativuus (mitä tehdään) Tärkeimmät tehtävissä tapahtuneet muutokset: Henkilön työehtosopimuksen vaativuusluokka muuttuu: kyllä / ei Uusi vaativuusluokka: Mahdolliset tulossa/tiedossa olevat muutokset tehtäviin: 2. Henkilön työsuoritus ja pätevyys (miten työ tehdään) Havaintoja henkilön pätevyydestä ja suoriutumisesta: Mahdolliset tarpeet ja toimenpiteet pätevyyden kehittämiseksi: Uusi tunti/kuukausipalkka alkaen on. Ympyröi oikea vaihtoehto: Olemme yhtä mieltä palkankorotuksen suuruudesta / Emme ole päässeet yhteisymmärrykseen palkankorotuksen suuruudesta. Osapuolten jäädessä erimielisiksi kumpaakin keskustelijaa pyydetään laatimaan selventävä teksti, jossa he perustelevat kantaansa. Erimielisyyden syy: (jatka tarvittaessa kääntöpuolelle) Allekirjoitukset Aika ja paikka Esimies Toimihenkilö OHJE: Palkankorotuksen suuruus voidaan tarvittaessa todeta lyhyessä jatkokeskusteluissa esimiehen käytyä kaikki palkkakeskustelut.

19 Lyhyesti palkkakeskustelumalleista Useita hieman toisistaan poikkeavia malleja, joita on käytössä Ruotsissa monilla aloilla, Suomessa rahoitusalalla, vakuutusalalla ja kaupan ylemmillä toimihenkilöillä Yleiskorotuksen sijaan sovitaan tavallisesti kustannusvaikutuksesta, eli palkankorotusten keskimääräisestä suuruudesta, jonka vähintään pitää toteutua henkilöstöryhmässä yrityksen sisällä. Yksilöllisen korotuksen suuruudesta päätetään esimiehen ja alaisen välisessä palkkakeskustelussa. Palkkakeskustelun käyminen on malleissa alaisen oikeus ja esimiehen velvollisuus. Ruotsissa palkkakeskustelumalli levisi aikanaan sopimusaloilta ja henkilöstöryhmistä toiseen, kun myös muut halusivat järjestelmän piiriin. Malleihin voidaan sisällyttää oikaisumenettely siltä varalta, että henkilö ei ole tyytyväinen palkkakeskustelunsa lopputulokseen. Palkkakeskusteluilla myönteisiä vaikutuksia tuottavuuteen ja keskimääräiseen ansiokehitykseen (Lundborg 2005), henkilöstöjohtamiseen, samapalkkaisuuteen ja esimiestoimintaan (Granqvist ja Regnér 2007).

20 Mitä palkkakeskustelut eivät ole? Perinteisiä palkankorotuskeskusteluja, jossa pyydetään palkankorotusta tai esimies ilmoittaa meriittikorotuksesta. Kaupankäyntiä, jossa hyvällä supliikilla saa puhuttua itselleen suuremman korotuksen, vaan johdonmukainen ja järjestelmällinen tapa tarkastella palkan ja työn vastaavuutta. Keskusteluja ilman valtuuksia palkkakeskusteluja ei kannata käydä, jos ei ole jaettavaa yksilöllisiin korotuksiin. Tämän vuoksi palkkakeskustelut eivät aiemmin ole levinneet Suomeen.

21 Erilaiset takuut - palkkakeskustelumallin toinen puoli Takuut vaihtelevat eri sopimuksissa Tärkein takuu liittyy yleensä korotusten vähimmäiskustannusvaikutukseen ja siihen, että jokaisen kanssa todella käydään palkkakeskustelu tiettyyn ajankohtaan mennessä. Toisinaan on myös henkilökohtainen ansiokehitystakuu: kukaan ei jää lainkaan ilman yksilöllisiä korotuksia kolmen vuoden seurantajaksolla, kaikki saavat vähintään tietyn minimikorotuksen tai erikoisseuranta, jos joku toistuvasti saa minimikorotuksen. Kenenkään palkkaa ei lasketa palkkakeskusteluihin siirtymisen vuoksi Samapalkkaisuusperiaate: Palkkauksellista tasa-arvoa naisten ja miesten välillä seurataan tasa-arvokartoituksen avulla (uusi tasaarvolaki) Riittävät palkkatilastotiedot kummankin keskusteluosapuolen saatavilla etukäteen, korotusten jälkeen luottamusmiehelle tieto korotusten keskimääräisestä suuruudesta ja palkkasummista ennen ja jälkeen. Tyytymättömille rakennetaan usein oikaisutie, luottamusmiehillä rooli henkilöiden neuvonnassa ja oikaisupyyntöjen käsittelyssä

22 Millaista keskustelua palkkakeskustelumallista Ruotsissa? Osa 50-vuotta täyttäneistä on jäänyt nollakorotukselle (SACO) Naiset hyötyvät palkkakeskustelusta (SACO) Palkkakeskusteluun osallistuvien palkka nousee enemmän kuin muilla, palkkakehitys pitää kuitenkin taata myös keskusteluja käymättömille. (SACO) Tyytyväisimpiä palkkaansa olivat opettajat, jotka olivat käyneet palkkakeskustelun: On parempi, että palkalla on jotain tekemistä toiminnan kanssa. Oma esimies on henkilö, johon kaikista mahdollisista tahoista eniten luotettiin eniten korotuksista päätettäessä. Palkkakeskustelu ei ole ollut dialogi vaan monologi: esimiehen ilmoitus palkankorotuksen suuruudesta (iso palvelualan yritys)

23 EK:n palkkausjärjestelmäuudistus Taustalla: EK:n toiminta käynnistettiin vuoden 2005 alussa, kun PT ja TT yhdistyivät Nykyisin 190 sihteeriä, asiantuntijaa, johtajaa ym. Jäsenyritykset työllistävät noin miljoona työntekijää ja vastaavat yli 95 % maamme viennistä 35 jäsenliittoa ja jäsenyritystä

24 Tavoitteet uudelle palkkausjärjestelmälle tukee kaikilta osiltaan EK:n arvoja: vahva osaaminen, vastuullisuus, tavoitteellisuus ja yhteistyö (kumppanuus) tuo johdonmukaisuutta ja tasapuolisuutta palkkojen porrastukseen edistää avoimuutta ja tasa-arvoa toimii johtamisen välineenä

25 Palkkaperusteet tehtävän vaativuus, henkilön pätevyys ja työn tulokset palkkaa ei makseta EK:ssa tehtävänimikkeen, sukupuolen tai työvuosien perusteella

26 Miten edettiin vuonna työryhmä laati etenemissuunnitelman 6.3. suunnitelma hyväksyttiin johtajistossa vertailutöiden pisteytys arviointiryhmässä ja palkkaryhmien suunnittelu 2.5. toimitusjohtaja hyväksyi palkkaryhmittelyn Esimiesten koulutus palkkausjärjestelmä johtajistossa palkkausjärjestelmä yhteistyötoimikunnassa esittelytilaisuus henkilöstölle palkkakeskustelut

27 Vaikutus palkkaan uudistuksen vuoksi kenenkään palkkaa ei lasketa tai jäädytetä käytettävissä oleva palkankorotusvarat suunnataan vuosina uuden järjestelmän käyttöönottoon

28 Palkkausjärjestelmän mukaiset korotukset Palkankorotukset 2006 Jo kesäkuussa 1,4 % Mahdolliset yksilölliset korotukset takautuvasti syyskuussa

29 Yksilölliseen palkankorotukseen vaikuttavat tekijät Sektori- tai yksikkökohtainen korotusvara Mahdollinen yksilöllinen palkankorotus Huomioon otettavat markkinatekijät (2007 täysipainoisesti) Palkan sijainti palkkaryhmän sisällä Pätevyyden arviointi

30 Pätevyystekijät ja pätevyyden arviointi Vahva osaaminen: henkilökohtaisen osaamisen laajuus, syvyys ja vaikuttavuus/hyödyntäminen Vastuullisuus: aloitteellisuus ja vastuun ottaminen Tavoitteellisuus: tavoitteellisuus ja tuloksellisuus, tarvittavan osaamisen kehittäminen Yhteistyö (kumppanuus): yhteistyö suhteessa jäsenyrityksiin, jäsenliittoihin, ulkopuolisiin tahoihin ja työyhteisöön Esimies arvioi pätevyyden = henkilön potentiaali + suoriutuminen suhteessa hänen nykyisiin tehtäviin neliportaisella asteikolla PA - PD Oletusarvo: PB = hyvä pätevyys, henkilö täyttää hyvin tehtävän vaatimukset

31 EK:n palkkaryhmäkuvaukset A Työssä tarvitaan käytännön kautta hankittua tietoa menettelytavoista. Työ on pääasiassa rutiininomaista, mutta siihen voi sisältyä myös soveltavia osia. Työtilanteissa toistuvat enimmäkseen samantyyppiset vaihtoehdot. Työ edellyttää ammatillista perusosaamista käytännön töissä, joissa tunnetaan yleisesti toimintakulttuuri sekä menettelytavat, joiden mukaan toimitaan itsenäisesti. Työssä tarvittava tieto saadaan pääasiassa aikaisemmista käytännöistä ja kokemuksen ja/tai ammattikoulutuksen kautta. Työssä tarvitaan vahvaa ammatillista osaamista ja hyvää ammattikokemusta esimerkiksi hallinnon perustehtävistä. Tehtävässä edellytetyillä tiedoilla hallitaan menettelytapoja tarvittaessa myös uusissa ja vaihtelevissa ongelmatilanteissa. Käytännön työssä tarvitaan syventävää ammatillista osaamista oman alan perustehtävissä. Tehtävässä edellytetyillä tiedoilla hallitaan tavanomaista vaativampia tilanteita, joissa tietoa sovelletaan. Työtä ohjataan väljemmin ja tehtävänhaltijan rooli ratkaisujen tai menetelmien suhteen on tavanomaista suurempi. Vaativammissa tehtävissä kysymykseen voivat tulla asiantuntijatehtävät. 5A Työssä edellytetään hyviä ammatillisia perustietoja, mutta osittain myös tietoja ja taitoja, jotka saadaan jopa hyvin pitkällä kokemuksella, työalaan ja asiantuntemukseen liittyvällä erikoistuneella ammatillisella harjaantumisella ja/tai niitä täydentävällä koulutuksella. Työhön kuuluu yhteydenpitoa eri sidosryhmiin B 6A 6B 7 5B Työ on asiantuntijatyötä, jossa edellytetään esimerkiksi syvällistä erikoistumista kapeahkoon tietoalueeseen sekä yhteydenpidon lisäksi vaikuttamista eri tahoihin. 6A Työ on vaativaa tai hyvin vaativaa asiantuntijatyötä, jossa edellytetään tiettyyn osaamisalueeseen liittyvää koulutusta ja osittain harvinaista tai (erittäin) vaikeasti korvattavaa asian hallitsemista. Työhön voi liittyä korostunutta asiantuntijuutta tiimissä tai tiimin ohjausta. 6B Edellisen lisäksi työssä yhdistyy esimerkiksi syvällinen substanssiosaaminen ja vaativa vaikuttaminen eri sidosryhmiin. Työ on johtavan erityisasiantuntijan työtä tai siihen rinnastettava erittäin vaativa asiantuntija- tai johtotehtävä. Työssä voidaan ohjata asiantuntijatiimiä tai toimintoa tai se voi olla strategisesti merkittävien projektien ja kokonaisuuksien suunnittelua tai johtamista. Työssä edellytetään teorioiden syvällistä ymmärtämistä ja hyödyntämistä

32 Palkkakeskustelut Esimies tai tämän esimies käy jokaisen kanssa mennessä Lyhyehkö, voidaan tarvittaessa jatkaa Aiheet: uusi palkkausjärjestelmä, henkilön vertailukelpoisen palkan suuruus, henkilön pätevyys, henkilön palkkaryhmä, henkilön seuraavan korotuksen suuruus.

33 Hakonen Palkankorotusten suunnittelulomake esimiehille Sektori tai yksikkö: Yksilöllinen palkankorotusvara: 2,00 % eli 392 euroa Josta käyttämättä tällä hetkellä 2,00 % 392 euroa Henkilötiedot Tiedot työsuhteesta Palkkatiedot TehtäväHenkilökohtainen Esitetty palkankorotus palkan opalkan osa (lähtöoletus: 1,4 % = yleiskorotus k Kokonaisp alkka (euroa/kk) Työaika Hnro Nimi Tehtävä 103 Aho Aatami asiantuntija 30 7, A 3 PB 1,4 % Glad Sixten lakimies 36 7, B 3 PB 1,4 % Hakala Leif toimistopääl 30 7, A 3 PB 1,4 % Helminen Berit asiantuntija 36 7, A 3 PB 1,4 % Ösch Eero projektikoor 30 7, A 1 PB 1,4 % 41 Vertailukelpoinen palkka (euroa/kk) Sijainti palkkaryhmän sisällä Palkkaryhmä neljänneksit-täin Esimiehen arvio pätevyydestä Esimiehen A tehtävät ja A-arvio: On pelaajakina- mark- (tyhjä/ lisää AA) (K/E) Yleiskorotus + mahd. yksilöllinen korotus (%) (euroissa) Lomaoikeus

34 Palkkakäsitteet kokonaispalkka = rahapalkka + luontoisetujen verotusarvo talon sisällä vertailukelpoinen palkka = kokonaispalkka X työaikakerroin (johon vaikuttaa esimerkiksi tavanomaista lyhyempi työaika tai pidempi lomaoikeus)

35 Kysymyksiä palkkakeskusteluista 1. Soveltuuko palkkakeskustelumalli eri aloille, erikokoisiin organisaatioihin ja eri henkilöstöryhmille? 2. Miten palkkakeskustelut ovat vaikuttaneet naisten ja miesten palkkoihin? 3. Jos käydään palkkakeskusteluja, tarvitaanko enää palkkausjärjestelmiä? 4. Jaetaanko jollekin suurkorotus muiden jäädessä ilman korotuksia? 5. Onko esimiehillä valtuudet päättää palkankorotuksista? 6. Voiko luottamusmies osallistua palkkakeskusteluun? 7. Kauanko palkkakeskustelut kestävät? 8. Vähentääkö palkkakeskustelumalli tarvetta muihin yrityskohtaisiin palkankorotuksiin? 9. Osaavatko suomalaiset esimiehet käydä palkkakeskusteluja? 10. Voisiko palkkakeskustelujen tuloksena olla selvempi kytkentä työn ja palkan välillä, toiminnan kehittyminen, parantunut palkkatietämys ja palkkatyytyväisyys?

36 Roolit, esimerkki Esimiehen vastuulla on esitellä työpaikalla sovellettavat palkkaperusteet, järjestää palkkakeskustelut, pyrkiä yhteisymmärrykseen palkankorotuksen suuruudesta toimihenkilöiden kanssa ja vastata näiden esittämiin kysymyksiin palkkauksesta. Viime kädessä esimies päättää korotuksen suuruudesta. Valmistautuu keskusteluun, perehtyy työpaikkansa palkkaperusteisiin ja tuntee oman työnsä vaatimukset ja tavoitteet. Kahden kesken esimiehen kanssa käytävä palkkakeskustelu on toimihenkilön oikeus. Luottamusmiehet Toimihenkilö Esimiehet Yritykset Luottamusmies valmentaa ja neuvoo palkkakeskusteluun valmistautuvia. Hän seuraa prosessin etenemistä ja osallistuu mahdollisten oikaisujen käsittelyyn. Liitot yhteistyössä Yritys ohjeistaa, opastaa, valtuuttaa, edellyttää ja kouluttaa käymään palkkakeskusteluja ja seuraa säännöllisesti tehtyjä ratkaisuja. Tarvitaan ajan tasalla oleva palkkapolitiikka/ palkitsemisstrategia Liitot sopivat palkkakeskustelumallin raameista, laativat yhteisen koulutusaineiston ja seuraavat ansiokehitystä ja järjestelmän toimivuutta yhdessä.