Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät"

Transkriptio

1 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

2 Yksityisten alojen palkkajärjestelmät EK-SAK- ja EK-STTK-tuottavuustyöryhmät 2011 Toimituskunta: Petri Ahokas, Niilo Hakonen (puheenjohtaja), Jaakko Hänninen, Ville Kopra, Jari Mäkinen, Jaana Neuvonen ja Jari-Pekka Suokas JTO-Palvelut Oy ISBN

3 Sisällys Lukijalle Palkat ja palkkojen merkitys Palkkojen merkitys kansantaloudelle Palkkapolitiikasta palkkojen porrastukseen Kannustaminen ja palkitseminen Palkkausjärjestelmät ja niiden kehitys Mitä palkkaustapoja ja palkkaus järjestelmiä yrityksissä käytetään Palkkausjärjestelmien kehitys Suomessa Näkökohtia palkkausjärjestelmien valintaan Palkkaperusteista palkan määräytymiseen Perusteena työn vaativuus Perusteena henkilön pätevyys Palkkio- ja urakkapalkat Täydentävät palkkaustavat tulos- ja voittopalkkiot Erilliset palkanlisät Palkkausjärjestelmien ylläpito ja toimivuus Toimivuuden parantaminen Samapalkkaisuuden edistäminen ja vääristymien korjaaminen Palkkausjärjestelmien uudistaminen työpaikoilla Palkankorotusmallit ja niiden kehitys Mitä palkankorotusmalleja yrityksissä käytetään Työehtosopimusten paikalliset erät ja niiden käyttö...53 Liitteet Liite 1 Liite 2 Liite 3 Liite 4 Esimerkkejä työehtosopimusten palkkausjärjestelmistä...59 Urakka- ja palkkiopalkkojen määräytyminen...66 Mistä lisätietoa?...79 Palkitsemissanasto ja hakemisto...80 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

4 Lukijalle Palkkaan ja palkitsemiseen liittyvät asiat ovat aina ajankohtaisia ja kiinnostavia. Keskeisiä kysymyksiä ovat muun muassa miten oikeudenmukaisuus, kannustavuus, työsuorituksen ja palkan välinen yhteys voidaan ottaa huomioon palkkoja porrastettaessa ja korotettaessa. Myös erilaisten tulos- ja voittopalkkiojärjestelmien käyttö on nykyisin arkipäivää yksityisillä aloilla. Vuoden 2011 alussa voimaan tullut uudistettu henkilöstörahastolaki laajentaa edelleen palkitsemisen mahdollisuuksia. Oikeudenmukaisuuteen liittyy keskeisesti kysymys sukupuolten samanarvoisuudesta. Samapalkkaisuusperiaatteen toteutuminen ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu on yksi palkkausjärjestelmien rakentamisen kulmakivistä. Työelämä muuttuu jatkuvasti. Työorganisaatiot, ammatit ja työn sisältö muuttuvat sekä monet työntekijät siirtyvät joustavasti tehtävistä toisiin. Työ tehdään usein ryhmissä ja tiimeissä. Hyvien asiakassuhteiden ja kumppanuuksien merkitys kasvaa edelleen. Työntekijöiden vastuu hyvin tehdystä työstä ja sen kehittämisestä lisääntyy. Kaikkeen tähän tarvitaan ammattitaitoa ja osaamista. Hyvän palkkausjärjestelmän tulisi toimia muuttuvissa olosuhteissa, ohjata työn kehittämistä ja palkita paremmista saavutuksista. Työelämän muutoksista huolimatta perinteiset, hyviksi koetut palkkausjärjestelmät muodostavat edelleen palkkauksen kestävän rungon. Työn vaativuuden ja henkilökohtaisen pätevyyden arviointi muodostavat vankan perustan palkkojen porrastukselle. Paikallinen soveltaminen, sopiminen ja osapuolten yhteistyö palkka-asioissa on arkipäivää. On tärkeää, että johto, esimiehet ja työntekijät tuntevat ja hyväksyvät sekä palkkaperusteet että palkkausjärjestelmät. Tätä tavoitetta palvelemaan SAK ja TT (nykyinen EK) julkaisivat ensimmäisen kerran miltei 40 vuotta sitten yhteisen Palkkatekniikka-kirjasen, joka vuosien ja lukuisten uusintapainosten myötä nousi Suomen eniten myydyksi palkkakirjaksi. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät -kirja on jatkoa tälle pitkälle yhteistyöperinteelle. Pelkän palkkatekniikan käsittelystä on siirrytty kuvamaan laajasti yksityisen sektorin palkkausjärjestelmiä Suomessa. Kirjassa käsitellään myös 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen uutuuksia palkkauksessa, kuten paikallisia eriä ja 4 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

5 niiden käyttöä palkkausjärjestelmien tukena. Enemmän huomiota on kiinnitetty myös olemassaolevien palkkausjärjestelmien uudistamiseen ja toimivuuden parantamiseen. Palkkakäsitteet ovat saaneet eri työehtosopimuksissa ja työpaikoilla toisistaan poikkeavia sisältöjä. Kirjan sisältö on tuotettu yhteisymmärryksessä ja myös siinä tarkoituksessa, että yhteinen käsitteistö voisi vakiintua. Yhtenä päämääränä on selkiinnyttää ja helpottaa palkkausjärjestelmiin liittyvien kysymysten käsittelyä ja yhteistyötä työpaikoilla. Kirja sisältää EK:n, SAK:n ja STTK:n yhteiset näkemykset palkkaperusteista ja palkkausjärjestelmistä vuonna Nykyisin työntekijöiden, toimihenkilöiden ja toisaalta teollisuuden, rakentamisen ja palvelualojen palkkausjärjestelmissä on aiempaa enemmän yhtäläisyyksiä. Palkkaperusteet voivat olla samoja, vaikka niitä sovellettaisiinkin eri tavalla eri järjestelmissä ja eri aloilla. Kirjan toivotaan edistävän oikeudenmukaisen ja kannustavan palkkauksen toteutumista sekä vähentävän palkkausjärjestelmiin liittyviä epäselvyyksiä. Kirja soveltuu käytettäväksi oppilaitoksissa ja yrityskohtaisissa koulutustilaisuuksissa sekä itseopiskelussa. Tärkeimmät palkkaukseen liittyvät termit on määritelty kirjan lopussa sivunumeroineen sanasto toimii samalla hakemistona. Palkkaukseen liittyvää tutkimusta, kirjallisuutta ja muuta aineistoa on nykyisin saatavilla runsaasti. Palkkausjärjestelmiä käsittelevä työpaikkojen luottamushenkilöille ja esimiehille tarkoitettu perustietopaketti kuitenkin puuttuisi joukosta, ellei tätä kirjaa olisi. Kirjoitustyöstä on vastannut kirjatyöryhmä Petri Ahokas TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry:stä, Niilo Hakonen EK:sta (työryhmän puheenjohtaja), Jaakko Hänninen Teknologiateollisuus ry:stä, Ville Kopra SAK:sta, Jari Mäkinen Metallityöväen Liitto Ry:stä, Jaana Neuvonen Kemianteollisuus ry:stä sekä Jari-Pekka Suokas Toimihenkilöunionista. Työryhmä haluaa kiittää erityisesti kirjan koelukijoita työpaikoilla ja liitoissa. Syksyllä 2010 EK-SAK-tuottavuusasiantuntijoiden ryhmä ja EK-STTK-tuottavuustyöryhmä Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

6 6 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

7 1. Palkat ja palkkojen merkitys Palkkoihin vaikuttavat markkinat, sopimustoiminta ja työpaikoilla tehtävät päätökset. Eri työpaikoilla painotetaan eri tavoin palkkaan vaikuttavia tekijöitä. Yksilö voi itse vaikuttaa palkkansa suuruuteen esimerkiksi kehittämällä työssään tarvittavaa osaamista ja hakeutumalla vaativampiin tehtäviin. Palkoilla on suuri merkitys sekä palkansaajalle että palkanmaksajalle. Työntekijöille ja toimihenkilöille palkka on keskeinen toimeentulon lähde. Se viestittää myös arvostuksia, odotuksia ja sitä, mitä työssä pidetään tärkeänä. Yritykselle palkat ovat keskeinen kustannustekijä mutta hyvin hoidettuna myös merkittävä menestystekijä ja johtamisen väline. 1.1 Palkkojen merkitys kansantaloudelle Palkka on työsopimuslain mukaan korvaus tehdystä työstä ja tyypilliselle palkansaajalle selvästi tärkein toimentulon lähde. Palkkojen ja palkanmuodostuksen merkitys yhteiskunnassa ja työmarkkinoilla on keskeinen. Palkansaaja pitää palkkana yleensä sitä rahamäärää, jonka työnantaja hänelle maksaa bruttopalkkana, vaikka hänen käteen saamansa raha, nettopalkka (= bruttopalkka miinus verot ja veroluonteiset maksut) on se työtulo, jolla eletään. Vuonna 2010 keskimääräinen tuloveroaste oli noin 30 %, mikä oli hieman EU-maiden keskitason yläpuolella. Palkat sivukuluineen vastasivat Suomessa vuonna 2009 noin 47 % tuotannon arvosta eli bruttokansantuotteesta (BKT). Bruttokansantuote asukasta kohden on tyypillisin mittari kansainvälisissä elintasovertailuissa. Suomessa tuotannon arvo asukasta kohden oli vuonna 2009 noin euroa (käyvin hinnoin). IMF:n ostovoimakorjatussa BKT-rankingissa Suomi sijoittui maailmassa sijalle 12, Australian jälkeen ja Ruotsia yhden sijan edelle. Ansiotuloverojen (valtion ja kunnallisverotus) lisäksi työvoimaan kohdistuu välillisiä kustannuksia. Yritysten työvoimakustannuksista noin 60 % muodostuu tehdyn työajan palkoista, joiden porrastamista tässä kirjassa käsitellään (kuva 1). Sen lisäksi työvoimakustannuksia ovat välilliset palkkakustannukset eli sai raus-, ja loma-ajan palkat sekä sosiaalivakuutusmaksut (työeläke-, työttömyys-, sairaus-, tapaturma- ja ryhmähenkivakuutusmaksut). Kuva 1. Työvoimakustannusten rakenne yksityisellä sektorilla % Tehdyn työajan palkka Välilliset palkkakustannukset Sosiaalivakuutusmaksut 21 % 60 % Lähde: EK, Tilastokeskus Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

8 n Tuottavuus nykyisin Tuottavuus liittyy oleellisesti palkan kannustavuuteen, yritysten kilpailukykyyn ja kansalaisten ostovoimaan. Koska tuottavuus mielletään toisinaan edelleen suppeasti ja kielteisesti, tarkastellaan seuraavassa, mitä tuottavuudella nykyisin tarkoitetaan. Kansantaloudessa työn tuottavuus yhdessä työn määrän kanssa määrittää suomalaisten elintason. Kun työn tuottavuus paranee kansantaloudessa, kasvattaa se palkanmaksukykyä ja mahdollistaa hyvinvointiyhteiskunnan rahoittamisen. Hyvin suunnitellulla palkkausjärjestelmällä voidaan vaikuttaa merkittävästi tuottavuuteen. Kuva 2. Työn tuottavuus ja työn määrä määräävät elintasomme 20 Indeksi 1900 = 1 BKT:n määrä työtuntia kohden BKT:n määrä asukasta kohden 5 Työtunnit asukasta kohden Lähteet: Hjerppe (1988), Tilastokeskus, ETLA. Ks. Ylä-Anttila (2010) Yrityksissä ja työpaikoilla saatetaan tuottavuuden sijasta puhua myös suorituskyvystä tai tuloksellisuudesta, mutta ajatus on sama: Tehdään oikeita asioita, tehdään ne oikealla tavalla ja pyritään jatkuvasti parempaan. Tuottavuuden seuraamiseen ja mittaamiseen tarvitaan tavallisesti useampia tunnuslukuja. Kannustava palkkaus edistää tuottavuutta. Tuottavuudessa tehokkuuteen yhdistyy tuotteen tai palvelun arvo asiakkaalle, esimerkiksi hyödyllisyys, ainutlaatuisuus, sopivuus, saatavuus, nopeus, toimitusvarmuus ja laatu. Yrityksen ja henkilöstön näkökulmasta tuottavuuden parantaminen on käytännössä ainoa tapa huolehtia organisaation kyvystä menestyä ja työllistää jatkossa. Jotta se onnistuisi, on samanaikaisesti parannettava myös työelämän laatua. Kilpailussa pärjäävät pidemmän päälle vain tehokkuudeltaan ja tuottavuudeltaan kilpailukykyiset yritykset ja yksiköt. 8 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

9 n Tuottavuustyön osa-alueet 1. Toiminnan ja prosessien suunnittelu 2. Enemmän arvoa asiakkaalle 3. Esimiestyö ja johtaminen 4. Verkostomainen toiminta 5. Osaaminen 6. Innovaatiot ja teknologia 7. Työ ja menetelmät 8. Joustavat ja monipuoliset työajat 9. Kannustava palkkaus ja palkitseminen 10. Turvallisuus ja ympäristö 11. Tuottavuusyhteistyö ja luottamus 12. Tuottavuuden ja laadun mittaaminen Lähde: Yritysten menestykseen vaikuttaa moni asia, muun muassa taloudelliset suhdanteet, raaka-aineiden, tuotteiden ja palvelujen hinnat markkinoilla ja vientialoilla myös valuuttakurssien muutokset. Yksikään niistä ei kuitenkaan ole sellainen, johon omilla toimillamme voisimme vaikuttaa. Tuottavuuden parantaminen sen sijaan on aina omissa käsissämme. Kuvassa 3 on tarkasteltu tuottavuuden, kannattavuuden ja hintojen suhdetta toisiinsa. Kuva 3. Tuottavuuden ja kannattavuuden yhteys TUOTOS Tuotteiden ja palvelujen määrä ja laatu TUOTOT Tuotteiden ja palvelujen määrä kerrotaan myyntihinnalla MYYNTIHINTA Tuotteiden ja palvelujen myyntihinta TUOTTAVUUS Tuotos jaetaan panoksella KANNATTAVUUS Tuotoista vähennetään kustannukset HINTASUHDE Myynti- ja ostohintojen suhde PANOS Panosten määrä ja laatu KUSTANNUKSET Panosten määrä kerrotaan ostohinnalla OSTOHINTA Panosten ostohinta Lähde: Mika Hannula (2000) 1.2 Palkkapolitiikasta palkkojen porrastukseen Palkkapolitiikalla asetetaan palkkauksen tavoitteet. Ne vaihtelevat jonkin verran sen mukaan, kenen kannalta asiaa tarkastellaan. Valtakunnallisella palkkapolitiikalla pyritään usein laajasisältöisiin tavoitteisiin kuten kilpailukyvyn, elintason, tuottavuuden, oikeudenmukaisuuden ja tasa-arvoisuuden parantamiseen. Näiden lisäksi yritystasolla tavoitellaan myös palkkauksen kannustavuutta, henkilöstön motivaatiota, työvoiman pysyvyyttä ja saatavuutta, sekä tiettyä palkkatasoa suhteessa markkinoilla maksettaviin palkkoihin. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

10 Vaikka henkilöstö ja yritys saattavat painottaa palkkapolitiikkaa eri tavoin, on kuitenkin yleisesti hyväksyttyjä kulmakiviä, joiden varaan palkan ja palkkausjärjestelmien tulee rakentua. Keskeinen palkkauksen periaate on kansainvälisen työjärjestön ILOn hyväksymä ja maamme ratifioima samapalkkaisuusperiaate: samasta työstä ja samasta pätevyydestä maksetaan sama palkka. Samapalkkaisuusperiaate sisältyy myös EU:n samapalkkaisuusdirektiiviin (75/117/ETY). Tämä edustaa yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvoisuudesta palkkauksessa. Myös työsopimuslaki edellyttää, että työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. Erityisesti sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa on kielletty. Haasteena on porrastaa palkat niin, että nämä erilaiset tavoitteet pystytään ottamaan huomioon. Palkkaporrastuksen perusteeksi ovat vakiintuneet työn vaativuus, henkilön pätevyys ja työn tulokset. Nämä nousevat myös suosituimmiksi vaihtoehdoiksi kysyttäessä työntekijöiltä ja toimihenkilöiltä, mihin palkan pitäisi perustua. Palkkapolitiikka määrittää, millä tavalla ja kuinka voimakkaasti kukin edellä mainituista tekijöistä vaikuttaa palkkaan ja minkälaiseksi palkkaporrastus muodostuu. Yrityksissä palkkapolitiikka on merkittävä osa johtamista. Hyvin hoidetun palkkapolitiikan tarkoitus on esimerkiksi kannustaa henkilöstöä suoriutumaan tehtävistään hyvin, hakeutumaan tarjolla oleviin ja vaativampiin tehtäviin sekä parantaa yhteistoimintaa. Hyvä palkkapolitiikka ja sitä tukeva palkkaporrastus on kaikkien etu ja tuo pitkäjänteisyyttä ja suunnitelmallisuutta palkka-asioiden hoitoon. Palkkapolitiikan sijasta ja sen rinnalla puhutaan nykyisin usein palkitsemisstrategiasta, joka palkan lisäksi käsittelee myös muita palkitsemisen elementtejä. n Mitä yrityksen palkkapolitiikka on? Yrityksen palkkapolitiikalla tarkoitetaan periaatteita, joihin palkkaus yrityksessä perustuu. Se kertoo, miten työntekijä itseään ja omaa toimintaansa kehittämällä voi vaikuttaa palkkakehitykseensä, ohjaa esimieskuntaa palkkaukseen liittyvissä ratkaisuissa ja määrittelee palkkauksen hoitoon liittyvät vastuut. Palkkapolitiikan määrittelee yrityksen johto. Onnistuneella palkkapolitiikalla ja hyvin suunnitelluilla palkitsemisen kokonaisuuksilla kannustetaan henkilöstöä keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen, ohjataan muutosta ja saadaan aikaan tyytyväisyyttä. Työehtosopimukset ja yritysten oma palkkapolitiikka ohjaavat osaltaan palkkaporrastusta. Palkkausjärjestelmien toteuttaminen tapahtuu aina yrityskohtaisesti. Sopijaosapuolten tehtävä on kehittää sellaisia palkkamääräyksiä, jotka mahdollistavat oikeudenmukaiseksi koetun ja kannustavan palkkauksen sekä edistävät osaltaan palkka-asioiden järjestelmällistä hoitamista. Viimeisen kahden vuosikymmenen aikana yksityisillä aloilla on toteutettu useita kymmeniä työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistusta. Viime vuosina myös työehtosopimusten palkankorotusmalleja on uudistettu. Työ jatkuu edelleen. Oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi koettu palkkaus edellyttää myös työehtosopimusten tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntämistä työpaikoilla. 1.3 Kannustaminen ja palkitseminen Kannustaminen on ihmisen (organisaation) toista ihmistä (ryhmää, henkilöstöä) ohjaavaa toimintaa, innostamista, rohkaisemista ja jopa kiihottamista. Kannustaminen on johtamisen keskeinen osa. Yleensä se on enemmän muuta toimintaa kuin rahalla ohjaamista, mutta palkkauksen ja palkitsemisen pitää olla linjassa asetettujen tavoitteiden kanssa ja osaltaan tukea niiden saavuttamista. 10 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

11 Innostus ja työn kokeminen merkityksellisesti syntyvät aina ihmisessä itsessään. Hyvässä työyhteisössä on innostukselle tilaa ja siinä luodaan edellytyksiä hyville työsuorituksille, aikaansaamiselle ja osallistumiselle. Kannustamisella ei pidä pyrkiä ohittamaan ihmisen sisäsyntyistä motivaatiota vaan osaltaan vahvistamaan sitä. Onnistuessaan työssään erinomaisesti useimmat toivovat esimerkiksi saavansa tunnustusta esimieheltään. Arvostusta osoittaa myös se, että hyvät työsuoritukset tulevat ennemmin tai myöhemmin näkyviin myös palkan ja palkitsemisen kautta. Palkitsemisella ymmärretään laajasti aineellista ja aineetonta, rahallista tai muuta tietoista myönteistä seuraamusta oikeanlaisesta toiminnasta. Palkitsemisen kokonaisuus koostuu erilaisista palkitsemistavoista ja on organisaatiolle tehokkain väline viestittää sille tärkeitä asioita ja tavoitteita henkilöstölle. Palkkaus on keskeinen osa palkitsemisen kokonaisuuksia. Kuva 4. Palkitsemisen kokonaisuus sisältää sekä aineellisia että aineettomia palkitsemistapoja Edut Tulospalkka Aloitepalkkiot Peruspalkka Erikoispalkkiot Mahdollisuus kehittyä, koulutus, työn sisältö Arvostus, palaute työstä +/ Mahdollisuus vaikuttaa, osallistuminen Työsuhteen pysyvyys, työajan järjestelyt Lähde: Hakonen N., Hakonen A., Hulkko K. & Ylikorkala A. (2005) Palkitse taitavasti palkitsemistavat johtamisen välineinä. WSOY. Palkitseminen vaikuttaa voimakkaasti organisaation ja siinä työskentelevien ihmisten toimintaan. Siksi on huolehdittava, että se kannustaa tekemään kokonaisuuden kannalta hyödyllisiä asioita. Henkilöstön näkökulmasta hyvä palkitsemisen kokonaisuus on oikeudenmukainen. Se palkitsee oikeista asioista monipuolisesti, hyväksyttävästi, avoimesti, tasapuolisesti ja perustellusti. Palkitsemisen kokonaisuus on hyvin toimivassa työyhteisössä eräänlainen jatkuvasti kehittyvä valikko, joka palvelee monia yksittäisiä tavoitteita ja jonka käyttö on tarpeen mukaan joustavaa. Johtamisen näkökulmasta palkitsemisen kokonaisuuden tulisi tukea mahdollisimman hyvin työyhteisön tavoitteiden saavuttamista. Sen tulisi myös ohjata toimintaa käytännönläheisesti niin, että ihmiset tietäisivät oman toimintansa ja palkitsemisen väliset yhteydet. Usein tavoitellaan esimerkiksi sitä, että erityinen räätälöity palkitseminen tukee tiettyä muutostilannetta. Kannustaminen ja palkitsemisen ohjausvaikutus toteutuvat vain, jos viestintä ja vuorovaikutus niin palkka- ja palkitsemisjärjestelmien tavoitteista, niiden toteutumisesta kuin kehittämistarpeistakin on järjestetty hyvin. Henkilöstön näkökulmasta kannustaminen ja palkitseminen ovat periaatteessa myönteisiä asioita. Hyvinvointi niin taloudellisesta kuin työilmapiirinkin näkökulmasta voi kehittyä myönteisesti, kun palkitsemisjärjestelmä on riittävän yhteistoiminnallinen, oikeudenmukaiseksi koettu sekä riittävän ennustettava ja turvallinen. Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

12 2. Palkkausjärjestelmät ja niiden kehitys Kun yritysten toimintaympäristö ja itse työt muuttuvat, pitää palkkausjärjestelmien kehittyä vastaavasti. Viimeisten vuosikymmenien aikana on Suomessa siirrytty laajasti tehtävänimikkeisiin perustuvista vakanssipalkoista ja niihin liittyvistä työvuosilisistä kohti erilaisia työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden arviointiin perustuvia palkkausjärjestelmiä samalla kun urakkapalkat ovat vähentyneet ja palkkiopalkat, tulos- ja voittopalkkiot yleistyneet. Suomalainen erityispiirre on ollut, että työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä on pystytty uudistamaan ammatti- ja työnantajaliittojen yhteistyöllä. Uudistetuissa työehtosopimusten palkkausjärjestelmissä yritysten rooli palkkausjärjestelmän soveltamisessa ja tavoitteiden asettamisessa on kasvanut. 2.1 Mitä palkkaustapoja ja palkkaus järjestelmiä yrityksissä käytetään Kuvaan 5 on koottu Suomessa käytetyt palkkaustavat. Jokainen palkansaaja on jonkin peruspalkkaustavan piirissä. Yleisin niistä on aikapalkka, jonka piirissä on noin 80 % kaikista yksityisen sektorin palkansaajista. Teollisuuden työntekijöistä noin 40 % on palkkio- ja urakkapalkkojen piirissä. Palvelualoilla työskentelevistä noin 10 % saa provisiopalkkaa. Täydentävät palkkaustavat ovat yritykselle vapaaehtoisia. Tulos- ja voittopalkkioiden piirissä on nykyisin yli puolet kaikista yksityisen sektorin palkansaajista, vaikka niiden osuus koko yksityisen sektorin palkkasummasta on edelleen vain muutaman prosentin luokkaa. Kuva 5. Peruspalkkaustavat ja niitä täydentävät palkkaustavat Suomessa peruspalkkaustavat Aikapalkat Palkkio- ja provisiopalkat Urakkapalkat täydentävät palkkaustavat Voitonjakoerät Tulos- ja voittopalkkiot Osakepohjainen palkitseminen Maksetaan rahana Maksetaan henkilöstörahastoon 12 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

13 Aikapalkat ja esimerkiksi palkkiopalkkojen kiinteä palkanosa voidaan useissa palkkausjärjestelmissä jakaa edelleen tehtäväkohtaiseen ja henkilökohtaiseen osaan. Yrityksen palkkausjärjestelmät koostuvat vaihtelevasti eri palkkaustavoista ja palkanosista. Yksilön palkka voi muodostua kokonaan joko yhdestä elementistä esimerkiksi tehtäväkohtaisesta aikapalkasta tai palkka voi koostua useasta palkanosasta ja palkkaustavasta. Esimerkiksi työntekijän yhden jakson palkkaan voi sisältyä urakkapalkkaa ja tehtäväkohtaista aikapalkkaa, johon sisältyy henkilökohtainen palkanosa. n Aikapalkka yleisin peruspalkkaustapa Aikapalkka on etukäteen määritelty ja sen suuruus aikayksikköä kohti on vakio. Tavallisimmat aikayksiköt ovat tunti ja kuukausi. Kausipalkka on yleisnimi aikapalkalle, jossa palkan määrittelyjakso on jonkin muun maksukauden pituinen. Vaikka aikapalkkauksessa ei aseteta suoritusnormia, edellytetään aikapalkalla työskentelevältä yleensä normaaliksi katsottavaa määrällistä ja laadullista työtulosta. Työsopimuslaissa asetetaan työntekijälle velvoitteita, joita hänen tulee noudattaa. Vaikka aikapalkalla työskentelevän työntekijän työsaavutukset eivät yleensä vaikutakaan hänen palkkaansa välittömästi, on niillä merkitystä myöhempään palkkakehitykseen ja esimerkiksi työuralla etenemiseen. Suomalainen erikoisuus on työehtosopimusten palkkausjärjestelmien laaja käyttö. Useimpien alojen työehtosopimukset määrittelevät myös alalla käytettävän palkkausjärjestelmän. Niistä noin kolmannes on sellaisia, joista tarvittaessa voidaan sopia paikallisesti toisin ja ottaa käyttöön yrityksen oma tai jokin kaupallinen palkkausjärjestelmä. Kaupalliset palkkausjärjestelmät mahdollistavat palkkojen vertailun eri yritysten kesken, esimerkiksi kun etsitään markkinapalkkoja joillekin töille. Kaupallisia järjestelmiä ovat esimerkiksi IPE, Hay ja Palkkavaaka. Niiden käyttö on yleisintä toimihenkilökentässä. Kuva 6. Mitä palkkausjärjestelmiä käytetään työn vaatuvuuden arviointiin? Neljä viidesosaa työntekijöistä ja toimihenkilöistä on työehtosopimusten palkkausjärjestelmien piirissä. Joillain aloilla ja ylemmille toimihenkilöille käytetään runsaasti myös yrityksen omia tai kaupallisia palkkausjärjestelmiä. Arvioimme työn vaativuutta työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän avulla Palkasta sovitaan kahden kesken kunkin henkilön kanssa Käytämme yrityksen omaa palkkausjärjestelmää Ylemmät toimihenkilöt Käytämme jotakin kaupallista palkkausjärjestelmää Toimihenkilöt Työntekijät % henkilöstöryhmästä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2008 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

14 Kuva 7. Miten työn vaativuutta arvioidaan eri henkilöstöryhmissä? Työn vaativuutta arvioidaan yleisimmin palkkaryhmäkuvausten avulla. Myös vaativuustekijöitä pisteyttäviä, analyyttisiä työn vativuuden arviointimenetelmiä on käytössä runsaasti erityisesti teollisuudessa. Tehtävät sijoitetaan palkkaluokkiin sanallisen palkkaryhmäkuvauksen avulla Tehtävän vaativuus arvioidaan vaativuustekijöitä pisteyttämällä Emme arvioi työn vaativuutta palkkojen porrastamista varten Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt Työntekijät % henkilöstöryhmästä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2008 Palkkausjärjestelmillä pyritään palkkojen oikeudenmukaiseen porrastukseen käyttämällä kuhunkin työhön parhaiten soveltuvaa palkkaustapaa. Työn luonne, tekniset edellytykset suoritusnormin määrittelemiseksi, asetetut tavoitteet ja halutut kannusteet vaikuttavat parhaiten sopivan palkkaustavan valin taan. n Peruspalkkaustapojen perusteella määräytyvän palkan tulee olla vähintään työehtosopimuksissa määriteltyjen minimipalkkamääräysten tasoinen. Tuloksiin ja voittoon sidotut yritys- ja työpaikkakohtaiset erät eivät voi muodostaa osaa työehtosopimuksen perusteella maksetuista palkoista. Niihin ei myöskään kohdisteta sopimuskorotuksia. Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Aikapalkka tai urakka-, palkkio- tai provisiopalkan niin sanottu kiinteä palkanosa koostuu monissa palkkausjärjestelmissä työkohtaisesta osasta ja henkilökohtaisesta osasta. Työkohtainen osa riippuu työn vaativuudesta ja henkilökohtainen osa työntekijän pätevyydestä sekä yrityksen palkkapolitiikasta. Joissakin palkkausjärjestelmissä, esimerkiksi Teknologiateollisuuden ja Metallityöväen liiton Parakkeessa, aikapalkka määritetään kolmesta osasta: työkohtaisesta osasta, henkilökohtaisesta osasta ja aikapalkkaosuudesta, joka on yrityskohtainen ja samalla henkilökohtaisen aikapalkan elementti. Työehtosopimuksen minimimääräykset koskevat työkohtaista osaa ja henkilökohtaista osaa. Työkohtaisen osan merkitys on suuri, koska sillä tavallisesti säädellään ja porrastetaan suurinta osaa kokonaispalkasta. Työehtosopimuksessa kullekin portaalle, joita kutsutaan palkkaryhmiksi tai palkkaluokiksi, on sovittu ohje- tai minimipalkka. Joissain tapauksissa aikapalkka voi perustua yksinomaan työn vaativuuteen. Tällöin edellytyksenä on, että työn tekemiseen ei vaikuta se, kuka sitä tekee. Yksinomaan työn vaativuuteen perustuvat aikapalkat (esimerkiksi vakanssipalkat) ovat nykyisin melko harvinaisia. 14 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

15 Henkilökohtainen palkanosa Työkohtaista palkanosaa täydennetään yleensä henkilökohtaisella palkanosalla, jotka määritellään henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella, usein pätevyyden arviointijärjestelmää käyttäen. Palkkausjärjestelmissä henkilön pätevyys tarkoittaa esimiehen arviota henkilön osaamisesta, potentiaalista ja työsuorituksesta. Henkilökohtainen palkanosa muodostetaan yritys ja työpaikkakohtaisesti. Se voi koostua erilaisista osista esimerkiksi työsuorituksen laadusta ja tarvittavan osaamisen kehittämisestä. Näille palkanosille ei aina ole työehtosopimuksissa hinnoittelumääräyksiä. Nykyisin monissa palkkausjärjestelmissä kuitenkin määritellään, paljonko henkilökohtaisen palkanosan tulee suuruudeltaan vähintään olla, esimerkiksi 2 % minimissään ja keskimäärin vähintään 9 % työkohtaisesta palkanosasta. Henkilöiden työsuorituksissa on eroja, vaikka työt vaativuudeltaan olisivat samoja. Vaikka henkilökohtaista osaa joissakin työehtosopimuksissa säädellään, lopullisen aikapalkan suuruus määräytyy työpaikkakohtaisesti. Kannustavuuden ja oikeudenmukaisuuden vuoksi näiden erojen on syytä vaikuttaa myös palkkaporrastukseen. Paremmasta työsuorituksesta enemmän palkkaa on yleisesti hyväksytty periaate. Se toteutuu aikapalkoissa henkilökohtaisen palkanosan oikealla soveltamisella. Henkilön pätevyyttä arvioivat esimiehet. Palkalla kannustaminen on johtamisen väline ja sen vuoksi on tärkeää, että arviointiperusteet ovat oikein valitut, yleisesti hyväksyttävissä ja kaikkien tiedossa. Pätevyyden arviointia ei pidä tehdä vain tunteiden pohjalta tai tavoitteena epämieluisien tilanteiden välttäminen. Esimiesten tulee olla pätevyyden arviointiin koulutettuja ja yrityksellä pitää olla pätevyyden arviointijärjestelmä. Niiden avulla yrityksen henkilökohtaisten palkkojen kehitystä ohjataan niin, että palkat porrastuvat oikeudenmukaisesti työn vaativuuden ja pätevyyden yhteisvaikutuksesta. Pätevyyden arvioinnin tulosten avulla pyritään ohjaamaan henkilökohtaisten palkkojen korotukset oikein. Henkilökohtaisen palkan säätely on osa yrityksen palkkapolitiikkaa. Pätevyyden huomioon ottaminen aikapalkkauksessa on tärkeää, koska siten voidaan palkkaan liittää henkilökohtainen palkkakannustin. Kuva 8. Miten arvioidaan henkilön pätevyyttä ja työsuoritusta? Vuonna 2008 noin 44 % yritysten palkansaajista oli järjestelmällisen henkilökohtaisen pätevyyden arvioinnin piirissä palkan määräytymistä varten. Käymme vuosittain tavoite-, tulos- tai kehityskeskustelut kunkin työntekijän kanssa Arvioimme järjestelmällisesti kunkin henkilökohtaista pätevyyttä tai työsuoritusta palkan määräytymistä varten Käymme vuosittain palkkakeskustelut kunkin työntekijän kanssa Ylemmät toimihenkilöt Toimihenkilöt Työntekijät % henkilöstöryhmästä Lähde: EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2008 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

16 Muuttuva palkanosa Kolmas palkkaperuste työn vaativuuden ja työntekijän pätevyyden ohella on työn tulokset. Niillä tarkoitetaan työn määrällistä ja laadullista arvoa mitattuna joko yhdessä tai erikseen. Tuloksesta voidaan palkita niin sanotulla muuttuvalla palkanosalla joko palkkio-, provisio- tai urakkapalkoissa tai käyttämällä tulospalkkioiden kaltaisia täydentäviä eriä. Palkkio-, provisio- ja urakkapalkoissa muuttuvan palkanosan suuruus vaihtelee välittömästi työsaavutuksen mukaan. Niissäkin mahdollisen kiinteän palkanosan palkkaperusteena ovat työn vaativuus ja toisinaan myös pätevyys. Mitattu työsaavutus on tosin jo sellaisenaan osoitus henkilökohtaisesta pätevyydestä, joten näitä perusteita ei teoriassa käytetä samanaikaisesti. Ryhmäpalkkio sopii hyvin yhteen myös henkilökohtaisen palkanosan kanssa, koska siinä mitataan koko yksikön tai ryhmän saavutuksia. Tässä yhteydessä ryhmä voi tarkoittaa myös koko yritystä. Työmäärä tarkoittaa tiettyyn työhön kuluvaa keskimääräistä vakioitua aikaa, kun työ tehdään vakioidulla ja kuvatulla työmenetelmällä. Työtulos puolestaan tarkoittaa, että tuloksia kuten valmistusmäärää ja laatua mitataan. Sekä työmäärän että työtuloksen mittauksessa käytetyt mittarit, menetelmät ja asiakirjat ovat erityisosaamista vaativa kokonaisuus. Palkkio- ja urakkapalkkauksessa luottamusmiesten ja esimiesten perehdyttäminen mittaus- ja laskentajärjestelmiin on välttämätöntä. Työn mittausta käytetään yrityksissä usein myös kustannus- ja kuormituslaskennassa sekä työmenetelmien ja työn järjestelyjen suunnittelussa ilman, että mittaus olisi palkkaperuste. 2.2 Palkkausjärjestelmien kehitys Suomessa Ylempiä toimihenkilöitä lukuun ottamatta työehtosopimukset määrittelevät Suomessa edelleen useimmilla aloilla palkkausjärjestelmän ja työn vaativuuden mukaiset palkkaryhmät. Muissa maissa yksityisellä sektorilla tavallisia ovat yritysten omat palkkausjärjestelmät. Vielä 1980-luvulla työehtosopimusten palkkaporrastus perustui tyypillisesti tehtävänimikkeisiin ja työvuosiin. Töiden muuttuessa ja monipuolistuessa tehtävänimikkeiden määrä monilla aloilla kuitenkin kasvoi. Huomattiin, että pelkkä nimike, kuten luojan apulainen, häärääjä, projekti-insinööri tai vastaava rakennusmestari, kertoi vain vähän jonkin tehtävän vaativuudesta, semminkin kun töiden sisältö vielä jatkuvasti muuttui. Mitä häärääjä tekikään? Vastasiko rakennusmestari Kampin työmaasta vai kukkakioskin rakentamisesta? Moni vanhoista palkkausjärjestelmistä oli lisäksi vuosien saatossa päässyt pahasti rämettymään. Palkkojen porrastamiseksi ryhdyttiin kehittämään uusia tapoja. Jo 1970-luvulla kokeiltiin vapaaehtoisuuden pohjalta uudenlaisia työnluokitusjärjestelmiä, mutta innostus niiden käyttöön hiipui melko pian. Yhtenä syynä oli se, että siihen aikaan tarjolla olevat järjestelmät olivat monimutkaisia ja työläitä käyttää. Yksi niistä saatu oppi olikin se, että vaativuustekijöiden suuri määrä ei lisää palkkausjärjestelmän tarkkuutta vaan heikentää sitä. Työmarkkinajärjestöjen myöhemmin teettämät tutkimukset vahvistivat havainnon: Lähellä toisiaan olevat vaativuustekijät mittaavat käytännössä samaa asiaa eivätkä paranna arvioinnin tarkkuutta. Ensimmäiseen uudistettuun palkkausjärjestelmään, metalliteollisuuden työntekijöiden palkkarakenteeseen, tulikin vain kolme vaativuustekijää: työn vaatima oppimisaika, työn edellyttämä vastuu ja työolosuhteet. Kohti oikeudenmukaisia ja kannustavia palkkaperusteita Lukuisista tutkimuksista tiedetään, että työntekijät itse toivovat palkkansa perustuvan ennen kaikkea työn vaativuuteen, henkilökohtaiseen pätevyyteen ja työn tuloksiin. Oikeudenmukaisena ja kannustavana pidetään myös sitä, että henkilö itse voi omalla toiminnallaan vaikuttaa palkkansa suuruuteen, mikä yleensä ei ollut 16 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

17 mahdollista vanhoissa palkkausjärjestelmissä. Näistä saatiin yhteinen tavoite monille uudistuksille. Uudistusten myötä vanhanaikaisista palkkaperusteista, kuten tehtävänimikkeistä, peruskoulutuksesta, sukupuolesta, työvuosista ja aiemmasta työhistoriasta pyrittiin pääsemään eroon, koska niiden kaikkien yhteys työn todelliseen vaativuuteen ja henkilön pätevyyteen tiedettiin vähäiseksi. Juuri palkkaperusteiden muutos kuvaa parhaiten muutoksen syvyyttä: Esimerkiksi kun vielä 1960-luvulla saattoi työehtosopimuksissa olla eri palkkataulukot naisille ja miehille (naisille matalammat), on nykyisin työnantajan lakisääteinen velvollisuus edistää naisten ja miesten samapalkkaisuutta ja laatia muun muassa tasa-arvosuunnitelmia ja niihin liittyviä palkkakartoituksia. Kuva 9. Tyypilliset palkkaperusteet uudistetuissa palkkausjärjestelmissä Peruste Palkanosat Tulos Mitä saadaan aikaan? Henkilö Miten tehdään? Työ Mitä tehdään? Organisaation, yksikön, ryhmän ja/tai yksilön tulos Yksilön pätevyys ja suoriutuminen Työn vaativuus Tulos- ja voittopalkkiot Palkkiopalkkojen ja urakkapalkkojen muuttuva osa Henkilökohtainen palkanosa Työ- tai tehtäväkohtainen palkanosa Yleisesti hyväksytyn periaatteen mukaan yksilön palkka on sitä korkeampi, mitä vaativampaa työtä hän tekee, mitä pätevämpi hän on ja mitä parempi on hänen työsaavutuksensa. Palkkausjärjestelmissä määritetään mahdollisimman luotettavasti mittaamalla ja arvioimalla eroja näiden perustekijöiden sisällä. Näin luodaan tasapuoliset edellytykset palkkaporrastukselle. Palkkojen porrastukseen ja palkan osien raha-arvoihin vaikuttavat työehtosopimusten lisäksi yrityskohtaiset ratkaisut ja ulkoisista tekijöistä esimerkiksi työvoiman saatavuus ja muut markkinatekijät. Palkkaperusteiden tärkeydestä Ihmiset vertaavat palkkojaan mieluusti jonkun toisen palkkaan. Tavatonta ei ole nähdä oma ansio liian pienenä, kun sitä vertaa toisten palkkoihin ja töihin. Oma palkka voi tuntua myös liian vähän toisen palkkaa korkeammalla, jos huomaa tekevänsä jatkuvasti parempaa tulosta. Kun palkka ja työ koetaan epäoikeudenmukaiseksi suhteessa toisiinsa, syntyy helposti motivaation puutetta, jopa riitoja ja kaunaa. Työn tulokset ja ilmapiiri kärsivät, vaikka juuri sitä ei kukaan halunnut. Palkat ovat puhuttaneet niin kauan kuin niitä on maksettu, ja yhtä kauan on etsitty hyviä keinoja, joiden avulla palkan myönteiset vaikutukset saataisiin paremmin esille ja kielteiset vältettäisiin. Kun ihmiset luottavat saavansa palkkaa yhdessä hyväksytyn järjestelmän mukaan ja kun he kokevat omalla työpaikallaan saavansa palkkaa muihin nähden oikeudenmukaisesti, suuret vaikeudet vältetään. Palkkausjärjestelmä vaikuttaa myönteisesti, kun sen pelisäännöt ja perusteet ovat kunnossa. Yksilön oman palkan muodostus ja palkkojen porrastus tulee voida ymmärtää ja kokea riittävän oikeudenmukaiseksi ja tasa-arvoiseksi. Tämä voidaan saavuttaa, kun palkkausjärjestelmässä tunnistetaan samat ja samanarvoiset työt ja töiden vaativuuserot sekä määritetään töille oikeudenmukainen vaativuusporrastus = työn vaativuuden määritys sovitulla järjestelmällä Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

18 tunnistetaan ihmisten pätevyys ja suorituserot = henkilökohtaisen palkanosan määritys pätevyyden ja suorituksen arviointimenetelmällä työtä ja sen tuloksia mitataan hyväksytyin ja avoimin välinein oikein = suoritusnormin tai tulostavoitteiden määritys Kokemus kuitenkin osoittaa, ettei täydellistä palkkausjärjestelmää ole olemassa. Viime kädessä on kysymys ihmisten omista mielipiteistä. Parhaat palkkausjärjestelmät ovat lähes kaikkien hyväksymiä ja yhteydessä työn tavoitteisiin. Lisäksi niiden käyttöön ja toteutukseen on paneuduttu tavallista huolellisemmin. Hyvään palkkausjärjestelmään liittyy myös mahdollisuus antaa sitä koskevaa palautetta, esimerkiksi suoraan esimiehelle tai erilaisten kyselyjen, haastattelujen tai työryhmien kautta. Työehtosopimusten palkkausjärjestelmien uudistaminen Jo yli kahdenkymmenen vuoden ajan on työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä uudistettu Suomessa ammatti- ja työnantajaliittojen yhteistyönä. Työehtosopimuksiin on tavallisesti kirjattu myös ajankohta, johon mennessä alan kaikkien yritysten pitää siirtyä uuteen järjestelmään. Uudistusten kärjessä kulki 1980-luvulla Metalliteollisuus (nykyisin Teknologiateollisuus) ja Metallityöväenliitto, joiden uusi palkkarakenne, Parake, otettiin käyttöön vuonna 1989 pitkällisen kehitystyön jälkeen. Parake viitoitti tietä 1990-luvun ja 2000-luvun alun palkkausjärjestelmäuudistuksille. Uudessa palkkarakenteessa arvioitiin työn vaativuutta analyyttisesti, vaativuustekijöitä pisteyttämällä. Pisteytyksen perusteella työt sijoitettiin enintään yhdeksään vaativuusluokkaan, joiden pisterajat määriteltiin työehtosopimuksessa. Järjestelmä on edelleen käytössä. Toinen uutuus oli aiempien työvuosilisien korvaaminen pätevyyden- ja työsuorituksen arviointiin perustuvalla palkanosalla. Parakkeessa pätevyyttä arvioi esimies ja arviointityökalu suunniteltiin liiton ohjeiden mukaisesti työpaikoilla. Pätevyys toi 2 17 (nyttemmin 3 25) prosentin palkanlisän työkohtaiseen palkkaan. Pätevyyden arviointi levisikin myöhemmin monille muille aloille. Sen sijaan kaksi muuta Parakkeen piirrettä ei siirtynyt muille aloille: henkilökohtaisen palkanosan keskimääräinen suuruus sekä niin sanottu aikapalkkaosuus. Henkilökohtaisen palkanosan suuruus määriteltiin työehtosopimuksessa yhtenä keskiarvolukuna, jonka alun perin piti olla yrityksen sisällä 9,5 prosenttia. Myöhemmin vaatimusta väljennettiin prosenttiin työkohtaisesta palkanosasta. Toinen seikka, joka ei siirtynyt muille aloille, oli Parakkeen kolmas palkanosa, jota kutsutaan aikapalkkaosuudeksi. Se sisältää yrityksen palkkapolitiikan mukaiset ratkaisut ja esimerkiksi markkinapalkkojen vaikutuksen. Muilla aloilla tämä hoidettiin myöhemmin tavallisesti siten, että henkilökohtaisen palkanosan ajateltiin sisältävän myös muut palkkaan vaikuttavat tekijät, minkä vuoksi sen suuruutta ei enää määritelty tiukasti. Toimihenkilökentässä uudistukset lähtivät liikkeelle 1990-luvun puolivälissä. Kemianteollisuuden toimihenkilöiden uusi palkkausjärjestelmä otettiin ensimmäisten joukossa käyttöön vuonna Työn vaativuutta arvioitiin jälleen vaativuustekijöitä pisteyttämällä ja järjestelmä sisälsi myös henkilökohtaisen palkanosan. Vuosien myötä uusia palkkausjärjestelmiä syntyi kymmenittäin eri alojen työntekijöille ja toimihenkilöille. Vaikka uudistukset muuttivat usein merkittävästi töiden vaativuuden mukaista hierarkiaa, olivat välittömät muutokset palkkoihin pienempiä. Siirtymävaiheessa nostettiin kyllä liian pienet palkat uuden palkkausjärjestelmän mukaiselle tasolle, mutta liian korkeat palkat säilyivät takuupalkkoina, koska kenenkään palkkaa ei saanut uudistuksen vuoksi laskea. Tämän vuoksi palkkausjärjestelmäuudistusten vaikutukset tulivat täysimittaisina näkyviin vasta vuosien tai jopa vuosikymmenien kuluessa, kun käytännön palkat vähitellen saatiin uudistettujen palkkausjärjestelmien mukaisiksi. Vielä 1990-luvulla ajateltiin, että analyyttinen työn vaativuuden arviointi voitaisiin ottaa laajasti käyttöön kaikilla aloilla, mutta vähitellen ajatuksesta jouduttiin luopumaan. Esimerkiksi monilla palvelu- ja kuljetusaloilla ei ollut erityistä tarvetta tarkempaan ja työläämpään vaativuudenarviointiin, ja lisäksi jo olemassa olevat palkkausjärjestelmät toimivat monien mielestä riittävän hyvin. Uudistamiseen haettiin pisteytysjärjestelmien rinnalle uudenlaisia keinoja. Niistä tärkeimmiksi nousivat palkkaryhmäkuvaukset ja palkkakeskustelumallit. 18 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

19 Palkkaryhmäkuvaukset Palkkaryhmäkuvauksessa kunkin vaativuusryhmän (ja palkkaluokan) tehtävät kuvataan sanallisesti. Menetelmä toimii hyvin, kun erilaisten töiden lukumäärä ei kasva kovin suureksi ja työt on helppo sijoittaa vaativuusryhmiin. Nykyisin kuvaukset laaditaan usein käyttäen apuna jotain analyyttistä työn vaativuuden arviointijärjestelmää. Toisinaan on mahdollista liittää kuvauksiin myös esimerkkejä palkkaryhmään tyypillisesti kuuluvista tehtävistä. Esimerkkejä palkkaryhmäkuvauksista: Rakennusalan palkkaryhmä V Kokenut ammattilainen Työntekijä suorittaa itsenäisesti ja monipuolisesti töitä, jotka ovat jonkin ammatin vaativia ammattitöitä, tai työntekijä suoriutuu itsenäisesti ja monipuolisesti useamman ammatin piiriin kuuluvista IV palkkaryhmän ammattitaitoa edellyttävistä töistä. Tähän palkkaryhmään kuuluvat vaativat ammattinsa työt hallitsevat kokeneet kirvesmiehet, muurarit, laattamiehet, sementtimiehet, elementtiasentajat, torninosturinkuljettajat, telineasentajat, kokeneet monipuoliset rakennusmiehet jne. Ammattitutkinnon suorittaneet työntekijät kuuluvat vähintään palkkaryhmään IV. Vaativa elintarvikealan ammattityö palkkaryhmässä 5 edellyttää useiden koulutusta ja kokemusta vaativien koneiden tai muun vaativan tehtäväkokonaisuuden hallintaa ja kykyä itsenäiseen työskentelyyn. Kaupan palkkaluokittelun ammattitehtävät (esim. myyjä I) Ammatillista osaamista tehtävässä, jossa korostuvat käytännön työmenetelmät. Työ hallitaan työpaikkakoulutuksella, tavanomaisella tuote- ja palvelutietoudella sekä käytännön kokemuksella. Työ tehdään väljien työohjeiden tai yleisohjeiden mukaan käyttäen harkintaa ja menettelytapojen valintaa. Tilanteet vaihtelevat. Tehtävään liittyy ammatillinen vastuu, johon voi liittyä osavastuiden hoito. Palkkakeskustelumallit Palkkakeskustelumalli otettiin käyttöön rahoitusalalla vuonna 2008 ja seuraavana vuonna vakuutusalalla. Työehtosopimusten palkkakeskustelumallissa sopimuskorotukset jaetaan palkkakeskustelujen avulla yksilöllisesti. Esimiehen ja alaisen välisessä palkkakeskustelussa tarkastellaan työn ja palkan vastaavuutta, ja korotukset ohjataan sinne, missä niille on eniten tarvetta. Mallit poikkeavat toisistaan esimerkiksi sen mukaan, millaisia oikaisumenetelmiä tai yksilötakuita ne sisältävät. Käytössä voi olla muista palkkausjärjestelmistä tuttuja työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden arviointityökaluja. Esimerkiksi rahoitusalalla palkkakeskustelumalliin siirryttiin samalla kun uudistettiin työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä. Palkkakeskustelumallit ovat laajasti käytössä Ruotsissa, laajimmin kuitenkin toimihenkilökentässä. Vakuutusalan työehto- ja palkkasopimuksen tavoitteena oli, että puolet sopimuskorotuksista jaetaan palkkakeskustelujen avulla: Toimihenkilön palkka määräytyy yksilöllisesti ottaen huomioon työn vaativuus, toimihenkilön pätevyys ja suoriutuminen työtehtävissä sekä periaate sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä. Toimihenkilön vähimmäispalkka määräytyy konttoritoimihenkilöitä koskevan palkkasopimuksen tai yrityskohtaisesti sovitun vaativuusluokittelun perusteella. Yritys päättää palkkapolitiikan sen jälkeen, kun palkkapolitiikka on käsitelty palkkakeskustelutyöryhmässä tai yhdessä henkilöstön kanssa, jos yrityksessä ei ole palkkakeskustelutyöryhmää Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät

20 Henkilökohtainen palkkakeskustelu on tärkeä osa toimihenkilön palkan määräytymistä ja palkkakehitystä. Esimiehellä on velvollisuus ja toimihenkilöllä oikeus palkkakeskusteluun vähintään kerran vuodessa. Esimies ja toimihenkilö vahvistavat palkkakeskustelun tuloksen kirjallisesti. Yrityksessä voi olla samaan aikaan käytössä useita eri palkkausjärjestelmiä Jos yritys suunnittelee palkkauksensa järjestämistä, tyypillinen kysymys on, kuinka monta erillistä järjestelmää tarvitaan, vai riittäisikö vain yksi. Tähän vaikuttaa sekä yrityksessä tehtävien töiden ominaisuudet että yrityksen omaksuma palkkapolitiikka. Tarvitaanko tuotantoon, asiantuntijoille, johdolle, myynnille, tukitoimille, tuotekehitykselle tai eri ammattiryhmille oma palkkaporrastuksensa? Mitä palkkaustapoja käytetään eri henkilöstöryhmissä? Millaisten palkkausmääräysten soveltamista työehtosopimukset edellyttävät eri henkilöstöryhmissä? Yrityskohtaisissa sovelluksissa voidaan ottaa monipuolisesti huomioon myös henkilön pätevyys, osaaminen ja työn tulokset. Nykyisin on melko tavallista, että suurehkossa yrityksessä voidaan soveltaa 5 10 eri työehtosopimusta ja niihin kuuluvaa palkkausjärjestelmää. Toisaalta voi olla myös niin, että koko henkilöstö kuuluu saman palkkausjärjestelmän piiriin. Tämä voi osaltaan lisätä palkkausjärjestelmän läpinäkyvyyttä ja toimivuutta. 2.3 Näkökohtia palkkausjärjestelmien valintaan Palkkaustapaa ja palkkiojärjestelmiä valittaessa tai muutettaessa on kiinnitettävä huomiota siihen, millainen painoarvo tuloksellisuudelle ja suoritussidonnaisuudelle halutaan antaa sekä millaiset mahdollisuudet työsaavutuksen luotettavaan mittaamiseen on olemassa. Lisäksi on pohdittava myös sitä, painotetaanko palkkaustavan valinnassa määrällistä, laadullista tai taloudellista tulosta tai onko painotettavia asioita ehkä useampia. Vaikuttavina tekijöinä on otettava huomioon myös, miten palkkausjärjestelmä edistää työntekijöiden mielenkiintoa uusien asioiden oppimiseen, osaamisen hyödyntämistä, joustavuutta työpaikoilla tapahtuvien muutoksiin sekä työpaikkatason yhteistyötä. Palkkausjärjestelmän tulisi tukea kulloinkin käytössä olevia toiminta- tai tuotantotapoja, mutta ei kuitenkaan olla esteenä niiden kehittämiselle. Yrityksen palkkapolitiikan näkökulmasta on paljon merkitystä sillä, missä määrin palkkausjärjestelmä tukee pysyvää olotilaa, vakautta, ja missä määrin se lisäksi tukee toiminnan kehittämistä. Peruspalkkaustavoilla pyritään varmistamaan tarvittava osaamis-, suoritus- ja laatutaso Työkohtainen palkanosa muuttuu tehtäväsisällön olennaisesti muuttuessa ja henkilökohtainen palkanosa yleensä nousee, kun ihmisen pätevyys kasvaa. Aikapalkat viestivät turvallisuutta, hyvinvointia ja ennustettavuutta, joten niillä on välitön myönteinen yhteys motivaatioon. Aikapalkkojen jousto-ominaisuudet ja vaikutukset ovat yksilökohtaisia ja usein melko verkkaisesti toteutuvia. Palkkakeskustelumallien avulla voidaan haluttaessa kasvattaa aikapalkkojen elävyyttä enemmän, kuin pelkillä tavanomaisilla pätevyysarvioinneilla ja henkilökohtaisilla palkanosilla. Palkkio-, provisio- ja urakkapalkat ovat perinteisiä aikapalkkoja joustavampia. Urakointiastetta voidaan vähentää tai lisätä. Palkka joustaa jatkuvasti työtuloksen mukaan. Ohjausvaikutus työn tekemiseen on välitön. Urakka on selkeä palkkaustapa, jos työ on menetelmäsidonnaista ja työmäärät luotettavasti mitattavissa. Urakan etuna on korkean suoritustason ja sovitun laatutason ylläpitäminen. Urakkapalkalla työskentelevät työntekijät eivät ole yleensä halukkaita menetelmämuutoksiin, koska urakat hinnoitellaan menetelmämuutos- 20 Yksityisten alojen palkkausjärjestelmät 2011

Kooste EK:n palkkausjärjestelmätiedustelun

Kooste EK:n palkkausjärjestelmätiedustelun Kooste EK:n palkkausjärjestelmätiedustelun 2011 tuloksista Tiivistelmä kyselyn tuloksista 15.11.2011 Tiedusteluun vastasi 1204 yritystä, joissa työskenteli 500 000 henkilöä tiedot kerättiin touko elokuussa

Lisätiedot

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008 Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008 Sisältö: 1 Yleiskorotus 1.10.2008 2 Työpaikkakohtainen erä 1.10.2008 12.8.2008 1 Palkankorotus 1.10.2008 Palkkoja korotetaan 1.10.2008

Lisätiedot

YHTEISTOIMINTA PAIKALLISEN ERÄN JAKAMISESSA

YHTEISTOIMINTA PAIKALLISEN ERÄN JAKAMISESSA YHTEISTOIMINTA PAIKALLISEN ERÄN JAKAMISESSA Käsiteltävät aiheet: yhteistoiminta ja paikallinen sopiminen kehittämisen apuna yrityksen palkkapolitiikka oikeudenmukaisen ja kannustavan palkitsemisen perustana

Lisätiedot

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS 2010 Teknologiateollisuus ry Metallityöväen Liitto ry Puh. (09) 19 231 Puh. 020 77 4001 www.teknologiateollisuus.fi www.metalliliitto.fi

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset

Lisätiedot

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan

Lisätiedot

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani 31.5.2016 Taija Keskinen Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot Suomalainen sopimusjärjestelmä - palkkaus Työlainsäädäntö Työstä maksettava tavanomainen

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140)

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) 5.10.2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander, VTM, tohtorikoulutettava, HR-koordinaattori Palkitseminen hyvin toimivaksi

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

1 PELTI- JA TEOLLISUUSERISTYSALAN TYÖNTEKIJÖIDEN PALKANKOROTUKSET

1 PELTI- JA TEOLLISUUSERISTYSALAN TYÖNTEKIJÖIDEN PALKANKOROTUKSET METALLITEOLLISUUDENHARJOITTAJAIN LIITTO MTHL:N TYÖNANTAJAT Jukka Huhtala/EL JÄSENTIEDOTE 3/2008 1 (5) 27.8.2008 Jakelu Rakennuspelti- ja teollisuuseristysalan jäsenliikkeet 1 PELTI- JA TEOLLISUUSERISTYSALAN

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ 1 YLEISTÄ... 2 2 PALKITSEMISTA KOSKEVA PÄÄTÖKSENTEKOJÄRJESTYS... 2 2.1 HALLITUKSEN JÄSENTEN PALKITSEMINEN JA PALKITSEMISEN VALMISTELU... 2 2.2 TOIMITUSJOHTAJAN

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä

Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä TOIMINTATAVAN KEHITTÄMINEN - nykyisen toimintatavan kyseenalaistaminen - toiminnallinen joustavuus - osaamisen laaja-alaisuus ja

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO

PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO Toimihenkilöiden työehtosopimuksen PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO Teknologiateollisuus ry Ammattiliitto Pro ry Puh. 09 19 231 Puh. 09 17 2731 www.teknologiateollisuus.fi www.proliitto.fi 7. painos

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Palkkatietämys Suomessa

Palkkatietämys Suomessa Palkkatietämys Suomessa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi -tapaaminen 16.11.2012 Anu Hakonen & Johanna Maaniemi Aalto-yliopisto Tuotantotalouden laitos Tausta Nykyaikaisten i palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien

Lisätiedot

Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä. Esittelyaineisto 2016

Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä. Esittelyaineisto 2016 Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä Esittelyaineisto 2016 Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä TOIMINTATAVAN KEHITTÄMINEN - nykyisen toimintatavan kyseenalaistaminen - toiminnallinen joustavuus - osaamisen

Lisätiedot

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto

HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) KAUPUNGINKANSLIA Henkilöstöosasto HELSINGIN KAUPUNKI 1 (6) TOIMISTOPÄÄLLIKÖIDEN JA VASTAAVIEN YKSIKÖIDEN PÄÄLLIKÖIDEN KOKONAISPALKKAJÄRJESTELMÄ SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTOSSA SEKÄ VARHAISKASVATUSVIRASTOSSA Tässä ohjeessa kuvataan kokonaispalkkajärjestelmä

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen 2 Palkat ja palkkausjärjestelmät Tässä luvussa selvitetään palkasta sopimiseen, palkkatason määrittelyyn ja työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin liittyviä kysymyksiä. 5 Vaikka työnantaja ja työntekijä

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Yrityskohtainen erä. Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto. Helsinki 24.3.2010

Yrityskohtainen erä. Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto. Helsinki 24.3.2010 Yrityskohtainen erä Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto Helsinki 24.3.2010 Ohjelma Ohjeita erän käytöstä Kokemuksia helmikuussa -09 paikallisesti neuvotellusta erän käytöstä Miten tästä eteenpäin

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu. Kunta-alan tuloksellisuuskampanja

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu. Kunta-alan tuloksellisuuskampanja Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Kunta-alan tuloksellisuuskampanja 2011-2014 Hallitusohjelman kirjaukset Valtio: Nykyinen valtionhallinnon tuottavuusohjelma korvataan uudella vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmalla,

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Samapalkkaisuusohjelma Pelastustoimen naisverkosto Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö

Samapalkkaisuusohjelma Pelastustoimen naisverkosto Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö Pelastustoimen naisverkosto 4.5.2016 Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö Sukupuolten palkkatasa-arvo sitkeä ja keskeinen tasa-arvokysymys Naisten ja miesten syrjimätön ja tasa-arvoinen

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Joustava tapa palkita

Joustava tapa palkita Palkkiorahasto Anna rahan kasvaa Palkkiorahasto on tehokas palkitsemisen keino. Yrityksen johdolle rahasto on johtamisen työkalu, joka räätälöidään palvelemaan yrityksen liiketoiminnan tavoitteita, henkilöstön

Lisätiedot

Reilu palkitsemisjärjestelmä

Reilu palkitsemisjärjestelmä VIRPI LIINALAAKSO ELINA MOISIO JUKKA TIIHONEN Reilu palkitsemisjärjestelmä PK-YRITYKSEN OPAS PALKKAUKSESTA JA PALKITSEMISESTA Tämän teoksen osittainenkin kopiointi ja saattaminen yleisön saataviin on tekijänoikeuslain

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

KUNTO Muutoksen seurantakysely

KUNTO Muutoksen seurantakysely KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden

Lisätiedot

NEUVOTTELUTULOS. Helsinki xx.yy.2013. Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry. LIITE neuvottelutulos

NEUVOTTELUTULOS. Helsinki xx.yy.2013. Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry. LIITE neuvottelutulos NEUVOTTELUTULOS Energiateollisuus ry, Ammattiliitto Pro ry sekä Suomen Konepäällystöliitto ry ovat 21.10.2013 saavuttaneet neuvottelutuloksen keskusjärjestöjen 30.8.2013 solmiman työllisyys- ja kasvusopimuksen

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Työntekijän nimi. Koulutus. Hinnoittelutunnus. KVTES:n mukainen vähimmäispalkka. Nimikkeen mukainen tehtäväkohtainen palkka

Työntekijän nimi. Koulutus. Hinnoittelutunnus. KVTES:n mukainen vähimmäispalkka. Nimikkeen mukainen tehtäväkohtainen palkka Saarijärven kaupunki Sivu 1 0.1.1900 TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTILOMAKE/ TYÖNKUVAUSLOMAKE Huom: Tehtävän vaativuuden arviointi suoritetaan hinnoittelukohtien sisällä Tehtävänimike (virka- tai toimi,

Lisätiedot

KUNTO Muutoskysely Alkukysely

KUNTO Muutoskysely Alkukysely KUNTO Muutoskysely Alkukysely Muutoskyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa suunnittelemaan ja seuraamaan muutosprosessia sekä arvioimaan sen vaikutuksia. Muutoskysely tarjoaa henkilöstölle

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015 Julkinen Palkka- ja palkkioselvitys 2015 26.1.2016 Julkinen Sisällysluettelo I Palkitsemisen päätöksentekojärjestys... 2 II Palkitsemisen periaatteet

Lisätiedot

Hallinnon tietotekniikkakeskuksen (Haltik) palkkausjärjestelmän

Hallinnon tietotekniikkakeskuksen (Haltik) palkkausjärjestelmän 1 Hallinnon tietotekniikkakeskuksen (Haltik) palkkausjärjestelmän käyttöönottoa koskevan tarkentavan virkaehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirja, joka tehtiin 29 päivänä tammikuuta 2010 sisäasiainministeriön

Lisätiedot

Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä

Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä Tuija Koivunen & Satu Ojala Tampereen yliopisto Työsuojelurahaston projekti Työssä koettu syrjintä ja myöhempi työura (2015 2017) 1. Tutkimuksessa analysoidaan

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä Viestinnän ja johtamisen yhteispeli TAMK, Teiskontie 33, Tampere 31.05.3007 klo 12.00 Tuottavuus ja viestintä Teknologiayhteiskunnan haaste Tehokkuuden tavoittelu on aina ohjannut kehitystämme. Ihmisen

Lisätiedot

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) Kaupunginhallitus Sj/2 10.12.2012

Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) Kaupunginhallitus Sj/2 10.12.2012 Helsingin kaupunki Pöytäkirja 44/2012 1 (6) 1420 Virastopäälliköiden ja osastopäälliköiden kokonaispalkkajärjestelmä 1.1.2013 alkaen HEL 2012-014362 T 01 02 00 00 Päätös Käsittely Korjattu 25.1.2013 AV

Lisätiedot

KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010

KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010 KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010 Palkkaustavat Peruspalkkaustavat: Aikapalkkaus Perustuu tehtävien luokittamiseen työn vaativuuden perusteella ja työntekijän pätevyyden

Lisätiedot

www.handelsbanken.fi Case Handelsbanken Paikallisesti sovittu malli palkkakeskustelusta

www.handelsbanken.fi Case Handelsbanken Paikallisesti sovittu malli palkkakeskustelusta Case Handelsbanken Paikallisesti sovittu malli palkkakeskustelusta Handelsbanken lyhyesti Perustettu vuonna 1871 Tukholmassa, samannimisenä Ruotsin suurin ja Pohjoismaiden 3. suurin pankki Henkilökuntaa

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste,

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, 8.4.2014 Pro on Yksi Suomen suurimmista ammattiliitoista: suurin yksityisen sektorin toimihenkilöliitto ja Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:n

Lisätiedot

TYÖMARKKINOIDEN MURROS HPL-SEMINAARI TURKU

TYÖMARKKINOIDEN MURROS HPL-SEMINAARI TURKU TYÖMARKKINOIDEN MURROS HPL-SEMINAARI 10.11.2016 TURKU TULEVAISUUDEN TYÖMARKKINAJÄRJESTELMÄ Sopiminen muutoksessa keskusjärjestöt, liitot, paikallisuus, henkilökohtaisuus Palkanmuodostus - Suomen malli

Lisätiedot

, VES , TES SMDno/2011/102 1

, VES , TES SMDno/2011/102 1 Tarkentava virkaehtosopimus, joka tehtiin 16 päivänä toukokuuta 2011 sisäasiainministeriön sekä Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry :n ja Palkansaajajärjestö Pardia ry :n välillä virastoerän

Lisätiedot

Toimipaikkojen lukumäärä Toimihenkilöiden lukumäärä Mettova toimenvaativuusmittari Muu palkkarakenne Yhteensä

Toimipaikkojen lukumäärä Toimihenkilöiden lukumäärä Mettova toimenvaativuusmittari Muu palkkarakenne Yhteensä 1 (4) TOIMIHENKILÖIDEN JA YLEMPIEN TOIMIHENKILÖIDEN PALKAT LOKAKUUSSA 2012 Oheiset tilastot sisältävät tiedot teknologiateollisuuden (ilman tietotekniikka-alaa) toimihenkilöiden ja ylempien toimihenkilöiden

Lisätiedot

RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO

RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO 1 Tutkintosuorituksen arviointiaineisto RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO 45 Leikkaus tai työstö Suorittaja: Järjestäjä: Rakennustuotealan tutkintotoimikunta 9/2009 1(9) 2 Ohjeet tutkinnon osan suorittamiseen

Lisätiedot

CxO Mentor Oy. Organisaatiokulttuurit. CxO Academy Eerik Lundmark. CxO Mentor Oy 2014

CxO Mentor Oy. Organisaatiokulttuurit. CxO Academy Eerik Lundmark. CxO Mentor Oy 2014 CxO Mentor Oy Organisaatiokulttuurit CxO Academy 16.4.2014 Eerik Lundmark Menestystekijät luovat kulttuurin Joustavuus Kontrolli Sisäinen Ulkoinen Painopiste Kohdennus Organisaatiokulttuurin moodit Joustavuus

Lisätiedot

Historian, kirjallisuuden ja kulttuuriaineiden FM-tutkinnon suorittaneet

Historian, kirjallisuuden ja kulttuuriaineiden FM-tutkinnon suorittaneet Historian, kirjallisuuden ja kulttuuriaineiden FM-tutkinnon suorittaneet Vähimmäispalkkasuositus 1.8.2016 31.1.2018 Akavan Erityisalat, SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ja Taideja kulttuurialan

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

sosiaalialan menestystekijä

sosiaalialan menestystekijä sosiaalialan menestystekijä Osaaminen, vuorovaikutus, tahto. {Osaaminen on tietoa, taitoa ja oikeaa asennetta.} Ammattijärjestö Talentia edistää jäsentensä urakehitystä vaikuttamalla sosiaalialan lainsäädäntöön,

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 015 Evli Pankki Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 2 Evli noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia. Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu hallinnointikoodin

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 5.5.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

Organisaation näkökulma palkitsemiseen: parhaat käytännöt vs. paras yhteensopivuus

Organisaation näkökulma palkitsemiseen: parhaat käytännöt vs. paras yhteensopivuus Organisaation näkökulma palkitsemiseen: parhaat käytännöt vs. paras yhteensopivuus Heini Ikävalko, 9.2.2016 heini.ikavalko@aalto.fi Heini Ikävalko Tausta - KM, Helsingin yliopisto, aikuiskasvatustiede

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU

TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU VIESTINNÄN KESKUSLIITTO MEDIAUNIONI TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU Aika 23.11.2011 Paikka Viestinnän Keskusliiton kokoustilat, Helsinki Läsnä VKL Johanna Varis Elina Nissi

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnittelu 1

Tasa-arvosuunnittelu 1 Tasa-arvosuunnittelu 1 Kurssin tarkoituksena on antaa perustiedot tasaarvosuunnitteluun Miksi tehdään, mitä tehdään ja miten tehdään? Tasa-arvosuunnitelma - Näin se onnistuu (julkaisu 2007) 2 Naiset ja

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a )

Palkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Palkkakartoitus Tarja Arkio, asiantuntija, Akava Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti. # 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251

Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251 Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251 Tilastokeskus sekä Tutkimusväen liitto TUTKI ry. ja Akava JS ry. ovat tehneet 18 päivänä helmikuuta 2000 tarkentavan virkaehtosopimuksen Tilastokeskuksen virkasuhteiseen

Lisätiedot

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi OPAS- TUSTA Työpaikoille Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi MITÄ OVAT AMMATTI- OSAAMISEN NÄYTÖT koulutuksen järjestäjän ja työelämän yhdessä suunnittelemia, toteuttamia ja arvioimia työtehtäviä työssäoppimispaikassa

Lisätiedot

YLEMMÄT TOIMIHENKILÖT YTN RY. SUUNNITTELUALAN EDUNVALVONTATAVOITTEET Toukokuu Ylemmät yhdessä enemmän

YLEMMÄT TOIMIHENKILÖT YTN RY. SUUNNITTELUALAN EDUNVALVONTATAVOITTEET Toukokuu Ylemmät yhdessä enemmän YLEMMÄT TOIMIHENKILÖT YTN RY SUUNNITTELUALAN EDUNVALVONTATAVOITTEET Toukokuu 2010 Ylemmät yhdessä enemmän Sisällysluettelo I Työelämän muutosturvallisuuden ja työssä jaksamisen vahvistaminen... 3 1.1 Koko

Lisätiedot

Osallistumisoikeus ay-koulutukseen: työehtosopimus 12 Luku 5

Osallistumisoikeus ay-koulutukseen: työehtosopimus 12 Luku 5 AMMATTILIITTO PRO ry Koulutuskalenteri 2016 Sivu 1 (5) AY- JA TYÖSUOJELUVALTUUTETTUJEN KOULUTUS 2016 Viestintäalan toimihenkilöt ja tekniset toimihenkilöt Osallistumisoikeus ay-koulutukseen: työehtosopimus

Lisätiedot

Teknologiatellisuuden työkaarimalli

Teknologiatellisuuden työkaarimalli Toimenpiteillä kohti pidempiä työuria Teknologiatellisuuden työkaarimalli Parempi työ seminaari 7.4.2014 Metallityöväen Liitto 1 Teknologiateollisuuden työehtosopimus 2011-2013 Ikääntyneet työntekijät

Lisätiedot

Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN

Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN Agenda Avaus ja esittäytyminen Yrityskohtainen sopiminen (paikallinen sopiminen) Taustat ja tavoite Ohjeet Miten syksyn 2011 palkkaneuvottelut sujuivat?

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Segregaatio ja (2/2007 4/2008) TKn, ETLAn ja PTn yhteishanke Rahoittaja: ESR / STM (S 02239)

Segregaatio ja (2/2007 4/2008) TKn, ETLAn ja PTn yhteishanke Rahoittaja: ESR / STM (S 02239) Segregaatio ja sukupuolten väliset v palkkaerot (2/2007 4/2008) TKn, ETLAn ja PTn yhteishanke Rahoittaja: ESR / STM (S 02239) www.tilastokeskus.fi/segregaatio SUKUPUOLTEN PALKKAEROT SUOMESSA Yksityisen

Lisätiedot

Viestinnän asiantuntijat

Viestinnän asiantuntijat Viestinnän asiantuntijat Vähimmäispalkkasuositus 1.4.2016 31.3.2017 Akavan Erityisalat AE ry ja Viestinnän asiantuntijoiden ammattijärjestö Viesti ry ovat antaneet tämän vähimmäispalkkasuosituksen yksityisellä

Lisätiedot

SAK:n tavoitteet sopimuskierrokselle

SAK:n tavoitteet sopimuskierrokselle SAK:n tavoitteet sopimuskierrokselle 2005-2006 2.11.2004 04.09.2004 SAK/SAM/NN SAK:n tavoitteet sopimuskierrokselle 2005-2006 Työelämän muutosturvallisuuden vahvistaminen Työn tilaajan vastuu ja ammattiliiton

Lisätiedot

Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja Vesa Lakaniemen välinen JOHTAJASOPIMUS. Eurajoen kunnanvaltuusto xx

Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja Vesa Lakaniemen välinen JOHTAJASOPIMUS. Eurajoen kunnanvaltuusto xx Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja Vesa Lakaniemen välinen JOHTAJASOPIMUS Eurajoen kunnanvaltuusto 16.1.2017 xx 1.Kunnanjohtajan tehtävät, työnjako ja yhteistyökäytännöt Tällä Eurajoen kunnan ja kunnanjohtaja

Lisätiedot

Teollisuustaito Oy Teollisuustaito Oy KAJAANI Y-tunnus: puh

Teollisuustaito Oy Teollisuustaito Oy KAJAANI Y-tunnus: puh Teollisuustaito Oy 25.5.2016 3 Teollisuustaito Oy Kajaanilainen teollisuuden asiantuntijapalveluita tuottava yritys Asiakaskunta koko Suomen alueella Henkilöstöllä vahva kokemus teollisuuden tuotantolaitoksilla

Lisätiedot

Apteekkien työntekijöiden palkankorotukset alkaen

Apteekkien työntekijöiden palkankorotukset alkaen Jäsentiedote 2/12 JKK Apteekkien työntekijöiden palkankorotukset 1.5.2012 alkaen A. Henkilökohtaiset palkat 1.5.2012 Apteekin työntekijöiden henkilökohtaisia kuukausipalkkoja ja tuntipalkkoja korotetaan

Lisätiedot

RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO

RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO 1 Tutkintosuorituksen arviointiaineisto RAKENNUSTUOTEALAN AMMATTITUTKINTO 41 Muottien käsittely Suorittaja: Järjestäjä: Rakennustuotealan tutkintotoimikunta 12/2009 1(10) 2 Ohjeet tutkinnon osan suorittamiseen

Lisätiedot

Palkkausjärjestelmäkuvaus, kunnallinen tekninen virka- ja työehtosopimus (TS)

Palkkausjärjestelmäkuvaus, kunnallinen tekninen virka- ja työehtosopimus (TS) TAMPERE TS 24.10.2014 TRE:6959/01.00.02/2014 Palkkausjärjestelmäkuvaus, kunnallinen tekninen virka- ja työehtosopimus (TS) Teknisen sopimuksen palkkausjärjestelmän tarkoitus Teknisen sopimuksen (TS) palkkausjärjestelmän

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana

Lisätiedot