SAMAPALKKAISUUTEEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄUUDISTUKSIN Markku Palokangas, Toimihenkilöunioni Minna Etu-Seppälä, Suomen Varustamoyhdistys

Transkriptio

1 SAMAPALKKAISUUTEEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄUUDISTUKSIN Markku Palokangas, Toimihenkilöunioni Minna Etu-Seppälä, Suomen Varustamoyhdistys Toimihenkilöiden työsuhdepäivä, , Silja Symphony 1

2 SUKUPUOLTEN VÄLISET PALKKAEROT Palkkaeroja voidaan tarkastella esimerkiksi: Vertaamalla kaikkien nais- ja miespalkansaajien keskiansioita, jolloin mukana tarkastelussa ovat kaikki toimialat ja tehtävät tai Toimialan sisällä tarkastelemalla naisten ja miesten palkkoja palkkaryhmittäin tai Saman työnantajan palveluksessa samaa ja yhtä vaativaa työtä tekevien työntekijöiden palkkoja Naisten ja miesten keskiansioiden välinen ero on Suomessa noin 20 % miesten eduksi. Tähän eroon keskeisin syy on naisten ja miesten työskentely eri sektoreilla yksityinen julkinen sektori, eri toimialoilla teollisuus palvelualat ja eri tehtävissä Tarkasteltaessa toimialan sisällä palkkaryhmittäin palkkoja tai saman työnantajan palveluksessa olevia samaa ja yhtä vaativaa työtä tekevien työntekijöiden palkkoja, erot naisten ja miesten palkkojen välillä ovat hyvin pienet 2

3 Miesten ja naisten palkkaero, %, vuonna 2005 Slovakia Estonia* Germany United Kingdom Finland* Czech Republic Austria Netherlands Latvia Denmark* Norway Bulgaria Sweden Lithuania EU (25 countries) Luxembourg Romania Spain France Hungary Poland Ireland Greece Slovenia Italy* Belgium Portugal* Malta Lähde: EUROSTAT *tieto vuodelta

4 Naisten keskiansiot (%) miesten keskiansioista, kaikki palkansaajat 90 % Ruotsi Norja Suomi 85 % 80 % 75 % 70 % Lähde: EK 4

5 Miesten ja naisten välinen keskimääräinen palkkaero? Saman yrityksen samoissa tehtävissä 100 % 90 % 1,8 % 2,1 % 13,2 % 8,9 % 5,9 % 13,2 % 9,2 % 80 % 70 % Työntekijät Tekniset- ja konttorioimihenkilöt 25,3 % 60 % Ero 50 % 89,0 % 81,0 % 40 % 30 % 20 % 85,0 % Ero, jonka syy ei selviä palkktilastoista. Pienenee ammattiluokituksen tarkentuessa Ero, joka johtuu siitä, että naiset ja miehet tekevät palkkatilastoluokitusten mukaan eri työtä 65,4 % 10 % Paljonko naisten keskiansio on miesten keskiansiosta 0 % Metalli- ja elektroniikkateollisuus Paperiteollisuus Metalli- ja elektroniikkateollisuus Paperiteollisuus Lähde: EK 5

6 PALKKAEROJEN SYITÄ Segregaatio Työmarkkinoiden sektorit ja toimialat sekä yrityksissäkin tehtävät ovat voimakkaasti jakautuneet sukupuolen mukaan Koulutusvalinnat ovat keskeinen syy työmarkkinoiden jakautumiselle Eri sektoreilla ja toimialoilla on erilainen palkanmaksukyky (toimintaympäristö ja rahoituspohjat erilaisia) Historialliset syyt, rämettyneet palkkausjärjestelmät Erot työtuntimäärissä, työajoissa (päivätyö-vuorotyö, sunnuntaityö), ylitöiden määrissä, palkkaustavoissa Palkkasyrjintä 6

7 Naisten osuus, %, ammattikorkeakouluopiskelijat ja suoritetut tutkinnot, 2005 Palvelualojen koulutus Terveys- ja sosiaalialan koulutus Maa- ja metsätalousalan koulutus Suoritetut tutkinnot Tekniikan koulutus Uudet opiskelijat Kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen koulutus Humanistinen ja taidealan koulutus Kasvatustieteellinen ja opettajankoulutus Lähde: Tilastokeskus 7

8 Naisten osuus, %, yliopisto-opiskelijat ja suoritetut tutkinnot, 2005 Palvelualojen koulutus Terveys- ja sosiaalialan koulutus Maa- ja metsätalousalan koulutus Tekniikan koulutus Suoritetut tutkinnot Uudet opiskelijat 4) Luonnontieteellinen koulutus Kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen koulutus Humanistinen ja taidealan koulutus Kasvatustieteellinen ja opettajankoulutus Lähde: Tilastokeskus 8

9 Naisten osuus kemianteollisuudessa vuonna 2005 Työntekijät 24 % Tekniset- ja konttoritoimihenkilöt 56 % Ylemmät toimihenkilöt 40 % 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Lähde: EK 9

10 Naisten keskiarvo miesten keskiarvosta eräiden palkkaan vaikuttavien työpanosta ja työkokemusta kuvaavien muuttujien osalta kemianteollisuuden teknisillä- ja konttoritoimihenkilöillä vuonna % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 120 % Ylityö 37 % Vuorotyö 20 % Saäännöllinen viikkotyöaika 98 % Työsuhteen kesto 98 % Ikä 97 % Lähde: EK 10

11 PALKKAUSJÄRJESTELMÄUUDISTUKSEN HISTORIA 1980-luvun alussa työmarkkinakeskusjärjestöt ryhtyivät pohtimaan toimihenkilöiden palkkausjärjestelmien uudistamistarpeita Vuonna 1990 maininta keskusjärjestöjen toimihenkilösopimuksiin palkkausjärjestelmän uudistamistyöstä Palkkausjärjestelmien kehitysprojektit keskusjärjestöjen välillä Tepake, Ypake, vuonna alakohtaiset toimihenkilösopimukset kemianteollisuuteen; tekniset toimihenkilöt (miesvaltainen ryhmä) ja teollisuustoimihenkilöt (naisvaltainen ryhmä), kaksi eri työehtosopimusta, kaksi eri palkkausjärjestelmää Palkkausjärjestelmien yhdistämisen tausta: 1) teknisten ja teollisuustoimihenkilöiden työn sisällöt olivat lähentyneet toisiaan mm. tietotekniikan kehittymisen ansiosta, 2) vanhat palkkausjärjestelmät rämettyneet mm. nimike ja vakanssi takasivat tietyn palkan, ei tehtävän vaativuus tai henkilön pätevyys, 3) tarve vähentää sovellettavien työehtosopimusten määrää, 4) toimihenkilöjärjestöjen yhdistymishanke 11

12 AIKATAULU PALKKAUSJÄRJESTELMIEN YHDISTÄMISELLE I - Uudet palkkausjärjestelmät käyttöön , vanhat palkkausjärjestelmät korvattiin uudella tammikuun loppuun 1997 mennessä Sama palkkausjärjestelmä kaikilla toimihenkilöillä, kuitenkin vielä eri palkkataulukot ja eri työehtosopimukset II Työehtosopimukset yhdistettiin kemianteollisuuden toimihenkilösopimukseksi III Samoja palkkataulukoita ryhdyttiin soveltamaan kaikkiin toimihenkilöihin Uusi palkkausjärjestelmä Yksi työehtosopimus Yhtenäiset palkkataulukot

13 PALKKAUSJÄRJESTELMÄN PALKKALUKUJEN KEHITYS teollisuustoimihenkilöiden taulukkopalkat 94% teknisten palkoista, HEKO minimi teollisuustoimihenkilöillä 3% ja 5 % (yritys), teknisillä 3 % ja 7 % (yritys) Kemianteollisuuden työehtosopimusosapuolet sopivat tietyn aikavälin, joka kuluessa ryhmien välinen taulukkopalkkojen ero tuli olla 0 %, siirtymäajan hyväksyi myös tasa-arvovaltuutettu taulukkopalkkojen ero oli 97 % taulukkopalkoissa eikä yrityskohtaisessa HEKO:ssa eroa HEKO-minimi 4 % Palkkaerot palkkaryhmissä ovat jatkaneet pienenemistään uudistuksen jälkeenkin Mitä uudistus maksoi? 2 3 %, tosin yrityskohtaisesti saattoivat kustannukset vaihdella jonkin verran, riippuen mm. teollisuustoimihenkilöiden määrästä järjestelmän toimivuutta on pyritty ohjaamaan myös uudistuksen jälkeenkin liittoerillä/tasa-arvoerillä. 13

14 Naisten keskimääräinen peruskuukausipalkka miesten palkasta kemianteollisuuden teknisilläja konttoritoimihenkilöillä vaativuusluokittain 100 % % 98 % 95 % 94 % 92 % 92 % 93 % 90 % 89 % 88 % 88 % 89 % 87 % 85 % 85 % 80 % 75 % TVL 2 TVL 3 TVL 4 TVL 5 TVL 6 TVL 7 Lähde: EK 14

15 Peruskuukausipalkan muutos teknisillä- ja konttoritoimihenkilöillä kemianteollisuudessa 7,0 % 6,0 % 5,0 % 4,0 % 3,0 % 2,0 % 1,0 % 0,0 % -1,0 % Miehet Naiset Lähde: EK 15

16 Kemianteollisuuden toimihenkilöiden TVL-jakautuma vuosina 1998 ja 2005 (joulukuu), naiset % Lähde: EK:n palkkatilasto TVL1 TVL2 TVL3 TVL4 TVL5 TVL6 TVL7 TVL8 16

17 Naisten osuus teknisistä- ja konttoritoimihenkilöistä sekä kaikien teknisten- ja konttoritoimihenkilöiden määrä kemianteollisuudessa vuonna 2005 Lkm Tekniset- ja konttoritoimihenkilöt yhteensä, lkm Naisten osuus, % Tehtävän vaativuusluokka 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Naisten osuus Lähde: EK 17

18 Kemianteollisuuden toimihenkilötehtävien vaativuus Kemianteollisuuden toimihenkilön palkan muodostuminen Palvelusvuosilisä euroa/kk Henkilökohtainen palkka Henkilökohtainen palkanosa min. 4 % / henk. (0,5 v.) min. 7 % / yritys Tehtäväkohtainen palkanosa (vaativuusluokat 1-8) 18

19 MITEN TÄSTÄ ETEENPÄIN? Palkkausjärjestelmä vaatii jatkuvaa ylläpitämistä ja kehittämistä Palkkauksen tulee perustua läpinäkyvään ja avoimeen palkkausjärjestelmään Palkkauksen lähtökohtana tulisi jatkossakin olla periaate, jonka mukaan vaativammasta työstä maksetaan parempaa palkkaa ja saman vaativuustason työssä paremmasta työsuorituksesta ja pätevyydestä maksetaan parempaa palkkaa. Toimihenkilöiden ja työnantajien tulee tuntea vaativuuden ja pätevyyden arviointiin käytetyn järjestelmän perusteet, tulokset ja palkkaukselliset vaikutukset, mikä voi edellyttää myös koulutusta Palkkausjärjestelmän yritystason soveltajat ovat keskeisessä asemassa, kun halutaan varmistaa palkkauksen toimivuus. Soveltajia ovat ainakin; - Yritysjohto - Linjajohto ja esimiehet, - Henkilöstöhallinto, - Luottamusmiehet 19