Henkilöstökertomus vuodelta Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

Transkriptio

1 Henkilöstökertomus vuodelta 2015 Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

2 Sisällysluettelo Sisällysluettelo... 2 Esipuhe... 3 Johdanto... 4 Henkilöstöstrategia Henkilöstökulut Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä Henkilöstö osastoittain Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Yleisimmät ammattinimikkeet Henkilöstön kotipaikka Työllistäminen Osaaminen ja työhyvinvointi Osaamisen kehittäminen Henkilöstön työhyvinvointi Sairauspoissaolot Pitkäaikaisterveys Työpaikkaruokailu Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna Ikäohjelma Kuntoutus Työtyytyväisyys Yhteistoiminta ja työsuojelu Kunta-alan tilastotietoja

3 Esipuhe Henkilöstökertomus 2015 sisältää henkilöstöön liittyviä tunnuslukuja ja tilastoja sekä tietoja muun muassa henkilöstöön liittyvien tavoitteiden toteutumisesta, työhyvinvoinnista, koulutuksesta ja henkilöstökustannuksista. Henkilöstökertomuksen tietoja käytetään henkilöstöön liittyvänä seurantatietona sekä tulevien vuosien kehittämistoimenpiteiden suunnittelun pohjana. Henkilöstökertomus valmistellaan ja käsitellään samanaikaisesti kuin kaupungin tilinpäätös. Henkilöstöasioista vastaavat valmistelevat henkilöstökertomuksen yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Henkilöstökertomuksen tietoja käsitellään myös kaupungin yhteistoiminta- ja työsuojelun yhteistoimintaryhmässä. Esimiesten tehtävänä on tutustua henkilöstökertomukseen ja tarkoituksenmukaisella tavalla käydä henkilöstökertomuksen tuloksia läpi omassa yksikössään. Näin koko henkilöstö voi osallistua henkilöstökertomuksen tulosten käsittelyn. Henkilöstön työtyytyväisyydellä ja osaamisen jatkuvalla kehittämisellä on merkittävä vaikutus kaupungin toimintaan ja kykyyn vastata tulevaisuuden haasteisiin. Työtyytyväisyyskysely toteutettiin koko henkilöstölle , ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselyn pohjana käytettiin Suomen Kuntaliiton yhdessä kuntien kanssa kehittämää työilmapiirin arviointimallia (Henty). Kyselyyn vastasi 1339 työntekijää. Määrä on enemmän kuin edellisvuosina (1237 v. 2014, 1198 v ja 1074 v. 2012). Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,76 (asteikolla 1-5). Tulos on sama kuin edellisessä kyselyssä. Kaupunki- ja osastotason tuloksissa on vertailutietoja myös muihin kuntiin nähden. Ylöjärven tulokset olivat osin selvästi paremmat kuin vertailukunnilla. Osaamisen kehittämisen osalta jatkettiin mm. aktiivisesti henkilöstön kouluttamista. Vuonna 2015 järjestettiin yhteisesti koulutusta mm. turvallisuudesta, muutosvalmiudesta ja omista voimavaroista huolehtimisesta. Esimiehille järjestettiin koulutusta sisäisestä valvonnasta ja riskienhallinnasta, työsuojelun riskien arvioinnista ja syksyllä järjestettiin muutoksen johtamisen seminaari. Lisäksi sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä. Uusille työntekijöille järjestettiin yleinen perehdyttämiskoulutus. Koulutukset ovat edenneet vuonna 2015 yleisesti ottaen koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin kaiken kaikkiaan noin euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin euroa. Sairauspoissaolojen määrä kasvoi edelleen. Henkilöä kohden sairauspoissaolot ovat vuoden 2014 tasolta lisääntyneet jopa 2,0 pv/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli päivää, kun vuonna 2014 vastaava luku oli päivää. Sairauspoissaolojen määrän kasvun syitä onkin osastoilla analysoitu ja toimenpiteitä sairauspoissaolojen määrän kasvun pysäyttämiseksi on käynnistetty. Nyt sairauspoissaolot näyttävät kääntyneen laskuun. Kiitän luottamushenkilöitä ja koko henkilöstöä vuodesta 2015 ja toivotan jaksamista ja hyviä työpäiviä myös vuodelle 2016! Jarkko Sorvanto kaupunginjohtaja 3

4 Johdanto Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen työväline, joka sisältää tietoja henkilöstövoimavarojen määrästä, rakenteesta ja näiden muutoksista. Henkilöstökertomus sisältää henkilöstöä kuvaavia tunnuslukuja jotka kertovat henkilöstön tilasta, toiminnasta ja kustannuksista. Lähtökohtana henkilöstökertomukselle ovat organisaation tehtävä, visio sekä strategiat. Ylöjärven kaupungin henkilöstökertomus on laadittu vuodesta 1997 lähtien, joten kaupungin henkilöstövoimavaroja ja niiden kehitystä on seurattu jo pitkään. Henkilöstökertomuksen tiedot on koottu pääosin henkilöstöhallinnon tietojärjestelmästä ja työterveyshuollosta sekä vertailutietoja on kerätty KT Kuntatyönantajilta, tilastokeskuksesta ja Kuntien eläkevakuutuksesta. Henkilöstövoimavarojen arviointi on osa hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja tärkeä johdon työväline. Tieto henkilöstövoimavaroista auttaa henkilöstösuunnittelua myös palvelutarpeiden muuttuessa. Henkilöstökertomuksen valmistelussa on huomioitu soveltuvin osin KT Kuntatyönantajien uusi suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen. Henkilöstökertomuksen tiedot ilmoitetaan vuosittain tilanteen mukaan. Henkilöstökertomus koostuu neljästä luvusta: 1) Henkilöstökulut, 2) Henkilöstön määrä ja rakenne, 3) Osaaminen ja työhyvinvointi sekä 4) Kunta-alan vertailutietoja. Henkilöstökertomuksen alussa on tiivistys Ylöjärven henkilöstöstrategiasta. 4

5 Henkilöstöstrategia Ylöjärven kaupungin henkilöstöstrategia vuosille on hyväksytty kaupunginhallituksessa toukokuussa Henkilöstöstrategian lähtökohtana ovat kaupunkistrategian linjaukset sekä hyvinvointiohjelmassa esitetyt tavoitteet. Lähitulevaisuudessa haasteeksi nousee ikääntyvien työntekijöiden ammattitaidon ja työkyvyn ylläpito ja toisaalta pätevän ja osaavan henkilöstön saaminen kaupungin palvelukseen. Kaupungin henkilöstöstä tulee strategiakauden loppuun mennessä siirtymään eläkkeelle 13,9 %. Odotettavissa oleva työvoimapula edellyttää kaupungin kilpailukyvyn ja työnantajakuvan tietoista vaalimista. Lisäksi henkilöstön keski-iän nousu tulee asettamaan erityisiä vaatimuksia työelämän kehittämiselle sekä sukupolvien keskinäiselle yhteistyölle. Lähitulevaisuudessa Ylöjärven kaupungin henkilöstöpolitiikan keskeiset haasteet ovat: Kaupungin kasvu ja laajuus Käytettävissä olevien resurssien niukkuus Suurten ikäluokkien eläkkeelle lähdöstä johtuva henkilöstön vaihtuvuus Kilpailu työvoimasta Vaihtoehtoiset palvelutuotantotavat, joiden tavoitteena ovat kustannustehokkaasti tuotetut ja laadukkaat palvelut Tieto- ja viestintätekniikan ja verkkopalvelujen kehittyminen ja hyödyntäminen Yli kuntarajan tuotetut palvelut Tuleviin haasteisiin vastaaminen edellyttää systemaattista henkilöstösuunnittelua ja seurantaa ja henkilöstön uudelleenkohdentamista strategisten painotusten mukaan. YLÖJÄRVI hyvässä kunnossa Ylöjärvi hyvässä kunnossa on Ylöjärven kaupungin henkilöstöjohtamisen visio. Sen tavoitteena on, että kaupunkimme on vetovoimainen työnantaja, joka huolehtii henkilöstönsä osaamisesta ja hyvinvoinnista, sekä arvostaa työntekijöidensä terveitä elämäntapoja sekä henkilöstön sitoutuneisuutta työtehtäviinsä. Työyhteisöjen yhteisiksi henkilöstöpoliittisiksi arvoiksi on määritelty oikeudenmukaisuus, luovuus ja työnilo, kunnioittava suhtautuminen ihmisten erilaisuuteen ja työtovereihin sekä asiakaslähtöinen ja vastuullinen työote. 5

6 1. Henkilöstökulut Seuraavasta taulukosta ilmenee vuoden 2015 henkilöstökulut ja vertailutiedot vuosilta 2014 ja Henkilöstökulut pienenivät hieman edellisvuodesta. Henkilöstökulujen pienenemiseen vaikutti henkilöstön siirtyminen kaupungin palveluksesta Länsi- Pirkanmaan musiikkiopiston ja Pirkanmaan musiikkiopiston yhdistymisen myötä. Lisäksi vuoden alussa Kaiharin koulun toiminta siirtyi Nokialle. Kaikille vakanssien uudelleen täytöille haettiin täyttölupa kaupungin johtoryhmältä ja sijaisten palkkaamisessa noudatettiin erityistä ohjeistusta. Palkkavapaita pidettiin yhteensä noin eurolla (sis. sivukulut). Henkilöstökulut Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Eläkekulut Muut henkilösivukulut yht YHTEENSÄ Koulutusmenot ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut eli varhe-maksut vuodelta 2015 käsitellään myöhemmin henkilöstökertomuksessa. 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä kattaa kaupunkiin palvelussuhteessa olevan henkilöstön. Henkilöstön kokonaismäärässä ja rakenteessa tapahtuvien muutosten seurantaa voidaan hyödyntää henkilöstöresurssien kohdentamisessa ja henkilöstösuunnittelussa. Tässä kappaleessa tarkastellaan henkilöstön määrää kokonaisuudessaan, henkilöstön määrää palvelusuhteiden sisäisen luonteen mukaan, sukupuolijakaumaa, työntekijöiden ikärakennetta sekä näiden muutoksia Henkilöstömäärä Vuoden 2015 lopussa kaikkien palvelussuhteiden määrä oli Määrä väheni vuoden 2014 lopusta, silloin palvelussuhteita oli yhteensä Vakituisen henkilöstön määrä väheni 17 henkilöllä. Määräaikaisuuksien pääasiallisimmat perusteet ovat sijaisuus tai avoimen viran/tehtävän hoito. 6

7 Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed.vuodesta Vakinaiset ,0% Määräaikaiset - joista työllistettyjä ,6% Yhteensä ,1% Palvelussuhteet osastoittain Osasto vakinainen määräaikainen sijainen työllistetty, harjoittelija yhteensä Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesi liikelaitos Viisari Yhteensä Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä Henkilötyövuosi HTV2 = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilötyövuodet HTV Muutos% ed.vuodesta Henkilötyövuodet palvelussuhteessa 1952, ,62-3,07 % Ostopalveluna hankittiin työvoimaa seuraavasti: Perusturvaosasto: - lääkärityövoimaa ostettiin päivystykseen noin eurolla, noin 0,7 henkilötyövuotta - kotihoitopalveluihin sijaistyövoimaa noin eurolla, noin 4,7 henkilötyövuotta Hallinto- ja talousosasto: - siivouspalveluihin vuokratyövoimaa ostettiin noin eurolla eli noin 3 kk:n työpanos - ruokapalveluihin vuokratyövoimaa ostettiin noin eurolla, noin 9 henkilötyövuotta Työterveyspalvelu Viisari: - lääkärityövoimaa ostettiin noin eurolla, noin 2,5 henkilötyövuotta. Nuoria (v. 1999, 1998 ja 1997 syntyneitä) kesätyöntekijöitä palkattiin yhteensä 66 henkilöä 2 5 viikon pituisiin työjaksoihin kaupungin eri työpisteisiin. Valituille nuorille järjestettiin yhteinen infotilaisuus kaupungintalolla

8 2.2. Henkilöstö osastoittain Vuonna 2015 varhaiskasvatuksen henkilöstö siirtyi perusturvaosastolta sivistysosaston organisaatioon ja näin sivistysosastosta tuli henkilöstömäärältään suurin osasto. Sen palveluksessa oli liki puolet eli 47,6 % koko henkilöstöstä. Hallinto- ja talousosastoon kuuluivat myös tukipalvelut eli ruoka- ja siivouspalvelut. Seuraava taulukko ja kaavio kuvaavat henkilöstön lukumäärää osastoittain suhteessa kaupungin koko henkilöstöön. Henkilöstön määrä osastoittain Hallinto- ja talousosasto ,4 % Kaupunkikehitysosasto 53 2,6 % Perusturvaosasto ,6 % Sivistysosasto ,6 % Tekninen osasto 109 5,3 % Vesi liikelaitos 24 1,2 % Työterveyspalvelu Viisari 48 2,3 % 8

9 2.3. Henkilöstön sukupuolijakauma Kunta-alan henkilöstö on tunnetusti naisvaltaista. Ylöjärven kaupungin henkilöstöstä oli vuoden 2015 lopussa naisia 1740 ja miehiä 314. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 84,7 %. Sukupuolijakauma osastoittain Osasto Naiset 2014 Miehet 2014 Naiset 2015 Miehet 2015 Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesi liikelaitos Työterveyspalvelu Viisari Yhteensä Sukupuolijakauma osastoittain

10 2.4. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätiedot ovat keskeisiä henkilöstösuunnittelussa. Tietoja tarvitaan varautumisessa eläkepoistumaan ja ennakoitaessa tulevaisuuden henkilöstön rekrytoinnin tarpeita. Tiedot tukevat myös ikäjohtamista. Koko henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 46 vuotta. Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus alle ja yli ,1 23,9 25,7 31,9 7,4 0 Yhteensä Keski-ikä ,0 % 46 vuotta 2.5. Henkilöstön vaihtuvuus ja eläköityminen Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärin sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 142 8,33 % Päättyneet palvelussuhteet 100 5,87 % Vakinaisten palvelussuhteiden päättymissyyt vuonna 2015 Sisäinen Eläkkeelle Irtisanoutunut siirto Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesiliikelaitos Työterveyspalvelu Viisari Yhteensä Seuraamalla toteutunutta eläkepoistumaa ja ennusteita, pyritään ennakoimaan tulevaa työvoima- ja osaamistarvetta, työurien pituutta sekä henkilöstöjohtamisen haasteita. Osa-aikaeläkkeellä oli yhteensä 10 työntekijää. 10

11 Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista Lukumäärä 24 % vakinaisen henkilöstön määrästä 1,42 % Keski-ikä - Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä - Kuntoutustuelle siirtyneitä - Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä ,65 % 0,53 % 0,24 % 58,7 44,6 61,0 Seuraavissa kahdessa taulukossa esitetään eläkkeelle siirtyneiden ja uuden osa-aikaeläkkeen aloittaneet eläkelajeittain ja vuosittain Eläkkeelle siirtyneiden määrä eläkelajeittain Yhteensä (pl osaaikaeläke) Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet Osaaikaeläke Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain Yhteensä Vanhuuseläkkeet Täydet työkyvyttömyyseläkkeet Osatyökyvyttömyyseläkkeet ,2 63,2 49,0 51, ,1 63,4 57,6 55, ,8 63,3 49,6 58,7 Työnantajilla on vuodesta 2006 alkaen ollut maksettavana varhaiseläkemenoperusteinen maksu eli varhe-maksu. Varhe-maksua maksetaan työntekijän jäädessä ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä. Eläkemenoperusteista maksua maksetaan niistä maksussa olevista eläkkeistä, jotka ovat karttuneet ennen vuotta Maksut 1000 euroa %-osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 389 0,59 % Eläkemenoperusteinen maksu (ei lasketa) Työkyvyttömyyseläkkeen aiheuttama varhe-maksu on mahdollista välttää, jos työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan kiinnitetään huomiota hyvissä ajoin. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työntekijän työkykyä voidaan ylläpitää, ja hän voi jatkaa työssä pitempään. Ylöjärven kaupungin varhaisen välittämisen toimintamallin avulla työnantaja pyrkii edistämään hyvää työkykyä ja työssä selviytymistä. Mallin mukaisia yhteisneuvotteluja pidettiin vuoden aikana 84 kappaletta. 11

12 Ylöjärven kaupungin varhe-maksut vuosilta : Varhe-maksu / Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Seuraavasta taulukosta ilmenee vakinaisen henkilöstön määrä sopimusaloittain jaoteltuna. Sopimusaloista suurin on kunnallinen virka- ja työehtosopimus, jonka piiriin kuuluu noin 70 % vakinaisesta henkilöstöstä. Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Sopimusala KVTES OVTES TS TTES LS Yhteensä Yleisimmät ammattinimikkeet Yleisin ammattinimike oli edellisvuosien tapaan lähihoitaja. Heitä työskenteli Ylöjärven kaupungilla vakituisesti vuoden lopussa yhteensä 351 henkilöä. Lähihoitajia työskentelee erilaisissa hoiva-alan työtehtävissä, kuten terveyskeskuksessa, vanhainkodissa ja varhaiskasvatuksessa. Henkilömäärä 2013 Henkilömäärä 2014 Henkilömäärä 2015 AMMATTINIMIKE Lähihoitaja Peruskoulun luokanopettaja Lastentarhanopettaja Sairaanhoitaja Koulunkäynnin ohjaaja Perhepäivähoitaja Terveydenhoitaja Laitoshuoltaja Siivooja Erityisluokan opettaja Ruokapalvelutyöntekijä Palvelusihteeri Päiväkodin johtaja

13 2.8. Henkilöstön kotipaikka Työmatkaliikenne Ylöjärvelle on helppoa. Tämä näkyy myös henkilöstön kotipaikkaa koskevasta tilastosta. Vuoden lopussa vakinaisesta henkilöstöstä asui Ylöjärvellä 61 %. Henkilöstön kotipaikka Paikkakunta Ylöjärvi 60,4 % 61,0 % Tampere 21,6 % 21,6 % Muu 18,0 % 17,4 % 2.9. Työllistäminen Työllisyydenhoidon rahoitus- ja toteuttamisvastuu valtion ja kuntien välillä on ollut suurissa muutoksissa. Tämän takia vuonna 2015 laadittiin uusi valtuuston hyväksymä Ylöjärven työllisyydenhoidon toimintaohjelma Ohjelmassa varaudutaan näihin muutoksiin pienentämällä palkkatuetun työllistettyjen määrää ja rahoitusta ja siirretään painopistettä kuntouttavan työtoiminnan toteuttamiseen ja rahoitukseen. Palkkatuetussa työllistämisessä suurin asiakasryhmä oli 2015 lakisääteiset velvoitetyöllistettävät, kun valtio rajoitti muiden työttömien palkkatukiehtojen toteutumista. Kuntouttavan työtoiminnan asiakasmäärä nousi n. 150:een kuukaudessa. Näiden muutosten myötä työllisyydenhoidon palvelut keskitetään ja organisoidaan uudella tavalla vuoden 2016 alusta. Samalla varaudutaan lisävastuiden kasvuun valtion tekemien päätösten mukaisesti. Palkkatuettujen työsuhteiden määrä kuukausittain vuosina Kuukausi Tammikuu Helmikuu Maaliskuu Huhtikuu Toukokuu Kesäkuu Heinäkuu Elokuu Syyskuu Lokakuu Marraskuu Joulukuu

14 3. Osaaminen ja työhyvinvointi 3.1. Osaamisen kehittäminen Osaamisen johtaminen on strategian toteuttamista käytännön työssä. Motivoitunut ja osaava henkilöstö kykenee suoriutumaan haastavista tehtävistään alati kehittyvässä ja muuttuvassa toimintaympäristössä. Esimiehet luovat edellytykset henkilöstön tuloksekkaalle työskentelylle kannustamalla jatkuvaan oman osaamisen kehittämiseen. Vuonna 2015 järjestettiin yhteisesti koulutusta mm. turvallisuudesta, muutosvalmiudesta ja omista voimavaroista huolehtimisesta. Esimiehille järjestettiin koulutusta sisäisestä valvonnasta ja riskienhallinnasta, työsuojelun riskien arvioinnista ja syksyllä järjestettiin muutoksen johtamisen seminaari. Lisäksi sisäistä koulutusta järjestettiin mm. Populus HR-järjestelmästä. Uusille työntekijöille järjestettiin yleinen perehdyttämiskoulutus. Oppisopimuskoulutuksella koulutettiin mm. laitoshuoltajan ammattitutkintoa, sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa sekä johtamisen erikoisammattitutkintoa. Vuosittain laadittavassa koulutussuunnitelmassa määritellään osastoittain, vastuualueittain ja tehtäväalueittain, sen mukaisesti mikä on ko. organisaation osalta tarkoituksenmukaista: Arvio henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä Suunnitelma kyseisenä vuonna toteutettavista koulutuksista ja koulutusohjelmista Henkilöstö osallistuu erikseen suunniteltujen yhteisten koulutuksien lisäksi ammatillisen osaamisen kehittämistä tukevaan ajankohtaiseen koulutukseen, jotka tukevat hallinto- ja palvelutoiminnan kehittämistä, toimintatapoja, lainsäädäntömuutoksia ym. Koulutusta suunniteltaessa on kiinnitettävä huomioita siihen, että henkilöstö osallistuu osaamistarpeiden vaatimaan koulutukseen ja osaamisen kehittäminen on yhdenmukaista. Koulutuksia toteutettiin koulutussuunnitelman mukaisesti. Koulutukseen käytettiin noin euroa. Vuotta aiemmin koulutukseen käytettiin noin euroa. Koulutuskustannukset Osasto Hallinto- ja talousosasto Kaupunkikehitysosasto Perusturvaosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Vesi liikelaitos Työterveyspalvelu Viisari Yht

15 Työnantajalla on mahdollisuus hakea korvausta koulutussuunnitelmaan perustuvasta koulutuksesta. Koulutuksen täytyy kehittää työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai mahdollisissa uusissa työtehtävissä. Koulutuskorvausta voidaan hakea kolmelta päivältä/työntekijä. Vuonna 2015 kaupunki sai koulutuskorvausta euroa, joka vähennetään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien määrä oli yhteensä 2 687, joka muodostui seuraavasti: Koulutuspäivien määrä Työntekijöiden määrä Korvaukseen oikeuttavat koulutuspäivät 1 pv pv pv Henkilöstön työhyvinvointi Henkilöstön jaksaminen ja hyvinvointi ovat kaupungin keskeisiä tavoitteita. Työhyvinvointi on koko työyhteisön ja organisaation asia ja sen edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista. Henkilöstön kokeman työtyytyväisyyden, terveyden ja hyvän työkyvyn avulla työn laatu paranee, asiakastyytyväisyys lisääntyy sekä työn ja organisaation tuloksellisuus kasvaa. Työhyvinvoinnin merkityksen tunnistaminen ja sen kehittäminen on keino ylläpitää työntekijöiden työkykyä. Työhyvinvoinnin kehittäminen edistää henkilöstön työssä jaksamista ja parantaa heidän mahdollisuuttaan pysyä pitempään työssä. Työssä jaksamista tukemalla työnantaja välittää itsestään positiivista työnantajakuvaa ja näin turvaa työvoiman saannin myös tulevaisuudessa Sairauspoissaolot Seuraavista taulukoista ilmenee kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot yhteensä ja vähintään 30 päivän pituiset sairauspoissaolot. Raportointitaso mahdollistaa esimiehille paremman mahdollisuuden seurata oman yksikön sairauspoissaoloja ja puuttua niiden muutoksiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Henkilöä kohden sairauspoissaolot ovat vuoden 2014 tasolta lisääntyneet 2,0 pv/henkilö. Yhteensä sairauspoissaoloja oli päivää, vuonna 2014 vastaava luku oli päivää. Eniten pitkiä sairauspoissaoloja on johtunut tuki- ja liikuntaelinsairauksien ja psyykkisten syiden johdosta. Näiden osuus pitkistä, yli 30 päivän poissaoloista, oli 58,50 %. Sairauspoissaolot raportoidaan kalenteripäivinä. Vakuutusyhtiö Pohjolan tilaston mukaan työtapaturmia tapahtui vuonna 2015 yhteensä 126 kpl. Vuonna 2014 vastaava luku oli myös 126 kpl. Sairauspoissaolopäivien määrän ylittäessä 10 päivää vuodessa, ovat esimiehet velvollisia keskustelemaan työntekijän kanssa sairauspoissaolojen yhteyksistä työhön ja työolosuhteisiin. Tavoitteena on vähentää työperäisiä poissaoloja ja kohentaa työoloja terveellisemmiksi ja turvallisemmiksi. 15

16 Sairauspoissaolot koko henkilöstö Vuosi henkilöstö oma ilmoitus sl-todistus työtapaturmat / pv sairauspäivät yht. pv/henkilö , , , , , , , , ,8 16

17 Sairauspoissaolot yksiköittäin 2015 (kalenteripäivää) hlömäärä esimiehen lupa sl-todistus työtapaturma yhteensä pv/ henkilö Hallinto ,3 Kaupunkikehitysosasto ,9 Ruokapalvelut ,8 Siivoustoimi ,5 Hallinto ja suunnittelu ,3 Sosiaalityö ,3 Perhetukikeskus Kiirus ,9 Vammaispalvelut ,4 Kotihoitopalvelut Lääkäripalvelut ,3 Koulu-, opiskelu -ja neuvolapalvelut ,3 Avosairaanhoito (hoitohenkilöstö, rtg, fys) ,9 Suun terveydenhoito ,5 Perhekeskus ,8 Perhetyö ,7 Hoito-ja kunt.palv.hall. ja geriatrian pkl Akuutti osasto ,6 Tiuravuori pitkäaikaishoito ,8 Tiuravuori lyhytaikaishoito ,2 Kurun palvelukeskus ,2 Elokaaren vanhustenpalvelut ,9 Kuntoutusosasto (Kumuke) ,4 Keskitetyt varhaiskasvatuspalvelut ,9 Varhaiskasvatus eteläinen ,2 Varhaiskasvatus pohjoinen ,3 Varhaiskasvatus läntinen ,8 Sivistyspalvelujen hallinto ,5 Yhteispeli ,6 Avustajapalvelut ja oppilashuolto ,3 Peruskoulut ,8 Erityiskoulut ,6 Lukiokoulutus ,5 Kirjastopalvelut ,5 Liikuntapalvelut ,6 Nuorisopalvelut ,6 Tekninen ltk ja hallinto ,1 Kunnallistekninen suunnittelu ,5 Urheilu- ja ulkoilualueet ,1 Kaavatiet, konekeskus ,7 Puistot, maa/metsätilat ,3 Asuntotoimi, kunnossapito, rakennuttaminen ,9 Kiinteistönhoito ,3 Yhdyskuntatekniikka, varikko ,4 Vesilaitos ,5 Työterveyshuollon liikelaitos ,5 Yhteensä ,3 17

18 Pitkät, vähintään 30 päivän sairauspoissaolot vuosina 2015 ja 2014 Yksikkö 2015/hlöä 2015/päivät 2014/hlöä 2014/päivät Hallinto Kaupunkikehitys Ruokapalvelut Siivoustoimi Hallinto ja suunnittelu Sosiaalityö Perhetukikeskus Vammaispalvelut Kotihoitopalvelut Lääkäripalvelut Koulu-, opiskelu -ja neuvolapalvelut Avosairaanhoito (hoitohenkilöstö, rtg, fys) Suun terveydenhoito Perhekeskus Perhetyö Hoito-ja kunt.palv.hall. ja geriatrian pkl Akuutti osasto Tiuravuori pitkäaikaishoito Tiuravuori lyhytaikaishoito Kurun palvelukeskus (+ hoivapalv.) Elokaaren vanhustenpalvelut Kuntoutus-ja muistikeskus Varhaiskasvatus Varhaiskasvatus Etelä Varhaiskasvatus Pohjoinen Varhaiskasvatus Länsi Sivistyspalvelujen hallinto Yhteispeli Avustajapalvelut ja oppilashuolto Peruskoulut Erityiskoulut Lukiokoulutus Kirjastopalvelut Liikuntapalvelut Nuorisopalvelut Tekninen ltk ja hallinto Kunnallistekninen suunnittelu Urheilu- ja ulkoilualueet Liikenneväylät, konekeskus 1 94 Puistot, maa/metsätilat Asuntotoimi, kunnossapito, rakennuttaminen Kiinteistönhoito Yhdyskuntatekniikka, varikko Vesilaitos Työterveyshuollon liikelaitos Yhteensä

19 Pitkäaikaisterveys Kaupunki tukee henkilöstön hyvinvointia ja yhteisöllisyyttä myös pitkäaikaisterveyttä seuraamalla ja siihen kannustamalla. Pitkäaikaisterveyttä on seurattu vuodesta 2011 alkaen. Pitkäaikaisterveys on määritelty siten, että työntekijä on pitkäaikaisterve, kun hän on ilman merkittäviä katkoksia ollut kaupungin palveluksessa kolme vuotta eikä hän kahden viimeisen vuoden aikana ole kumpanakaan vuotena ollut sairauden vuoksi poissa töistä yli kolmea päivää. Kaupunginhallitus päätti huomioida ne kaupungin työyksiköt, joissa pitkäaikaisterveiden työntekijöiden osuus vuosina 2013 ja 2014 ylitti 60 prosenttia (14 työyksikköä). Huomioiminen tapahtui jakamalla 30 euroa/ työntekijä (vakituiset ja sijaiset yli 6 kk) käytettäväksi työyhteisön toimintaedellytysten parantamiseen esimiesten päättämällä tavalla. Määrärahalla voitiin järjestää henkilöstön työhyvinvointia tukevaa toimintaa, esim. koulutusta, liikuntaa tai muuta virkistystoimintaa. Pitkäaikaisterveyden tukeminen on erityisesti yhteisöllisyyden tukemista. Sen vuoksi pitkäaikaisterveyden kannustaminen kohdistuu kaikkiin pitkäaikaisterveen työyksikön työntekijöihin eli ei ainoastaan niihin, jotka ovat olleet pitkäaikaisterveitä Työpaikkaruokailu Työpaikkaruokailu on kaupungintalolla vakiintunut, mutta laitosten osalta hieman vähentynyt. Laitosruokailu kouluissa ja päiväkodeissa on lisääntynyt. Ruokalistaa pyritään muokkaamaan asiakaskyselyn pohjalta. Uusien ravitsemussuositusten mukaan pyritään vähentämään suolaa ja lisäämään kalaa ja kasviksia ruokalistaan Henkilöstön hyvinvointisuunnitelman toteutuminen vuonna 2015 Kaupunginhallituksen hyväksymän henkilöstön hyvinvointisuunnitelman koordinointia ja seurantaa varten toimii henkilöstöryhmä Henry. Henkilöstöryhmän kokoonpano: sivistysjohtaja Matti Hursti (puheenjohtaja), työsuojelupäällikkö Marjo Soutolahti (sihteeri), pääluottamusmies Hannu Kujanpää (JUKO) ja työterveyshoitaja Mari Laukkanen. Vuoden 2015 painopiste oli Arjen turvallisuus. Tupakoinnin rajoittaminen Tupakointi kiellettiin työaikana vuonna Ulko-ovilta poistettiin tupakointipisteet ja hankittiin tupakoinnin kieltäviä kylttejä. Henkilöstön tupakoinnin lopettamista tuetaan kustantamalla halukkaille 50 % korvaus nikotiinikorvaustuotteista ja vieroituslääkkeistä enintään kolmen kuukauden ajalla. Tupakasta vieroituskurssia ei järjestetty vuonna 2015 vähäisen kiinnostuksen vuoksi. Päihteet Päihteiden käytön riskien arvioimiseksi henkilöstön terveystarkastuksiin kutsutuille jatkettiin AUDIT-kyselyn tekemistä. AUDIT-kysely sisältää 10 henkilökohtaista kysymystä alkoholin käytöstä. Ravitsemus Ylöjärven kaupungin henkilöstölle suunnattu painonhallintaan kannustava bonuskampanja jatkui. Painonhallintakurssi tilattiin Hyvän painon ystäviltä. Kannustuspalkkioita painon pudottamisesta maksettiin yhteensä euroa. 19

20 Liikunta Henkilökunnan kuntotestit järjestettiin toukokuussa ja elokuussa Räikän kentällä. Kuntotesteihin osallistui 318 työntekijää: UKK-kävelytestiin 175 ja Cooper-juoksutestiin 134. Lisäksi yhdeksän henkilöä osallistui erityisin perustein polkupyöräergometritestiin. Osallistujia oli lähes saman verran kuin edellisvuonna. Lisäksi muualla tehdyn, ehdot täyttävän kuntotestituloksen palautti 13 henkilöä. Kävelijöiden kuntoluokkien keskiarvo oli 2,9 / 5 eli välttävä. Juoksijoiden kuntoluokkien keskiarvo oli 4,1 / 5 eli hyvä. Testeihin osallistuneet saivat viisi kappaletta neljän euron arvoisia liikunta/kulttuuriseteleitä. Hyvinvointisuunnitelman mukaisesti kuntopalkkioihin käytettiin yhteensä noin euroa. Henkilöstöllä oli käytössä kaukalopallo, salibandy ja sulkapallovuorot sekä Kurussa kuntosalivuoro. Kaupungin oma tyky-jumpparyhmä kokoontui kerran viikossa. Hevi-päivä Henkilökunnan virkistyspäivää vietettiin Viljakkalassa, Kanta-Ylöjärvellä ja Kurussa. Tarjolla oli virkistävää ulkoliikuntaa: lämmittelyjumppaa ja kävelylenkki sauvoilla tai ilman. Kaupungintalon piha-alueella oli mahdollisuus kokeilla frisbeegolfia sekä pelata norsupalloa. Hevi-liikuntaan osallistui noin sata työntekijää Ikäohjelma Kaupunginhallitus hyväksyi ikäohjelman Ikäohjelmaan on sisällytetty toimenpiteitä, joiden avulla halutaan tukea ikääntyneiden työhyvinvointia sekä vaikuttaa asenteisiin. Vakituisessa palvelussuhteessa oleva kaupungin työntekijä tulee ikäohjelman piiriin sinä vuonna, jona hän täyttää 55 vuotta. Ohjelman piiriin tullaan kehityskeskustelun kautta. Kehityskeskustelussa esimies antaa kyseisenä vuonna 55 tai 60 vuotta täyttävälle terveyskyselyn, jonka työntekijä palauttaa täytettynä työterveyshuoltoon. Vuonna 2015 terveyskyselyn palautti 39 työntekijää. Jatkotoimenpiteitä lomakkeen palauttaneista kohdistettiin 16 työntekijälle. Ikäohjelman mukaiselle Hyvässä kunnossa kurssille osallistui 15 henkilöä ja terveyskuntotestaukseen 40 henkilöä. Iloa ja voimaa luonnosta syysretki tehtiin Seitsemisen kansallispuistoon. Retkelle osallistui 55 työntekijää Kuntoutus Vuonna 2015 toteutui yksi kuntoremonttikurssi, joka järjestettiin Varalan Urheiluopistossa. Kurssille valittiin 16 työntekijää. Vuonna 2015 alkoi siivous- ja monipalvelutyöntekijöiden ASLAK-kuntoutus (Ylöjärveltä 2 kuntoutujaa), opettajien ASLAK-kuntoutus (Ylöjärveltä 4 kuntoutujaa), suorittavaa teknistä työtä tekevien ASLAK-kuntoutus (Ylöjärveltä 3 kuntoutujaa), lähiesimiesten ASLAK-kuntoutus (Ylöjärveltä 3 kuntoutujaa), varhaiskasvatuksen esimiesten ASLAK-kuntoutus (5 kuntoutujaa Ylöjärveltä) ja sosiaalityöntekijöiden ASLAK-kuntoutus (4 kuntoutujaa Ylöjärveltä). Varhaiskasvatuksen työntekijöiden Aslak kuntoutuskurssi jatkui v.2015 (10 kuntoutujaa) Ylönetti Intranetsivusto Ylönetti toimi edelleen keskitetyn työyhteisöviestinnän tärkeimpänä kanavana. Ylönetti palveli sekä uutisvälineenä että tietopankkina. Sivuvierailuja (istuntoja) oli arkipäivisin noin Ylönetin sisällöntuotannosta ja ylläpidosta vastasi tehtävään nimetty koordinaatioryhmä tiedottajan johdolla. 20

21 Siti-lehti Henkilöstölehti Siti ilmestyi kolme kertaa, kerran keväällä ja kahdesti syksyllä. Lehti tuki Ylönettiä työyhteisöviestinnässä. Sisällössä hyödynnettiin välitöntä lukijapalautetta sekä edellisvuoden lopussa toteutetun lukijakyselyn antia. Lehti jaettiin pääosin työyksiköittäin mutta osin myös henkilökohtaisesti omalla nimellä työpisteisiin. Lehden sähköinen versio julkaistiin intranetissä. Toimitustyöstä vastasi tiedottaja Tiina Helminen ja ulkoasusta kulttuurituottaja Sini Kallio Työtyytyväisyys Työtyytyväisyyskysely toteutettiin , ja siihen vastattiin pääosin netin kautta. Kyselylinkki lähetettiin ensimmäistä kertaa kaikille henkilökohtaiseen työsähköpostiosoitteeseen. Kyselyyn vastasi 1339 työntekijää. Määrä on noin sata enemmän kuin edellisvuonna (1237). Ylöjärven tulos oli kokonaisuutena hyvä. Kaikkien vastausten keskiarvo oli 3,76 (asteikolla 1-5). Tulos on täsmälleen sama kuin vuonna Ylöjärven tulokset olivat osin selvästi paremmat kuin vertailukunnilla, joiden vastausten keskiarvo oli 3,59. Vaikka kokonaistulos oli koko kaupungin ja osastojen tasolla hyvä, työyksiköiden välillä oli isojakin eroja. Kyselyn toteutti FCG Koulutus ja konsultointi Oy. Kyselyn pohjana käytettiin Suomen Kuntaliiton yhdessä kuntien kanssa kehittämää työilmapiirin arviointimallia (Henty). Työyhteisön kehittäminen on kaikkien yhteinen asia. Yksikkökohtaisten tulosten perusteella jokainen työyhteisö ohjeistettiin valitsemaan omat kehittämiskohteensa ja vahvuutensa (1-2), joita seurataan työpaikkakokouksissa. Kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan myös osastojen johtoryhmissä Yhteistoiminta ja työsuojelu Kaupungin Yhteistyökomitea toimii myös työsuojelutoimikuntana. Kokouksissa käsitellään sekä työsuojelun että työterveyden ajankohtaiset asiat. Yhteistyökomitea käsittelee jäsenten esille ottamia työympäristöön ja henkilöstön jaksamiseen liittyviä kehittämisehdotuksia sekä muita ajankohtaisia henkilöstöön liittyviä asioita. Yhteistoiminnan tarkoituksena on varmistaa henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet, edistää tiedonkulkua sekä edistää työyhteisöjen tuloksellisuutta ja työelämän laatua. Yhteistyökomitea on kokoontunut säännöllisesti vuoden 2015 aikana, yhteensä 8 kertaa. Yhteistyökomitean jäseninä oli 6 kaupungin edustajaa ja 8 henkilöstön edustajaa. Vuonna 2015 puheenjohtajana toimi pääluottamusmies Hannu Kujanpää (JUKO). Yhteistyökomitean yhteistyöpäivä toteutettiin elokuussa. Yhteistyökomitean jäseniä osallistui myös Lappeenrannan ja Tampereen työelämäseminaareihin. Työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, varavaltuutetut ja -asiamiehet muodostavat työsuojeluryhmän, joka kokoontuu säännöllisesti käsittelemään työsuojeluasioita. Työsuojeluryhmä toteutti kansainvälisenä työturvallisuuspäivänä työsuojelutori-tapahtuman kaupungintalolla. Työsuojelun toimintaohjelma on kaupungin pysyväisluonteinen toimintaohjelma työsuojelun toteuttamiseksi. Se on laadittu henkilöstön työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin toteuttamiseksi ja edistämiseksi. Työsuojelun toimintaohjelma sekä lomakkeet työn vaarojen kartoitukseen ja riskien arviointiin päivitettiin vuonna

22 4. Kunta-alan tilastotietoja Kunta-alalla työskenteli henkilöä vuonna Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli henkilöä. Henkilöstömäärä on vähentynyt viime vuosina, ja tämän kehityksen arvioidaan jatkuvan tulevinakin vuosina. Vuonna 2014 kunta-alalla työskentelevien keski-ikä oli 45,7 vuotta. Vähintään 55 vuotta täyttäneitä työntekijöitä oli n (27,1 %). Kuntien nykyisestä henkilöstöstä 58 % jää eläkkeelle vuoteen 2030 mennessä. Kolme neljäsosaa kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Naisten osuus koko kunnallisesta henkilöstöstä on 80 %. Määräaikaisessa palvelussuhteessa työskenteli vuonna 2014 noin 20,5 % henkilöstöstä. Vakinaisia oli 78 % ja työllistettyjä 1,5 %. Henkilöstöstä on 27 % virkasuhteisia ja 73 % työsuhteisia, kokoaikaisia , osa-aikaisia , sivutoimisia ja tuntipalkkaisia Kunta-alalla on käytössä useita työaikamuotoja. Kunta tai kuntayhtymä valitsee työaikalain sekä kunnallisten työ- ja virkaehtosopimusten rajoissa sen työaikamuodon, joka on toiminnan ja tehtävien suorittamisen kannalta tarkoituksenmukainen. Kunta-alan yleisin työaikamuoto on jaksotyö, jonka piirissä on kolmasosa henkilöstöstä. Kunta-alan sairauspoissaolojen määrä kasvoi 2000-luvulla aina vuoteen 2008 asti, jolloin sairauspoissaoloja oli keskimäärin 19,4 päivää yhtä henkilötyövuotta kohden. Vuonna 2014 sairauslomien määrä laski keskimäärin 16,9 päivään. 22