Teknologiateollisuuden työehtosopimus PALKKARAKENNE 2010 KOULUTUSAINEISTO
|
|
- Onni Hyttinen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Teknologiateollisuuden työehtosopimus PALKKARAKENNE 2010 KOULUTUSAINEISTO
2 Teknologiateollisuus ry Metallityöväen Liitto ry Puh. (09) Puh painos ISBN Tammerprint Oy, Tampere, 2010
3 ALKUSANAT Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkamääräysten pohjalta liitot ovat yhdessä laatineet tämän koulutusaineiston, joka on tarkoitettu käytettäväksi sekä liittojen järjestämässä että työpaikkojen omassa palkkarakennekoulutuksessa. Aineistoa voidaan käyttää myös erilaisissa palkkajärjestelmien kehittämis- ja ylläpitotilanteissa. Teknologiateollisuuden palkkarakenne on laadittu vastaamaan alan työpaikkojen tarpeita, arvostuksia ja käsityksiä. Sen avulla toteutetaan oikeudenmukaista ja kannustavaa palkkaporrastusta työpaikoilla. Aineisto tarjoaa perusteita ja kehyksiä toimivan työpaikkakohtaisesti laaditun palkkausjärjestelmän rakentamiseen. Aineistossa otetaan kantaa myös palkitsemisen kokonaisuuteen ja palkkaukseen osana yrityskohtaista johtamisjärjestelmää. Työpaikoilla käytetty palkkatermistö saattaa olla hieman erilaista kuin työehtosopimuksen palkkarakenteeseen kirjoitettu; samoista asioista saatetaan käyttää toisistaan poikkeavia nimityksiä ja erilaisia ilmaisuja. Tarpeettomien epäselvyyksien välttämiseksi on suositeltavaa selvittää paikallisen palkkarakennesovelluksen sisältö ja tarkoitus suhteessa koulutusaineistossa käytettyihin käsitteisiin. Kehittyvä yritysmaailma ja muuttuvat toimintatavat luovat työnantajille ja työntekijöille yhteisen tarpeen olla jatkuvasti valmiina muuttumaan ja reagoimaan toimintaympäristön vaatimuksiin. Palkkarakenteen kehittäminen edellyttää sekä työpaikan palkkausasioiden tuntemista että ennakkoluulotonta halua muuttaa totuttuja käytäntöjä toimivampaan suuntaan. Muutostilanteissa korostuu uusien työpaikkakohtaisten palkkaussovellutusten sekä jo olemassa olevien palkkarakenteiden ylläpitämisen ja ajanmukaistamisen merkitys. Palkkarakenneaineisto ja aineistossa esitetyt käsitteet kattavat kaikki tarpeelliset ja tavanomaiset palkanmääritystilanteet. Kokonaisvaltaisten palkitsemisen kehityshankkeiden yhteydessä suosittelemme tutustumista myös muuhun liittojen yhteisesti laatimaan palkitsemismateriaaliin ja tarvittaessa ottamaan yhteyttä liittojen edustajiin. Aktiivisuutta aina ajankohtaisen palkkarakenteen parissa toivottaen, Helsingissä Teknologiateollisuus ry Metallityöväen liitto ry KOULUTUSAINEISTO 1
4 SISÄLLYSLUETTELO Alkusanat... 1 Sisällysluettelo... 2 Sivu 1 JOHDANTO PALKKAUKSEN JA PALKITSEMISEN PERIAATTEITA TEKNOLOGIATEOLLISUUDESSA 2.1 Palkkarakenteen perusteet Yrityksen palkkapolitiikka Palkkaperusteet ja palkkaporrastus Rahalliset palkitsemistavat ja periaatteet Palkkaustapojen rakenteet PALKKARAKENNE JA PALKKAPERUSTEET 3.1 Työn vaativuus palkkaperusteena Työnvaativuuden määritystavan valinta Työnrajaus Työnvaativuustyöryhmä ja työnvaativuuden määritykseen liittyvä koulutus Vaativuuden määritys töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käyttäen Vaativuuden määritys karkearyhmittelyä (KR) käyttäen Vaativuuden määritys muuta paikallisesti sovittua työnvaativuuden määritystapaa käyttäen Työkohtainen palkan osuus Palkkaryhmät Eräitä erikoistilanteita työn vaativuuden määrittämisessä Henkilön pätevyys palkkaperusteena Pätevyyden mittausjärjestelmän rakentaminen Pätevyyden mittaus Henkilökohtaisen palkan osuuden määritys Palaute työntekijöille Työntekijän peruspalkka PALKKARAKENNE 2010
5 4 PALKKAUSTAPOIHIN LIITTYVIÄ TYÖEHTOSOPIMUSMÄÄRÄYKSIÄ 4.1 Palkkaustavan valinta Aikapalkka Suorituspalkka Suora urakka Osaurakka Palkkiopalkka Muutostilanteet palkkaustavasta toiseen TÄYDENTÄVÄT PALKKIOT MUITA MÄÄRÄYKSIÄ JA OHJEITA 6.1 Palkankorotuksiin liittyviä ohjeita Aikapalkkojen korotus Suorituspalkkojen korotus Pyöristyssääntö korotuksia laskettaessa Peruspalkkojen uudelleenmääritykset Korotusajankohdan yli jatkuneet suorituspalkkatyöt Erilliset lisät Opiskelijat, alle 18-vuotiaat työntekijät, harjoittelijat ja työrajoitteiset Kuukausipalkan laskentatilanteita PALKKAUKSEN JA PALKKAUSJÄRJESTELMÄN YLLÄPITO 7.1 Palkkarakenteen ylläpitoon liittyviä näkökulmia Palkkarakenteen mukainen palkankorotusten kohdistaminen LYHENTEET LISÄTIETOA LIITTEET KOULUTUSAINEISTO 3
6 1 JOHDANTO Työsuhteessa palkitseminen merkitsee työntekijälle muun muassa toimeentuloa, kannustusta, motivoitumista, arvostusta ja palautetta. Työnantajalle palkitseminen on puolestaan keskeinen johtamisen väline, ja palkitsemiseen liittyy esimerkiksi halutun toiminnan viestiminen ja ohjaaminen. Yrityskohtainen palkitsemisen kokonaisuus koostuu kaikista niistä palkitsemistavoista, joilla työnantaja palkitsee henkilöstöään. Mukana on tavallisesti sekä aineellisia että aineettomia palkitsemistapoja. Aineellisia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi erilaiset palkkaustavat, tulos- ja voittopalkkiot sekä työsuhde-edut. Aineettomia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa, mahdollisuus kehittyä ja kouluttautua sekä palaute. Jokainen yritys käyttää erilaisia yhdistelmiä erilaisista palkitsemistavoista. Ihanteellisessa tilanteessa palkitsemisjärjestelmä on kehitetty sopimaan yhteen yritystoiminnan kokonaisuuden kanssa; kokonaisuus pitää sisällään esimerkiksi organisaation strategian, sen käyttämät prosessit, organisaatiorakenteen, toimintaympäristön sekä organisaation henkilöstön. Onnistunut palkitseminen koostuu monesta osatekijästä ja riippuu samalla tilanteesta, jossa palkitsemista toteutetaan. Onnistuneen ja hyvän palkitsemisen taustalla on työntekijän kokema oikeudenmukaisuuden tunne. Oikeudenmukaisuuden tunne liittyy sekä palkitsemisessa sovellettaviin menettelytapoihin, palkitsemisessa käytettyyn vuorovaikutukseen että palkitsemisjärjestelmän periaatteisiin jakaa aineellisia tai aineettomia palkkioita. Aito palkitsevuus ei säily järjestelmissä ilman niiden jatkuvaa ylläpitoa ja kehittämistä. Kehittämishankkeisiin ja ylläpitoon liittyy tärkeänä osana osapuolten välinen aito yhteistyö, kattava ja avoin tiedottaminen sekä monipuolinen ja riittävä koulutus. Palkitsemisen ja palkkauksen suhteen työnantajan on noudatettava työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa sovittuja vähimmäisehtoja sekä kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa on sovittu palkan rakenteesta sekä määrätty palkan vähimmäistasot. Palkkarakenneaineistossa esitetään työntekijöiden työehtosopimuksessa sovitut ja kirjatut palkitsemisen lähtökohdat palkkauksen perusteista, työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden määrittämisestä, käytettävistä palkkaustavoista, täydentävistä palkkioista sekä palkkajärjestelmien muutostilanteista, ylläpidosta ja kehittämisestä. Aineiston keskeisten lyhenteiden merkitys on koottu koulutusaineiston loppuun. Tätä osiota kannattaa hyödyntää paitsi palkkarakennetermien vertailussa niin myös käsiteltävien aiheiden kertaamisessa. 4 PALKKARAKENNE 2010
7 2 PALKKAUKSEN JA PALKITSEMISEN PERIAATTEITA TEKNOLOGIATEOLLISUUDESSA 2.1 PALKKARAKENTEEN PERUSTEET Teknologiateollisuuden palkkarakenne nojaa kolmeen kulmakiveen: palkkauksen oikeudenmukaisuuteen ja kannustavuuteen sekä aitoon yhteistyöhön. Oikein sovellettuna tällainen palkkarakenne mahdollistaa työpaikan olosuhteisiin sopivan ja toimivan palkkausjärjestelmän luomisen. Kuvassa 1 on esitetty jokaisen kulmakiven merkitys. Yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvoisuudesta palkkauksessa edustaa samapalkkaisuusperiaate: samasta työstä ja samasta pätevyydestä ansaitaan sama palkka. Samapalkkaisuusperiaate on kansainvälisen työjärjestön ILO:n hyväksymä ja maam - me ratifioima, ja se sisältyy EU:n samapalkkaisuusdirektiiviin. Myös työsopimuslaki edellyttää, että työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. Erityisesti sukupuoleen perustuva syrjintä palkkajärjestelmissä on kielletty. Samapalkkaisuusperiaate sisältää kaksi osaa: 1 Työn vaativuuden periaate eli vaativammasta työstä maksetaan enemmän palkkaa kuin vähemmän vaativasta työstä. 2 Pätevyyden periaate eli henkilön parempi pätevyys antaa enemmän palkkaa kuin vähäisempi pätevyys. Samapalkkaisuusperiaatteen oikea soveltaminen takaa, että henkilölle maksettava palkka kasvaa työn vaativuuden, pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Palkkarakenteen perusteet Palkkarakenteen tavoitteena on, että samasta työstä ja samasta pätevyydestä maksetaan sama palkka. Palkkaperusteiden oikea määritys ja ylläpito, oikein valittu palkkaustapa ja töiden ohjaus henkilöiden osaamisen mukaan takaavat, että henkilölle maksettava palkka kasvaa työn vaativuuden, pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Hyvällä yhteistyöllä taataan oikea soveltaminen ja asetettujen tavoitteiden toteutuminen. Kuva 1. Palkkarakenteen perusteet Palkkarakenteen kannustavuus liittyy puolestaan siihen, että palkkaperusteet on määritelty huolella ja niitä pidetään yllä. Huolellisella palkkaustavan valinnalla ja työntekijöiden osaamiseen perustuvalla töiden ohjauksella voidaan taata työntekijöiden ansiotason kehittyminen työn vaativuuden kasvun, henkilökohtaisen pätevyyden lisääntymisen ja työsuorituksen parantumisen mukana. KOULUTUSAINEISTO 5
8 Aito yhteistyö on toimivan palkkarakenteen kolmas kulmakivi. Vuorovaikutuksella, tiedottamisella ja yhteistyöllä parannetaan palkkausjärjestelmän toimivuutta ja kannustavuutta niin järjestelmän kehittämisessä, käytössä kuin ylläpidossa. Yhteistyötä, tiedottamista ja vuorovaikutusta on syytä toteuttaa usealla eri tasolla; esimerkiksi palkkarakennetyöryhmässä, mahdollisissa kehittämisryhmissä, erilaisissa tiedotustilaisuuksissa, luottamusmiehen ja työnantajan edustajan välillä sekä yksittäisen työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Aidolla yhteistyöllä työnantajan ja työntekijöiden välillä varmistetaan palkkarakenteen oikeaa soveltamista sekä helpotetaan asetettujen tavoitteiden saavuttamista. 2.2 YRITYKSEN PALKKAPOLITIIKKA Yrityksen palkkapolitiikka on osa yrityksen henkilöstöpolitiikkaa; palkkapolitiikalla asetetaan palkkauksen tavoitteet. Yrityksissä palkkapolitiikalla tavoitellaan muun muassa palkkauksen kannustavuutta, henkilöstön motivoitumista sekä työvoiman pysyvyyttä ja saatavuutta. Palkkapolitiikka on tärkeä osa johtamista. Hyvin hoidetun palkkapolitiikan tarkoitus on esimerkiksi kannustaa henkilöstöä suoriutumaan tehtävistään hyvin, hakeutumaan tarjolla oleviin ja vaativampiin tehtäviin sekä parantamaan tavoitteellista yhteistoimintaa työpaikalla. Palkkapolitiikalla kannustetaan yksilöä ammattitaidon kehittämiseen ja palkitaan osaamisesta sekä hyvistä työsuorituksista. Toimiva palkkapolitiikka rakentuu yrityksen liikeidean pohjalle. Se tukee yrityksen tavoitteiden toteutumista ja tehokkuuden, kannattavuuden ja kilpailukyvyn kehittämistä. Toimiva palkkapolitiikka on selkeä, pitkäjänteinen ja johdonmukainen, mutta samalla joustavasti muutettavissa yrityksen toimintaedellytysten tai henkilöstöpolitiikan sitä vaatiessa. Yrityksen palkkapolitiikalla määritetään, miten palkkarakennetta sovelletaan käytännössä, miten palkkaperusteet vaikuttavat palkkaan, ja minkälaiseksi palkkaporrastus muodostuu. Yrityskohtaisesti määriteltäviä menettelytapoja ovat muun muassa palkkaustavan valinta, ylläpito, tiedottaminen ja koulutus sekä esimiesten vastuut ja toimintavaltuudet. Vastuu palkkapolitiikan määrittämisestä on yrityksen johdolla. Palkkapolitiikan onnistumisen edellytyksenä on, että sen periaatteet ja käsitteet ovat työntekijöiden, luottamusmiesten ja esimiesten tiedossa ja tavoitteena on yhteisymmärrys. Palkkapolitiikkaa toteutetaan käytännössä yrityskohtaisella palkkausjärjestelmällä. Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan perusteita, ohjeita ja menettelytapoja, joiden mukaan palkat porrastetaan ja palkkausta pidetään yllä työpaikalla. Palkkausjärjestelmään kuuluvat myös menettelytavat: miten järjestelmä suunnitellaan, miten sitä arvioidaan ja muokataan, miten uusi järjestelmä viedään käytäntöön, ja miten sitä sen jälkeen käytetään. 2.3 PALKKAPERUSTEET JA PALKKAPORRASTUS Työsopimuslain mukaan palkkaa maksetaan tehdystä työstä. Tämän mukaisesti palkkaperusteet teknologiateollisuudessa jakautuvat kahteen osaan: työn vaativuuteen ja henkilön pätevyyteen liittyviin perusteisiin. Työn vaativuus voidaan mitata, kun tunnetaan työn sisältö. Työn vaativuuden mittaamiseksi on erilaisia määritystapoja. Teknologiateollisuuden palkkarakenteessa niitä ovat töiden vaativuusryhmittely, karkearyhmittely ja muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määrittämistapa. 6 PALKKARAKENNE 2010
9 Pätevyydellä tarkoitetaan henkilön kykyä ja taitoa tehdä työtä sekä työtehtävistä suoriutumista. Pätevyyden mittaus tapahtuu työehtosopimuksen määräykset täyttävän työpaikalla laaditun järjestelmän avulla. Tämä mahdollistaa työpaikan omien näkökohtien huomioonottamisen. Työssä tapahtuvat muutokset vaikuttavat sekä työnvaativuuteen että työssä tarvittaviin pätevyystekijöihin. Tämän vuoksi oikeudenmukainen palkkojen porrastus edellyttää jatkuvaa seurantaa ja tarvittavia ylläpitotoimenpiteitä. Kuvan 2 mukaisesti työntekijälle maksettavan palkan tulee porrastua tehdyn työn vaativuuden ja työtä tekevän henkilön pätevyyden perusteella. Käytettävästä palkkaustavasta riippumatta työntekijän palkan tulee olla samansuuruinen edellä mainittujen tekijöiden ja työsuorituksen ollessa samanlaiset. Kuva 2. Työntekijöiden työkohtaisten ja henkilökohtaisten palkan osuuksien eli peruspalkkojen porrastaminen 2.4 RAHALLISET PALKITSEMISTAVAT JA PERIAATTEET Teknologiateollisuuden rahalliset palkitsemistavat jaetaan palkkaustapoihin sekä niitä täydentäviin palkkioihin. Palkkaustavoilla palkitaan välittömästä tekemisestä eli tehdystä työstä joko aika- tai suorituspalkalla. Palkkaustapoja voidaan täydentää erilaisilla palkkiojärjestelmillä osana yrityskohtaista palkitsemisjärjestelmää. Täydentävillä palkkioilla palkitaan välillisestä tekemisestä, esimerkiksi yhteisten tavoitteiden saavuttamisesta tai hyvästä liiketoiminnallisesta tuloksesta. Palkkaustapojen ja täydentävien palkkioiden erottelulla on merkitystä paitsi palkitsemisen toimivuuden, kannustavuuden ja vaikuttavuuden suhteen, myös palkkahallinnon ja sopimuskirjausten kannalta. Kuvassa 3 on esitetty teknologiateollisuudessa käytettävät tärkeimmät palkitsemistavat ja niiden erityispiirteet. KOULUTUSAINEISTO 7
10 Teknologiateollisuuden palkitsemistapoja Palkkaustavat Mistä maksetaan? Välillinen Välitön tekeminen Aikapalkka /t /kk Täydentävät palkkiot Suora urakka /kpl + Osaurakka kiinteä + muuttuva osa /t /kk + /kpl työmäärän perusteella Täydentävä tulospalkkiolisä Käteinen voittopalkkio Yritysjohdon päättämä Yhtiökokouksen päättämä Voitonjakoerä Palkkiopalkka kiinteä + muuttuva osa /t /kk + palkkio työtuloksen perusteella Tehdystä työstä Yhteisten tavoitteiden toteuttamisesta Liiketoiminnan tuloksesta Tulos: Meillä meni hyvin Rahastoitava voittopalkkio Kuva 3. Teknologiateollisuudessa käytettäviä rahallisia palkitsemistapoja Aikapalkka on palkkaustapa, jossa palkka on aikayksikköä (tunti tai kuukausi) kohti kiinteä ja etukäteen määritetty. Aikapalkan perusteena ovat työnvaativuus ja henkilön pätevyys. Suorituspalkkojen eli urakka- ja palkkiopalkkojen perusteena on tietystä suoritusnormista maksettava, sovittu yksikköhinta. Urakkapalkan suoritusnormina on työmäärä, jota mitataan tiettyyn työhön kuluvalla ajalla tietyllä työmenetelmällä työskenneltäessä. Palkkiopalkan suoritusnormina on työtulos. Täydentävien tulos- ja voittopalkkioiden tavoitteena on tukea yrityksen liikeideasta ja strategiasta johdettujen tavoitteiden toteutumista sekä yrityksen kannattavuuden parantumista. Tulospalkkioiden perusteena ovat yrityksen toiminnalliset tavoitteet, kuten tuottavuuden, toimitusvarmuuden tai asiakaspalvelun parantuminen. Voittopalkkiot perustuvat yrityksen taloudelliseen tulokseen tai tuloslaskelman mukaisiin tunnuslukuihin, kuten liikevoitto, käyttökate tai muu vastaava. Palkkaustapojen eli aika- ja suorituspalkkojen rakennetta säätelevät työehtosopimuksen määräykset. Aika- ja suorituspalkat maksetaan tilikausittain tehdystä työstä. Täydentävät palkkiot maksetaan tavoitteiden toteutumisesta yleensä harvemmin kuin tilikausittain. Työehtosopimuksen suorat määräykset eivät koske täydentäviä palkkioita tiettyjä tulospalkkioihin liittyviä määräyksiä lukuun ottamatta. Palkkaustapoja koskevia työehtosopimusmääräyksiä käsitellään luvussa 4; täydentäviä palkkioita koskevia määräyksiä käsitellään luvussa 5. Täydentäviä palkitsemistapoja ja kokonaispalkitsemista on käsitelty tätä aineistoa kattavammin Teknologiateollisuuden ja Metallityöväen Liiton yhteisesti laatimassa julkaisussa Tulosta ja palkkaa - Näkökohtia teknologiateollisuuden palkkaustavoista ja niitä täydentävistä tulos- ja voittopalkkioista. 8 PALKKARAKENNE 2010
11 2.5 PALKKAUSTAPOJEN RAKENTEET Palkkaustapojen rakenteet on esitetty kuvassa 4. Aikapalkka muodostuu peruspalkasta (pp) sekä mahdollisesta aikapalkkaosuudesta (apo). Peruspalkka määrittää työntekijälle maksettavan vähimmäispalkan. Peruspalkka muodostuu työn vaativuuteen perustuvasta työkohtaisesta palkan osuudesta (tko) sekä henkilön pätevyyteen perustuvasta henkilökohtaisesta palkan osuudesta (hko). Aikapalkkaosuus on työntekijälle vahvistetun aikapalkan sekä määritetyn peruspalkan erotus. Suorituspalkoissa on aina suoritustason tai työtuloksen perusteella määräytyvä muuttuva osuus (mo). Suorassa urakassa koko palkka on muuttuvaa osuutta, joka kasvaa suoritustason kasvaessa. Osaurakassa ja palkkiopalkassa on lisäksi käytettävän suorituspalkkaustavan rakenteen mukainen kiinteä osuus (ko). Kiinteä osuus voidaan jakaa edelleen työkohtaiseen kiinteään osuuteen (tkko) sekä pätevyysosuuteen (po). Palkkaustapojen rakenteessa on huomattava, että suorituspalkan työkohtainen ja pätevyysosuus määräytyvät eri tavalla kuin peruspalkan osana olevat työehtosopimuksen mukaiset työkohtainen ja henkilökohtainen palkan osuus. Peruspalkan osia koskevat käsitteet ja työehtosopimusmääräykset käsitellään luvussa 3; palkkaustapoja koskevat käsitteet ja työehtosopimusmääräykset käsitellään luvussa 4. Kuva 4. Palkkaustapojen rakenteita KOULUTUSAINEISTO 9
12 3 PALKKARAKENNE JA PALKKAPERUSTEET Työehtosopimuksen palkkarakenteen ja samapalkkaisuusperiaatteen mukaan työntekijän palkkaan vaikuttavat työn vaativuus, henkilön pätevyys ja työsuoritus. Samapalkkaisuusperiaatteen oikea soveltaminen takaa, että henkilölle maksettava palkka kasvaa työn vaativuuden, henkilön pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Oikeudenmukainen palkkarakenne edellyttää palkkaperusteiden, työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden, määrittämistä ja ylläpitoa. 3.1 TYÖN VAATIVUUS PALKKAPERUSTEENA Työt ja työtehtävät työpaikalla ovat erilaisia. Työn vaativuuden määrityksen tarkoituksena on selvittää töiden ja työtehtävien keskinäinen vaativuus. Työn vaativuutta arvioitaessa yleisesti käytettyjä tekijöitä ovat työn vaatima osaaminen, vastuu, työolosuhteet ja työn kuormitus kuvassa 5 esitetyllä tavalla. Osaamista arvioidaan yleensä tarvittavien tietojen ja taitojen laajuudella ja syvyydellä, uuden tiedon omaksumisen tarpeella, välinetaidoilla, fyysisillä taidoilla, tarvittavalla harkinnalla ja päätöksenteolla sekä vuorovaikutuksen ja ihmissuhdetaitojen tarpeella. Vastuussa huomioidaan yleensä vastuu ihmisistä, tuloksista ja työn tekemisestä. Olosuhteissa huomioidaan yleisesti työn aiheuttamat haitat ja vaarat. Työn kuormituksessa huomioidaan yleisesti työn aiheuttama henkinen ja fyysinen kuormitus. Työnvaativuuden arviointi Työolot Osaaminen TYÖ Kuormitus Vastuu Kuva 5. Työnvaativuuden arvioinnissa yleisesti käytettyjä tekijöitä Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen mukaisia vaativuuden määritystapoja ovat töiden vaativuusryhmittely (TVR), karkearyhmittely (KR) tai muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määrittämistapa. Työn vaativuus otetaan palkassa huomioon aikapalkan työkohtaisessa palkan osuudessa (tko) tai suorituspalkoissa hinnoittelupalkan (HP) määrittelyssä. Samapalkkaisuusperiaatteen mukaan vaativammasta työstä maksetaan enemmän palkkaa kuin vähemmän vaativasta työstä. 10 PALKKARAKENNE 2010
13 3.1.1 Työnvaativuuden määritystavan valinta Työpaikalla käytetään vain yhtä määritystapaa. Perusmääritystapana on töiden vaativuusryhmittely (TVR). Paikallisesti voidaan sopia karkearyhmittelyn (KR) tai muun työnvaativuuden määritystavan käyttämisestä. Määritystavan valinta tapahtuu siten, että ensiksi selvitetään vaativuusryhmittelyn soveltuvuus töiden keskinäisten vaativuuksien määritykseen. Jos osoittautuu, että töiden vaativuusryhmittely soveltuu huonosti työpaikan tarpeisiin, voidaan paikallisesti sopia karkearyhmittelyn tai muun työnvaativuuden määritystavan käyttämisestä. Käytössä oleva, paikallisesti sovittu työnvaativuuden määritystapa voidaan irtisanoa päättymään kuuden kuukauden siirtymäkauden kuluttua, jos siihen on perusteltu syy. TES Työnrajaus Työnrajaus on tärkeä vaihe työnvaativuuden määrityksessä. Työ voi olla yksittäinen työvaihe, useampia työvaiheita tai työtehtävä. Työtehtävä sisältää useita töitä, jotka työntekijä tekee työn kulun edellyttämässä järjestyksessä. Työt on syytä rajata täsmällisesti, esimerkiksi nimetä valmistettava tuote. Töitä ja työtehtäviä tarkastellaan työpaikalla vakiintuneen työnsisällön mukaisesti. Vaativuuden määrityksessä työt rajataan niiden todellisen, vakiintuneen laajuuden mukaisesti Työnvaativuustyöryhmä ja työnvaativuuden määritykseen liittyvä koulutus Työntekijöiden edustajilla on oikeus osallistua työn vaativuuden määritykseen. Tämä oikeus toteutuu työnvaativuustyöryhmän työskentelyyn osallistumalla. Töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käytettäessä töiden vaativuuden määrittely perustuu paikallisen työnvaativuustyöryhmän suorittamaan ohjetöiden vaativuuksien määrittelyyn. Työnvaativuustyöryhmän muodostavat yhteisesti sovitun koulutuksen saaneet työnvaativuuden määrittelyyn perehtyneet, paikalliset olosuhteet ja työt tuntevat henkilöt. Työnantaja ja työntekijät nimeävät kumpikin yhtä monta edustajaa työnvaativuustyöryhmään. Tyypillisesti työnvaativuustyöryhmän koko on yhteensä neljä tai kuusi jäsentä. Mikäli työnvaativuustyöryhmän jäsenet vaihtuvat, työnantajan tulee huolehtia siitä, että uudet jäsenet saavat sovitun koulutuksen. Työnvaativuustyöryhmä toimii työnvaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantakysymyksissä tarvittaessa kokoontuvana asiantuntijaryhmänä. Ryhmän tulee käsitellä asiat tarpeetonta viivytystä välttäen. Ryhmä kokoontuu kuitenkin vähintään kerran vuodessa. Työnantajan tulee kaikissa tapauksissa antaa työntekijöille riittävä selvitys ja koulutus työnvaativuuden määritystavasta ja määrityksessä noudatettavista periaatteista. Liitot antavat koulutusta yleisenä, alueellisena sekä tarvittaessa yrityskohtaisena. TES Vaativuuden määritys töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käyttäen Työn vaativuuden määrittely on mittaamista, ei sopimista. Työnvaativuustyöryhmä tekee määrityksen yksimielisesti käyttäen työehtosopimuksessa sovittua vaativuusmittaria. Työn vaativuuden määrityksessä edetään kuvan 6 mukaisessa järjestyksessä. KOULUTUSAINEISTO 11
14 Työnvaativuuden määritys (TVR) 1. Valitaan ohjetyöt Edustava näyte työpaikan töistä 2. Laaditaan ohjetöiden työnkuvaukset Voidaan todeta muutosten vaikutukset vaativuuteen 3. Määritetään ohjetöiden työnvaativuus Työnvaativuustyöryhmä tekee vaativuustekijöiden (oppimisaika, olosuhteet, vastuu) perusteella 4. Sijoitetaan ohjetyöt vaativuusryhmiin Vaativuustekijöiden summapistemäärän perusteella 5. Määritetään muiden kuin ohjetöiden työnvaativuus Työnantaja tekee palkanmääritysrutiinien mukaisesti 6. Ylläpito Työnvaativuusryhmittely on pidettävä ajan tasalla Kuva 6. Töiden vaativuusryhmittelyn toteutusjärjestys Ohjetöiden valinta Vaativuuden määritys alkaa ohjetöiden valinnalla. Ohjetyöt tulee valita ja rajata siten, että ne mahdollistavat työnvaativuuksien vertailtavuuden työpaikan eri osastoilla ja eri töissä. Ohjetöiden on edustettava riittävän hyvin työpaikan erilaisia töitä ja töiden vaativuuksia. Töiden ja työmenetelmien muuttuessa osa ohjetöistä saattaa jäädä pois ja tilalle saattaa tulla uusia ohjetöitä. Samoin aikaisemmin määritellyt ohjetöiden vaativuudet saattavat muuttua töiden ja työmenetelmien muuttuessa. Työnvaativuustyöryhmän tehtävänä huolehtia siitä, että työpaikan ohjetyöt ovat ajan tasalla ja ohjetöiden vaativuus on määritelty oikein. Työnvaativuustyöryhmä kokoontuu tarvittaessa ja vähintään kerran vuodessa. TES 7 1 mom. Ohjetöiden työnkuvaukset Ohjetöiden vaativuuksien määrityksen tulee perustua täsmälliseen tietoon töiden sisällöstä, minkä vuoksi on tarpeen laatia kirjalliset työnkuvaukset valituille ohjetöille. Työnkuvaukset on tehtävä niin tarkasti, että jälkeenpäin voidaan todeta työssä tapahtuneet muutokset ja varmistua järjestelmän yhdenmukaisesta soveltamisesta yrityksen eri osastoilla. Koulutusaineiston liitteissä 1 ja 2 on esimerkkejä työnkuvauksista. Työnkuvaukset laatii yleensä työnantajan edustaja(t) ellei työnvaativuustyöryhmässä toisin sovita. Työnvaativuustyöryhmän tehtävänä on käsitellä ja hyväksyä laaditut työnkuvaukset. Työpaikkakohtaisissa työn vaativuuden määritystilanteissa tarkastellaan työtä ja työtehtävää työpaikalla vakiintuneen työnsisällön perusteella tarkoituksenmukaisella tavalla. 12 PALKKARAKENNE 2010
15 Työnkuvaukseen tulee kirjata muun muassa: 1) otsikkotiedot 2) työn rajaus 3) työn kulku ja sisältö 4) työn vaativuuteen vaikuttavat tekijät. Työnkuvauksen laadinnassa on kaksi vaihetta; tietojen kerääminen (ja kirjaaminen) kuvattavista töistä sekä saadun aineiston käsittely. Tiedot työstä saadaan tekemällä havaintoja työpaikalla ja haastattelemalla asianomaisia henkilöitä, muun muassa työnjohtoa sekä asianomaista työntekijää tai työntekijöitä. Tarvittaessa työnkuvaus voidaan käydä läpi työnjohdon ja kyseessä olevaa työtä tekevän työntekijän tai työtä tekevien työntekijöiden kanssa työnkuvauksen sisällön oikeellisuuden varmistamiseksi. Ohjetöiden työnvaativuus Työnvaativuustyöryhmä määrittää ohjetöiden työnvaativuudet kolmen työnvaativuustekijän perusteella: työn vaatima oppimisaika, työn edellyttämä vastuu sekä työolosuhteet. Työn vaatima oppimisaika Oppimisajalla tarkoitetaan sitä aikaa, jonka kuluessa työn vaatima suoritusvarmuus, normaali suoritustaso ja työnkulun edellyttämä harkinta keskimäärin saavutetaan. Oppimisaika määritetään työkohtaisesti selvittämällä, mikä on tarpeellisen koulutuksen ja käytännön kokemuksen vaatima aika. Tarpeellinen koulutus voidaan saada esimerkiksi joko ammatillisessa oppilaitoksessa tai kurssimuotoisena koulutuksena. Mikäli työ edellyttää ammatillisen oppilaitoksen koko oppimäärän hallintaa, koulutusajasta lasketaan puolet mukaan työn oppimisaikaan. Mikäli tarvittava koulutus saadaan lyhyempänä kurssimuotoisena täsmäkoulutuksena, esimerkiksi täydennyskoulutuksena, lasketaan koko kurssin kestoaika mukaan työn oppimisaikaan. Oppimisajan määrityksessä perusteena on yksinomaan työn vaatima oppimisaika. Oppimisaika ei määräydy työntekijän työssäoloajan ja/tai koulutuksen perusteella. Oppimisajan osalta käytetään viittä porrasta. Työt sijoitetaan näille portaille sen perusteella, kuinka paljon kukin työ vaatii oppimisaikaa. Taulukko 1. Työn vaatima oppimisaika työnvaativuustekijänä Kuvaus Oppimisaika Pisteet Työtä voi tehdä ilman erityistä ammattikoulutusta lyhyen työpaikalla tapahtuvan opastuksen jälkeen. Alle 3 kk 3 Työtä voi tehdä lyhyehkön oppimisajan jälkeen. Töiden yksityiskohtainen opastaminen on melko vaikeaa kk 6 Työnteon yhteydessä joudutaan toisinaan suunnittelemaan suorituksen yksityiskohtia ja/tai valitsemaan työmenetelmä joistakin mahdollisista vaihtoehdoista. 1 2 v 9 Työ edellyttää valmiutta tehdä valintoja työn yksityiskohtaisesta suoritustavasta. 2 4 v 12 Työ edellyttää harkintaa koskien työn yksityiskohtaista suorittamista. yli 4 v 15 KOULUTUSAINEISTO 13
16 Työn edellyttämä vastuu Työn edellyttämällä vastuulla tarkoitetaan sitä vastuuta, joka työntekijälle aiheutuu työn itsenäisyydestä, turvallisuudesta, tuotteesta tai suoritteesta ja työvälineestä. Työn edellyttämä vastuu on kokonaisvastuun perusteella jaettu kolmeen portaaseen. Taulukko 2. Työn edellyttämä vastuu työnvaativuustekijänä Kuvaus Vastuu Pisteet Työ edellyttää normaalia huolellisuutta ja tarkkuutta. Normaali 1 Työ edellyttää melkoista huolellisuutta ja tarkkuutta. Melkoinen 3 Työ edellyttää suurta huolellisuutta ja tarkkuutta. Työlle on ominaista itsenäisten ratkaisujen teko. Suuri 5 Työolosuhteet Työolosuhteilla tarkoitetaan niitä työssä esiintyviä haittatekijöitä, jotka aiheutuvat kuormituksesta ja olosuhteista. Kuormituksessa huomioidaan työn raskaudesta, yksitoikkoisuudesta ja sidonnaisuudesta aiheutuvat haittatekijät. Olosuhteissa huomioidaan melusta, lämpötilasta, likaisuudesta ja ilman epäpuhtauksista aiheutuvat haittatekijät. Vaativuusportaan määritys tapahtuu työolosuhteista aiheutuvan kokonaishaitan perusteella. Työolosuhteet on jaettu viiteen portaaseen. Taulukko 3. Työolosuhteet työnvaativuustekijänä Kuvaus Olosuhteet Pisteet Ei mainittavia olosuhdehaittoja. Hyvät 2 Työssä esiintyy olosuhdehaittoja, mutta ei häiritsevässä määrin. Normaalit 4 Työ on melko raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy häiritsevässä määrin olosuhdehaittoja. Työ on raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. Vaikeahkot 6 Vaikeat 8 Työ on erittäin raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy erittäin voimakkaasti työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. Erittäin vaikeat 10 Työnvaativuuden määrittelyssä suositellaan edettävän siten, että ensin määritellään kaikkien ohjetöiden oppimisajat, seuraavaksi vastuut ja sitten työolosuhteet. Työnvaativuuksien määrittelyssä ja keskinäisessä vertailussa voidaan käyttää apuna vertailulomakkeita, katso koulutusaineiston liitteet 3 6. Mikäli jonkun ohjetyön vaativuustekijöistä ei päästä yksimielisyyteen, työnvaativuustyöryhmän on syytä tutustua työhön tarkemmin työpaikalla ja palata vaativuuden määritykseen myöhemmin. Viime kädessä työnantaja vastaa siitä, että 14 PALKKARAKENNE 2010
17 työehtosopimuksen mukainen vaativuuden määrittely on työpaikalla käytössä, ääritilanteessa työnantajan tekemänä. Ohjetöiden sijoittaminen työnvaativuusryhmiin Työpaikan ohjetyöt sijoitetaan oppimisajasta, vastuusta ja työolosuhteista saatujen summapistemäärien perusteella työnvaativuusryhmiin. Yhdeksän työnvaativuusryhmän pisterajat ovat taulukon 4 mukaiset. Taulukko 4. Työnvaativuusryhmien jakautuminen työnvaativuustekijöiden summapisteiden perusteella Työnvaativuusryhmä Summapisteet Työpaikoilla, joilla on käytössä vanhojen määräysten mukaiset muut muuntosuorat, otetaan uudistetut määräykset käyttöön seuraavan ohjetöiden vaativuuden ylläpidon yhteydessä, ellei toisin sovita. Muiden kuin ohjetöiden työnvaativuudet Työnantaja määrittää kaikkien muiden työpaikan töiden työnvaativuudet vertailemalla niitä laadittuihin ohjetöihin. Töiden vaativuusryhmittelyn ylläpito Töiden vaativuusryhmittely on pidettävä jatkuvasti ajan tasalla. Määritetyn työnvaativuuden tulee vastata työn todellista vaativuutta. Työn ja työolosuhteiden muuttuessa määritetään työn vaativuus uudelleen. Tämän uuden määrityksen perusteella tarkistetaan työn sijoittumista töiden vaativuusryhmittelyyn. Työnantaja tekee muiden kuin ohjetöiden työnvaativuuden ylläpidon normaalien palkanmääritysrutiinien mukaisesti. Ohjetöiden työnvaativuuden ylläpidosta vastaa työnvaativuustyöryhmä. Työkohtaiset tuntipalkat; TVR Työkohtaiset tuntipalkat ovat määritelty voimassaolevassa työehtosopimuksessa. Käytettäessä yhdeksää työnvaativuusryhmää voidaan työkohtaisten tuntipalkkojen porrastusta havainnollistaa kuvalla 7. KOULUTUSAINEISTO 15
18 Työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus Työkohtaisen tuntipalkan suhteellinen suuruus % 147,7 140,7 134,0 127,6 121,6 100,0 110,2 105,0 115, Työnvaativuusryhmä Kuva 7. Työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus; TVR Portaat on laadittu siten, että porrasväli on 5 prosenttia (%). Alin luku on 100, seuraava 1,05 x 100, seuraava 1,05 x 1,05 x 100 jne. Suhdeluku 100 on alin työkohtainen palkka. TES 7 3 mom Vaativuuden määritys karkearyhmittelyä (KR) käyttäen Karkearyhmittely on laadittu ennen kaikkea pienempien työpaikkojen tarpeisiin. Karkearyhmittelyn soveltamisesta liitot ovat laatineet erillisen oppaan Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne Karkearyhmittelyopas Karkearyhmittelyn käyttämisestä on sovittava työnantajan ja työntekijöiden välillä. Työpaikan työt sijoitetaan vaativuutensa perusteella vaativuusjärjestykseen. Määritys tapahtuu töiden vaatiman oppimisajan, vastuun ja työolosuhteiden perusteella. Töille määritetään vaativuusryhmät seuraavien määritelmien perusteella: I Työt, jotka edellyttävät lyhyehköä käytännön kokemusta, normaalia vastuuta ja jotka tehdään tavanmukaisissa työtiloissa. II Työt, jotka edellyttävät normaalia ammattitaitoa ja melkoista vastuuta työn sujumisesta sekä vaikeissa olosuhteissa tehtävät lyhyehköä kokemusta edellyttävät työt. III Työt, jotka edellyttävät monipuolista ja hyvää ammattitaitoa ja suurta vastuuta työn sujumisesta. Hyvää ammattitaitoa ja melkoista vastuuta edellyttävät työt vaikeahkoissa työolosuhteissa. Tähän ryhmään kuuluvat myös vaikeissa olosuhteissa tehtävät normaalia ammattitaitoa ja melkoista vastuuta edellyttävät työt. 16 PALKKARAKENNE 2010
19 Töiden jakautumista eri vaativuusryhmiin karkearyhmittelyssä havainnollistaa kuva 8. Kuvassa 9 on puolestaan esitetty työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus karkearyhmittelyä käytettäessä. Karkearyhmittely tvr oppimisaika vastuu työolosuhteet I Lyhyehkö käytännön kokemus Normaali vastuu Tavanmukaiset työtilat II Normaali ammattitaito Lyhyehkö käytännön kokemus Melkoinen vastuu Vaikeat olosuhteet III Monipuolinen ja hyvä ammattitaito Hyvä ammattitaito Normaali ammattitaito Suuri vastuu Melkoinen vastuu Melkoinen vastuu Vaikeahkot työolosuhteet Vaikeat olosuhteet Kuva 8. Työn vaativuuden määrittely karkearyhmittelyä käyttäen Karkearyhmittely Työkohtaisen tuntipalkan suhteellinen suuruus % 134,0 115,8 100,0 I II III Työnvaativuusryhmä Kuva 9. Työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus karkearyhmittelyä käytettäessä KOULUTUSAINEISTO 17
20 Paikallisesti voidaan karkearyhmittelyä käytettäessä sopia työehtosopimuksessa sovittuja korkeammista työkohtaisista tuntipalkoista työehtosopimuksen soveltamisohjeen mukaisesti. TES 7 2 mom. TES 8 2 mom Vaativuuden määritys muuta paikallisesti sovittua työnvaativuuden määritystapaa käyttäen Työpaikan työt sijoitetaan työnvaativuuden määrittämistavan perusteella vaativuusryhmiin, joita on vähintään viisi. Työkohtaisten tuntipalkkojen alaraja on sama kuin töiden vaativuusryhmittelyn TVR 1:n työkohtainen tuntipalkka ja yläraja sama kuin töiden vaativuusryhmittelyn TVR 9:n työkohtainen tuntipalkka. Työnvaativuuden määrittämisessä yleisesti käytettäviä tekijöitä on käsitelty edellä kohdassa 3.1 sekä kuvassa Työkohtainen palkan osuus Työntekijän työkohtainen palkan osuus määritetään hänen säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella. Em. palkan osuuden suuruus määräytyy sen työnvaativuusryhmän työkohtaisen tuntipalkan perusteella, johon kuuluvat työt edustavat suurinta osuutta tehdyistä töistä. Työkohtaisen palkan osuuden määrityksessä ei normaalitapauksessa lasketa töiden ajallisesti painotettua keskiarvoa. Esimerkiksi kuvan 10 tapauksessa suurin osa töistä kuuluu työnvaativuusryhmään 7, jonka mukaan työkohtainen palkan osuus määräytyy. Työntekijän työkohtaisen palkan osuuden määritys Tehtyjen töiden esiintyvyys Työkohtainen palkanosuus tko Kuva 10. Työkohtaisen palkan osuuden määritys 18 PALKKARAKENNE 2010
21 Esimerkkejä työntekijän työkohtaisen palkan osuuden määräytymisestä tehtyjen töiden perusteella Työntekijä Työntekijän tekemät työt Työntekijän työnvaativuusryhmä Työnvaativuusryhmä tvr Työajan jakautuminen % Työkohtainen palkan osuus /h 1 työ x työ y työ z työ r työ s työ t työ o työ p työ k Kuva 11. Esimerkkejä työntekijän työkohtaisen palkan osuuden määräytymisestä tehtyjen töiden perusteella Mikäli mikään työnvaativuusryhmä ei muodostu selvästi suurimmaksi ja työntekijä tekee useampaan kuin kahteen työnvaativuusryhmään kuuluvia töitä, tulee määritysjakson olla puoli vuotta. Ellei mikään työnvaativuusryhmä tällöinkään muodostu selvästi suurimmaksi, määritetään työnvaativuusryhmä tehtyjen töiden ajallisesti painotetun keskiarvon avulla. Esimerkiksi kuvassa 11 työntekijöillä 2, 3 ja 4 työkohtainen palkan osuus määräytyy suurimman työnvaativuusryhmän mukaisesti, mutta työntekijällä 1 lasketaan työnvaativuusryhmistä ajallisesti painotettu keskiarvo. Esimerkissä ajallisesti painotettu keskiarvo lasketaan seuraavalla tavalla: TVR = (25*2 + 35*3 + 40*4)/100 = 3,2 eli TVR on 3. Ohjeena töitä jaettaessa on pidettävä sitä, että työntekijälle ohjataan sellaisia töitä, jotka vastaavat hänelle säännönmukaisesti kuuluvien töiden vaativuutta. Töiden ohjauksen periaatteena on myös se, että työntekijälle pyritään ohjaamaan hänen työsuorituksensa paranemisen myötä vaativampia töitä Palkkaryhmät Työntekijän palkkaryhmä määräytyy työnvaativuuden perusteella. Teknologiateollisuudessa käytetään kolmea palkkaryhmää kuvan 12 mukaisesti. Palkkaryhmään A kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät erittäin vaativia ammattitöitä. Palkkaryhmään B kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät vaativia ammattitöitä. Palkkaryhmään C kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät tavanomaisia ammattitöitä. TES 8 3 mom. KOULUTUSAINEISTO 19
22 Työntekijän palkkaryhmän määräytyminen Töiden vaativuusryhmittely Karkearyhmittely III II I Muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määritystapa Työntekijän palkkaryhmä A B C Kuva 12. Työntekijän palkkaryhmän määräytyminen Eräitä erikoistilanteita työn vaativuuden määrittämisessä Harjaantumisvaiheessa olevan työntekijän työkohtainen palkan osuus Myös niin sanotussa harjaantumisvaiheessa olevien työntekijöiden työkohtainen palkan osuus määritellään hänen säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella. Jos työntekijä ei tee kyseistä työtä kokonaisuudessaan, tai hän vaatii työtä tehdäkseen opastusta ja neuvontaa, joudutaan työntekijän työkohtainen palkan osuus määrittämään joko vertaamalla hänen tekemänsä työkokonaisuuden vaativuutta johonkin ohjetyöhön tai tekemällä siitä työnkuvaus ja pisteytys. Työtehtävän vaativuus Työtehtävä sisältää useita töitä, jotka työntekijä tekee työn kulun edellyttämässä järjestyksessä. Tällöin työnvaativuuden määrityksessä tulee noudattaa työkohtaisen palkan osuuden osalta sovittuja periaatteita. Työtehtävän vaativuus määräytyy joko sen työn mukaan, joka edustaa suurinta osuutta tehdyistä töistä, tai tehtyjen töiden ajallisesti painotetun keskiarvon avulla. Työtehtävästä voidaan tehdä myös erillinen ohjetyö. Ryhmätyötilanteissa on harkittava, toteutuuko työkierto ryhmässä. Tällöin kyseessä on ryhmän työtehtävä. Mikäli työkierto ryhmässä ei toteudu tai toteutuu vain osittain, kyseessä on joukko erillisiä töitä, joita työntekijät tekevät osaamisensa mukaan. Tällöin työntekijöiden työkohtaiset palkan osuudet määritetään heidän säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella. 20 PALKKARAKENNE 2010
23 3.2 HENKILÖN PÄTEVYYS PALKKAPERUSTEENA Pätevyydellä tarkoitetaan henkilön kykyä, taitoa ja työtehtävistä suoriutumista. Pätevyyden mittaus tapahtuu työehtosopimuksen määräykset täyttävän työpaikalla laaditun järjestelmän avulla. Tämä mahdollistaa työpaikan omien näkökohtien huomioonottamisen. Esimiehet arvioivat henkilöiden pätevyyden käyttäen työpaikkakohtaista pätevyyden mittausjärjestelmää. Pätevyyden mittaus on suhteellinen: työntekijän pätevyyttä verrataan työpaikan muiden työntekijöiden pätevyyteen. Etenemisjärjestys henkilön pätevyyden määrityksessä on kuvan 13 mukainen. Henkilön pätevyys otetaan palkassa huomioon aikapalkan henkilökohtaisessa palkan osuudessa tai suorituspalkan pätevyysosuudessa. Samapalkkaisuusperiaatteen mukaan henkilön parempi pätevyys antaa enemmän palkkaa kuin vähäisempi pätevyys. Pätevyysperusteisella palkanosalla kannustetaan kasvattamaan henkilökohtaista osaamista ja palkitaan työntekijöitä hyvistä työsuorituksista. Henkilökohtaisen palkan osuuden määrittely 1. Työpaikkakohtainen mittausjärjestelmä Pätevyystekijöinä vähintään 2 seuraavista: ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus 2. Esimiesten koulutus Mittausjärjestelmän oikea käyttö ja palautteen antaminen 3. Mittausjärjestelmän informointi työntekijöille 4. Esimiehet tekevät pätevyyden arvioinnin 5. Tulosten yhteenveto, mahdollisten mittausvirheiden oikaisu 6. Henkilökohtaisen palkan osuuksien määrittely 7. Esimiesten palaute pätevyyden määrityksestä työntekijöille 8. Ylläpito Mittausjärjestelmä on pidettävä ajan tasalla. Määritykset säännöllisin väliajoin Kuva 13. Henkilökohtaisen palkan osuuden määrittely Pätevyyden mittausjärjestelmän rakentaminen Henkilökohtainen palkan osuus määritetään työn kannalta merkityksellisten pätevyystekijöiden perusteella. Tällaisia tekijöitä ovat ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus. Ammatinhallinta määritetään tarkastelemalla työntekijän taitoa suoriutua työn tekemiseen liittyvistä työskentelytapaa ja työmenetelmää sekä niiden kehittämistä koskevista valintatilanteista. Monitaitoisuus määritetään arvioimalla työntekijän kykyä ja käytettävyyttä tehdä erilaisia töitä organisaatiossa sekä valmiutta kehittää näitä taitoja. TES 8 4 mom. KOULUTUSAINEISTO 21
24 Työtulos määritetään vertaamalla työntekijän aikaansaamaa työtulosta työlle määriteltyyn normaaliin työtulokseen. Huolellisuuden määrittelyssä otetaan huomioon ohjeiden noudattaminen, työpaikkajärjestyksen ylläpito ja työaikojen noudattaminen siten, ettei työtuntijärjestelmästä poiketa ilman hyväksyttyä syytä. Työnantaja laatii paikallisen mittausjärjestelmän, jonka sisältö käsitellään työntekijöiden edustajien kanssa. Mittausjärjestelmää laadittaessa työn kannalta merkityksellisistä tekijöistä ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus valitaan vähintään kaksi työpaikkakohtaiseen mittausjärjestelmään. Tekijä voidaan tarvittaessa jakaa kahteen tai useampaan alatekijään. Liitot suosittavat, että ammatinhallinnan ja monitaitoisuuden määrityksessä otetaan myös huomioon työntekijän kyky ja käytettävyys muiden työntekijöiden opastamisessa ja perehdyttämisessä. Mittausjärjestelmän pätevyystekijöiden valinta Pätevyystekijöiden valinnan lähtökohtana ovat työpaikan työt ja ne seikat, jotka katsotaan tärkeiksi niitä tehtäessä päämääränä korkealaatuiset tuotteet kilpailukykyisillä tuotantokustannuksilla. Nämä pätevyystekijät ovat usein työpaikkakohtaisia ja sen tähden on välttämätöntä laatia mittausjärjestelmä työpaikan omista lähtökohdista. Valittavien pätevyystekijöiden on oltava havaittavia, mitattavia ja niissä tulee esiintyä vaihtelua. Niiden tulee olla suorituskokonaisuus huomioiden riittävän kattavia, mutta ei toisiaan peittäviä sekä niiden tulee esiintyä kaikissa mittauksen kohteena olevissa työsuorituksissa. Mikäli työpaikalla on toiminnoiltaan ja tavoitteiltaan selvästi erilaisia toimintaalueita, voidaan yhden paikallisen mittausjärjestelmän sijasta laatia kaksi tai useampia paikallisia mittausjärjestelmiä. Pätevyyden mittausjärjestelmän laadinnassa on tarpeen huomioida muun muassa seuraavia asioita: 1) Mittausvälineelle asetettavia vaatimuksia Pysyvyys: pysyvyydellä tarkoitetaan mittausvälineen riippumattomuutta mittausvirheistä. Mittauksen ollessa pysyvä, saadaan yhtäpitävät tulokset suoritettaessa mittaus uudelleen eri aikana tai eri henkilön tekemänä. Pätevyys: mittausvälineen pätevyydellä tarkoitetaan sitä, kuinka hyvin mittausväline mittaa sitä, mitä sen halutaan mittaavan. Mittausvälineen on kyettävä mittaamaan suorituksen määrää ja siinä tapahtuvaa muutosta erilaisia töitä tehtäessä. 2) Asteikkojen rakentaminen Pätevyystekijöiden valinnan jälkeen suunnitellaan mittausmenetelmä. Useimmin sellaisena käytetään niin sanottua asteikkomenetelmää, jossa jokaiselle valitulle pätevyystekijälle laaditaan asteikko, johon tulee valittu määrä portaita. Keskimmäinen porras asteikolla kuvaa keskimääräistä suoritusta. Portaat varustetaan niitä kuvaavilla joko sanallisilla ja/tai numeerisilla kuvauksilla. Mitattaessa pätevyyttä sitä verrataan asteikon portaan kuvaukseen, joka lähinnä vastaa pätevyystekijää. 22 PALKKARAKENNE 2010
25 Käytännössä portaiden lukumääräksi suositellaan kolmea tai viittä. Portaiden lukumäärään vaikuttavat mitattavan pätevyystekijän sisältö, sen vaihtelun määrä, miten hyvin erot pystytään tunnistamaan ja mittaajan osaaminen. Pätevyyden mittaus on suhteellinen. Mittaustuloksia tulee joka portaalle, jos tekijöiden asteikot on laadittu ja mittaus suoritettu oikein. Asteikot on suunniteltava siten, että ne kattavat koko valitun pätevyystekijän vaihtelualueen eli mittauksessa havaintoja tulee kaikille asteikon portaille. Suhteellisuudesta johtuen ne jakautuvat isossa joukossa normaalijakauman mukaisesti. 3) Pätevyystekijöiden painoarvot Mittausjärjestelmään valituille pätevyystekijöille annetaan niiden merkityksellisyyden mukaan erilaisia painoarvoja, joilla pätevyystekijät vaikuttavat pätevyyden kokonaisarvioon. Painoarvojen valinta on tehtävä työpaikkakohtaisesti painottaen eniten sille työpaikalle tärkeitä osatekijöitä. Valituista pätevyystekijöistä ei kuitenkaan saa asettaa mitään tekijää liian määrääväksi eikä vastaavasti liian vähämerkitykselliseksi. Suosituksena voidaan yksittäisen pätevyystekijän maksimipainoarvona pitää 50 % ja miniminä 15 % elleivät erityiset syyt puolla niistä poikkeamista. Asteikoille annetaan painoarvojensa suhteessa numeeriset pistearvot, joina käytetään mahdollisimman pieniä kokonaiskuluja. Pätevyystekijöille valittujen painoarvojen tulee toteutua mittausjärjestelmän eri portailla. Mittausjärjestelmän informointi työntekijöille Pätevyyden mittausjärjestelmän sisältö, mittarit ja työpaikan toiminnan keskeiset tavoitteet tiedotetaan työntekijöille työpaikalla noudatettavilla tavoilla Pätevyyden mittaus Henkilökohtaisen palkan osuuden perusteen eli pätevyyden määritys tarkoittaa esimiehen tekemää ammatinhallinta-, monitaitoisuus-, työtulos- ja huolellisuustekijöiden mittausta paikallisen mittausjärjestelmän avulla. Määritys tehdään suhteessa työntekijän pääasiassa tekemiin töihin. Työntekijän henkilökohtaisen palkan osuuden tulee vastata hänen ammatinhallintaansa, monitaitoisuuttaan, työtulostaan ja huolellisuuttaan. Tämä todetaan säännöllisin väliajoin tapahtuvissa uudelleenmäärityksissä. Määritykset tehdään vähintään kerran vuodessa. Koulutuksen avulla esimiehille annetaan riittävä osaaminen järjestelmän oikeaan käyttöön ja soveltamiseen. Riittävällä koulutuksella varmistetaan esimiesten taito soveltaa järjestelmää yhdenmukaisesti. Koulutuksessa on myös painotettava palautteen antamisen tärkeyttä pätevyystekijöissä tapahtuvista muutoksista. Palautteen antaminen on osa hyvää johtamista ja esimiestyöskentelyä. Varsinaisessa mittauksessa huomioitavaa On syytä muistaa, että mittaustapahtuma on aina suhteellinen ja että siinä verrataan eri työsuorituksia keskenään. Sekä vaativissa että vähemmän vaativissa töissä esiintyy sekä hyviä että huonoja työsuorituksia, painopisteen ollessa kuitenkin keskitasolla. KOULUTUSAINEISTO 23
26 Mittausvirheistä Useimmin esiintyviä mittausvirheitä ovat niin sanotut järjestelmävirheet, joissa mittaajat eivät käytä koko mitta-asteikkoa hyväkseen vaan mittaustulokset asettuvat joko asteikon alku-, keski- tai loppuosalle. Eri esimiehet saattavat virheellisesti käyttää mittausasteikkoa eri tavoilla. Tämä voidaan estää hyvin laaditulla mittausjärjestelmällä ja riittävällä koulutuksella. Esimies saattaa myös virheellisesti tehdä pätevyydenmittauksen ennakkokäsitystensä tai työntekijästä saamansa ensivaikutelman perusteella ilman tietoa työntekijän työsuorituksesta ja ilman huolellista eri pätevyystekijöiden mittaamista. Mittausvirheet voidaan ennalta minimoida esimiesten riittävällä kouluttamisella tuntemaan mittaustapahtuman sisältö ja mittausjärjestelmä mahdollisimman hyvin. Mittausvirheiden mahdollisuudesta huolimatta esimies on paras henkilö mittaamaan työntekijän pätevyyttä Henkilökohtaisen palkan osuuden määritys Työntekijöiden henkilökohtaisten palkan osuuksien määritys tehdään esimiesten suorittamien pätevyydenarviointien perusteella porrastusryhmittäin. Määrityksen tekee työnantajan nimeämä vastuuhenkilö. Esimiehet eivät määritä henkilökohtaisia palkan osuuksia, koska yleensä yhteen porrastusryhmään kuuluu työntekijöitä useilta esimiesalueilta. Henkilökohtainen palkan osuus on suuruudeltaan vähintään 3 % ja enintään 25 % työntekijän työkohtaisesta palkan osuudesta. Työntekijöiden henkilökohtaisten palkan osuuksien määritys on riippumaton työn tai työtehtävän vaativuudesta. Tämä tarkoittaa sitä, että sekä vaativissa että vähemmän vaativissa töissä ja työtehtävissä voi esiintyä eritasoisia pätevyyksiä. Henkilökohtaisten palkan osuuksien määrityksessä on käytettävä porrastusryhmittäin koko sovellusaluetta 3 25 %. Mitä suuremmasta työpaikasta on kyse, sitä todennäköisemmin jakauma on normaalijakauman kaltainen. Uusille työntekijöille henkilökohtainen palkan osuus määritetään niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Työpaikkakohtaisesti työntekijöille määriteltyjen henkilökohtaisten palkan osuuksien prosenttilukujen keskiarvo porrastusryhmittäin on prosentin välillä. Keskiarvon toteutuminen todetaan kaikkia työntekijöitä koskevien määritysten yhteydessä. Uudelleenmääritysten yhteydessä sekä työpaikalla tapahtuvat muutokset että työntekijän ammatinhallinnassa, monitaitoisuudessa, työtuloksessa ja huolellisuudessa tapahtuneet muutokset tulevat otetuksi huomioon henkilökohtaisen palkan osuuden suuruudessa. Työntekijän henkilökohtainen palkan osuus voi tällöin suurentua, pysyä samana tai pienentyä. Alle 50 työntekijän työpaikoilla kaikki työntekijät kuuluvat samaan porrastusryhmään. Vähintään 50 työntekijän työpaikoilla porrastusryhminä käytetään palkkaryhmiä. Alle 20 työntekijän palkkaryhmät yhdistetään viereisen palkkaryhmän kanssa yhteiseksi porrastusryhmäksi. 24 PALKKARAKENNE 2010
Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS
Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS 2010 Teknologiateollisuus ry Metallityöväen Liitto ry Puh. (09) 19 231 Puh. 020 77 4001 www.teknologiateollisuus.fi www.metalliliitto.fi
LisätiedotTeknologiateollisuuden työehtosopimus PALKKARAKENNEOPAS
Teknologiateollisuuden työehtosopimus PALKKARAKENNEOPAS PALKKARAKENNE 2014 1 Teknologiateollisuus ry Metallityöväen Liitto ry Eteläranta 10 Hakaniemenranta 1 PL 10, 00131 Helsinki PL 107, 00531 Helsinki
LisätiedotKannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry
Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN
LisätiedotTeknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008
Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008 Sisältö: 1 Yleiskorotus 1.10.2008 2 Työpaikkakohtainen erä 1.10.2008 12.8.2008 1 Palkankorotus 1.10.2008 Palkkoja korotetaan 1.10.2008
LisätiedotA L K U L A U S E. Helsingissä, marraskuussa uudistettu painos ISBN
A L K U L A U S E Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkamääräysten pohjalta liitot ovat yhdessä laatineet tämän koulutusaineiston, joka on tarkoitettu käytettäväksi sekä liittojen järjestämässä
Lisätiedot1 PELTI- JA TEOLLISUUSERISTYSALAN TYÖNTEKIJÖIDEN PALKANKOROTUKSET
METALLITEOLLISUUDENHARJOITTAJAIN LIITTO MTHL:N TYÖNANTAJAT Jukka Huhtala/EL JÄSENTIEDOTE 3/2008 1 (5) 27.8.2008 Jakelu Rakennuspelti- ja teollisuuseristysalan jäsenliikkeet 1 PELTI- JA TEOLLISUUSERISTYSALAN
LisätiedotOsaamispohjainen palkkausjärjestelmä
Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä TOIMINTATAVAN KEHITTÄMINEN - nykyisen toimintatavan kyseenalaistaminen - toiminnallinen joustavuus - osaamisen laaja-alaisuus ja
LisätiedotPALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO
Toimihenkilöiden työehtosopimuksen PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO Teknologiateollisuus ry Ammattiliitto Pro ry Puh. 09 19 231 Puh. 09 17 2731 www.teknologiateollisuus.fi www.proliitto.fi 7. painos
LisätiedotPalkantarkistukset syksy Pelti- ja teollisuuseristysalan työehtosopimus
Palkantarkistukset syksy 2018 Pelti- ja teollisuuseristysalan työehtosopimus 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti yritys- tai työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset,
LisätiedotOsaamispohjainen palkkausjärjestelmä. Esittelyaineisto 2016
Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä Esittelyaineisto 2016 Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä TOIMINTATAVAN KEHITTÄMINEN - nykyisen toimintatavan kyseenalaistaminen - toiminnallinen joustavuus - osaamisen
LisätiedotHenkilökohtaisia aika-, kuukausi ja suorituspalkkoja korotetaan 1,6 % suuruisella yleiskorotuksella.
AUTOALAN KESKUSLIITTO RY 11.11.2011 METALLITYÖVÄEN LIITTO RY AUTO- JA KORJAAMOALAN TYÖEHTOJEN PALKARAKENNE 2000 LASKENTAOHJE 2011 2013 PALKANKOROTUKSET Palkkojen korotukset ja tarkistukset Palkkojen korottaminen
LisätiedotTeknologiateollisuuden ja Metallityöväen liiton yhteinen ohjeistus syksyn 2008 palkkojen korottamisesta
Teknologiateollisuuden ja Metallityöväen liiton yhteinen ohjeistus syksyn 2008 palkkojen korottamisesta Ohjelma: 1 Yleiskorotus 1.10.2008 2 Kokemuksia työpaikkakohtaisen erän jakamisesta 2007 3 Työpaikkakohtainen
LisätiedotPalkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1
Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan
LisätiedotTeknologiateollisuus ry:n ja Sähköalojen ammattiliitto ry:n välinen. Työehtosopimus
Teknologiateollisuus ry:n ja Sähköalojen ammattiliitto ry:n välinen Työehtosopimus 30.6.2007-30.4.2010 Kirjapaino Jaarli Oy 2007 SISÄLLYSLUETTELO Työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirja... 5 TYÖEHTOSOPIMUS...
LisätiedotAllekirjoituspöytäkirjan liite 1: Palkkaratkaisu 1(6) PALKKARATKAISU
Allekirjoituspöytäkirjan liite 1: Palkkaratkaisu 1(6) PALKKARATKAISU 2(6) Palkat A. Palkkojen tarkistaminen Palkantarkistusten toteutustapa, ajankohta ja suuruus Vuosi 2017 Neuvottelut palkkaratkaisusta
Lisätiedot1.11.2013 31.10.2016 10.01.2014 KR/MN 1
1.11.2013 31.10.2016 10.01.2014 KR/MN 1 AUTO- JA KONEKORJAAMOALAN PALKKARAKENNE 2000 YLLÄPITOAINEISTO Metallityöväen Liiton ja Autoalan Keskusliiton sopiman palkkarakenne 2000 tavoite: Työn vaativuus ja
LisätiedotLäsnä Teknologiateollisuus ry Sähköalojen ammattiliitto ry
TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY SÄHKÖALOJEN AMMATTILIITTO RY TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA Aika 4.11.2011 Paikka Teknologiateollisuus ry, Helsinki Läsnä Teknologiateollisuus ry Sähköalojen ammattiliitto
LisätiedotTervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi
Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät
LisätiedotYrityskohtaisen erän käyttö teknologiateollisuudessa
Yrityskohtaisen erän käyttö teknologiateollisuudessa Toimihenkilöiden työsuhdepäivä 5.2.2009 Silja Symphony Jukka Tiihonen Teknologiateollisuus Roni Jokinen Toimihenkilöunioni TU 4 Palkankorotukset teknologiateollisuudessa
LisätiedotYRITYSKOHTAISEN ERÄN JAKAMINEN PAIKALLISESTI SOPIEN TIETOTEKNIIKAN PALVELUALALLA. Infotilaisuudet 2008 Helsinki 4.9., Tampere 5.9., Oulu 8.9.
YRITYSKOHTAISEN ERÄN JAKAMINEN PAIKALLISESTI SOPIEN TIETOTEKNIIKAN PALVELUALALLA Infotilaisuudet 2008 Helsinki 4.9., Tampere 5.9., Oulu 8.9. Teknologiateollisuus ry Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO
LisätiedotPALKKAUS- JÄRJESTELMÄ- OPAS TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUS
PALKKAUS- JÄRJESTELMÄ- OPAS TEKNOLOGIATEOLLISUUDEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUS Teknologiateollisuus ry Ammattiliitto Pro ry Puh. 09 19 231 Puh. 09 17 2731 www.teknologiateollisuus.fi www.proliitto.fi
LisätiedotAllekirjoituspöytäkirja TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY METALLITYÖVÄEN LIITTO RY. TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA Aika
Allekirjoituspöytäkirja TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY METALLITYÖVÄEN LIITTO RY TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA Aika 27.10.2011 Paikka Teknologiateollisuus ry Läsnä Teknologiateollisuus ry Jorma Turunen
LisätiedotTURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation
LisätiedotPalkkojen tarkistaminen syksy
Palkkojen tarkistaminen syksy 2010 28.9.2010 1 Sisältö 1. Palkkaratkaisun tausta ja tavoitteet 2. Tuottavuus - Tie menestykseen 3. Yrityskohtainen palkkaratkaisu 4. Muut asiat Isyysvapaa Muutosturva 28.9.2010
LisätiedotTUOTANNOLLISEN HENKILÖSTÖN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ
TUOTANNOLLISEN HENKILÖSTÖN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSOPAS 2008 ESIPUHE Kirjatyöntekijöitä koskevan työehtosopimuksen pohjalta Viestintäalan ammattiliitto (VAAL) ja Viestinnän Keskusliitto (VKL) ovat
LisätiedotAntti-Ville Marttala TEHOKAS JA TOIMIVA PALKKARAKENNE
Antti-Ville Marttala TEHOKAS JA TOIMIVA PALKKARAKENNE Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma (YAMK) 217 TEHOKAS JA TOIMIVA PALKKARAKENNE Marttala, Antti-Ville Satakunnan ammattikorkeakoulu
LisätiedotKIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010
KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010 Palkkaustavat Peruspalkkaustavat: Aikapalkkaus Perustuu tehtävien luokittamiseen työn vaativuuden perusteella ja työntekijän pätevyyden
LisätiedotYHTEISTOIMINTA PAIKALLISEN ERÄN JAKAMISESSA
YHTEISTOIMINTA PAIKALLISEN ERÄN JAKAMISESSA Käsiteltävät aiheet: yhteistoiminta ja paikallinen sopiminen kehittämisen apuna yrityksen palkkapolitiikka oikeudenmukaisen ja kannustavan palkitsemisen perustana
LisätiedotSOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC
SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC Tämän ohjeistuksen tarkoitus on toimia muistilistana työnantajan edustajille ja luottamusmiehille toimenpiteistä, joita sosiaalialan järjestöjen
LisätiedotKaupan palkkaluokittelu käyttöön 1.5.2008
Kaupan palkkaluokittelu käyttöön 1.5.2008 1. Johdanto Nykyiset Kaupan työehtosopimuksen palkkamääräykset koskevat perinteisiä kaupan ammatteja. Alan yrityksissä työskentelee kuitenkin nk. vieraitten alojen
LisätiedotFarmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.5.2010
Farmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.5.2010 Apteekkien Työnantajaliiton koulutusaineisto apteekeille 7.5.2010 / JKK 1 Tavoitteet Apteekkikohtainen erä on tarkoitettu henkilökohtaisen hyvän
LisätiedotTOIMIHENKILÖN PALKAN RAKENNE. henkilökohtainen palkanosuus. tehtäväkohtainen palkanosuus
TOIMIHENKILÖN PALKAN RAKENNE yko yrityskohtainen palkanosuus heko henkilökohtainen palkanosuus (tes) vähimmäispalkka vlp tehtäväkohtainen palkanosuus (tes) Toimihenkilöiden jakautuminen toimenvaativuusluokkiin
LisätiedotSuorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016
Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset
LisätiedotTyön vaativuuden arviointiprosessi
Työn vaativuuden arviointiprosessi Tiedotus- ja opastustilaisuus Seija Kuningas 1 Käsitteet Työn vaativuus = työn tekijälleen asettamat vaatimukset millaisia valmiuksia työntekijällä tulee olla, jotta
LisätiedotTEKNOLOGIATEOLLISUUS RY:N ja METALLITYÖVÄEN LIITTO RY:n välinen TYÖEHTOSOPIMUS ISBN
TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY:N ja METALLITYÖVÄEN LIITTO RY:n välinen TYÖEHTOSOPIMUS 24.10.2011-31.10.2013 ISBN 978-952-5998-06-1 Sisällysluettelo Sisällysluettelo SISÄLLYS Asiahakemisto... 6 Allekirjoituspöytäkirja...
LisätiedotPuolustusministeriön ja Metallityöväen Liitto r.y:n välinen T Y Ö E H T O S O P I M U S
Puolustusministeriön ja Metallityöväen Liitto r.y:n välinen T Y Ö E H T O S O P I M U S Voimassaolo 1.10.2007 30.4.2010 TES: 270101 PL: 01 PUOLUSTUSMINISTERIÖ JA METALLITYÖVÄEN LIITTO r.y. 2 TES: 270101
LisätiedotTEKNOLOGIATEOLLISUUS RY:N ja METALLITYÖVÄEN LIITTO RY:N välinen MALMIKAIVOSTEN TYÖEHTOSOPIMUS
TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY:N ja METALLITYÖVÄEN LIITTO RY:N välinen MALMIKAIVOSTEN TYÖEHTOSOPIMUS 1.11.2013-31.10.2016 Allekirjoituspöytäkirja TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY METALLITYÖVÄEN LIITTO RY MALMIKAIVOSTEN
LisätiedotSuorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140)
Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) 5.10.2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander, VTM, tohtorikoulutettava, HR-koordinaattori Palkitseminen hyvin toimivaksi
LisätiedotJalometallialan palkkausjärjestelmän ylläpito-ohjeet
Jalometallialan usjärjestelmän ylläpito-ohjeet KEMIANTEOLLISUUS KT RY METALLITYÖVÄEN LIITTO RY 1 1. painos Syyskuu 2013 Jalometallialan usjärjestelmän ylläpito-ohjeet KEMIANTEOLLISUUS KT RY METALLITYÖVÄEN
LisätiedotTeknologiateollisuus ry:n ja Sähköalojen ammattiliitto ry:n välinen. Työehtosopimus
Teknologiateollisuus ry:n ja Sähköalojen ammattiliitto ry:n välinen Työehtosopimus 16.10.2009-30.9.2012 SISÄLLYSLUETTELO Työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirja... 5 TYÖEHTOSOPIMUS... 15 I II III IV
LisätiedotTeknologiateollisuuden ja Metallityöväen liiton yhteiset tiedotustilaisuudet työehtosopimusratkaisusta 1.11.2013 31.10.2016
Teknologiateollisuuden ja Metallityöväen liiton yhteiset tiedotustilaisuudet työehtosopimusratkaisusta 1.11.2013 31.10.2016 1 1. Työllisyys- ja kasvusopimus Työmarkkinakeskusjärjestöjen 30.8.2013 allekirjoittaman
LisätiedotPuolustusministeriön ja Metallityöväen Liitto r.y:n välinen
PLM METALLI Puolustusministeriön ja Metallityöväen Liitto r.y:n välinen T Y Ö E H T O S O P I M U S Voimassaolo 16.2.2005-30.9.2007 TES: 270101 PL: 01 PLM K D nro 1120/1410/2004 PUOLUSTUSMINISTERIÖ JA
LisätiedotYrityskohtainen erä. Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto. Helsinki 24.3.2010
Yrityskohtainen erä Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto Helsinki 24.3.2010 Ohjelma Ohjeita erän käytöstä Kokemuksia helmikuussa -09 paikallisesti neuvotellusta erän käytöstä Miten tästä eteenpäin
Lisätiedot1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.
GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.
LisätiedotAUTO- JA KORJAAMOALAN TYÖEHTOJEN PALKARAKENNE 2000
1 (7) AUTO- JA KORJAAMOALAN TYÖEHTOJEN PALKARAKENNE 2000 LASKENTAOHJE 2011 2013 1 PALKANKOROTUKSET Palkkojen korotukset ja tarkistukset Palkkojen korottaminen 1.10.2011 Henkilökohtaisia aika-, kuukausi
LisätiedotSuunnittelu- ja konsulttiala
Suunnittelu- ja konsulttiala Palkankorotushistoria vuodesta 1990 alkaen Koonnut: Sirkku Pohja, 2018 2 Sisällysluettelo SUUNNITTELU- JA KONSULTTIALAN TYÖEHTOSOPIMUKSEN MUKAISET PALKANKOROTUKSET 2017 2020...
LisätiedotUuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto
TES: 279202 Pöytäkirja 30.6.2005 Allekirjoittamispöytäkirja, joka tehtiin puolustusministeriön sekä Maanpuolustuksen Henkilökuntaliitto MPHL ry:n ja Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry:n
LisätiedotYhteiset tiedotustilaisuudet työehtosopimusratkaisuista
Yhteiset tiedotustilaisuudet työehtosopimusratkaisuista -Teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden tes -Tietotekniikan palvelualan tes -Suunnittelu- ja konsulttialan ylempien toimihenkilöiden tes
LisätiedotMETSÄALAN PALKKAUS KOULUTUSAINEISTO
METSÄALAN PALKKAUS KOULUTUSAINEISTO 1.2.2018 31.1.2020 1 KOULUTUSAINEISTON TARKOITUS Koulutusaineisto on tarkoitettu metsätyön palkkauksen paikallisen sopimisen ja hoitamisen tueksi. Koulutusaineiston
LisätiedotTOIMIHENKILÖIDEN PALKKOJEN TARKISTAMINEN SYKSY 2010
Jäsentiedote 9-2010 / Työmarkkinat Ruooniemi 5.10.2010 TOIMIHENKILÖIDEN PALKKOJEN TARKISTAMINEN SYKSY 2010 Keskustelu yrityksen tilanteesta ja palkanmuodostuksesta On tärkeää, että paikallisesti tarkastellaan
LisätiedotYhteiset tiedotustilaisuudet työehtosopimusratkaisuista
Yhteiset tiedotustilaisuudet työehtosopimusratkaisuista -Teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden tes -Tietotekniikan palvelualan tes -Suunnittelu- ja konsulttialan ylempien toimihenkilöiden tes
LisätiedotTOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO 2/2008
1 TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN 26.10.2007 30.4.2010 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO 2/2008 2 ISBN 978-951-817-970-5 3 SISÄLLYSLUETTELO 1 ALKULAUSE... 4 1 JOHDANTO... 5 2 TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSUUS...
LisätiedotTEKNOLOGIATEOLLISUUS RY:N ja METALLITYÖVÄEN LIITTO RY:N välinen MALMIKAIVOSTEN TYÖEHTOSOPIMUS
TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY:N ja METALLITYÖVÄEN LIITTO RY:N välinen MALMIKAIVOSTEN TYÖEHTOSOPIMUS 1.11.2013-31.10.2016 ISBN 978-952-5998-48-1 (pdf ISBN 978-952-5998-49-8) Painopaikka: Tammerprint Oy, 2014
LisätiedotHENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ
HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOIMINEN OSANA OPETUSALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ 28.3.2019 Työsuorituksen arviointi 1 (6) Sisällysluettelo 1 Tehtävän vaativuuden arviointi ja henkilökohtaisen työsuorituksen
LisätiedotPalkitseminen osaamisen johtamisen tukena
Palkitseminen osaamisen johtamisen tukena Elina Moisio 11.12.2003 KOPA-projekti Kohti osaamisen palkitsemista Käynnistyi syksyllä 2002 Mukana Niilo Hakonen, Elina Moisio ja Aino Salimäki Palkitsemisjärjestelmän
LisätiedotVarasto- ja kuljetusesimiesten työehtosopimus
Varasto- ja kuljetusesimiesten työehtosopimus 1.4.2012 30.4.2014 Varasto- ja kuljetusesimiesten työehtosopimus 1.4.2012 30.4.2014 1 VARASTO- JA KULJETUSESIMIESTEN TYÖEHTOSOPIMUS SISÄLLYS 1 Sopimuksen ulottuvuus...
Lisätiedot1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.
GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.
LisätiedotSOPIMUS KIRKON YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTO- SOPIMUKSEN PALKKAUSMÄÄRÄYSTEN TA- KAUTUVASTA SOVELTAMISESTA LUKIEN
ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJAN LIITTEEKSI SOPIMUS KIRKON YLEISEN VIRKA- JA TYÖEHTO- SOPIMUKSEN 2007-2009 PALKKAUSMÄÄRÄYSTEN TA- KAUTUVASTA SOVELTAMISESTA 1.5.2007 LUKIEN 1 Soveltamisala 1 mom. Tämän sopimuksen
LisätiedotPALKKARATKAISU Syksy 2012
MTHL:n Työnantajat ja Metallityöväen Liitto PALKKARATKAISU Syksy 2012 1 Palkkaratkaisu 1. Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti 2. Paikallinen palkkaratkaisu 3. Palkankorotukset, ellei paikallista
LisätiedotTehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus
Tehtävän vaativuuden arviointi TVA Arviointijärjestelmä ja sen kuvaus 1 Tehtävien vaativuuden arviointi TVA Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) perustuu KVTES:n palkkausluvun 9. Tehtävän vaativuuden arvioinnilla
LisätiedotNäytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen
2 Palkat ja palkkausjärjestelmät Tässä luvussa selvitetään palkasta sopimiseen, palkkatason määrittelyyn ja työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin liittyviä kysymyksiä. 5 Vaikka työnantaja ja työntekijä
Lisätiedot6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.
Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen
Lisätiedot1. Palkkahinnoittelu. 2. Tehtäväkohtainen palkka TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINTI/KVTES
TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINTI/KVTES 1. Palkkahinnoittelu KVTES:n mukaan palkkausmääräysten soveltaminen perustuu palkkahinnoitteluun, joka koostuu palkkahinnoitteluliitteistä ja näiden sisällä olevista palkkahinnoittelukohdista,
LisätiedotMTHL:n Työnantajat ja Metallityöväen Liitto TYÖEHTOSOPIMUSRATKAISU
MTHL:n Työnantajat ja Metallityöväen Liitto TYÖEHTOSOPIMUSRATKAISU 28.10.2011 31.10.2013 TES 1 Palkkaratkaisu 1. Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti 2. Paikallinen palkkaratkaisu 3. Palkankorotukset,
LisätiedotKT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5)
KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5) Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES 2010 2011) allekirjoituspöytäkirjan 4 :n mukaisten palkantarkistusten soveltamisohjeet Yleistä Yleiskorotus
LisätiedotVARASTO- JA KULJETUS- ESIMIESTEN. työehtosopimus
VARASTO- JA KULJETUS- ESIMIESTEN työehtosopimus 1.4.2012-30.4.2014 Varasto- ja kuljetusesimiesten työehtosopimus 1.4.2012 30.4.2014 Palvelualojen ammattiliitto PAM ry ja Kaupan liitto Paino: Libris Oy,
LisätiedotSyksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN
Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN Agenda Avaus ja esittäytyminen Yrityskohtainen sopiminen (paikallinen sopiminen) Taustat ja tavoite Ohjeet Miten syksyn 2011 palkkaneuvottelut sujuivat?
LisätiedotTEKNOLOGIATEOLLISUUS RY Liite 1 METALLITYÖVÄEN LIITTO RY 9.10.2013 PALKKARATKAISU
Liite 1 PALKKARATKAISU Palkantarkistusten toteutustapa, ajankohta ja suuruus Vuosi 2013 Neuvottelut palkkaratkaisusta ja sen perusteista Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti ottaen huomioon yrityksen
LisätiedotApteekkien työntekijöiden palkankorotukset alkaen
Jäsentiedote 2/12 JKK Apteekkien työntekijöiden palkankorotukset 1.5.2012 alkaen A. Henkilökohtaiset palkat 1.5.2012 Apteekin työntekijöiden henkilökohtaisia kuukausipalkkoja ja tuntipalkkoja korotetaan
LisätiedotVARASTO- JA KULJETUS- ESIMIESTEN. työehtosopimus
VARASTO- JA KULJETUS- ESIMIESTEN työehtosopimus 1.5.2014 31.1.2017 Varasto- ja kuljetusesimiesten työehtosopimus 1.5.2014 31.1.2017 Varasto- ja kuljetusesimiesten työehtosopimus 1.5.2014 31.1.2017 1 VARASTO-
LisätiedotTämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.
# 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan
Lisätiedot10.10.2007. Liite 1. TERVEYSPALVELUALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ TYÖN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKA
10.10.2007 Liite 1. TERVEYSPALVELUALAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ TYÖN VAATIVUUTEEN PERUSTUVA PALKKA Terveyspalvelualan työehtosopimuksen mukainen työn vaativuuteen perustuva palkka muodostuu vaatimusryhmittelyn
LisätiedotHenkilökohtaisen lisän myöntämisperusteet
Yhteistyöryhmä 24 17.09.2018 Henkilökohtaisen lisän myöntämisen perusteiden tarkastaminen YTRYHMA 24 Esittely Palkkausjärjestelmä koostuu työn vaativuuden arviointiin perustuvasta tehtäväkohtaista palkkauksesta
LisätiedotTASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus
TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen
LisätiedotHARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n perusteet
HARKINNANVARAISTA JOHTAMISTA HAVA-foorumi HAVA:n perusteet Kirkon työmarkkinalaitos Talvi 2012 Mikä HAVA? 1 Harkinnanvarainen palkanosa - HAVA-järjestelmänä (1) on voimassa toistaisesti, jollei seurakunnan
LisätiedotPalkkojen tarkistaminen syksy 2010
Palkkojen tarkistaminen syksy 2010 1 Sisältö 1. Palkkaratkaisun tausta ja tavoitteet 2. Tuottavuus - Tie menestykseen 3. Palkkaratkaisu 4. Muut asiat 3.1 Työpaikkakohtainen palkkaratkaisu 3.2 Ei työpaikkakohtainen
LisätiedotTES: 322104. 1 Soveltamisala
GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS TYÖEHTOSOPIMUS TES: 322104 Geologian tutkimuskeskus (GTK) sekä JUKO ry, Pardia ry ja JHL ry ovat tehneet työehtosopimuksen Geologian tutkimuskeskuksen työsopimussuhteista henkilöstöä
LisätiedotHELSINGIN KÄRÄJÄOIKEUDELLE. Asia Lausuma riita-asiassa 05/22802. Lausuman antaja / kantaja Metallityöväen Liitto ry
Asiajärjestys kulkee seuraavasti: Asiasta on laadittu kanne käräjäoikeudelle, vastaaja on laatinut vastineen ja kantaja on vielä sen jälkeen laatinut lauselman asiasta. Käymällä tekstit tässä järjestyksessä,
LisätiedotTOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO 2/2008
1 TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN 26.10.2007 30.4.2010 PALKKAUSJÄRJESTELMÄ KOULUTUSAINEISTO 2/2008 2 ISBN 978-951-817-970-5 3 SISÄLLYSLUETTELO 1 ALKULAUSE... 4 1 JOHDANTO... 5 2 TEHTÄVÄKOHTAINEN PALKANOSUUS...
LisätiedotToimintaterapeutit Vähimmäispalkkasuositus
Toimintaterapeutit Vähimmäispalkkasuositus 1.5.2018 31.3.2020 Suomen Toimintaterapeuttiliitto ry Finlands Ergoterapeutförbund rf Suomen Toimintaterapeuttiliitto ry on laatinut tämän vähimmäispalkkasuosituksen
LisätiedotMALMIKAIVOSTEN TYÖEHTOSOPIMUS
TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY:N ja TEOLLISUUSLIITTO RY:N välinen MALMIKAIVOSTEN TYÖEHTOSOPIMUS 8.11.2017-31.10.2020 ISBN Painopaikka: Allekirjoituspöytäkirja TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY TEOLLISUUSLIITTO RY MALMIKAIVOSTEN
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotTässä palkitsemisraportissa kuvataan Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemispolitiikka sekä kannustinohjelmia.
Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2013 1 Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisperiaatteet perustuvat Danske Bank -konsernissa noudettaviin periaatteisiin, joiden lähtökohtana on
LisätiedotOSIO C Kokeilu Ammatilliset oppilaitokset
OSIO C AMMATILLISTEN OPPILAITOSTEN OPETUSHENKILÖSTÖN TYÖAIKAKOKEILUA KOSKEVAT SOPIMUSMÄÄRÄYKSET I SOVELTAMINEN 1 Soveltamisala 1 mom. Näitä sopimusmääräyksiä (2 10 ) sovelletaan jäljempänä mainittujen
LisätiedotKUN PALKKAUS UUDISTUU
palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,
LisätiedotALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12
ALUEELLISTEN YMPÄRISTÖKESKUSTEN HENKILÖSTÖN UUTTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄÄ KOSKEVAN 10.12.2004 UUDISTETUN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan
LisätiedotKTM 11/110/2002 VES: 321051
KTM 11/110/2002 VES: 321051 KAUPPA- JA TEOLLISUUSMINISTERIÖN VIRKAMIESTEN UUDESTA PALKKAUSJÄRJESTELMÄSTÄ 12.4.2002 TEHDYN TARKENTAVAN VIRKAEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA 1 Allekirjoituspöytäkirjan
LisätiedotRAKENNUSTUOTETEOLLISUUDEN NEUVOTTELUTULOS
RAKENNUSTUOTETEOLLISUUDEN NEUVOTTELUTULOS Palkankorotukset Palkkoja korotetaan lähinnä 1.6.2018 alkavan palkanmaksukauden alusta 30 sentin yleiskorotuksella. Taulukkopalkkoja korotetaan lähinnä 1.6.2018
LisätiedotYLIOPISTOJEN YLEISEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA
YLIOPISTOJEN YLEISEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN ALLEKIRJOITUSPÖYTÄKIRJA Allekirjoittaneet järjestöt ovat sopineet Yksityisen Opetusalan Liitto ry:n jäsenenä olevien yliopistojen palveluksessa olevien työntekijöiden
LisätiedotYrityskohtaista erää koskeva ohjeistus. kirjatyöntekijät toimihenkilöt
Yrityskohtaista erää koskeva ohjeistus kirjatyöntekijät toimihenkilöt 2013 1 Yrityskohtainen erä 1.10.2013 Osana kirjatyöntekijöiden ja toimihenkilöiden kevään 2012 työehtosopimusratkaisuja sovittiin syksyllä
LisätiedotKEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS)
KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN OVTES PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1.8.2014 ALKAEN (LUONNOS) 1 (4) 1. OVTES -palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu palkkauksen eri perusteista
LisätiedotParikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.
Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys
LisätiedotPardian yksityiset alat neuvottelutulokset Yliopistot
Pardian yksityiset alat neuvottelutulokset 2018 Yliopistot Sopimuskausi 1.2.2018 31.3.2020. Yleiskorotus 1.4.2018 on suuruudeltaan 1,0 % ja 1.4.2019 on suuruudeltaan 1,1 %. Järjestely- /paikallinen erä
LisätiedotPalkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani
31.5.2016 Taija Keskinen Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot Suomalainen sopimusjärjestelmä - palkkaus Työlainsäädäntö Työstä maksettava tavanomainen
LisätiedotUuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto
TES: 279201 Pöytäkirja 30.6.2005 Neuvotteluosapuolet ovat yksimielisiä seuraavasta: Allekirjoittamispöytäkirja, joka tehtiin puolustusministeriön ja Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry:n
LisätiedotSAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI
SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi
LisätiedotTuottavuutta ja tyytyväisyyttä palkkiopalkkauksella: Case ABB
Company name - 1 - Työntutkimus tuottavuuden ja kannustavan palkkauksen työkaluna Tuottavuutta ja tyytyväisyyttä palkkiopalkkauksella: Case ABB Company name - 2 - Tuottavuutta ja tyytyväisyyttä palkkiopalkkauksella:
LisätiedotHoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI
1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka
LisätiedotTarkentava virkaehtosopimus ylioppilastutkintolautakunnan. joka on tehty 1. päivänä huhtikuuta 2014 ylioppilastutkintolautakunnan,
Tarkentava virkaehtosopimus ylioppilastutkintolautakunnan palkkausjärjestelmästä, joka on tehty 1. päivänä huhtikuuta 2014 ylioppilastutkintolautakunnan, jota edustaa hallinnonalan neuvotteluviranomaisena
Lisätiedot