KOHTI TOIMIVAA YHTEISTYÖTÄ

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "KOHTI TOIMIVAA YHTEISTYÖTÄ"

Transkriptio

1 KOHTI TOIMIVAA YHTEISTYÖTÄ Oulun Cumulus -hotellissa Maria Hanhisalo Opinnäytetyö Toukokuu 2004 Matkailu-, ravitsemis- ja talousala

2 JYVÄSKYLÄN KUVAILULEHTI AMMATTIKORKEAKOULU Matkailu-, ravitsemis ja talousala _ Tekijä(t) HANHISALO, Maria Julkaisun laji Opinnäytetyö Sivumäärä 73 Julkaisun kieli Suomi Luottamuksellisuus Työn nimi: KOHTI TOIMIVAA YHTEISTYÖTÄ OULUN CUMULUS -HOTELLISSA Koulutusohjelma Palvelutuotannon ja -johtamisen koulutusohjelma Työn ohjaaja(t) AUTIO, Anita Toimeksiantaja(t) Cumulus Oy, Oulun yksikkö Salainen saakka Tiivistelmä Tutkimuksen tavoitteena oli kehittää osastojen sisäistä sekä niiden välistä yhteistyötä Oulun Cumulus hotellissa. Tutkimus aloitettiin kartoittamalla yhteistyön nykytilannetta ja sen koettua merkitystä työyhteisössä. Kehittämistyö saatettiin alkuun koko henkilökunnalle järjestetyllä Elämyksiä ja yhteistyötä nimisellä koulutus- ja virkistyspäivällä. Tutkimuksessa käytettiin kvantitatiivista tutkimusotetta. Aineisto kerättiin kyselylomakkeella. Kyselytutkimus tehtiin Cumuluksen henkilökunnalle lukuun ottamatta ravintolapäälliköitä, hotellipäällikköä sekä kerrosemäntää. Kohderyhmään kuului 28 Cumuluksen työntekijää. Kyselytutkimus tehtiin maaliskuussa Kyselyyn vastasi 16 työntekijää, joten vastausprosentti oli 57,1 %. Elämyksiä ja yhteistyötä päivä järjestettiin huhtikuussa Osastojen sisäistä sekä niiden välistä yhteistyötä pidettiin tutkimuksen mukaan erittäin tärkeänä. Yhteistyö ei vastaajien mielestä kuitenkaan ollut riittävää osastojen sisällä eikä niiden välillä. Sujuvaa yhteistyötä estäviä tekijöitä löytyi tiedonkulun, esimiestyön ja työpaikan ilmapiirin alueilta. Osastojen väliset tulokset vaihtelivat suuresti. Tyytymättömyyttä tutkimuksen mukaan aiheuttivat riittämätön positiivisen palautteen ja kiitoksen saaminen, koko henkilökunnan yhteisen toiminnan vähyys sekä ilmapiirin luottamuksellisuuden ja avoimuuden puute. Lähimpien työtovereiden arvostaminen vaihteli osastoittain, mutta muilla osastoilla työskenteleviä työtovereita ja heidän työpanostaan arvostettiin. Suurin osa vastaajista tunsi olevansa hyvin sitoutuneita työnantajaansa. Kokonaisuudessaan kyselytutkimuksen tulokset vahvistivat kehittämistyön tarpeellisuutta. Elämyksiä ja yhteistyötä päivästä saatu palaute oli positiivista. Osallistujien mielestä päivän aikana käsiteltiin tärkeitä asioita ja ryhmäpohdinnat tuottivat uusia kehitysideoita. Palautekyselyn perusteella yhteishenki koko Cumuluksen henkilökunnan keskuudessa lisääntyi päivän aikana. Yhteistyön toimivuuteen vaikuttavat monet tekijät. Esimerkiksi työpaikan ilmapiiri, esimiesten toiminta sekä tiedonkulun toimivuus vaikuttavat merkittävästi yhteistyön sujuvuuteen. Sujuva yhteistyö vaatii myös mahdollisuuksia avoimeen ja luottamukselliseen kommunikointiin. Lisäksi työyhteisöissä tarvitaan myös yhteisiä tavoitteita, jotka motivoivat ja kannustavat yhteistyöhön. Avainsanat (asiasanat) Yhteistyö, työyhteisö, kehittämissuunnittelu, palveluala

3 JYVÄSKYLÄ POLYTECHNIC DESCRIPTION School of Tourism and Service Management Author(s) HANHISALO, Maria Type of Publication Bachelor s thesis Pages 73 Language Finnish Confidential Until Title TOWARDS FUNCTIONAL COOPERATION AT THE HOTEL CUMULUS, IN OULU Degree Programme Degree Programme in Service Management Tutor(s) AUTIO, Anita Assigned by Cumulus Oy, Unit of Oulu Abstract The objective was to develop cooperation at the Hotel Cumulus in Oulu, both internally and between the units. The research was started by studying the current situation of cooperation and the experienced meaning of it in the working community. The development process began with a training and recreational day called Experiences and Cooperation, which was arranged to the whole personnel. The quantitative research was a survey, implemented by a questionnaire. The questionnaire was distributed to the personnel of Cumulus except for the superiors of the restaurant, the hotel manager and the head of housekeeping. To the target group belonged 28 employees of the Cumulus. The questionnaire was distributed in March In total 16 employees answered the survey, so the response rate was 57.1 %. The Experiences and Cooperation day was organized in April The cooperation, both internal and between the units, was considered to be very important by the employees. However there was not enough cooperation according to the respondents. The factors that prevented fluent cooperation were found in the information flow, and atmosphere at the work place. The results between the units varied greatly. Dissatisfaction among the employees was caused by receiving inadequate positive feedback and credit of their work, the whole personnel s lack of common activities and also the lack of internal confidence and openness. Appreciating of the closest colleagues and their work effort varied according to the unit but the colleagues in the other units were appreciated. Most of the persons who answered the questionnaire felt very committed to their employer. In its entirety the results of the questionnaire confirmed the need for the development process. The feedback received on the Experiences and Cooperation day was positive. According to the participants the issues discussed during the day were important and the group work resulted new development ideas. On addition it was felt that the group spirit among the Cumulus staff increased during the day. Several factors affect the functionality of cooperation. For example the atmosphere of the workplace, the superiors work and the functional information flow affect remarkably the fluent cooperation. Fluent cooperation also demands opportunities for open and confidential communication. Furthermore the working community also needs common goals, which motivate and encourage for cooperation. Keywords Teamwork, work unity, service sector, development planning

4 1 SISÄLTÖ 1 YHDESSÄ TEKEMÄLLÄ VOITAMME YHTEISTYÖN MERKITYS PALVELUALOILLA Sujuvan yhteistyön edellytykset Sujuvan yhteistyön esteet työelämässä TUTKIMUS YHTEISTYÖN TILASTA JA SEN MERKITYKSESTÄ OULUN CUMULUS -HOTELLISSA Tutkimuksen toteutus, tutkimusmenetelmät ja tutkimusongelmat Kyselylomakkeen valmistelu Aineiston keruu ja analysointi YHTEISTYÖN TILA CUMULUKSESSA Työympäristö ja ilmapiiri Tiedonkulku Työstä palkitseminen ja motivaatio Arvostus ja työtyytyväisyys Esimiehet ja johtaminen Yhteistyö ja sen merkitys (osastojen sisällä) Yhteistyö ja sen merkitys (osastojen välillä) ELÄMYKSIÄ JA YHTEISTYÖTÄ -PÄIVÄ Elämyksiä ja yhteistyötä -päivän suunnittelu Elämyksiä ja yhteistyötä -päivän toteutus Ryhmätyötehtävät ja niiden tulokset Palaute Elämyksiä ja yhteistyötä -päivästä AVAIMIA SUJUVAMPAAN YHTEISTYÖHÖN POHDINTA LÄHTEET... 49

5 2 LIITTEET Liite 1. Kyselylomake Liite 2. Kuvioita Liite 3. Elämyksiä ja yhteistyötä -päivän kustannusarvio Liite 4. Kutsu Elämyksiä ja yhteistyötä -päivään Liite 5. Elämyksiä ja yhteistyötä -päivän ohjelma Liite 6. Koulutus- ja ryhmätyötilaisuuden kulku Liite 7. Tiimiradan juoni Liite 8. Runo Cumuluksesta -kilpailun tuotoksia Liite 9. Palautelomake Elämyksiä ja yhteistyötä -päivästä KUVIOT Kuvio 1. Vastaajien sukupuolijakauma Kuvio 2. Vastaajien jakauma työpisteittäin Kuvio 3. Vastaajien työsuhteen laatu Kuvio 4. Kyselylomakkeen eri osa-alueiden keskiarvot, kun kaikki vastaukset on huomioitu Kuvio 5. Työympäristö ja ilmapiiri -osion keskiarvot osastoittain Kuvio 6. Tiedonkulku -osion keskiarvot osastoittain Kuvio 7. Työstä palkitseminen ja motivaatio -osion keskiarvot osastoittain Kuvio 8. Arvostus ja työtyytyväisyys -osion keskiarvot osastoittain Kuvio 9. Esimiehet ja johtaminen -osion keskiarvot osastoittain Kuvio 10. Yhteistyö ja sen merkitys osastojen sisällä -osion keskiarvot osastoittain Kuvio11. Yhteistyö ja sen merkitys osastojen välillä -osion keskiarvot osastoittain kuvio 12. Tyytyväisyys työjärjestelyihin kuvio 13. Ilmapiirin luottamuksellisuus kuvio 14. Ilmapiirin avoimuus kuvio 15. Arvostus työnantajaa kohtaan kuvio 16. Arvostus työtovereita kohtaan... 60

6 3 kuvio 17. Kiitoksen saaminen työstä kuvio 18. Tiedonkulun riittävyys osastojen sisällä kuvio 19. Tiedonkulun riittävyys osastojen välillä kuvio 20. Tiedonkulun sujumattomuus aiheuttaa ongelmia kuvio 21. Palkitsemisjärjestelmän oikeudenmukaisuus kuvio 22. Palkitsemisjärjestelmä kannustaa yhteistyöhön kuvio 23. Esimies on tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kuvio 24. Esimies antaa negatiivisen palautteen rakentavasti kuvio 25. Osastojen sisäisen yhteistyön riittävyys kuvio 26. Työntekijöiden joustavuus ja yhteistyökyky kuvio 27. Osastojen välisen yhteistyön riittävyys... 64

7 4 1 YHDESSÄ TEKEMÄLLÄ VOITAMME Yhteistyössä on voimaa, näin sanotaan. Nykypäivänä työyhteisöt koostuvat enenevässä määrin erilaisista tiimeistä ja tulosvastuullisista yksiköistä sekä osastoista. Työnantaja on kuitenkin kaikilla sama, samoin kuin asiakas. Ja yhteisenä tavoitteena tulisi olla jokaisen asiakkaan kokonaisvaltainen palveleminen. Joskus kuitenkin käy niin, että kiireen ja tulostavoitteiden viidakossa unohtuu se tosiasia, että palveluketjun muodostavat kaikki osastot ja tiimit yhdessä. Yksin ei mikään yksikkö eikä tiimi onnistu tuottamaan kokonaisvaltaista palvelua asiakkaalle. Siihen tarvitaan yhtenäinen linja sekä yhteiset tavoitteet kaikkien palveluketjuun osallistuvien kesken. Työelämän toimiva yhteistyö on monien asioiden summa ja vaatii jokaisen työntekijän panosta. Esimerkiksi tiedonkulkua ei voi jättää ainoastaan yhden tai kahden ihmisen varaan vaan jokainen on henkilökohtaisesti vastuussa informaation jakamisesta työyhteisössä. Yhdessä tekemällä voitamme Restelin kehityksen voima on toistemme arvostamisessa ja yhteistyössä omassa yksikössä ja yksiköiden kesken. Ketään ei jätetä ongelmineen yksin. Kun omat vahvuudet eivät riitä, hyödynnämme rohkeasti muiden osaamista. Suoritin esimiesharjoitteluni kesällä 2003 Ravintola Huviretkessä, Oulun Cumulus - hotellissa. Cumulus -hotelli ketjun samoin kuin Ravintola Huviretken omistaa Restel Oy. Restel Oy on Suomen suurin yksittäinen hotelli- ja ravintola-alan yritys. Restelkonsernilla on kaikkiaan 39 hotellia eri puolilla Suomea, ravintoloita yli 280. Yrityksen vuosiliikevaihto on yli 202 miljoonaa euroa ja henkilöstön määrä Yhtiön hotellit toimivat neljän hotelliketjun alla. Lähes koko maan kattava Cumulus hotellien verkosto on työ- ja vapaa-ajanmatkustajan kaupunkitukikohta, Ramada ja Holiday Inn hotellimme ovat kansainvälisen tason liikemieshotelleja ja Rantasipi-hotellit kylp ylöineen keskittyvät

8 5 elämyskokous- ja loma-ajan matkustamiseen luonnonläheisesti suurien kaupunkien tuntumassa. Restel hyödyntää ketjumaista toimintatapaa myös ravintoloidensa konseptoinnissa ja palvelujen tuotannossa. Erilaisia ravintolakonsepteja on kaikkiaan 11, valikoimaa löytyy krouveista ja kaupunkipubeista ruoka-, seurustelu- ja iltaravintoloihin. Lisäksi yhtiö harjoittaa ravintolatoimintaa maan suurimpien areenoiden Tapahtumaravintoloissa. (Restel Oy.) Harjoittelun päätyttyä ehdotin ravintolapäällikkö Heidi Maijalalle opinnäytetyöni tekemistä Cumulukseen. Maijalan mielestäni ajatus oli toteutuskelpoinen ja näin ollen päätimme pohtia yhdessä mahdollista aihetta. Aloitimme aiheen etsimisen miettimällä millaisia mahdollisia kehitys tai tutkimuskohteita niin ravintolasta kuin koko hotellista löytyisi. Lähes poikkeuksetta kehityskohteet tuntuivat olevan henkilöstöasioissa. Olin jo aiemmin päättänyt etsiä opinnäytetyöni aiheen henkilöstöasioiden parista, joten henkilöstöön liittyvä tutkimus/kehitystyö kiinnosti kovasti. Ajankohtaisimmaksi tutkimusta ja ratkaisua vaativaksi ongelmaksi Maijala koki yhteistyön sujuvuuden niin osastojen välillä kuin osastojen sisälläkin. Ravintolapäällikön mielestä tärkeitä asioita oli työyhteisössä päässyt unohtumaan, joista esimerkkinä työtovereiden auttaminen. Koko hotellissa on useita eri osastoja, joiden yhteisenä tavoitteena tulisi olla tyytyväinen asiakas. Osastot ovat kuitenkin omia tulosvastuullisia yksiköitä ja tästä s yystä usein unohdetaan toisten osastojen merkitys. Aiheeksi valittiin näin ollen yhteistyön kehittäminen eri osastojen välillä sekä niiden sisällä. Hotellin henkilökuntaan kuuluu yhteensä 35 työntekijää. Työsuhteet ovat pääasiallisesti vakituisia kokoaikaisia (23 työntekijää). Vakituinen osa-aikainen sopimus on 6 työntekijällä ja loput työntekijät ovat vakituisia tarvittaessa töihin kutsuttavia. Lisäksi työvoimaa vuokrataan Restel oy:n Oulun henkilöstöpankista. Kyselytutkimuksen kohderyhmään kuului 28 työntekijää. Kohderyhmä oli pienempi kuin henkilökuntamäärä kokonaisuudessaan johtuen siitä, että esimiehet jätettiin tarkoituksella kyselyn ulkopuolelle ja yksi työntekijä oli vuorotteluvapaalla. Lisäksi kahdella työntekijällä ei ollut työvuoroja tutkimusta tehtäessä.

9 6 Työssä puhutaan osastoista ja käsitellään niiden välistä yhteistyötä. Osastot on luokiteltu seuraavasti, Ravintola Huviretki on jaettu kahteen osastoon, keittiöön ja saliin, sillä ravintolan toiminnan kannalta keittiön ja salin välinen saumaton yhteistyö on erityisen tärkeää. Omaksi osastoksi on määritelty myös Kaupunkipub Hemingway`s. Hotellin to iminnot on jaettu kahteen osastoon, vastaanottoon sekä kerroshoitoon. Näiden lisäksi omana osastonaan toimii myyntipalvelu. Yhteistyön kehittämistä voisi pitää erityisen tärkeänä Cumulus hotellissa myös sen vuoksi, että Restel Oy on määritellyt yhdeksi arvokseen yhteistyön merkitystä korostavan arvon. Helinin mukaan yhteiset arvot ovat yksi tämän päivän keskeisimmistä johtamisvälineistä. Arvojen avulla organisaation huomio suunnataan tärkeiksi koettuihin asioihin ja toimintatapoihin. (Helin 2000, 68.) Työn tavoitteena on tutkia kuinka tärkeänä Cumuluksen henkilökunta pitää yhteistyötä eri osastojen välillä sekä osastojen sisällä ja millä tasolla yhteistyö n koetaan tällä hetkellä olevan. Lisäksi haetaan ratkaisumalleja yhteistyön kehittämiselle. Työ suoritetaan osin kvantitatiivisena kyselytutkimuksena, jossa selvitetään muun muassa yhteistyön, ilmapiirin, tiedonkulun sekä johtamisen nykytilaa ja pyritään selvittämään millaisia kehitysideo i- ta henkilökunnalla on. Tutkimustulosten pohjalta suunnitellaan ja toteutetaan virkistyspäivä yhteistyö teemalla. Virkistyspäivän tavoitteena on aloittaa kehitysprosessi, jonka lopputuloksena olisi sujuva yhteistyö niin osastojen välillä kuin niiden sisälläkin. Virkistyspäivän aikana haetaan elämyksiä erilaisista ryhmissä toteutettavista aktiviteeteista sekä etsitään ryhmissä vastauksia ja parannusehdotuksia kehitystä kaipaaviin asioihin. 2 YHTEISTYÖN MERKITYS PALVELUALOILLA Marjatta Eskola (1974) on määritellyt yhteistyön seuraavasti: Se on tapahtuma, jossa us e- ampi henkilö yhdistää tietonsa, taitonsa, voimansa ja muut toiminnan vaatimat resurssit tietyn yhteisen toiminnan hyväksi. (Borgman & Packalèn 2002, 99.)

10 7 Jotta toimintaa voidaan kutsua yhteistyöksi, se edellyttää osapuolten yhteisvastuuta, joka ilmenee työsuorituksena, aloitteellisuutena ja tarvittaessa ratkaisuina yhteissuunnittelua, joka ilmenee osallistujien taitojen, kokemuksen ja ajattelun hyväksikäyttönä yhteissuoritusta, jossa kunkin panos täydentää toisten panosta, mikä edellyttää tarkoituksenmukaista työnjakoa yhteisarviointia, joka tarkoittaa onnistumisen punnitsemista ja tavoitteiden saavuttamisen tarkistamista. (Emt ) Yhteistyön merkitys korostuu ennen kaikkea palvelualoilla. Ajatellaan esimerkiksi hotellia, jossa toimii useita eri palveluja tarjoavia osastoja. Myyntipalvelussa asiakkaalle räätälöidään asiakkaan tarpeisiin parhaiten sopivia kokonaisuuksia, vastaanotto hoitaa asiakkaan majoitukseen liittyvät asiat, kerroshoito huolehtii hotellihuoneiden ja yleisten tilojen puhtaanapidosta ja näin ollen omalta osaltaan asiakkaan viihtyvyydestä, ravintola tarjoavaa asiakkaalle ruokapalvelut ravintolan tiloissa sekä vastaa huonepalvelusta, lisäksi esimerkiksi Oulun Cumuluksessa kaupunkipub Hemingway`s tarjoaa asiakkaalle illanviettomahdollisuuden hotellin sisällä. Eri osastot siis tarjoavat asiakkaalle erilaisia palveluja, mutta jokaisella osastolla palvellaan samaa asiakasta. Asiakas muodostaa mielikuvan hotellista palvelun kokonaislaadun perusteella. Näin ollen jos asiakas saa huonoa palvelua esim. ravintolassa, mutta vastaavasti hyvää palvelua va s- taanotossa kumoaa huonon palvelun tuottama mielipaha hyvän palvelun tuottaman mielihyvän. Tästä syystä on erityisen tärkeää, että palvelu on tasalaatuista hotellin kaikilla osastoilla. Tasalaatuisuuden saavuttamiseksi täytyy tehdä yhteistyötä. Palvelualoilla on nähtävissä myös jatkuvasti lisääntyvä kiire, joka heijastuu väistämättä myös asiakkaisiin. Tästä syystä yhteistyöllä on vieläkin suurempi merkitys. Vastuun jakamisella ja tehokkaalla tiedonkululla, sekä työtovereiden auttamisella voidaan helpottaa

11 8 yksilöön kohdistuvia paineita ja ehkäistä esim. huonosta tiedonkulusta aiheutuvia väärinkäsityksiä. Huonosta tiedonkulusta aiheutuvat väärinkäsitykset hidastavat toimintaa ja aiheuttavat ylimääräistä työtä sekä kitkaa työntekijöiden välille. Yhteistyö siis tehostaa toimintaa ja näin ollen tuottaa yritykselle myös liiketoiminnallista hyötyä. 2.1 Sujuvan yhteistyön edellytykset Yhteistyön sujuvuuteen vaikuttavat monet tekijät. Tärkeitä tekijöitä ovat mm. työyhteisön ilmapiiri, työtyytyväisyys, arvostus työnantajaa sekä työtovereita kohtaan, tiedonkulun sujuvuus, sekä johtamiseen liittyvät tekijät. Tärkeässä osassa o vat myös yhteiset visiot ja tavoitteet. Ilmapiirin ja työssä viihtymisen merkitys on Aholan ja Furmanin (2002) mukaan havahduttu huomaamaan kaikkialla länsimaissa. Huono ilmapiiri ja alhainen työviihtyvyys aiheuttavat mm. sairauspoissaoloja, ennen aikaista eläkkeelle jäämistä sekä työtehokkuuden alenemista. Lisäksi keskinäinen yhteistyö ei toimi. Hyvä työilmapiiri ja korkea työviihtyvyys taas vastaavasti lisäävät yhteistyöhalukkuutta. Tästä syystä työviihtyvyyteen sekä ilmapiiriin on syytä kiinnittää erityistä huomiota jos yhteistyötä työntekijöiden välillä halutaan lisätä tai kehittää. (Ahola & Furman 2002, 7.) Työviihtyvyyteen parantavasti vaikuttavia tekijöitä Salmimiehen ja Salmimiehen (2002, 185) mukaan ovat mm. oman työn kokeminen arvokkaaksi ja tarpee lliseksi, positiivisen palautteen saaminen sekä varmuus työsuhteen jatkumisesta. Näihin seikkoihin esimiehet voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa merkittävästi. Hyvä työilmapiiri taas muodostuu mm. avoimesta ja luottamuksellisesta vuorovaikutuksesta. Myönteisen ilmapiirin tunnusmerkkejä ovat mm. yhteiset tavoitteet, työtehtävien ja vastuualueiden selvyys, aikaa sosiaaliselle kanssakäymiselle, usko ongelmien ratkaisumahdollisuuksiin, oppiva ja kehittyvä työyhteisö sekä kunnossa olevat pelisäännöt. (Työturvallisuuskeskus.) Työilmapiiriä rasittaa useissa työyhteisöissä ihmissuhdeongelmat. Vuorovaikutukseen liittyvät ongelmat saavat työntekijät kuluttamaan paljon aikaa toissijaisiin toimintoihin. Usein ongelmia yritetään selvittää epätarkoituksenmukaisesti ja niiden selvittelyyn tai

12 9 torjuntayrityksiin käytetään runsaasti työaikaa. Varsinkin ravintola-alalla kiinnitetään mielestäni nykyisellään liian vähän huomiota ihmisten väliseen vuorovaikutukseen ja sen tervehdyttämiseen. Tästä johtuen ajaudutaan usein siihen tilanteeseen, että organisaation sisäiset sosiaaliset ja psykologiset ongelmat ovat tuottavuuden tärkein este. Ihmissuhdeongelmat estävät myös yhteistyön sujumista työntekijöiden keskuudessa. Näistä syistä organisaation johdon ja esimiesten olisi kyettävä ratkomaan ongelmat välittömästi niiden ilmaannuttua. (Salmimies & Salmimies 2002, 191.) Yhteistyö edellyttää myös toimivaa tiedonkulkua. Etenkin nykypäivänä kiireen yhä lisääntyessä tiedonkulun tulee olla nopeaa ja tehokasta, informaation täytyy olla luotettavaa ja saavuttaa vastaanottaja ajoissa. Tietoa tulee myös jakaa tasapuolisesti kaikille työyhteisön jäsenille. Järvisen (2000, 46 48) mukaan vuorovaikutus työpaikoilla kytkeytyy pääosin työhön liittyvien tehtävien ja tietojen välittämiseen. Tehtävistä riippuen työyhteisön jäsenet ja ryhmät saavat, tarvitsevat ja välittävät toisille usein hyvinkin erilaista tietoa. Tehtäväkohtaisen tiedon lisäksi työpaikoilla on myös paljon asioita, jotka ovat kaikille tärkeitä esim. organisaation muutoksiin ja menestykseen liittyviä asioita. Lisäksi työntekijät haluavat usein henkilökohtaista palautetta suoriutumisestaan omalta esimieheltä. Vuorovaikutuksen ongelmat johtuvatkin usein puutteellisesta tiedonkulusta, josta pahimmillaan seuraa ihmissuhdeongelmia ja ilmapiirin heikentymistä Erityisen tärkeänä yhteistyön sujumisen kannalta voidaan pitää myös yhteisten tavoitteiden ja visioiden asettamista. Mäkipeskan ja Niemelän (1999) mielestä yhteinen visio luo pohjan hyvälle yhteistyölle ja lisää pyrkimystä saavuttaa yhteinen päämäärä. Lisäksi se vähentää keskinäistä kilpailua ja oman reviirin suojelua. Selkeät ja kaikkien tavoiteltavissa olevat päämäärät voivat myös vähentää henkilökohtaisia ristiriitoja työyhteisössä. Kaikessa työyhteisön kehittämiseen ja hyvän työilmapiirin ylläpitämiseen tarvitaan esimiesten ja johdon tukea sekä kannustusta. Toimivaa yhteistyötäkään ei synny ellei esimiehet omalla toiminnallaan kannusta yhteisöllisyyteen. Kaivolan (2003, 62) mukaan hyvä johtaja herättää alaisissaan halun todelliseen yhteistyöhön. Se vaatii luottamusta ja to i- sen arvostamista.

13 10 Esimiesten roolit ovat nykyään muutosten kourissa. Autoritäärinen johtaminen muuttuu suuressa määrin valmentamisen ja muutoksen johtamisen suuntaan. Esimiesten tärkeimmät tehtävät ovat nykypäivän työyhteisössä, alaisten oppimisen tukemista, huolenpitoa alaisten toimintakyvystä, osallistumismahdollisuuksien luomista sekä vision luomista ja toiminnan merkityksen kirkastamista työyhteisölle. (Emt ) Avo imuus, tasaarvoisuus, oikeudenmukaisuus ja työntekijän arvostaminen ovat varmasti sellaisia esimiehen ominaisuuksia, jotka edesauttavat työyhteisön hyvinvointia. Kaikkien työntekijöiden oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen kohtelu ehkäisee kateutta työntekijöiden keskuudessa ja edesauttaa yhteistyön sujuvuutta. Jos työntekijät kokevat olevansa kaikki samanarvoisia vähenee työyhteisössä todennäköisesti selän takana puhuminen ja keskinäinen kilpailu. Arvostusta odotetaan esimiesten lisäksi myös työtovereilta. 2.2 Sujuvan yhteistyön esteet työelämässä Edellytyksiä sujuvalle yhteistyölle on niin paljon, että voidaan sille olettaa työyhteisössä olevan myös paljon esteitä. Suurimmat esteet löytyvät todennäköisesti ilmapiirin, työssä viihtymisen, motivaation sekä tiedonkulun alueilta. Aiemmin todettiin hyvän ilmapiirin ja työviihtyvyyden lisäävän yhteistyöhalukkuutta ja vastaavasti huonon ilmapiirin vähentävän sitä. Huonon ilmapiirin tunnusmerkeiksi vo i- daan luokitella mm. klikkiytynyt työyhteisö, ei kuulu meille asenteen yleisyys, syyttely, avoin riitely sekä yleinen valitus, kielteisyys ja toivottomuus. (Työturvallisuuskeskus.) Henkilökohtaisella tasolla yhteistyötä voi estää työntekijän motivaation puute yhteistoimintaa kohtaan, pinttyneet toimintatavat sekä mahdolliset ristiriidat työtovereiden kanssa. Motivaation lisäämiseen voivat vaikuttaa erilaiset kannustimet esimerkiksi työntekijöiden palkitseminen koko työyhteisölle asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta. Nykyään työyhteisöissä panostetaan liiaksi yksilösuorituksista ja tuloksista palkitsemiseen. Tämän voidaan olettaa vähentävän yhteisöllisyyden tunnetta ja lisäävän kesk inäistä kilpailua työyhteisössä. Esimerkiksi Restel palkitsee yksilöitä hyvistä suorituksista laat u- tarkastuksessa, mutta koko talon hyvästä tuloksesta, joka syntyy kaikkien työntekijöiden panoksesta, ei henkilökuntaa palkita. Lisäksi toimipisteissä on osastoja, jotka eivät osal-

14 11 listu laatutarkastuksiin ja näin ollen jäävät palkitsemisjärjestelmän ulkopuolelle. Todennäköistä on että, tällainen toimintamalli aiheuttaa kitkaa työyhteisössä. 3 TUTKIMUS YHTEISTYÖN TILASTA JA SEN MERKITYKSESTÄ OULUN CUMULUS HOTELLISSA Tämä tutkimus on tehty Oulun Cumulus hotellin työntekijöille kyselytutkimuksena. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää kuinka tärkeäksi yhteistyö koetaan työntekijöid en keskuudessa niin osastojen sisällä kuin osastojen välilläkin. Lisäksi haluttiin saada selville miten työntekijät itse kehittäisivät toimintaa eri osa-alueilla sellaiseksi, että se kannustaisi yhteistyöhön. Tutkimusaihe oli selvillä vuoden 2003 syyskuusta lähtien. Varsinainen tutkimus toteutettiin helmi-huhtikuussa Tutkimustulosten perusteella laaditaan yhteistyön kehittämissuunnitelma. 3.1 Tutkimuksen toteutus, tutkimusmenetelmät ja tutkimusongelmat Työssä käytettiin kvantitatiivista eli määrällistä tutkimusmenetelmää, joka koettiin parhaaksi tutkimuksen kannalta. Kvantitatiivinen tutkimus perustuu tilastoihin, lukuihin ja niiden välisiin yhteyksiin. Eräs kvantitatiivisen tutkimuksen muoto on, myös tässä tutkimuksessa käytetty kyselytutkimus. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2000, 178). Kyselytutkimus suoritettiin kyselylomakkeella (Liite 1.). Lomake valittiin sen vuoksi, että sen avulla on mahdollisuus esittää runsaasti kysymyksiä, varsinkin mikäli lomakkeessa on annettu valmiit vastausvaihtoehdot. Lisäksi kyselylomakkeen hyvänä puolena on se, että vastaaja saa itse valita parhaan vastausajankohdan ja miettiä rauhassa vastausvaihtoehtojaan. Kyselylomakkeen haittapuoliksi voidaan lukea usein alhaiseksi jäävä vastausprosentti sekä vastaajan omavaltaisuus vastausjärjestyksessä sekä vastaamatta jättämisessä. (Aaltola & Valli 2001, ) Kyselytutkimuksen tärkein tehtävä oli saada selville millaiseksi yhteistyön nykytilanne koetaan henkilöstön keskuudessa sekä kuinka tärkeänä työyhteisö pitää yhteistyötä osas-

15 12 tojen sisällä sekä niiden välillä. Tutkimuksessa selvitettiin myös ilmapiirin, johtamisen, tiedonkulun sekä palkitsemisjärjestelmien nykytilaa, sillä ne vaikuttavat olennaisesti siihen kuinka yhteistyö toimii. 3.2 Kyselylomakkeen valmistelu Kyselylomakkeen laadinnassa lähdettiin liikkeelle miettimällä mitkä tekijät vaikuttavat olennaisesti toimivaan yhteistyöhön. Pohjatiedon hankinta oli vaikeaa, sillä varsinaisesti yhteistyöstä ja sen kehittämisestä ei löytynyt materiaalia. Omien pohdintojen sekä henk i- löstöjohtamiseen ja henkilöstön kehittämiseen liittyvän alan kirjallisuuden, esim. työhyvinvointia, tiimityöskentelyä ja esimiestyöskentelyä käsittelevät teokset, perusteella päädyttiin lomakkeeseen valitsemaan viisi osa-aluetta, joiden uskotaan vaikuttava n oleellisesti toimivaan yhteistyöhön. Lisäksi lomakkeeseen haluttiin laittaa omat osiot osastojen väliselle sekä osastojen sisäiselle yhteistyö lle. Teemoiksi valittiin työympäristö ja ilmapiiri, arvostus ja työtyytyväisyys, esimiehet ja johtaminen, tiedonkulku, yhteistyö ja sen merkitys osastojen sisällä, yhteistyö ja sen merkitys osastojen välillä sekä työstä palkitseminen ja motivaatio. Jokaisen teeman alle muodostettiin väittämiä, jotka yhdessä muodostavat kokonaiskuvan, siitä kuinka tyytyväisiä osa-alueeseen ollaan. Enimmillään väittämiä oli yhden teeman alla yksitoista ja vähimmillään neljä. Väittämiä tuli lomakkeeseen runsaasti, mutta ne eivät vaatineet pitkää pohdintaa ja lomake oli näiltä osin nopea täyttää. Lomakkeen täyttämisen arvio itiin kestävä n noin 15 minuuttia. Väittämiin annettiin neljä vastausvaihtoehtoa. Arvosteluasteikko oli ykkösestä neloseen. Ei osaa sanoa vastausvaihtoehto jätettiin lomakkeesta pois, koska kaikkien väittämien uskottiin olevan sellaisia, joista jokaisella vastaajalla on jonkinlainen mielikuva ja he osaavat näin antaa arvosanat. Väittämien lisäksi lomakkeeseen haluttiin laittaa avoimia kysymyksiä. Tutkimuksen tavoitteena oli tilannekartoituksen lisäksi saada selville millaisia kehitysehdotuksia henkilökunnalla on. Tästä syystä avoimet kysymykset palvelivat hyvin tarkoitusta. Jokaisen teeman alle laitettiin yhdestä kahteen avointa kysymystä. Lisäksi lomakkeen loppuun la i- tettiin avoin kohta kommenteille ja kehitysideoille, jotka koskevat muita kuin lomakkee s-

16 13 sa läpikäytyjä asioita sekä kiitoksille. Kiitoksilla tarkoitettiin lähinnä työilmapiiriin tai työtovereihin liittyviä erityismainintoja. Taustakysymyksiä valitessa tarkoitus oli valita useita kysymyksiä, jotta vastauksia pystyttäisiin tarkastelemaan ja vertailemaan mahdollisimman monipuolisesti. Tutkimuksen edetessä kuitenkin huomattiin, ettei eri vastaajaryhmiä voitu luottamuksellisista syistä erotella kovin tarkkaan. Joissakin ryhmissä oli esimerkiksi vain yksi vastaaja, joten tässä tapauksessa luottamuksellisuus ei olisi säilynyt. Tärkeimmäksi taustakysymykseksi muodostui tutkimuksen edetessä työpiste. Tämän avulla pystyttiin kyselyn kokonaistuloksen lisäksi vertailemaan eri osastojen vastauksia toisiinsa. 3.3 Aineiston keruu ja analysointi Kyselyn kohderyhmäksi valittiin koko Cumuluksen henkilökunta lukuun ottamatta ravintolapäälliköitä, hotellipäällikköä sekä kerrosemäntää. Kaupunkipub Hemingway`sissa työskentelee kokoaikaisesti ainoastaan ravintolapäällikkö, joten se jätettiin kyselystä pois. Kyselyllä haluttiin selvittää mm. se miten työntekijät kokevat esimiestyön osastoillaan ja miten esimiesten toimintatavat vaikuttavat yhteistyön toimivuuteen. Tämän vuoksi päälliköt jätettiin kyselystä ulkopuolelle. Lomakkeita jaettiin yhteensä 28 kappaletta. Kyselyt jaettiin työntekijöille osin henkilökohtaisesti ja osin postilaatikoihin työpaikalle. Kyselyn muoto oli siis osittain informoitu (Uusitalo 1995, 91). Henkilöille, joille lomake toimitettiin henkilökohtaisesti, selitettiin lyhyesti kyselyn tarkoitus ja vastattiin esitettyihin kysymyksiin. Lisäksi jokaisessa lomakkeessa oli mukana saatekirje (ks. Liite 1.), jossa esiteltiin tutkimuksen toteuttaja, tutkimuksen tarkoitus sekä korostettiin kyselyn luottamuksellisuutta. Lomakkeet jaettiin 15.3, ne pyydettiin palauttamaan eri osastojen to i- mistoihin jätettyihin kirjekuoriin 17.3 mennessä. Kahden vuorokauden vastausajan uskottiin riittävän, sillä lomake oli selkeä ja siihen oli helppo ja nopea vastata. Sekä esimiehet että tutkimuksen tekijä kannustivat henkilökohtaisesti työntek ijöitä vastaamaan kyselyyn. Palautettuja noudettiin päivittäin, jotta luottamuksellisuus säilyisi. Määräaikaan mennessä lomakkeita oli palautettu tutkimuksen luotettavuuden kannalta

17 14 liian vähän, joten vastausaikaa pidennettiin viikolla. Lisäksi toimistoihin varattiin tutkijan nimellä varustettuja yksittäisiä kirjekuoria, jotta vastaukset voitaisiin halutessa sulkea omaan kirjekuoreen. Tällä pyrittiin viestittämään kyselyn luottamuksellisuutta ja vaikuttamaan vastausten määrään suotuisasti. Viimeiseen palautuspäivään mennessä lomakkeita oli palautettu 16 kappaletta, joten vastausprosentiksi muodostui 57,1 %. Vastausprosentti on tarpeeksi suuri, jotta tutkimusta voidaan pitää luotettavana. Lisäksi kaikki palautetut lomakkeet oli täytetty asianmukaisesti, joten kaikki 16 lomaketta pystyttiin analysoimaan kokonaisuudessaan. Avoimiin kysymyksiinkin tuli paljon vastauksia, joten kehityssuunnitelmaan saatiin paljon materiaalia henkilökunnalta. 4 YHTEISTYÖN TILA CUMULUKSESSA Kappaleissa käsitellään tutkimuksen tuloksia. Osa-alueiden keskiarvot on havainnollistettu kuvion. Väittämäkohtaiset havainnoinnit löytyvät kuvioista liitteestä 2. Vastaajista suurin osa oli naisia, kuten Kuviosta 1 voidaan nähdä. Tulos oli luonnollinen, sillä kyselyn kohderyhmä ssä oli 22 naista ja 6 miestä. Tuloksista voidaan kuitenkin päätellä naisten olleen aktiivisempia vastaamaan kyselyyn kuin miesten. Kohderyhmän naisista 59,1 % vastasi kyselyyn, kun taas miesten kohdalla vastaava luku oli 50 %. 19 % nainen mies 81 % KUVIO 1. Vastaajien sukupuolijakauma

18 15 Suurin osa kyselyyn vastanneista työskentelee Ravintola huviretkessä joko salilla tai keittiössä. Tulos oli odotettavissa sillä kohderyhmästä 11 henkilöä työskentelee ravintolassa, näistä 8 salissa ja 5 keittiössä. Vastaanotossa työskentelee kohderyhmästä 6 henkilöä. Kerroksilla kohderyhmään kuuluvia henkilöitä työskentelee 9. Lisäksi 2 henkilöä kuuluu kategoriaan joku muu. Tulokset osoittivat kuitenkin, että aktiivisimmat vastaajat löytyivät vastaanotosta, siellä vastausprosentti oli 66,6 %. Muut menivät järjestyksessä Huviretken Sali 62,5 %, Huviretken keittiö 60 %, joku muu 50 %. Alhaisin vastausprosentti oli kerroshoidossa työskentelevillä. Heistä ainoastaan 33,3 % vastasi kyselyyn. Tuloksesta voisi päätellä, että ravintolassa ja vastaanotossa ollaan kiinnostuneempia yhteistyön ja ilmapiirin kehittämisestä kuin esimerkiksi kerroshoidossa. 19 % 19 % 6 % 25 % 31 % Sali respa keittiö kerros joku muu KUVIO 2. Vastaajien jakauma työpisteittäin Kolmas taustakysymys kuvasi vastaajien työsuhteen laatua. Kuviosta 3. nähdään, että vastaajista suurin osa on vakituisessa kokoaikaisessa suhteessa. Kohderyhmästä suurin osa kuuluu tähän ryhmään, joten tämän kaltaista tulosta osattiin odottaa. Tarkempien prosenttilukujen laskemiseen ei tämän kysymyksen kohdalla tunnettu tarvetta, koska suurin osa vastaajista työskentelee vakituisessa työsuhteessa.

19 16 13 % 7 % vakituinen kokoaikainen vakituinen osa-aikainen 20 % 60 % määräaikainen osaaikainen tarvittaessa töihin kutsuttava KUVIO 3. Vastaajien työsuhteen laatu Taustakysymyksistä selvisi lisäksi että vastaajien keski-ikä oli 38,4 ja työsuhteen kesto oli keskimäärin 9,2 vuotta. Tästä voidaan päätellä, että useat kyselyyn vastanneista työntek i- jöistä ovat olleet pitkään Restel Oy:n palveluksessa. Lisäksi taustakysymyksistä selvisi suurimman osan vastanneista suorittaneen ammattiopintoja, osa lukio -opintoihin liitettynä. Tällä tiedolla ei tutkimuksen kannalta ollut merkittävää osaa. 4.1 Työympäristö ja ilmapiiri Jokaisen osion väittämien keskiarvoista laskettiin keskiarvot kuvaamaan työntekijöiden tyytyväisyyttä kyseiseen osioon. Kuvioon 4. on koottu eri osioista saadut keskiarvot kun huomioon on otettu kaikki vastaukset. Keskiarvot eritellään myöhemmin osastoittain. Tulosten mukaan tyytymättömimpiä ollaan työympäristö ja ilmapiiri -osion alueella.

20 17 Työympäristö ja ilmapiiri Arvostus ja työtyytyväisyys 3,1 2,7 2,5 3 Esimiehet ja johtamien Tiedokulku 3,2 2,7 3,1 Yhteistyö ja sen merkitys (osastojen sisällä) Yhteistyö ja sen merkitys (osastojen välillä) KUVIO 4. Kyselylomakkeen eri osa-alueiden keskiarvot, kun kaikki vastaukset on huomioitu. Osion avoimena kysymyksenä kysyttiin, kuinka kehittäisit oman osastosi ilmapiiriä sekä työympäristöä. Kyselyyn osallistuneista seitsemän vastasi tähän kysymykseen. Vastaukset olivat hyvin paljon toistensa kaltaisia. Epäkohtiin ja ongelmiin haluttiin puuttua välittömästi niiden ilmaannuttua ja ne haluttiin selvittää yhdessä työtovereiden kanssa. Myös selän takana puhuminen haluttiin kitkeä työympäristöstä. Avoimuutta haluttiin lisätä yhteisillä keskusteluhetkillä. Yhteiset palaverit jossa käytäisiin yhdessä läpi keskustellen onnistumiset ja epäonnistumiset Osastojen väliset erot työympäristö ja ilmapiiri -osiossa näkyvät Kuviossa 5. Tällä saralla tyytyväisimmät työntekijät löytyvät kerroshoidosta ja tyytymättömimmät Huviretken keittiöstä. Ero keittiö-, sali- sekä vastaanottohenkilökunnan välillä ei kuitenkaan ole suuri.

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Henkilöstön kehittäminen 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, henkilöstön kehittäminen Henkilöstön kehittäminen 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten suunnitelmallista

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010

RECONOS. Reconos Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 2010 RECONOS Oy HENKILÖSTÖTUTKIMUS 21 Ky Puh: 9-6969 274 PL 8, Aleksanterinkatu 17 Fax: 9-6969 2741 HELSINKI E-mail: kari.ehari@reconos.fi Oy Henkilöstötutkimus 21 LOPPURAPORTTI 1.1.21 Oy ASIAKASTYYTYVÄISYYSTUTKIMUS

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2015

Työhyvinvointikysely 2015 Työhyvinvointikysely 2015 Vakuutusväen Liitto VvL ry kyseli työoloista edellisen kerran vuonna 2012. Silloin kaikkien vakuutusalan työntekijöiden oli mahdollista vastata. Vastaajia oli yli 3.300, joista

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Vuokratyöntekijätutkimuksen toteutus Sisältö Toisto vuoden 2007 vuokratyöntekijätutkimuksesta Aihealueet:

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke

Alueellinen työhyvinvointikysely. Voimaa ossaamisesta! -hanke Alueellinen työhyvinvointikysely Voimaa ossaamisesta! -hanke Taustatiedot Vastaajia 1 983 henkilöä miehiä 14 % naisia 86 % Toimiala Hotelli- ja ravintola 5 % Kauppa- ja palvelu 17 % Muu julkishallinto

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications

T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media helps its clients to create competitive advantage through employer image branding and reputation management, research and communications T-Media Oy is a part of TAT Group together with Economic

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea.

T-Media Oy. Olemme osa TATia yhdessä Finnfactsin kanssa ja edustamme Suomessa Reputation Institutea. T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012

Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 Valmistu töihin! Kuopion opiskelijakyselyn tulokset 23.4.2012 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! -kyselyn kohderyhmänä olivat Savon ammattija aikuisopistossa sekä Savonia ammattikorkeakoulussa opiskelevat

Lisätiedot

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille.

Lisäksi vastaajat saivat antaa vapaamuotoisesti muutos- ja kehitysehdotuksia ja muuta palautetta SOS-lapsikylille ja SOS-Lapsikylän nuorisokodille. 27.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA SOS-Lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen läheiset 1. Kyselyn taustaa Kirjallinen palautekysely SOS-lapsikyliin ja SOS-Lapsikylän nuorisokotiin sijoitettujen

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS

Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Seinäjoen kaupungin Opetustoimi Perusopetuksen arviointi JOHTAJUUS Kysely opettajille kevät 2010 Piia Seppälä, arvioinnin yhdyshenkilö Yleistä Tämä toteutettu Johtamisen arviointi oli uuden Seinäjoen opetustoimen

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio)

TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) TULOKSELLISUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU muuttujat, jotka korreloivat myös muiden kanssa (luovuus, oppiminen, motivaatio) Kyselyn tulokset vertailussa Sinisellä: PKKY kysely 2012 (212 vastaajaa) ja vaikeaa esimiehille

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteet 1. Selvittää, miten nuoria tulisi johtaa ja miten heidän työnsä tulisi organisoida. 2. Selvittää, miten nuoret näkevät tieto- ja viestintäteknologian roolin esimiestyöskentelyssä

Lisätiedot

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja YrittäjÄ Hyvä työnantaja Yrittäjä hyvä työnantaja Kun televisiossa näytetään uutiskuvaa työelämästä, kuvassa on usein suuren tehtaan portti, josta virtaa ihmisjoukkoja. Todellisuus on kuitenkin toisenlainen:

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet 1 Tutkimuksen tavoitteet 1. Selvittää nuorten kiinnostusta johto- ja esimiestehtäviin sekä heidän kokemuksiaan ja näkemyksiään esimiestyöskentelystä. 2. Selvittää nuorten näkemyksiä osaamisen kehittämiseen

Lisätiedot

Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä. Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen

Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä. Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen Tutkimuksen tavoitteena on kuvata oikeudenmukaisen johtamisen 1. sisältöjä 2. toteutumista lähityöyhteisössä

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMISEN VERKKOAIVORIIHI Esitys on osa Työterveyslaitoksen koordinoimaa Sosiaali- ja terveysministeriön Työ ja perhe-elämä -ohjelmaa. Marja Etunimi

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

VARIA Mielikuva- ja vaikuttavuuskysely 2012

VARIA Mielikuva- ja vaikuttavuuskysely 2012 VARIA Mielikuva- ja vaikuttavuuskysely 2012 INNOLINK RESEARCH OY TAMPELLAN ESPLANADI 2, 4.krs, 33100 TAMPERE FREDRIKINKATU 34 B 22, 00100 HELSINKI Puh. 010 633 0200 YLEISTÄ TUTKIMUKSESTA Tutkimuksen tavoitteena

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITUKSEN KARTOITUSMENETELMÄN KÄYT- TÄMINEN

HENKISEN KUORMITUKSEN KARTOITUSMENETELMÄN KÄYT- TÄMINEN HENKISEN KUORMITUKSEN KARTOITUSMENETELMÄN KÄYT- TÄMINEN Tätä henkisen kuormituksen kartoitusmenetelmää käytettäessä pitää ottaa huomioon seuraavaa: 1. Menetelmä on tarkoitettu henkisen kuormituksen kartoittamiseen

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2013 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti

Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti Valmistu töihin! Opiskelijakyselyn tulokset 8.11.2012 Lahti 1 Kyselyn toteuttaminen Valmistu töihin! Lahden alueen kyselyn kohderyhmänä olivat Lahdessa opiskelevat nuoret. Vastaajat opiskelevat ammattikorkeakoulussa

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset

Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset Hyvällä fiiliksellä homma toimii paljon paremmin! Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset Elina Ravantti, Venla Räisänen ja Eeva-Marja Lee Työterveyslaitos 2014 1 Tietopaketti työhyvinvoinnista Apaja-projektissa

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

KOETUN SISÄYMPÄRISTÖN JA TYÖTILOJEN

KOETUN SISÄYMPÄRISTÖN JA TYÖTILOJEN KOETUN SISÄYMPÄRISTÖN JA TYÖTILOJEN TOIMIVUUDEN YHTEYS TYÖYMPÄRISTÖ- TYYTYVÄISYYTEEN AVOTOIMISTOISSA Annu Haapakangas, Valtteri Hongisto & Hannu Koskela Työterveyslaitos 13.3.2013 Haapakangas ym. 0 Tausta

Lisätiedot

YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät

YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät 10.3.2014 YHTEENVETO ASIAKASPALAUTTEESTA Lasten asioista vastaavat sosiaalityöntekijät SOS-lapsikylän toimintakäsikirjan mukaisesti lapsikyliin ja nuorisokotiin sijoitettujen lasten asioista vastaaville

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011

VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY. Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 VASTUULLINEN KESÄDUUNI 2011 -KYSELY Suomen lasten ja nuorten säätiö 13.5.2011 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN Vastuullinen kesäduuni 2011 kysely toteutettiin työnantajille keväällä 2011. Kyselyssä selvitettiin

Lisätiedot

Vuokratyöntekijätutkimus 2014

Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Reilusti kohti tulevaisuuden työelämää seminaari 7.10.2014 Vastaajia 5552 Pekka Harjunkoski Tutkimuksen tausta Kuudes valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus Tiedonkeruu

Lisätiedot

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013

Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Erikoistumiskoulutus työelämän kasvun näkökulmasta Ultraäänikoulutuksen arviointi ja kehittäminen KASVATUSTIETEIDEN AINEOPINNOT PROSEMINAARI Katja Arro Sonograaferijaoston koulutuspäivä 20.9.2013 Tutkimuksen

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006

Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Julkistamisseminaari 2.6.2006 Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkistamisseminaari 2.6.2006 Esityksen rakenne! Mitä työolotutkimukset ovat?! Artikkelijulkaisun syntyhistoria! Sisältöalueet! Seminaarista puuttuvat

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Halikon vanhustenkotiyhdistys ry. Tammilehdon palveluasuntojen asukkaiden palvelutyytyväisyys 2014

Halikon vanhustenkotiyhdistys ry. Tammilehdon palveluasuntojen asukkaiden palvelutyytyväisyys 2014 Tammilehdon palveluasuntojen asukkaiden palvelutyytyväisyys 2014 2 SISÄLTÖ 1 TYYTYVÄISYYSKYSELYN SUORITTAMINEN 2 TAMMILEHDON PALVELUASUNTOJEN ASUKKAIDEN TYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET 21 FYYSISET JA AINEELLISET

Lisätiedot

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen. Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Ensihoitajien psyykkinen ja fyysinen kuormittuminen sekä työssäjaksaminen Anssi Aunola Lääkintämestari Keski-Uudenmaan pelastuslaitos Mitä kuormittavuus on? Työn kuormittavuus on moniulotteinen käsite.

Lisätiedot

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin

Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin Anu Hakonen, Riitta Rönnqvist & Matti Vartiainen, Aalto-yliopisto Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi aamukahvitilaisuus 29.1.2016

Lisätiedot

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Valaistuksen parantaminen tuotantotiloissa muutos työntekijöiden kokemana. 1.4.2008 Annu Haapakangas, Työterveyslaitos annu.haapakangas@ttl.

Valaistuksen parantaminen tuotantotiloissa muutos työntekijöiden kokemana. 1.4.2008 Annu Haapakangas, Työterveyslaitos annu.haapakangas@ttl. Valaistuksen parantaminen tuotantotiloissa muutos työntekijöiden kokemana 1.4.2008 Annu Haapakangas, Työterveyslaitos annu.haapakangas@ttl.fi Kyselyn toteutus Kyselymenetelmällä pyrittiin tutkimaan työntekijöiden

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Miten HAO /JEDU toimii. Laatukoordinaattori Arto Veikkola

Miten HAO /JEDU toimii. Laatukoordinaattori Arto Veikkola MITTAREISTA Miten HAO /JEDU toimii Laatukoordinaattori Arto Veikkola JEDU/Hao oma toimintakäsikirja intrassa Mittaamista ohjaa vahvasti rahoitus, valtionosuudesta 3% otetaan kaikilta jaettavaksi tuloksellisuusrahana

Lisätiedot

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen!

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Käyttöönoton vaiheet Yrityksen liiketoimintatavoitteet Yhteisöllisen toimintatavan käyttöalueet Työkalut Hyödyt yritykselle Hyödyt ryhmälle Hyödyt itselle Miten

Lisätiedot

Esimiehestä kaikki irti?

Esimiehestä kaikki irti? Esimiehestä kaikki irti? Esimiestyön vaatimukset, aikapaine ja vaikutusmahdollisuudet 2.6.2006 2.6.2006 Johtaminen ja organisaatiot muuttuneet! ENNEN johtamistyylit tavoite- ja tulosjohtaminen, prosessiajattelu

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

PAMin vetovoimabarometri 2012. PAMin vetovoimabarometri 2012

PAMin vetovoimabarometri 2012. PAMin vetovoimabarometri 2012 Barometrin teki TNS-Gallup Toteutettu Gallup Forumissa lokamarraskuussa Tehty aikaisemmin 2010 ja 2011 Selvittää kaupan, majoitus-ja ravitsemisalan sekä kiinteistöpalvelualan vetovoimaisuutta (mukana joissain

Lisätiedot

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Pauli Forma Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Pohjoisen Forum 23.-24.1.2014 Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Keva Työurien pidentäminen Keskustelua työurien

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Halikon vanhustenkotiyhdistys ry. August-kodin asukkaiden omaisten palvelutyytyväisyys 2014

Halikon vanhustenkotiyhdistys ry. August-kodin asukkaiden omaisten palvelutyytyväisyys 2014 Augustkodin asukkaiden omaisten palvelutyytyväisyys 2014 2 SISÄLTÖ 1 TYYTYVÄISYYSKYSELYN SUORITTAMINEN 2 AUGUSTKODIN ASUKKAIDEN OMAISTEN TYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET 21 FYYSISET JA AINEELLISET OLOSUHTEET

Lisätiedot

Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä.

Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Osio 1 - Taustatiedot Toimitko esimiestehtävissä? Kyllä En Osio 2 - Fiilikset Valitse alla olevista tunnetiloista ne 3, jotka PARHAITEN kuvaavat viimeaikaisia vallitsevia fiiliksiäsi töissä. Ihan ok, tässähän

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna

Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen. Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Kätilötyö ja voimaannuttava johtaminen Terhi Virtanen kätilö, TtM Suomen Kätilöliitto ry 5.5.2014 Kätilöpäivät, Hämeenlinna Luennon rakenne Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat Tulokset taustatiedot voimaannuttava

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2007. Promenade Research Oy Pekka Harjunkoski Tutkimuspäällikkö 050-599 0079 pekka.harjunkoski@promenade.

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2007. Promenade Research Oy Pekka Harjunkoski Tutkimuspäällikkö 050-599 0079 pekka.harjunkoski@promenade. Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2007 Promenade Research Oy Pekka Harjunkoski Tutkimuspäällikkö 050-599 0079 pekka.harjunkoski@promenade.fi Esityksen sisältö: Toteutus ja menetelmä 3 Tutkimuksen

Lisätiedot

BtoB-markkinoinnin tutkimus

BtoB-markkinoinnin tutkimus BtoB-markkinoinnin tutkimus Tiivistelmä tutkimustuloksista Anna-Mari West 19.6.2008 Tutkimuksen tavoitteet ja toteutus Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää markkinointipäättäjien

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014

KUMPPANUUSBAROMETRI 3.12.2014 KUMPPANUUSBAROMETRI KÄYNNISTÄÄ MAAKUNTASTRATEGIAN SEURANNAN Kumppanuusbarometrissa tarkastellaan maakunnan yleistä kehitystä ja maakuntastrategian toimenpiteiden toteutumista. Se on maakunnan keskeisten

Lisätiedot

Toimintamme perustuu seuraaviin arvoihin:

Toimintamme perustuu seuraaviin arvoihin: Toimintamme perustuu seuraaviin arvoihin: ARVOT SUHTEESSA LAPSIIN - turvallisuus o rajat - rakkaus, lämpö ja välittäminen - oikeus lapsuuteen - mahdollisuus uuden oppimiseen o oikeus esiopetukseen o oikeus

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

ZEF Arviointikone. Parhaat arvioinnin tulokset

ZEF Arviointikone. Parhaat arvioinnin tulokset ZEF Arviointikone Parhaat arvioinnin tulokset Valmiit sovellukset - Työyhteisön hyvinvointi - Asiakastyytyväisyys - Riskiarvioinnit - Laatuarvioinnit - Strategia-arvioinnit - Innovaatioarvioinnit - Mielipidevertailut

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Seinäjoen opetustoimi. Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa)

Seinäjoen opetustoimi. Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Seinäjoen opetustoimi Koulu työyhteisönä 28.4 9.5.2008 Vastausprosentti 66,3% (222 vastaajaa) Yhteistulos, koulu työyhteisönä Koulu työyhteisönä 5 4 3 2 1 Ka 1 Miten yhteistyö koulussanne toimii opetushenkilöstön

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot