1 TAITOA TYO ELA MA OHJAUKSEEN -KOULUTUKSEN TAUSTALA HTO KOHTIA MARJA KEVÄJÄRVI TOKI TYÖELÄMÄN OHJAUSOSAAMISEN KEHITTÄMISPROJEKTIN IDEA Projekti on lähtenyt liikkeelle työelämän tarpeista. Lähtökohtana on ollut ihmettely siitä, miksi työssä oleva aikuinen ei saa ohjausta työpaikallaan. Uraohjaus on perinteisesti Suomessa kohdennettu nuoriin henkilöihin, opiskelijoihin ja työttömiin työnhakijoihin. Ohjauksen kehittäminen työpaikkojen tarpeisiin nousi myös Työ- ja elinkeinoministeriön tulevaisuuden kehittäjien suunnitelmiin, kun vuonna 2009 avattiin valtakunnallinen rahoitushaku aikuisohjauksen areenalla. Suomessakin aikuisohjauksen kehittäminen pohjautuu Euroopan tason kannanottoon, jossa Lissabonin sopimus nostaa työllisyyden ja talouden kasvun vahvistamisen poliittiseen keskiöön. Asiakirjan kehittämissignaaleja eurooppalaisen kansalaisen näkökulmasta ovat kyky hallita työelämän muutoksia ja saada paremmin tietoa, neuvontaa ja ohjausta oman sopivan uranpolun suunnittelussa ja kehittämisessä. (Bulgarelli,2008,1.) Suomessa rahoitus- ja kehittämiskanava nimettiin Opin Ovi hankeperheeksi, joka nojaa valtakunnalliseen Osuvuutta ja kysyntälähtöisyyttä aikuisohjaukseen tieto-, neuvonta- ja ohjauspalvelujen kehittämisohjelmaan 2008-2013. Kehittämisohjelman alueelliset projektit kehittävät erilasia palveluja, aikuisohjauksen taitoja ja alueellisia ohjausstrategioita. Olen ollut mukana vuoden 2010 syksystä lähtien Oulun Aikuiskoulutuskeskus Oy:n hallinnoimassa ja toteuttamassa Opin Ovi -hankeperheen projektissa, jonka nimi on TOKI Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti. Tavoitteenamme on aikuisohjauksen ja -neuvonnan alueellinen kehittämistoiminta työpaikoilla Pohjois- Pohjanmaalla. Tavoitteena on, että koulutuksen avulla työyhteisöjen tiedot, taidot, välineet ja osaaminen työntekijän ammattitaidon ylläpitämiseen, päivittämiseen ja kehittämiseen sekä koulutusneuvonta- ja uraohjaustoimintaan kehittyvät. Toimimme tässä kehittämisohjelmassa
2 ainoana projektina, joka on kouluttanut johtotason asiantuntijoita työpakoilla tapahtuvaan ohjaukseen. Projektissa on kehitetty ja toteutettu työpaikoille suunnatun työelämäohjauksen ja uraohjauksen käytäntöjä ja menetelmiä valmentamalla ja kouluttamalla työyhteisöjen avainhenkilöitä. Pääasiassa projektissa on keskitytty käytännölliseen perusjohtamis- ja kehittämistyötä tukevaan uraohjausmallintamiseen. Tavoitteina on ollut kouluttaa ja valmentaa esimiehiä siten, että he itse voivat toimia ohjaajina ja mahdollistaa ohjausta työpaikoillaan. Projektimme tavoitteena on ollut vahvistaa esimiesten ymmärrystä ohjauksen merkityksestä työpaikalla ja lisätä esimiesten tietoa ja osaamista erilasista työelämäohjauksen mahdollisuuksista. Projektimme kiinnittää huomion mm. työurien räätälöintiin liittyviin mahdollisuuksiin, esimiestyön vuosikellon ohjaukselliseen näkökulmaan, koulutusten ja kehittämisen rahoitustietouteen, ohjauksen formaaleihin ja informaaleihin toimijoihin ja vuorovaikutus- ja kokouskäytänteiden ohjaukselliseen otteeseen. Projektin aikana on perehdytty myös työelämäohjauksen käytäntöihin Tanskassa ja Islannissa. Oppimismatkallamme on ollut mukana tähän mennessä kaikissa järjestämissämme seminaareissa sekä pitkä- että lyhytkestoisissa valmennuksissa ja koulutuksissa yhteensä 970 henkilöä. Pidemmän yhdeksän päivän Taitoa työelämäohjaukseen -koulutuksen (Skills for worklife counselling) on suorittanut 160 esimiestä, johtajaa, henkilöstöasiantuntijaa, koulutuspäällikköä ja palvelupäällikköä. TYÖELÄMÄOHJAUKSELLA AIKAA, HUOMIOTA JA KUNNIOITTAMISTA TYÖYHTEISÖISSÄ Työelämäohjauksen määrittely pohjautuu ohjauksen systeemiseen ja sosiodynaamisen maailmaan, jonka seurauksena on mahdollista kehittää ohjaajan ja asiakkaan suhde, liitto, ja etsiä yhdessä ratkaisuja jokapäiväisen elämän käytännön ongelmiin. Ohjauksen avulla työvälineitä haetaan ja kehitetään omasta työkulttuurista ja omasta elämästä. (Vanhalakka-Ruoho 2004, 179-187.) Työelämäohjaus on sateenvarjokäsite monenlaiselle organisaatioissa harjoitettavalle, yksilöä osallistavalle ja vuorovaikutukseen perustuvalle kehitystyölle, jossa pyritään huomioimaan työntekijän elämänkokonaisuus. Vanhalakka-Ruoho (2005a, 41, 47-48) kuvaa työelämäohjauksen kokonaisuutta seuraavasti:
3 Työelämäohjaus toimii yksilön, työyhteisön ja organisaation elämänkulussa monilla alueilla. On kyse koulutuksesta, työssä oppimisesta ja näihin liittyvien muutosten kohtaamisesta. On kyse ammatillisesta kehityskulusta, työuramuutoksista ja työurapolun rakentamisesta. On kyse terveydestä ja hyvinvoinnista. On kyse yksilön ja yhteisön elämänkokonaisuudesta ja elämänkulusta. Toisaalla työelämäohjauksen ankkurointipaikkana on aina yksittäisen työntekijän suhde työn perustehtävään ja tämän suhteen uudelleen tarkastelu ja rakentaminen. Toisaalla työelämäohjaus ankkuroituu ihmiselämän syviin ja olennaisiin peruskysymyksiin: Kuinka elän elämääni? Minkälainen elämänkokonaisuus muodostuu työstäni ja suhteistani niin palkkatyön kuin muidenkin elämänpiirien alueella? TOKI projektissa on hahmotettu työelämäohjausta sateenvarjokäsitteenä, jonka vaikuttavuus on ainakin kolmen suuntainen. Ensinnäkin työelämäohjaus on kokonaisvaltainen näkemys ja vaikuttamisen tapa työntekijän olosuhteisiin ja toimintaan työssä ja elämässä. Toiseksi organisaatioissa ja työyhteisössä hahmottuu kokonaisuutena ohjauksen kenttä, jota esimiehet voivat hyödyntää ja rakentaa esimerkiksi esimiestyön vuosikellon työelämäohjauksen elementtien ympärille, kuten Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymä teki hankkeemme tuoman osaamisen innoittamana. Kolmanneksi, työelämäohjauksen mahdollistamina työntekijät uudistuvat ja rakentuvat suhteessa työhönsä ja omaan elämäänsä jatkuvasti. Työelämäohjauksen kautta työpaikoilla tuetaan työntekijöiden kehitystä ja osaamista aktiivisesti. Työntekijöiden kehityksestä huolehtiminen luo yhteisöön myönteistä ilmapiiriä, sillä työntekijät sitoutuvat todennäköisemmin sellaiseen organisaatioon, joka on kiinnostunut kehittämään työntekijöiden osaamista.
4 Kuva 1: Työelämäohjauksen kattavuus organisaatiossa ja organisaation ulkopuolisia ohjauksen palveluntarjoajia. Kuva Teea Oja, TOKI projekti. Ihmiset ovat työelämäohjauksen silmin organisaatioiden ja yritysten tärkeimpiä voimavaroja, eivät välineitä, vaan päämääriä sinänsä ja omaa elämäänsä rakentavia toimijoita. Jatkuva muutos ja nopea uudistuminen työelämässä vaativat mukana olevilta jatkuvaa osaamisen päivittämistä. Toimijuuden, toimintakykyisyyden ja osallisuuden vahvistaminen lisää sekä yksilön, että koko työyhteisön hyvinvointia, joka heijastuu myös työpaikan perustehtävän parempana saavuttamisena. Ohjaus on osa työorganisaation strategista toimintaa, jonka tähtäimessä ovat tuottavuus, tuloksellisuus ja tehokkuus toiminnan eri alueilla, niin kokonaistoiminnassa kuin henkilöstöhallinnossa ja kehittämisessäkin. (Vanhalakka-Ruoho 2005, 5.)
5 Merja Karjalainen (2010, 22) on kuvannut oheisessa kaaviossa laajasti aikuisen ohjausverkoston laajuutta ja mm. työpaikan tärkeyttä ja mahdollisuuksia ohjauksen ympäristönä. Kuva 2: Aikuisten ohjausverkosto. Kuva: Merja Karjalainen (2010). TAITOA TYÖELÄMÄOHJAUKSEEN -KOULUTUSOHJELMA TOKI projektissa on kehitetty Taitoa työelämäohjaukseen koulutus esimiehille ja muille työyhteisöjen avainhenkilöille. Projektin aikana tehdyn kehittämistyön jalokivenä pidämme koulutusohjelmaa, jonka erityinen painoarvo syntyy sen käytäntölähtöisestä, ohjauksen keinoilla ihmisen voimavaroja vahvistavasta, ratkaisukeskeisestä ja vuorovaikutukseen kiinnittyvästä perustasta.
6 Oheisessa kuvassa näkyvät pääteemat koulutusohjelman sisällöistä. Kuva 3: TOKI -projektin Taitoa työelämäohjaukseen -koulutuksen keskeiset sisältöalueet Ratkaisu- ja voimavarakeskeisyys punoutuu koulutusohjelmamme sisältöihin toiminnallisuutena, luovuutena, tulevaisuuteen suuntautumisena, myönteisyytenä, leikkisyytenä ja toivoa herättävinä lähestymistapoina. Koulutusohjelman sisältö on rakentunut työelämässä käytyjen keskustelujen pohjalta ja tarkennettu osallistujien tuomien huomionarvoisten kehittymistarpeiden näkökulmasta. Työpaikoilla ja yrityksissä käytyjen keskustelujen lisäksi käytimme webropol -kyselyä koulutussuunnittelun apuna.
7 Taitoa työelämäohjaukseen -koulutusohjelman sisältötiivistelmä: (koulutusohjelman sisältöjä ei saa kopioida ilman kehittäjien lupaa) 1. Työelämäohjaus mitä, miksi, miten? Tulevaisuuden osaamistarpeet työelämässä ja esimiestyössä Mitä on työelämäohjaus, miksi työelämäohjausta tarvitaan ja miten sitä toteutetaan? 2. Urasuunnittelu työpaikalla Ammatillinen kasvu ja uran suunnittelu työpaikoilla; Työyhteisön mahdollisuudet rahoittaa henkilöstökoulutusta ja kehittämistoimintaa 3. Osaamiskartoitukset kehittämisen lähtökohtana Osaamisen kehittämisen kokonaisuus ja osaamiskartoitukset kehittämisen lähtökohtana Case-esimerkit osaamisen johtamisesta kuntasektorilla ja osaamiskartoitusprosessista valtiosektorilla Katsaus osaamiskartoitusjärjestelmiin 4. Laadukkaat kehityskeskustelut luottamuksen rakentamisen ja suunnittelun apuvälineenä Työkaluja ja näkökulmia kehityskeskustelujen laadukkaaseen toteuttamiseen Kehityskeskustelu kolmesta näkökulmasta: tekniikka, vuorovaikutus ja yhteys toiminnan kehittämiseen Kehityskeskustelut osana johtamisjärjestelmää 5. Esimiehen keinoja kohtaamiseen ja vaikeista asioista puhumiseen Vaativissa esimiestilanteissa onnistuminen, ristiriitatilanteiden estäminen ja niissä selviäminen työpaikoilla Hankalat työntekijät ja loukkaantumisten käsittely työpaikalla Persoonallinen vaikuttaminen toisiin ihmisiin 6. Luovat kokousmenetelmät Luovuuden herättely naurujoogalla; Luova ja osallistava kokous 7. Työelämäohjauksen syventävät työpajat Koulutuspäivän aamussa tutustuttiin kuntapuolen hyvään käytännön esimerkkiin siitä, kuinka työelämäohjaus on sovitettu organisaation esimiestyön vuosikelloon. Työelämäohjauksen työpajoissa syvennettiin työelämäohjauksen osaamista. Jokainen osallistuja valitsi itseään kiinnostavimmat kaksi työpajaa. Työpajojen teemat ja asiantuntijat: Työtehtävien yksilöllinen räätälöinti työntekijän elämäntilanteen ja työkyvyn muuttuessa Osaamiskartoitusprosessi työyhteisössä Esimiehen henkilökohtaiset ohjaustaidot: konsultatiivinen työote esimiestyössä Työyhteisön monet roolit Mentoroinnilla ohjausta työelämään Taitava viestintä joukkuepelissä Kiireen kesytys Ratkaisukeskeinen työnohjauspaja 8. Voi hyvin esimies! Kokemuksellinen työhyvinvointipäivä Mistä tekijöistä työhyvinvointi muodostuu, välähdyksiä yksilöllisestä näkökulmasta. Toiminnallisen tarinapolun avulla kohdennettiin ja sovellettiin keskeiset yksilölliset työhyvinvoinnin tekijät omaan elämään ja työelämään. 9. Työn ilo Pääasiana työhyvinvoinnin kokemuksellinen tietopaketti.
8 KOULUTUS, SOSIAALIKULTTUURINEN INNOSTAMINEN JA RATKAISUKESKEISYYS Työelämäohjauksen harjoittelemista ja toteuttamista varten kehittelimme ja muokkaisimme erilaisia välineitä ja menetelmiä koulutusohjelmaan osallistuvien esimiesten käytettäväksi omassa työssään. Tavoitteenamme oli, että koulutusohjelmaan sisältyy jokaisen teoriapäivän sisältöä tiivistävä ja havainnollistava tehtävä. Etätehtävien aiheet liittyivät menetelmien ja välineiden soveltamiseen omassa työssä. Koulutusohjelma kesti prosessina noin kymmenen kuukautta. Oma ja työparini rooli oli toimia prosessissa ohjauksen asiantuntijoina ja linkittää muiden asiantuntijakouluttajiemme tietotaito ja osaaminen työelämäohjauksen viitekehykseen. Työparityöskentely antoi mahdollisuuden koulutettavien ryhmäprosessin seuraamiseen ja tukemiseen sekä antoi mahdollisuuden reagoida sensitiivisesti ja nopeasti kulloisiinkin ryhmän ja yksilöiden tarpeisiin. Saimme toisiltamme voimaa ja tukea luovaan ja rohkeaan työotteeseen. Opimme yhdessä uutta ja suunnittelimme prosessin etenemisen vaiheita reflektiivisesti. Toimimme työparini kanssa myös koulutusohjelman kouluttajina ja suunnittelimme muun muassa kulloistenkin aihepiirien toiminnalliset etätehtävät työpaikoilla tapahtuvaa oppimista ja treenausta varten. Olen ollut pitkään kiinnostunut ja myös toteuttanut sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan koulutusohjelmiin liittyviä draamallisia opintokokonaisuuksia sosiokulttuurisen innostamisen lähtökohdista. Leena Kurki (2000, 11-27) on tutkinut sosiokulttuurista innostamista. Hän kuvaa innostamista ammattimaisena toimintana, joka perustuu suunnittelun päämäärätietoisuuteen ja tavoitteisiin. Innostamisen avulla pyritään luomaan kuumaa maailmaa, jonka kautta ihmisten elämänlaatu paranee ja identiteetti vahvistuu ja itsemääräämisoikeus ja vaikuttamisen mahdollisuudet vahvistuvat. Ihmiset huomaavat, kuinka heidän oma toimintansa arjessa, yhteisössä ja työssä liittyy laajempaan yhteisölliseen ja yhteiskunnalliseen toimintaan. Innostamisen ajatus ja toimintatapa pohjautuu sosiologiaan, psykologiaan, sosiaalipsykologiaan, pedagogiikkaan, sosiaalipedagogiikkaan ja taiteisiin. Innostamisen katsotaan vaikuttavan myös yhteiskunnallisen järjestelmän kaikilla tasoilla. Keskeisiä käsitteitä ovat yhteisöllisyys, osallistuminen, herkistyminen, dialogi, luovuus ja toimintaan sitoutuminen.
9 Taitoa työelämäohjaukseen -koulutusohjelman toimijoina ja ohjaajina toimimme ryhmän, asiantuntijoidemme ja toistemme ratkaisukeskeisinä innostajina ja toimintamme ohjaajina suuntasi tulevaisuuteen. Huomioimme osallistujien mielipiteitä ja kuuntelimme herkällä korvalla työyhteisöissä tapahtuvia tilanteita, tarinoita ja odotuksia. Pyrimme toimimaan ja käyttäytymään myönteisesti ja toivoa herättävästi. Innostaminen perustuu ihmisten omaan toimintaan, joten vastuu ei kuulu pelkästään innostajalle. Innostajan rooli korostuu yleensä projektin alkuvaiheessa, sillä hänen vastuullaan on pohjatyön tekeminen, organisointi ja ihmisten kiinnostuksen herättäminen, herkistäminen ja motivointi. Tärkeätä on myös arviointi projektin aikana ja sen jälkeen. Innostajalla pitää olla globaaleja visioita, vastuullisuutta, itsekriittisyyden kykyä, tutkimuksellista ja luovaa henkeä sekä vakavuutta täyttää antamansa lupaukset. (Kurki 2000, 81-83.) Koulutuksen sisältö rakentuu kehittävän ja ratkaisukeskeisen työotteen ympärille. Punaisena lankana on ollut ajatus työkalupakista, johon osallistujat keräävät ideoita, ajatuksia ja välineitä omaan työhönsä. Samalla konstruktivistinen lähestymistapa kunnioittaa aikuisen oppijan aiempaa kokemus- ja osaamismaailmaa ja rakentaa tai aiheuttaa säröjä aiemmin opittuun. Halusimme mahdollisimman käytännönläheisesti liikauttaa osallistujien motivaatiota ja halua oppia uutta. Jokaisen osallistujan oma puinen työkalupakki konkretisoi koulutuksen ajatusta ja antia. Olemme käyttäneet runsaasti toiminnallisia menetelmiä koulutuksen sisällöissä. Huomioimme ihmisten erilaisia mahdollisuuksia oppia ja havainnoida asioita. Mietimme koulutuksen alussa olisiko opiskelu mielekkäämpää ja palkitsevampaa, jos kunnioitamme ihmisen yksilöllisiä taipumuksia oppia, havainnoida ja järjestää vanhaa uudelleen. Työkalupakin sisällöistä löytyvät kaikkia aistikanavia hyödyntäviä auditiivisia, visuaalisia ja kinesteettisiä huomioita ja harjoituksia, joiden kautta olemme halunneet tukea aikuisen oppijan ja valmennettavan ominta oppimisväylää. Ohessa esittelen muutaman koulutusohjelman aikana kehitetyn välineen, menetelmän tai toimintatavan, jotka huomioivat ihmisen kyvyn ja tavan omaksua uutta tietoa. Menetelmiä ja välineitä voi soveltaen käyttää sekä yksilötyöskentelyssä pienryhmissä tai suuremmilla areenoilla.
10 VÄLÄHDYKSIÄ TYÖKALUPAKKI-IDEAAN SANOIN JA KUVIN TYÖELÄMÄOHJAUKSEN TYÖKALUPAKKI Nyt kääritään hihat ja ruvetaan töihin! Lähdetään etsimään ja jakamaan toisillemme konkreettisia välineitä, jotka auttavat ohjaustyössä esimiehenä. Aluksi tyhjä mutta koulutuksen lopussa täysi työkalupakki, joka antaa esimiehelle mahdollisuuden muistaa ja kerätä työpöydälle ohjausta tukevaa materiaalia. Inspiroi myös työntekijöitä kehittämään uutta. OIVALLUKSEN TIMANTTI Timantti on oma löytö, oivallus, idea, aarre koulutuspäivän annista. Sen halusi viedä heti mukanaan omaan työyhteisöön. Koulutuspäivän jälkeen ripustettiin timantti myös yhteiseen timanttipuuhun. Otan mukaan timantikseni tästä päivästä tietoisemman läsnäolon työssäni. Jaan sen aamulla tiimipalaverissa kaikille.
11 TURPARULLATEIPPI Oma suu teipattuna turparullateipillä -harjoitus muistuttaa kuuntelemisen tärkeydestä kehityskeskusteluissa ja kokouksissa sekä kaikissa vuorovaikutustilanteissa, joissa esimies tietoisesti keskittyy toiseen ihmiseen ja haluaa antaa tilaa, aikaa ja huomiota. Käytetään kuuntelutilanteiden muistuttajana. Suhde puhu/kuuntele 20:80. ASTEIKKOJANA Asteikkojana työvälineenä auttaa esimiehiä ja työntekijöitä keskusteluissaan miettimään ja arvioimaan työhönsä liittyviä tekijöitä kuten osaamista, kehittymistä, tunnetiloja ja motivaatiota. Jana toimii abstrakteja asioita havainnollistavana välineenä. Puuhelmet osoittavat asteikon arvon. Työpaikalla voi olla käytössä mittari ilmapiirin mittaamiseksi asteikolla 0-10. 0=Etelämanner 10= Sahara Mikä olisi pienin mahdollinen teko kaikilta meiltä, jotta työyhteisönä liikahtaisimme asteen verran lämpimämpään suuntaan.
12 TIIMALASI Minuutti -tiimalasi pakottaa pelkistämään puheesta olennaisen ja on tasapuolinen mitta, kun halutaan isommalle joukolle lyhyessä ajassa puheenvuoro. Aikaa mittaava väline auttaa tiivistämään puheenvuoroja kokouksissa. Luovat kokouskäytännöt: rutiinit uusiksi ja palaverit paremmiksi! TYÖHYVINVOINNIN TARINAPOLKU/ esimerkkinä Fiilisnukkerasti Työhyvinvoinnin tarinapolun tavoitteena on vapaasti, luovasti ja rennosti saada aikaan omaa sisäistä sekä yhdessä tapahtuvaa ulkoista reflektointia työhyvinvoinnista. Tarinapolulla perehdytään tutkittuun tietoon (Pauliina Marjalan väitöskirjan tuloksiin) ja virittäviin harjoituksiin, kierrettään tarinapolun soveltavat ja toiminnalliset rastit ja päätetään tarinapolku yhdessä. Fiilisnukkerastilla tuunataan käsinukke, jonka avulla eläydytään aihekorttien tukemiin työelämän fiiliksiin, ajatellaan teatteriksi ja ulkoistetaan tunteita ja omaa tarinaa työelämästä käsinukkenäyttämölle. Paavo esimies fiilisnukkensa kanssa purkamassa harjoituksen tunnelmia.
13 LÄHTEET: Karjalainen M. 2010. Ammattilaisten käsityksiä mentoroinnista työpaikalla. Jyväskylän yliopisto. Kurki L. 2008. Sosiokulttuurinen innostaminen, muutoksenpedagogiikka. Osuuskunta Vastapaino. Onnismaa J., Pasanen H., Spangar T. (toim.) 2004. Ohjaus ammattina ja tieteenalana. PSkustannus. Peavy R.V. 2006. Sosiodynaamisen ohjauksen opas. Psykologien kustannus. Helsingin painotuote. Vanhalakka-Ruoho M. (toim) 2005. Työelämäohjauksen mahdollisuuksia ja toimivia käytäntöjä. Joensuun ylioipisto. Vehviläinen S. 2001. Ohjaus vuorovaikutuksena. Gaudeamus. Helsinki.