Työperusteisen maahanmuuton kaari mitä opimme?

Työperusteisen maahanmuuton kaari mitä opimme? GATEWAY 2011 1

Hyria Koulutus Oy:n Ari Orelma ja Kai Heimonen verkostoitumassa Bulgarian Sofiassa. Maahanmuutto-osasto 2 GATEWAY 2011

Päivi Jylli, projektipäällikkö, Luksia Aikuisopisto Työvoimaa tarpeeseen Gateway-projektissa etsittiin ja luotiin hyviä käytänteitä kansainvälisten ammattiosaajien rekrytointiin ja suomalaiseen yhteiskuntaan kotouttamiseen. Hyväksi havaittujen käytänteiden turvin yritykset ja yhteisöt saavat tulevaisuudessa ammattitaitoista työvoimaa sekä turvaavat toimintansa jatkuvuuden ja laajenemisen. Samalla ne saavat välineitä, joiden avulla johtaa monimuotoista työyhteisöä. Projektin verkostossa oli lisäksi mukana laaja joukko toimijoita. Gatewayn toteuttajat olivat Luksia Länsi- Uudenmaan aikuisopisto, Hyria koulutus Oy ja Keski-Pohjanmaan aikuisopisto. Projektin tehtävänä oli ratkoa tulevaisuuden työvoimapulaa ammattiosaajien työperusteisen maahanmuuton keinoin. Projektia rahoittivat Euroopan sosiaalirahasto, Uudenmaan ELY-keskus, toteuttajaorganisaatiot ja niiden alueiden kunnat sekä Sisäministeriön TL 4 Matto-hankeverkoston kautta tulleet että Gateway-projektin hankkimat työnantaja-asiakkaat. Projektia toteutettiin 1.10.2008 31.3.2011. Projektin lopputuloksena on toimintamalli, joka helpottaa maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden rekrytointia ja kattaa koko rekrytointiprosessin lähtömaasta Suomeen. Miksi aikuisoppilaitosten johto halusi panostaa työperusteisen maahanmuuton toimintamallin kehittämiseen? Aikuiskoulutuskeskusten perustehtävä on tarjota elinkeinoelämän tarpeisiin pätevää ja osaavaa työvoimaa sekä ennakoida tulevia työvoimatarpeita. Eläköitymisen myötä työvoiman tarve kasvaa, mutta työvoiman tarjonta vähenee jatkuvasti ikäluokkien pienentyessä. Suomi ei selviydy ilman erilaisia, uusia, huolella testattuja ratkaisumalleja. Työvoimatarpeen ratkaisemiseen ei riitä yksi tai kaksi keinoa, vaan tarvitaan laaja keinovalikoima sekä yhteiskunnan eri osapuolten ennakkoluulotonta yhteistyötä. EU:n sisämarkkina-alueella kyse on työvoiman liikkuvuudesta, jonka on määrä täyttää molempien maiden akuutteja tarpeita. Kun toisessa EU-maassa on koulutettua työvoimaa vailla työtä ja toisessa työvoimapulaa, on tärkeää kehittää eettisesti kestäviä, testattuja toimintamalleja tukemaan EU-maiden välistä liikkuvuutta. GATEWAY 2011 3

Gatewayn taustaa ideasta yhteistyöksi Petteri Sarvala, koulutusjohtaja, Luksia Aikuisopsto Gatewayn projektihenkilöstöä kesäisissä tunnelmissa Kokkolassa kesäkuussa 2009. Petteri Sarvala toinen oikealta. Idea Gateway-projektista syntyi tilanteessa, jossa kotimarkkinoilla ei enää ollut saatavilla riittävästi työvoimaa elinkeinoelämän tarpeisiin. Usea aikuiskoulutuskeskus oli tuolloin mukana kahdella verkostoitumismatkalla Kiinaan, tavoitteena tukea oman elinkeinoalueen yrityksiä toiminnan laajentamisessa, mahdollisessa ulkomaankaupan käynnistämisessä/laajentamisessa sekä rekrytoinnissa, jossa yksi vaihtoehto oli työperusteinen maahanmuutto. Luksia aikuisopiston, silloisen Innofocuksen elinkeinoelämän verkostolla oli tuolloin kova metalliosaajien tarve Karkkilassa, kuten muidenkin oppilaitosten verkostoilla omilla alueillaan. Verkostoitumismatkoilla muodostui oppilaitosverkosto, joka teki tiivistä yhteistyötä ja suunnitelmia siitä, miten edetään, kun ollaan takaisin kotimaassa. Ensimmäisen Kiinan matkan aikana muotoutui oppilaitosverkosto, ja toisella täsmennettiin suunnitelmia tuottaa 4 GATEWAY 2011 yhteinen hanke palvelemaan kunkin koulutusorganisaation ympäröivää elinkeinoelämää. Kun aikuiskoulutuskeskuksille annettu työelämän kehittämis- ja palvelutehtävä oli vasta vakiinnuttamassa jalansijaa, hankeidea vastasi kaikilta osin erinomaisesti aikuiskoulutuskeskusten uusiin painotuksiin toimia edelläkävijänä yhteistyössä työelämän kanssa. Suunnittelemassa mukana olivat Keski- Pohjanmaan aikuisopiston rehtori Tapani Salomaa, Hyvinkään-Riihimäen aikuiskoulutuskeskuksen silloinen apulaisrehtori Kirsti-Liisa Virta, Adultan koulutuspäällikkö Erkki Leppänen ja meiltä Innofocuksesta allekirjoittanut. Silloisessa työvoimapulatilanteessa oli alueellisia ja alakohtaisia painotuksia, mutta kaikille oppilaitoksille yhteinen toimiala oli metalli. Samalla matkalla aukesivat myös ns. kotouttamisrahaston hankehaut kolmansiin maihin (SOLID), johon hanke työstettiinkin. Sen hakukierroksen rahoitus suuntautui kuitenkin muihin painopisteisiin. Itse hankeidea kuitenkin oli, ja on mielestäni yhä tänä päivänäkin validi, joten ESR-rahoituksen toimintalinja 4:n tultua hakuun, syntyi Gateway-hankehakemus aikaisemmin jo huolella pohjustetun hankeaihion pohjalta. Keväällä 2008 rahoittaja näytti hankkeelle vihreää valoa ja rahoitusneuvottelut käynnistyivät heti kesän jälkeen. Todettakoon, että samaan aikaan osa hanketoteuttajien verkostosta teki myös paljon muuta kv-toimintaan tähtäävää yhteistyötä mm. Finnpron kanssa, joten voi sanoa monen raudan olleen tulessa. Tätä hanketta ei olisi syntynyt pelkästä työvelvollisuudesta, vaan kaikilla toimijoilla oli asiaan vahva palo/intohimo ja hanketta työstettiin verkostoitumismatkalla ja sen jälkeen intensiivisesti. Toimijoilla oli muotoutunut yhdessä selkeä näkemys aikuiskoulutuskeskusten merkittävästä roolista ikääntyvässä EU:ssa, jossa elinkeinoelämän pyörien liikkeellä pitäminen on yksi hyvinvointivaltioiden keskeisin perusta. Julkisista organisaatioista aikuiskoulutuskeskusten vahvuutena on kyllin nopea reagointivaste elinkeinoelämän nopeisiin tarpeisiin liittyen yritysten työvoimatarvekysyntään.

MATTO-verkostoa ja Gateway-projektin johtoa Suomen Bulgarian suurlähetystössä. Työvoiman maahanmuuton kehittämisohjelma käynnistyi toden teolla alkuvuodesta 2009, kun työ- ja elinkeinoministeriön rahoittama ja sisäasiainministeriön toimeenpanema MATTO-tukirakenne aloitti toimintansa. ESR-ohjelmakauden 2007 2013 hitaasta käynnistymisestä huolimatta oli moni ESR:n toimintalinjasta 4 rahoitettu projekti ehtinyt jo käynnistää toimintansa. Projektien toiminnot ja tavoitteet vaihtelivat suuresti työvoiman rekrytoinnista sen kouluttamiseen ja asettautumisen tukemiseen. Osalle projekteista oli sälytetty alueensa yleisiä maahanmuuttoasioiden koordinointitehtäviä, kun taas joissakin kehitettiin valtakunnallisesti tai jo lähtömaissa hyödynnettäviä välineitä ja menetelmiä. Kehittämisohjelman projektien yhteistyöverkoston toiminnan käynnistyttyä Gateway profiloitui nopeasti kunnianhimoiseksi projektiksi, jossa tavoiteltiin varsin laajan kokonaisuuden luomista. Tavoitteena oli kehittää, pilotoida ja mahdollisuuksien mukaan myös etabloida kokonaisvaltainen, oman alueen tarpeisiin sopiva malli, joka kattaisi koko työvoiman maahanmuuton toimintaketjun. Gatewayn toiminta on ollut alusta alkaen perusteellista ja pitkäjänteistä. Niin oman alueen kuin työvoiman lähtömaiden tilanne kartoitettiin perusteellisesti, ja molempiin päihin rakennettiin tulevan toiminnan pohjaksi kattava yhteistyöverkosto. Lopulliseksi lähtömaaksi vali- Tapani Kojonsaari, projektipäällikkö, Sisäasiainministeriö /MATTO-tukirakenne Gateway-projekti työperusteisen maahanmuuton kehittämisohjelmassa koitui selvittelyjen jälkeen siihen asti ainakin työvoiman lähtömaana hieman vähemmän tunnettu Bulgaria, jonne projekti on rakentanut toimivan kumppanuuskuvion. Suomalaisten ja bulgarialaisten viranomaisten sitouttaminen, laadukkaasti järjestetyt koulutukset ja eri osapuolten oikeuksia kunnioittava, sovitut velvoitteet toteuttava toiminta ovat esimerkkejä niistä keinoista, joilla Gateway on tavoitteisiinsa pyrkinyt. Gateway-projektin henkilöstö on alusta asti ollut erittäin aktiivinen. Sen merkitys koko työvoiman maahanmuuton kehittämisohjelmayhteistyön käynnistymiselle ja kehittymiselle on suuri. Projektin ulospäin suuntautunut ja kunnianhimoinen henkilöstö toimi merkittävänä vastuunkantajana ja generaattorina useissa kehittämisohjelmaverkoston teemoissa ja ideoinneissa. Ajoituksellisesti Gatewayn sen paremmin kuin minkään muunkaan työvoiman maahanmuuton kehittämisohjelman ns. rekrytoivan projektin toiminta ei olisi voinut osua juuri huonommin kuin nyt tapahtui. Projektien suunnittelunaikainen työvoimapula muuttui nopeasti toiminnanaikaiseksi työttömyyden kasvuksi: yksi rekrytoivien projektien tärkeimmistä kriteereistä eli työnantajien sitouttaminen mukaan toimintaan on osoittautunut huomattavan vaativaksi ja resursseja kuluttavaksi. Gatewayn kokemukset niin koti- kuin lähtömaassakin ovat arvokkaita ja tulevat osaltaan vaikuttamaan työvoiman maahanmuuton toimintojen kehittämiseen. Toiveena on, että Gatewayta toimeenpanevat tahot pystyvät jatkossakin hyödyntämään projektissa huolellisesti tehtyä työtä. Kehittämisohjelman näkökulmasta puolestaan on erittäin tärkeää, ettei ESR-rahoituksen loppuminen katkaise Gatewayssa mukana olleiden osaavien toimijoiden yhteistyötä ja vuorovaikutusta työvoiman maahanmuuton kehittäjien kanssa. GATEWAY 2011 5

Vyyhdeistä lankoihin, haasteista ratkaisuihin Ennen minulla oli viisi periaatetta lastenkasvatuksesta, mutta ei yhtään lasta. Sen jälkeen minulla oli viisi lasta, mutta ei yhtään periaatetta. On kovin erilaista suunnitella kuin elää suunnitelmia todeksi. Päivi Jylli, projektipäällikkö Gateway-projekti Työperusteisen maahanmuuton vaiheet oli helppo suunnitella. Tarvitaan työpaikka, työnantaja, työsopimus, muutto, riittävä ammattitaito, pätevyys, kielitaito, perehdytys sekä paperi- ja käytännön asiat uudessa maassa sekä koko toimintaan eettiset periaatteet. Periaatteessa yksinkertaista ja selkeää. 6 GATEWAY 2011 Haasteet alkoivat vasta käytännön sekoittaessa hienot periaatteet. Suomi ei välttämättä ollutkaan vetovoimainen ykköskohde kylmine talvineen ja outoine kielineen. Erillisiksi vastuualueiksi paloitellut osaset menivät limittäin, lomittain ja osin päällekkäin. Eettiset periaatteet oli lopulta ainoa periaate, josta ei oltu valmiita tinkimään. Kaikilta muilta osin oli joustettava, jotta prosessin tärkein osanen asiakas saisi mitä tarvitsi ja halusi. Asiakkaan tarpeiden selvittäminen oli haastavaa. Työnantaja, työntekijä ja työyhteisö halusivat toki mahdollisimman mutkatonta etenemistä ja keskinäistä onnistunutta yhteistyötä. Vaikka keskeiset periaatteet olivat aina samat, odotusten, toiveiden ja oletusten erilaisuuden lisäksi suomalaisten järjestelmien valmistautumattomuus työperusteiseen maahanmuuttoon aiheutti ylimääräistä kitkaa. Työsopimuksen tekeminen työpaikan tietojärjestelmässä vaati suomalaisen henkilötunnuksen, jonka puolestaan sai vasta kun oli esittää Suomessa tehty työsopimus. Asiakkaat kiersivät yhdessä kehää. Nämä ja monta muuta

Gateway-projektin henkilöstöä kesällä 2009 Kokkolassa. asiaa kytkeytyivät vyyhdeiksi, joiden purkaminen vaatii keneltä tahansa saati suomen kielen alkeet vasta hallitsevalta maahanmuuttajalta sitkeyttä, sitkeyttä ja sitkeyttä. Tie työperusteiseksi maahanmuuttajaksi ei ollut alkuunkaan esteetön. Ehkä osin siitäkin syystä työpaikan perässä muuttaminen on yksi harvinaisimpia välittömiä syitä muuttaa Suomeen. Vastaan tulleiden vyyhtien aukaiseminen hankkeen turvin ei ollut vaikeaa. Viranomaisyhteistyössä löytyi joustavuutta. Eri osapuolet ymmärsivät hyvin tilanteiden outouden Suomessa, ja pulmaan kuin pulmaan saatiin ainakin ainutkertaisia ratkaisuja, jotta prosessi ei pysähtynyt yhteenkään esteeseen. Haluamme seuraavassa valottaa niitä moninaisia tilanteita ja tapahtumasarjoja, joihin päädyimme pilotoidessamme luomaamme työperusteisen maahanmuuton toimintamallia. Jotta muut voisivat hyödyntää kokemuksiamme, yritämme valottaa eri vaiheiden keskinäistä yhteyttä sen sijaan, että kuvaisimme vaiheet täysin erillisinä, toisistaan riippumattomina. Niitä varten, jotka haluavat tutustua kuhunkin prosessiin erillisenä, olemme liittäneet julkaisumme loppuun prosessikuvaukset sellaisina kuin ne laatimassamme toimintamallissa ovat. Uskomme kuitenkin, että parhaan kuvan tekemisistämme saa vasta lukemalla käytännön kokemuksiamme ja prosessikuvauksia yhdessä. Samalla toivomme pystyvämme valottamaan oman kokemuksemme ja näkemyksemme pohjalta sitä riskiä, joka syntyy, jos työperusteisen maahanmuuton vaiheet paloitellaan toisistaan liian erillään toteutettaviin vaiheisiin. Tällöin asiakkaan tehtäväksi voi viime kädessä jäädä se kaikkein haastavin osuus; pitää käsissään erilaisia lankoja ja palveluja ja yrittää sovittaa niitä yhteen, sen sijaan, että hänen tarpeisiinsa syntyisi räätälöity ja viimeistelty kokonaisuus. Harva ensikertalainen voi onnistua täydellisesti. Sama pätee myös hankkeisiin. Vaikka hankkeen toteuttajat ovat vahvoja ammattilaisia omilla osaalueillaan, uusia toimintamalleja voi syntyä vain tekemällä asioita uudella tavalla, heittäytymällä yhdessä tuottamaan uudenlaisia palveluja uusiin tarpeisiin. Kun kaikki on uutta uudet tarpeet, uudet asiakkaat, uudet yhteistyökumppanit ja uudet toimijat tekemässä yhdessä uusia asioita vaaditaan jatkuvaa joustavuutta sekä samaan aikaan kirkasta näkemystä toiminnan yhteisestä tavoitteesta. Itsetarkoitus ei saakaan olla virheiden välttäminen, vaan niistä oppiminen. Hyrian alueprojektipäällikkö Veli-Pekka Moisalon yksi mielilausahdus oli, että ei se ole tyhmä, joka tekee virheitä vaan se, joka ei opi niistä. Virheistä on pyritty oppimaan. Toimintaa on testattu ennakkoluulottomasti tavalla A ja tavalla B sen sijaan, että olisi tiukasti, ja myös jäykästi, pidetty kiinni yhdestä ainoasta oikeasta tavasta toimia. Yhtä oikeaa tapaa ei varmasti ole, sen totesi jo projektin ensimmäisessä ohjausryhmän kokouksessa vuorineuvos Jaakko Ihamuotila, kun pohdittiin mahdollisuuksia luoda toimintamalli työperusteiseen maahanmuuttoon. Toimintamalli on nyt luotu, ei ainoa oikea eikä täydellinen, mutta pyrimme tässä oppimiskokemustemme yhteenvedossa välittämään mahdollisimman totuudenmukaisen kuvan siitä, mitä on opittu, mitä nyt ehkä tekisimme toisin ja mitkä ratkaisut osoittautuivat toimiviksi ja miksi. GATEWAY 2011 7

Veli-Pekka Moisalo, alueprojektipäällikkö, Hyria Koulutus Oy Työvoimapulasta ratkaisuihin Alussa en osannut, enkä ymmärtänyt mitään, mutta jo parin viikon kuluttua työ alkoi sujumaan Suomalaisen työvoiman demografista kehitystä ei voi estää eläkeiän muutoksilla eikä muillakaan poliittisilla päätöksillä. Jos halutaan säilyttää nykyinen talouskasvu ja -kehitys, on työvoimaa saatava enemmän työmarkkinoille. Helsingin kaupunki on Suomen talousveturi, jossa maahanmuuttajien osuus asukkaista on 10 prosenttia. Tästä luvusta vain pieni osa on turvapaikan hakijoita suuren osan ollessa suuren osan ollessa muista syistä maahanmuuttaneita. Tulevaisuuden liiketoiminnassa tulevat menestymään ne yritykset, jotka osaavat ottaa tämän reservin käyttöön mahdollisimman aikaisin. Tämä lainalaisuus tulee ulottumaan koko Suomeen varsin nopealla aikataululla. Organisaatiot rakentavat tulevaisuuttaan kiristyvillä työvoimamarkkinoilla luomalla itsestään imagoa. Viisas organisaatio jättää portteja auki ja on valmis keskusteluun, vaikka akuuttia työllistämisen mahdollisuutta ei juuri kyseisellä hetkellä olekaan. Jos organisaatiolla on Jokainen työnantaja koosta riippumatta elää kahdessa todellisuudessa. Toinen on jokapäiväinen arjessa selviytyminen, jossa on turvattava kassavirta ja ratkaistava perusliiketoiminnan kysymyksiä. Toinen todellisuus on organisaation vision taso, jossa on nähtävä arjen yli ja pystyttävä turvaamaan omaa menestymistä 1 3 vuoden päähän. Vuonna 2008 alkanut kansainvälinen taloustaantuma tuli nopeasti ja hiljensi monen toimialan dramaattisesti. 2010 loppupuolella elpyminen on alkanut melkoisen vauhdikkaasti usealla toimialalla. Kehitys ei ole kuitenkaan ollut yhdenmukaista. Sama lainalaisauus toimii myös työvoimamarkkinoilla. positiivinen asenne maahanmuuttajien työhönottoon, ei siis pelkkään työllistämiseen, vaan työvoiman palkkaamiseen organisaation tarpeeseen, jättää organisaatio portit auki tulevan varalle. Gateway rekrytoi sairaanhoitajia Bulgariasta Suomeen Länsi- ja Keski-Uudellemaalle sekä Kanta-Hämeeseen. Vierastyövoima on usein työvoimapuskuri, 8 GATEWAY 2011

siirtymäaikaan, jos vain sai varmuuden kestosta. Kielitaitokysymyskin on osoittautunut yleensä helpommaksi pähkinäksi. Tässä tilanteessa erottautuvat ne organisaatiot, jotka visioivat omaa tulevaisuuttaan hieman pidemmälle. Näillä työnantajilla on usein kokemuksia virolaisista tai muista lähialueen hoitajista. Uusia EU-hoitajia on haluttu rauhassa kokeilla pilotteina omassa organisaatiossa tulevaa ennakoiden. Kirjaaminen on yksi haastavimmista työtehtävistä, mutta harjoitus tekee mestarin. jota pystytään sääntelemään helposti, koska työsuhteet ovat usein määräaikaisia. Pidemmällä aikajänteellä Suomi tarvitsee kaiken sen työvoiman, jota on saatavilla. Tulevaisuudessa ei ole enää varaa työvoimapuskuriin nykyisessä merkityksessä, vaan koko työvoima on osa yhtä ja samaa kokonaisuutta. Eriarvoistaminen vähentää motivaatiota ja luo yhteiskunnallisia ongelmia. Gatewayn palvelu käynnistyi aikana, jolloin taloustaantuma oli tulossa päälle ja työpaikkojen hankinta muista EU-maista tuleville oli haasteellista. Sairaanhoitajista oli kuitenkin kysyntää ruuhka-suomessa. Korostetun merkityksen on saanut tutkinnon tunnustaminen ja ammatin harjoittamisoikeuden saaminen Suomessa. Jokainen uusi sairaanhoitaja aloitti ensin lähihoitajan tehtävissä, jotta kieli ja työtavat tulisivat tutuiksi. Epävarmuus siirtymävaiheen pituudesta on osoittautunut usein kompastuskiveksi. Työnantajista osa oli valmis vaikka useamman vuoden Yksi keskeinen keskustelun aihe on hoitajien pysyvyys. Mikä takaa, ettei hoitaja Suomeen tullessaan irtisanoudu nopeasti ja tehty perehdyttämistyö valu muiden eduksi? Tämä kysymys pitää nähdä samaa taustaa vasten kuin kantaväestönkin kohdalla. Työnantajien pitää pystyä luomaan yrityksestään niin houkutteleva, että irtisanoutumisen mahdollisuus minimoituu. Vapaassa EU:ssa henkilöstöä ei voida sitoa millään laillisilla keinoilla; pois lukien jotkin erityisammatit. Sitouttamisen keinojen tulee olla porkkanaa. Vastaukset ovat pääosin samat kuin kaikilla: hyvä esimiestyö, kannustava ilmapiiri, työhyvinvoinnista huolehtiminen, avoin vuorovaikutus, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, taloudelliset edut jne. Taloustaantuman jälkeen työnantajien kiinnostus EU-maista tuleviin hoitajiin on kasvanut ja ymmärrys vierastyövoiman tarpeesta on lisääntynyt pienen notkahduksen jälkeen. Taloudelliset ja toiminnalliset tarpeet tuovat sen myötä maahanmuuttajat yhä voimakkaammaksi tekijäksi työmarkkinoilla. GATEWAY 2011 9

Projektikoordinaattori Kari Hakola Hyria Koulutus Oy:stä ja rehtori Tapani Salomaa Keski-Pohjanmaan aikuisopistosta menossa vierailulle Suomen suurlähetystöön Bulgariassa. Taustaa Osana Gateway-projektia toteutettiin vuoden 2010 aikana Bulgarian Sofiassa kolme lähtömaavalmennusta Suomeen työhön aikoville bulgarialaisille terveydenhuollon ammattilaisille. Samalla testattiin, miten rekrytointia voidaan toteuttaa oppilaitosyhteistyönä. Gateway:n kumppanioppilaitoksena toimi Bulgarian keskuskauppakamarin koulutuskeskus NCVT within BCCI (jäljempänä NCVT), jolla on Bulgariassa kattava kontaktiverkosto eri ammattialojen oppilaitoksiin ja keskeisiin toimijoihin. Gateway:n projektihenkilöstö koordinoi rekrytointia ja koulutusta NCVT:n tiloissa toimineessa maatoimistossa. Ensimmäinen lähtömaakoulutusjakso toteutettiin maalis-toukokuussa 2010 ja toinen loka-joulukuussa 2010. Kevään ja kesän aikana keskityttiin tiedotukseen ryhmille sairaaloissa ja oppilaitoksissa sekä henkilökohtaisesti Bulgarian EURES:n ja NCVT:n tiedotuksen kautta kontaktin saatuihin hakijoihin. Maatoimisto vastasi hakijoiden tiedusteluihin sähköpostitse ja haastattelemalla heitä. Kari Hakola, projektikoordinaattori Hyria Koulutus Oy Bulgariasta Suomeen - kokemukset työperäisen maahanmuutonrekrytointi pilotista Bulgaariassa 2010 Lähtömaakoulutus oli osallistujille maksuton, mutta Suomeen muutossa on edellytetty valmennuksen suomen kielen osuuden tavoitteiden saavuttamista (A1.2-A.1.3. -taso), varmistettua työpaikkaa sekä aktiivista osallistumista kielen opetuksen lisäksi suomalaiseen työelämään perehdyttävään kolmen viikon mittaiseen jaksoon. Rekrytoinnissa Gateway vastasi lähtömaassa työnhakijoiden esivalinnoista (valinnoista koulutukseen). Rekrytointipäätökset teki aina työnantaja, jolle tarjottiin mahdollisuus työhaastatteluun videoneuvotteluyhteyden kautta. Hammaslääkäreiden rekrytoinnissa tehtiin yhteistyötä Healthia Oy:n kanssa, joka vastasi Suomessa työnantajayhteyksistä ja Bulgariassa hammaslääkäreiden rekrytointihaastattelusta. Osallistujavalinnat Gateway:n syksyn koulutuksiin tehtiin Sofian alueelta ilmoittautuneiden joukosta. Alueella oli jo keväällä tehdyn tiedotuksen ansiosta saatu näkyvyyttä. Mitä opittiin? Gateway-projektissa lähtökohtana oli oppilaitosyhteistyön kehittäminen edistämään työvoiman liikkuvuutta, jolloin ensisijainen tapa tiedottaa opiskelijoita 10 GATEWAY 2011

Bulgarian Keskuskauppakamarin varajohtaja Georgi Stoev oli Kari Hakolan läheinen yhteistyökumppani hankkeen aikana. oli paikallisen oppilaitoksen kontaktien kautta. Tiedotustilaisuuksia järjestettiin oppilaitoksissa ja sairaaloissa. Lisäksi tiedotuskanavana käytettiin työhallinnon EURES-palvelua, radiota ja lehti-ilmoitusta. Tiedotus- ja valintaprosessissa nousi esiin kaksi merkittävää asiaa. Projektin valinnoissa painotettiin englannin kielen taitoa, jotta maahanmuuttajilla olisi Suomessa työpaikallaan lähtömaavalmennuksessa opitun A.1.2-A.1.3 -tason suomen kielen lisäksi toinen apukieli. Usein hakijat ilmoittivat englannin kielen taitonsa todellista paremmaksi, vaikka osaamista esim. puhua käytännön tilanteissa tai edes vastata yksinkertaisiin kysymyksiin ei ollut lainkaan. Tämän vuoksi muodollisesti pätevistä hakijoista jouduttiin karsimaan huomattava osa. Toisena huomioon otettavana havaintona oli, että Bulgariassa on aluesairaaloiden epävarmasta tulevaisuudesta johtuen huomattava määrä yleis- ja erikoislääkäreitä aktiivisesti hakeutumassa muihin EU-maihin. Vuonna 2010 maasta muutti n. 500 lääkäriä, suurimpina ryhminä kirurgit ja anestesialääkärit. Lääkäreiden määrä terveydenhuollon koko henkilöstöstä on Bulgariassa ollut suhteellisesti suuri ja se on aiemmin lähes vastannut sairaanhoitajien määrää. Lisäksi Bulgariassa on jonkin verran sairaanhoitajana työskennelleitä, jotka ovat suorittaneet ns. välskärin (englanniksi ilmoitettu medical specialist ) tutkinnon. Tutkinto sijoittuu Bulgariassa sairaanhoitajan ja lääkärin väliin. Tutkintoa ei ole kuitenkaan missään EU-maassa mahdollista saada tunnustettua sairaanhoitajaksi eikä lääkäriksi edes täydentävillä opinnoilla. Näiltä henkilöiltä edellytetään EU-maissa opintojen suorittamista kokonaan uudelleen. Sitouttaminen Toteutettujen pilottijaksojen aikana osallistujien sitouttaminen osoittautui suurimmaksi haasteeksi. Tähän ei löydetty mitään yksittäistä syytä. Suomi kilpailee maastamuuttoa suunnittelevista hoitajista myös muiden EU-maiden kanssa. Aktiivisilla työnhakijoilla saattaa olla samanaikaisesti hakemuksia vireillä myös muualle, eikä Suomi kansainvälisessä kilpailussa ole välttämättä ensisijainen vaihtoehto. Muutamia keskeyttämisiä tapahtuikin osallistujien solmittua työsopimuksia muiden EU-maiden työnantajien kanssa. Sitoutumista Suomeen muuttoon olisi saattanut lisätä se, että hakijalle olisi voitu kertoa heti koulutuksen alussa, minkälaisia työpaikkavaihtoehtoja hänelle on tarjolla Suomessa. Lisäksi konkreettinen informaatio työehdoista, palkasta ja asunnosta tulisi antaa mahdollisimman pian lähtömaavalmennuksen alussa tai jo valintahaastattelussa. Projektissa valittiin lähtökohdaksi, että lähtömaavalmennuksen alkuvaiheessa (työelämäjakso) voidaan vielä varmistaa hakijan motivaatio ja eteneminen opinnoissa, ja vasta sen jälkeen työnantaja tekisi valinnat. Näin palveltaisiin paremmin suomalaisia työnantajia. Neuvotteluja rekrytointien konkreettisesta aikataulusta käytiin työnantajien kanssa koulutuksen edetessä. Rekrytointitilaisuuksissa muut Länsi- Euroopan maat ovat tarjonneet muut- Jatkuu seuraavalle sivulle GATEWAY 2011 11

Jatkoa edelliseltä sivulta tajille kielikoulutusta kohdemaassa ilman lähtömaakoulutusta. Työpaikka, asunto, kielikoulutus ja asettautumispalvelut tulisikin voida paketoida yhdeksi palvelupaketiksi, jota hakijalle tarjotaan toimialasta riippuen joko lähtömaakoulutuksen kanssa tai ilman. Tiedottaminen Kilpailu osaavasta työvoimasta EU:ssa tulee jatkossa entisestään kovenemaan, ja sitä varten tulee koko prosessiin tiedotuksesta ja valintaprosessista lähtömaakoulutukseen, asettautumispalveluun ja työhön perehdyttämiseen luoda laadukkaat käytännöt ja työnjako eri toimijoiden kesken. Tiedotusta työmahdollisuuksista Suomessa ja rekrytointia kannattaisi lähtömaissa toteuttaa erityisinä Suomipäivinä, joissa tarjottaisiin Suomesta kiinnostuneille muutakin maatietoutta ja tietoa erityisesti suomalaisen yhteiskunnan kilpailueduista, joita lähtömaissa kuten Bulgariassa, tunnetaan huonosti. Suomi-päivä myös tarjoaisi eri toimijoille ja rekrytoijille yhteisen foorumin, jolloin yksittäiset toimijat saisivat laajempaa näkyvyyttä. Unkarissa vastaavanlainen tapahtuma järjestettiin syksyllä 2009 Budapestissa Suomen suurlähetystön ja Unkarin EURES:in yhteistyönä. Rekrytointia lähtömaassa toteuttavan toimijan ja työnantajien tulee kehittää rekrytointiyhteistyötä mahdollisimman pitkälle niin, että kiinnostuneille voidaan jo tiedotustilaisuudessa antaa tieto haettavista työpaikoista, kuvaus työtehtävistä, paikkakunnista ja mahdollisesti myös kuvaus asunnosta ja vuokratasosta. Hoitoalalla työnantajat ovat usein kuntia tai sairaanhoitopiirejä, joten työnantajien kannattaa varmistaa asuntotarjonta kunnallisilta asuntopalveluilta. Asunnot tulisi myös tarjota ainakin peruskalustuksella varustettuina. Gateway:n rekrytoinneissa projekti hankki asuntoon n. 600 euron hintaisen perusvarustuksen, jonka työnantaja laskutti myöhemmin rekrytoiduilta pienemmissä erissä suoraan palkasta. Joissakin tapauksissa työnantaja (yksityinen yrittäjä) kalusti asunnon valmiiksi. Ammatinharjoittamislupa ja muut dokumentit Jotta ammatinharjoittamislupa voidaan myöntää Suomessa, edellytetään valituilta terveydenhuollon ammattilaisilta tutkinto- ja työtodistuksen lisäksi oman maansa viranomaisen myöntämä ammatinharjoittamislupa. Lupaa vastaavia dokumentteja haetaan Bulgariassa alan ammattiliitolta (nurses association) ja terveysministeriöltä. Koska Suomessa ammatinharjoittamisluvista vastaava viranomainen (Valvira) edellyttää, ettei lupa saa olla yli 3 kk vanhempi, kannattaa hakuprosessi käynnistää vasta vähän ennen Suomeen muuttoa. Lisäksi vaadittavien dokumenttien hinta on bulgarialaisittain korkea, yhteensä lähes 300, minkä vuoksi hakijoilla tulisi olla varma tieto työpaikasta, ennen kuin heidän kannattaa jättää hakemus sisään. Tämän ja myös turvallisen irtisanoutumisen varmistamiseksi mahdollisesta omasta työpaikastaan osallistujat tarvitsevat työnantajalta mielellään kirjallisen sitoumuksen (esim. esisopimus) rekrytoinnista. Lisäksi esisopimus osoittautui välttämättömäksi, jotta rekrytoidulle työntekijälle voitiin hakea sosiaaliturvatunnus. Tunnus on välttämätön terveydenhuollon atk-järjestelmässä, jotta varsinainen työsopimus voidaan laatia. Projektissa saatujen kokemusten perusteella on suositeltavaa, että kaikki dokumentit, joista Valvira tai muu Suomen viranomainen edellyttää virallista kopiota (passikopio, opinto- ja työtodistusjäljennökset) säästetään kopioitavaksi Suomessa prosessin nopeuttamiseksi. Virallisesti oikeaksi todistettujen kopioiden ottaminen Bulgariassa on aikaa vievä prosessi. Suomessa Valvira edellyttää lisäksi, että dokumentit käännätetään virallisella kääntäjällä suomen, ruotsin tai englannin kielelle. Ensimmäisten hyväksyttyjen hakemusten jälkeen Valvira hyväksyy nyttemmin myös bulgarialaisen virallisen kääntäjän. Rekrytoinnin kohdentaminen Alueellisesti terveydenhuollon alan rekrytointia kannattaa Bulgariassa kohdentaa alueille, joissa sairaaloita ollaan vähentämässä ja joissa myös sijaitsee lähietäisyydellä alan oppilaitoksia. Tämä siksi, että on todennäköistä, että näillä alueilla on tarjota valmistuville nuorille vähemmän uramahdollisuuksia. Aktiivinen tiedotus, jossa työpaikka ja asettautumisprosessi esitellään kokonaispakettina, tuottaa varmasti tulosta muillakin alueilla. Eettisen rekrytoinnin näkökulmasta edellinen vaihtoehto olisi kestävämpi. Terveydenhuoltoalan oppilaitoksia on Bulgariassa Sofian lisäksi Varnassa, Plovdivissa, Plevenissä ja Stara Zagorassa. Plevenin yliopisto aloittaa helmikuussa 2011 ensimmäisen kansainvälisen englanninkielisen koulutusohjelman sairaanhoitajille. Plevenin yliopistolla on yhteistyösopimukset CAEMS:in (Center of American and European Medical School) ja LLC:n (Japani) kanssa. Projektin partneri Bulgarian keskuskauppakamari suositteli eri toimialoilla rekrytointia maakunnissa pääkaupungin sijaan, koska sisämaan alueilla oppilaitoksista valmistuvilla nuorilla ei ole samanlaisia uramahdollisuuksia, ja työttömyysluvut ovat yleisesti ottaen korkeampia. Hammashoidon alalla on ns. hammastu- 12 GATEWAY 2011

rismi muista EU-maista kasvussa erityisesti Mustanmeren rannikkoalueella. Rannikkoalueella hammaslääkäreiden työtilanne ja palkkataso ovatkin muuta maata parempia, mikä saattaa vaikuttaa rekrytointimahdollisuuksiin alueella. Kielitaidon testaaminen ja kielen opettaminen Englannin kielitaidon testaukseen kannattaa valinnoissa kiinnittää huomiota eikä hakijoiden omaan ilmoitukseen tule sellaisenaan luottaa. Myös EURES:in rekisterissä olevat hakijat, joita Gateway:n valintatiimi haastatteli useita, ovat CV:ssään ilmoittaneet itse kielitaitonsa tason ja usein paremmaksi, kuin se todellisuudessa on. Projektissa haastatteluja toteutettiin Sofian lisäksi 80 km Sofiasta etelään sijaitsevan Kyustendilin alueella. Tuolloin kävi ilmi, että valtaosalla hakijoista ei ollut ilmoitettua englannin kielen taitoa. Sama tilanne lienee muillakin alueilla ja pienemmissä keskuksissa. Englannin kielen taito korreloi myös hakijan iän kanssa. killa kiinnostus muuttaa ulkomaille on muutenkin suurempi. Samalla voidaan varmistaa tutkinnon tunnustaminen ja nopea prosessi Valvirassa, kun tutkinnot ovat uudempia. Kielenopetuksessa kannattaa myös kokeilla lähtömaissa olevan kouluttajapotentiaalin kartoittamista ja käyttämistä. Näin erityisesti niillä aloilla, joilla työntekijältä edellytetään vain suomen kielen alkeet. Yhteistyötä olisi hyvä sopia sellaisten oppilaitosten välille, jossa valmistuvalle vuosikurssille voitaisiin opettaa vapaaehtoisena suomen kieltä. Tämä edellyttäisi kouluttajan löytämistä paikkakunnalta. Kouluttajaresurssien saamiseksi kannattaisi kehittää myös yhteistyötä Unkarin ja Romanian yliopistojen suomen kieltä pääaineena kouluttavien laitosten kanssa. Kouluttajaresurssin perehdyttämisessä voitaisiin hyödyntää esim. opiskelija- tai asiantuntijavaihto-ohjelmia. Tulevaisuuden haasteet Terveydenhuollon ammattialaa käsittelevän osion ja ammattialan kielenopetuksen tulee olla tärkeä osa lähtömaavalmennusta, koska ala on joka maassa tarkasti säänneltyä. Kohderyhmä on perehdytettävä ammattialaa koskeviin Mikäli rekrytoinneissa halutaan painottaa englannin kielen taitoa, kannattaa keskittyä oppilaitoksista valmistuviin ikäluokkiin. Yli 40-vuotiailla ainoa vieras kieli on hyvin usein venäjä. Nuorilla ikäluosuomalaisiin säädöksiin ja käytäntöihin riittävän perusteellisesti, mikä on myös otettava huomioon resursoinnissa. Hammaslääkäriryhmälle projekti toteutti ammattialaa käsittelevän osion videoneuvotteluyhteydellä Suomesta käsin. Kielikoulutusta varten kannattaisi pilotoida oppilaitosyhteistyötä perustamalla valittujen lähtömaiden oppilaitoksiin omia Suomi-luokkia. Käytännössä tämä voisi tapahtua tarjoamalla suomen kielen koulutusta normaalin opetusohjelman ohella vapaaehtoisena esimerkiksi viimeisen vuosikurssin opiskelijoille. Kannattaa selvittää myös olisiko osa opiskelusta tai harjoittelujakso ja siihen yhdistettävä kielenopetus mahdollisuuksia järjestää Suomessa esim. opiskelijavaihtona. Haasteena useilla aloilla tullee olemaan, onko suomalaisilla työnantajilla (esim. pk-yrityksillä) valmiutta maksaa kielikoulutusta sellaisilla aloilla, joilla varsinaisista työtehtävistä suoriutuu myös ilman suomen kieltä. Tällöin kielikoulutus saattaa jäädä alueellisten viranomaisten vastuulle Suomessa. Tästä ei kuitenkaan saatu projektin toteutusaikana näyttöä, koska yritysten rekrytointitarpeet mm. metallialalla tyrehtyivät ja projekti keskittyi terveydenhuollon alalle. Aurinko nousee Sofian ylle, myös tulevaisuudessa. GATEWAY 2011 13

Kaisa-Leena Ahlroth, alueprojektipäällikkö, Keski-Pohjanmaan aikuisopisto Suomalaisesta toimintakulttuurista bulgarialaiseen ja päinvastoin Gateway- projektin kohdemaaksi täsmentyi projektin toteutusaikana tuore Euroopan Unionin jäsenvaltio Bulgaria. Maa on monille suomalaisille tuttu Mustanmeren turistikohteista, mutta maan toisella puolella sijaitseva pääkaupunki Sofia on useimmille oudompi tuttavuus. Tutuksi kaupunki tuli ainakin projektihenkilöstölle, josta osa työskenteli kaupungissa jopa useita viikkoja kerrallaan. 14 GATEWAY 2011

Projektin merkittävin yksittäinen tapahtuma Sofiassa oli 7.10.2010 järjestetty Osaamista ja liikkuvuutta seminaari. Seminaari oli ensimmäinen suomalaisbulgarialaisen yhteistyön tulos ihmisten, osaamisen, liikkuvuuden ja yritystoiminnan aiheista. Puhujina seminaarissa oli molempien maiden opetushallinnon, kauppakamarien, työ- ja elinkeinoelämän ja sisäasiainhallinnon edustajia johtavista asemista. Seminaariin osallistui 49 vierasta, joista puolet Suomesta. Suomesta saapuneille vieraille järjestettiin Gatewayn toimesta oheisohjelmaa seminaarin ympärille. Keskiviikkona 6.10.2010 järjestettiin B-to-B Meeting yritysvieraille liike-elämän yhteyksien parantamiseksi Suomen ja Bulgarian välillä. Tilaisuudessa esiteltiin lähinnä Pohjanmaan alueen elinkeinoelämää ja käytiin kahdenvälisiä keskusteluja tulkkien avustuksella asiakassuhteiden luomiseksi. Keskustelujen perusteella erityisesti suomalaisella metalliteollisuudella oli potentiaalia yhteistyöhön ja asiakkuuksiin Bulgariassa. Samoin tarvetta ja kiinnostusta oli naisyrittäjyysyhteistyölle ja alueelliselle rakennekehitystyölle. Maatalouden kehittäminen ja uudistaminen kaipasivat Bulgariassa ohjausta ja konsultointia. Tilaisuudessa oli läsnä 23 osallistujaa, joista puolet Bulgariasta. Suomalaisille osallistujille järjestettiin myös mahdollisuus tutustua Gatewayn maatoimiston toimintaan, paikallisiin oppilaitoksiin ja opetushallinnon edustajiin. Verkostoitumista edistettiin mm. vastaanotolla suurlähetystössä ja yhteisillä päivällisillä. Bulgarialaiseen työkulttuuriin ja -tapoihin saatiin katsaus sofialaisen kielikoulun johtajan toimesta. Matkan tuloksena saavutetut odotukset suomalais-bulgarialaisen yhteistyön käynnistämiseksi ja ylläpitämiseksi olivat korkealla. Bulgaria tarjoaa edelleen mahdollisuuksia tuoreen EU-jäsenyyden myötä suomalaiselle osaamiselle, sillä kehittämistarpeet ja -halu ovat merkittäviä. Haasteena yhteistyön jatkuvuudelle on projektitoiminnalle ominainen pitkäaikaisen rahoituksen puute ja etenkin liike-elämän varovaisuus maata kohtaan. Erilaiset toimintakulttuurit värittivät myös hankkeen aikaista yhteistyötä ja aiheuttivat hämmennystä niin projektihenkilöstölle kuin asiakkaillekin. Toimintakulttuurien erot ilmenivät kenties parhaiten sitoutumisessa ennakkoon tai viestintään. Asioita suunnitellaan ja niihin sitoudutaan lyhyemmillä valmisteluajoilla ja spontaanimmin kuin Suomessa. Bulgariassa henkilökohtaisten kontaktien, suositusten ja tapaamisten merkitys on Suomea suurempi niin liike-elämässä kuin yksityiselämässäkin. Projektin aikana solmitut kontaktit kantavat kuitenkin hedelmää myös jatkossa. GATEWAY 2011 15

epäsopivan koulutuksen takia. Näiden puutteiden huomaaminen valintavaiheessa on säästänyt sekä osallistujat että projektin suurilta virhearvioinneilta, joissa panoksena olisi ollut kokonaisen perheen tulevaisuus. Aurora Vasama, koulutuskoordinaattori, Luksia aikuisopisto Kielikoulutuksesta lähtömaavalmennukseen Työn perässä ulkomaille lähteville osaajille suunnattu lähtömaavalmennus on vielä kehittämisvaiheessa oleva koulutuksen muoto, jonka mallista ei liene tarkkaa käsitystä. Kun liikutaan alueella, joka on melko tuntematon, jää ainoaksi vaihtoehdoksi pilotointi. Pilotointiin sisältyy valtava vastuu, koska siihen osallistuvat ovat oikeita ihmisiä, jotka asettavat alttiiksi elämänsä, perheensä ja tulevaisuutensa. Lähtömaavalmennuksen on siis oltava alusta asti päämäärätietoista, vastuullista ja pohdittua toimintaa, joka johtaa työntekijöiden turvalliseen laskeutumiseen suomalaiseen työelämään ja suomalaiseen arkeen. Gateway-projektissa on kokemusten perusteella löydetty tekijöitä, joista huolehtiminen on suoraan kytköksissä koulutuksen laatuun ja sen vaikuttavuuteen. Valintakriteerien tarkka määrittely Kun ulkomailta lähdetään rekrytoimaan työvoimaa, on selvitettävä ennalta kaikki alan koulutukseen ja työkokemukseen liittyvät vaatimukset, joita EU tai Suomi asettaa. Gateway-projektin kokemus on hoitoalalta ja alan vaatimusten monimutkaisuus on lopullisesti selvinnyt vasta projektin myötä. Monesta hyvästä hakijasta on jouduttu luopumaan esimerkiksi puutteellisen työkokemuksen tai Osallistujien kielitaidon vaatimusten osalta on pohdittava esimerkiksi sitä, millä kielellä muita kuin kielenopetuksen teoriaosuuksia käsitellään tai millä kielellä työhaastattelut tai perehdytys tapahtuvat. On kuitenkin otettava huomioon, että lyhyt koulutus ei heti anna valmiuksia työskennellä suomeksi, joten osallistujilla on oltava sellaisen kielen osaamista, jolla voi aloittaa työt Suomessa. Jos koulutuksen teoriaosuuksia ei ole mahdollista käsitellä osallistujien äidinkielellä, mikä olisi kaikkein paras vaihtoehto, olisi hyvä selvittää myös muita vaihtoehtoisia kieliä, joilla koulutus voidaan järjestää. Käytännössä yksinkertaisinta lienee kuitenkin edellyttää osallistujilta hyvää englannin kielen taitoa. Uusien EU-maiden elintaso-ongelmien takia jopa eläkeiän ylittäneet ihmiset ovat kiinnostuneita lähtemään ulkomaille töihin. Sen takia koulutukseen hyväksyttävien hakijoiden ikäraja on mietittävä etukäteen ja tuotava valintakriteereissä näkyviin. Valintakriteereistä kiinni pitäminen Usein kuulee mainittavan, että ulkomailta rekrytoitaessa on otettava huomioon kulttuurierot, mutta harvemmin eritellään, mitä sillä käytännössä tarkoitetaan. Suomalainen tapa, jossa sääntöjä noudatetaan tiukasti sekä pidetään sitä yleisenä ajattelumallina, on melko poikkeuksellinen. Gatewayn kokemuksen mukaan esimerkiksi bulgarialaiset näkevät säännöt enemmänkin haasteina luovuudelle kuin varsinaisina rajoitteina. Sinnikkyys ja motivoituneisuus osoitetaan sillä, että asiaan palataan uudelleen ja uudelleen. Suomalaisin silmin saattaa vaikuttaa joskus nololta tai epätoivoiselta, ettei ihminen tunnu hyväksyvän ei-vastausta. Monet hakijat saattavat jopa tarjoutua osallistumaan omalla riskillään päästäkseen mukaan koulutukseen. Ketään ei kuitenkaan pidä hyväksyä osallistujaksi mistään muista syistä, kuin että hän on kaikki rekrytointikriteerit täyttävä ammattilainen, joka varmasti tulee rekrytoiduksi suomalaiseen työpaikkaan. 16 GATEWAY 2011

Koulutussisältöjen monipuolisuus ja järjestys Mitä aikaisemmin osallistujat tietävät, mihin he ovat menossa, sitä sitoutuneemmin he osallistuvat koulutukseen. Suomen kielen erikoislaatuisuus saattaa alkuvaiheessa pelästyttää, mutta mitä varmempia osallistujat ovat halustaan tulla nimenomaan Suomeen, sitä vahvempi heidän motivaationsa on kielikynnyksen yli kiipeämiseen. Tästä syystä pelkkä suomen kielen opettaminen ei riitä. Suomalaiseen työelämään kuuluvia perusasioita (työntekijän oikeudet ja velvollisuudet, työmarkkinajärjestöt, työehtosopimukset ja työsopimukset, palkkojen ja lomien määräytyminen, verotus ym.) ei myöskään voida ajatella integroitavaksi kevyesti suomen kielen koulutuksen joukkoon, vaan ne täytyy käsitellä selkeästi omina erillisinä teemakokonaisuuksinaan, mieluiten heti koulutuksen alussa. On myös tärkeää tuoda koulutukseen ammatillinen näkökulma ja oman alan suomalaiset säädökset ja toimintamallit. Kun jo alkuvaiheessa on selvää, millainen työtehtävä ja arki lähtijöitä odottavat, pelot ja hämmennys vaihtuvat sitoutuneisuuteen ja motivoituneisuuteen. Myös työnantajan vastaanottamisprosessi helpottuu ja työyhteisön mahdollisia ennakkoluuloja saadaan taltutettua, kun tulijoilla on tietoa suomalaisista säännöistä ja toimintatavoista. Kielen opetuksen pedagogiset valinnat ja osallistujien mahdollisuus intensiiviseen koulutukseen Lähtömaavalmennuksen kielikoulutuksen malliin kohdistuu valtavasti paineita. Toisaalta sen pitäisi antaa tukeva lähtökohta Suomessa jatkuvalle kielenoppimiselle, joten se ei saa jäädä turistikielikurssin fraasitasolle. Koulutuksen pitäisi luoda pohjaa aidolle kielen omaksumisprosessille sekä arjen ja asioiden hoitamisen selviytymiskielelle. Toisaalta osallistujille pitäisi tarjota Vieraan kulttuurin ymmärtäminen edellyttää nimenomaan paitsi oman kulttuurin arvostamista, myös sen perinpohjaista tuntemusta. heti kommunikaation välineitä ja nimenomaan omaan työhön liittyvää kieltä, jotta heille muodostuisi mahdollisimman pian tunne, että he alkavat saada kielen hallintaansa. Koulutukseen käytettävissä oleva aika on joka tapauksessa aivan liian vähäinen, jotta kieltä olisi mahdollista omaksua riittävästi. Gateway-projektissa tehtiin ratkaisu käyttää opetuskielenä englantia. Apukielen käyttäminen saattaa hidastaa suomenkieliseen kommunikointiin kiinni pääsemistä, mutta se antaa paremman mahdollisuuden kielen analysointiin ja selittämiseen. Ajan kanssa kilpaa juokseminen on kielen oppimisen suurin haaste. Mikäli osallistujat käyvät koulutuksessa töiden ohella, heidän jaksamisensa ja motivaationsa herpaantuu, kun itsenäisiä opiskelutehtäviä sisältävä ilta- tai viikonloppuopiskelu jatkuu useita kuukausia. Työnantajan olisi kohtuullista ja pitkällä tähtäimellä edullistakin tulla vastaan siten, että varmojen rekrytoitujen olisi mahdollista esimerkiksi vielä yhden kuukauden ajan käydä vastaanottavan työnantajan kustannuksella täysipäiväisesti suomen kielen kurssia. Lisäjakso voitaisiin järjestää joko Suomessa tai lähtömaassa, mutta varsinkin uusista EU-maista rekrytoitaessa ero elinkustannuksissa on Suomeen nähden niin suuri, että se olisi todennäköisesti edullisinta lähtömaassa. Osallistujille tarjottava tuki Viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä, tulee katkeamaton kontakti osallistujien kanssa. Kontakti ei saa jäädä sellaiselle tasolle, että osallistuja tapaa kouluttajaa ainoastaan ryhmässä. Hänelle on tarjottava mahdollisuus kysyä ja tuoda esiin mieltään askarruttavia asioita, ne on otettava vakavasti ja niihin on annettava vastauksia. Kontakti voi olla joko sovittu, toistuva kahdenkeskinen tapaaminen kouluttajan tai jonkun muun tukea antavan henkilön kanssa tai säännöllinen yhteys tulevan työnantajan edustajaan, mieluiten tulevaan esimieheen tai kollegaan. Lähtömaakoulutuksen tärkein tehtävä on varmistaa maasta toiseen muuttavan työntekijän riittävät valmiudet sekä hänen itsensä, perheensä että työnantajan näkökulmasta. Vaikka kielitaidon kehittyminen onkin avainasemassa, siihen keskittyminen ei saa jättää alleen muita tärkeitä näkökulmia. Kielitaito jatkaa joka tapauksessa kehittymistään suomenkielisessä työympäristössä. Ensisijaisen tärkeää on kuitenkin luoda molemminpuolinen luottamussuhde osallistujan ja tulevan työnantajan välille ja antaa selkeä kuva suomalaisen yhteiskunnan ja työelämän rakenteesta. Oman projektimme Bulgarian kokemuksen valossa työntekijän turva ja suomalainen avoimuus näyttäisivät myös olevan vahvoja vetovoimatekijöitä, jotka auttavat jopa merkillisen kielen tuoman haasteen yli. GATEWAY 2011 17

Myös kohdemaahan piti yrittää tutustua, mutta vaihtoehtoisia kohdemaita oli pitkään kolme, joista Bulgaria valikoitui lopulliseksi. Koska olin mukana vain osassa kokouksista, jouduin kokoamaan oman tietoni ja osaamiseni projektista melko irrallisista palasista. Sain kuitenkin aina tietoa, kun kysyin, ja pikku hiljaa koko kuva projektista alkoi muodostua. Huomasin, että projektin kokonaiskuvan hallinta oli tärkeää, koska tehtäväni eivät rajoittuneet vain suomen kielen opettamiseen, vaan minun oli hallittava monta muuta asiaa samanaikaisesti. Itse kouluttajaksi ja ulkomaille lähtemistä en kokenut ongelmalliseksi, koska en ollut lähdössä ensimmäistä kertaa ulkomaille töihin. Erityisenä haasteena pidin aikaa, koska tulevien opiskelijoiden oletettiin oppivan suomen kielen perusteita hyvin lyhyessä ajassa ja oman työn ohella. Työssä käyminen ja samanaikainen opiskelu ei ole helppoa; kaikista ei ole siihen. Tällöin kouluttajan rooli on erittäin tärkeässä asemassa. Toisena haasteena näin englannin kielen käytön opetuksessa. Olen kouluttanut maahanmuuttajia sekä kotoutumiskoulutuksessa että vapaan sivistystyön puolella. Yleensä opetus on tapahtunut suomen kielellä. Niillä, jotka käyttävät englantia välikielenään tai äidinkielenään, on ollut usein muita suurempia vaikeuksia suullisessa kielitaidossa. Uskon, että luottamus suomen kielen tuottamiseen on vahvempi, jos käyttää kohdekieltä myös opiskelun välineenä. Suomeen tulevilla sairaanhoitajilla painottui tietysti työn luonteen takia kommunikointi, niin asiakkaiden kuin työkavereiden kanssa. Projektimme koulutuksessa tehtiin kuitenkin tietoinen ratkaisu, että käytämme apukielenä englantia, jotta opiskeltavat rakenteet sekä sanasto saataisiin hallintaan nopeasti. Kolmantena haasteena ennen koulutuksen alkamista näin itse oppimisen. Mietimme koulutustiimimme ja myös koko projektiryhmämme kanssa, mitä tehdään silloin, kun nähdään, että opiskelija ei opikaan kieltä suunnitellusti. Kouluttajalla ei ole lyhyessä ajassa ja nopeatempoisessa opetuksessa kovin paljon mahdollisuutta auttaa ja keskittyä opiskelijaan, jolla on vaikeuksia kielen oppimisessa. Projektillamme oli kuitenkin vastuu myös siitä, että työnantaja saa niin ammatillisesti kuin kielellisesti osaavaa henkilökuntaa. Olin kouluttajana molemmissa Bulgarian koulutuksissamme. Syksyllä meillä oli Minna Mansikkala, kouluttaja, Luksia aikuisopisto Bulgariasta englannin kautta suomeksi siinä haastetta kuudeksi viikoksi Lähdin mukaan Gateway-projektiin noin kahdeksan kuukautta sen jälkeen, kun itse projekti oli alkanut. Alkuvaihe oli hyvin sekava, kuten varmaan oli muillekin projektimme tekijöille, koska ensi metrit olivat jo aiheuttaneet muun muassa ammattialan vaihdon. Alkuvaiheessa työni oli projektiin tutustumista, kokouksissa ja seminaareissa käyntiä ja samalla suomen kielen materiaalin tekemistä, ja tämä kaikki varsinaisen työn rinnalla. Oman materiaalin työstäminen ja kasaaminen oli ehkä kaikkein mielenkiintoisin osa. Käytimme siihen toisen kouluttajan kanssa kotoutumiskoulutuksessa tulleita ideoita, mutta mietimme usein myös ammatillista puolta. myös yhteistyökumppanimme kokoama hammaslääkäreiden ryhmä. Opetin molemmilla kerroilla sairaanhoitajia. Tämä antoi mahdollisuuden vertailla ryhmiämme. Ryhmät olivat selvästi erilaisia. Kun menin keväällä aloittamaan suomen kielen osuutta, ryhmässä piti olla 11 sairaanhoitajaa/lääkäriä/aviopuolisoa. Ensimmäisestä viikosta lähtien ryhmässä oli muutosta. Vaihtuvuus ja poissaolot vaikeuttivat eteenpäin pääsemisessä, kun aina oli joku poissa ja seuraavalla kerralla piti edellisen kerran asiat käydä jotenkin läpi alusta lähtien. Valitsin tässä sellaisen menetelmän, että ne opiskelijat, jotka olivat olleet paikalla, selittivät ydinasian bulgariaksi poissaolleille sillä tavalla kuin he olivat asian ymmärtäneet, ja sitten kaikki saivat kysellä minulta, jos he eivät olleet ymmärtäneet jotakin asiaa. Menetelmä tuntui toimivan kohtuullisesti eikä aikaa mennyt siihen, että joutuisin selittämään asian heille vieraalla kielellä. Kolmannella viikolla koulutuksemme ydinryhmä muodostui neljän henkilön kokoiseksi, joka oli sitten todella motivoitunut ja innostunut oppimaan. Oli mukavaa opettaa opiskelijoita, jotka olivat mukana täysillä. Ryhmän jäsenten välillä oli tietysti eroja oppimisessa. Keväällä jaoin kuuden viikon suomen kielen opetuksen puoliksi toisen kouluttajan kanssa. Siinä vaiheessa, kun toinen kouluttaja saapui, ryhmämme kahdelle sairaanhoitajalle oli jo työpaikat olemassa. Lääkärit olivat mukana omalla riskillä, mutta se ei vaikuttanut heidän opiskelumotivaatioon. Jälkimmäisessä osassa kouluttaja keskittyi erityisesti suulliseen tuottamiseen ja puheen ymmärtämiseen, koska olin omassa osuudessa käynyt läpi suomen kielen perusasiat. Kevään suurimmat haasteet olivat ehkä enemmän teknisiä ja paikallisuudesta johtuvia. Yhteiskunta ja ihmiset toimivat Bulgariassa eri tavalla kuin Suomessa, tietotekniikan kanssa oli joitakin ongelmia, ja Islannin tulivuoren purkaus toi oman jännityksen, mutta kaikesta selvittiin. Itse opetuksen kanssa ei ollut suuria ongelmia. Kielitaitotasotavoitteeksi olimme määritelleet A1.2. Taso ei ole kovin korkea, mutta vaatii ehkä enemmän ponnistelua, kun kieltä opitaan vieraana kielenä omassa maassa eikä toisena kielenä kohdemaassa. Tämäkin oli tavallaan yksi 18 GATEWAY 2011

haasteistamme. Käytimme paljon videomateriaalia internetistä. Myös muu projektihenkilöstömme osallistui autenttisen materiaalin hankintaan. Se, joka tuli käymään Sofiassa, toi tullessaan usein tuoreita lehtiä. Opetimme reilusti yli tavoitetason, sillä halusimme myös katsoa, meneekö joku sen yli. Syksyllä kouluttamaan lähteminen oli erilaista. Oli helppo mennä, kun tiesi paikat ja paikalliset kontaktimme. Syksyn sairaanhoitajien ryhmä oli jo lopullisessa muodossa, kun menin aloittamaan suomen kielen koulutuksen. Ryhmään liittyi mukaan myös yksi opiskelija, joka oli kiinnostunut suomen kielestä, ja hän toi omalla tavallaan piristävän vaikutuksen ryhmään. Syksyn ryhmä oli erilainen aloittaa myös sen vuoksi, että olin ollut syyskuussa haastattelemassa hakijoita eli olin tavannut jo tulevat opiskelijani. Syksyllä opetin suomen kielen osuuden kokonaan. Ryhmän motivaatio, kyky oppia ja mahdollisuus olla paikalla oli erilainen kuin keväällä. Etenemisvauhtimme oli huomattavasti hitaampi useista eri syistä. Syksyn opiskelijat eivät panostaneet suomen kielen opiskeluun vapaa-ajallaan samalla tavalla kuin kevään opiskelijat. Opiskelijoilla oli myös paljon työvuoroja kurssin aikana, mikä hidasti etenemistä. Käytin myös syksyllä samaa menetelmää kuin keväällä. Paikalla olijat selittivät poissaolijoille edellisen kerran ydinasioita päivän aluksi, jotta pääsisimme jatkamaan sujuvasti eteenpäin. Yksi suuri haaste oli täsmällisyys. Suunnittelin opetuksen aina useammalle henkilölle ja yritin painottaa puheen ymmärtämistä ja suullista tuottamista heti tunnin alusta. Usein paikalla oli kuitenkin vain yksi, muut tulivat myöhässä eri aikaan. Yhteiskeskustelut jäivät alussa vähäisiksi ja usein tuntui siltä, että junnasimme koko ajan paikallaan. Syksyn tasoerot olivat kevättä suuremmat. Hammaslääkäriryhmäkin tuntui oppivan nopeammin. Yritin pitää pääni kylmänä ja ajatella, että opetan ryhmääni sillä tasolla kuin se on mahdollista. Vastuu oppimisesta kolkutti takaraivossa. Ihmeisiin ei pysty aikarajoissa, jotka meillä oli, jos opiskelija ei pysty vastaanottamaan kieltä. Tulevaisuutta ajatellen koulutuksen pituuteen täytyisi kiinnittää huomiota. Se on tietysti myös rahakysymys. On tehtävä päätöksiä, mikä tämän kaltaisessa projektissa on tärkeintä. Syksyllä olin myös hammaslääkäriryhmän toisen suomen kielen kouluttajan eräänlaisena tutorina. Hän hyppäsi liikkuvaan junaan tietämättä projektista mitään, jolloin toimin perehdyttäjänä koulutuksen ohessa sekä Suomen päässä että Sofiassa. Se toi vaihtelua työhön, mutta myös kiirettä ja pitkiä päiviä. Muutoin syksyn suurimpia haasteita oli tietotekniikka. Toimiston verkkoyhteyksissä oli paljon ongelmia. Opetussuunnitelmat menivät nopeasti uusiksi, kun lauantaiaamuna huomasin, että verkko ei toimikaan ja olin ajatellut käyttää paljon internetiä päivän aikana. Sekä hammaslääkäreiden että sairaanhoitajien työhaastattelut tuottivat myös lisäjännitystä tekniikan kanssa. Koskaan ei voinut olla varma, toimiiko Skype-yhteys vai ei. Lisäksi meiltä hajosi yksi tietokone ja minun työpuhelinkin alkoi sekoilla ja elää omaa elämäänsä. Tällaisissa tilanteissa oli tärkeää, että sain yhteyden Suomeen nopeasti, ja Suomen päässä koulutussuunnittelija laittoi asiat välittömästi eteenpäin. Toimiston verkkoyhteyksille en mahtanut paljon mitään. Oli vaan odotettava kärsivällisesti. Kärsivällisyys onkin projektin aikana kasvanut huimasti! Bulgarialaiset ihmiset olivat pääsääntöisesti onneksi ystävällistä väkeä. Pidin tärkeänä sitä, että raportoimme viikoittain Suomeen koulutuskuulumisiamme, jotta muut projektihenkilöt pysyivät ajan tasalla. On vaikeaa hallita ja tehdä projektityötä, jos ei tiedä, mitä muut tekevät ja missä mennään. Koska projektimme oli jakautunut usean koulutusorganisaation kesken, tiedonkulku oli avainasemassa. Projektihenkilökunnan välinen tiedottaminen vaati kehittämistä, ja puhuimmekin siitä usein eli ongelma tiedostettiin. Olen opettanut ja tavannut myös alkukesästä Suomeen tulleita sairaanhoitajia Suomen päässä. On ollut ihanaa nähdä ja kuulla, miten heidän työnsä ja elämä Suomessa on sujunut. Viimeisessä viikkoraportissamme syksyn koulutuksen jälkeen totesin, että syksyn koulutusmatka oli haastava, mutta antoisa. Olen edelleen samaa mieltä, kuten myös koko projektista. Olen iloinen, että sain osallistua tähän hyvin vaihderikkaaseen projektiin. GATEWAY 2011 19

Gateway-projektin kohderyhmänä olivat sairaanhoitajat ja hammaslääkärit. Projekti toimi Bulgariassa ja rekrytoi terveydenhuollon ammattihenkilöitä. Terveydenhuoltoalalla toimiminen on erittäin tarkasti säänneltyä ja siten haasteellisimpia aloja työvoiman liikkuvuudelle. Projektin tarkoituksena on luoda eettisesti kestävä tuetun työperusteisen maahanmuuton malli. Sairaanhoitajien avoimien työpaikkojen määrä lisääntyy jatkuvasti. Työ- ja elinkeinotoimiston internet-sivustolla avoimien työpaikkojen määrä on lisääntynyt sadalla viime vuodesta. Lähitulevaisuudessa tilanne tulee yhä heikkenemään suurten ikäluokkien jäädessä eläkkeelle. Sairaanhoitajien ammattitaidon tunnustaminen perustuu sekä lakiin ja asetukseen terveydenhuollon ammattihenkilöistä että direktiiviin ammattipätevyyden tunnustamisesta. Sairaanhoitajat ovat laillistettuja ammattihenkilöitä. Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto Valvira myöntää laillistuksen ja oikeuden harjoittaa terveydenhuollon ammattia Suomessa. Oman haasteensa projektin toiminnalle on tuonut se, että Suomessa ei ollut aiemmin tunnustettu yhtäkään bulgarialaista sairaanhoitajan tutkintoa. EU-maiden kansalaisilla sairaanhoitajan laillistuksen voi saada automaattisesti, mikäli hakija on suorittanut EU-kriteereiden mukaisen sairaanhoitajan tutkinnon. Hakijan tutkinto voi olla myös vanhempi, mutta silloin olennainen seikka on, että hän on toiminut Tunnistamisesta tunnustamiseen Katja Lehtonen, asiantuntija alueprojektipäällikkö, Hyria Koulutus Oy Sairaanhoitajien ammattitaidon tunnistaminen GATEWAY projektissa sairaanhoitajana yhtäjaksoisesti kolme vuotta viimeisen viiden vuoden aikana. Silloin ammattitaidon katsotaan olevan ajan tasalla ja hakijan tutkinto voidaan tunnustaa. Koimme projektin aikana konkreettisesti sen, että direktiiviä on noudatettava kirjaimellisesti. Ensimmäisessä ryhmässä lähtömaakoulutukseen valittiin sairaanhoitaja, jolla oli kolme vuotta työkokemusta viiden vuoden aikana, mutta työsuhteiden välillä oli taukoja. Tämän vuoksi hänen tutkintonsa tunnustaminen oli haasteellista kaikille osapuolille. Gateway-projektin syksyn ryhmän rekrytointihaastatteluissa oltiin kontaktissa yli 60 ehdokkaaseen, jotka olivat halukkaita hakeutumaan lähtömaavalmennukseen Sofiassa. Aiemmista kokemuksista viisastuneina teimme selkeän valinnan siitä, että ryhmään valittiin vain ns. automaattisen tunnustamissäännön täyttäviä hakijoita, joille ei tule ongelmia tutkintoa tunnustettaessa Suomessa. Toinen kriteeri oli sellainen englannin kielen taito, jolla voi osallistua englanninkieliseen lähtömaavalmennukseen. Gateway-projektin lähtömaavalmennuksessa valmennettiin ammattilaisia suomalaiseen työelämään. Tämän tavoitteen täyttämisen kannalta oli tärkeää, että osallistujilla ja opettajilla oli yhteinen kieli. Hakijan kannalta laillistusprosessi muuttuu haastavammaksi silloin, kun tutkinnon suorittamisesta on aikaa, eikä vaatimus työkokemuksesta (3/5) täyty. Tässä tapauksessa hakijan tutkintotodistukset lähetetään sairaanhoitajia kouluttavaan ammattikorkeakouluun ja pyydetään lausunto, jossa hakijan tutkintoa vertaillaan suomalaisen tutkinnon vaatimuksiin. Lausunnon perusteella Valvirassa päätetään korvaavista toimenpiteistä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että joko hakija osallistuu suomenkieliseen kelpoisuuskokeeseen Valviran määräämässä oppilaitoksessa tai hänelle määrätään sopeutumisaika. Sopeutumisaikana hakija toimii ohjauksen alaisena sairaanhoitajan tehtävissä Valviran määräämään ajan, joka on enimmillään kaksi vuotta. Valviran lopullinen päätös ammattitaidon tunnustamisesta perustuu pääasiassa ohjaajan lausuntoon ja tehdään yleisen tunnustamisjärjestelmän mukaisesti. Käytännössä tämä on erittäin haasteellinen prosessi sekä työnantajalle että ulkomaalaiselle työntekijälle. Tämän haasteellisuuden vuoksi rajasimme monia motivoituneita ja hyvän tuntuisia halukkaita valmennusryhmän ulkopuolelle syksyn 2010 valinnoissa. Valvira voi myös hylätä hakemuksen katsoessaan, ettei tutkinto ole direktiivin mukainen ja koulutus eroaa olennaisesti suomalaisesta sairaanhoitajan koulutuksesta, eikä hakijan työkokemuskaan täytä vaatimuksia. Käytännön esimerkkinä tästä olivat välskärin tutkinnon suorittaneet hakijat. Bulgariassa kyseinen tutkinto sijoittuu sairaanhoitajan ja lääkärin välille, mutta direktiivin mukaisesti kyseinen tutkinto ei ole siirrettävissä muihin EU-maihin. Asia tarkistettiin Valvirasta, eikä Suomessa voida tunnustaa tutkintoa, jota suomalaisessa tutkintojärjestelmässä ei ole. Yhteistyö Valviran kanssa on ollut hedelmällistä ja tarpeellista projektin onnistumiselle. Keskustelu ja konkreettisten ohjeiden saaminen on auttanut eteenpäin erilaisissa haasteellisissa tilanteissa osaamisen lisääntyessä matkan varrella. Valvira ei ota kantaa EU-kansalaisten kielitaitoon, vaan työnantaja määrittelee riittävän suomen kielen taidon sairaanhoitajan työtehtäviin nähden. Gatewayprojektin kautta rekrytoitavilta edellytetään hyvää englannin kielen taitoa. Työskentelykieli osallistujilla on aluksi englanti, joka väistyy suomen kielen taidon kehittyessä. Suomen kielen koulutusta on jatkettu Suomessa. 20 GATEWAY 2011