Arjen ammattilaiset kriisityöstä epävarmuuden asiantuntijuuteen Keskus- ja aluejärjestöjen työelämän laadun selvitys Esa Jokinen, Työelämän tutkimuskeskus 13.6.2017
Tutkimusaineisto Sähköinen kysely (N=335, vastausprosentti 20,5) 2 tapaustutkimusta (8 haastattelua) Järjestötutkimusraportteja Vertailuaineistoa kunta-alalta
Sukupuoli Ikäryhmä Koulutus Asema Tehtävä N % Nainen 287 89 % Mies 37 11 % -30 10 3 % 31-40 63 19 % 41-50 88 27 % 51-60 130 40 % 61-33 10 % Ei amm. tutk. 7 2 % 2. asteen amm. koul. 78 24 % Alempi AMK 82 25 % Ylempi AMK 23 7 % Alempi yliopisto 13 4 % Ylempi yliopisto 115 35 % Jatkotutkinto 12 4 % Toiminnanjohtaja 29 9 % Esimies 44 13 % Työntekijä 257 78 % Johtaminen 40 12 % Hallinto ja talous 49 15 % Koulutus, ohjaus tai suunnittelu 155 47 % Projektitehtävät 24 7 % Erityistehtävät 62 19 % Kyselyn vastaajat (N=335, vastaus-% 20,5) Työsuhteen laatu Taso Toimiala Työpaikan koko Ohjaan työssäni vapaaehtoisia N % Vakinainen 292 89 % Määräaikainen 37 11 % Keskus/kattojärjestö 220 66 % Piiri/alue 94 28 % Paikallisyhdistys 19 6 % Sosiaali- ja terveys 196 59 % Neuvontajärjestö 40 12 % Kasvatus/tiede/ opintoala 23 7 % Pelastusala 16 5 % Nuoriso/opiskelijatoiminta 11 3 % Kulttuuritoiminta 9 3 % Vapaa-aika- tai harrastus 7 2 % Palvelujärjestö 6 2 % Muut 25 8 % -10 90 27 % 11-49 145 43 % 50-100 30 % En juurikaan 136 41 % Jonkin verran 106 32 % Paljon 87 26 %
Järjestötyön erityistarve on ilmeinen Muuttuva yhteiskunta Virka-apu Osaaminen Pakolaisten vastaanottaja Toiminta-ajatus Hyvinvoinnin edistäjä Vapaaehtoistyön generaattori Muuttuvat markkinat Kumppanuudet Työyhteisö Innovaatiopotentiaali Huippuurheilijoiden tuottaja Tarve sosiaaliselle tietotaidolle valtava eri sektoreilla
Työelämän laatu Työelämän laatu > työhyvinvointi Fokuksessa yksilön ja organisaation välinen suhde ja vuorovaikutus Tiivis yhteys organisaation tuottavuuteen 1. Vaikutusmahdollisuudet 2. Työn sisäinen palkitsevuus (oppimis- ja kehittymismahdollisuudet) 3. Työyhteisön sosiaalinen toimivuus 4. Ristiriitojen avoimet hallintatavat 5. Johtaminen ja (lähi)esimiestyö Vertailu kunta-alaan nousi 1990-luvun lamasta osin työelämän laadun kehittämisellä
Työelämän laatu järjestöissä (vrt. kunnat) Toiminta-ajatus on vahva Työn organisointi? Matala hierarkia, korkea autonomia Tavoitteellisuus?
Työelämän laatu aseman mukaan (vrt. kunnat) Työelämän laadun jakolinja
Vaikutusmahdollisuudet tarkemmin (vrt. kunnat) Tämä toki ei tarkoita kiireen vähentymistä!
Työelämän laatu ikäryhmän mukaan (vrt. kunnat) 31-40 vuotiaat kriittisessä asemassa Kokemus ja kriittisyys käsi kädessä
Ristiriidat järjestöissä osa kanssakäymistä (vrt. kunnat) Heijastelee vanhaa organisaatiota. Kunnissa astetta vaimeampaa. esiintyy usein
Työelämän laatu heijastelee toimialan toimintakulttuureja ja niiden pysyvyyttä Työyhteisön toimivuus / osallisuus parantaa kokonaisuutta
Työelämän laatu vaihtelee koulutustason mukaan muttei lineaarisesti Korkeakoulutetuista 45 % selviäisi haastavammistakin töistä AMK-koulutetuilla matalampi työelämän laatu
Määräaikasten työelämän laatu parempaa järejstöissä! (Vrt. kunnat)
Järjestötyön vaativuus kovaa luokkaa 49 % koki laiminlyövänsä kotiasioita työn takia (40 % kolmannella sektorilla, 22 % julkisella sektorilla ja 25 % yksityisellä sektorilla) 61 % koki työmääränsä liian suureksi ja n. 70 % työtahdin kiristyneen viime vuosina 38 % sai tietoa työhön liittyvistä muutoksista ajoissa (35 % kaikista palkansaajista v. 2009, 33 % kunnissa); 20 % vasta muutoksen yhteydessä tai sen jälkeen (17 % kunnissa) -> Estääkö hyytyminen osittain näkemästä henkilöstön sitoutuneisuutta, innokkutta ja osaamista?
Oppiminen ja kehittäminen 1/3 keskiössä, 1/5 selvästi syrjässä
Työn organisointi järjestöissä Hyvä perusta Onko tässä ristiriita autonomian kanssa?
Yhteistyö ja osallistuminen Henkilöstö on sidosryhmistä peräpäässä
https://www.youtube.com/watch?v=d0q2ylv5ili
Järjestötyön paradoksit Järjestöt ovat yhteisöjä, joilla on sosiaalinen missio Silti oma yhteisöllinen rakenne ja sisäiset suhteet ovat hajanaisia Järjestöt ovat erilaisia keskenään ja joutuvat luomaan kukin oman tuotanto-, neuvottelu- ja kehittämisjärjestelmänsä suur-osaaminen Kuka ulkopuolelta huolehtii järjestötyöelämästä? Millä eväillä? Miten voidaan huolehtia työntekijöiden saatavuudesta, jos henkilöstöä koskevat kovat vaatimukset ja väki väsyy? Työelämän laatu ja asiakastyytyväisyys ovat yhteydessä toisiinsa (Nakari & Sjöblom 2009) -> Hyvin toimiva oman työelämän ARKI on jo sellaisenaan ratkaisu sosiaalisiin problematiikkoihin, joita järjestötyössä ratkotaan
Bifurkaatio: Autonomian tukeminen vai tiukempi ohjaaminen Työelämän laadun jakolinja on merkittävämmin toiminta-ajatuksen ja käytännön välillä kuin eri henkilöstöryhmien välillä. Lähitulevaisuudessa ja ehkä jo osin jo nyt käsillä on järjestötyön sis. kehityksen haarautuminen: ryhdytäänkö henkilöstön työn tekemisen tapoja voimakkaammin määrittelemään ylhäältä ja ulkoa käsin vai löydetäänkö tapoja tukea edelleen järjestötyöntekijöiden, esimiesten ja toiminnanjohtajien autonomiaa. Tämä heijastaa koko yhteiskunnallista keskustelua, jos puhutaan esimerkiksi työvoimapolitiikasta. Järjestöjen vahvuus on kuitenkin autonomisuudessa, työn sisäisessä motivaatiossa ja asioiden henkilökohtaisessa tärkeydessä.
AUTONOMIAN TUEN RAKENTEET TOIMINTAMUOTOJEN KOKEILEVA UUDISTAMINEN Kehityspolkujen räätälöinti Järjestö C Järjestö D JÄRJESTÖTYÖELÄMÄN LAADUN JA TULOKSELLISUUDEN SAMANAIKAINEN KEHITYS Järjestö A Järjestö B Järjestöjen TYKES??