Talent Management parhaat käytännöt -kartoituksen tulokset
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää suomalaisten yritysten käytäntöjä Talent Managementissa ja liiketoiminnan tilanteen vaikutusta valittuihin käytäntöihin Tutkimukseen osallistui 58 yritystä Lyhyesti kartoituksesta Yleinen havainto kartoituksesta on, että Talent Management vaikuttaa ainakin vastausaktiivisuuden perusteella olevan isojen organisaatioiden agendalla. 86% vastaajayrityksistä oli niitä, joiden liikevaihto oli yli 50 miljoonaa euroa Liiketoiminnan tilannetta tarkasteltiin neljästä näkökulmasta. Vastaajayritykset jakaantuivat tilanteen mukaan seuraavasti: 1. Kasvu 59% 2. Kansainvälistyminen 19% 3. Stabiili tilanne 28% 4. Henkilöstövähennyksiä tehty 6kk aikana tai tarvetta sille 24% tänä vuonna
Osaajapula on käsillä, mutta myös osaamistarve on haastava selkeyttää 38 % vastanneista yrityksistä ilmoitti, että heillä on osaajapulaa asiantuntijatehtävissä. Mutta sitäkin suuremmaksi haasteeksi koettiin, että ei ole olemassa selkeää strategiaa ja käytänteitä osaamisen johtamiselle. Näin koki 50% vastaajista. 31% yrityksistä ei tiedä minkälaista osaamista tulevaisuudessa menestyminen edellyttää Toisaalta 38 % yrityksistä ei tunne henkilöstönsä osaamista Tähän lähtötilanteeseen nähden on ymmärrettävä tulos, että tärkein Talent Managementin tavoite on strategisen tulevaisuuden osaamisen varmistaminen. Näin vastasi 74% vastaajista
Kaksi tärkeintä tavoitetta Talent Management-prosesseissa tai osaamisen johtamisessanne ylipäätään Strategisen tulevaisuuden osaaminen varmistaminen 74% Seuraajasuunnittelu 50% Johtajapotentiaalin tunnistaminen 29% Uuden osaamisen hankkiminen 24% Resurssien riittävyyden varmistaminen 17% Eläköitymiseen varautuminen 3% 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Yrityksen kasvu haastaa resursoinnin, kun taas stabiilissa tilanteessa etsitään uutta loikkaa osaamisen avulla Yritysten tärkein tavoite Talent Managementille on strategisen tulevaisuuden osaamisen varmistaminen Seuraavaksi tärkeimmät tavoitteet vaihtelevat tilannetekijän mukaan Kasvuyrityksiä haastaa resurssien riittävyys Stabiilissa tilanteessa taas haetaan uutta osaamista, mutta samalla koettiin, että ei tunneta tulevaisuudessa tarvittavaa osaamista Niissä yrityksissä, joissa on ollut tai tulee olemaan henkilöstövähennyksiä, on haasteena hiljaisen tiedon poistuminen henkilöstövähennysten seurauksena
Talent Management prosessit ovat käynnissä, mutta tukevatko ne strategiaa? 70 % yrityksistä tekee seuraajasuunnittelua 66 % tunnistaa avainpotentiaaleja, talentteja tms. potentiaaliryhmiä 50 % yrityksistä toteuttaa avainpotentiaalien / talenttien kehitysohjelmia 46 % on määritellyt strategisia kyvykkyyksiä ja tulevaisuuden osaamista liiketoiminnan tavoitteiden pohjalta Mutta ainoastaan 36 % vastaajista on määritellyt kriteerit talenttien ja avainpotentiaalien tunnistamiseksi Yrityksen tilannetekijät eivät tuo eroa Talent Management-käytäntöihin muutoin kuin, että stabiileissa yritystilanteissa strategisten kyvykkyyksien ja tulevaisuuden osaamisen määritteleminen ei nouse tärkeimpien käytänteiden joukkoon Onko näissä yrityksissä jäänyt esittämättä se kysymys, että minkälaisella kyvykkyydellä ja osaamisella menestymme tulevaisuudessa? Ainakaan kasvuloikkaa mahdollistavaa kyvykkyyttä ei ole tunnistettu
Menestystarinoita Talent Managementista suurin osa yrityksistä hakee vielä käytäntöjä Edelläkävijät: Urakehitys yrityksessä sujuvaa Tässä Suomessa mennään: Prosessit aloitettu ja ensimmäiset kokemukset Uusi asia yrityksessä, joten tarinat puuttuvat Uusia urakehityspolkuja ja urasiirtoja Vastuualueiden ja tehtävien laajentuminen ja kansainvälistyminen Johtajia talon sisältä Seuraajasuunnitelmat Prosessi aloitettu Tunnistettu ja määritelty strategiset osaamiset Management Review -prosessi käytössä Osaamisen kehittämisen panostukset Johtamistaitojen kehittäminen Mentorointi ja coaching Prosessi vasta alkanut, joten konkreettisia tuloksia ei vielä ole
Vastuualueen laajentuminen tai uusi rooli Johtamisen taitojen kehittäminen Työssäoppimisen projektit Strategiset projektit Tärkeimmät kehittämisen keinot avainpotentiaalien / talenttien kehittämiseksi Vain 10 % käyttävät ura- tai business-coachingia ja 17 % mentorointia, vaikka tutkimukset osoittavat, että erityisesti avainpotentiaaleihin kohdistetulla coachingilla on vaikutusta myönteisesti koko organisaation toimintaan ja parempaan suorituskykyyn. (mukaillen Raija Salomaan väitöskirjaa Coaching of international managers, 2017)
Johtopäätöksiä tutkimuksesta Talent Management jakaa mielipiteitä johdossa ihmisten kategorisointia vai ei? Kertoako kaikille vai ei? Prosessin hallinta, arkipäiväistäminen, jalkauttaminen ja yhtenäistäminen haastavaa Nopea eläköityminen ei ole ongelma vastanneiden yritysten keskuudessa Kriteeristö puuttuu useista organisaatioista talenttien tunnistamiseksi, objektiivisuus valinnassa nousee haasteeksi Tavoitellaan johtajapotentiaalin tunnistamista ja johtamistaitoja kehitetään ne eivät kuitenkaan ole tärkeä kriteeri talentteja valitessa Ehdottomasti tärkein tavoite kaikilla ryhmillä oli strategisen osaamisen varmistaminen tulevaisuudessa silti haasteena on se, ettei tiedetä millaista strategista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan Jos sekä kriteeristö että tieto tulevaisuudessa tarvittavasta strategisesta osaamisesta uupuu, mikä on Talent Managementin vaikuttavuus yrityksen liiketoimintaan?