Hyvinvointia työstä
Esimiesinfo: KuntaQ-kyselyn tulokset 27.1.2015 Nina Olin, kehittämiskonsultti 27.1.2015 2
Esityksen sisältö KuntaQ-kyselyn tulokset: tulosten tulkinta ja palauteportaalin käyttö Kouvolan kaupungin tulokset Tulosten käsittelyyn valmistautuminen Tulosten käsittely yhdessä työyhteisössä Esimiehen rooli ja muut kehittämisen edellytykset 27.1.2015 3
Tulosten hyödyntäminen : Työyhteisöjen ja hyvinvoinnin kehittäminen
Työhyvinvointi on moniulotteinen ilmiö 29.11.2013 Elisa Valtanen ja Nina Olin 5
Mitä hyötyä kyselyn tuloksista esimiehelle ja vastaajalle? Esimiehelle: Seurantatietoa oman työyhteisön tilanteesta: työstä, työyhteisöstä, työn muutoksista ja johtamisesta. Aikavertailu aiempiin työyksikön tuloksiin Työyksikön vertailu muihin organisaatiotasoihin Työyhteisön ja henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisen ja seurannan väline Vastaajalle: Saa vaikuttaa Näkee oman yksikkönsä tulokset, jos riittävän moni vastaa Voi kertoa oman näkemyksen
Miten tuloksia voidaan hyödyntää työyhteisöjen kehittämiseen? TAMPEREEN KAUPUNKI TYÖHYVINVOINTIMATRIISI 2011 KAUPUNKITASO Osaamiskesk ustelut käyty Kehityskesku Henkilöstön Henkilöstön Varhemaksut osana stelujen Päätöksenteon sairauspoissa työtapaturmat euroa kehityskeskus hyödyllisyys oikeudenmukai Työaikojen Työn hallinta olo pvä / htv kpl / 1000 htv / vuosi/ htv * teluja % % suus ka. hallinta ka. ka. Kauden tulos 17,18 80,00 416,43 72,92 38,63 2,99 2,69 3,61 10 10 0 100 100 90 4,25 4,25 4,25 9 12 10 175 90 82 4 4 4 8 14 20 250 85 77 3,75 3,75 3,75 7 16 30 325 80 70 3,5 3,5 3,5 6 18 40 400 75 62 3,25 3,25 3,25 5 20 50 475 70 55 3 3 3 4 22 60 550 65 48 2,75 2,75 2,75 3 24 70 625 60 40 2,5 2,5 2,5 2 26 80 700 55 36 2,25 2,25 2,25 1 28 90 775 50 33 2 2 2 0 30 100 850 40 30 1,75 1,75 1,75 pistearvo 6 2 6 6 3 5 4 7 painoarvo 2,5 2 1,5 0,5 0,5 1 1 1 kok.arvo 15 4 9 3 1,5 5 4 7 Työhyvinvointimatriisin kokonaisarvojen summa: 48,5 Pistearvo määräytyy vasemmalla olevan taulukon 10-0 mukaisesti (mille riville kauden tulos sijoittuu) Kokonaisarvo = pistearvo x painoarvo * perustuu varhaiseläkemenoperusteisen laskutuksen toteumaan vuodelta 2011 Tulokset osana työhyvinvointisuunnitelmaa, henkilöstöohjelmaa, strategiaa Kunta 10 Tampereen kaupunki, henkilöstöyksikkö Strategisen johtamisen väline Työelämän laadun ja työhyvinvoinnin seuranta Kohderyhmien tunnistus Johtamisen oikeudenmukaisuus Väkivallan kokemukset Kyselytuloksia käytetään aktiivisesti Työyhteisöjen kehittäminen Huomiovalot osoittavat kehittämistarpeet Kunta10-tutkimus, TTL
KuntaQ-kyselyn tulokset: tulosten tulkinta ja palauteportaalin käyttö 27.1.2015 8
Palauteportaalista (1) Tuloksia 4 osa-alueelta taulukossa sekä pylväskuvina: Työ (17 mittaria) Työyhteisö (14) Johtaminen (12) Muutokset työssä (2) Kuka näkee kenenkin tulokset? Periaatteet: Tulokset on esitetty keskiarvoina ja prosentteina Työyksikkö, jossa on 10 vastaajaa saa tulokset Kysymykset, jotka edellyttävät 50 vastaajaa Työyksikön sijainti linjaorganisaatiossa ratkaisee Tuloksia verrataan hierarkiassa ylöspäin sekä koko Kunta10-tutkimuksen tulokseen 27.1.2015 9
50-vastaajan raja raportoinnissa Kysymys nro 12: Oletko harkinnut vaihtaa työnantajaa? Kysymys nro 20 kohdat 1 5: Esiintyykö työpaikallasi syrjintää seuraavista syistä; onko syrjintä kohdistunut sinuun? Kysymys 19 kohta 7: Työpaikallamme esiintyy kiusaamista Kysymyssarja nro 22: Esimiestuki ja kohtelun oikeudenmukaisuus Tässä osassa käsitellään lähimmän esimiehenne toimintaa. 27.1.2015 10
Mittareiden sisällöt: Työ (1/2) 1. Työaikojen hallinta Vaikutusmahdollisuudet työpäivän pituuteen, alkamis- ja loppumisajankohtaan, taukojen pitämiseen, yksityisasioiden hoitoon, työjärjestelyihin, lomiin ja palkattomiin vapaisiin 2. Työpaineet Kiire, korkea työmäärä ja kiivas työtahti ja kohtuuton työmäärä 3. Työn hallinta Mahdollisuus tehdä itsenäisesti päätöksiä, uusien asioiden oppiminen, luovuus, sanavaltaa omiin töihin ja työtapoihin, monipuolinen työ, vaativia työtehtäviä, mahdollisuus kehittyä työssä 4. Työstressi = työpaineita paljon, työn hallintaa vähän Mitä suurempi arvo, sitä useammalla esiintyy epäsuhtaa työpaineiden ja hallinnan välillä. 5. Tyytyväisyys omaan työhön (työn imu) Halu panostaa työhön ja ponnistella vastoinkäymisten kohdatessa 6. Innostuneisuus omasta työstä (työn imu) Työ koetaan merkityksellisenä, työstä innostutaan ja koetaan ammattiylpeyttä omasta työstä 7. Syventyminen työhön (työn imu) Paneutuminen ja syventyminen työhön
Mittareiden sisällöt: Työ (2/2) 8. Työn epävarmuus Jonkun/joidenkin työtehtävien lakkautuksen uhka, vastentahtoinen siirto toisiin tehtäviin, pakkolomautuksen uhka ja irtisanomisen uhka 9. Väkivalta asiakkailta: tavaroiden heitteleminen 10. Väkivalta asiakkailta: henkinen 11. Väkivalta asiakkailta: lyöminen, potkiminen 12. Väkivalta asiakkailta: aseella uhkaaminen 13. Täydennyskoulutus riittävä Onko saanut työn kannalta riittävästi täydennys- tai uudelleen koulutusta edellisen kahden vuoden ajalta 14. Halu jatkaa omassa työssä 15. Harkinnut eläkkeelle jäämistä 16. Harkinnut työnantajan vaihtamista 17. Työnantajan suositteleminen
Mittareiden sisällöt: Työyhteisö 1. Työyhteisötaidot: auttaminen ja huolehtiminen Tiedon jakaminen, yhdessä toimiminen ja kaikkien hyväksyminen 2. Työyhteisötaidot: innovatiivisuus Uusien ideoiden kehittäminen ja kokeileminen, uusia näkökulmia ongelmien ratkaisemiseksi 3. Työyhteisötaidot: tavoitteellisuus Ymmärretäänkö työyhteisössä sen tavoitteet, kannattaako niitä, niiden saavutettavuus ja hyödyllisyys 4. Työyhteisötaidot: kehittäminen Kyseenalaistetaanko työntekimisen periaatteet, kiinnitetäänkö huomioita toiminnan heikkoihin kohtiin ja tulevatko kaikkien parannusehdotukset kuulluksi 5. Työyhteisötaidot: työyhteisön tuki esimiestyölle Tietoa esimiehelle, oman toiminnan vaikutus johtamiseen, esimiehen osaamisen arvostaminen ja pyrkimys tukea esimiestä työssään 6. Työpaikan ilmapiiri Avoimuus, luottamus, kannustus ja toverihenki (avuliaisuus) 7. Sosiaalinen pääoma Työyhteisön yhteisöllisyys ja luottamus, me-henki 8. Työpaikkakiusaaminen (työpaikallamme ilmenee työpaikkakiusaamista) 9. Tyky-toiminta Onko työyhteisössäsi työhyvinvointiin liittyvää toimintaa? 10.-14. Syrjintää koskevat kysymykset
Mittareiden sisällöt: Johtaminen 1. Esimiestuki Esimies tukee ja rohkaisee, palkitsee hyvistä työsuorituksista, luottaa työntekijöihin, kannustaa työntekijöitä opiskelemaan ja kehittymään työssään 2. Kohtelun oikeudenmukaisuus Esimies kuuntelee, esimiehen henkilökohtaiset mieltymykset eivät vaikuta hänen päätöksiinsä, esimies tiedottaa riittävän ajoissa tehdyistä päätöksistä ja niiden vaikutuksista, kohtelee ystävällisesti ja huomaavaisesti, kunnioittaa työntekijän oikeuksia ja häneen voi luottaa 3. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus Päätökset tehdään oikeaan tietoon pohjautuen, epäonnistuneet päätöksen voidaan purkaa, asianomaiset edustettuna päätöksenteossa, päätökset johdonmukaisia, kaikilla oikeus sanoa mielipide itseään koskevassa päätöksenteossa, päätösten vaikutuksia seuraan ja perusteista saa lisätietoa 4. Kehityskeskustelun käyminen (kehke käyty viimeisen 12 kk:n aikana) 5. Kehityskeskustelun hyödyllisyys (koettu hyödyllisyys) 6. Kehityskeskustelun sisältö: tavoitteiden toteutuminen 7. Kehityskeskustelun sisältö: uudet tavoitteet 8. Kehityskeskustelun sisältö: kehittymismahdollisuudet 9. Kehityskeskustelun sisältö: yhteistyö 10. Kehityskeskustelun sisältö: mielipiteen ilmaisumahdollisuus 11. Kehityskeskustelun sisältö: odotukset työssä 12. Kehityskeskustelun sisältö: kehittymissuunnitelma
Mittareiden sisällöt: Muutokset työssä 1. Muutokset työssä: kuinka suurina muutokset on koettu 2. Muutokset työssä: ovatko muutokset olleet negatiivisia vai positiivisia
Henkilöstöohjelman ja Työhyvinvointiohjelman seurantamittarit Henkilöstöohjelma Työaikojen hallinta Työstressi Innostuminen omasta työstä Sosiaalinen pääoma Esimiestuki Päätöksenteon ja kohtelun oikeudenmukaisuus Kehityskeskustelujen käyminen ja hyödyllisyys Riittävä täydennyskoulutus Työhyvinvointiohjelmassa em. lisäksi Asiakasväkivalta Ilmapiiri 27.1.2015 16
Tutkimustuloksia: Työaikojen hallinta Työaikajoustot johtavat pidempään työuraan kunta-alalla Työntekijät, jotka voivat vaikuttaa työaikoihinsa riittävästi, kokevat terveytensä paremmaksi ja ovat vähemmän psyykkisesti kuormittuneita kuin työntekijät, joiden vaikutusmahdollisuudet työaikoihinsa ovat heikot. Sekä miehillä että naisilla hyvä työaikojen hallinta on yhteydessä vähäisempiin sairauspoissaoloihin ja pienempään riskiin jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle. Työaikojen hallinnan on havaittu olevan yksi keskeisimmistä tekijöistä, jotka vaikuttavat siihen, että työntekijä työskentelee yli laskennallisen eläkeikänsä. Sairauksista riippumatta työuraansa pidensivät todennäköisemmin työntekijät, joilla oli hyvät mahdollisuudet vaikuttaa työaikoihinsa. 27.1.2015 17 Kunta10-tutkimus, TTL
Tutkimustuloksia: Työstressi = työpaineita paljon, työn hallintaa vähän Työstressi on merkittävä työkyvyttömyyseläkkeen riskitekijä Työstressi kuvaa epätasapainoa työn hallinnan ja työpaineiden välillä. Työstressi lisäsi työkyvyttömyyseläkkeen riskiä miehillä ja naisilla sekä kaikissa ammattiasemissa toimivilla. Työn hallinta kuvaa työntekijän sananvaltaa ja itsenäisyyttä tehdä omaa työtään koskevia päätöksiä esim. työjärjestys, työtahti, työmenetelmät tai töiden jako. Työn monipuolisuus liittyy työntekijän mahdollisuuksiin käyttää osaamistaan työssään. Työn vaatimuksia voivat olla esim. kiire tai kohtuuttomaksi koettu työmäärä. 27.1.2015 18 Kunta10-tutkimus, TTL
Tutkimustuloksia: Innostuneisuus omasta työstä Työn imua kokeva työntekijä voi hyvin ja on tuottava Innostus omasta työstä on yksi keskeinen tekijä työn imussa Työn voimavarat auttavat kohtaamaan työssä koettuja vaatimuksia ja edesauttavat työn tavoitteiden saavuttamisessa Työn imun ja tuottavuuden välillä on vahva myönteinen yhteys Työn imua tunteva ihminen voi hyvin, saa työstään tyydytystä ja osaa lopettaa, kun työstä loppuu nautinto Työpaikoilla työn imua voidaan vahvistaa esimerkiksi panostamalla luottamukseen, ystävälliseen vuorovaikutukseen, työn kehittämiseen, hyvään esimiestyöhön (palveleva johtaminen) sekä työkavereilta ja esimieheltä saatavaan tukeen. 27.1.2015 19 Kunta10-tutkimus, TTL
Voimavarojen kasautuminen: Työn voimavarojen ja työn imun merkitys työssä suoriutumiselle on suurempi kuin työn vaatimusten Työn voimavarat ++++ - Työn imu - ++ +++ Yksilö- ja työyhteisötasolla Suoriutuminen työtehtävistä Aloitteellisuus Työyhteisötaidot Sitoutuminen Halu jatkaa pidempään työelämässä Työn vaatimukset (Lähde: Hakanen ja Perhoniemi, 2007, Hakanen 2011) 20
Tutkimustuloksia: Sosiaalinen pääoma = me-henki Tutkimustulokset sosiaalisesta pääomasta kannustavat luottamuksen ja vastavuoroisuuden sekä yhteisöllisyyden kasvattamiseen työpaikoilla Sosiaalista pääomaa syntyy, kun työpaikalla vallitsee avoimuus, luottamus ja vastavuoroisuus. Se edellyttää erilaisuuden sietoa ja kykyä tehdä yhteistyötä. Myös selkeä työnjako ja jämäkkä johtajuus kasvattavat sosiaalista pääomaa. Työyhteisön sosiaalinen pääoma ylläpitää ja parantaa työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia. Sosiaalinen pääoma vähentää masennukseen sairastumista Vähäinen sosiaalinen pääoma työssä lisää masennuksen riskiä 20-50 %:a Sosiaalinen pääoma lisää elinikää sekä miehillä että naisilla. 27.1.2015 21 Kunta10-tutkimus, TTL
Työyhteisössä syntyy sosiaalista pääomaa Luottamus Vastavuoroisuus SOSIAALINEN PÄÄOMA Yhteiset arvot ja normit Sosiaaliset suhteet, verkostot 26.1.2015 Esittäjän nimi Osallistuminen Kunta10-tutkimus, TTL
Tutkimustuloksia : Johtamisen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus Työntekijän kokemus johtamisen ja päätöksenteon oikeudenmukaisuudesta vaikuttaa työn tuloksiin ja terveyteen Koettu oikeudenmukaisuus syntyy organisaation toimintaympäristön, esimiesten ja työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen tuloksena Epäoikeudenmukaiseksi koettu johtaminen oli yhteydessä työntekijän huonoksi koettuun terveyteen, psyykkiseen kuormittuneisuuteen ja masennukseen. Oikeudenmukaiseksi koetun johtamisen suojaa lyhyiltä ja pitkiltä sairauspoissaoloilta sekä erityisesti ahdistuneisuushäiriöistä johtuvalta työkyvyttömyydeltä. Oikeudenmukaisuus voi alentaa sairauspoissaoloriskiä jopa 15 35 %. Oikeudenmukainen johtaminen nopeuttaa paluuta sairauslomalta. Esimiehen toiminta koetaan oikeudenmukaiseksi, kun hän tukee, auttaa, on läsnä, kannustaa, tarttuu jämäkästi asioihin, on suunnitelmallinen ja ennakoiva, kuuntelee henkilöstöä päätöksenteossa ja perustelee päätökset. 27.1.2015 23 Kunta10-tutkimus, TTL
Tutkimustuloksia: Kehityskeskustelujen käyminen ja hyödyllisyys Kehityskeskustelu edistävää oikeudenmukaisuuden kokemusta, jos se koetaan hyödylliseksi. Työtekijä kokee kehityskeskustelun hyödylliseksi, jos sen avulla voi vaikuttaa oman työn toteuttamiseen, työn sisältöihin ja ohjata omaa kouluttautumistaan. Myös esimiehen kiitos ja arvostuksen osoitukset palkitsevat tehokkaasti. Mikäli kehityskeskustelusta ei tunnu olevan mitään hyötyä, se heikentää kokemusta oikeudenmukaisuuden merkittävästi. 27.1.2015 24 Kunta10-tutkimus, TTL
Tutkimustuloksia: Työpaikan ilmapiiri Työpaikan ilmapiiri vaikuttaa työntekijöiden mielenterveyteen Huono ilmapiiri työpaikalla lisää työntekijöiden riskiä sairastua masennukseen 1.5-kertaiseksi. Huono työilmapiiri ennusti masennusta myös, kun huomioitiin muiden työhön liittyvien psyko-sosiaalisten tekijöiden vaikutukset, kuten johtamisen oikeudenmukaisuus, työn vaatimukset ja työn hallinta. 27.1.2015 25 Kunta10-tutkimus, TTL
Tutkimustuloksia: Työn epävarmuus Epävarmuus omien työtehtävien tai työsuhteen jatkumisesta lisää työntekijöiden riskiä sairastua Koettu terveydentila heikkeni yli 2.5-kertaa todennäköisemmin suurelle eli yli 18 %:n henkilöstövähennykselle altistuneilla työntekijöillä. Suurten henkilöstövähennysten jälkeen työhön jääneillä oli myös yli 2-kertainen sairauspoissaoloriski (>3 päivää, lääkärintodistus) verrattuna vähäisten henkilöstövähennysten ryhmään. 27.1.2015 26 Kunta10-tutkimus, TTL
Palauteportaalista (2) Onko tuloksia helppo tulkita? Tulokset ovat absoluuttisia (esim. sosiaalinen pääoma asteikolla 1-5: 3.37 tai väkivaltaa kokenut 12 %) Tulokset ovat suhteellisia: Ns. huomiovalot kertovat sijoittumisen parhaaseen tai huonoimpaan 10% koko Kunta10-tutkimuksessa Punainen väri (alhaisin 10 %) ja vihreä (korkein 10 %) Hajontajanat kertovat yksimielisyydestä Nina, voisitko jo siirtyä näyttämään miten palauteportaalia käytetään 27.1.2015 27
KuntaQ-kyselyn tulokset: Kouvolan kaupunki 27.1.2015 28
Ryhmäkeskustelu: Miten tästä eteenpäin? Jäikö tuloksista jotain kysyttävää? Tunnistatteko tulokset omiksenne? Keskeiset havainnot tuloksista ja mahdolliset ideat toimenpiteistä Missä olemme onnistuneet? Vahvuutemme. Mitkä ovat tärkeimmät kehittämiskohteet? 27.1.2015 29
Tulosten käsittely yhdessä työyhteisössä 27.1.2015 30
Kyselyn toteuttaminen todellinen työkalu kehittää toimintaa? I.Heilä / Bulls Pelkkä kyselyn toistaminen ei edesauta muutosta parempaan. Tulosten yhteinen käsittely on hyvä alku. 27.1.2015 31
Kaikkien asennoituminen ratkaisee Tulosten käsittelyn arvo? tärkeä mahdollisuus kehittää toimintaa vs. "pakkopulla" Tulosten arvo? tärkeä väylä mielipiteiden ja kokemusten vaihdolle vs. selittely Keskustelun ohjaajan rooli? yhdessä tulkitseminen vs. tulosten kertominen katse tulevaisuudessa vs. menneisyydessä ratkaisujen löytäminen työlähtöisesti vs. syyllisten etsiminen Osallistujan rooli? aktiivisuus vs. passiivisuus vastuun ottaminen vs. välinpitämättömyys Tulosten käsittelyn ilmapiiri? voidaanko ja halutaanko asioihin vaikuttaa vs. ei voida, ei haluta Tulosten käsittelyn tarkoitus? kehittämistoimien suunnittelu vs. keskustelu numeroista 27.1.2015 32
Pariporina: Hyvä vinkit kiertoon Mitä hyviä vinkkejä sinulla olisi muille jaettavaksi aiemmista kyselytulosten käsittelyistä yksikössäsi? Mikä on ollut tärkeää? Mikä on auttanut sinua? Keskustelkaa toisen parin kanssa ja jakakaa kokemuksianne 27.1.2015 33
Huomioitavaa ennen tulosten yhteistä käsittelyä Järjestä tulosten käsittelytilaisuus mahdollisimman pian tulosten saamisen jälkeen Varmista, että kaikilla on mahdollisuus tulla paikalle Informoi kaikille tilaisuuden tavoite Tutustu tuloksiin etukäteen: Yleiskuva tuloksista (Excel-taulukko) Tulokset kertovat sen hetkisestä tilanteesta, mutta ne ovat tärkeä viesti henkilöstöltä asioista, joita tulee kehittää ja jotka toimivat Jos on jotain yllättävää, keskustele esim. oman esimiehesi kanssa, miten tuloksia voi käsitellä rakentavasti Jos mahdollista pyydä mukaan toinenkin vetäjä, jos koet sen tarpeelliseksi Jos ryhmässä on konflikti, se tulisi selvittää ensin Esitellessä tuloksia, esitä tulosten pääviestiä eri näkökulmista ja opasta tulosten "lukemiseen Tilavaraus: Tilassa nettiyhteys tulosten käsittelyä varten 27.1.2015 34
Tulosten käsittely omassa ryhmässä Vahvuudet esiin: nostetaan onnistumisia esille ja varmistetaan, että ne säilyvät voimavarojakin pitää ylläpitää Pyritään yhdessä löytämään parhaat käytännöt ja levittämään niitä Kaikkien kokemuksia on tärkeätä kuulla, tulokset voidaan kokea hyvin eritavoin Luodaan jo tulosten käsittelyssä ilmapiiriä ja uskoa, että asioihin voidaan vaikuttaa Jos ryhmä on suuri (>20), kannattaa antaa alaryhmien työstää tuloksia omalta kannalta Huomio kehityksen suuntaan, suurissa ryhmissä tämä on yleensä luotettavaa Kaikkien sitoutuminen tärkeää Tunnistetaan kehittämiskohteet ja valitaan 1-3 keskeistä kehittämiskohdetta hyvin konkreettiset ja selkeät tavoitteet tavoitteet, joihin ryhmä voi vaikuttaa omalla toiminnallaan Kysely ei toimi kovinkaan hyvin hankalissa työyhteisötilanteissa 27.1.2015 35
Palaute- ja kehittämistilaisuus: esimerkki Ryhmän tilanteesta ja ajasta riippuen voi olla järkevää pitää esim. kaksi erillistä tilaisuutta: 1) palautetilaisuus 2) kehittämistilaisuus KOKOUKSEN OHJELMA KuntaQ-kyselyn tulokset - yleissilmäys tuloksiin ja niiden tulkintaan Mitä ajatuksia tulokset herättävät? Ryhmätyö - tulosten tulkitseminen, yhteisen käsityksen luominen tilanteesta, kehittämiskohteiden valinta Purku Miten tästä eteenpäin? Ryhmätyö - kehittämiskohteiden konkretisointi Purku Jatkosta sopiminen 27.1.2015 Mitä ajatuksia tulokset herättävät? Mitkä ovat ryhmämme Vahvuudet? Kehittämiskohteet? Laatikaa kehittämissuunnitelma: Millaisia konkreettisia toimenpiteitä lähtisitte toteuttamaan? Listatkaa myös vastuuhenkilöt ja aikataulu. 36
Case-esimerkkejä 1. Ryhmässä on henkilöitä, joiden mielestä tuloksia ei kannata käsitellä eikä kehittämiseen kannata ryhtyä, koska mikään ei kuitenkaan muutu. Olet myös itse hieman samaa mieltä, mutta palautetilaisuus on pidettävä. Mitä teet? 2. Tiedät, että ryhmässä on yksi vahva ja kovaääninen henkilö, jonka vuoksi muut eivät uskalla tai eivät halua osallistua ja kertoa mielipiteitään. Miten huomioit tämän palautetilaisuuden suunnittelussa? 3. Ryhmäsi kyselyn tulokset koskien esimiestyötä ovat poikkeuksellisen alhaiset. Tulos on sinulle yllättävä. Miten valmistaudut palautetilaisuuteen? 4. Ryhmän mukaan kaikki keskeiset ongelmat ratkeaisivat lisäresursseilla eikä muita kehittämiskohteita tai ratkaisukeinoja ole. Nykyisiä toimintatapoja tai malleja ei haluta muuttaa. Miten pääset keskustelussa eteenpäin? 27.1.2015 37
Kyselystä kehittämiseen Kun kyselyn tuloksia hyödynnetään... muutetaan käytännön asioita liitetään kehittäminen muuhun työhön tavoitteesta riippuen edetään pienin tai suurin askelin opitaan tekemään parannuksia yhdessä Taitava esimies tai taitava työntekijä ei yksinään saa aikaan hyvää työilmapiiriä, vaan prosessin tarvitaan molempien myötävaikutus 27.1.2015 38
Esimiehen ja työyhteisön jäsenten rooli kehittämisessä Esimies Sitoudu kehittämiseen Raamita, mahdollista, ylläpidä aseta selkeitä tavoitteita varaa riittävästi aikaa ja resursseja Kannusta ja rohkaise Osallista koko henkilöstö mukaan: henkilöstöä voi auttaa huomaamaan, että he itse voivat vaikuttaa asioihin ja muuttaa niitä Työyhteisön jäsen Osallistu kehittämiseen Pyri ratkaisuihin ja rakentavaan keskusteluun Jaa omaa osaamistasi ja kokemuksiasi Pidä kiinni sovitusta Anna palautetta 27.1.2015 39
Kehittämissuunnitelma (1/2) Kehittämisen priorisointi Mikä on nyt tärkeintä muuttaa? Valitaan 1-3 keskeistä kehittämiskohdetta hyvin konkreettiset ja selkeät tavoitteet Päähuomio asioissa, joihin omalla ryhmällä voidaan vaikuttaa Kehittämiskohteiden konkretisointi Millaisia käytännön toimenpiteitä tarvitaan? Mitä kukin voi ja on valmis itse tekemään toisin? Mihin sitoudumme yhdessä? Tai: Miten viemme asiaa eteenpäin organisaatiossa? Jatkosta sopiminen Vastuuhenkilöt? Muiden ryhmän jäsenten osallistuminen? Millä aikataululla? Miten kokemuksia jaetaan ja tilannetta arvioidaan yhdessä? 27.1.2015 40
Kehittämissuunnitelma (2/2) Hyödynnä osallistavat menetelmät tulosten käsittelyssä ja kehittämiskohteiden valinnassa esim. Kuulumiskierros tilaisuuden/kokouksen alkuun Pariporina Yksilötehtävät Pienryhmä työskentely (max. 5 henkilöä) Learning cafe ryhmätyöskentelymenetelmä Osallistava palaveritekniikka -työskentely kokouksessa Aivoriihi Parastaminen eli varasta parhaat ideat! (yksilö ryhmätyöskentelyn yhdistäminen) Tulevaisuuden muistelu ryhmätyöskentely SWOT -analyysi Tehkää virheistä ja ongelmista tavoitteita - kääntäkää pulmalliseksi tai ongelmaksi koettu asia toiveeksi tai tavoitteeksi (Itella: Esimiehen työkalupakki osallistamiseen ja ongelmanratkaisuun, Kopakkala 2011: Porukka, jengi tiimi.) 27.1.2015 41
Kehittämissuunnitelman arviointi Varataan säännöllisesti aikaa arviointiin Kirjataan asiat ylös Kehittämisen arviointi 1. Miten valittujen toimenpiteiden kanssa on edistytty? 2. Toimenpiteiden toteuttamista estävät tekijät ja niiden ratkaisut 3. Mistä asiasta ja kenelle/keille antaisit myönteistä palautetta kehittämisen etenemisestä? 4. Mitkä ovat toimenpiteemme tästä eteenpäin? 27.1.2015 42
Lisää tietoa Antila, J (2006) Työn mielekkyydestä ja mielettömyydestä. Työministeriö. Helsinki. Oksanen, T. (toim.) (2012) Hyvinvointihavaintoja tutkimustietoa kunta-alalta. Työterveyslaitos. Helsinki. Salo P, Ala-Mursula L, Rod NH, Tucker P, Pentti J, Kivimäki M, Vahtera J. Work time control and sleep disturbances: prospective cohort study of Finnish public sector employees. Sleep 2014;37(7):1217-25. Vahtera J, Laine S, Virtanen M, Oksanen T, Koskinen A, Pentti J, Kivimaki M. Employee control over working times and risk of cause-specific disability pension: the Finnish Public Sector Study. Occup Environ Med 2010;67(7):479-85. Virtanen M, Oksanen T, Batty GD, Ala-Mursula L, Salo P, Elovainio M, Pentti J, Lybäck K, Vahtera J, Kivimäki M. Extending employment beyond the pensionable age: a cohort study of the influence of chronic diseases, health risk factors, and working conditions. PLoS One 2014;9(2):e88695. Elovainio M, Pietikäinen M, Luopa P, Kivimäki M, Ferrie JE, Jokela J, Suominen S, Vahtera J, Virtanen M. Organizational justice at school and its associations with pupils' psychosocial school environment, health, and wellbeing. Soc Sci Med 2011;73(12):1675-82. Elovainio M, Linna A, Virtanen M, Oksanen T, Kivimäki M, Pentti J, Vahtera J. Perceived organizational justice as a predictor of long-term sickness absence due to diagnosed mental disorders: results from the prospective longitudinal Finnish Public Sector Study. Soc Sci Med 2013;91:39-47. Kivimäki M, Vahtera J, Elovainio M, Virtanen M, Siegrist J. Effort-reward imbalance, procedural injustice and relational injustice as psychosocial predictors of health: complementary or redundant models? Occup Environ Med 2007;64(10):659-65. Anne Kouvonen, Tuula Oksanen, Jussi Vahtera, Mai Staffors, Richard Wilkinson, Justin Schneider, Ari Väänänen, Marianna Virtanen, Sara Cox, Jaana Pentti, Marko Elovainio, Mika Kivimäki. Low workplace social capital as a predictor of depression: the Finnish Public Sector Study. American Journal of Epidemiology 2008;167:1143-51. Tuula Oksanen, Anne Kouvonen, Mika Kivimäki, Jaana Pentti, Marianna Virtanen, Anne Linna, Jussi Vahtera. Social capital at work as a predictor of employee health multilevel evidence from work units. Social Science & Medicine 2008;66:637-49. Tuula Oksanen, Mika Kivimäki, Ichiro Kawachi, SV Subramanian, Soshi Takao, Etsuji Suzuki, Anne Kouvonen, Jaana Pentti, Paula Salo, Marianna Virtanen, Jussi Vahtera. Workplace social capital and all-cause mortality: A prospective cohort study of 28,043 public sector employees. American Journal of Public Health 2011;101:1742-8. Heikkilä, K, Nyberg, ST, Theorell,T, Fransson, EI, Alfredsson, L, Bjorner, JB, Bonenfant, S, Borritz, M, Bouillon, K,Burr, H, Dragano, N, Geuskens, GA, Goldberg, M, Hamer, M, Hooftman, WE, Houtman, IL, Joensuu, M, Knutsson, A, Koskenvuo, M, Koskinen, A, Kouvonen, A, Madsen, IEH, Magnusson Hanson, LL, Marmot, MG, Nielsen, ML, Nordin, M, Oksanen, T, Pentti, J, Salo, P, Rugulies, R, Steptoe, A, Suominen, S, Vahtera, J, Virtanen, M, Väänänen, A, Westerholm, P, Westerlund, H, Zins, M, Ferrie, JE, Singh-Manoux, A, Batty, GD, Kivimäki, M; for the IPD-Work Consortium. Work Stress and Cancer Risk: A Meta-analysis of 5 700 Incident Cancer Events in 116 000 European Men and Women. BMJ 2013;346:f165. 27.1.2015 43
Lisää tietoa Heikkilä K, Madsen IE, Nyberg ST, Fransson EI, Ahola K, Alfredsson L, Bjorner JB, Borritz M, Burr H, Dragano N, Ferrie JE, Knutsson A, Koskenvuo M, Koskinen A, Nielsen ML, Nordin M, Pejtersen JH, Pentti J, Rugulies R, Oksanen T, Shipley MJ, Suominen SB, Theorell T, Väänänen A, Vahtera J, Virtanen M, Westerlund H, Westerholm PJ, Batty GD, Singh-Manoux A, Kivimäki M; IPD-Work Consortium. Job strain and the risk of inflammatory bowel diseases: individual-participant meta-analysis of 95,000 men and women. PLoS One 2014;9(2):e88711. Heikkilä K, Madsen IE, Nyberg ST, Fransson EI, Westerlund H, Westerholm PJ, Virtanen M, Vahtera J, Väänänen A, Theorell T, Suominen SB, Shipley MJ, Salo P, Rugulies R, Pentti J, Pejtersen JH, Oksanen T, Nordin M, Nielsen ML, Kouvonen A, Koskinen A, Koskenvuo M, Knutsson A, Ferrie JE, Dragano N, Burr H, Borritz M, Bjorner JB, Alfredsson L, Batty GD, Singh-Manoux A, Kivimäki M; IPD-Work Consortium. Job strain and the risk of severe asthma exacerbations: a meta-analysis of individual-participant data from 100 000 European men and women. Allergy 2014;69(6):775-83. Mäntyniemi A1, Oksanen T, Salo P, Virtanen M, Sjösten N, Pentti J, Kivimäki M, Vahtera J. Job strain and the risk of disability pension due to musculoskeletal disorders, depression or coronary heart disease: a prospective cohort study of 69,842 employees. Occup Environ Med 2012;69(8):574-81. Charlotte Muurinen, Matti Laine, Jaana Pentti, Marianna Virtanen, Paula Salo, Mika Kivimäki, Jussi Vahtera, Tuula Oksanen. Vertical and horizontal trust at work as predictors of retirement intentions: The Finnish Public Sector study. PLOSONE 2014;9(9):e106956. Ylipaavalniemi J, Kivimäki M, Elovainio M, Virtanen M, Keltikangas-Järvinen L, Vahtera J. Psychosocial work characteristics and incidence of newly diagnosed depression: a prospective cohort study of three different models. Soc Sci Med 2005;61(1):111-22. Heponiemi T, Elovainio M, Pentti J, Virtanen M, Westerlund H, Virtanen P, Oksanen T, Kivimäki M, Vahtera J. Association of contractual and subjective job insecurity with sickness presenteeism among public sector employees. J Occup Environ Med 2010;52(8):830-5. Kivimäki M, Vahtera J, Pentti J, Ferrie JE. Factors underlying the effect of organisational downsizing on health of employees: longitudinal cohort study. BMJ 2000;320(7240):971-5. Kivimäki M, Vahtera J, Ferrie JE, Hemingway H, Pentti J. Organisational downsizing and musculoskeletal problems in employees: a prospective study. Occup Environ Med 2001;58(12):811-7. Virtanen M, Nyberg ST, Batty GD, Jokela M, Heikkilä K, Fransson EI, Alfredsson L, Bjorner JB, Borritz M, Burr H, Casini A, Clays E, De Bacquer D, Dragano N, Elovainio M, Erbel R, Ferrie JE, Hamer M, Jöckel KH, Kittel F, Knutsson A, Koskenvuo M, Koskinen A, Lunau T, Madsen IE, Nielsen ML, Nordin M, Oksanen T, Pahkin K, Pejtersen JH, Pentti J, Rugulies R, Salo P, Shipley MJ, Siegrist J, Steptoe A, Suominen SB, Theorell T, Toppinen-Tanner S, Väänänen A, Vahtera J, Westerholm PJ, Westerlund H, Slopen N, Kawachi I, Singh-Manoux A, Kivimäki M; IPD-Work Consortium. Perceived job insecurity as a risk factor for incident coronary heart disease: systematic review and meta-analysis. BMJ 2013;347:f4746. 27.1.2015 44
Kiitos! 27.1.2015 45