Pätevä henkilöstö menestyksen perustana Raija-Leena Hankonen 24.10.2011
KPMG Suomessa, konsernin organisaatio Raija-Leena Hankonen Asiakkuudet Kimmo Antonen Audit Tax Advisory Ari Eskelinen Timo Torkkel Christian Liljeström Henkilöstöasiat Maria Aaltonen COO Talous ja hallinto, IT, toimintaprosessit Juha Purovesi 1
KPMG:n rekrytointivolyymi 1.10.2010-30.9.2011 rekrytoitu 198 uutta KPMG:läistä Henkilöstöluku: 686 HENKILÖSTÖLUKU Palvelualue 30.9.2011 Audit 313 Tax 119 Advisory 158 Infra 61 Markets 23 QRM 12 2
Henkilöstön merkitys KPMG:llä Henkilöstö ja sen osaaminen on KPMG:n tärkein pääoma ja haluamme pitää henkilöstöstämme hyvää huolta. Menestyksemme ja kasvumme riippuu henkilöstömme osaamisesta ja kyvystä ymmärtää asiakkaan tarve ja palvella asiakasta. Ulkoinen työnantajaimago lähtee oman henkilöstön tyytyväisyydestä. KPMG sijoittui globaalissa Universum tutkimuksessa toista vuotta peräkkäin 2. sijalle heti Googlen jälkeen. Haluamme olla omalle henkilöstöllemme Best firm to work with! 3
Rekrytointi: Keitä palkkaamme ja millä kriteereillä? Kohderyhmät Palkkaamme harjoittelijoita, korkeakouluista valmistuneita ja kokemusta hankkineita osaajia Kriteerit Osaaminen Kokemusta toimialalta tai soveltuva työkokemus Kielitaito Hyvä suullinen ja kirjallinen ilmaisutaito Aito kiinnostus ja motivaatio tehtävään Tiimi- ja asiakastyöskentely: vuorovaikutustaidot, sosiaalisuus Kokonaisuuksien hahmottaminen, loogisuus, täsmällisyys Vastuunottokyky, oma-aloitteisuus, aktiivisuus Kyky työskennellä paineen alla ja monta rautaa tulessa Asenne ratkaisee! 4
Rekrytointien onnistumisen varmistaminen KPMG:n brändi, hyvä maine ja maanlaajuinen yhteistyömme korkeakoulujen sekä opiskelijayhdistysten kanssa luo hyvä pohjan onnistuneelle rekrytointityölle. Jatkuvasti on uusiuduttava ja löydettävä uudenlaisia tapoja tavoittaa kohderyhmämme. Rekrytoinnit koordinoi, taustat tarkistaa ja soveltuvuuden arvioi poikkeuksetta HR:n rekrytointitiimi. Rekrytoinnit, työtarjoukset ja työsopimukset hoidetaan HR:stä käsin. Prosessin yhdenmukaisuus, soveltuvuuden arviointi ja viestintä ehdokkaille Tarvittaessa käytämme ulkopuolista soveltuvuusarviointia. Lopullisen valintapäätöksen tekee liiketoimintayksikkö. Substanssiosaamisen ja henkilökemioiden varmistaminen ja uuteen henkilöön sitoutuminen Rekrytointiprosessi on yhdenmukainen kaikissa KPMG:n liiketoimintayksiköissä Rekrytoinnin onnistumisen, työnantajaimagon ja riskienhallinnan kannalta on keskeistä noudattaa yhteisiä pelisääntöjä Avoimet työpaikat ja hakukanava www.kpmg.fi 5
Rekrytoinnin epäonnistuminen Epäonnistuminen on erittäin kallista asiantuntijaorganisaatiossa Rekrytointien haastavuus kilpailun kiristyessä rekrytointimarkkinoilla Kustannukset ja ajankäyttö (rekrytointi, perehdytys ja koulutus, muut panostukset henkilöön) Kuluttavuus organisaatiolle Vaikutukset asiakastyöhön Keskeinen periaate on aktiivinen koeaika (4kk): Mikäli homma ei toimi koeaikana, tulee reagoida ja päättää työsuhde. Kokemus on osoittanut, että koeajan jälkeen suoritus ei yleensä parane, jos siinä jo koeajalla on selkeää korjaamisen tarvetta. Jokainen KPMG:ltä lähtevä henkilö lähtöhaastatellaan, jotta osaamme suunnata henkilöstön sitouttamisen toimenpiteitämme oikein. Outplacement: Tarvittaessa neuvotellaan työsuhteen päättämisestä ja järjestetään asianomaiselle henkilölle outplacement ohjelma tukemaan uuden työpaikan hankkimista. Tärkeää on rohjeta ottaa asia esille ja sopia menettelytapa, sillä aika ei hoida asioita On annettava selkeä palaute suorituksesta, sovittava korjaustoimenpiteistä, vastuista ja aikataulusta, sillä työntekijälle on annattava aito mahdollisuus ja varmistettava, että työnantaja kantaa vastuunsa tilanteen korjaamisessa 6
Miten panostamme tärkeimpään pääomaamme, omaan henkilöstöömme? Koulutus: sisäinen, ulkoinen ja kansainvälinen Lähiesimiestyön ja johtamisen kehittäminen Esimiestoiminnan tukeminen Johtamisvalmennukset ja mittaukset Positiiviseen ilmapiiriin ja yhteiseen keskusteluun panostaminen Globaalit ilmapiiritutkimukset ja tarpeen mukaan ryhmäkohtaiset ilmapiirikyselyt / haastattelukierrokset työtyytyväisyyden kartoittamiseksi Toimenpiteet ja seuranta tulosten perusteella Perehdytys-, kehityskeskustelu-, arviointi- ja ulkomaankomennusprosessin jatkuva kehittäminen Palkitsemisen kehittäminen Henkilöstön työhyvinvointiohjelman rakentaminen Vapaa-ajan- ja kerhoaktiviteetit, yhteiset tekemiset 7
Millaisia ovat pätevät henkilöt KPMG:llä? KPMG:llä hyvin menestyvillä osaajilta löytyy: Arvojemme mukainen tapa toimia Osaamista Vahva motivaatio Aktiivisuutta Avoimuutta uudelle Joustava ja myönteinen asenne Yhteistyökykyisyyttä Kyky ja halu oppia Kyky ja halu ottaa vastuuta Osaavassa ja kannustavassa työporukassa pystyy suorastaan huomaamatta venymään kohti uusia ulottuvuuksia! 8
Haluamme jokaisen KPMG:läisen osoittavan toiminnassaan seuraavia ominaisuuksia: Olen KPMG:läinen, joka Tarttuu businessmahdollisuuksiin Tekee yhteistyötä ja ottaa muita mukaan Tekee laadukasta työtä Tekee vaikutuksen Osoittaa tiedonhalua ja uudistumista Pyrkii jatkuvaan parantamiseen Käyttää ammatillista harkintaa itse ja ohjaa muita toimimaan samoin Suoritustani arvioidaan myös teknisellä osaamisella ja toimiala-, markkina- ja asiakastuntemuksella, jota tarvitsen asiakkaiden tarpeiden täyttämiseen sekä strategian ja brändilupauksen toteuttamiseen 9
Millaisia ominaisuuksia pyrimme kasvattamaan, tukemaan ja osoittamaan KPMG:llä? Expert Annamme syvällisemmän näkemyksen Value-adding Pyrimme suorituksen parantamiseen Forward-thinking Ennakoimme muutoksia Passionate Menemme askeleen pidemmälle and with a Global Mindset Ajattelemme yli rajojen 10
Urapolkujen tukeminen KPMG:llä: Dialogue-kehityskeskusteluprosessi keskeisenä työvälineenä Dialogue-kehityskeskusteluprosessi henkilökohtaisen urapolun tukena Dialogue-keskustelut kaksi kertaa tilikaudessa Esimiehille Dialogue on keskeinen johtamisen väline. Dialogue linkittyy tavoitteen asetantaan, suorituksen arviointiin, palkitsemiseen ja osaamisen kehittämiseen Annetaan palaute, arvioidaan suoritus ja palkitsemisen perusteet Asetetaan uudet tavoitteet seuraavalle tilikaudelle Suunnitellaan uralla etenemistä coaching tapahtuu KPMG:llä Dialogue-prosessissa Arvioidaan osaamisen kehittämisen tarve Arvioidaan työtehtävissä kehittyminen Arvioidaan työhyvinvointi 11
Key steps of Dialogue 12
Arvojen mukainen toiminta, kompetenssit ja tavoitteiden saavuttaminen suorituksen arvioinnin perustana High Values/Competencies Low Performance Results Low EP EP SP 1 3 EP SP NI 2 5 SP NI NI 4 7 6 8 9 EP Exceptional Performance SP Strong Performance NI Needs Improvement 13
Urapolkujen tukeminen: vaatimustasot KPMG:llä Partner Director Senior Manager Manager Assistant Manager Senior Junior 14
Urapolkujen tukeminen: Assessment Centerit henkilökohtaisen urapolun tukena Assessment Center Urapolkuun liittyvä henkilökohtainen arviointi, käytössä KPMG:llä vuodesta 2005 Manager- ja Senior Manager -ylennysten kohdalla sekä Osakkaaksi kutsumista harkittaessa Arviointiin osallistuu ulkopuolisia psykologeja, yhtiön johto ja HR Arviointi pohjautuu KPMG:n kompetensseihin, jotka on määritelty erikseen joka organisaatiotasolle Jokainen arvioitu laatii yhteistyössä psykologin ja esimiehensä kanssa henkilökohtaisen kehityssuunnitelman, jonka toteutumista seurataan Tavoite: objektiivisuuden lisääminen ylennyspäätöksissä ja henkilökohtaisiin urapolkuihin panostaminen 15
Urapolkujen tukeminen: monipuolinen koulutustarjonta henkilökohtaisen urapolun tukena Sisäinen, ulkoinen ja kansainvälinen koulutustarjonta Koulutusta on keskimäärin 6 päivää/henkilötilikausi. Tilikaudella 2009-2010 koulutuspäiviä oli yhteensä 3277. Tilikaudella 2010-2011 koulutuspäivien päivä on edelleen kasvussa. Teknistä substanssikoulutusta on selvästi eniten (87%). Henkilökohtaiseen suorituskykyyn ja johtamiseen liittyvien koulutusten määrä on kasvussa. Ulkoista koulutusta hankitaan tarvittaessa. Varmistamme, että KPMG:llä on kaikilta tarvitsemiltamme osaamisalueilta hankittuna huippuosaaminen. Kansainvälinen KPMG-ketju tarjoaa erinomaiset mahdollisuudet kansainväliseen verkostoitumiseen ja kouluttautumiseen sekä substanssiosaamisen että kompetenssien osalta. Koulutuspolut Audit, Tax ja Advisory jokaisella palvelualueella on oma huolellisesti suunniteltu polkunsa osaamisen kasvattamiseen eri uravaiheissa. Uran edetessä henkilökohtaiseen koulutuspolkuun lisätään substanssikoulutuksen oheen enemmän strategiaan, asiakkuuksien hallintaan, projektinvetoon ja esimiestyöhön ohjaavia valmennuksia. 16
Palkitsemisen keskeisiä periaatteita KPMG:llä Palkitsemisen tulee olla linkitettynä selvästi konsernin strategisiin valintoihin sekä palvelualueen ja henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamiseen Palkitsemisen tulee olla perusteiltaan läpinäkyvää Tavoitteiden, palautteen ja palkitsemisen yhteys Palkitsemisen tulee olla välittömämpää Erilaiset ad hoc -palkitsemisen keinot käytössä tilikauden kuluessa Palkitsemisessa tulee huomioida erityisesti erinomaiset / poikkeukselliset suoritukset 17
Kiitos! Kysymyksiä ja keskustelua FOR INTERNAL USE ONLY18
2011 KPMG Oy Ab, a Finnish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ( KPMG International ), a Swiss entity. All rights reserved. The KPMG name, logo and cutting through complexity are registered trademarks or trademarks of KPMG International.