Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria on tarpeen rakentaa tai vahvistaa. Kun rekrytointi epäonnistuu väärät ihmiset valitaan eikä oikeita löydy.
Hyveet ja hyvinvointi Hyvinvointi ei ole kiinni ainoastaan siitä, mitä ympärillämme tapahtuu tai miten meihin suhtaudutaan, vaan mitä suurimmassa määrin myös siitä, miten itse toimimme ja asennoidumme. Hyveprosessi tarjoaa työkalun, jonka avulla jokainen voi työyhteisön jäsenenä itse olla mukana määrittelemässä, millainen on hyvä työtoveri, ja auttaa myös kasvamaan sellaiseksi. Kaikkien yhteiseksi hyväksi.
Hyveet ja arvot Arvojen tehtävänä on kertoa, millaiseksi organisaatio haluaa tulla ja mihin suuntaan kehittyä. Hyveet taas ovat ne yhteisössä tärkeänä pidetyt ominaisuudet, joiden varassa kaikki hyvä tapahtuu. Arvot täyttävät tehtävänsä jo silloin, kun niitä vasta tavoitellaan. Sen sijaan hyveiden on oltava totta tapahtumisen tasolla, jotta ne ylipäätään olisivat olemassa. Siksi arvojen toteutumatta jääminen ei ole organisaation kannalta ongelma. Hyveiden toteutumatta jääminen on.
Hyveet ja muutosjohtaminen Työelämässä on opittu kysymään, mitä meidän olisi missäkin tilanteessa syytä tehdä. Sen sijaan emme aina muista kysyä, millaisia meidän olisi hyvä olla. Muutosprosessin onnistuminen edellyttää tietoa siitä, mihin olemme pyrkimässä ja mitä meidän pitäisi tehdä sinne päästäksemme, mutta myös siitä, millaisia meidän pitäisi olla, jotta matka onnistuisi parhaalla mahdollisella tavalla. Hyveprosessin avulla varmistetaan, ettei onnistuminen jää ainakaan viimeksi mainitusta kiinni.
Hyveet ja työkulttuuri Työkulttuuria pyritään usein parantamaan kehittämällä johtamista. Tällöin unohtuu helposti, että johtaminen on kahdensuuntaista toimintaa: yhdet johtavat ja toiset ovat johdettavina. Siksi esimiehille annettava johtamiskoulutus on parhaimmillaankin vasta puolet siitä, mitä hyvän työkulttuurin hyväksi voidaan tehdä. Hyveprosessien avulla työntekijöiden ja esimiesten parhaat ominaisuudet voidaan sovittaa yhteen ja näin tehdä työkulttuurista koko organisaation yhteinen asia.
Hyveet ja rekrytointi Uutta väkeä palkattaessa haetaan yleensä sellaista osaamista, jota talosta puuttuu. Samalla olisi hyvä pitää mielessä, että rekrytoinnin onnistumisen kannalta on olennaista, miten hyvin ja luontevasti uusi työntekijä istuu organisaation kulttuuriin. Hyveet ovat keskeinen osa organisaatiossa vallitsevaa työkulttuuria. Uuden työntekijän kotoutuminen työyhteisöön on sitä helpompaa, mitä paremmin hänen luonteenomaiset hyveensä vastaavat yhteisön hyveitä. Ellei tätä osata ottaa huomioon jo rekrytoinnin yhteydessä, saattaa käydä niin ikävästi, että vastavalittu huippuosaaja on päästettävä lähtemään talosta kesken koeajan.
Mitä ja miksi Hyveet ovat ne ominaisuudet, jotka tekevät yksilöstä, yhteisöstä tai organisaatiosta hyvän. Jokaisella toimivalla yrityksellä on välttämättä jo valmiiksi hallussaan toimintansa kannalta keskeisimmät hyveet, vaikkakaan ei tietoisuuteen nostettuina eikä huippuunsa kehitettyinä. Olemassa olevien hyveiden nimeäminen, määritteleminen, mittaaminen ja kehittäminen auttavat tekemään yksilöistä, yhteisöistä ja organisaatioista entistä parempia. Ja antavat mahdollisuuden niin hyvinvoinnin ja hyvän työkulttuurin rakentamiseen kuin onnistuneeseen muutosjohtamiseen ja rekrytointiin. Kaiken muun hyvän lisäksi.
Hyveet työssä -prosessi viikko 1 viikot 2-3 viikko 4 viikot 5-10 viikot 11-12 viikko 13 Työyhteisöpäivä, hyveiden nimeäminen ja määrittely Kysely hyveiden toteutumisesta Työpaja, kyselyn tulosten esittely ja analysointi Kehittämisjakso Uusintakysely Työpaja, kyselyn tulosten esittely ja prosessin päätös
Hyveet työssä -prosessi Työyhteisöpäivä (viikko 1) Mikä on hyve ja mihin sitä tarvitaan (alustus ja keskustelu) Hyveiden nimeäminen ja määrittäminen (työpaja) Hyveiden kehittämisjakso (viikot 5-10) Kiinnitetään jokapäiväisessä työssä huomiota hyveiden mahdollisimman hyvään toimintaan. Apuna hyvepäiväkirja. Kysely (viikot 2-3) Kysymykset laaditaan työyhteisöpäivän tuottaman aineiston pohjalta. Kyselyyn vastaavat kaikki prosessiin osallistuvat. Uusintakysely (viikot 11-12) Toteutetaan viikoilla 2-3 tehty kysely uudelleen prosessin osallistujille. Työpaja (viikko 4) Kyselyn tulosten esittely ja analysointi Hyveiden kehittämisen suunnittelu Työpaja (viikko 13) Uusintakyselyn tulosten esittely ja analysointi Prosessin päätös ja jatkotoimenpiteiden suunnittelu
Mitä tästä seuraa Työntekijä: työhyvinvointi ja työn mielekkyys lisääntyvät motivaatio ja sitoutuminen työhön kasvavat uupuminen ja sairastelu vähenevät työurat pitenevät Organisaatio: työn tehokkuus, tuottavuus ja laatu paranevat organisaation paineensietokyky nousee organisaation maine vahvistuu organisaation kilpailukyky paranee