H E N K I L Ö S T Ö T I L I N P Ä Ä T Ö S 2013 Dnro 366/01 00 02/14
1 (14) S isällys 1 Johdanto... 2 2 Henkilöstörakenne... 2 2.1 Henkilöstön määrä ja henkilötyövuodet... 2 2.2 Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet... 3 2.3 Sukupuolirakenne... 4 2.4 Ikärakenne... 4 3 Henkilöstön vaihtuminen ja poistuma... 5 4 Työvoimakustannukset... 6 5 Henkilöstön työhyvinvointi... 7 5.1 Työtyytyväisyys... 8 5.2 Tyytyväisyys johtamiseen... 10 5.3 Sairauspoissaolot... 10 5.4 Naisten ja miesten samapalkkaisuus... 11 6 Henkilöstön kehittäminen... 12 6.1 Henkilöstöinvestoinnit... 12 6.2 Henkilöstökoulutus ja osaamisen kehittäminen... 13
2 (14) 1 Johdanto Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksen (Palkeet) neljännen toimintavuoden henkilöstötilinpäätös 2013 sisältää keskeisiä tietoja henkilöstöhallinnon osa-alueilta. Tarkasteluvuosi on 2013, mutta joidenkin tunnuslukujen osalta tietoja on usemmaltakin vuodelta. Numerotiedot perustuvat enimmäkseen Tahti- ja Kieku-järjestelmistä saatuun informaatioon. Henkilöstötilinpäätös antaa tietoa henkilöstörakenteesta ja henkilöstön uusiutumisesta, työvoimakustannuksista sekä henkilöstön työhyvinvoinnista ja kehittämisestä. 2 Henkilöstörakenne 2.1 Henkilöstön määrä ja henkilötyövuodet Palkeiden työssä oleva (palkkaa saava) henkilöstö oli vuoden 2013 lopussa 755. Henkilötyövuosia tehtiin 750,0. Henkilötyövuosissa tapahtui vuoden aikana pientä kasvua, vuoden lopun henkilöstömäärä oli kuitenkin edellisvuotta hieman pienempi. Henkilöstösuunnitelmaa seurataan ja päivitetään säännöllisesti. Taulukko 1. Henkilöstön määrä ja henkilötyövuodet vv. 2011 2013 (Lähde: Kieku / Tahti) 2011 2012 2013 muutos henkilöstön määrä 730 767 755-1,56 % henkilötyövuodet 734,6 733,9 750,0 2,2 % Toiminta jakautui vuoden 2013 lopussa paikkakunnittain kaavion 1 mukaisesti. Porin henkilöstömäärä kasvoi, muilla paikkakunnilla henkilöstöä oli edellisvuoden loppua vähemmän. Suurimmat suhteelliset muutokset tapahtuivat Turussa (-10 henkilöä) ja Kuopiossa (-4 henkilöä). Tähän vaikutti vuonna 2015 edessä oleva toimipisteiden lakkauttaminen. Henkilöstö hakeutuu muualle ja vapautuneet tehtävät täytetään muille paikkakunnille. Turussa ja Kuopiossa työskentelevää henkilöstöä on pyritty tukemaan monin tavoin. Jokaisen halukkaan kanssa on käyty henkilökohtaiset muutoskeskustelut ja pyritty löytämään muutospolkuja. Ulkopuolista asiantuntemusta on hyödynnetty ja järjestetty tutustumiskäyntejä muille paikkakunnille. Tulevien tehtävämuutosten kohteena oli vuonna 2013 muutakin henkilöstöä esimerkiksi ICT-yksikön muodostamisen ja Tori-hankkeen takia.
3 (14) Kaavio 1: Henkilöstö paikkakunnittain 31.12.2013 (Lähde: Kieku / Tahti) Turku; 34 Kuopio; 20 Helsinki; 1 Pori; 66 Mikkeli; 90 Joensuu; 215 Hämeenlinna; 329 Vuoden 2013 lopussa pitkällä virkavapaalla, kuten vanhempain- ja hoitovapaalla, vuorotteluvapaalla tai toisessa valtion virkasuhteessa, oli 61 henkilöä. Näistä 15 oli vuoden lopussa toisen työnantajan palveluksessa. Sekä vuorotteluvapaalla että opintovapaalla oli molemmissa kahdeksan henkilöä. 2.2 Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet Osa-aikaisena työskenteli vuoden 2013 lopussa 33 henkilöä, 4,4 prosenttia henkilöstöstä. Määrä laski hieman edellisvuodesta. Suurin osa osa-aikaisista oli osittaisella hoitovapaalla. Osa-aikaisella eläkkeellä oli 13 henkilöä. Osa-aikaisuudet, kuten mahdollisuus osittaiseen hoitovapaaseen tai osa-aikaeläkkeeseen, antavat paremman mahdollisuuden sovittaa yhteen työ- ja perhe-elämän, mikä edistää työssä jaksamista. Toisaalta pysyvästi tai määräaikaisesti osa-aikaisesti voivat työskennellä myös ne henkilöt, jotka eivät terveytensä puolesta kykene kokoaikaiseen työhön. Henkilöstöstä vakinaisessa virassa oli 83 prosenttia, 630 henkilöä, hieman edellisvuotta vähemmän. Näistä peräti 110 oli virkavapaalla omasta virastaan hoitaen Palkeissa virkasuhteessa muuta kuin vakinaista tehtäväänsä. Varsinaisia määräaikaisia virkamiehiä oli 125. Näistä suurin osa oli sijaisia, joskin paljon oli myös muista syistä määräaikaiseksi nimitettyjä henkilöitä. Määräaikaisten suureen tarpeeseen vaikuttavat edelleen eri virastojen Kiekun käyttöönottoon liittyvät työt Palkeissa. Palkallisessa harjoittelussa vuodenvaihteessa oli kaksi henkilöä; koko vuoden aikana yhteensä 9,1 henkilötyövuotta, jopa neljä henkilötyövuotta edellisvuotta enemmän. Entistä tarmokkaampi yhteistyö ja markkinointi eri oppilaitosten suuntaan on alkanut tuottaa näkyviä tuloksia. Yhteistyö työvoimahallintoon on myös ollut tiivistä mm. vuorotteluvapaiden myötä. Työllistettyjen, joita oli vuoden aikana töissä kaksi, osuus henkilötyövuosista oli 0,6 htv:tä. Vuokratyövoimaa käytettiin muutaman viikon ajan tietohallinnon kiireellisissä järjestely- ja siivoustehtävissä.
4 (14) Taulukko 2. Osa-aikaisten ja määräaikaisten osuudet v. 2013 (Lähde: Kieku / Tahti) 2 011 2012 2013 muutos osa-aikaisten osuus vuoden lopussa 46 39 33-15,4 % määräaikaisten osuus vuoden lopussa 88 112 125 11,61 % 2.3 Sukupuolirakenne Naisten osuus Palkeiden henkilöstöstä oli pienentynyt edellisvuoteen verrattuna yhdellä prosenttiyksiköllä ollen nyt hieman alle 90 prosenttia. Palkeiden edustama toimiala on naisvoittoinen. Myös muista valtion virastoista 75 prosenttia on naisvaltaisia. Koko valtion tasolla miehiä on kuitenkin enemmän. Tämä johtuu muutamista suurista miesvaltaiseista virastoista (mm. poliisi). Osa-aikaisia miehistä oli Palkeissa neljä henkilöä (5,2 prosenttia miehistä, naisista 4,3 prosenttia). Määräaikaisissa palvelussuhteissa naisista oli 15,2 ja miehistä 28,6 prosenttia. Sukupuolten väliset erot ikä- ja koulutusrakenteissa on kuvattu kappaleessa 2.4. Kaavio 2. Naisten ja miesten osuuksia vuoden 2013 lopussa (Lähde: Kieku / Tahti) osa-aikaiset 29 4 määräaikaiset 103 22 naiset miehet henkilömäärä 678 77 0% 20% 40% 60% 80% 100% 2.4 Ikärakenne Henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 45,2 vuotta. Tämä on noin vuoden verran alhaisempi kuin valtiolla keskimäärin. Palkeiden selkeästi suurin ikäluokka oli edelleen 45-54 -vuotiaat. Vähintään 45-vuotiaita henkilöstöstä on 55,9 prosenttia. Miehet ovat keski-iältään kuitenkin yli kahdeksan ja puoli vuotta naisia nuorempia, ja miesten kohdalla suurin ikäluokka onkin 25-34-vuotiaat. Kaksi naista oli 65 vuotta täyttäneitä.
5 (14) Kaavio 3: Henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain (Lähde: Kieku / Tahti) 300 250 17 200 150 100 50 0 2 32 21 239 162 139 121 5 15 2 15-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65- miehet naiset Koulutusrakenteesta on saatavilla tiedot vuodelta 2012. Palkeiden miehet ovat koulutetumpia kuin naiset. Miesten koulutustasoindeksi 5,4 on korkeampi kuin valtiolla keskimäärin. Naisten vastaava indeksi on 4,9. Koulutustaso jää siten hieman alemman korkeakouluasteen alapuolelle. Vähintään alempi korkeakoulututkinto oli 34 prosentilla henkilöstöstä (valtiolla keskimäärin v. 2012 43,3 prosentilla). Erot muihin virastoihin selittyvät tehtävien luonteen vuoksi. 3 Henkilöstön vaihtuminen ja poistuma Vakinaisia palvelussuhteita päättyi vuonna 2013 40, mikä on edellisvuotta enemmän. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 5,3 %. Osa vaihtuvuuden lisäyksestä johtui eläköityneiden määrän lisääntymisestä. Vanhuuseläkkeelle lähtijöitä oli yhdeksän, työkyvyttömyyseläkkeelle jäi kolme henkilöä. Keskimääräinen eläköitymisikä oli 62,2 vuotta. Vaihtuvuutta lisäsi myös kahden toimipaikkakunnan tuleva lakkauttaminen. Työpaikkaa vaihtaneista kymmenen henkilöä siirtyi toisen valtion viraston palvelukseen; sekä virkasiirtona että avoimen haun kautta. Ennusteen mukaan Palkeiden nykyisestä henkilöstöstä on vuoden 2020 loppuun mennessä eläköitynyt 16,7 prosenttia. Arvio perustuu tällä hetkellä palveluksessa olevan henkilöstön henkilökohtaiseen eläkeikään.
6 (14) Kaavio 4. Henkilöstön poistuma vanhuuseläkkeelle vv. 2014 2025 (Lähde: Tahti) 40 35 30 25 20 15 10 5 0 33,9 30,5 27,7 22,8 19,9 16,7 13,1 10,5 7,2 4,1 1,1 1,6 201420152016201720182019202020212022202320242025 LKM Kum. % Ulkoisessa haussa olleiden rekrytointien määrä väheni edellisvuodesta jonkin verran. Heli-järjestelmän kautta ulkoisessa haussa oli yhteensä 83 työpaikkaa. Yhteen laskettuna kaikkia hakijoita oli kuitenkin edellisvuotta enemmän; hakemuksia saapui vuoden aikana yli 2900. Tehtäviä on täytetty myös sisäisin järjestelyin sekä lyhytaikaisia määräaikaisuuksia avoimien hakemusten kautta. 4 Työvoimakustannukset Henkilötyövuosien määrä kasvoi vuonna 2013 yli kahdella prosentilla, joten vastaavasti myös palkkasumma kasvoi. Myös palkkasumman osuus kaikista työvoimakustannuksista nousi hieman edellisvuodesta. Palkkasumman nousuun on osaltaan vaikuttanut VPJ:n vaiheistuksen päättyminen huhtikuun alussa 2013, mistä lähtien VPJ-palkka on maksettu kokonaisuudessaan. Taulukko 3. Työvoimakustannusten jakautuminen 2012 ja 2013 (Lähde: Tahti) 2012 2013 Muutos 1 000 % 1 000 % 1000 % palkkasumma (sis. tehdyn työajan ja välilliset palkat) 25 873 81,3 27 061 81,8 1 188 4,6 sosiaaliturvamenot 4 854 15,3 4 863 14,7 9 0,2 muut välilliset työvoimakustannukset 1 100 3,5 1 172 3,5 72 6,5 YHTEENSÄ 31 828 100 33 096 100 1268 4,0
7 (14) Henkilötyövuoden hinta kertoo kokonaistyövoimakustannusten osuuden henkilötyövuotta kohden. Vuodesta 2012 (43 546 euroa) vuoteen 2013 (44 207 euroa) henkilötyövuoden hinta nousi 1,5 prosenttia. Palkeiden aloitusvuodesta 2010 lähtien muutos on ollut 6,4 prosenttia (käyvin hinnoin). Kaavio 5: Henkilötyövuoden hinta; 2010 = 100. (Lähde: Tahti) 120,0 100,0 100,0 102,2 104,8 106,4 80,0 60,0 40,0 20,0 0,0 2010 2011 2012 2013 5 Henkilöstön työhyvinvointi Työyhteisön hyvinvointiin liittyviin ongelmiin pyritään mahdollisimman alkuvaiheessa tarttumaan varhaisen tuen toimintamallilla. Me-henkeä nostatettiin erillisellä positiivisuusviikolla. Tiedonkulkua kehitettiin uuden intran - ja myös omalle henkilöstölle avoimen extranetin - käyttöönotolla. Kevyempää tiedotusta jatkettiin entiseen tapaan Välipala-lehdellä. Henkilöstön ääni on osaltaan päässyt esille myös virallisemmissa foorumeissa, kuten yt- ja työsuojeluelinten kautta sekä strategian päivitykseen liittyvässä kyselyssä. Joka paikkakunnalla tehtiin työsuojelutarkastukset. Myös työyhteisöjen niin fyysiset kuin henkiset riskit kartoitettiin joka palveluryhmässä. Ensiaputaitoja on saatettu ajan tasalle ensiapukoulutuksin. Pelastussuunnitelmat tulee kuitenkin vielä päivittää yhteistyössä muiden kiinteistöissä toimivien organisaatioiden kanssa. Työterveyshuollon kilpailutuksen tuloksena entinen toimittaja jatkaa kaikilla paikkakunnilla. Yhteistyö Terveystalon kanssa jatkuu vuoteen 2019 saakka uudella sopimuksella. Keväällä toteutettiin Sante-terveyskysely koko henkilöstölle. Kyselyn perusteella työterveyshuolto kehotti henkilöitä ottamaan yhteyttä työterveyshuoltoon, mutta kyselyn avulla ei kuitenkaan saatu riittävää tietoa ryhmäkohtaisten tarkastusten aloittamiseksi. Syksyn 2013 sijaan tarkastukset päästäneen aloittamaan vuoden 2014 alkupuoliskolla.
8 (14) Palkeet toteutti Kaiku rahalla työhyvinvointia edistävän hankkeen Työhyvinvointi-, työsuojelu- ja luottamusmieshenkilöstön osaamisen kehittäminen ja verkostoituminen, jossa painopisteinä olivat Työhyvinvoinnin toimijoiden verkostoituminen ja osaamisen kehittäminen Esimiesten työhyvinvoinnin kehittämisosaamisen vahvistaminen Työyhteisötaitojen kouluttaminen Palkeiden henkilöstölle Projektin lopputuloksena organisaatiokulttuurimme kehittyi ratkaisukeskeisempään suuntaan ja työhyvinvoinnin toimijat verkostoituivat aiempaa paremmin. Joustavutta työntekoon on pyritty lisäämään. Työaikapankkijärjestelmä otettiin käyttöön vuoden 2013 alussa. Vuoden kokeilun jälkeen järjestelmä päätettiin ottaa käyttöön toistaiseksi. Myös etätyömahdollisuutta on käytetty hyväksi. Tämä on ollut luonteva osa Green Office toimintaa, jossa myös kunnostauduttiin vuoden 2013 aikana. VPJ:n soveltamisesta käytiin keskustelua ja neuvonpitoa työnantajan ja työntekijöiden edustajien kesken. Henkilökohtaisten suoriutumisten arviointi ajallaan on erinäisten muutosten ja kiireiden keskellä osoittautunut haasteelliseksi. Organisaatio- ja tehtävämuutosten myötä myös VPJ:n seuranta- ja arviointiryhmälle riitti käsiteltäviä asioita. Palkkausjärjestelmän käsikirjan päivittäminen siirtyi vuoden 2014 puolelle. Joulukuussa alkanutta vuosittaista kehityskeskustelukierrosta varten luotiin uudenlainen ryhmäkeskustelumalli ja uusittiin lomakkeet. 5.1 Työtyytyväisyys Syksyisen VMBaro-kyselyn tulokset osoittivat, että Palkeissa on monessa asiassa edistytty ja työtyytyväisyys on keskimäärin kohonnut. Parannettavaakin toki löytyy. Työtyytyväisyyskyselyn kokonaiskeskiarvo on noussut tasaisesti. Vuonna 2013 Palkeiden kokonaistulos oli 3,24 (+0,03 edellisvuoteen verrattuna). Vastausprosentti kyselyssä oli 83 (valtiolla keskimäärin noin 70). Erityisesti Palkeiden työnantajakuva on parantunut (+0,14). Myös tyytyväisyys palkkaukseen (+0,10) sekä johdon toimintaan esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä (+0,13) on kohonnut. Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta, osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä, sisäinen yhteistyö ja työilmapiiri työyhteisössä sekä mahdollisuus sovittaa yhteen työ- ja yksityiselämä ovat kaikki Palkeissa hyvällä tasolla, mutta tyytyväisyys näihin oli hieman laskenut edellisvuodesta.
9 (14) Kaavio 6. Työtyytyväisyyskyselyn osa-alueet (Lähde: VMBaro / Tahti) Palkkaus Kehittymisen tuki Työnantajakuva Tiedon kulku Johtaminen Työn sisältö ja haasteellisuus Työolot Työilmapiiri ja yhteistyö 2,79 2,69 2,97 2,95 3,13 2,99 2,96 3,03 3,31 3,27 3,36 3,35 3,4 3,38 3,7 3,78 0 1 2 3 4 2013 2012 Toimipaikoista tyytyväisimmät ovat Joensuun, Mikkelin ja Hämeenlinnan toimipaikat. Sukupuolten välillä ei ole merkittävää eroa. Henkilöryhmistä johto ja esimiehet ovat tyytyväisimpiä. Koulutustaustalla ei ole merkittävää eroa. 75 prosenttia ei ole aikonut vaihtaa työpaikkaa tyytymättömyyden vuoksi. 69 prosenttia suosittelisi työpaikkaansa ystävälleen. Työhyvinvoinnin kouluarvosana on 7,50. Kyselyä käytiin läpi uudistetulla purkumallilla. Jatkossa VMBaro-kysely tehdään vain joka toinen vuosi, jotta kyselyssä esiin nousseiden kehittämistavoitteiden toteuttamiseen ja seuraamiseen jäisi enemmän aikaa. Kyselyssä oli mukana niin sanottuja inhimillisen pääoman (IPO) mittareita. Tulostavoiteasiakirjaan asetetut tavoitteet saavutettiin tänä vuonna kahdella osaalueella: esimiesten ja johdon antamat mahdollisuudet uudistua työssä sekä työn innostavuus ja työn ilo. Edellisvuoteen verrattuna nousua oli myös kahdella muulla osa-alueella.
10 (14) Taulukko 4. IPO-mittarit (Lähde: VMBaro) IPO-MITTARIT Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnannäyttäjänä Töiden yleinen organisointi työyhteisössä Tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä Esimiesten ja johdon antamat mahdollisuudet uudistua työssä Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa Työn innostavuus ja työssä koettu työn ilo 2011 2012 2013 Tavoite 2013 2,67 2,79 2,92 2,87 3,09 3,15 2,45 2,81 2,80-2,92 3,05 2,44 2,94 2,86 3,13 3,18 3,22 3,0 3,2 3,0 3,0 3,0 3,2 Muutos 4,7 % 1,9 % -0,4 % 4,5 % -2,7 % 1,3 % 5.2 Tyytyväisyys johtamiseen Tulostavoiteasiakirjaan on asetettu myös muita nimenomaisesti johtamiseen ja esimiestyöhön kohdistettuja tavoitteita. Tunnusluvut ovat säilyneet lähellä vuoden 2012 lukuja, jolloin tapahtui selvää parannusta edellisvuoteen verrattuna. Asetetut tavoitteet saavutettiin kahdessa arvossa kolmesta. Taulukko 5: Johtamisen tunnusluvut (Lähde. VMBaro) 2011 2012 2013 tavoite 2013 Muutos Osaamisen johtamisindeksi 3,04 3,21 3,19 3,2-0,6 % Johtajuusindeksi 3,06 3,20 3,21 3,2 0,3 % Esimiestyöhön tyytyväisten osuus 41 % 46 % 47 % 47 % 2,2 % 5.3 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolot kasvoivat edellisvuodesta, joten tavoitteeseen ei päästy. Lyhyiden sairauspoissaolojen prosenttiosuus kuitenkin pieneni. Samoin sairauspoissaolon keskimääräinen kesto lyheni edellisvuoteen verrattuna ja oli 4,2 työpäivää sairaustapausta kohden. Palkeissa tehtävän staattisen istumatyön luonteesta johtuen sairauspoissaoloissa painottuvat tuki- ja liikuntaelimiin liittyvät vaivat. Nousua on tapahtunut mielenterveyteen liittyvissä sairauspoissaoloissa.
11 (14) Taulukko 6. Sairaustapausten ja -päivien määrä (Lähde: Tahti) 2011 2012 2013 Muutos sairauspoissaolot työpäivää / htv 10,6 10,2 11,2 9,8 % 1-3 sairauspäivän tapausten osuus 72,9 78,3 74,8-4,5 % työpäivää / tapaus 5,3 4,7 4,2-11,3 % tapauksia / edunsaaja 2,8 3,0 3,2 7,1 % työpäivää / edunsaaja 14,8 13,9 13,5-6,1 % tapauksia / htv 2,0 2,2 2,7 10,0 % terveysprosentti - 40 33,2-17,0 % Terveysprosentti eli ilman sairauspoissaoloja olleiden henkilöiden osuus henkilöstöstä laski reilusti. Entistä useampi joutui turvautumaan sairauslomaan. Terveysprosentti oli Palkeissa vuonna 2013 33,2, kun koko valtion tasolla vastaava luku oli 39,5. Sen sijaan työtapaturmien osalta Palkeet on turvallinen työpaikka ja luvut näyttäytyvät koko valtiosektoria parempina. 5.4 Naisten ja miesten samapalkkaisuus Vaativuusryhmien mukaan tarkasteltuna Palkeiden palveluksessa olevien naisten prosentuaalinen osuus painottuu selkeämmin alempiin vaativuusryhmiin kuin miesten (kaavio 7). Naisista 88 prosenttia sijoittui vaativuusryhmien 3 ja 7 välille, kun taas miehistä 63 prosenttia. Vaativuusryhmien sisällä keskimääräiset palkat ovat kuitenkin sukupuolten kesken lähellä toisiaan. Kaavio 7. Naisten ja miesten sijoittuminen vaativuusryhmittäin (Lähde: Kieku 5/2013) 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % 03V 04V 05V 06V 07V 08V 09V 10V 11V 12V kaikki mies nainen Koko henkilöstöstössä naisen euro on 90 prosenttia miehen eurosta (kaavio 8). Ero selittyy kolmen korkeimman vaativuusryhmän keskimääräisistä palkoista, jotka ovat miehillä naisia korkeammat, sekä siitä, ettei alimmassa vaativuusryhmässä ole miehiä lainkaan. Suurimmassa osassa vaativuusryhmiä naisten keskimääräinen palkka on kuitenkin hieman miesten palkkoja korkeampi.
12 (14) Kaavio 8. Naisten ja miesten kuukausipalkat vaativuusryhmittäin (Lähde: Kieku 5/2013) 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 03V 04V 05V 06V 07V 08V 09V 10V 11V 12V yht. Miehen ka-palkka Naisen ka-palkka 6 Henkilöstön kehittäminen 6.1 Henkilöstöinvestoinnit Euromääräiset investoinnit koulutukseen ja työkuntoon ja työtyytyväisyyteen laskivat edellisvuodesta, mutta työterveyshuollon investoinnit nousivat reilusti. Työterveyshuollossa panostettiin mm. erillisen Sante-terveyskyselyn toteuttamiseen ja sen myötä tehtäviin terveystarkastuksiin sekä työterveyshoitajien säännöllisiin vastaanottoihin Palkeiden tiloissa. Työkunnon ja työtyytyväisyyden investoinneissa palattiin edellisvuoden takaiselle tasolle. Koulutuskustannuksia ovat vähentäneet paitsi edellisvuotta vähäisempi koulutusmäärä henkilötyövuotta kohden, myös oman henkilöstön osaamisen käyttö kouluttajatehtävissä sekä video- ja muiden tietoliikenneyhteyksien tehostunut käyttö koulutustilaisuuksien järjestämisessä. Lisäksi mm. esimiesten JET-koulutus saatiin järjestettyä oppisopimuskoulutuksena. Taulukko 6. Investoinnit ( /htv) koulutukseen, työterveyshuoltoon sekä työkuntoon ja työtyytyväisyyteen 2011 2013 (Lähde: Tahti) 2011 2012 2013 muutos koulutus 716,4 1059,9 404,5-61,8 % työterveyshuolto 337,1 463,2 714,5 54,3 % työkunto ja -tyytyväisyys 337,1 389,2 339,6-12,7 %
13 (14) 6.2 Henkilöstökoulutus ja osaamisen kehittäminen Kieku-järjestelmä otettiin käyttöön Palkeiden henkilöstö- ja taloushallinnossa. Tähän liittyvät henkilöstön koulutukset Palkeissa saatettiin loppuun vuoden alkupuolella. Koulutusta on järjestetty suunnitelmallisesti eri tarpeet huomioiden, vaikka kauan suunnitelmissa ollut osaamisen hallinnan työkalu ei vielä käytössä olekaan. Kaikille on lisäksi myös suositeltu talon sisäistä TET-päivää. Tähän osallistuneet ovat olleet erittäin tyytyväisiä päivän antiin. Myös johto toteutti omaa tutustumistaan jalkautuen palveluryhmien pariin. Palkeissa järjestettiin vuoden 2013 aikana keskitetysti sekä sisäistä että ulkoisina ostopalveluina järjestettyä koulutusta. Painopistealueina olivat työyhteisötaidot sekä ratkaisukeskeisyys. Edelleen panostettiin myös esimiesten koulutukseen. Määrällisesti eniten järjestettiin kuitenkin koko henkilöstölle tarkoitettuja, yleisiä koulutustilaisuuksia. Palkeissa järjestetyn koulutuksen lisäksi henkilöstö osallistui myös avoimiin ulkopuolisiin koulutuksiin. Koulutustarpeita kartoitettiin edellisen kehityskeskustelukierroksen sekä päälliköiden esille tuomien toiveiden pohjalta. Esimiehet välittivät kehityskeskusteluissa esille nousseita koulutustarpeita henkilöstöhallintopalveluihin. Lisäksi koulutustarpeita saatiin suorien yhteydenottojen perusteella esimiehiltä ja henkilöstöltä. Osa koulutustarpeista nousi esille uusien tietojärjestelmien tai työskentelymenetelmien perusteella. Henkilötyövuotta kohden koulutuspäivien lukumäärä oli 3,5 työpäivää. Esimiesten johtamisen erikoisammattitutkinto (JET) -koulutukset käynnistyivät vuoden alusta ja toinen JET ryhmä käynnistyi marraskuussa. Yhteensä 25 esimiestä aloitti vuoden aikana opinnot. He suorittavat tutkinnot vuosien 2014-2015 aikana. Kolmatta JET ryhmää alettiin myös jo suunnitella. Esimiestyöhön on panostettu myös muulla tavoin. Esimiesfoorumien ohessa on pidetty säännölliset kuukausittaiset esimiesinfotilaisuudet sekä jaettu erillisiä esimiestiedotteita. Esimiestyön haasteisiin paneuduttiin erillisessä esimiestyön kehittämistyöryhmässä.
14 (14) Taulukko 7. Palkeiden järjestämää koulutusta 2013 Koulutus Osallistujamäärä Koulutusten määrä Kaikille yhteiset koulutukset Työyhteisötaidot 371 22 Virkamies ja palvelussuhteen ehdot 16 1 Henkilötietojen käsittely, julkisuus ja salassapito 46 2 Excel-jatkokurssi 34 1 Esimieskoulutukset Ratkaisukeskeinen työyhteisö 19 1 Esimies ja palvelussuhteen ehdot 10 1 Sisäisen valvonnan koulutus 53 1 VMBaron purkukoulutus 24 2 JET I 10 JET II 15 Kielikoulutus Ruotsi 22 1 Henkilöstöhallinnon substanssikoulutus Hepan kirjanpitokoulutus 165 2 Taloushallinnon substanssikoulutukset Valtion kirjanpidon perusteet 100 2 Kirjanpidon jatkokurssi 80 2 Talousarviokirjanpito 69 2 Alv-koulutuspäivä 29 1 Palkka ja työkorvaus ennakkoperinnässä 241 3 Tilha-koulutus 35 2 R8- ja tiliöintikoulutus 40 4 Kieku-koulutukset / Palkeiden oma käyttöönotto Portaalin (ml. ajanhallinnan) perehdytys esimiehille Portaalin (ml. ajanhallinnan) perehdytys virkamiehille n. 50 5 n. 200 20 Kieku-järjestelmäkoulutukset Taloushallinnon Kieku-koulutukset 115 19 Henkilöstöhall. Kieku-koulutukset 254 48 HAUS:n avoimet koulutukset ja seminaarit 76