VAASAN YLIOPISTO FILOSOFINEN TIEDEKUNTA Heidi Kotanen, Piia Kujala, Tomi Niemi & Anne Tietäväinen KINESTETIIKALLA PAREMPAAN TYÖHYVINVOINTIIN Arviointitutkimus Vaasan keskussairaalan osastolla T2 ja teho-osastolla Sosiaali- ja terveyshallintotiede VAASA 2013
1 SISÄLLYSLUETTELO sivu 1. JOHDANTO 2 2. KINESTETIIKALLA PAREMPAAN TYÖHYVINVOINTIIN 4 2.1. Kinestetiikka 4 2.2. Työhyvinvointi 5 3. ARVIOINTIKOHTEEN KUVAUS JA ARVIOINTIKRITEERIT 9 3.1 Arviointikohteen kuvaus 9 3.2 Arviointikriteerit 10 4. TULOKSET 11 5. JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA 15 LÄHTEET 18
2 1. JOHDANTO Tämä arviointitutkimus liittyy Vaasan yliopiston sosiaali- ja terveyshallintotieteen opintojaksoon Arviointi demokratian ja johtamisen välineenä. Tutkimuksessa arvioidaan saavutetaanko kinestetiikalla parempaa työhyvinvointia. Tutkimus toteutetaan kvalitatiivisena tutkimuksena Vaasan keskussairaalan ortopedian ja traumatologian osastolla T2 ja teho-osastolla. Nämä osastot ovat edellä kävijöitä kinestetiikan käytössä hoitotyössä Vaasan keskussairaalassa. Kinestetiikka termi muodostuu sanoista kinesis = liike ja aesthetis = aistimus. Kinestetiikka on voimavaralähtöinen lähestymistapa, joka perustuu ihmisen luonnollisten liikemallien ja aistitoimintojen ymmärtämiseen, ihmisen kunnioittavaan kohtaamiseen sekä näiden merkitykseen oppimiselle ja itsehallinnalle. (Suomen Kinestetiikkayhdistys ry.) Työhyvinvointi näyttelee merkittävää osaa organisaation toiminnan tehokkuudessa, tuottavuudessa ja saavutuksissa. Työyhteisön toimivuus ja hyvä ilmapiiri tukevat työyhteisön menestystä sekä jäsentensä hyvinvointia. Hyvinvoinnin moninaisen kokonaisuuden ja yksilöllisen luonteen takia, työhyvinvointi on hankala ja moniulotteinen asia määriteltäväksi. Työhyvinvointi koostuu yksilön fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin kokemuksesta sekä työyhteisön toimivuudesta. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on arvioida saavutetaanko kinestetiikan käyttämisellä parempaa työhyvinvointia. Tutkimuksen aineisto kerätään teemahaastattelun avulla kahden osaston osastonhoitajilta ja apulaisosastonhoitajilta. Tutkimuksessa kartoitetaan nimenomaan esimiesten mielipiteitä aiheesta. Tutkimuksen arviointiongelma on: Miten esimiehet kokevat kinestetiikan vaikuttavan osaston työhyvinvointiin?
3 Tutkimusraportti etenee siten, että aluksi avataan tutkimuksen kannalta merkittävät käsitteet. Tämän jälkeen esitellään arviointikohde sekä arviointikriteerit. Näiden jälkeen on tulokset sekä lopuksi johtopäätökset ja kehittämisehdotukset.
4 2. KINESTETIIKALLA PAREMPAAN TYÖHYVINVOINTIIN 2.1. Kinestetiikka Kinestetiikka on voimavaralähtöinen lähestymistapa potilaan avustamiseen. Kinestetiikka perustuu ihmisen luonnollisten liikemallien ja aistitoimintojen ymmärtämiseen ja ihmisen kunnioittavaan kohtaamiseen. Kinestetiikka tukee ihmistä hänen perustoiminnoissaan siten, että hän kokee toimintansa mielekkäänä sairaudesta tai vammasta huolimatta. Kinestetiikan avulla ylläpidetään sekä potilaan voimavaroja että hoitotyön tekijän omaa hyvinvointia ja tuki- ja liikuntaelinten terveyttä. Kinestetiikassa keskeistä on kommunikonti liikkeen ja koskettamisen avulla. Ihmisen liikkuminen ei tapahdu sattumalta vaan se on selkeästi strukturoitavissa, muutettavissa ja opittavissa. Kinestetiikan periaatteet ovat integroitavissa kaikkiin ihmisen toimintoihin. (Suomen kinestetiikayhdistys ry.) Kinestetiikan ovat kehittäneet amerikkalaiset käyttäytymistieteilijät Dr. Lenny Maietta ja Dr. Frank Hatch. Käyttätymistieteellisen näkemyksen lisäksi liikunta- ja tanssipedagogiset sekä kehoterapeuttisen suuntaukset ovat vaikuttaneet kinestetiikan kehittymiselle. Kinestetiikan hoitotyöhön edellisten lisäksi toi sveitsiläinen sairaanhoitaja Susanne Scmidt 1990-luvun puolivälissä. Suomeen kinestetiikan toi Sveitsistä TtT Virpi Hantikainen vuonna 1997. Suomessa on kinestetiikkaan koulutettuja hoitajia ja terapeutteja noin 2500. Sitä sovelletaan tehokkaasti akuutti-, vanhus- ja kehitysvammahoitotyössä. Suomessa kinestetiikan kehittämiseksi on laadittu valtakunnallinen kehittämisstrategia vuosille 2006 2015. (Suomen kinestetiikkayhdistys ry.) European Kineasthetiks Association (EKA) on Euroopan laajuisen kinestetiikkaverkoston ydin ja perustettu 2007. Organisaatio perustettiin eri maiden organisaatioiden tarpeesta kattojärjestöön. (European Kinaesthetics Associatio.) Kinestetiikka ei opeta siirto- ja avustustekniikoita sillä jokainen ihminen liikkuu ja toimii yksilöllisesti. Kinestetiikan ajatus jakautuu ns. kuuden teeman avulla. Ne ovat vuorovaikutus, toiminnallinen anatomia, ihmisen liikkuminen, voima, ihmisen toiminnot ja
5 ympäristö. Näiden avulla ammattihenkilöstö pystyy luovasti arvioimaan potilaan/asiakkaan voimavaroja sekä suunnittelemaan ja toteuttamaan avustustilanteita yhdessä avustettavan kanssa. (Hantikainen 2012.) Kinestetiikalle voidaan asettaa kolme perusolettamusta. Ensimmäinen on, että ihminen on elävä, liikkuva, tunteva ja oppiva olento, jota tulee tukea ja avustaa tästä lähtökohdasta käsin. Toiseksi ihminen ei terveydenhuollon potilaaksi tullessaan muutu elottomaksi materiaaliksi, jota siirretään, nostetaan tai käännetään paikasta toiseen. Kolmanneksi kinestetiikassa puhumme potilaan tukemisesta ja avustamisesta hänen omassa liikkumisessaan ja toiminnoissaan, emme potilassiirroista ja nostoista. (Hantikainen 2012.) 2.2. Työhyvinvointi Yhteiskunnallisten arvojen ja työelämän muutosten seurauksena työyhteisöjen toimintavaatimukset muuttuvat jatkuvasti enemmän yhteistyötä, vuorovaikutteisuutta ja viestintää edellyttäviksi. Organisaatioiden muutokset ja kehittämispyrkimykset lisäävät toiminnan dynaamisuuden vaatimusta, joka edellyttää työn uudelleen organisointia, yhteistoiminnan rakentamista sekä johtamisen kehittämistä. Organisaation muutokset heijastuvat työyhteisön sekä yksittäisen työntekijän työtyytyväisyyteen sekä hyvinvointiin ja työyhteisön sisäiseen ja ulkoiseen toimivuuteen. (Lindström 2002: 14 15.) Kansainväliset muutokset, vallitseva markkinatilanne, organisaatioiden ja yhteiskunnan kansainvälistyminen sekä tietotekniikan nopea kehittyminen synnyttävät organisaatioiden ulkoisia kehittämistarpeita. Yksilön ja työyhteisön osaamisen kehittäminen on ulkoisten kehittämistarpeiden kautta noussut entistä merkittävämmäksi osaksi työyhteisön kehittämistoimintaa. Kestävän kehittämisen tavoitteena on että kehitystoimet edistävät työhyvinvointia ja osaamista sekä ovat myönteisiä myös tuottavuuden ja toiminnan laadun kannalta. Inhimilliseltä kannalta työhyvinvointi onkin työyhteisön kehittämisessä keskeinen tavoite. (Lindström 2002: 14.)
6 Jatkuva muutos, kiire sekä korkeat tuottavuus- ja osaamisvaatimukset synnyttävät yksilöllä ja yhteisössä työpaineita ja työssä jaksamisongelmia, jotka johtavat pitkittyessään jatkuvaan stressin kokemiseen. Pitkittyessään stressin vaikutukset ovat haitallisia ihmisen henkiselle ja fyysiselle terveydelle. Stressin vaikutuksilla on työntekijän palvelukyvyn alentuessa vaikutuksensa myös työtehtävien laatuun ja toiminnan tuottavuuteen. (Lindström 2002: 17.) Hyvinvointi onkin yksilöllinen kokemus, joka toteutuu kun yksilölle tärkeät tarpeet tulevat täytetyiksi ja hänen tavoitteensa ja suunnitelmansa elämässä toteutuvat. Terveyden kokeminen on kiinteästi liitoksissa henkilökohtaiseen hyvinvointiin ja työyhteisön hyvinvointi edellyttääkin panostamista sekä työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin. (Siljanen, Rautio & Husman 2012: 9.) Terveen työyhteisön muodostaminen edellyttää työn psyykkisten ja sosiaalisten tekijöiden huomioimista niin, että huomioidaan hyvinvoinnin, terveyden ja osaamisen kokonaisuudet (Lindström 2002: 20 21). Työhyvinvoinnin määrittäminen on hankalaa, koska asia ei ole konkreettisesti hahmotettavissa. Työhyvinvointi merkitsee eri ihmisille erilaisia asioita, toinen arvostaa turvallisuutta, toinen vapautta. Erilaisissa työyhteisöissä myös korostuvat tärkeinä erilaiset arvot. Työn luonne määrittää työntekijöille tärkeiden arvojen vaalimista osana työhyvinvointia. Työ ja vapaa-aika yhdessä muodostavat kokonaisuuden, jonka muutokset heijastuvat yksilön hyvinvointiin. Työhyvinvoinnissa ihmistä tuleekin tarkastella kokonaisuutena, joka täyttyy fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin kautta. (Otala & Ahonen: 2003: 20.) Työyhteisön hyvän ilmapiirin, työnilon ja innostuksen saavuttaminen edellyttävät yhteisönsä jäseniltä kykyä työn ja vapaa-ajan tasapainoiseen yhteensovittamiseen. Terveet elintavat, mielekkäät harrastukset sekä läheiset ihmissuhteet, yhdessä terveellisen ja innostavan työn kanssa tukevat kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin saavuttamista. Hyvä ilmapiiri tukee työyhteisön menestystä sekä jäsentensä hyvinvointia ja vaikuttaa samalla koko työyhteisön toiminnan tehokkuuteen. Hyvä ilmapiiri on saavutettavissa tarjoamalla monipuolisia ja vaihtelevia työtehtäviä, jonka tavoitteet ja haasteellisuus vastaavat työntekijän kykyjä ja voimavaroja. Onnistunut työnjako ja mielekkäät tehtävät tarjoavat
7 tekijälleen onnistumisen kokemuksia. Palkitseminen, kannustaminen ja ryhmän välisen yhteistyön ja vuorovaikutuksen lisääminen, ovat tekijöitä joiden avulla työyhteisöä saadaan innostettua ja motivoitua työhön. (Paasivaara & Nikkilä 2010: 8 9, 145 146.) Yhteisöllisyys ja moniammatillinen yhteistyö, jossa pyritään tietojen, taitojen, tehtävien ja kokemusten avoimeen jakamiseen yhteisen päämäärän saavuttamiseksi rakentaa myös hyvää työhyvinvointia. Terveeseen ja tasapainoiseen työyhteisöön kuuluvat oikeudenmukaisuutta, osallisuutta ja syrjimättömyyttä tukevat yhteisön arvot. Huomioiva ja hyväksyvä työilmapiiri rakentaa hyvää työilmapiiriä, jossa ongelmista uskalletaan puhua ja tiedonkulku ja vuorovaikutus yhteisön kesken on avointa. Inhimillinen työilmapiiri edistää luottamuksen syntymistä, parantaa terveyden ja stressin hallintaa sekä lisää tyytyväisyyden tunnetta. Hyvinvoiva yhteisö luo edellytyksiä työsuoritusten parantumiseen ja työssä jaksamiseen. (Suonsivu 2011: 58 59.) Työhyvinvoinnin rakentaminen on koko yhteisön vastuulla ja jokainen joka yhteisössä työskentelee tai on läsnä jossain roolissa vaikuttaakin työhyvinvoinnin tilaan. Esimiehellä on kuitenkin kokonaisvastuu työyhteisöstä. Johtajuuden tuleekin huomioida työntekijät, olla osallistuvaa ja tasapuolisesti työntekijöitä kuuntelevaa. Alaistaidot tukevat esimiestyön vastaparina työhyvinvoinnin myönteistä kehitystä. Alaistaitoinen työntekijä on halukas ja kykenee toimimaan yhteisössään rakentavalla tavalla, esimiestä ja kanssatoimijoitaan tukien sekä organisaation perustehtävää edistäen. Yhteisön hyvinvointia edistävä työntekijä tunnistaa toimintaympäristössään mahdollisuuksia vaikuttaa ja kykenee käyttämään niitä työn kehittämiseen ja hyvinvoinnin edistämiseen. (Suonsivu 2011: 59 60.) Hyvä henkilöstöjohtaminen rakentaa henkilöstölle yhteistä selkeää tahtotilaa, jonka avulla pyritään kohti organisaation toiminnan tavoitteita. Yhteisön vahva me-henki sekä työnteon selkeät tavoitteet ja mielekäs tehtävänkuva, luovat työhön sitoutumista ja motivaatiota. Johtamisen toimenkuvana on ylläpitää tätä henkilöstön työmotivaatiota, henkilöstömitoituksen ja voimavarojen kohdentamisen kautta sekä luomalla motivoivia kannustimia työntekoon. Työhyvinvointi on laajasti monia asioita sekä monen asian
8 yhteisvaikutusta, siihen sisältyvät niin työn kuormituksen säätely, osaamisen kehittäminen sekä hyvinvoinnin ja turvallisuuden takaaminen henkilöstölle. (Suonsivu 2011: 135 137.)
9 3. ARVIOINTIKOHTEEN KUVAUS JA ARVIOINTIKRITEERIT 3.1 Arviointikohteen kuvaus Ulkopuolinen kouluttaja on pitänyt kinestetiikan peruskursseja ja yhden syventävän kurssin Vaasan keskussairaalassa. Ensimmäinen koulutus järjestettiin Vaasan keskussairaalassa vuonna 2007. Koulutuksiin on ollut mahdollista osallistua niin sairaanhoitajat, lähihoitajat kuin fysioterapeutit ja kuntohoitajatkin. (Haastattelu Kirsi Hagström 5.3.2013.) Arviointikohteena työssä on T2 ortopedinen / traumatologinen osasto ja teho-osasto Vaasan keskussairaalassa. Kinestetiikan jalkauttaminen alkoi ortopedisella osastolla vuonna 2006 fysioterapeutti Kirsi Hagströmin toimesta. Hagström oli aikaisemmin tutustunut kinestetiikkaan Sveitsissä fysioterapeuttina työskennellessään. Toiminta alkoi pienryhmätoimintana ja osastontunneilla perehdyttämällä osaston sairaanhoitajia aiheeseen. Osasto T2:lla kinestetiikka aktiivisuutta on pidetty yllä omatoimisilla harjoitusiltapäivillä ja nimeämällä osastolle kinestetiikasta vastaavat henkilöt. (Haastattelu Kirsi Hagström 5.3.2013.) Teho-osastolla kinestetiikan vieminen osaksi hoitotyötä alkoi tammikuussa 2011. Hagström toimi myös tällä osastolla kaksi vuotta fysioterapeuttina, samalla juurruttaen kinestetiikan periaatteita hoitohenkilökunnan työtapoihin. T2 osastolla sekä teho-osastolla on molemmissa tehty kysely työntekijöille koskien kinestetiikan vaikutusta työnkuormittavuuteen ja työnmielekkyyteen. (Haastattelu Kirsi Hagström 5.3.2013.)
10 3.2 Arviointikriteerit Arviointikriteerit tulee valita siten, että ne ovat perusteltuja suhteessa arvioituun kohteeseen ja tilanteeseen (Dahler-Larsen 2005, 9). Tässä työssä arviointia on pyritty tekemään kvalitatiivisesti, haastatteluiden pohjalta. Arviointikriteereinä ei voitu käyttää aikaisemmin tehtyjä kyselyjä, koska kyselyt oli kohdistettu hoitotyöntekijöille, eikä tarkkaa varmuutta ollut kyselyn tietojen käsittelystä. Haastattelut kohdistettiin kahden osaston osastonhoitajiin ja apulaisosastonhoitajiin. Työssä arvioidaan kinestetiikan vaikuttavuutta työhyvinvointiin. Tällä päätelmällä oletetaan, että tämä tietty toiminta aiheuttaa vaikutuksen työhyvinvointiin. Tässäkin arviointikohteessa, kuten yleensä arvioinnissa, tulee kiinnittää huomio väliintuleviin tekijöihin, tausta muuttujiin sekä ylimääräisiin muuttujiin (Dahler-Larsen 2005, 13). Arviointikriteerit tässä arviointitutkimuksessa nousevat työhyvinvointi -teemasta. Arviointikriteereinä tutkimuksessa käytetään yksilön työhyvinvointia, jossa korostuvat motivaatio, työn tuloksellisuus ja työssä onnistumisen vaikutus työhyvinvointiin. Työyhteisön hyvinvointia tarkastellaan eri ammattiryhmien välisen yhteistyön ja työyhteisön yhteisöllisyyden kannalta. Lisäksi arvioinnin kohteena on työtapojen kehittymisen vaikutus työhyvinvointiin. Siinä arvioinnin kriteereinä ovat työn kuormittavuus, työntapojen mielekkyys ja niiden merkitys työyhteisön vuorovaikutuksen. Koska kinestetiikka on työn kuormittavuutta vähentävä menetelmä, on oletettavaa, että kinestetiikan käytöllä on yhteys työhyvinvoinnin parantumiseen. On kuitenkin tärkeää, että kinestetiikan vaikutusta työhyvinvointiin katsotaan eri näkökulmista, jolloin saadaan kattavampaa tietoa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä.
11 4. TULOKSET Teema 1: Kinestetiikan vaikutukset työhyvinvointiin Tutkimustulosten mukaan kinestetiikka vaikuttaa työhyvinvointiin monin tavoin. Kinestetiikan käyttäminen lisää tiimityötä, yhteisöllisyyttä sekä potilaiden hoitotilanteiden suunnittelua yhteistyössä. Kinestetiikan käyttämisen avulla käytetään enemmän eri ammattiryhmien sekä kollegoiden tietämystä ja osaamista hyväksi. Lisäksi työntekijöiden halu kehittää omaa työtä on kasvanut, jolloin työ on antoisampaa. Nämä seikat lisäävät konkreettisesti työhyvinvointia. Tutkimuksessa saatujen tulosten mukaan fyysinen rasitus työssä on vähentynyt, jolloin kinestetiikan positiivisena vaikutuksena on ollut tukija liikuntaelinvaivojen vähentyminen. Jossain määrin kinestetiikan käyttäminen on vaikuttanut sairaslomien vähentymiseen. Kinestetiikan vaikutukset konkreettiseen esimiestyöhön ovat melko vähäiset. Kuitenkin esimiehen vastuu uuden menetelmän läpiviemiseksi korostuu päivittäisjohtamisessa. Osastonhoitajan tehtävä on mahdollistaa työntekijöiden koulutukseen osallistumisen. Esimiehet kokevat, että kinestetiikan toteuttaminen vaatisi enemmän henkilökuntaa. Tämän asian perusteleminen ylemmälle johdolle on haaste esimiestyölle. Teema 2: Kinestetiikan vaikutukset yksilön työhyvinvointiin Tutkimuksen tuloksissa ilmeni, että työn kuormittavuus on vähentynyt sekä tuki- ja liikuntaelinongelmat ovat vähentyneet. Lisäksi työergonomia-ajattelu on tullut käytäntöön vahvasti. Kinestetiikan käytöstä koituvat työn tulosten näkeminen on työntekijöitä kannustava asia. Kuten kaikissa asioissa toiset innostuvat asioista herkemmin ja nopeammin. Myös kinestetiikan käyttöönottoon on liittynyt se, että kaikki eivät ole heti olleet aktiivisia asian suhteen. Kinestetiikan suhteen aktiivisimmat työntekijät tuovat osaamistaan esiin työyhteisöissä ja innostavat näin muita. Työntekijät ovat saaneet haasteita ja
12 se nähdään positiivisena asiana. Kinestetiikan tuomissa uusissa haasteissa koetaan uuden oppimisen iloa. Tämä vaikuttaa työntekijän ammatti-identiteetin kehittymiseen positiivisesti ja sitouttaa työntekijöitä menetelmään. Kinestetiikan käyttäminen on vaikuttanut positiivisesti työntekijöiden työmotivaatioon. Menetelmän avulla nähdään joidenkin potilaiden kohdalla nopeastikin oman työn tulokset, jolloin koetaan työssä onnistumisen iloa. Kinestetiikan vaikutusta työmotivaatioon arveltiin saavutettavan kuntouttavan otteen hyvistä tuloksista ja mahdollisuudesta saada potilaat kuntoutumaan nopeammin. Työntekijät kannustavat toisiaan, jolloin tietoa jaetaan työntekijöiden kesken. Kinestetiikka koulutuksissa käyneet motivoivat koko henkilöstöä innostuneisuudellaan. Osaaminen on kasvanut osastoilla. Osaamisen kautta kannustetaan muita ja ohjataan. Kinestetiikan käyttö ei ole aiheuttanut suuria ongelmia. Uuden menetelmän käyttäminen ei kuitenkaan ole saanut heti koko työyhteisön hyväksyntää. Kinestetiikan puolestapuhujina on aluksi toiminut pienempi porukka, joka vähitellen laajentunut ja kinestetiikan käyttö siten lisääntynyt. Vastarinnan taustalla on eniten ollut omaksutut aiemmat menetelmät, joihin on ajan myötä opittu. Tulosten mukaan koetaan, että uudet menetelmät ja niiden käyttöönotto on aikaa vievä prosessi. Kinestetiikan käytön onnistumiseksi vaaditaan työntekijältä kärsivällisyyttä odottaa potilaan aktivoitumista verrattuna aikaisempiin toimintatapoihin, joissa ehkä enemmän työntekijän tehtävä on potilaan puolesta tekeminen. Menetelmän haasteena on kokonaisuudessaan työntekijän ajattelutavan muuttuminen. Alussa kinestetiika on saattanut eriarvoistaa työntekijöitä, koska osaa työntekijöistä on tuotu enemmän esille juuri kinestetiikkaan kouluttautumisen vuoksi tai toimimalla tuutorina osastolla. Tutkimuksessa tarkasteltiin myös kinestetiikan vaikutusta esimiestyöhön. Kinestetiikan käyttämisen vaikutukset esimiehen työhyvinvointiin ovat positiivisia. Haastateltavat ovat kokeneet kinestetiikan positiivisena asiana ja työntekijöitä helpottavana eli kuormitusta vähentävänä asiana. Esimiehet kokevat, että kinestetiikan myötä työyhteisön henki on parantunut ja ristiriidat ovat vähentyneet. Tämä helpottaa esimiestyötä ja lisää
13 esimiehen työhyvinvointia. Esimiesten tyytyväisyyttä lisää myös se, että työntekijät ovat innostuneita uudesta menetelmästä. Esimiehet kokivat positiivisena, että asiat sujuvat ja osasto on saanut positiivista palautetta. Tämä on kohentanut osaston imagoa sairaalan sisällä. Osastonhoitajan asenne tärkeä, että uudet toimintatavat otetaan käyttöön sekä kehittyvät. 3. teema: Kinestetiikan vaikutukset koko työyhteisön työhyvinvointiin Kuntouttavan työotteen toteuttaminen kinestetiikan avulla nähdään tärkeänä. Yleisesti voidaan todeta, että työyhteisön vuorovaikutus on parantunut uuden menetelmän käyttöönoton myötä. Osaamisen lisääntyessä myös innostuineisuus lisäkoulutusta kohtaan on kasvanut. Yhteistyö eri toimijoiden kesken on lisääntynyt ja nykyään voidaan kriittisesti miettiä toimintatapoja siitä kenenkään loukkaantumatta. Tulosten mukaan yhteistyön koettiin lisääntyneet erityisesti hoitohenkilöstön välillä sekä fysioterapeuttien ja hoitohenkilöstön välillä. Toisilta pyydetään myös neuvoa ja apua potilaiden mobilisointitilanteita mietittäessä aikaisempaa herkemmin. Lääkärien kiinnostus asiasta ja tietämys toimintamenetelmästä vaihtelee. 4. teema: Kinestetiikan vaikutukset työtapojen kehittymiseen Tutkimuksen tulosten mukaan uuden menetelmän tuoma muutos koetaan positiivisena asiana. Kinestetiikan myötä on tullut ajattelusuuntaus tehdä työtä ja miettiä asioita uudella tavalla on rakentavaa ja kehittävää. Työtapojen kehittyminen on jatkuva prosessi, joka on tulosta kinestetiikan vaatimasta kouluttautumisesta ja asioiden tekemisestä yhdessä. Kinestetiikka vaatii jatkuvaa kehittämistä ja haasteena koetaankin kinestetiikan ylläpitäminen päivittäisessä työssä. Työtavoissa ei ole sinänsä ongelmia, mutta ajan ja resurssien riittävyys tulee huomioida. Kinestetiikan onnistumiseksi tulosten mukaan
14 vaaditaan sitä, että vanhoista työtavoista opitaan pois. Tämä edellyttää koko osaston sitoutumista menetelmään ja sen kehittämiseen.
15 5. JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA Työhyvinvointi koostuu monista eri osioista. Ne voidaan yksinkertaisimmillaan jakaa fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaalisen hyvinvoinnin osa-alueiseen. Työhyvinvoinnissa korostuu myös ammatillisen osaamisen näkökulma. Haastatteluista ilmeni kinestetiikan vähentävän fyysistä kuormittavuutta, kehittävän ammatillista identiteettiä ja moniammatillista yhteistyötä sekä meneltelmän vaatima koulutus tukee ammatillisen osaamisen kehitystä. Edellisestä voidaan päätellä, että kinestetiikan käyttämisellä hoitotyössä on vahva yhteys työhyvinvointiin. Kinestetiikan käyttäminen vaikuttaa työhyvinvointiin positiivisesti. Uuden menetelmän haasteena on työntekijän ajattelutavan muutos aiemmin opittuihin tapoihin nähden. Myös resurssien kohdentaminen ja alussa tarvittavien lisäresurssien tarve on haaste kinestetiikan käyttämiselle. On kuitenkin huomioitava, että kinestetiikan toimiessa, voidaan resursseissa säästää pitkällä aikavälillä. Siten kinestetiikan käytölle on perusteita pitkällä aikavälillä. Työhyvinvoinnin lisäämikseksi kinestetiikalla on selkeä yhteys. Toisaalta muuna vaikuttavina tekijöinä saattaa ole näiden arvioitavien osastojen jo ennestään hyvä henki ja yhteistyö. Tarvittaisiin useampi vertailuosasto, jolloin voitaisiin varmemmin osoittaa kinestetiikan vaikutus suoraan työhyvinvointiin. Osatekijöinä kokonaisuuteen on saattanut vaikuttaa, että osastoille kinestetiikan kehittämiseen ja juurruttamiseen on panostettu ja kinestetiikkakouluttaja on ollut koko ajan tiiviisti mukana tukemassa ja ohjaamassa kinestetiikan toimintapojen käytääntöön soveltamisessa. Kinestetiikkakouluttajan rooli on mahdollisesti ollut merkittävä, että kinestetiikan positiiviset vaikutukset on saatu esiin. Voidaan ajatella, että minkä tahansa uuden toimintatavan läpivieminen vaatii projektiin henkilön, joka sitoutuu työntekijöiden kanssa toteuttamaan asiaa konkreettisesti. Kokonaisuudessaan tutkimustuloksista voidaan päätellä, että kinestetiikan käyttäminen koetaan kaikilla tavoin positiivisena asiana. Ehkä alussa on ajateltu, että kinestetiikka on nimenomaan potilaslähtöinen ajattelutapa, jossa etsitään potilaalle hyötyä. Mutta tämän
16 tutkimuksen nojalla voidaan todeta, että kinestetiikan yhteys työntekijän työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen, työmotivaatioon sekä koko työyhteisön hyvinvointiin on havaittavissa haastattelujen perusteella. Hyvin toteutuessaan kinestetiikka ei ole vain yksi menetelmä, vaan ajattelusuuntaus, joka on koko ajan läsnä kaikessa toiminnassa. Kinestetiikan käyttö on esimerkillisen hyvää näissä kahdessa yksikössä. Tulevaisuutta ajatellen kehittämisehdotuksena voidaan asettaa moniammatillisen yhteistyön lisääminen entisestään. Lääkärien ymmärrys ja tietämys kinestetiikasta mahdollistaa tämän toimintatavan sisäistämistä osastoilla. Kun koko työyhteisö kaikkine ammattiryhmineen on mukana uuden menetelmän käyttämisessä, myös vanhat aikaisemmat toimintatavat häviävät nopeammin. Lisäksi on huomioitava, että uuden toimintatavan käyttöönotto ja käyttäminenkin vaativat resursseja, jopa lisäresursseja. Tämän huomioiminen myös ylemmän johdon tasolta on tärkeää. Toimintatavan edut tulevat esiin pidemmällä aikavälillä. Menetelmän tulosten saavuttaminen edellyttää esimiesten ja työntekijöiden sitoutumista asiaan. Esimiehen on mahdollistettava tarvittava määrä koulutuksia sekä perehdyttämistä sekä alkuvaiheessa painotettava menetelmän käyttöä kiireestä huolimatta. Uuden menetelmän omaksuminen saattaa alkuvaiheessa hidastaa työntekoa, jolloin vaikutusten seuraamiseen on käytettävä maltillisesti aikaa ja tämä tulisi huomioida myös henkilöstö resursoinnissa. Vaikutusten toteamiseksi alkutilanne tulisi kartoittaa mahdollisimman tarkasti ja laajalti, jotta kinestetiikan käyttöönotosta voidaan osoittaa pitäviä syyseuraussuhteita osaston työhyvinvointiin. Hyvinvoinnin määritelmä on hyvin laaja ja siten hankala mitattava ja osoitettava, hyvinvoinnin koostuessa useista toisiinsa liittyvistä kompleksisista tekijöistä. Menetelmän omaksumisen jälkeen, työtapojen opettaminen tulee huomioida jatkossakin uusien työntekijöiden kohdalla. Hoitotilanteissa potilaiden yksilölliset resurssit on kyettävä ottamaan huomioon, jottei syyllistytä protokollan mukaan hoitamiseen ja pahimmassa tapauksessa jopa vaaranneta potilaan vointia. Tämän arviointitutkimuksen tekeminen on ollut antoisa ja opettavainen kokemus. Ryhmätyönä toteutettuna yhteistyö ryhmän jäsenten välillä on sujunut moitteettomasti. Ar-
17 viointitutkimuksen tekeminen on opettanut nimenomaan tutkimustyypille olennaiset piirteet. On myös ollut antoisaa tutustua uuteen työmenetelmään ja olla yhteistyössä tutkimuskohteena olevien yksiköiden kanssa. Tutkimuksen luotettavuutta olisi lisännyt, jos aineisto olisi ollut laajempi. Kuitenkin tämän tasoisessa harjoitustyössä se ei ollut mahdollista. Kuitenkin jo tässäkin aineistossa oli havaittavissa aineiston kyllästyneisyyttä, eli samankaltaisten asioiden esiinnousemista. Jatkossa olisi mielenkiintoista arvioida laajemmin ja isommassa mittakaavassa kinestetiikan vaikutusta työhyvinvointiin. Lisäksi jatkotutkimushaasteena voitaisiin toteuttaa pidempiaikainen tutkimus kinestetiikan vaikutuksesta nimenomaan sairaspoissaoloihin. Koska oletettavaa on, että sairaspoissaolot vähentyisivät huomattavasti tämän tyyppisen uuden toimintatavan myötä. Se ei kuitenkaan tässä tutkimuksessa niin selvästi näkynyt kuin oli oletettavaa. Arviointitutkimukseeen olisi saanut enemmän sisältöä, jos aineistoa tai käytettäviä menetelmiä olisi ollut enemmän. Kurssin ja aikataulun rajallisuuden vuoksi rajasimme arvioinnin haastatteluihin. Arvioinnin laajempi toteutus ottaisi huomioon myös työntekijät sekä esimerkiksi heidän eri koulutustaustat, työkokemuksen ja sukupuolen. Näin voitaisiin saada tarkempaa tietoa kinestetiikan vaikutustavoista.
18 LÄHTEET Dahler-Larsen, Peter (2005). Vaikuttavuuden arviointi. Hyvät käytännöt Menetelmäkäsikirja. Helsinki: Stakes. European Kinaesthetics Association (2013). Saatavissa 4.4.2013: www.kinaesthetik.com. Hantikainen, Virpi (2012). Kinestetiikka toimintakyvyn ylläpitämistä ja kuntoutumista tukeva voimavaralähtöinen toimintamalli. Saatavissa 4.4.2013: http://www.thl.fi/attachments/rai/2012/kinestiikka_29032012.pdf. Hagström, Kirsi (2013). Haastattelu 3.3.2013. Lindström, Kari (2002). Työyhteisön kehittämisen haasteet. Teoksessa Työyhteisön terveys ja hyvinvointi, 14 23. Toim. Kari Lindström & Anneli Leppänen. Helsinki: Työterveyslaitos. Lindström, Kari (2002). Työyhteisöjen terveyden ja hyvinvoinnin näkökulman kehittyminen Suomessa. Teoksessa Työyhteisön terveys ja hyvinvointi, 24 35. Toim. Kari Lindström & Anneli Leppänen. Helsinki: Työterveyslaitos. Otala, Leenamaija & Guy Ahonen (2003). Työhyvinvointi tuloksen tekijänä. Helsinki: Suomen ekonomialiitto ja WSOY. Paasivaara, Leena & Juhani Nikkilä (2010). Yhteisöllisyydestä työhyvinvointia. Helsinki: Kustannus-osakeyhtiö kotimaa. Suomen kinestetiikkayhdistys ry. Saatavana 1.3.2013 osoitteessa: www.kinestetiikka.fi.
19 Siljanen, Eeva-Maria, Maria Rautio & Päivi Husman (2012). Terveyttä ja hyvinvointia yhdessä kehittämällä, Työterveyslaitos. Helsinki Suonsivu, Kaija (2011). Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. Kuopio: Unipress.