Työnilo pää(n)asia Voimavaralähtöinen työhyvinvointikäsitys Työnilon reseptiikkaa itse kullekin Kuva Juho Manka Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 1
Millä menestymme huomenna? aineettomat tuotannontekijät (Human Capital, Intellectual Capital) muodostavat suuremman osan organisaation tulevaisuuden arvosta kuin aineelliset tekijät jopa 50-90 % näitä on kilpailijan vaikea kopioida, sillä ne ovat piileviä, sitoutuneita yrityksen historiaan, kulttuuriin ja työnteon prosesseihin sekä ihmisten asenteisiin emme siis tarvitse vain terveitä, vaan innostuneita, sitoutuneita ja oppimishaluisia työntekijöitä Edvinsson, L. & Malone, M. 1997, Corrado, C.A., Hulten C.R. & Sichel D.E. 2005, Hamel G. & Breen, B. 2007, Luthans F.& Youssef C.M 2004 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 2
Millä menestymme huomenna? Sosiaalinen pääoma = yhteisön kunto: johtaminen, yhteisöllisyys Psykologinen pääoma = työntekijän henkinen kunto: itseluottamus, toiveikkuus, optimismi, sitkeys + Rakennepääoma = organisaation toimivuus ja oppimiskyky, työn hallinta Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 3
Huomiota vahvuuksiin Psykologia ei ole vain heikkouksien ja vaurioiden tutkimista; se on myös vahvuuksien ja hyvien puolien tutkimista. Ei pidä vain hoitaa kuntoon rikkimennyttä, vaan huolehtia pikemminkin sen ravitsemisesta, mikä meissä on parasta. Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen. - Martin E. P. Seligman Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 4
Voimavaralähtöinen malli Työn voimavarat Johtaminen Organisaation rakenne Kehittyminen Työn hallinta Työyhteisön tuki Yksilön voimavarat Itseluottamus Toivo Optimismi Sitkeys Vrt. Christensen ym. 2008 Työhön liittyvät kokemukset ja asenteet Työn ilo/imu Työn merkityksellisyys Sitoutuneisuus Tulokset yksilön ja organisaation näkökulmasta Tuloksellisuus Hyvinvointi Terveys Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 5
Työhyvinvoinnin tekijät ORGANISAATIO tavoitteellisuus joustava rakenne jatkuva kehittyminen toimiva työympäristö JOHTAMINEN osallistava ja kannustava johtaminen YKSILÖ psykologinen pääoma terveys ja fyysinen kunto RYHMÄ TYÖYHTEISÖ avoin vuorovaikutus - työyhteisötaidot ryhmän toimivuuspelisäännöt TYÖ vaikuttamismahdollisuudet kannustearvo: oppiminen Manka 1999, 2011 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 6
Vuorovaikutteinen johtajuus eri sukupolvien työssä jatkamisen keinona Tavoitteena oli selvittää työssä jatkamista ja työhyvinvointia tukevia johtamiskäytäntöjä eri sukupolviin kuuluvilla esimiehillä ja työntekijöillä. Esiteltävät tulokset perustuvat kesällä tehtyyn kyselyyn ja haastatteluihin. Kyselyssä selvitettiin lähiesimiestyön ja työhyvinvoinnin nykytilaa. Haastatteluissa etsittiin kokemuksia onnistuneista johtamistilanteista, työhyvinvointia lisäävistä käytännöistä ja kehittämisehdotuksista. Hankkeeseen osallistuu Lapin sairaanhoitopiirin lisäksi laitoshoidon yksikkö Tampereelta sekä putkialan yritys Turusta. Kyselyyn vastanneita oli yhteensä 342 henkilöä ja haastatteluihin osallistui kaikkiaan 55 henkilöä. TSR:n rahoitus Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 7
Sukupolven käsite (Zemke et al. 1999) Suuret ikäluokat (1943 1960): korkea työmoraali ja työn merkitys elämässä. Suhtautumista työhön luonnehtii työteliäisyys. Nykyiset johtamisperiaatteet ja yrityskulttuuri ovat suurten ikäluokkien rakentamia. Sukupolvi X (1960 1980): hyvä palkka, etenemis- ja kouluttautumismahdollisuudet ovat tärkeitä. Lisäksi teknologia kuuluu olennaisesti heidän elämäänsä. Sukupolvi Y (1980 2000): elämää hallitsevat virtuaalisuus ja verkostot. Tämän sukupolven on kuvattu haluavan vuorovaikutteista ja läsnä olevaa johtamista (Ahonen ym. 2010). Alle 30-vuotiaiden keskuudessa hyvää esimiestyötä pidetään palkkatasoa tärkeämpänä tekijänä (Nuoret ja johtaminen -tutkimus 2010). Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 8
5th European Working Conditions Survey 2010 Agnes Parent-Thirion, Työelämän tutkimuspäivät 03.11.2011 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 9
Nykyisessä työpaikassa jatkamaan kannustavat tekijät Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 10
Millaista on hyvä johtaminen? (n=208) Luokan sisältö n % Oikeudenmukainen, tasapuolinen, reilu kohtelu 108kpl 52% Työntekijän kuunteleminen, huomioiminen ja mukaan ottaminen mm. päätöksenteossa 97 47% Vastuunkantaminen, asioiden hoitaminen ja ratkaiseminen 84 40% Avoin rehellinen keskustelu ja hyvä tiedonkulku 61 29% Palautteen antaminen, kannustaminen ja palkitseminen 45 22% Työntekijän kunnioittaminen, arvostaminen ja luottaminen 44 21% Jämptiys, jämäkkyys, itsenäisyys ja auktoriteetti 34 16% Työntekijän puolien pitäminen 17 8% Professori Työhyvinvointi, Marja-Liisa Johtamiskorkeakoulu, Manka Tampereen yliopisto 11
Mitä voit itse tehdä, jotta vuorovaikutus toimii esimiehen kanssa? (n=176) Luokan sisältö n % Avoimuus ja avoin keskustelu 120 68% Työtehtävien hyvä hoitaminen ja aktiivisuus työpaikalla 29 16% Rehellisyys, luotettavuus, asiallisuus 29 16% Vuorovaikutus toimii tai ei toimi 26 15% Esimiehen kuunteleminen, ymmärtäminen ja kunnioittaminen 25 14% Joustavuus ja myönteisyys 16 9% Oman toiminnan reflektointi 10 6% Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 12
Mihin johtamisen osa-alueisiin työn lopettamisaikomukset ovat yhteydessä? Lopettamisaikeet nykyisessä työpaikassa 30 v tai alle (n=62-68) - Esimiesalaissuhteen toimimattomuuteen (r=-0,33) - Heikkoon työn organisointiin (r=-0,47) -Vähäiseen valtauttavaan johtamistapaan (r=-0,36) 31-40 vuotiaat (n=62-67) 41-50 vuotiaat (n=92-95) - - Vähäiseen sosiaaliseen pääomaan (r=-0,43), - Toimimattomaan esimiesalaissuhteeseen (r=- 0,29), - Työn heikkoon organisointiin (r= - 0,24) -Vähäiseen valtauttavaan johtamistapaan (r=- 0,21) Yli 50 vuotiaat (n=99-106) - Vähäiseen sosiaaliseen pääomaan (r=- 0,32) -Vähäiseen valtauttavaan johtamistapaan (r=-0,21) *Suluissa olevat luvut korrelaatiokertoimia, jotka kuvaavat asioiden välisten riippuvuuksien voimakkuutta (min. 0 - max. 1) Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 13
Mihin johtamisen osa-alueisiin eläkeaikomukset ovat yhteydessä? 30 v tai alle (n=68) 31-40 vuotiaat (n=67) 41-50 vuotiaat (n=95) Yli 50 vuotiaat (n=106) - Ei yhteyksiä - Vähäiseen valtauttavaan johtamistapaan (r=-0,29) -Vähäisempään sosiaaliseen pääomaan (r=- 0,50) - Heikkoon työn organisointiin (r=- 0,31) Ennenaikaiset eläkeaikomukset - Toimimattomaan esimiesalaissuhteeseen (r=-0,29), -Vähäiseen valtauttavaan johtamistapaan (r=- 0,32) *Suluissa olevat luvut korrelaatiokertoimia, jotka kuvaavat asioiden välisten riippuvuuksien voimakkuutta (min. 0 - max. 1) Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 14
Yhteenvetoa Työn organisointi ja nuorten näkemysten kuuntelu (Sukupolvi Y, alle 30-vuotiaat): Keskeistä työn organisointi, valtauttava johtamistapa ja huomioonottaminen päätöksenteossa sekä näkemysten kuuntelu. Työn organisointi voi olla keskeistä työtehtävien oppimisen näkökulmasta Keski-ikäisten työssä jatkamista tukevien johtamiskäytäntöihin panostaminen Johtamiskäytäntöjen, esimiessuhteen ja sosiaalisen pääoman yhteydet työssä jatkamiseen tulivat esille varsinkin 41-50 -vuotiaiden keskuudessa. Avoin ja rehellinen keskustelu työpaikan asioista keskeistä. Työhyvinvointiin liittyvät tekijät ennustavat työntekijöiden eläkeaikeita jo keski-iästä alkaen (von Bonsdorff 2009). Suurilla ikäluokilla (yli 50-vuotiaat) johtamistavoista korostui työn organisointi, joka oli yhteydessä vähäisempiin eläkeaikomuksiin. Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 15
Työnhyvinvoinnin resepti - mahdollinenko? Mikä meidän työpaikalla lisäisi työniloa? Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 16 Kuva Satu Stenroos
Rakennepääoma organisaation keinot yhteinen tavoite jokaisella työyhteisön jäsenellä on yhteinen käsitys tavoitteista ja he toimivat yhdessä niiden toteuttamiseksi työhyvinvointi strategioiden yhteyteen joustava rakenne itseohjautuvuuden kasvattaminen - tiimimäinen organisaatio mahdollistaa vaikuttamisen ja helpottaa viestintää osaamisen kehittäminen ja sosiaalistuminen itseluottamuksen vahvistaminen, onnistumisen kokemusten mahdollistaminen ja oppimisen kulttuuri työympäristö turvallinen ja toimiva työympäristö helpottaa työntekoa työhyvinvointisuunnitelma toimenpiteet työpaikan hyvinvointiin lyhyellä tähtäyksellä, vastuut ja tavat arvioida etenemistä Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 17
Riskeistä ennaltaehkäisyyn Valtiokonttori, varhaisen välittämisen malli Työyhteisökriisit työkyvyttömyys, tuottavuuden aleneminen Korjaava tilanne Työyhteisöongelmat, sairauspoissaolot, työpanoksen heikkeneminen Varhainen puheeksiottaminen Työyhteisö: organisaatio, johtaminen, työyhteisö, työ Toimivuudesta huolehtiminen Organisaatio Työyhteisö Yksilö Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 18
Rakennusten investoinnit kyllä osataan perustella, mutta miten selittää investoinnit ihmisiin? Toivomme, että henkilöstöihmisillä olisi käytettävissä henkilöstön kunnossapidon perusteluissa muutakin kuin säälittävää äänenpainoa. Tanja Peltovuoma Haku-hankkeen aloitusseminaarissa 30.9.2009 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 19
Työhyvinvoinnin kehittämisen prosessi Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 20
TYÖHYVINVOINTIMATRIISI / Espoon kaupunkitaso Espoo Henkilöstön sairauspoissolot. euroa /hlö Henkilöstön työtapaturmat euroa / hlö Varhemaksut euroa / hlö Vaikutusmahdollisuudet työaikoihin Työn kuormittavuus Työyhteisön tavoitteellisuus Sosiaalin en pääoma Kohtelun oikeudenmukaisuus Pisteytys 0 pistettä 2 500 200 1000 1-4 1 1 1 10 pistettä 800 10 50 5 4 5 5 5 Painoarvo 2,5 1,5 1 1 1 1 1 1 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 21
Hyvinvointia edistävä työ jokaisen työn arvostus minkälaista arvostusta toivoisit esimieheltä ja työkaveriltasi? työn suunnittelu haasteellisia tehtäviä, vaikutusmahdollisuuksia, työnkiertoa, positiivisen palautteen tuottaminen huomion kiinnittäminen onnistumisiin, aikaa palautteelle toisilta oppiminen kohtaamista sekä asiakkaiden että kollegoiden kesken sananvalta jokaisella tiimin jäsenellä on mahdollisuus vaikuttaa, miten yhdessä työskennellään tavoitteiden saavuttamiseksi Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 22
Hyvinvointia edistävä johtajuus reiluus, oikeudenmukaisuus ja valtuuttaminen synnyttävät luottamusta ja hallinnan tunnetta vastavuoroisuus mahdollistaa hyviä työyhteisötaitoja henkilökunnan hyvinvoinnista huolehtiminen voimavarat ovat kunnossa sosiaalisen ja emotionaalisen tuen antaminen lisää tunneälyä! työntekijät kokevat olevansa arvokkaita ja arvostettuja optimismin vahvistaminen menneisyyden armollinen tulkinta ei syyllistämistä nykyisyyden hyväksyminen tulevaisuuden mahdollisuuksien hakeminen Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 23
Hyvinvointia edistävä työyhteisö luottamuksen rakentaminen positiivinen vuorovaikutus ystävällisyys, kiitollisuus, hyvien uutisten jakaminen, tähtihetket työyhteisötaitojen opetteleminen avoimuus, reiluus, auttaminen ja aktiivisuus, tervehtiminen älylliset lähestymistavat hyvien asioiden miettiminen, nautiskeleminen, reflektointi porukalla: mikä meillä on hyvin ja missä on kehittämisen varaa? Pelisäännöistä sopiminen. Yhteisten hetkien tärkeys. ristiriitojen käyttäminen oppimisen lähteenä Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 24
Psykologinen pääoma oli yhteydessä parempaan suoriutumiseen työssä, työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen. itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja sitkeys vaikutti siihenkin, miten työyhteisön tukea pystyttiin hyödyntämään työssä on opittavissa Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008. Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 25
Psykologisen pääoman ulottuvuudet Itseluottamus: ihmisellä on tarvittava itseluottamus ja tehokkuususkomukset omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta= hallinnan tunne Toivo: on halua kulkea tavoitteita kohti ( tahtovoima ) ja tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia polkuja niiden saavuttamiseen ( keinovoima ) Realistinen optimismi: ihminen ajattelee menestyvänsä nyt ja tulevaisuudessa. Sitkeys, joustavuus, palautumiskyky: kohdattaessa ongelmia ja esteitä, ne eivät lannista, vaan ihminen kestää ne ja aloittaa alusta. Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 26
Minä hyvinvoinnin edistäjänä itsetuntemuksen lisääminen, itsearviointi, peiliin katsominen, myönteisyystaidot terveellinen elämäntapa (liikunta ja ruokavalio) stressin tunnistaminen ja palautuminen (riittävä uni, huvittelu, rentoutuminen esim. meditaatio) muutakin kuin työtä Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 27
Työnilonjulistus 2012 Julistuksella haastamme mahdollisimman monet työpaikat työhyvinvointitalkoisiin. Työnilo on työnantajan näkökulmasta pääomaa, mutta se on myös työntekijän päänasia. Ymmärtäkäämme työhyvinvointi laajasti työyhteisön toimivuudeksi, siksi sitä pitää suunnitelmallisesti johtaa Ottakaamme käyttöön myös uudenlaisia tunnuslukuja, joilla voimme ennaltaehkäistä mahdollisia riskejä. Hyvä johtaminen on vastavuoroista, esimiehen optimismi siirtyy työntekijöihin Työstä nauttiminen on sallittua ja jopa toivottavaa. Yhteisöllisyys vie huipulle. Järjestäkäämme hautajaiset Jollekin Muulle Ole oman elämäsi ohjaksissa ja pidä itsestäsi huoltokirjaa. Elämässä on hyvä olla muutakin kuin työtä- tee joka päivä jotakin kivaa Tampere 10.1.2012 www.uta.fi/jkk/synergos Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 28
Lisätietoa Manka M-L & Mäenpää M. 2010. Tulevaisuuden osaajaksi. Tulosta osaamistarpeiden tunnistamisella. Tampereen yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö. Manka M-L., Hakala L., Nuutinen S. & Harju R. 2010.Työn iloa ja imua työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille. Tampereen yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö. www.uta.fi/jkk/synergos Manka M-L., Keskinen A., Siekkinen P.& Nuutinen S. 2009. Työyhteisötarinoita ongelmista ratkaisukeskeiseen kehittämiseen. Manka M-L., Heikkilä-Tammi K. & Vauhkonen A. 2012. TYÖHYVINVOINTI JA TULOKSELLISUUS. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa. Tampereen yliopisto, Tekes, KT ja Keva. (Painossa) Manka M-L 2011 Työnilo. WsoyPro. Manka, M-L & Hakala, L. 2011. Henkilöstötunnusluvut johtamisen tukena. Tukea tuottavuuden ja työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiseen. Tampereen yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö. Manka M-L. 2008. Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen Talentum Manka M-L. 2007. Työrauhan julistus miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä. Kirjapaja Manka,M-L., Kaikkonen,M-L. & Nuutinen, S. 2007. Hyvinvointia työyhteisöön. Eväitä kehittämistyön avuksi. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos & Esr. Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 29