nordea unioni suomi ry:n jäsenlehti 3/2007

nordea unioni suomi ry:n jäsenlehti 3/2007

Puheenjohtajalta Haluamme vaikuttaa ihmisten arkeen Miten matkustaminen muuttuu ongelmaksi? ENSIMMÄINEN VUOSI puheenjohtajana on päättymässä. Tehtävä on vastannut odotuksiani, paljon asioita, uuden oppimista ja kiirettä. Tällä hetkellä tuntuu siltä, että palikat alkavat olla kohdallaan. Palikoilla tarkoitan niitä yhteyksiä ja tapoja, joilla pystytään vaikuttamaan ihmisten, teidän jäsenten arkeen. Puheenjohtajana minulla on vastuu siitä, että Nousu pysyy siinä strategisessa suunnassa, jotta meidän tavoitteemme, visioksikin kutsuttu, pystytään Nordeassa jonakin päivänä toteuttamaan. Haluamme, että jäsentemme työpaikoilla toteutetaan inhimillistä, oikeudenmukaista ja tasa-arvoista henkilöstö- ja työehtopolitiikkaa. TÄLLÄ HETKELLÄ TYÖSTÄMME niitä asioita, jotka ovat meille ensi vuonna tärkeitä. Teemme vuoden 2008 toimintasuunnitelmaa. Puheenjohtajana olen ensimmäistä kertaa vaikuttamassa siihen tapaan ja rakenteisiin, joilla toteutamme edunvalvontaa jäsentemme hyväksi. Paljon uutta on tulossa. Uskon sen vaikuttavan myös lopputulokseen eli jäsenten arkeen. Arki ei ole vain työtä, se on myös vapaa-aikaa. Haluamme jäsentemme työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista. Nousun tekemä työhyvinvointitutkimus osoittaa, että ihmiset ovat työpäivän jälkeen liian väsyneitä. Työelämän ja yksityiselämän yhteensovittaminen on saatava toimimaan muutenkin kuin juhlapuheissa ja teoriassa. Perhevapailta paluu on tehtävä toimivaksi, seni- oriohjelmat on saatava myös Suomeen. Ylimitoitetut tavoitteet, niiden seuranta ja jatkuvat toimintamallien muutokset on saatava ihmiset huomioonottaviksi. Me Suomessa olemme Nordean keulakuva ja pidämme Nordean tuloksentekotahtia yllä. Voimme olla siitä tietysti ylpeitä, mutta ei hinnalla millä hyvänsä. VUOSI 2008 tuo mukaan suunnitelmien mukaan uuden palkkausjärjestelmän. Tätä kirjoittaessa emme ole pystyneet neuvottelemaan työnantajan kanssa mitään konkreettista. Työnantajalta tuntuu puuttuvan kompetenssi ja resurssit. Poliittinen tahto paikalliseen sopimiseen tuntuu olleen enemmän EK:n poliittisia kannanottoja. Todellisuudessa paikalliseen sopimiseen ei pankeilla tunnu olevan halua vaan paetaan keskusjärjestön selän taa. JOKA TAPAUKSESSA USKON vuoden 2008 olevan meidän jäsenille menestyksekäs. Meillä on kaikki avaimet siihen, että voimme vaikuttaa entistä paremmin ihmisten arkeen. Välillä se vaatii politikointia ja liikekin on aaltoliikettä. Välillä mennään eteenpäin, joskus tunnutaan menevän taaksepäin. Vääjäämättömästi olemme kuitenkin menossa kohti visiotamme. Kari Ahola puheenjohtaja Julkaisija: Nordea Unioni Suomi ry, Ratamestarinkatu 12, 00520 Helsinki Päätoimittaja: Kristiina Widenius, kristiina.widenius@nordea.com Tiedotustoimikunta: Paula Jokiaho, Sirpa Kalmari, Johanna Maasto, Sari Porkka, Päivi Pulkka, Terttu Suonkanta, Kristiina Widenius; tiedotus@nousu.org Ulkoasu: Katju Aro Taitto: Sanakunta Oy, Anne Kiiski Kannen kuva: Sirpa Päivinen Muut kuvat: Kristiina Widenius (jollei muuta mainintaa) Sarjakuva ja piirrokset: Kristiina Ojanen Painopaikka: PunaMusta, Joensuu OTSIKKO ON HIEMAN HARHAANJOHTAVA, mutta halusin aloittaa suomenkielisillä sanoilla. Pankissa otettiin syyskuun alussa käyttöön SAP-pohjainen Time&Travelpalkanmaksujärjestelmä. SAMANLAINEN JÄRJESTELMÄ on tarkoitus ottaa käyttöön kaikissa pohjoismaissa. Ennen uuden järjestelmän luomista pankki ulkoisti palkanmaksutoiminnot norjalaiseen Zalaris-yhtiöön henkilöstön edustajien voimakkaasta vastustuksesta huolimatta. JÄRJESTELMÄ OTETTIIN ensimmäisenä käyttöön Norjassa. Alun perin sen piti olla norjalaisten käytössä maaliskuun alussa, mutta aikataulua siirrettiin kahdella kuukaudella, jotta henkilökunta ehdittiin perehdyttää systeemin käyttöön, eikä järjestelmäkään ei tainnut olla vielä tuolloin valmis. Tästä myöhennyksestä huolimatta Norjassa oli heti alusta lähtien ongelmia. Järjestelmä ei ollut toimintavarma, yhteydenpito Zalariksen ja pankin järjestelmien välillä ontui. Palkoissa, veroissa ja muissa korvauksissa oli virheitä, joita ei olisi saanut olla. Henkilöstö, esimiehet mukaan lukien, kokivat toiminnan hankalaksi ja aikaa vieväksi. SUOMESSA SIIRTYMÄAJANKOHTA OLI syyskuun alku. Projektin johdolla oli tiedossa Norjan tilanne. Tiedossa oli myös, että Suomessa on henkilökunta elokuun lopulla ja syyskuun alussa kohtalaisen sankoin joukoin vielä lomalla. Tiedossa piti olla myös, että Zalariksen päässä elo syyskuun vaihde on kiireinen, kun kesäapulaisten työsuhteet joko päättyvät tai niitä jatketaan. ratkaistu, ennen kuin järjestelmä otettiin käyttöön Suomessa. ME HENKILÖSTÖN EDUSTAJAT yritimme kaikin tavoin vaikuttaa, että aikataulua olisi myöhennetty Suomessa, jotta henkilöstö ehditään valmentaa ja järjestelmä testata. Meitä ei kuunneltu, vaan johto halusi ehdoin tahdoin ottaa torson järjestelmän käyttöön. TOIVOTTAVASTI joukossamme on myös niitä, jotka eivät ole huomanneet mitään ongelmaa. Kaiken varalta kannattaa kuitenkin tarkastaa palkkalaskelma joka kerta huolellisesti, jos vain suinkin onnistuu pääsemään järjestelmään sitä tarkastamaan. Päätepankistahan sitä ei ainakaan vielä voi tarkastella. Työnantajan on kuitenkin järjestettävä mahdollisuus tutkia palkkalaskelmaa myös kotoa käsin. Jos ei muu auta, niin jokaiselle on lähetettävä kotiin paperinen palkkalaskelma. KUN JÄRJESTELMÄ EI OLE TOIMINUT, on syyttävä sormi helposti osoittanut Zalariksen suuntaan. Meidän tulee kuitenkin muistaa, että Nordea meidän työnantajanamme kantaa täyden vastuun palkan oikeellisuudesta ja sen oikea-aikaisesta maksamisesta. TÄSSÄ LYHYT TARINA, miksi Time&Travel on suomalaisen henkilöstön mielestä time&trouble. Paula Hopponen pääluottamusmies Nordea Unioni Suomi ry Hallitus: Pj Kari Ahola, kari.ahola@nordea.com; Varapj:t Marja Yliniemi (1128 Rauma), Johanna Maasto (1112 Espoo-Tapiola); Varsinaiset jäsenet: Pirjo Halonen (1519 Lahti),Sisko Hellbom (2658 Nordea IT, Control & Risk Management), Sirpa Kalmari (1745 Helsingin keskustan yrityskonttori), Maire Lehikoinen (1069 Kotka), Riitta Luoto (1029 Hyvinkää), Heidi Riikonen (2481 Nordea Rahoitus Suomi Oy), Eija Rintakumpu (1068 Ylivieska), Lea Solaluoto (2638 Henkilöasiakkaiden suorapalvelu), Pirjo Tirkkonen (1078 Kuopio), Melitta Tyyskä (1124 Porvoo) Edustajisto: Pj Sirkku Pääkkönen (1134 Rovaniemi); Varapj Pasi Järvinen (2578 Account systems) PALKANMAKSUJÄRJESTELMÄN MUUTOS oli suuri kulttuurimuutos, jonka kouluttamiseen olisi pitänyt panostaa. Järjestelmä olisi pitänyt testata ennen sen käyttöönottoa. Viisautta olisi osoittanut, että Norjassa esiintyneet ongelmat olisi

Uutta ja vanhaa pääluottamusmiespari jatkaa tä ja minulla kotimaista, mutta kaikki vaikuttaa kaikkeen. Vaikka toinen hoitaa jotakin asiaa, niin toinenkin aina tuntee sitä. Pikkuisen työnjaossa on helpottanut se, että on yhdistyksen varapuheenjohtajat ovat päätoimisia. Kari: Työnjakoon vaikuttaa tietysti myös se, että olen Nousun puheenjohtaja. Siltä osin työnkuva osittain muuttunut siitä mitä aikaisemmin. Nordean hallitustyö ja paikkani liiton työvaliokunnassa ovat tietysti sellaisia, joissa Paula ei minua voi sijaistaa. Pääluottamusmiesten valinta sujui tällä kaudella ilman vaaleja. Pääluottamusmiehenä jatkaa Paula Hopponen ja hänen varanaan Kari Ahola. Tämä on Paulan ja Karin kolmas yhteinen, peräkkäinen kausi. Paulalla on toisenlaisia ajankäytöllisiä haasteita. Miten elämä sujuu, kun koti on kahdessa paikassa? Paula: Kaikkeen tottuu, välimatkoihinkin vuosikymmenten saatossa. Minulla ei ole halua eikä aikomusta muuttaa pääkaupunkiseudulle pysyvästi asumaan, vaan pysyä Joensuussa. Perhekin tottuu, ei ole enää pieniä lapsiakaan. Elämä opettaa. Kun tulee uusia tilanteita, niin pitää ruveta toimimaan sen mukaisesti. Kari: Ihminen on yllättävän sopeutuvainen. Jääkö aikaa harrastuksiin? Miten aikasi riittää, kun on kaksi virkaa? Kari: Ei se riitäkään. Siihen täytyy löytää joku ratkaisu. Ehkä selkeimmin tuo näkyy tiedottamisessa jäsenistölle. Minulla on tietoa, jota haluaisin jakaa, aika ei vain aina riitä kirjoittamiseen. Täytyy miettiä, miten ja mistä saamme lisäresursseja, jotka tekevät mahdolliseksi tehdä tätä työtä. ENNEN NORDEAA ja fuusiota Paula toi- mi KOP:n pääluottamusmiehenä vuosina 94 97. Erilaisista henkilöstöedustajan ja työsuojeluvaltuutetun tehtävistä hänellä on kokemusta jo vuodesta 84. Kari puolestaan on toiminut henkilöstöedustajana enemmän tai vähemmän päätoimisesti vuodesta 95. Onko jotakin etua tai haittaa siitä, että olet sekä varapääluottamusmies että puheenjohtaja? Millaisia painopisteitä asetatte alkavan kauden toiminnalle? Mitä tärkeitä asioita on näköpiirissä? Kari: Siitä on ainakin kahdenlaista etua: Nousun ja pääluottamusmiestoimiston välillä kulkee nyt ajantasainen tieto. Myös neuvottelupöydässä on selkeää painoarvoa sillä, että molemmat istuvat samassa pankkitason neuvottelupöydässä, minä Nousun puheenjohtajana ja Paula pääluottamusmiehenä. Paula: Kun neuvottelupöydässä oli pääluottamusmies ja hänen varansa, toimittiin Nousun linjausten mukaisesti ja varassa, mutta tieto niistä ei aina ollut yhtä ajantasaista ja täydellistä. Nyt painoarvo on toinen, kun on tavallaan kaksi mandaattia edustettuna. Kari: Minulla on myös Nordean hallituksen jäsenenä etua työnantajan neuvotteluosapuoliin, tiedän usein enemmän asioiden taustoista. Se on oikeasti asia, jolla on vaikutusta neuvottelupöydässä. Paula: Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto vie varmasti aikaa. Koko jäsenistö on koulutettava. Se on koulutuksellinen haaste. Haasteena on myös neuvotella Nordeaan toimiva systeemi. Kari: Koulutuksen ja käyttöönoton lisäksi on tärkeää, että järjestelmässä toteutuvat työehtosopimukseen kirjatut periaatteet: kilpailukykyisyys, oikeudenmukaisuus sekä myötämäärääminen. Pyrimme siihen, että nämä kolme asiaa olisivat todella totta. Palkkausjärjestelmä tulee varmasti viemään ison osan ajasta, mutta ei varmaan ole ainoa asia. Paula: Kansainvälisyys asettaa tietysti koko ajan haasteita. Koskaan ei tiedä, mitä muutoksia tulee tapahtumaan. Finanssialan järjestelyitä tapahtuu päivittäin eri puolilla maailmaa. Kari: Kahden vuoden kuluttua Nordea saattaa olla rakenteiltaan jotain muuta kuin tänään, kenties myös omistussuhteiltaan tai toimintamalliltaan. Paula: Ylipäätään työelämän muutokset. Henkilöstö vaihtuu ja väkeä ja eläkkeelle. Jaksamiseen on kiinnitettävä huomiota. Entä haittoja? Kari: Tärkeää on vaikuttaminen. Perinteinen malli on ollut, että henkilöstölle tiedotetaan. Me olemme kunnianhimoisempia. Me haluamme olla mukana vaikuttamassa päätöksenteon sisältöön ja sitä kautta vaikutuksiin henkilöstöön. Millainen työnjako teillä on? Kari: Minä teen sataprosenttisesti Paulan töitä ja Paula tekee sataprosenttisesti minun töitäni. Paula: Työt menevät paljon limittäin. Karilla on ollut enemmän kansainvälis- Kari: Tietysti ristiriitainen rooli valvovana ja suorittavana: puheenjohtajana valvon toimintaa, jota varapääluottamusmiehenä teen. Paula: En ole kuitenkaan huomannut käytännön ristiriitaa Kari: Ristiriita on tietyllä tavalla teoreettinen ristiriita, käytännössä sitä ei ole. Teoreettiset ristiriidat saattavat tosin johtaa käytännön ristiriitoihin, itse sellaiselle voi olla sokea. Paula: Ajankäytöllisesti se on myös erittäin haasteellista, kun on vielä perhekin. Kari: Enää ei ole aikaa harrastuksiin. Paula: Helsingissä on tätä kulttuuritarjontaa. Minusta on tullut kulttuurin suurkuluttaja konsertit, elokuvat, teatterit, taidenäyttelyt. Niitä mahdollisuuksia täällä onneksi on. Mistä saatte tukea ja apua jaksamiseen? Kari: Palautteista ja tuloksista. Onnistumisilla on yllättävän suuri vaikutus jaksamiseen, niin kuin varmaan jokaisella. Olemme saaneet pääsääntöisesti myönteistä palautetta, positiivisempaa kuin odotin. Jaksamisen apuna ovat Nousun toimijat, luottamusmies- ja työsuojeluverkosto. Näissä on ammattitaitoisia, motivoituneita ja innokkaita ihmisiä. Kaikkea ei tarvitse tehdä yksin. Paula: Sitä kautta on myös purkautumiskanavia, ettei ole niin yksinään. Aina auttaa, kun voi keskustella asioista. Asiat eivät aina ole positiivisia, mutta jos saa osankin ratkaistua, niin se kantaa yllättävän pitkälle. Aina ei ole jalat ihan maassa. Kari: Tepa (Terttu Suonkanta, pääluottamusmiestoimiston sihteeri) on tietysti se, joka tekee käytännön työn mahdolliseksi, hoitaa käytännön arkea. Kari: Saan tukea, voimaa ja jaksamista siitä, että perhe on aidosti hyväksynyt sen, mitä teen. Ilman sitä tätä työtä ei voisi tehdä. Paula: Ei riitä, että on työkavereiden ja verkoston tuki, myös läheisten tuki ja hyväksyntä on tarpeen. Kari: Työnantajan kanssa on pystytty neuvottelemaan sellaisia ratkaisuja, joiden kanssa voi elää. Neuvottelutoiminnassa ei yleensä saavuteta kumpaakaan osapuolta täydellisesti tyydyttäviä ratkaisuja. Sellaista on neuvottelu, muuten se olisi sanelua, ei neuvottelua. Paras osa työstä on jäsenten tapaaminen luottamusmies tilaisuuksissa ja jäsenkokouksissa eri puolilla Suomea. Paula: Kyllä, näin me varmasti molemmat koemme. Kun neuvottelevat luottamusmiehet järjestävät luottamusmiehille alueella tilaisuuksia, niin toivomme, että samaan yhteyteen järjestetään työpaikkakokous tai ammattiosaston kokous. Se välitön palaute arkipäivästä on hirveän tärkeää. Meillekin on valtti, että tunnemme arjen tilanteen, kun asioista neuvotellaan ja sovitaan. Kari: Mikä tahansa kutsu tai pyyntö meille tulee, niin mietimme, kumpi lähtee. Jompikumpi on paikalla, jos se vain on millään tavoin järjestettävissä. Jätetään vaikka jotain muuta pois. Samoin olemme käytettävissä Nousun tilaisuuksissa. Miten tuotte työssänne Nousua esille? Paula: Enää ei tarvitse työnantajallekaan erikseen perustella, että tavoitteiden takana on Nousu. Me olemme Nousun edustajia, nousulaiset jäsenet ovat valinneet tähän tehtävään. Kari: Nousu tulee nykyään automaattisesti joka asiaan ja joka yhteydessä. Millaisia terveisiä lähettätte jäsenistölle? Kari: Toivon, ettemme ole ainoita suorittajia, vaan että ihmiset ymmärtäisivät, että työyhteisö ilman luottamusmiestä on tuuliajolla. Tärkeätä olisi, että ihmiset näkisivät, että on kaikkien etu, että työpaikalla on paikalliset toimijat, jotka puolustavat jäseniä ja vievät viestiä. Erityisen tärkeää tämä on nyt uuden palkkausjärjestelmän tullessa, jotta ihmiset voivat mennä palkkakeskusteluihin, luottavaisesti ja turvallisin mielin. Yksin ollaan vähän, yhdessä olemme enemmän. Paula: Uutta palkkausjärjestelmääkin ajatellen: Anna arvo itsellesi ja tekemällesi työlle. Miten aiotte näkyä jäsenistölle? Kari: Paras osa työstä on jäsenten tapaaminen luottamusmiestilaisuuksissa ja jäsenkokouksissa, eri puolilla Suomea eri yksiköissä. Niihin meillä on aina oltava aikaa. Kristiina Widenius

Nousu lähemmäksi jäsentä ja työpaikkaa Nousu uudistaa työpaikkatoimintaansa vastaamaan tämän päivän haasteisiin. Tarkoituksena on luoda kattava työpaikkatoiminnan verkosto koko Nousun jäsenkenttään. Olennaisinta muutoksessa on, että neuvotteleva luottamusmies koordinoi jäsenalueensa työpaikkatoimintaa. Apuna hänellä ovat jäsenalueen luottamusmiehet, jotka käytännössä pitävät huolta siitä, että jokaisen jäsenen oikeus työpaikkatoimintaan toteutuu. Tarve muutokselle on selvästi olemassa. Nousulla on tällä hetkellä 43 ammattiosastoa, jotka toimivat vaihtelevasti. Osa hoitaa mallikkaasti työpaikkatoiminnan perustehtäviä, edunvalvontaa ja jäsenpalvelua. Osa kuitenkin on enemmän tai vähemmän toimivia ja keskittyy erilaisten virkistystilaisuuksien järjestämiseen. Lisäksi nykyisen muotoinen toiminta ei kata koko jäsenkenttää. Tarkasteltaessa Nousun karttaa on selvästi nähtävissä, että kaikilla alueilla ei ole yhtäkään ammattiosastoa. Uuden mallinen työpaikkatoiminta saattaisi luoda pohjan nykyistä edustuksellisemmalle yhdistyksen kokoukselle. Toteutuisiko demokratia yhdistyksessä paremmin, jos yhdistyksen kokousedustajat olisi valittu jäsenalueilta, edustamaan omaa aluettaan? Tämän kaltainen muutos edellyttää kuitenkin sääntömuutosta Nousussa, joten sen toteuttamiseen tarvitaan vielä ajatustyötä ja keskustelua, jonka voi käynnistää vaikka jäsenpiireissä. UUSI MALLI KÄYTTÖÖN Vuoden 2008 alussa käyttöön otettavalla toimintamallilla pyritään luomaan puitteet aktiiviseen toimintaa jokaisella työpaikalla. Työpaikkatoiminnan koordinaattori ja vastuuhenkilö on alueen neuvotteleva luottamusmies. Hänen vastuullaan on jäsenalueen työpaikkatoiminnan suunnittelu ja organisointi yhdessä alueen luottamusmiesten kanssa. Neuvotteleva ja alueen luottamusmiehet yhdessä tekevät työpaikkatoiminnan jäsenalueella. Jäsenalueen luottamusmiehet voivat muodostaa toimikunnan, joka tekee käytännön työt. Jäsenalue voi valita erikseen vetäjän tai puheenjohtajan, joka käytännössä vastaa neuvottelevan kanssa työpaikkatoiminnasta. Työpaikkatoiminta sisällytetään myös luottamusmiesten toimenkuviin. Työpaikkatoimintaan kannattaa sisällyttää työhyvinvointi yhtenä tärkeänä osa-alueena. Jo nyt paikallinen luottamusmies tiedottaa ja kouluttaa jäseniä työpaikoilla ja jäsenpiireissä. Paikallisen luottamusmiehen merkitys korostuu lähiaikoina uuden palkkausjärjestelmän tuomien haasteiden vuoksi. Luottamusmiehet kouluttavat oman jäsenpiirinsä jäsenet käymään palkkakeskusteluita. Aktiivisen työpaikkatoiminnan kautta jäsenet saavat myös tietoa ajankohtaisista asioista ja tätä kautta jäsenet voivat myös ottaa kantaa erilaisiin asioihin, antaa palautetta yhdistyksen johdolle, tehdä aloitteita. Hyvän työpaikkatoiminnan kautta voidaan varmasti vaikuttaa työssä viihtymiseen ja tehdä aloitteita myös työnantajalle. Hyvällä työpaikkatoiminnalla annetaan tuki henkilöstöedustajille, jotka käytännössä hoitavat jäsenten edunvalvontaa ja neuvottelutoimintaa joko työsuojeluvaltuutettuina tai luottamusmiehinä. JÄSENPIIRI, JÄSENALUE Useissa eri tilaisuuksissa ja jäsenkohtaamisissa on tullut palautetta ja toiveita siitä, että sana ammattiosasto on vanhanaikainen ja sen tilalle pitäisi saada jotain, joka vastaa paremmin tätä aikaa. Muutosta suunniteltaessa olemme keskustelleet nimistä, ja sana työpaikkatoiminta kuvaa sitä, mikä tuo Nousun lähelle jäsentä. Työpaikkatoiminta antaa tietoa jäsenelle paitsi omasta yhdistyksestä, myös niistä asioista, joista henkilöstöedustajat ja yhdistys ovat sopineet neuvottelupöydissä. Samalla työpaikkatoiminnan tarkoitus on tuoda tietoa jäsenistöltä yhdistykselle. Jäsenalue vastaa neuvottelevanluottamusmiehen aluetta esim. Päijät-Hämeen alue. Jäsenpiiri vastaavasti on työpaikan luottamusmiehen konttori, osasto tai yksikkö. Hyvän työpaikkatoiminnan kautta voidaan vaikuttaa työssä viihtymiseen ja tehdä aloitteita työnantajalle. OPPARIT HENKIIN Eräs, ehkä jo unohtumaan päässyt työpaikkatoiminnan muoto, opintokerhot, olisi hyvä herättää henkiin. Uuteen palkkausjärjestelmään tutustuminen, sen oppiminen ja ennen kaikkea sen mukanaan tuoma meille kokonaan uusi elementti, palkkakeskustelu, luo suorastaan tilauksen opintokerhoille. Mikään ei estä järjestämästä yhdessä eri jäsenpiirien tai jäsenalueiden kesken yhteisiä opintokerhoja. Kerhothan voivat kokoontua joko viikonloppukerhoina tai työajan päätteeksi pidettävinä oppitunteina. Palkkakeskustelukoulutuksen onnistumisella varmistetaan hyvä jäsenpalvelu kaikille nousulaisille. Eija Rintakumpu jäsentoimikunnan puheenjohtaja Työpaikkatoiminnan rakenne JÄSENALUE Neuvotteleva luottamusmies = koordinaattori JÄSENPIIRI JÄSENPIIRI JÄSENPIIRI Luottamusmies ja varaluottamusmies Luottamusmies ja varaluottamusmies Ideoita, ajatuksia, kommentteja ja kysymyksiä jäsentoimikunnalle voi lähettää osoitteeseen jasen@nousu.org. Luottamusmies ja varaluottamusmies Nousu tutkii Askarruttaako jokin mieltäsi? Lähetä tutkintapyyntö Nousun tutkintakomissiolle! Kermamaito Vanhoissa ruokaohjeissa esiintyy joskus outoja ilmauksia. Niissä pestään voita, käytetään ammoin markkinoilta kadonneista Rex-keksejä jne. Monessa tuoreessakin ohjeessa on kermamaitoa, vaan eipä sellaista kaupan hyllyiltä löydy. Mitä se siis on? Kermamaito on kerman ja maidon sekoitus, jossa on puolet kumpaakin. Amerikanenglannissa sitä kutsutaan nimellä half-and-half. Rasvaprosentiltaan kermamaito vastaa kutakuinkin ruokakermaa. Myös kasvisrasvatuotteista löytynee vastaavia. Ruoanlaitossa maku ratkaisee! 6 7

Tulevaisuutta tehdään tänään Yhteenvetoa alueittain VAIN RUOSKA PUUTTUU johtajilta, mikään ei enää riitä, WC-paperi Venäjältä Meillä homma toimii YLLÄ OLEVAT LAINAUKSET ovat Nousun työhyvinvointikyselyn vapaista vastauksista. Kiitos kaikille jäsenille, jotka käyttivät aikaansa vastaamalla kyselyyn! TYÖHYVINVOINTIKYSELY tehtiin nettikyselynä keväällä, ja siihen vastasi 2 894 jäsentä, joista noin 900 antoi myös kirjallista palautetta. Kyselyn analysoinnin perustaksi emme ottaneet konttoria/laskentapaikkaa, koska organisaatio muuttuu jatkuvasti ja myöhempiä kyselyjä olisi vaikea verrata. Kysyimme kuitenkin, työskenteleekö jäsen asiakaspalvelu- vai muissa tehtävissä, konttorissa vai keskitetyissä yksiköissä, pankissa vai tytäryhtiössä. Tuloksia halusimme tarkastella myös aluepankeittain, olisiko niissä eroja. Kuusiportainen vastausasteikko vaati ajattelemaan asiaa ja ottamaan kantaa puoleen tai toiseen ilman kultaista keskitietä. TYÖRYHMÄN KESKEN jaoimme lopputuloksien käsittelyn seuraavasti: Helsinki- Uusimaa Mia Majander, Keskinen-Läntinen Susanna Hagelberg, Itäinen-Pohjoinen Jorma Nylund, keskitetyt yksiköt Juha Seljavaara ja tytäryhtiöt (Nordea Rahoitus Suomi Oy ja Fidenta Oy) Elina Vainio. Saimme kyselyn tuloksien analysoinnissa myös asiantuntija-apua Suoran toimiston Seppo Siika-aholta, joka oli vertaillut kyselyämme muihin vastaaviin. Kyselyn tuloksissa ei ollut kovin suuria poikkeamia vastaaviin muissa yrityksissä tehtyihin kyselyihin. SUURIMMAN HYÖDYN kysely antaa tulevaisuudessa, kun toistamme saman kyselyn vuosittain ja näin saamme tarkkaa tietoa siitä, mihin suuntaan nousulaisen jäsenen työhyvinvointi ja työssä jaksaminen kehittyy. Tarvittaessa henkilöstöedustajat voivat puuttua esiin nouseviin asioihin. Tuomalla epäkohdat esiin voit vaikuttaa omaan työhyvinvointiisi. ITÄINEN-POHJOINEN-POHJANMAA Kokonaisvastaajamäärä IPP:n alueella: 719/2894 Keskiarvoa paremmin olivat seuraavat asiat: Vain 43 % vastasi kokemansa uupumusta työpäivän jälkeen (ka. 64 %). 85 % koki työtehtävät innostaviksi (ka. 84 %). Ihmiset haluavat tehdä pankkityötä. Kehitettavää IPP:n alueella eli keskiarvoa huonommin olivat seuraavat asiat: Vain 57 % vastasi hallitsevansa uudet tuotteet ja toimintatavat (ka. 77 %) Miten voi myydä, jos ei tunne tuotetta itse kyllin hyvin? 63% ei tauottanut työtä ruokatunnin lisäksi, joka oli paljon muiden vastaajien keskiarvoa korkeampi (ka. 54 %). Huolestuttavaa, jos ihmiset istuvat paikallaan koko päivän! KESKITETYT YKSIKÖT Kokonaisvastaajamäärä keskitetyissä yksiköissä 588/2894 Keskiarvoa paremmin olivat seuraavat asiat: Ergonomia koettiin hyväksi. Työtehtävät koettiin innostaviksi. Kehitettavää keskitetyissä yksiköissä eli keskiarvoa huonommin olivat seuraavat asiat: Yli puolet koki olevansa uupuneita työpäivän jälkeen. Neljä kymmenestä koki johtamisen epäoikeudenmukaiseksi. TYTÄRYHTIÖT (NORDEA RAHOITUS JA FIDENTA) Kokonaisvastaajamäärä tytäryhtiöissä 172/2894 Keskiarvoa paremmin olivat seuraavat asiat: Ergonomia-asiat tuntuvat olevan kohdallaan tyttärissä, sillä jopa 66 % koki työpisteen ergonomian hyväksi, keskiarvon ollessa 60 %. Työkyky suhteessa vaatimuksiin koettiin hyväksi. Tätä mieltä oli 90 % vastaajista (ka. 86 %). Tämä ehkä heijastuu myös siinä, että vastaajista 85 % arvioi hallitsevansa uudet tuotteet ja toimintatavat hyvin, keskiarvon ollessa 77 %. Kehitettavää keskitetyissä yksiköissä eli keskiarvoa huonommin olivat seuraavat asiat: Vain 64 % koki, että työtilanne ja -aika joustavat elämäntilanteen mukaan (ka. 70 %). Jopa 41 % koki epäasiallista kohtelua työpaikallaan, kun kaikista vastaajista sitä koki vain 29 %. Suuntaa on pidettävä erittäin huolestuttavana. HELSINKI-UUSIMAA Kokonaisvastaajamäärä HUU:n alueella 665/2894 Keskiarvoa paremmin olivat seuraavat asiat: 73 % ei kokenut työpaikalla esiintyvän epäasiallista kohtelua (ka. 71 %); kuitenkin avoimissa vastauksissa asia puhutti. 81 % koki selviytyvänsä kielitaidollaan päivittäisestä työstään (ka. 78 %) Kehitettavää Huu:n alueella eli keskiarvoa huonommin olivat seuraavat asiat: 67 % vastaajista kokee uupumusta työpäivän jälkeen (ka. 64 %) 52 % kokee että päivittäinen työhönsidonnaisuusaika (7 tuntia 40 minuuttia) ei riitä työtehtävien suorittamiseen (ka. 46 %) KESKINEN-LÄNTINEN Kokonaisvastaajamäärä Ke-Lä:n alueella 714/2894 Keskiarvoa paremmin olivat seuraavat asiat 84 % vastanneista koki työniloa lähes päivittäin, hienoa!! Palautteen anto esimiehen ja työntekijän välillä toimii odotettua paremmin, sillä 74 % antoi meillä hyvän arvion ja keskiarviokin oli erinomainen eli 73 %. Kehitettavää Ke-Lä:n alueella eli keskiarvoa huonommin olivat seuraavat asiat: 63 % koki uupumusta työpäivän jälkeen ja 46 % koki työstä johtuvaa haitallista stressiä. Liian moni kokee työhyvinvointinsa uhatuksi. Vaikka palautteen anto toimii hyvin, niin oikeudenmukaisessa johtamisessa on sitten kehitettävää, vastaa 40 % 720:sta vastaajasta. Susanna Hagelberg, Mia Majander, Jorma Nylund, Juha Seljavaara, Elina Vainio > USKALLAMMEKIN ODOTTAA kaikkien nousulaisten jäsenten olevan niin valveutuneita oman jaksamisensa ja työhyvinvointinsa suhteen, että jatkossakin vastaavat aktiivisesti tuleviin kyselyihin. Tuomalla epäkohdat esiin voit vaikuttaa omaan työhyvinvointiisi, joka alkaa aina itsestä ja omasta vastuusta. Nousu tutkii Askarruttaako jokin mieltäsi? Lähetä tutkintapyyntö Nousun tutkintakomissiolle! Lakkoja Monina vuosina Suomessa on paljon lakkoja. Niiden määrässä ja nimissä on kuitenkin paljon vaihtelua. Erot eivät ole työmarkkinapoliittisia vaan maantieteellisiä. Rubus chamaemorus voi olla hilla, lakka, lintti, luppa, löttö, muurain, nevamarja, suomarja, suomuurain tai valokki. Jorma Nylund päätyösuojeluvaltuutettu Lisää aiheesta löydät Nousun nettisivuilta www.nousu.org. 8 9

Nousun työhyvinvointiryhmä Nousun toiminta on aktivoitunut monella tavoin viimeisen vuoden aikana. Noin vuosi sitten heräsi ajatus perustaa Nousulle ryhmä, joka edistäisi työsuojelullisia tavoitteita ja työhyvinvointia. Kun Nousun hallitus oli lopulta siunannut asian ja vahvistanut työhyvinvointiryhmän jäsenet, niin ryhmä kokoontui ensimmäisen kerran 9.2.2007. Ryhmälle oli määritelty painopistealueet seuraavasti: Yhteistoiminta LM-organisaation kanssa Työsuojelu osana johtamista Työhyvinvointi muutostilanteissa Yksilö ja eri elämäntilanteet Verkostot Ensimmäisessä kokouksessa päätimme ensiksi toteuttaa nousulaisille jäsenille jaksamis- ja työhyvinvointikyselyn, joka loisi työhyvinvointimittariston ja jatkossa voisimme sen avulla kartoittaa, mihin suuntaan työhyvinvointi ja jaksaminen jäsenistön keskuudessa kehittyy. Ajatuksena oli, että kysely tullaan toistamaan vuosittain. Toiseksi tämän vuoden priorisoitavaksi asiaksi päätimme ottaa työsuojelu- ja luottamusmiesorganisaation yhteistyön ja omassa roolissa toimimisen. Molemmat ovat henkilöstöedustajia mutta näkökanta on hieman erilainen. Luottamusmiesorganisaatio ajaa jäsenen etua ja siinä samassa myös kaikkien muidenkin, mutta työsuojeluorganisaatio on lakisääteinen ja edustaa kaikkia Nordeassa työskenteleviä. Molempia tarvitaan. On tärkeää sopia yhteisistä pelisäännöistä ja toisaalta on resurssien tuhlausta, jos joku asia tehdään kahteen kertaan. Voit lähettää työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä, kommenteja ja terveisiä Nousun työhyvinvointiryhmälle kenen tahansa ryhmän jäsenen kautta tai työhyvinvointiryhmän oman postiosoitteen hyvinvointi@nousu.org kautta. Käsittelemme sitten asiat aina kokouksessamme ja palaamme asiaan. Jorma Nylund päätyösuojeluvaltuutettu Töissäkin saa hymyillä! Kuva: Mia Majander Perhosen siipi voi katkaista kamelin selän MUUTOSTILANTEISIIN VOI MYÖS VALMIS- TAUTUA. Työyhteisövalmentaja Sira Niipola veti keväällä Haikossa kurssin, jolla käsiteltiin muutosta kokonaisvaltaisesti teoriassa ja käytännössä. MUUTOSTILANTEET OVAT JOKAPÄIVÄISIÄ. Ne ovat isoja ja pienijä. Joskus voi olla vaikeaa ymmärtää ihmisten reaktioita. Joskus voi tulla eteen tilanteita, jolloin ihmettelee myös omia reaktiotaan. Se, että ihmiset kokevat muutokset erilaisina, johtuu ihmisten omista aikaisemmista kokemuksista, joita ei ehkä muistakaan. Keskustelimme keinoista, joilla voi purkaa muutostilanteiden kuormitusta henkilöedustajien työssä. HYVIN TOIMIVILLA TYÖPAIKOILLA, joilla yhteistyö on laadukasta, ja työntekijät ovat mukana suunnittelussa, muutokset hallitaan paremmin. Muutostilanteet voivat olla organisaatiomuutoksia, työtavan ja työjärjestelmien muutoksia, fuusioita tai henkilöstömääriin liittyviä. Rutiinit merkitsevät turvallisuutta. Jatkuva muutos estää pääsyn rutiinin tunteeseen, vaikka sen osuus työstä pitäisi olla 50%. MIKSI MUUTOS PELOTTAA? Pelko tulee siitä, ettei tiedetä, mitä tapahtuu. Muutos on prosessi, johon jokainen voi vaikuttaa omalla asenteellaan, sillä, nähdäänkö muutos uhkana vai mahdollisuutena ja toivona uudesta. Muutostilanteisiin voi valmistautua. Sitä varten tarvitaan tietoa ja asioiden tuntemista Tiedot eivät takaa onnistumista, mutta ne ovat tärkeitä seikkoja valmistautuessa neuvotteluihin. Lähtökohtaisesti pitäisi miettiä, mikä on muutoksen tarkoitus, mitä siihen sisältyy, onko tarkoituksena lähteä parantamaan asioita? MUUTOKSESTA ON LÖYDETTÄVÄ henkilökohtainen mieli. Kenellä on oikeus muuttaa asiaa, unohtuuko ihminen, työpaikka, asiakas? Miksi tämä muutos on hyvä juttu? Minkälaisia ajatuksia ja tuntemuksia ja tulkintoja muutosta koskeva viesti henkilöstössä herättää? Ihmisen mielessä muutosuhkan käynnistää tilanteiden ennakoimattomuus, huhut ja epämääräiset puheet, vaikuttamisen vaikeus ja uskallus sekä turvallisuuden tunteen järkkyminen. Aikaisemmat kokemukset muutoksista voivat joko auttaa kohtaamaan muutoksen tai käynnistää joskus yllättävänkin epämääräisen pelon tai ahdistuksen. MUUTOS VOI ONNISTUA, jos johtaja antaa muutokselle kasvot olla mukana. Muutostilanteissa johdon rooli on avainasemassa. Tiedottamisen ajankohta on äärimmäisen tärkeää. Hyvissä ajoissa tiedotettu asia auttaa tunnereaktioiden käsittelyssä, kun asioista voidaan puhua yhdessä työtovereiden kanssa. Ensitunteiden purkaminen auttaa eteenpäin ja estää pelkojen kasvamista. Työnohjaus on esimiehille hyvä keino käsitellä vaikeita tilanteita ja löytää uusia tapoja ratkaista haasteellisia muutostilanteita. HENKILÖSTÖN EDUSTAJAT ovat avainasemassa, kun muutostilanteista työpaikoilla tiedotetaan. He ovat olleet jo ennakkoon neuvottelemassa ja monesti tilanteissa, joissa on säilytettävä salaista tietoa. On tärkeää, että henkilöstön edustajat kysyvät asioita henkilöstön näkökulmasta ja rohkaisevat toisia puhumaan. TYÖSUOJELUVALTUUTETULLA on tärkeä rooli ihmisten kuuntelemisessa ja auttamisessa. Poikkeustilanteissa on syytä sopia myös lisäaikaa työsuojelutyöhän. Henkilöstön edustajat eivät saa jäädä yksin vaikeiden asioiden kanssa. Muutostilanteissa on huolehdittava myös henkilöstöedustajien kuormituksen tasaamisesta. Työnohjaus tai muu vuorovaikutteinen tapa purkaa asioita yhdessä on myös hyvä tapa oppia omista tavoistaan tehdä luottamustoimista työtä. ON AIKA SURRA. Ja aika lähteä liikkeelle: tässä minä kärsin, tuolla minä voisin kukkia. Paula Jokiaho 10 11