Vuokratyöntekijöiden!sitouttaminen!käyttäjäyritykseen!

Transkriptio

1 Vuokratyöntekijöidensitouttaminenkäyttäjäyritykseen JonnaHantula Opinnäytetyö Liiketaloudenkoulutusohjelma 2017

2 Tekijä(t) JonnaHantula Koulutusohjelma Liiketaloudenkoulutusohjelma Raportin/Opinnäytetyönnimi Vuokratyöntekijöidensitouttaminenkäyttäjäyritykseen Tiivistelmä Sivu?ja liitesivumäärä Opinnäytetyössätutkitaanvuokratyöntekijöidensitoutumistakäyttäjäyritykseen. Opinnäytetyöntavoitteenaonselvittää,mitkätekijätvaikuttavatvuokratyöntekijöiden sitoutumiseenkäyttäjäyritykseenjamitkäkeinotovattehokkaimpiasitouttamisenja motivoinninkannalta.lisäksiselvitetäänonkovuokrayrityksensuorittamalla rekrytointiprosessillajakäyttäjäyrityksenperehdytysprosessillavaikutusta vuokratyöntekijänsitoutumiseenkäyttäjäyritykseensekämillainenhenkilöprofiiliontyössä onnistumisenjakäyttäjäyritykseensitoutumisenkannaltatoivottava. Opinnäytetyönteoreettinenviitekehysmuodostuusitoutumistakäsittelevästäaineistosta, MaslowntarvehierarkiastasekäHerzberginmotivaatioteoriastasekäperehdyttämiseenja rekrytointiinliittyvästäteoriasta. OpinnäytetyönempiirisessäosassaonkäytettytriangulaatioJmenetelmää,jokatarkoittaa kahdentutkimusotteenyhdistämistä.ensimmäinentutkimusontehtykvantitatiivisella tutkimusmenetelmällä,jollaonpyrittysaamaanmäärällistätietoatutkimusongelman ratkaisuun.tutkimuksentoinenosaontoteutettukvalitatiivisellatutkimusmenetelmällä tekemälläteemahaastattelujakvantitatiivisenaineistonpohjalta,jottasaadaansyvempää tietoavastaustensyistä. Tutkimustulostenanalysoinninperusteellakäviilmi,ettävuokratyöntekijöidensitoutuminen käyttäjäyritykseennoudatteleeyleisestitunnettujasitoutumisjjamotivaatioteorioita. Vuokratyöntekijätarvostivattyöhönliittyvääturvallisuudentunnettajahyväätyöyhteisöä enemmänkuinrahallistapalkitsemistataietuuksia.myösomanosaamisenlisääminen koulutuksillajaetenemismahdollisuudetnousivattaloudellistapuoltatärkeämmäksi. Asiasanat Sitouttaminen,sitoutuminen,vuokratyö,motivointi,perehdytys

3 Sisällys 1 Johdanto Taustajatavoite Tutkimusongelmajarajaus Keskeisetkäsitteet Muitatutkimuksiaaiheesta Henkilöstövuokraus Vuokratyökäsitteenä Vuokratyönsyntyminenjahistoria Vuokratyönkäyttämisenhyödytjahaitat Henkilöstönmotivointi Motivaatioteoriat Sisäinenjaulkoinenmotivaatio Perehdyttäminen Perehdyttäminen Sitoutuminenjasitouttaminenyritykseen Sitoutumisenerimuodot Rekrytointiprosessinvaikutussitoutumiseen Palkitseminensitouttamisenapuna Kehityskeskustelutmotivoinninjasitouttamisenapuna Henkilöstönvaihtuvuus Aineistonhankinta Opinnäytetyönjatutkimuksensuunnittelu Tutkimusmenetelmät Tiedonkeruumenetelmät Alustavaaikataulujaaiheanalyysi Tutkimuksentoteuttaminen Validiteettijareliabiliteetti Tutkimustulokset Määrällisentutkimuksentutkimustulokset Syventävänhaastatteluntutkimustulokset Pohdintajakehittämisehdotukset Perehdytyksenjarekrytoinninvaikutussitouttamiseen Henkilöprofiilinmäärittelyrekrytoinninjasitoutumisenkannalta Vuokratyöntekijöidensitouttaminenkäyttäjäyritykseen Vastauksettutkimuskysymyksiin Opinnäytetyöprosessinarviointi Toimeksiantajankommentti...53

4 Lähteet...54 Liitteet...57 Liite1.Kyselylomake...57 Liite2.Kysymyksetkuvioin...61 Liite3.Teemahaastattelut...68

5 1 Johdanto Suomessavuokratyövoimaaalettiinkäyttää1960Jluvulla,jolloinvuokratyövoimaa käytettiintelakoillajamuillateollisuudenaloilla.työvoimatoimistoteivätkyenneet toimittamaanriittävännopeastityövoimaateollisuudentyövoimanlisääntyneeseen tarpeeseen,jollointyöelämäänkehittyivuokratyövoimaatarjoaviayrityksiä.1970jluvulla henkilöstövuokraussiirtyikoskemaanteollisuudenlisäksimyöstoimihenkilöitä.(sädevirta 2002,9.) Vuokratyönkäyttäminenyrityksissäonyleistynytviimeistenvuosienaikana.Tällähetkellä Suomessatoimiijopaylituhathenkilöstöpalveluyritystä,joistavakiintuneitaonnoin Keskimäärinvuokratyösuhteessavuonna2014oli30000henkilöä,jokaonnoin prosenttipalkansaajista.rekrytointeihinkuluuaikaajaneaiheuttavatkustannuksia. VakituisiatyöntekijöitäeivälttämättäuskalletapalkatayrityksiinSuomessaolevanvahvan irtisanomissuojantakia,jolloinyrityksetpäätyvätkäyttämäänvuokratyövoimaasen joustavuudenvuoksi. MotivaatioteorioistapuhuttaessaotetaanuseinesilleHerzberginteoria1950Jluvulta. Ulkoisetmotivaatiotekijät,kutentyöyhteisönilmapiiri,ihmissuhteet,esimiesJalaissuhde, palkkaussekätyöpaikanvarmuusjaturvallisuus,vaikuttavatpuuttuessaanmotivaatioon negatiivisestijaaiheuttavattyytymättömyyttä,muttaeivätmyöskääntoimiessaantakaa hyväätyösuoritusta.varsinaisiamotivaatiotekijöitäovatitsetyöhönliittyvättekijät,joita ovattyönsisältö,työssäsaadutkannustuksetjatunnustukset,tunnevastuusta, oppimisestajakasvamisestasekämahdollisuusurallaetenemiseen.parhaimmillaan edellämainituttekijätinnostavatjakannustavathyvääntyösuoritukseen,mutta puuttuessaansaavattyöntekijänpassiiviseksimekaaniseksityönsuorittajaksi. Opinnäytetyöntoimeksiantajaonpääkaupunkiseudullatoimivaautoliikejatutkimuksen kohderyhmänäontoimeksiantajankäyttämävuokratyövoima,kohderyhmänkokoon20 vuokratyöntekijää.yrityksessäkäytetäänvuokratyövoimaaaulapalveluissa. Opinnäytetyöntavoitteenaonselvittää,mitkätekijätvaikuttavatvuokratyöntekijöiden sitoutumiseenkäyttäjäyritykseenjamitkäkeinotovattehokkaimpiamotivoinninja yritykseensitouttamisenkannalta?opinnäytetyössätutkitaanlisäksi,onko vuokrayrityksensuorittamallarekrytointiprosessillajakäyttäjäyrityksen perehdytysprosessillavaikutustavuokratyöntekijänsitoutumiseenkäyttäjäyritykseen? Rekrytoinninosaltakäsitelläänmyösaulapalveluihinsopivanhenkilönhenkilöprofiilia. Huononperehdytyksenontodettuolevanyksiyleisimmistäsyistä,jonkavuoksityöntekijät 1

6 vaihtavattyöpaikkaa,jonkavuoksiperehdytyksenvaikutussitoutumiseenonotettuosaksi opinnäytetyötä. Tutkimuksenpääkysymyson: Mitenvuokratyöntekijöitävoidaansitouttaakäyttäjäyritykseen? Tutkimuksenpääkysymykseenetsitäänvastaustaneljänalatutkimuskysymyksenavulla: Mitkätekijätvaikuttavatvuokratyöntekijöidensitoutumiseenkäyttäjäyritykseen? Mitkäkeinotovattehokkaimpiamotivoinninjasitouttamisenkannalta? Onkovuokrayrityksensuorittamallarekrytointiprosessillajakäyttäjäyrityksen perehdytysprosessillavaikutustavuokratyöntekijänsitoutumiseenkäyttäjäyritykseen? Minkälainenhenkilöprofiiliontyössäonnistumisenjakäyttäjäyritykseensitoutumisen kannaltatoivottava? Opinnäytetyönteoreettinenviitekehysmuodostuuyritykseensitoutumisestakäsittelevästä aineistosta,maslowntarvehierarkiastasekäherzberginmotivaatioteoriastasekä perehdyttämiseenjarekrytointiinliittyvästäteoriasta.tietoperustaaverrataanempiirisen osantoteutettuihintutkimuksiin. Empiirisenosantutkimusosuusontoteutettukahdessaosassakäyttäen triangulaatiomenetelmääelimenetelmienyhdistämistä.ensimmäinentutkimusontehty kvantitatiivisellatutkimusmenetelmällä,jollaonpyrittysaamaanmäärällistätietoa tutkimusongelmanratkaisuun.tutkimuksentoinenosaontoteutettukvalitatiivisella tutkimusmenetelmällätekemälläkaksiteemahaastatteluakvantitatiivisenaineiston pohjalta,jottasaadaantarkempaatietoajasyvempääymmärrystävastaustensyistä. Ensimmäinenosamuodostuukvantitatiivisesta,elimäärällisestätutkimuksesta,jokaon toteutettusurveyjtyyppiselläkyselyllä.webropoljohjelmallaluotukyselytutkimuksenlinkki lähetettiinsähköpostitsetoimeksiantajayrityksenkolmeneritoimipisteen vuokratyöntekijöille,jotkatyöskentelevätkahdenerihenkilöstövuokrausyrityksenkautta käyttäjäyrityksessä.vastauksiakyselyynsaatiin12,kunpotentiaalisiavastaajiaolisiollut 20.Näinollenvastausprosentiksimuodostui60%jakatoprosentiksi40%.Kyselyllä saatujatuloksiapeilattiinteoreettiseenviitekehykseenjanäidenpohjaltaonpyritty luomaanjohtopäätöksiävuokratyöntekijöidensitoutumisestakäyttäjäyritykseen. Tutkimuksentoinenosaontoteutettukvalitatiivisella,elilaadullisella tutkimusmenetelmälläteemahaastattelemallakahtaaulapalveluissatyöskentelevää vuokratyöntekijää.haastattelunkysymyksetmuodostettiinkvantitatiivisen 2

7 tutkimusaineistonperusteellajaniilläpyrittiinsaamaansyvempääymmärrystämäärällisen tutkimusaineistontuloksiin. 1.1 Taustajatavoite Tämäopinnäytetyötehtiinpääkaupunkiseudullatoimivallesuurelleautoliikeketjulle,jolla onyhteensäneljätoimipistettäjajokatyöllistääyhteensänoin600henkilöä.sen päätoimialaaonuusienjavaihtoautojenmyyntisekäjälkimarkkinointipalvelutkäsittäen huoltoj,korikorjausjsekävaraosapalvelut.organisaationyksitoimipisteonsiirtynyt vuokratyövoimankäyttämiseenjovuonna2008jakaksimuutatoimipistettävuonna2015. Yksiorganisaationtoimipisteistäonhiukanerilläänmuistaeikäheilläolevuokratyövoimaa palveluksessaan.tämänopinnäytetyöntutkimuksenkohderyhmänäonorganisaation kolmenvuokratyövoimaakäyttäväntoimipisteenvuokratyövoima.tutkimuksen ulkopuolellejätetäänorganisaationneljästoimipiste,jokaeikäytävuokratyövoimaa.yritys käyttäävuokratyövoimaaaulapalveluissaan. Yritykselläonsopimuskahdenerihenkilöstövuokrausyrityksenkanssa,joistayksi vuokrayritysvälittäävuokratyövoimaakahteenkäyttäjäyrityksentoimipisteeseenjatoinen henkilöstövuokrausyritysvälittäävuokratyövoimaayhteenkäyttäjäyrityksen toimipisteeseen. Aulapalveluissatyöskenteleväasiakaspalvelijaonyrityksenkäyntikorttijayleensä ensimmäinenhenkilö,jonkaasiakaskohtaatullessaanliikkeeseen.tämänvuoksion tärkeää,ettävaihtuvuuseioleliiansuurtajatyöntekijöidenosaaminenonvaadittavalla tasolla.jatkuvauusientyöntekijöidenperehdyttäminenviemyösresurssejaitse aulapalvelutyönpääfokuksesta,asiakaspalvelusta.itsenäiseentyöskentelyynvalmistava perehdytysvievähintäänviikonjaperusteellinenperehdytyssaattaaviedäjopauseampia viikkoja,ennenkuinaulapalvelussatyöskenteleväntyöntekijäntaidotovathyvällätasolla. Aulapalvelijantärkeimmättyötehtävätovatasiakkaanvastaanottaminenliikkeeseenja opastaminen,puhelinvaihteenhoitaminen,kassatyöskentelysekämyynninavustaminen. Työssäpärjäämisenedellytysonpalvelualttiusjapositiivinenasenneasiakaspalveluun. Valitsinvuokratyöntekijöidensitouttamisenkäyttäjäyritykseenopinnäytetyönaiheeksi,sillä olenitseollutvuokrayrityksenpalkkalistoillaopinnäytetyöntoimeksiantajayrityksessä ennensiirtymistänikäyttäjäyrityksenpalvelukseen.aiheenvalintaanvaikuttimyösaiheen kiinnostavuus.vuokratyöntekijöidensitouttamistahenkilöstövuokrausyritykseenontutkittu paljonjaaiheestaontehtyopinnäytetyötutkimuksia,muttavuokratyöntekijöiden sitouttamistakäyttäjäyritykseenontutkittuvähänlaisesti. 3

8 Opinnäytetyöntavoitteenaonselvittää,mitkätekijätvaikuttavatvuokratyöntekijöiden sitoutumiseenkäyttäjäyritykseenjamitkäkeinotovattehokkaimpiamotivoinninja sitouttamisenkannalta?huononperehdytyksenontodettuolevanyksiyleisimmistäsyistä, jonkavuoksityöntekijätvaihtavattyöpaikkaa,jonkavuoksiolenottanutperehdyttämisen vaikutuksensitoutumiseenosaksiopinnäytetyötä.opinnäytetyössätutkitaanmyös,onko henkilöstövuokrausyrityksensuorittamallarekrytointiprosessillajarekrytoitavanhenkilön henkilöprofiilillavaikutustasitoutumiseen. 1.2 Tutkimusongelmajarajaus Tutkittavaaiherajattiinvuokratyöhönkäsitteenä,sitoutumiseen,motivaatioon, perehdytykseenjarekrytointiin.näidenaihealueidennähtiinolevanolennainenosa tutkimusongelmaanvastauksienlöytämistä.lisäksiopinnäytetyöprosessinalussatutkittiin muidenaihettalähelläolevienopinnäytejjagradututkimustenaihealueitajarajausta. Määrällisentutkimuksenkysymyksetmuodostettiinvalitunaiherajauksenja opinnäytetyöhönrajatunteorianosalta.kyselylomakeolipääosinstrukturoitu,mutta kyselyynolilisättymuutamiaavoimiakysymyksiä,joissapyydettiintarkennusta strukturoituihinkysymyksiin.kyselylläpyrittiinlöytämäänseikkoja,joitavuokratyöntekijät pitävättärkeinäsitoutumisenjamotivaationkannalta.haastattelutpuolestaantoteutettiin teemahaastatteluina,joihinmuodostettiinhaastattelurunkokvantitatiivisen tutkimusaineistonperusteella.haastatteluillapyrittiinsaamaansyvempääymmärrystä tutkimuksenaiheesta. Tutkimusongelmaksimuodostui,kuinkavuokratyöntekijöitävoidaansitouttaaparemmin käyttäjäyritykseen.lisäksialatutkimusongelmanaon,mitkätekijätlisäävät vuokratyöntekijänsitoutumistakäyttäjäyritykseenjaonkorekrytointijja perehdytysprosessillavaikutustavuokratyöntekijänsitoutumiseenkäyttäjäyritykseen. Tutkimuksenpääkysymysoli: Mitenvuokratyöntekijöitävoidaansitouttaakäyttäjäyritykseen? Tutkimuksenpääkysymykseenetsittiinvastaustaneljänalatutkimuskysymyksenavulla: Mitkätekijätvaikuttavatvuokratyöntekijöidensitoutumiseenkäyttäjäyritykseen? Mitkäkeinotovattehokkaimpiamotivoinninjasitouttamisenkannalta? Onkovuokrayrityksensuorittamallarekrytointiprosessillajakäyttäjäyrityksen perehdytysprosessillavaikutustavuokratyöntekijänsitoutumiseenkäyttäjäyritykseen? 4

9 Minkälainenhenkilöprofiiliontyössäonnistumisenjakäyttäjäyritykseensitoutumisen kannaltatoivottava? Opinnäytetyönrakennemuodostuujohdannostajateoreettisestaosasta,jossakäydään läpihenkilöstövuokraustakäsitteenä,motivaatiojjasitoutumisensekäsitouttamisen teoriaasekärekrytointiajaperehdytystä.teoreettisenosanjälkeentuleeempiirinenosa, jossaesitellääntutkimusmenetelmä,tutkimuksenluotettavuusjatutkimustulokset. Empiirisenosanlopuksiesitelläänpohdintajakehittämisehdotukset. 1.3 Keskeisetkäsitteet Tutkimuksessakäytetäänjoitakintoistuviakäsitteitä,jottatutkimuspysyyselkeänäalusta loppuun.tässäkappaleessakäydäänläpiteoreettisenosuudenkeskeisiäkäsitteitäja avataanniidenmerkitystä. Henkilöstöpalveluyritys0tarkoittaayritystä,jokatarjoaatyöntekijöitäänkäyttäjäyritykselle korvaustavastaan.henkilöstöpalveluyrityshoitaapalkanmaksunsekämuut työnantajavelvoitteet.useinpuhutaanmyösvuokrayrityksestätai henkilöstövuokrausyrityksestä. Käyttäjäyritys0tarkoittaayritystä,jokaonvuokrannuttyöntekijän henkilöstöpalveluyritykseltä.käyttäjäyrityksellesiirtyytyönjohtaminenjadirektiojoikeuseli valvonta.vuokratyöntekijätekeetyönsäkäyttäjäyrityksessä.käyttäjäyrityksestävoidaan puhuamyösnimelläasiakasyritys. 0 Vuokratyöntekijä0ontyöntekijä,jonkatyönantajanatoimiihenkilöstövuokrausyritys,mutta työtehdäänkäyttäjäyrityksessä,jollaonmyösdirektiojoikeus. Kehityskeskustelu0onvähintäänkerranvuodessaetukäteensuunniteltu keskustelutilaisuus,johonesimiesjaalainenosallistuvat.pääpainokeskustelussaon tulevaisuudessajakehittämistoimenpiteissä.kehityskeskusteluntavoitteenaonauttaa työntekijäänäkemäänperustehtävän,tavoitteetjakuinkaomatyöonkytköksissänäihin. 0 Motivaatio0onyksinkertaisimmillaanhalutehdäasioitajakäyttövoima,jokaaikaansaa toiminnan.motiiveillavoidaantarkoittaapalkkioita,tarpeitataihaluja.sisäisellä0 motivaatiollatarkoitetaanyksilönmotivoitumistatekemiseenjatoimintaan,jotahänitse pitäämielihyväätuottavana,kiinnostavanajaomienarvojensamukaisena.ulkoisesta0 motivaatiosta0puhutaan,kuntavoitteeseenpyritäänulkoistenvaikutuksienvuoksi. 5

10 Sitoutuminen0onmotivaatiotalaajempikäsitejasenvoidaankatsoamuodostuvan henkilönuskostaorganisaationtavoitteisiinjaarvoihin,työntekijäpyrkiiorganisaation kanssakohtiyhteistäpäämäärääsekätyöntekijähaluaapysyäorganisaationjäsenenä. 0 Sitouttaminen0käsitteenätarkoittaaasiaa,jonkajokuhenkilötaiyritystekeesaadakseen toisenhenkilönsitoutumaan. 1.4 Muitatutkimuksiaaiheesta HenkilöstöpalvelualanyrityksenStudentWorkinvuosittainteettämässätutkimuksessa selvitettiinnuortenosaajientämänhetkisiäajatuksiajaodotuksiatyöelämästä. Tutkimukseenvastasilähes3000työnhakijaa,jotkaolivatsyntyneetvuosien välillä.tutkimuksessaselvitettiinmyösmotivaatiotekijöitätyöelämässä.peräti88% vastanneistaolitäysintaijokseenkinsamaamieltäsiitä,ettätyönmerkitysontärkeämpää kuintyöstäsaatavapalkka.52%vastaajistaolitäysineritaiosittainerimieltäsiitä,että rahajataloudellinenhyötyovattärkeimpiäasioitatyömotivaationkannalta.nämäseikat haastavatyrityksiämiettimäänuusiamotivoinninjasitouttamisenkeinoja,mikäli aikaisempiasukupolviaonhoukutelturahallisellakorvauksellapysymääntyössä. Tutkimuksenmukaantyöstäonkintullutnuorillekeinototeuttaaitseääneikätyönja vapaajajanväliintehdäselkeitärajavetoja.tutkimukseenvastanneista81%pitimyös tärkeänäurallaanetenemistä,muttavastaustenperusteellaainoastaan40%haluaa rakentaauransayhdessäorganisaatiossa.vastaustenperusteellayritystentuleepohtia, kuinkatulevaisuudessahuippuosaajatsaadaansitoutettuaorganisaatioonsekäkuinka tarjotariittävästimahdollisuuksiaurallaetenemiseen.(studentwork2017.) Nyrönen(2009)ontoteuttanutopinnäytetyötutkimuksen,jossakartoitettiinJyväskylän KongressikeskuksentapahtumaJaikaistenvuokratyöntekijöidensitoutumistaJyväskylän paviljonkiin.tutkimuksentavoitteenaolituottaatietoa,kuinkavuokratyöntekijöiden sitoutumistavoidaanedistää.tutkimuksenmukaanvuokratyöntekijöidensitoutuminen Paviljonkiinolihyötyperusteista.Vuokratyöntekijöitäsitouttaviatekijöitäolitutkimuksen mukaanhyvätyöyhteisöjailmapiiri,työtehtävätjaasiakkaat.tutkimuksenmukaan sitoutumistavoitaisiinedistääkehittämälläperehdytystä,palautteenantoasekä tehostamallainformaationkulkuayrityksessä. 6

11 2 Henkilöstövuokraus Yksinkertaistettunahenkilöstövuokraustarjoaatyöntekijöitäänasiakasyrityksenkäyttöön korvaustavastaan.tilastokeskusontilastoinutsuomessatoimivantällähetkelläjopayli tuhathenkilöstöpalveluyritystä,joistavakiintuneistaonnoin Vuokratyöntekijöidenosuuspalkansaajistaolivuonna2014noinprosentinverran,joka tarkoittaavuokratyösuhteessaolleenkeskimäärin30000henkilöä.henkilöstöpalveluala onkehittynytvoimakkaastijasiitäontullutsuomentaloudessatärkeäosakokonaisuus (HPL.)Seuraavissaluvuissakäydäänläpimitävuokratyötarkoittaakäsitteenäjakuinka seeroaamuistatyösuhteista,vuokratyönsyntyäjahistoriaasekävuokratyönkäyttämisen hyötyjäjahaittojakäyttäjäyrityksennäkökulmasta. 2.1 Vuokratyökäsitteenä Käyttäjäyritys,jollaontarvettavuokratyöntekijöille,tekeesopimuksen vuokratyöntekijöidenkäyttämisestähenkilöstövuokrausyrityksenkanssa.työntekijätovat työsuhteessahenkilöstöpalveluyrityksenkanssa,muttatekevättyösuoritteen käyttäjäyritykselle.kutenkuviossa1.onesitetty,vuokratyössäonkolmeosapuoltaa käyttäjäyritys,vuokrayrityssekävuokratyöntekijä.vuokrayritysjakäyttäjäyritys muodostavatsopimuksentyöntekijänvuokrauksesta.vuokrayrityshoitaatyönantajalle kuuluvatvelvoitteet,kutentyösopimuksen,palkanmaksun,lomarahatsekäeläkemaksut. Käyttäjäyrityksellekuuluvattyöntekijänopastaminentyötehtäviinjatyönvalvonta.(TyöJja elinkeinoministeriö.) Kuvio1.Henkilöstövuokrauksenosapuolet(TyöJjaelinkeinoministeriö.) Vuokratyöntekijöidensuoranaisenatyönantajanatoimiihenkilöstövuokrausyrityseikä käyttäjäyritys,johontyöntekijätekeetyösuoritteensa.myöstyösuhdejetuudetsaattavat 7

12 poiketakäyttäjäyrityksenomientyöntekijöidenetuuksista,jotkamääräytyvät työsopimuksenjasovellettavantyöehtosopimuksenmukaan.vuokratyöntekijän työsopimuksenvähimmäistyöehdotmääräytyvätkäyttäjäyritystäsitovan työehtosopimuksenperusteellataihenkilöstöpalveluyrityksentyöehtosopimuksen mukaan.käyttäjäyritysonvelvollinentarjoamaantyöntekijällemahdollisuudentämän halutessakäyttääsamojapalvelujajajärjestelyjäkuinsenomillatyöntekijöilläon,tällaisia järjestelyjäovatyleensäharrastetilojenjavastaavienetuuksienkäyttö.kaikkiatyösuhdej etujaeivätkuitenkaanluetaedellämainittuihinpalveluihinjajärjestelyihin,joitaovat esimerkiksiliikuntajjalounassetelit.käyttäjäyrityseimyöskäänolevelvollinentarjoamaan työpaikkaruokalaanpääsynlisäksilounasruokailuasamanhintaisenakuinsenomille työntekijöille.(työjjaelinkeinoministeriö.) Vuokratyötäeitulesekoittaaalihankintatyöhön,jokaonpalvelunostamistamyösyrityksen ulkopuolelta,muttaniinettätyöntekijätsuorittavattyönomanyrityksensätyönantajan johdollaasiakasyrityksessä.alihankinnassatyöntekijäteivätsiissiirrytyöskentelemään käyttäjäyrityksenpalvelukseenkutenhenkilöstövuokrauksessa.(hietala,kaivanto& Schön2014,14 15.) 2.2 Vuokratyönsyntyminenjahistoria Suomessavuokratyövoimankäyttöalkoi1960Jluvullta,jolloinvuokratyövoimaakäytettiin telakoillajamuillateollisuudenaloilla.työvoimatoimistoteivätkyenneettoimittamaan riittävännopeastityövoimaateollisuudentyövoimanlisääntyneeseentarpeeseen,jolloin työelämäänkehittyivuokratyövoimaatarjoaviayrityksiä.1970jluvullahenkilöstövuokraus siirtyikoskemaanteollisuudenlisäksimyöstoimihenkilöitä.(sädevirta2002,9j10.)1980j luvullavuokratyösaikyseenalaistamainettatyösuhdekeinottelulla,jonkajohdostavuonna 1986henkilöstövuokraustaalettiinsäädelläluvanvaraiseksitoiminnaksi. Henkilöstövuokrauksensäätelypoistettiinjaalavapautettiinkilpailullevuonna1994,jolloin katsottiinlyhytjjamääräaikaistentyösuhteidenolevanparempivaihtoehtotyöttömyydelle. (Yle2014.) 2.3 Vuokratyönkäyttämisenhyödytjahaitat Taloudenglobalisoitumisenjohdostavuokratyövoimankäyttöonlisääntynyt,jayrityksiltä vaaditaanjatkuvastiparempaakilpailukykyä.kilpailukykypuolestaanparanee,kunyritys voikeskittyäomaanydinliiketoimintaansa.ulkoistamallatukitoimintojakustannussäästöjä voisyntyä,mikälituotannontekijöidenkustannuksetovatyrityksenomiakustannuksia alemmat.tämätarkoittaa,ettäpalkkakustannuksetovatuseinpienemmätesimerkiksi työehtoshoppailunvuoksi,jolloinkorkeanpalkkatasontyöehtosopimuksestasiirrytään 8

13 helpompaanjajoustavampaantyöehtosopimukseen.säästöjävoisyntyämyösmuista syistäkuintyöehtosopimuskeinottelusta.toinensyykustannussäästöihinvoiollase,että palveluatarjoavayrityksentuottavuusonkorkeampipalveluatuottaessa.tästä esimerkkinävoiollakirjanpitopalveluidentaipalkanlaskennanulkoistaminen,silläpalvelua tuottavayritysvoiinvestoidajärjestelmiinjaprosesseihinenemmänkuinulkoistavayritys. (AmmattinettiaLehikoinen&Töyrylä2013,21 22.) Vuokratyövoimaakäytetäänmyössenjoustavuudenvuoksi.Useinyrityksilletulee tilanteita,jollointyövoimaatarvitaannopeastitaiväliaikaisestijonkavuoksi vuokratyövoimankäyttöonjärkevää.myöstilauskannanvaihtelunjaruuhkahuippujen tasaamiseenvuokratyövoimankäyttöonperusteltuaesimerkiksialansesonkivaihteluiden vuoksi.yritykseteivätmyöskäänainavoitaihaluapalkataomiauusiatyöntekijöitä esimerkiksisuomessaolevanvahvanirtisanomissuojanvuoksi,jolloinyritysvoiulkoistaa työllistämisriskinhenkilöstöpalveluyritykselle.henkilöstöpalveluyrityksiäkäytetäänmyös rekrytoinneissa,sillärekrytoinnitovatuseinkalliitajavievätaikaaorganisaation ydinliiketoiminnalta.vuokratyöyrityksissäonrekisterissäänvalmiitaehdokkaita,jolloin työvoimaaonmahdollistasaadanopeastikin.(ammattinetti.) Vuokratyönkäyttäminenrikkooperinteisenajattelumallin,jossatyöntekijätantavat yritykselleosaamisensasekätyöpanoksensajavastikkeeksitästätyöntekijäsaapalkan. Palkanlisäksiontotuttuajattelemaan,ettätyöntekijäsaapanostaanvastaanmyöshyvät työskentelyolosuhteet,luotettavanjavarmantyöpaikanjamahdollisuudenkehittyäja edetäurallaan.vuokratyöntekijätsijoittavattyöpanoksensakäyttäjäyritykseen,mutta vastikkeenatyöpanoksestakäyttäjäyritykseeneiväthesaavarmuuttatyösuhteen jatkumisesta,palkkaataimuitaetuuksia.työntekijöitäeisidotamyöskäänjuridisesti käyttäjäyritykseen.vuokratyöntekijöidensuhdehenkilöstöpalveluyritykseeneimyöskään oleperinteinensidosryhmäsuhde,silläheeivätannatyöpanostaan henkilöstöpalveluyritykselle.(viitala2006, ) Merkittävinvuokratyöhönliittyväongelmaonepävarmuusniinkäyttäjäyrityksen, työyhteisöntaityöntekijännäkökulmastatarkasteltuna.käyttäjäyrityksen epävarmuustekijätsyntyväthenkilöstöpalveluyrityksentyöntekijöidenosaamisentasosta, sitoutumisestasekävaihtuvuudesta.työntekijöidenperehdyttäminentyöhönja käyttäjäyrityksenkäytäntöihinvaativatainakäyttäjäyrityksenpanostusta,jokapuolestaan alentaatyöntuottavuutta.yrityksenomientyöntekijöidennäkökulmastaepävarmuusliittyy pelkoonomantyönkuvanjatoiminnanulkoistamisestahenkilöstövuokrausyritykseen. TämäsaattaaaiheuttaaristiriitojahenkilöstöpalveluJjakäyttäjäyrityksentyöntekijöiden välilläavuokratyöntekijöihinsaatetaansuhtautuavarauksellajohtuen 9

14 epävarmuustekijöistä.(hietalaym.2014.)viitala2006,(tutkimuksissamoilanen2002ja Viitalaym.2005.)kertoovertailleensavuokratyötäkäsitteleviätutkimuksia,joissakäyilmi vuokratyöntekijöidenkokeneennegatiivisiatunteitasiitä,etteivätkuulujoukkoontaiovat ulkopuolisiakäyttäjäyrityksessä.erilaistenetuuksienjapalkkioidenpuute,kuten esimerkiksitulospalkkioiden,työterveyshuollon,lounasjjahenkilökuntaetuuksien, virkistystapahtumiinosallistumisenevääminenjamahdollisuusurallaetenemiseenja kehittymiseentuntuivatvuokratyöntekijöistäeriarvoistavaltajaepäoikeudenmukaiselta. Toiveenatutkimuksistailmeni,ettätyöntekijätpääsisivättyöllistymäänvuokratyösuhteesta suoraankäyttäjäyritykseen.(viitala2006, ) Yrityksessätyöskentelevienhenkilöidentyöpanosnäkyyulkoisille jataisisäisille asiakkailletyösuhteenlaadustariippumatta,jolloinmyöshenkilöstöpalveluyrityksenkautta työskentelevätovatkriittinenryhmä.ontärkeää,ettämyösheidänosaamisestaan, hyvinvoinnistaanjatyömotivaatiostapidetäänhuoltajaosaamistahalutaankehittää. (Viitala2006,187.) 10

15 3 Henkilöstönmotivointi Motivaatioonkuuluvatilmiötovatmoninaisiajaniitäkuvataanuseinerilaisissatyöhön, hyvinvointiintaiopiskeluunliittyvissäasioissa.motivaatiotatutkittaessaonmuodostunut erilaisiateorioita,jotkakuvaavattoisiaan,muttakäytetyttermitovaterilaisia.motivaation käsitettävoidaanpyrkiäselventämäänkolmenkysymyksenavullaamitä,miksijamiten? Mitäkysymykselläviitataanmotivaationkohteisiinjamitäihminenhaluaataimihinhän pyrkii,kuntaasmiksipuolestaanviittaamotivaationtaustallaoleviinsyihin.ihmisetovat yleensätietoisiamotivaationmitäjpuolesta,kuntaasmotivaationmiksi kysymyseiole tietoisenajattelunpiirissä.motivaationmitäkysymyspyrkiiselittämään,kuinkaihmiset toimivatjaponnistelevatpäämääränsätaimotivaationkohteensaavuttamiseksi.(nurmi& SalmelaJAro2017.) Motivaatiovoidaanjakaasisäiseenjaulkoiseenmotivaatioon.Palautejapalkinnot,kuten esimerkiksiraha,kehutjasaatupalauteovatulkoisenmotivaationperusta.sisäisen motivaationperustanapuolestaanon,ettätyötuntuutyöntekijästäpalkitsevaltaja työntekijäsaasiitätyydytystä.(hyppänen2013,141.) 3.1 Motivaatioteoriat Historiassapsykologianensimmäisetteoreettisetajatuksetmotivaatiostaolivatimplisiittiä, elinepääteltiinteorianyleisistäväittämistä.yksitämänajantutkijoistaolifreud,joka kehittimuunmuassateorianihmisenkehitysvaiheistasekäpsykoanalyyttisenteorian, jossamotivoivienvoimiennähtiinkumpuavanimpulsseista,joitaesimerkiksiajattelu, yhteiskunnansisäistetytsäännöksetjakiellotpyrkivätpitämänäaisoissa.teorioissa voidaanedelleenhuomatayhtäläisyyksiäimpulssikontrolliteorioidenkanssa,joissapaha kumpuaaihmisensisältäjasitäohjeistetaankehittyneilläajattelutoiminnoilla.myös oppimisteorianmotivaatiokäsitysonimplisiittinen.teoreettinenajatusvälineellisessä oppimisessaoli,ettäyksilötekeeniitäasioita,joistasitäpalkitaanjapuolestaanvälttää asioita,joistasitärangaistaan.myösneutraaliasiavoidaanliittääkielteiseenasiaan, jolloinasioidenmerkitysmuuttuuyksilöllejokomyönteiseksitaikielteiseksi.tätä periaatettakäytetäänesimerkiksiedelleenyleisestieläintenkouluttamisessa,mutta psykoterapiassataiperheneuvonnassasiitäonluovuttu.teoriaonherättänytvastustusta jaseurauksenaonsyntynytuseitahumanistisenpsykologianteorioita,joilletyypillistäon, ettämotivaationkumpuaaihmistensisäisenäpyrkimyksinäjaimpulsseina,muttajoita ulkoistentekijöidennähdäänrajoittavan.yksitunnetuimmistahumanistisenpsykologian teorioistaonmaslowntarvehierarkiavuodelta1943.(nurmi&salmelajaro,2017.) 11

16 Maslowntarvehierarkiakorostaaperusasioidentärkeyttä,arvostuksentunnettasekä vuorovaikutuksenmerkitystä.seonpyramidijmalli,jokakoostuuviidestäeritasosta. Alimmallatasollaonfysiologisettarpeet,toisenaturvallisuudentarpeetjakolmannella tasollasosiaalisettarpeet.maslowntarvehierarkianmukaannämätasotovat puutemotiiveiksi.näidentasojentuleeollatoteutuneita,ennenkuinihminenvoisaavuttaa ylempiätasoja,joitaovatitsensätoteuttaminenjaarvostuksentarpeet.näitätasoja kutsutaankasvutarpeiksi.(hyppänen2013,141.) Kuvio2.Maslow shierarchyofneedsappliedtoemployeeengagement(scancapture.) Tarvehierarkialla,motivaatiotekijöilläjayritykseensitoutumisellaonyhteys.Kahdella ensimmäisellätasollatyöntekijänsitoutumistakuvaatyöstämaksettavapalkkajasiitä saatavaitsenäisyys.kunpalkkaonsopivallatasolla,luotyövakaudenjaturvallisuuden tunteen.tämäeikuitenkaansitoutatyöntekijäävieläyritykseen,vaikkaihmiseteivät taloudenepävarmimpinaaikoinaherkästiuskallavaihtaatyöpaikkaa.kolmannella,eli sosiaalistentarpeidentasollatyöntekijähaluaaollaosatyöyhteisöäjaettähänentyötään arvostetaan.neljännellätasollatyöntekijäymmärtäätavoitteidenmerkityksenomassa tekemisessäänjatyössäänsekäonsitoutunutyritykseen.yrityksenjohdononnistuessa saamaantyöntekijättuntemaan,ettäheovatolennainenosayrityksenarvojajatavoitteita, ovathesaavuttaneetsitoutumisenpyhängraalin.viimeisellätasolla,nimeltään arvostuksentarpeet,päästäänsiihenpisteeseen,jossasitoutuminenvoidaanviedä vieläkinpidemmälle.työnantajankiinnostushenkilöstönetenemiseenjakehittämiseen 12

17 yrityksensisälläviehenkilöstönsitoutumistakohtiylintätasoa.useimmillaihmisilläon jonkinlainenkunnianhimojahaluedetäurallaan,jolloinorganisaatiollaontärkeärooli auttaayksilöäkasvamaanjavaljastaakunnianhimoetenemiseen.kuntyöntekijätsaavat mahdollisuuksia,täyttyykorkeimmantasontarpeetjokaantaatyöntekijöille mahdollisuudenollamenestyksekkäitäjatunteatyölläänolevanmerkitystäkoko organisaatiolle.tätäkauttatyöntekijätvoivatmyöskokeailoatyöstäänjainnostaamuita matkanvarrella.(smith2014.) ToinentunnettumotivaatioteoriaonHerzberginteoria1950Jluvulta.Herzberginteoriassa ulkoisiamotivaatiotekijöitäkutsutaanhygieniatekijöiksi,silläpuuttuessaannevaikuttavat motivaatioonnegatiivisestijaaiheuttavattyytymättömyyttä,muttaeivätmyöskään toimiessaantakaahyväätyösuoritusta.näitäovatesimerkiksityöyhteisönilmapiiri, ihmissuhteet,esimiesjalaissuhde,palkkaussekätyöpaikanvarmuusjaturvallisuus. Varsinaisiamotivaatiotekijöitäovatitsetyöhönliittyvättekijät.Näitämotivaatiotekijöitäovat työnsisältö,työssäsaadutkannustuksetjatunnustukset,sekätunnevastuusta, oppimisestajakasvamisestasekämahdollisuusurallaetenemiseen.parhaimmillaan edellämainituttekijätinnostavatsekäkannustavathyvääntyösuoritukseenmutta puuttuessaansaavattyöntekijänpassiiviseksimekaaniseksityönsuorittajaksi.lähes70 vuodenjälkeenherzberginteoriapitääedelleenpaikkaansa,silläorganisaatiottarvitsevat myöstänäpäivänähuippuosaajia,jotkahoitavattyönsäinnostuneesti.herzbergin luomassamotivaatiomallissayksiosaonedistyminentyössä,johonkuuluvattyössä etenemisenmahdollisuudet,omatkehittymisjjaopiskelumahdollisuudetsekäarviointija palkitseminentulostenmukaan.merkittävinyritykseensitouttamisenjamotivoinninkeino onkinkehittymismahdollisuudet.työntekijöidenpäästessäkäyttämäänjakehittämään omiavahvuuksiaanesimerkiksitarjottavillakoulutuksellasekätiedostavanmahdollisen urakehityksen,voidaanlisätäsitoutumisenastetta.sitoutumistavoidaanylläpitäätiedossa olevillaetenemismahdollisuuksilla,mielekkäillätyötehtävilläjahaastavallatyöllä. Herzberginmotivaatiomallissatyönkannustintekijöitäovatmyösosallistuminen,johon kuuluvatesimerkiksitiedonsaanti,mahdollisuusosallistuapäätöksiinjasuunnitteluun sekäniinvirallisetkuinepävirallisetkinvuorovaikutustilanteet.toinenkannustintekijäon aikaansaaminen.aikaansaamiseenvoidaanlukeatyöylpeys,mahdollisuussaavuttaa tavoitteitajaosallistuaniidenlaatimiseen,mielekästyöjasentekeminen,vaativatprojektit sekävastuunkanto.palkkiotmahdollistavathetkellisensitoutumisen,muttaniilläeivoida luodakestävääsitoutumistaorganisaatiooneivätkäyleensäkuulukärkiluokkaan arvioidessasitouttaviatekijöitä.(hyppänen2013, aLampikoski2005, ) 13

18 3.2 Sisäinenjaulkoinenmotivaatio Sisäisellämotivaatiollatarkoitetaanyksilönmotivoitumistatekemiseenjatoimintaan,jota hänitsepitäämielihyväätuottavana,kiinnostavanajaomienarvojensamukaisena. Sisäisenmotivaationontodettuedistävänoppimistasekäjohtavanluovuuteenja sinnikkyyteen,jolloinoppimisenkannaltasisäinenmotivaatioonhyödyllistä.olennaista on,etteiulkoinenpalkintotaisenmahdollisuusohjaayksilöntoimintaa.palkinnottai palkkiotsaattavatjopapäinvastoinheikentääyksilönsuoritustajasisäistämotivaatiota, vaikkapalkkiosinänsäherättäisipositiiviatunteita.kaikkiedesyksilönitsensävalitsemat tavoitteeteivätkuitenkaanolesisäisenmotivaationohjaamia,vaantavoitesaatetaan valitaulkoisentaisosiaalisenvaikutuksenalaisenasensijaan,ettätavoitekumpuaisi yksilönkiinnostuksenkohteistataiarvoista.kuntavoitteeseenpyritäänulkoisten vaikutuksienvuoksi,puhutaansisäisenmotivaationsijaanulkoisestamotivaatiosta. Pelkästäänulkoisenmotivaationvoimallatyöskennellessäjonkintavoitteeneteen,yksilö luopuutavoitteestaanhelpostivastoinkäymisenkohdatessaan.(vasalampi2017.) Ihminenpyrkiielämässäänsaavuttamaanmyössellaisiatavoitteita,joihinhäneiole suoraansisäisestimotivoitunut.esimerkiksikouluttautuminentaityöpaikanhankkiminen ovatasioita,joitaihmineneiihmistyypistäriippuenvälttämättäluonnostaantavoittelisi, muttasosiaalistuminenyhteiskuntaanluoulkoisiamotivaatiotekijöitä.muttamikäsaa yksilönsisäistämäänulkoisestitulevattavoitteet?(vasalampi2017.) Yksilönperustarpeidentyydyttyminenonkeskeinenmekanismi,jollasisäistetäänulkoisia motiivejajaerityisenolennaistatälleonyhteenkuuluvuudentarpeentäyttäminen. Ulkoistenmotivaatiotekijöidenasettamathaasteeteivätvälttämättätunnuyksilöstä kiinnostavalta,jolloinympärilläolevientärkeisiinihmisiinsamaistuminenja yhteenkuuluvuudentunteminen,auttaayksilöäsisäistämäänulkoisenmotivaatiotekijän. Vasalammenmukaanesimerkiksilapsisisäistääkoulussaolevatsäännötjatavat helpommin,mikälihäntunteekuuluvansakouluyhteisöönjahänelläonopettajanja vanhempientukiopiskelussaan.yhteenkuuluvuudenlisäksipystyvyydentunneon sisäistymisenkannaltatärkeää.pystyvyydellätarkoitetaan,ettähaasteidentuleeolla sopivantasoisia,jottasisäistyminenedistyy.näilläkahdellavoidaanviedäulkoisten motiiviensisäistyminenpitkälle.(vasalampi2017.) 14

19 4 Perehdyttäminen Perehdyttämisentarkoitusonvalmentaatyöntekijäuuteentehtäväänsäsekätutustuttaa hänettyöoloihin,työympäristöön,turvalliseentyöskentelyynsekätavoitteisiin. Perehdyttäminenontärkeäosahenkilöstönkehittämistäjatyöturvallisuutta. 4.1 Perehdyttäminen Perehdytyksentarkoituksenaonsaadauusityöntekijäoppimaantyötehtävänsäja mahdollistaatyöntekijänpääsymahdollisimmannopeastituottavaantyöhön.onmyös tärkeääsaadauusitulokasmukaantyöyhteisöönjatuntemaanolevansaosatätä. Yrityksellätulisikinollamoniosainenperehdytysjärjestelmä,jossatyöntekijä perehdytetääntyötehtäviinjatyössäkäytettäviinjärjestelmiin,yritykseenjasenkulttuuriin jatulevaisuudennäkymiin.myöstyösuhdeasioihin,kutenpalkanmaksuun,työaikoihin, poissaolosäännöksiin,työterveyshuoltoontuleeantaaopastustasekävastuutja seurauksetlaiminlyönneistätuleekäydäuudentyöntekijänkanssaläpi.(viitala2007, ) Työturvallisuuslaissamääritellään,ettätyöntekijälleonopetettavariittävättiedottyöpaikan mahdollisistavaaratekijöistä.tällävoidaanmahdollisestivälttäätaiainakinpienentää riskiäjoutuatyötapaturmaanjavähentäätyöstäaiheutuviasairaslomia.työnantajan velvollisuuksiinkuuluuvalvoa,ettäannettujaohjeistuksianoudatetaan.(paanetoja2014, 201.) Työsopimuksenkirjoittamisenjälkeentyöntekijälleontärkeäähankkiakäyttäjätunnuksetja muutkäytännönasiat,jottatyöntekijänkouluttaminenvoidaanaloittaavälittömästi työntekijänensimmäisenäpäivänä.työsopimuksenkirjoittamisenyhteydessäuudelle työntekijällevoidaanantaaperehdytysmateriaaliakotiinvietäväksijatutustuttavaksi,joka voiollaesimerkiksiyritysesitetaitervetuloataloonjtietopaketti,jossatuleeesilletoimintaj ajatusjaliikeidea,työsäännötsekäasioitajoitatyöntekijältäodotetaan.(hyppänen2007, ) Perehdytyksentärkeinosamuodostuuitsetyötehtäväänperehdyttämisestä.Uudelle työntekijälletuleeopettaatyöturvallisuuttakoskevatasiat,työssäkäytettävätjärjestelmät, informaatiokanavat,mahdollinenkoneidenjalaitteidenkäyttöjasijaintisekätyössä käytettävätmenetelmät.hyvinhoidettuuudentyöntekijänperehdytysvoimyöshyödyttää kokotyöyhteisöä.kunuusityöntekijäkoulutetaantehtäväänsähyvin,eihänentarvitse etsiätietoamuiltatyöntekijöiltäjakokoyksiköntoimivuussäilyy.uusityöntekijäei 15

20 myöskäänteevälttämättävirheitä,joitamuidenyksikössätyöskentelevientulisiselvittää. Työnjapalvelunlaatusäilyy,kuntyöntekijäthallitsevattyötehtävänsä.Onnistunut perehdytysmahdollistaauudelletyöntekijälleturvallisuudentunteen,edesauttaa työyhteisöönsopeutumista,selkeyttäätehtävänkuvaasekälisäätyötehokkuutta.setekee työntekijästämotivoituneemmanjasitoutuneemmanyritykseen,jokapuolestaanlisää työhyvinvointia.ristiriitojavoikuitenkinsyntyä,mikälihenkilöntehtäviäeiolealuksi selkeästimääritelty.näintyöyhteisökohdistaauuteentyöntekijäänsamaanaikaan erilaisiaodotuksia,työntekijäeitiedätarkalleenmitähäneltäodotetaantaihenkilölläeiole edellytyksiätyötehtävään,jotahäneltäodotetaan.jokainenasianäistävoilaukaista stressitekijöitätyöelämässä,jokavaikuttaatyöhyvinvointiin.tämänvuoksionkintärkeää, ettätyöroolionselkeästimääriteltyjoperehdytysvaiheessa.kuntyöntekijähallitsee työtehtävänsä,vähentääsestressinmuodostumistatyöpaikalla.(juuti2006, a Kupias&Peltola2015.) Joissaintapauksissaperehdyttäminenvoimyösepäonnistua.Suurimmaksisyyksi perehdyttämisenepäonnistumiseenonkerrottuajanpuute.perehdyttäjätjoutuvat opettamaanuuttatyöntekijääomantyönohella,jolloinomattyötehtäväthaittaavat perehdyttämistä.perehdytyksenjäädessävajavaiseksijoutuutyöntekijäpyytämään jatkuvastiapuatyöyhteisönsämuiltajäseniltäjatehokkuuskärsii.huonolla perehdytykselläonmyöstodettuolevanvaikutuksiaheikkoontyösuoritukseenja sitoutumiseen.huononperehdytyksenonkintodettuolevanyksiyleisimmistäsyistä,jonka vuoksityöntekijätvaihtavattyöpaikkaa.mikälityönkuvajatyöntavoitteetjäävät epäselviksi,aiheuttaaseepävarmuuttajokaonpsyykkisestihyvinkuluttavaa.työntekijä joutuuetsimäänomaaasemaansatyöyhteisössä,jolloinitsetyöstäselviytymiseenkuluu aikaajaenergiaa.josperustehtäväteivätoleselvillä,heikentyymyöstuloksellisuusja ristiriidathenkilöstönvälilläkasvavat.(kupias&peltola2015anummelin2008,53 54.) Varsinkinvuokratyöntekijöidenvaihtuvuusyrityksessävoiollasuurta,jolloinjatkuva uusientyöntekijöidenperehdyttäminenvoijäädäpuutteelliseksi.tällöintyöntekijätvoivat kohdatatyössäänmonenlaisiaongelmia.hejoutuvattyöskentelemäänvajavaisilla tiedoillaosaamisenjäädessäpuutteelliseksi.useintyösuhteidenkestoteivätmyöskään oleriittävänpitkiä,jottavuokratyövoimaehtisityönkauttaoppiakaikkiatyössään tarvittaviatietoja.(viitala2007,59 60.) Perehdytyksenonnistumistavoidaanmitata.Tällöintulisikysyäolikoesimerkiksi käytännönasiathoidettukuntoonennenperehdytyksenalkua,kuinkatyöntekijän vastaanottoyritykseentoteutettiin,helpottikoperehdyttäminentyöyhteisöönsopeutumista, 16

21 saikoperehdytettävätarpeeksitietoatehtävistäänjaolikoperehdytyksessäkäytetty materiaaliajatukikoseperehtymistä?(kupias&peltola2015.) Hyvälläperehdyttämiselläonvaikutuksiauusientyöntekijöidentyöhyvinvointiin.Kun työntekijähallitseeuudentehtävänkuvansa,koetaantyöpaikallahyvinvointiparemmaksi. Työhyvinvoinnillaonmyöstaloudellisiaseurauksia,silläsevaikuttaayrityksen kilpailukykyyn,tulokseenjamaineeseen.hyvälläperehdytyksellävoidaanmyösvaikuttaa uudentyöntekijänpääsyyntyöyhteisöön.hyvässätyöyhteisössäkeskustellaan, suunnitellaanjaannetaanmahdollisuusosallistuatoiminnankehittämiseen.sosiaalinen tukikasvattaatyömotivaatiotajahallinnantunnettatyössä,jonkajohdostatyöhyvinvointi kasvaa.keskusteluillavoidaanmyösratkoaongelmatilanteitajatarvittaessalisätukeaon mahdollistajärjestää.esimiehenjatyökavereidenantamatukiheijastuuitsensä arvostamiseen,henkiseenhyvinvointiinjaparempaansuoriutumiseentyöelämässä.mikäli työyhteisönantamatukikuitenkinpuuttuu,saattaaselaukaistahaitallistatyöstressiä.on myöstutkittu,ettäesimiehenantamapuutteellinentukiaiheuttaaongelmiatyökyvyssäjaj terveydessä.tuenpuutekorostuuvarsinkintyöntekijöidenkanssa,joillaonepäselvyyksiä työnkuvansajajtehtäviensäkanssa.(kupias&peltola2015anummelin2008,56 57.) 17

22 5 Sitoutuminenjasitouttaminenyritykseen Lampikoski(2005,46)kuvaileesitoutumistasenkolmenominaisuudenperustella: työyhteisönjäsenetuskovatorganisaationtavoitteisiinjaarvoihin,jäsenethaluavat työskennellälujastitavoitteidensaavuttamisenvuoksisekäheilläonvoimakastahtopitää jäsenyyttäorganisaatiossa.yritykseensitoutuminenontunnepitoistajasaattaakummuta esimerkiksivelvollisuudentunteestatailaskemallamitähyötyjätaihaittojatyöntekijävoi saavuttaavaihtamallaorganisaatiota.parhaassatapauksessatyöntekijänjayrityksen arvotkohtaavatjatyöntekijäontyytyväinenollessaantyösuhteessatyönantajaanluottaen, ettänykyinentyösuhdeonhyödyllinentyöntekijälle. Henkilöstönsitoutumistaonpidettyyrityksilletärkeänäasiana,jostakumpuaatoiminnan laatu,tavoitteidensaavuttaminensekäjatkuvakehittyminenjauudistuminen.henkilöstön sitouttamiseenlöytyymuutamiaerilaisiakeinoja,joillavaihtuvuuttavoidaanpyrkiä saamaanvähäisemmäksi.näitäovatmuunmuassahyvähenkilöstöpolitiikka,joka sisältääkilpailukykyinenpalkkatasonjamuutetuudet,hyväesimiestyöjayrityksen johtaminen,työnkiinnostavuus,mahdollisuusuudenoppimiseenjakoulutuksiinsekätyön jaomanhenkilökohtaisenelämänsujuvayhteensovittaminen.(viitala2013,85 88.) 5.1 Sitoutumisenerimuodot Sitoutunuttyöntekijähaluaayrittääparhaansaorganisaationhyväksijatyöntekijäsitoutuu yrityksenarvoihinjasentavoitteisiin.näinollensitoutuminenorganisaationvähentää työntekijänhalualähteäpoisorganisaationpalveluksesta.taulukossa1.organisaatioon sitoutuminenonjaoteltukolmeenosaananormatiiviseensitoutumiseen, jatkuvuussitoutumiseenjatunneperäiseensitoutumiseen.normatiivisestisitoutunut henkilökokeevelvollisuudentuntoayritystäkohtaan,jolloinhekokevatvelvollisuudeksi jatkaayrityksenpalveluksessa.useinheovatsaaneeturansaaikanayritykseltä koulutusta,uransekätaloudellistaturvaa.jatkuvuussitoutuminentaietuihinperustuva sitoutuminentarkoittaa,etteivättyöntekijäthaluamenettääsaamiaanetujayrityksestä. Tämäonsitoutumisenmuoto,jossatyöntekijäkokeesaavansayrityksestähaluamiaan etuja.nämähenkilötovatalttiimpiavaihtamaanorganisaatiotaparempienetujenperässä. Kunpuhutaantyöntekijänsitoutumisestayrityksenarvoihinjatulosvaatimuksiin,puhutaan arvojtaitunnepohjaisestasitoutumisesta.0omistavastasitoutumisestapuolestaan puhutaan,kuntyöntekijäsitoutuuuraansajatyöhönsä,joidensaavuttamisenkautta työntekijäsitoutuuorganisaatioon.omistavasitoutuminensyntyymielenkiinnostatyöhön, onnistumisissasekäkokonaisvaltaisestasyventymisestätyöhön.omistautuneetja arvositoutuneettyöntekijätovatyritykselletuottavampiatyötehonhyväntasonjalaadun 18

23 19 vuoksisekävaihtoalttiudenvähäisyydenperusteella.(lampikoski2005,46 49aLeiviskä 2011, ) Taulukko1.Sitoutumisenmuodot(MukailtuLeiviskä ) Sitoutumisenlajejaonmyösuseitamuuntyyppisiä.Puhuttaessaaidosta0sitoutumisesta henkilöonomaksunutorganisaationarvotjahaluaapysyäorganisaationpalveluksessa. Useinaidonsitoutumisentaustallaonkutsumusomaanammattiin.Yksisitoutumisen tyyppionympäristöön0sitoutuminen.0tällöinhenkilöonsitoutunutesimerkiksitiettyyn paikkakuntaantaiprojektiin.karrieeri=0eli0urasitoutuneet0ovatvalmiitavaihtamaan organisaatiota,mikäliheidänurasuunnitelmansaeivättoteuduyrityksessä.muodollisessa0 sitoutumisessa0työntekijähaluaahyötyäorganisaationeduistajamukautuuyritykseen, muttalähinnäomientarpeidensamukaisesti.paluusitoutumisen0termiäkäytetään puhuttaessatyöntekijöistä,jotkaliikkuvatmuualleesimerkiksiopiskelujentai sapattivuodentakia.heovatkuitenkintodennäköisiäyritykseenpalaajia,jolloin organisaationkannattaakehittääsitouttaviatoimenpiteitä.(lampikoski2005,46 49.) 5.2 Rekrytointiprosessinvaikutussitoutumiseen Yrityksenkannaltarekrytoinnillaonainasuurimerkitys,sillämikälirekrytoinnissatapahtuu virhe,sillävoiollakielteisiävaikutuksiayrityksenimagolle,asiakkaillejarekrytoidulle henkilölleitselleen.näidenseikkojenvuoksirekrytointiinjasuunnitteluunonsyytä panostaajaperehdyttäminentyöhönontehtävähuolellajaammattitaidolla. Rekrytointiprosessimuodostuukolmestaosastaasuunnittelusta,toteutuksestaja Käyttäytymismalli Motivoituneet0 työntekijät,0parantaa0 suoritusta0sekä0 vaihtuvuuden0ja0 poissaolojen0määrä0 vähäinen. Työntekijät0antavat0vain0 pakollisen0työpanoksen. Pyrkivät0antamaan0 parhaansa0 organisaation0hyväksi.0 Suhteet0ihmisiin0ja0 organisaatioon0voi0 jäädä0heikommaksi.0 Ajattelutapa Oma0halu Pakko Velvollisuus Vaikutus Osallistuminen,0arvojen0 yhteensopivuus Ei0koe0muita0 vaihtoehtoja0kuin0oman0 organisaation.0häviää0 etuutensa. Sisäistää0organisaation0 normit.0saa0etuja,0joista0 tuntee0velvollisuutta Sitoutumisen0osat Tunneperäinen0 sitoutuminen Jatkuvuusperäinen0 sitoutuminen Normatiivinen0 sitoutuminen Perusajatus Tunnepohjainen0halu0 sitoutua0yritykseen.0 Uskoo0yrityksen0 päämäärään. Työntekijä0ei0halua0 menettää0jo0 saavutettuja0etuuksia. VelvollisuudenFtunto0 työnantajaa0kohtaan.0

24 arvioinnista.suunnitteluvaiheessatuleemääritellätehtäväntoimenkuva,henkilöprofiilija tärkeimmättyötehtävät.toimenkuvastatuleekäydäilmi,millaisellaosaamisella työtehtävässäpärjääjaminkälaisiaominaisuuksiatehtävässämenestymiseenvaaditaan. Toisaaltatehtävänkuvaamisessatuleevälttäätehtäväänylipätevänhenkilönkuvaamista. Henkilöprofiilintekeminenontehtävänonnistuneentäyttämisenedellytysjasemuodostuu työnhakijanhenkilökohtaistenominaisuuksienkuvaamisesta,jotkaauttavattyössä onnistumisessa.henkilöprofiiliauttaakokorekrytointiprosessinläpiaina työpaikkailmoituksenlaadinnastalopullisenvalintapäätöksenperusteeksisaakka. Työntekijänvalintapäätösonesimiehenvastuulla,vaikkarekrytointivoidaanulkoistaaja teettäärekrytointeihinerikoistuneillayrityksillä.valintakohdistuuuseintehtävään sopivimpaanhenkilöön,vaikkatämäeiainaolisitehtäväänpätevin.(hyppänen2007, ) Rekrytoinnillaontodettuolevansuurimerkitysyritykseensitoutumiseen.Mitäparemmin rekrytointivaiheessapystytäänvalitsemaannehenkilöt,joidenodotukset,ominaisuudet sekätaidotkohtaavatvaadittaviaasioita,senparemminhenkilösitoutuuorganisaatioon. Jorekrytointivaiheessaontärkeääselvittäähakijansitoutumisenastejaonkohakijalla esimerkiksiaitotahtotehdähakemaansatyötäpitkäänvaisaattaakokyseessäolla esimerkiksihalukokeillatyötäsiihenpysyvämminsitoutumatta?hakuvaihesekä valintaprosessijaperehdytysovattärkeitäsitouttamisenkannalta,sillätyöntekijöiden kiinnostuslopahtaatutkimustenmukaanjoensimmäisenvuodenaikana,vaikkakin äskettäinpalkatutsekänuoretsuhtautuvatyritykseenmyönteisimmin.työnhakijasaa ensivaikutelmanrekrytointivaiheessayrityksestä,jolloinmuodostuukuvatulevasta toimenkuvastasekäyrityksestä.tärkeääonkuitenkintuodarehellisestiesillemyöstyön mahdollisetvarjopuolet,jottahakijaeipettyisimyöhemmineikämenetetäsitoutumista yritykseen.rekrytoinninonnistumisentakaamiseksiyritystenonhyväkehittäälaadukas perehdytysprosessi,jostatulevatesilletyönkuva,kehittymismahdollisuudetjatoimivalta. LampikoskionlainannutosuvastiprofessoriJeffreyPfefferinlausetta: Mikälihakija soveltuupersoonallisuudeltaanyrityskulttuuriinjahänenarvonsavastaavatyrityksen arvoja,hänpysyytodennäköisemminpisimpäänyrityksenpalveluksessa. (Lampikoski 2005, ) Rekrytoinninonnistumisenkannaltahenkilöprofiilinmäärittelyonyksitärkeimmistä vaiheista.henkilöprofiilintarkistaminenontärkeääjokaisenrekrytoinninkohdalla,eikäse, minkätyyppistähenkilöäonhaettuaikaisemmin,välttämättäpädetänään.henkilöprofiilin muuttumiseenvaikuttaviaasioitaovatkilpailutilanne,työnhakijamarkkinat, asiakasodotukset,työntekijänkehittymismahdollisuudet,perehdytykseenkäytettävät resurssitsekäyrityksentunnettavuusjahaluttavuustyömarkkinoilla.ennenhenkilöprofiilin 20

25 muodostamistatäytyypohtiayrityksenperustietoja,tehtävänkuvaa,asiakaskohderyhmää, tuotteitajapalveluita,työympäristöä,palkkausta,perehdytystäjarekrytoitavanhenkilön tavoitteita.perustietoihinkuuluvatyrityksenvisio,strategiajarekrytoitavanhenkilön vastuualueyrityksenvisionjastrategiantoteuttamisessa.tehtävänkuvaamääritettäessä tuleeottaahuomioonrekrytoitavanvastuualue,tyypillisettyöpäiväänsisältyvättehtävät sekätyötehtävienpainopiste.lisäksikannattaapohtia,millaisiaodotuksiaasiakkaillaon rekrytoitavaahenkilöäkohtaanjakuinkaasiakassuhdettahenkilöntulisiosatahoitaa. Henkilöprofiilinmäärittelyssätuleeottaahuomioonmyös,onkohenkilölläsaatavilla päivittäistätukeatyössäänjamitäyritys,esimiesjakollegatodottavatuudelta työntekijältä.päivittäisentuenlisäksionmietittävä,mitäperehdytyksessäkoulutetaan, ketkäovatvastuussaperehdyttämisestäsekähuolehditaankoosaamisenkehittämisestä myöhemmin.ennenrekrytoinninaloittamistaonmietittävämyöspalkkaussekämuut etuudet.(empore2014.) Edellämainittujenperusteellasaadaankuvasiitä,millaisiaasioitaonmietittävä tehtävässäonnistumisenkannalta.henkilöprofiilistatulisilöytyävaadittavat osaamisalueet,vaaditaankotyökokemusta,millainenkoulutushakijallatuleeollasekä vaaditaankotehtävässäkielitaitoa,tietynlaistaitjosaamistataionko esimieskokemuksestahyötyä.rekrytointiprosessinaikanaoneduksikiinnittäähuomioita hakijoidenhenkilökohtaisiinominaisuuksiin,joitayrityksessäpidetääntehtävänkannalta tärkeänäsekäjoitakoulutuksellaonvaikeaamuuttaamyöhemmin.näitävoivatolla esimerkiksioikeaasenne,arvomaailmataikulttuurinensoveltuvuus.luonteen määrittelyssävoidaankysyäitseltärekrytointiasuunniteltaessa,ettämitäasioitaasiakkaat jakollegatarvostavathenkilössäjamistähenkilöntulisimotivoitua.ylikoulutettujen palkkaaminentehtäväänsaattaaollariski,mikälitehtävässäeiolemahdollisuuksia urakehitykselle.ylikoulutetutsaattavatturhautua,jonkavuoksisitoutuminenonheikkoa. (Lampikoski2005, aEmpore2014.) Henkilöstövuokrausyrityksensuorittamassarekrytoinnissaontärkeää,ettäsaadaan selvillemillaistaosaamistahakijallaonjakuinkahakijaonmenestynytaikaisemmissa tehtävissä.myöstietosiitä,millaisettehtävätovatolleethakijalleaikaisemminmieluisiaja epämieluisiaauttavatrekrytoijaasopivanhakijanvalitsemisessa.työnhakijanmotivaatio jamotiivitonhyväselvittää.motivaationselvittämisessähakijaltatiedustellaan,millaisia odotuksiahänelläon,millainenkäsitystyötehtävästäonmuodostunut,millaisiatoiveita hakijallaonjamitätavoitteitahakijaonasettanutitselleen.rekrytoijanontärkeääpystyä kuvaamaanmillainentyöyhteisöjayrityskulttuuriyrityksessäovat,millaisetovattyöajatja vaaditaankohakijaltajoustoatyöajoissa,millaisiaasiakkaitatyötehtävässäkohtaasekä 21

26 tarkkatehtävänkuvaus.rekrytoinninonnistumisenkannaltaonehdottomantärkeää,ettei kumpikaanosapuolikaunistelekertomaansa.(empore2014.) 5.3 Palkitseminensitouttamisenapuna Rantamäki,KauhanenjaKolarikuvailevatpalkitsemisenvaihtosuhteena,jossayritys antaatyöntekijäntyöpanostavastaanpalkkaa,palkkioita,etuja,palautettatyöstätai mahdollisuudenkehittyäjakouluttautua.työntekijäntehdessäorganisaatiossa työnantajanmielestäoikeitaasioita,antaaorganisaatiotyöntekijällevastineeksiasioita, joitatyöntekijäpitääarvokkaana.näinmolemmatosapuolethyötyvätpalkitsemisesta. Organisaatiovoikäyttääpalkitsemistaapuna,kunstrategisettavoitteethalutaantehdä houkutteleviksijatoiminnalliseksitavoitteeksi.kaikkiatyöntekijäämotivoiviajapalkitsevia asioitavoidaanymmärtääpalkitsemiseksi.myöspalkitsemisentaustallaolevatmittaritja perustelutonhyväselventää,jottatyöntekijätietäämitähäneltäodotetaanjamistä palkitseminensyntyy.palkitsemisjärjestelmääsuunniteltaessaonhyväpohtia,kuinka paljontyöntekijäonvalmisponnistelemaantavoitteeneteenjamitkäasiatmotivoivatja saavattyöntekijäntyöskentelemäänkovemmintämäntavoitteensaavuttamiseksi. (Rantamäki,Kauhanen&Kolari2006,15 16.) Palkitsemistaonmonentyyppistä,niinaineetontakuinaineellistakin.Palkitseminenon jaoteltuneljääneriryhmään,työjatapatoimia,kasvujakehittyminen,henkilöstöedutsekä rahallinenpalkitseminen.työjatapatoimiapitävätsisällääntyöhönjatyöyhteisöönliittyvä asioita.työntekijänkokiessaturvallisuutta,luottamustasekäarvostustatyöpaikallaan, kokeehännämäpalkitsevaksi.myöstyöntekijöitäarvostavatesimiehetjajohtoovat motivaationavainasioita.kasvujakehittyminenpuolestaankuvaahenkilöstön mahdollisuuksiakehittyäjaedetäurallaan.omantyönkuvanmuokkaaminenja esimerkiksityönkiertoovatpalkitseviakeinoja.kehityskeskustelutovattärkeäosa työntekijänosaamisenkehittämisenjaetenemishalujenhuomioimista.kolmantenaovat henkilöstöedutsekärahallinenpalkitseminen.rahalliseenpalkitsemiseenvoidaanlaskea mukaanperuspalkka,jonkatyöntekijäsaatyösuoritettavastaan,tulospalkkiot,optiotja esimerkiksialoitepalkkiot.rahallinenpalkitseminenonkonkreettistapalkitsemistajaohjaa henkilöstöntoimintaa.neljäntenäpalkitsemiskeinonaonlueteltuhenkilöstöedut. Henkilöstöedutvoivatollaaineettomia,kutenjoustavatailiukuvatyöaikasekähyvät työolosuhteettaiaineellisiakutenlounasetujahyvättyövälineet.(rantamäkiym.2006, ) 22