HENKILÖSTÖSTRATEGIA KANGASALAN SEURAKUNTA Henkilöstöstrategia Hyväksytty kirkkoneuvostossa Hyväksytty kirkkovaltuustossa

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöstrategia Hyväksytty kirkkoneuvostossa Hyväksytty kirkkovaltuustossa

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO VISIO ARVOT STRATEGISET KOHTEET JOHTAMINEN Johtamiskäytännöt Kehityskeskustelut Palkkaus, palkitseminen ja motivointi Henkilöstösuunnittelu Arviointi Yhteistoiminta OSAAMINEN Perehdyttäminen Henkilöstökoulutus Työssäoppiminen ja mentorointi Palvelun laadun kehittäminen Osaamisen ja sen tarpeen arviointi HYVINVOINTI Työympäristö Palvelussuhteet Työkykyä ylläpitävä toiminta Hengellisen elämän hoitaminen (spiritualiteetti) Työnohjaus Hyvinvointiseuranta HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTTAMINEN

3 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 1 Johdanto Kangasalan seurakunnassa on aiemmin vuonna 2008 laadittu Henkilöstötoiminnan suunnitelma. Varsinainen henkilöstöstrategia laaditaan ensimmäistä kertaa. Strategiasta on tarkoitus johtaa seurakunnassa toteutettava henkilöstöpolitiikka. Henkilöstöpolitiikan johtamisen tueksi laaditaan vuosittain päivitettävä henkilöstösuunnitelma. Henkilöstöstrategia Strategia on kokonaisvaltainen näkemys siitä, kuinka päästään haluttuun tavoitteeseen. Henkilöstöstrategia on kuvaus henkilöstövoimavarojen käyttämisestä kokonaisstrategian toteuttamisessa. Henkilöstöstrategian perustana ovat visio ja arvot. Siinä kuvataan yleisellä tasolla yhteisön valitsemat painopisteet, niihin liittyvät tavoitteet ja tavoitteiden toteutumisen edellytykset. Henkilöstöpolitiikka Henkilöstöpolitiikka perustuu henkilöstöstrategiaan. Henkilöstöpoliittiset linjaukset koskevat koko seurakunnan henkilöstöhallintoa. Henkilöstöpolitiikan piiriin kuuluvat esimerkiksi palkkapolitiikka ja muut työsuhteen ehtoihin liittyvät asiat, Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen paikallinen soveltaminen, työterveyshuolto, työsuojelu, yhteistoiminta, henkilöstön kehittäminen, yhteinen koulutus sekä yhteinen tyky- ja virkistystoiminta. Henkilöstösuunnitelma Henkilöstösuunnitelma perustuu henkilöstöstrategiaan sekä henkilöstöpoliittisiin linjauksiin. Siinä määritellään ne käytännöt ja toimenpiteet, joilla henkilöstöstrategia toteutetaan Kangasalan seurakunnassa. Laadittava henkilöstösuunnitelma tulee tarkistaa vuosittain. 2 Visio Kangasalan seurakunnan henkilöstöstrategian visio: Päämääränä on, että Kangasalan seurakunnan palveluksessa on riittävästi osaavaa ja innostunutta henkilöstöä, joka on sitoutunut seurakuntatyöhön jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. 3 Arvot Kangasalan seurakunnan toiminta perustuu kristilliseen uskoon. Henkilöstöstrategiassa ovat keskeisiä seuraavat arvot: AVOIMUUS JA OIKEUDENMUKAISUUS Avoimuutta on johdon ja henkilöstön avoin vuorovaikutus sekä toiminnan läpinäkyvyys. Näitä edistävät aktiivinen viestintä, riittävät keskustelufoorumit sekä eri näkemysten huomioonottaminen. Oikeudenmukaisuutta on tasapuolinen kohtelu ja tasa-arvon edistäminen. Jokaisella on oikeus tulla kuulluksi. MYÖNTEINEN ASENNE 1

4 Myönteinen asenne luo kannustavaa sekä hyväksyvää ilmipiiriä työyhteisöön. Tämä ilmenee myös asiakkaiden, seurakuntalaisten ja henkilöstön laadukkaana palveluna. INNOVATIIVISUUS Innovatiivisuutta on uskallus ja halu aloitteellisuuteen ja työn kehittämiseen. Tavoitteena on työyhteisö, jossa omaksutaan uutta ja jossa kehitetään uusia toimintatapoja ennakkoluulottomasti yhteistyötä tehden. YHTEISTYÖHAKUISUUS Yhteistyöhakuisuutta on pyrkimys kaikkia osapuolia hyödyttävään yhteistyöhön työyhteisön sisällä ja ulkopuolella. Työtä tehdään toinen toistaan kunnioittaen ja arvostaen. TYÖN JA YKSITYISELÄMÄN YHTEENSOVITTAMISEN TUKEMINEN Työntekijän eri elämänvaiheita huomioidaan työtä suunnitellessa. 4 Strategiset kohteet 4.1 Johtaminen Johtaminen on työyhteisön perustehtävän toteuttamista yhdessä henkilöstön kanssa. Johtamisella varmistetaan, että palveluksessa on riittävästi henkilöstöä, joka on kirkon sanomaan sitoutunutta, osaavaa, hyvinvoivaa ja motivoitunutta ja joka toimii avoimessa vuorovaikutuksessa ja hyvässä yhteistyössä esimiesten ja toistensa kanssa. Johtaminen on henkilöstön kannustamista, tukemista ja ohjaamista Johtamiskäytännöt Tavoitteena ovat perustehtävän toteuttamisen mahdollistavat johtamiskäytännöt. Kannustavaa, määriteltyihin arvoihin perustuvaa johtamista tarvitaan työyhteisön toimivaan organisointiin sekä avoimen ja läpinäkyvän vuorovaikutuksen luomiseen. jatkuvaa ja monipuolista johtamis- ja esimieskoulutusta selkeitä toimivaltasuhteita toimivaa päivittäisjohtamista ja lähiesimiestyötä sisäisten viestintäjärjestelmien jatkuvaa kehittämistä säännöllisiä neuvotteluja tasapuolista ja oikeudenmukaista kohtelua nopeaa ja johdonmukaista puuttumista epäkohtiin Kehityskeskustelut Tavoitteena ovat säännölliset ja tavoitteelliset kehityskeskustelut. Kehityskeskustelut tukevat työntekijän suoriutumista tehtävissään. Kehityskeskustelut luovat avointa vuorovaikutusta esimiehen ja työntekijän välillä tuottaen samalla tietoa työn ja työyhteisön kehittämiseen. kehityskeskusteluiden käymistä vähintään kerran vuodessa tavoitteiden ja saavutusten arvioimista keskustelussa yhdessä sovittujen asioiden kirjaamista 2

5 palvelun laatua koskevan palautteen pyytämistä työntekijöiden lähtöhaastattelun yhteydessä ja näin saadun palautteen arviointia Palkkaus, palkitseminen ja motivointi Tavoitteena on toimiva ja oikeudenmukainen palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmä, jota tarvitaan henkilöstön motivoimiseksi mahdollisimman hyvään työsuoritukseen. sekä taloudellisten että muiden palkitsemistapojen suunnitelmallinen käyttäminen ja kehittäminen työntekijän saama rakentava palaute työstään kannustava suhtautuminen aloitteellisuuteen edistyksellinen palkkapolitiikka (henkilökohtainen palkanosa käytössä, tehtävänvaativuuden arvioinnit säännöllisesti ja aina tarpeen mukaan) Henkilöstösuunnittelu Tavoitteena on, että osaavaa ja vastuuntuntoista henkilöstöä on oikeassa suhteessa tehtäviin nähden. työvoima- ja osaamistarpeen jatkuvaa kartoittamista tarpeellisten virkojen ja työsuhteiden perustamista ja tarpeettomien lakkauttamista toimivia rekrytointikäytäntöjä Arviointi Tavoitteena on sisäinen ja ulkoinen arviointi, joka johtaa suunnitelmalliseen nykytilan kehittämiseen. henkilöstöstrategian arvioiminen ja päivittäminen vuosittaisen henkilöstöraportoinnin toteuttaminen säännöllinen tutkimusten teettäminen ja niiden tuloksien hyödyntäminen suunnittelussa ja toiminnassa asiakaspalautejärjestelmien luominen kunkin yksilön ja ryhmän jatkuva oman työn arviointi Yhteistoiminta Tavoitteena on, että henkilöstö vaikuttaa omaa työtään ja työolosuhteitaan koskevaan päätöksentekoon, mikä vahvistaa henkilöstön työmotivaatiota ja parantaa työyhteisön palvelukykyä., että yhteistoimintaorganisaatio on yhteistoimintaa koskevan yleissopimuksen mukainen henkilöstö osallistuu sitä koskevien asioiden valmisteluun työnantaja antaa henkilöstölle kunkin asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot sekä yleisesti tietoja henkilöstön asemaan olennaisesti vaikuttavista tekijöistä 3

6 4.2 Osaaminen Osaaminen on työyhteisön tärkein voimavara, jolla luodaan edellytykset perustehtävän toteuttamiseksi. Osaaminen on tietojen, taitojen ja työmenetelmien hallintaa, jatkuvaa kehittämistä sekä käytäntöön soveltamista. Osaaminen on hyvän laadun edellytys Perehdyttäminen Tavoitteena on, että uusi työntekijä oppii ja ymmärtää työnsä sisällön ja päämäärän sekä sen merkityksen koko työyhteisön perustehtävän toteuttamisessa. Perehdyttämisen tarkoituksena on myös saattaa työntekijän osaaminen työyhteisön käyttöön. Tavoitteen toteutumista edistävät toimivien perehdyttämistapojen jatkuva arvioiminen ja kehittäminen yhden tai useamman vastuullisen perehdyttäjän nimeäminen uudelle työntekijälle perehdyttämisohjeen johdonmukainen noudattaminen Henkilöstökoulutus Tavoitteena on muuttuvan työn, työyhteisön ja toimintaympäristön tarpeisiin perustuva, suunnitelmallinen henkilöstön kehittäminen. osaamisen kartoittamista ja koulutustarpeen määrittelemistä yhteisöllisten ja yksilöllisten koulutussuunnitelmien laatimista koulutustarpeen arvioimista esimiesten ja työntekijöiden kesken jatkuvaa ja kokonaisvaltaista koulutussuunnittelua Työssäoppiminen ja mentorointi Tavoitteena on työntekijän ja työyhteisön jatkuva oppimisprosessi, joka johtaa työn ja työmenetelmien kehittymiseen. Jokainen työntekijä on oikeutettu omaan mentoriin. työmenetelmien jatkuvaa arviointia ja kehittämistä aloitteellisuuteen ja uuden oppimiseen kannustamista osaamisen siirtämistä kokeneemmalta työntekijältä kokemattomammalle osaamisen siirtämistä seuraajalle eläkkeelle tai muutoin tehtävästä pois siirtyvältä työkierron mahdollisuuksien monipuolistamista Palvelun laadun kehittäminen Tavoitteena on palvelun laadun jatkuva kehittyminen ja asiakastyytyväisyyden lisääntyminen palvelualttiutta sekä teknistä ja sisällöllistä osaamista palvelun laadun sisäisen arvioinnin ja ulkoisen palautteen hyödyntämistä kehitystyössä seurakuntayhtymän viraston toimintakäsikirjan sekä seurakuntien suunnitteluprosessien toteuttamista ja niiden tulosten säännöllistä päivittämistä 4

7 4.2.5 Osaamisen ja sen tarpeen arviointi Tavoitteena on, että tiedetään työyhteisössä olevan osaamisen laatu ja laajuus sekä kartoitetaan osaamisen tarve. Tämä on tarpeellista osaamisen oikeaksi kohdentamiseksi, työn mielekkääksi jakamiseksi sekä koulutus- ja lisäresurssitarpeiden hahmottamiseksi. henkilöstön osaamisen kartoittamista päivittäisessä esimiestyössä ja kehityskeskusteluissa järjestelmien luomista osaamisen kartoittamiseksi muuttuvan toimintaympäristön ja siitä johtuvan osaamisen tarpeen huomioon ottamista 4.3 HYVINVOINTI Hyvinvointi on fyysistä, henkistä, hengellistä ja sosiaalista. Henkilöstön hyvinvointi luo edellytykset työyhteisön perustehtävän toteutumiselle. Hyvinvoiva henkilöstö muodostaa toimivan työyhteisön. Hyvinvointi on työnilon kokemista yhdessä ja erikseen Työympäristö Tavoitteena on toimiva, turvallinen ja työniloa luova työympäristö. selkeää ja toimivaa työyhteisön organisaatiota tarkoituksenmukaisia työtiloja ja työvälineitä asianmukaista huolehtimista fyysisestä ja henkisestä työturvallisuudesta työyhteisössä toinen toisensa huomioon ottamista kannustavaa ja virheistä oppivaa ilmapiiriä Palvelussuhteet Tavoitteena on, että osaavat ja työhönsä sitoutuneet työntekijät työskentelevät vakinaisissa ja pitkäaikaisissa palvelussuhteissa. Tämä edistää työyhteisön perustehtävän laadukasta toteutumista sekä luo turvallisuutta työntekijöiden elämään. määräaikaisten palvelussuhteiden perustaminen vain erityistarpeisiin työntekijän ominaisuuksien ja osaamisen ottaminen huomioon työn kehittämisessä joustava työkiertojärjestelmä Työkykyä ylläpitävä toiminta Tavoitteena on henkilöstön hyvä fyysinen, henkinen ja sosiaalinen työkyky, josta huolehtivat työntekijä ja työnantaja yhdessä. työterveyshuollon korkean tason säilyttäminen ja työterveyshuollon palveluiden sisällön kehittäminen tavoitteellisen tyky-toiminnan kehittäminen ja työkykyä ylläpitävän vapaaajantoiminnan tukeminen monipuolisen virkistystoiminnan kehittäminen 5

8 työssä jaksamisen tukeminen, esim. ottamalla tarvittaessa huomioon työntekijän ikä ja elämäntilanne työyhteisöjen kehittämishankkeiden määrätietoinen toteuttaminen suunnitelmallinen puuttuminen esille tuleviin ongelmiin Hengellisen elämän hoitaminen Tavoitteena on kirkon sanomaan sitoutunut henkilöstö, jonka työnäky on sopusoinnussa seurakunnan perustehtävän kanssa. jokaisen henkilökohtainen jumalanpalveluselämä työhön siunaaminen yksilöiden ja työyhteisön hengellisyyden vahvistaminen mahdollisuus hengelliseen ohjaukseen Työnohjaus Tavoitteena on, että työntekijät ja työntekijäryhmät ohjataan tarvittaessa työnohjaukseen, jotta he jaksavat ja kehittyvät omassa työssään. työnohjaajapalvelujen riittävää tarjontaa työntekijöille tiedottamista työnohjauksen mahdollisuudesta sekä heidän kannustamistaan ja ohjaamistaan siihen Hyvinvointiseuranta Tavoitteena on jatkuva tietoisuus henkilöstön hyvinvoinnin tilasta, jotta hyvinvointia voidaan ylläpitää ja parantaa. henkilöstön hyvinvoinnin seuraamista päivittäisessä esimiestyössä ja kehityskeskusteluissa työhyvinvointia koskevan laajemman tutkimuksen toteuttamista vähintään kerran valtuustokaudessa havaittujen puutteiden korjaamista ja siitä raportoimista 5 Henkilöstöstrategian toteuttaminen Kangasalan seurakunnassa laaditaan hyväksytyn henkilöstöstrategian pohjalta vuosittain henkilöstösuunnitelma toiminta- ja taloussuunnitelman laatimisen yhteydessä. 6