HENKILÖSTÖ- JA TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2020

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖ- JA TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2020 Kh

2 KANGASALAN KUNNAN HENKILÖSTÖOHJELMA Johdanto Kangasalan kunnan onnistumissuunnitelma - kuntastrategia 2020 on hyväksytty valtuustossa syyskuussa Strategia kuvaa keskeiset tavoitteet ja keinot, jotka vievät Kangasalan kunnan kasvun ja kehityksen onnistuneesti kohti uutta vuosikymmentä. Yhdessä onnistumme rakentamaan Kangasalan, jossa toimitaan yhteisen päämäärän hyväksi. Kuntastrategian tavoitteiden toteuttamisessa oleellinen rooli on henkilöstöllä. Jatkuvalla toiminnan kehittämisellä ja henkilöstön sekä muiden toimijoiden hyvällä yhteistyöllä pystymme kehittämään Kangasalasta yhä houkuttelevamman paikan asua, elää ja työskennellä. Kangasalan kunnan visio/näkymä kuuluu seuraavasti: Kasvava, hyvinvoiva ja kehittyvä Kangasala kesäpäivän kulttuurikunta turvallista ja aktiivista elämää, hyvien palveluiden äärellä, elinvoimaisessa ympäristössä, keskellä kaunista luontoa. Kangasalla oksalla ylimmällä! Henkilöstö- ja työhyvinvointiohjelma linjaa Kangasalan kunnan työnantajapolitiikkaa. Keskeinen tavoite on vahvistaa työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvointia. Hyvinvoiva ja tehokas organisaatio tuottaa kuntalaisille parempaa palvelua ja sitä kautta lisää kuntalaisten hyvinvointia. Työhyvinvoinnin kehittäminen on osa positiivista työnantajakuvaa, joka turvaa osaavan työvoiman saantia myös tulevaisuudessa. Henkilöstöohjelma on valmisteltu vuosina Ohjelman valmisteluun on osallistunut johtoryhmä, esimiehiä, pääluottamusmiehiä sekä työsuojelutoimijoita. 2. Kuntastrategian toteuttamisen näkökulmat ja kriittiset menestystekijät Kuntastrategiaan on kirjattu Kangasalan kunnan tavoitteet, jotka kertovat, mitä tehdään, jotta vision saavuttaminen olisi mahdollista. Tavoitteista on muodostettu 12 kriittistä menestystekijää, joissa ainakin on onnistuttava, jotta kunta menestyy tulevaisuudessa. Henkilöstöohjelman lähtökohdista tärkein kriittinen menestystekijä on uusiutuminen ja työhyvinvointi. Tästä näkökulmasta tarkasteltuna kuntastrategiassa korostuu kriittisinä menestystekijöinä suositeltavuus työnantajana sekä osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö. Kuntastrategiaan on kirjattu Kangasalan kunnan arvot: yhteisöllisyys, avoimuus, rehellisyys ja oikeudenmukaisuus. Ne sopivat hyvin myös henkilöstöohjelman kulmakiviksi. Talousarviotavoitteet valmistellaan vuosittain kuntastrategian ja henkilöstöohjelman pohjalta.

3 Kuvio: Strategian toteuttamisen näkökulmat ja kriittiset menestystekijät valtuustokaudelle Kuntastrategian tavoitteet työnantajatoiminnalle Kuntastrategian kohdan 4 mukaan Kangasalan kunta on uudistumiseen kannustava ja henkilöstöstään huolehtiva ja kuunteleva työnantaja. Työnantajapolitiikan tavoitteena on motivoitunut, hyvinvoiva, oppiva ja tehokas henkilökunta. Henkilöstö on kunnan tärkein voimavara kunnan palvelutuotannossa. Kunnan imago työnantajana on tärkeä menestystekijä kilpailtaessa osaavista henkilöistä. Rekrytoinneissa korostetaan osaamista, kehityshakuisuutta ja palvelumyönteisyyttä. Kuntastrategiaan sitoutumista parannetaan. Palvelumyönteisyyttä niin sisäisesti kuin ulkoisestikin lisätään. Yhteistoiminta on osallistavaa ja vuorovaikutteista. Henkilöstöä kannustetaan uudistumaan ja kehittämään osaamistaan. Työhyvinvointia, palkkausjärjestelmiä sekä johtamista ja esimiestyötä kehitetään. 4. Henkilöstöohjelman mukaiset strategiset tavoitteet 4.1 Hyvä työnantajapolitiikka Kangasalan kunta on uudistumiseen kannustava, henkilöstöstään huolehtiva ja kuunteleva työnantaja. Osaava ja motivoitunut henkilöstö on tärkeä voimavara, josta halutaan pitää kiinni. Työnantajapolitiikka ja henkilöstösuunnittelu on ennakoivaa, suunnitelmallista ja pitkäjänteistä ottaen huomioon tulevaisuuden

4 4.2 Toimintakulttuurin kehittäminen muutokset. Työyksikössä on palvelutarpeisiin perustuen riittävä, osaava ja motivoitunut henkilöstö. Talouden hallinta ja työnantajapolitiikka tukevat toisiaan. Esimiestyön, johtamisen ja organisaation kehittämiseen panostetaan. Hyvä esimies- ja johtamistyö luovat pohjan työhyvinvoinnille ja tulokselliselle palvelutuotannolle. Kunnan imago työnantajana on tärkeä menestystekijä kilpailtaessa osaavista henkilöistä. Rekrytoinneissa korostetaan osaamista, kehityshakuisuutta ja palvelumyönteisyyttä. Oppilaitosyhteistyö nähdään voimavarana. Koko henkilöstö on omalta osaltaan luomassa kunnan hyvää työantajamainetta julkisuudessa. - Työnantajatoiminta on suunnitelmallista ja ennakoitavaa - Esimiestyön ja johtamisen jatkuva kehittäminen - Rekrytoinnin ja rekrytointiviestinnän kehittäminen. Rekrytoinnit suunnitellaan pitkän tähtäimen osaamistarpeista ja palvelutoiminnan kehittämisen lähtökohdista. Kunta kehittää ja uudistaa toimintakulttuuriaan pitkäjänteisesti ja määrätietoisesti. Toiminnassa lähtökohtana on asiakaslähtöisyys ja kuntalaisten hyvinvointi. Tavoitteena on kannustava, luottamuksellinen ja myönteinen toimintakulttuuri: Työyhteisöissä on yhdessä tekemisen meininki. Autamme toisiamme ja olemme ylpeitä siitä, mitä teemme ja saamme aikaan. Muutokset ja uudistukset nähdään mahdollisuuksina. Annamme toisillemme rakentavaa palautetta ja kiitosta hyvin tehdystä työstä. Jokainen työntekijä tuntee työhönsä kohdistuvat vastuut ja ymmärtää oman roolinsa osana kokonaisuutta. Kaikki osallistuvat aktiivisesti työyhteisön, työtapojen ja oman työn kehittämiseen jatkuvan parantamisen periaatteella. Yhteisten toimintatapojen ja yhteisöllisyyden luominen laajentuneessa organisaatiossa on tärkeää. Toiminnan kehittämisessä on nähtävä kuntaorganisaatio kokonaisuutena. Palvelurakenteen, toimintatapojen ja organisaation uudistamiseen suhtaudutaan myönteisesti. Tavoitteena on kehittää palvelutoimintaa, toimintaprosesseja, tuloksellisuutta ja asiakaslähtöisyyttä. Kuntastrategiaan sitoutumista parannetaan. Strateginen ohjaus on keskeisessä asemassa. Strategiasta johdetaan talousarviotavoitteet ja työpaikkojen tavoitteet. Vuosittaisissa kehityskeskusteluissa määritellään henkilökohtaiset tavoitteet, jotka suuntaavat henkilöstön toimintaa. Työpaikkatason yhteistoiminta on osallistavaa ja vuorovaikutteista. Henkilöstö osallistuu aktiivisesti työpaikkapalavereihin ja työn

5 kehittämiseen. Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet parantavat työhyvinvointia. Luottamus on tärkeä arvo työyhteisössä. Tiedonkulku ja viestintä tukevat organisaation toimintaa. Virallinen yhteistoimintamenettely toteutuu onnistuneesti kunnan keskitetyssä yt-ryhmässä ja palvelukeskuskohtaisissa yt-ryhmissä. Hyvä asiakaspalvelu on tärkeä tekijä kuntaorganisaatiossa. Palvelumyönteisyyttä niin sisäisesti kuin ulkoisestikin lisätään. Sisäinen yhteistyö toimii yli organisaatiorajojen. Yhteistyö perustuu luottamuksellisuuteen. - Työpaikkatason yhteistoiminnan kehittäminen - Kuntastrategian tunnettavuuden lisääminen ja strategisen ohjauksen vahvistaminen - Asiakaspalvelun ja toiminnan jatkuva kehittäminen ja parantaminen - Palvelualueiden ja palvelukeskusten rajapinnat ylittävän yhteistyön lisääminen ja tehostaminen 4.3 Osaava ja kehityshakuinen henkilöstö Henkilöstö on osaavaa, hyvinvoivaa ja motivoitunutta. Osaamisen johtaminen on osa strategista johtamista. Osaamisen kehittämiseen panostetaan. Osaamisen kehittämisen menetelmät ovat käytössä monipuolisesti. Osaamisen ennakointi on osaamisen kehittämisen kulmakivi. Osaamisen kehittäminen ja koulutustarpeet suunnitellaan tulevaisuuden palvelutarpeet ja kuntastrategia huomioon ottaen. Tämä luo vahvan pohjan kunnan menestykselle ja kuntalaisten hyvinvoinnille. Henkilöstöä kannustetaan monipuoliseen omaehtoiseen osaamisen kehittämiseen. Organisaatio mahdollistaa sisäisen liikkuvuuden ja työkierron. Jokainen huolehtii oman työnsä kehittämisestä. Toimintatapojen säännöllinen tarkastelu luo pohjan kehittämistyölle. Kehittämisideat ja - aloitteet ovat tervetulleita. - Osaamisen johtaminen on suunnitelmallista koko organisaatiossa ja se perustuu kuntastrategiaan ja osaamistarpeiden ennakointiin - Työyhteisöjen perehdyttämiskäytännöt luovat perustan työhyvinvoinnille ja onnistuneelle toiminnalle - Henkilöstön sisäiseen liikkuvuuteen suhtaudutaan myönteisesti ja sitä pyritään edistämään

6 4.4 Kannustava palkkausjärjestelmä Kunnan palkkausjärjestelmä on kannustava ja oikeudenmukainen. Palkkausjärjestelmä tukee kuntastrategian toteutumista ja johtamista. Keskimääräinen palkkataso on kilpailukykyinen. Palkkausjärjestelmiä arvioidaan ja niitä kehitetään jatkuvasti. Tavoitteena on kehittää palkkausjärjestelmiä motivoivaksi niin, että henkilöstö voi omalla työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. - Tehtävän vaativuuteen perustuva ja oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä. Palkkauksen kannustavuuden kehittäminen - Eri sopimusalueiden palkkausjärjestelmien jatkuva kehittäminen - Palkitsemisjärjestelmän kehittäminen johtamisen tueksi 4.5 Työelämän laatu, työhyvinvointi ja työturvallisuus Työelämän laatu ja työhyvinvointi on kunnan keskeinen strateginen menestystekijä. Toimivan työyhteisön perusta muodostuu työntekoa palvelevasta organisaatiosta, johtamisesta ja esimiestyöstä, selkeistä työjärjestelyistä, perustehtävän ja vastuualueiden selkeydestä, yhteisistä pelisäännöistä ja avoimesta vuorovaikutuksesta sekä toiminnan jatkuvasta arvioinnista. Työhyvinvoinnin ylläpito ja kehittäminen nähdään tärkeänä ja pitkäjänteisenä työnä, johon työpaikoilla panostetaan. Työssä jaksamista tuetaan ja eri-ikäisten johtaminen huomioidaan. Työkyvynjohtaminen on osa koko organisaation esimiestyötä. Työterveyshuolto on tärkeä yhteistyökumppani. Työpaikkojen ja työterveyshuollon välinen luottamuksellinen yhteistyö on voimavara, joka antaa hyvän perustan työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen tukemiselle. Työturvallisuusjohtamisen tavoitteena on turvallinen ja terveellinen työ ja hyvinvoiva työyhteisö. Työtapaturmia vähennetään aktiivisin toimenpitein. Läheltä piti-tilanteisiin suhtaudutaan vakavasti ja niistä opitaan. Hyvät työyhteisötaidot ovat tärkeä osa työyhteisön toimivuutta. Jokainen vaikuttaa omalta osaltaan työhyvinvointiin ja työilmapiiriin. - Työpaikoilla panostetaan työturvallisuuden kehittämiseen - Työterveysyhteistyön jatkuva kehittäminen - Työssä jaksamisen ja jatkamisen edistäminen hyödyntämällä varhaisen tuen mallia, uudelleen sijoittumista ja kehittämällä työaikakäytäntöjä - Työyhteisötaidot ovat osa jokaisen työntekijän ammattitaitoa, jota jokainen kehittää aktiivisesti. - Työpaikoilla panostetaan työturvallisuuden kehittämiseen

7 4.6 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Kangasalan kunta tukee kaikessa toiminnassaan naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Kunta työnantajana edistää yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikoilla. Yhdenvertaisuuslaki kieltää mm. ikään, etniseen ja kansalliseen alkuperään, kansallisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen sekä seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvän syrjinnän. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen otetaan huomioon työympäristötyössä ja työpaikoilla keskeisenä periaatteena. - selvitys tasa-arvotilanteesta sekä palkkauksen tasa-arvonäkökohdista tehdään valtuustokausittain (palkkakartoitus) - mahdollisiin esille tulleisiin tasa-arvo- tai yhdenvertaisuuskysymyksiin tartutaan ja ne selvitetään 5. Henkilöstö- ja työhyvinvointiohjelman seuranta ja arviointi Henkilöstö- ja työhyvinvointiohjelman valmistuttua laaditaan toimeenpanosuunnitelma. Suunnitelma käsitellään johtoryhmässä ja sen toteutumista seurataan. Vuosittaisia talousarviotavoitteita muodostettaessa otetaan huomioon kuntastrategian ja henkilöstö- ja työhyvinvointiohjelman tavoitteet. Talousarviotavoitteiden toteutumista seurataan tilinpäätöksen yhteydessä. Ohjelman toteutumista seurataan ja arvioidaan vuosittain henkilöstökertomuksen yhteydessä. Henkilöstökertomuksessa olevien tunnuslukujen vuosivertailu mittaa onnistumista. Henkilöstön työtyytyväisyyttä mittaava henkilöstötutkimus tehdään 2-3 vuoden välein. Palvelukeskukset seuraavat henkilöstönsä tilaa aktiivisesti ja ryhtyvät tarvittaessa toimenpiteisiin.