1. TYÖRYHMÄN KOKOONPANO JA TYÖSKENTELYN KUVAUS 3 2. HENKILÖSTÖ MUKANA SELVITYSTYÖN AIKANA 3

Transkriptio

1 1 (9)

2 2 (9) SISÄLLYSLUETTELO 1. TYÖRYHMÄN KOKOONPANO JA TYÖSKENTELYN KUVAUS 3 2. HENKILÖSTÖ MUKANA SELVITYSTYÖN AIKANA 3 3. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJA KOSKEVAT SELVITYKSET Henkilöstön määrät eri toiminnoissa Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus Henkilöstön ammattitaito ja osaaminen Henkilöstön ikärakenne Palkkaselvitys- harmonisoinnin tarve Henkilöstöpalvelut harmonisoinnin tarve 5 4. KUNTALIITOKSEN MAHDOLLISUUDET JA HAASTEET (PLUSSAT JA MIINUKSET) HENKILÖSTÖN KANNALTA 5 5. HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KESKEISET PERIAATTEET UUDEN KUNNAN SYNTYESSÄ 7 6. JOHTOPÄÄTÖKSET 9

3 3 (9) 1. Työryhmän kokoonpano ja työskentelyn kuvaus ry Kuntaliitosselvitystyön ohjausryhmän nimeäminä ovat henkilöstötyöryhmään kuuluneet - Erkki Jäppinen, henkilöstöjohtaja, Laukaan kunta, puheenjohtaja - Kaija Koskenniemi, henkilöstösihteeri, Laukaan kunta, sihteeri - Jouko Hyppönen, kunnansihteeri, Konneveden kunta - Leena Varis, toimistosihteri, Konneveden kunta, henkilöstön edustaja, Jyty - Jukka Lummelahti, lehtori, Laukaan kunta, henkilöstön edustaja, JUKO ry Työryhmän työskentely: Työryhmä on kokoontunut kuusi kertaa. Työryhmä on kokouksissaan linjannut yhteistä työtä, joka on paljolti ollut tietojen ja aineiston keräämistä kummankin kunnan henkilöstöstä sekä loppuraportin valmistelua. Työryhmä on kokousten välillä pitänyt yhteyttä sähköpostiviestein ja puhelimitse. 2. Henkilöstön mukanaolo selvitystyön aikana Kummassakin kunnassa henkilöstölle on tiedotettu kuntaliitosselvitystyön etenemisestä. Henkilöstön edustajia on kutsuttu mukaan moniin valmisteleviin työryhmiin, mm. kasvatus- ja koulutuspalvelujen työryhmä, tekniikan ja maankäytön työryhmä. Henkilöstön mukanaolo käy esille ryhmien raporteista. Henkilöstölle on tiedotettu asiasta Laukaassa mm. työpaikkakokouksissa ja osastopalavereissa. Laukaan kunnassa yhteistyö on ollut kunnan yhteistyöelimessä asialistalla kuusi kertaa. Myös Konnevedellä henkilöstölle on tiedotettu työpaikkakokouksissa, osastopalavereissa ja lisäksi koko kunnan henkilöstölle pidetyissä kokouksissa sekä yhteistyötoimikunnassa Laukaan ja Konneveden kuntien henkilöstöjärjestöjen pääluottamusmiehet olivat koolla henkilöstötyöryhmän kutsumana.

4 4 (9) Henkilöstö on saanut tietoa kuntaliitoksen valmistelusta kuntien kotisivuilta sekä paikallislehdestä, joissa asiasta on ollut paljon tiedottavaa aineistoa koko valmistelun ajan. 3. Henkilöstövoimavaroja koskevat selvitykset 3.1 Henkilöstön määrät eri toiminnoissa Laukaan ja Konneveden kuntien vakinaisluonteinen henkilöstö on koottu rinnakkain eri kunnallisiin palveluihin/ toimintoihin 0,1 henkilötyövuoden tarkkuudella. Henkilöstön määrät on koottu pitäen lähtökohtana Laukaan kunnan organisaatiorakennetta. Konneveden vastaavan palvelun henkilöstön määrä on merkitty selvitykseen samalle kohdalle. Henkilötyövuosiksi muutettuna henkilöstöä oli tarkasteluhetkellä vuoden 2011 lopulla Laukaassa 714 ja Konnevedellä Henkilöstön eläköityminen Kunnittain on koottu selvitykset henkilöistä, jotka vuosina täyttävät 63 vuotta. Laukaan kunnassa kyseisen iän saavuttavia on 110 ja Konneveden kunnassa 19 henkilöä. Edellä mainituista henkilöistä yhteensä 41 työskentelee johto-, esimies-, hallinto- asiantuntijatehtävissä. 3.3 Henkilöstön saatavuus Laukaan kunta on vuosittain selvittänyt henkilöstöraportissaan henkilöstön saatavuutta avoinna oleviin tehtäviin. Laukaan kunta on saanut vakinaisiin tehtäviin hyvin tai erittäin hyvin päteviä hakijoita. Myös hakijoiden korkea määrä avoinna olleisiin tehtäviin kertoo hyvästä henkilöstön saatavuudesta. Kaikki vakinaiset tehtävät on saatu täytettyä. Myös Konneveden kunta on saanut henkilöstöä varsin hyvin. Kunnan tehtävät on täytetty pätevyysvaatimukset täyttävällä henkilöstöllä. 3.4 Henkilöstön ammattitaito ja osaaminen Molempien kuntien henkilöstö on pätevyysvaatimukset täyttävää. Viime vuosina tehtävien pätevyysvaatimuksia on nostettu niin, että lähes kaikissa tehtävissä vaaditaan vähintään ammatillinen tutkinto. Molemmat kunnat ovat myös panostaneet henkilöstönsä koulutukseen ja ammattitaidon ylläpitämiseen. Kuntien ylimmässä ja keskijohdossa on noin 30 kuntien oppisopimuksella kouluttamaa Johtamisen erikoisammattitutkinnon (JET) suorittanutta henkilöä. 3.5 Henkilöstön ikärakenne

5 5 (9) Laukaassa koko henkilöstön, jossa ovat mukana määräaikaiset ja työllistetyt, keski-ikä oli vuoden 2010 lopussa 46,5 vuotta, 0,1 vuotta alhaisempi kuin edellisen vuoden lopussa. Naisten keski-ikä oli 46,05 vuotta ja miesten keskiikä 46,96 vuotta. Konnevedellä henkilöstön keski-ikä vuonna 2010 oli 46,9 vuotta ja ,2 vuotta. Miesten keski-ikä vuonna 2011 oli 47,8 vuotta ja naisten 45,6 vuotta. Kuntien henkilöstön keski-ikä on lähellä kunta-alan henkilöstön keski-ikää, joka vuonna 2010 oli kunta-alalla 45,5 vuotta. 3.6 Palkkaselvitys- harmonisoinnin tarve Henkilöstötyöryhmä on selvittänyt vakansseittain ja henkilöittäin tehtäväkohtaiset palkat. Erityisenä mielenkiinnon kohteena on ollut se, kuinka paljon kuluisi rahaa siihen, että vastaavien tehtävien palkat harmonisoitaisiin kuntien yhdistyessä. Henkilöstötyöryhmä kävi läpi tehtäväkohtaiset palkat työyksiköittäin ja ammattiryhmittäin. Työryhmä arvioi koko henkilöstön palkkojen harmonisointikustannuksiksi n /v, mikä on n. 0,2 % Laukaan ja Konneveden kuntien kokonaishenkilöstömenoista. 3.7 Henkilöstöpalvelut harmonisoinnin tarve Työryhmä kävi läpi Laukaan kunnan ja Konneveden kunnan henkilöstöpalvelut ja -etuudet. Kuntien henkilöstöpalvelut ja -etuudet ovat hyvin samansisältöisiä eikä suurta harmonisoinnin tarvetta ole. 4. Kuntaliitoksen mahdollisuudet ja haasteet (plussat ja miinukset) henkilöstön kannalta Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen yksi tärkeä valtakunnallinen perustelu on ollut huoli siitä, miten kunnat pystyvät selviytymään tulevaisuuden haasteista. Miten uusi kunta henkilöstönsä (henkilöstövoimavarojensa) puolesta pystyy vastaamaan uuden kunnan palvelutarpeisiin? Kuinka mahdollinen organisaatioiden yhdistyminen onnistuisi? Mitä mahdollisia käytännön ongelmia, pelkoja ym. liittyy uudistukseen. Mitä mahdollisuuksia uusi kunta tarjoaa henkilöstölle? Työryhmä on keskuudessaan sekä erikseen molempien kuntien työntekijäjärjestöjen edustajien kanssa pohtinut uuden kunnan syntymisen hyviä ja huonoja puolia. Ohessa ovat kaikki esiin tulleet ja kirjatut näkökulmat: näkökulma voi olla koko organisaation näkökulma tai sitten yksittäisen työpaikan tai työntekijän näkökulma - miten henkilöstö tai

6 6 (9) yksittäinen työntekijä voi kokea uudistuksen. Asioita ei ole luettelossa järjestetty tärkeyden tai muunkaan tekijän mukaan. Plussia: - kuntien strategiset linjaukset ja kuntien tapa tuottaa palveluja ovat lähellä toisiaan - henkilöstön helppo asettua uuden kunnan palvelukseen - kuntien organisaatiorakenne lähes yhtenevä - kuntien hallinto- ym. säännöt samankaltaisia - samankaltainen maaseutumainen pitäjä - samanlainen toimintatapa ja toimintakulttuuri - yhtenevät tietojärjestelmät helpottavat yhteiseen sopeutumista - eläköityminen mahdollistaa kaikkien sijoittumisen uuteen organisaatioon tätä kautta mahdollisuudet henkilöstösäästöihin erityisesti esimiestehtäviä järjestettäessä. Kunnan asukasmäärän kasvu ja kuntalaisten lisääntyvät palvelujen tarpeet aiheuttavat paineita henkilöstömäärän kasvattamiseen. - ammattitaitoinen, pätevä ja motivoitunut henkilöstö (henkilöstöraportit, työtyytyväisyystutkimukset) - uusi kuntayksikkö henkilöstöltään sopivan kokoinen: johtamisessa matala organisaatio, jossa vähän portaita - molemmilla kunnilla hyvän työnantajan maine - henkilöstö sitoutunut työnantajansa palvelukseen, mitä osoittavat pitkät työurat - henkilöstö sitoutunut molemmissa kunnissa kunnan tavoitteisiin ja kuntalaisten palveluun - kuntien esimiehet käyneet yhteisen JET- koulutuksen v ; Laukaasta 15, Konnevedeltä 6; myös tätä ennen JETkouluttautuneita - kuntien henkilöstöetuudet ja palvelut yhteisiä - palkkataso lähellä toisiaan helpottaa ja nopeuttaa harmonisointia - keski-iältään sopiva henkilöstö: löytyy kokemusta ja nuoria - mahdollisuus isossa organisaatiossa etenemiseen ja kouluttautumiseen - sijaisuudet paremmin järjestettävissä - tietotaito molempien kuntien hyödynnettävissä - henkilöstöasioiden hoito yhtenäistyy - koulutusmahdollisuudet paranevat - henkilöstöedut yhtenäistyvät - uusia näkökulmia asioihin - isompi työyhteisö on tuki enemmän asiantuntijoita - voi keskittyä yhteen/omaan tehtävään - kansalaisopiston tarjonta voisi parantua Konnevedellä - uudet tehtävät ja uusi työyhteisö voi olla innostava tekijä - henkilöstön saatavuus hyvä - jatkossakin saadaan (selvityksiä tehty)

7 7 (9) - yhdistymällä saadaan asiantuntemusta lisää, sijaistarve vähenee - työkierto lisääntyy - kuitenkin kohtuullisen lyhyt etäisyys - työpaikan kierto ja sijaistaminen - uusia näkemyksiä ja käytäntöjä - molempiin suuntiin - ulkopuolinen rekrytointitarve vähenee, ainakin aluksi - uudet tehtävät ja uusi työyhteisö voi olla innostava tekijä - ei kulttuurishokkia: tunnetaan toisten kuntien asioita: yhteinen paikallislehti - molemmissa totuttu säästäväiseen ja tehokkaaseen toimintatapaan - hyvät keskusteluyhteydet, jonka mm. tämän uudistuksen valmistelu on osoittanut Miinuksia: - kaikissa tapauksissa työvoiman tarjonta ja vapautuvat vakanssit eivät täysin kohtaa - luonnollista muutosvastarintaa ja pelkoja voi esiintyä osalla henkilöstöä - jos joutuu vastenmieliseen tehtävään, se voi heikentää työmotivaatiota; voi syntyä vastarannankiiskejä - etäisyys myös kielteinen asia osalle henkilöstöä - itsenäisyyden menettäminen koetaan kielteisenä - työpaikan menettämisen pelko; mitä 5 vuoden jälkeen? mm. valtakunnallisista säästötarpeista ja kuntien rahoituksen heikkenemisestä johtuva epävarmuus ja kuormittuminen - epävarmuus työtehtävän sisällöstä uudessa organisaatiossa - uuden kunnan toimintaperiaatteet eivät vielä ole selvät - etäisyys - työmatka voi pidentyä - uuden kunnan mahdollisuudet tehdä investointeja? - käytänteiden yhteensovittaminen tietotekniikassa? Muuta: - pelko keittiöiden keskittämisestä - organisaatio voi tarvita lisäresursseja rakennusvalvonta) - toivotaan että lähiesimies on aina lähellä - miten laukaalaiset ottavat vastaan? 5. Henkilöstöpolitiikan keskeiset periaatteet uuden kunnan syntyessä Yhdistyvien kuntien palveluksessa olevan henkilöstön asema määräytyy kuntajakolain 29 :n mukaisesti. Kuntajaon muutos, joka johtaa henkilöstön työnantajan vaihtumiseen, katsotaan liikkeen luovutukseksi. Liikkeen luovutuksessa henkilöstö siirtyy palvelussuhteen katkeamatta uuden työnantajan palvelukseen entisin ehdoin siten, että vanhan työnantajan tilalle tulee uusi työnantaja, jolle siirtyvät palvelussuhteisiin liittyvät velvollisuudet ja oikeudet.

8 8 (9) Yhdistyvien kuntien vakinaisilla viranhaltijoilla ja toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevilla työntekijöillä on kuntajakolain 29 2 momentin mukainen viiden (5) vuoden irtisanomissuoja taloudellisten ja tuotannollisten syiden perusteella. Irtisanomissuojan piirissä oleva henkilö on kuitenkin velvollinen ottamaan vastaan hänelle soveltuvan uuden tehtävän, mikäli siirto toiseen tehtävään on toiminnankannalta perusteltua. Henkilöstöä koskeva palvelussuhdeturva on voimassa kuntajaon muutoksenvoimaantulosta vuoden 2017 loppuun saakka. Irtisanomissuoja turvataan myös siinä tapauksessa, jos vakinaista henkilöstöä siirretään kuntien yhtiöiden, liikelaitosten tai kuntayhtymien palvelukseen. Henkilöstön sijoittamisessa uuden kunnan palvelukseen on pääperiaatteena, että henkilökunta jatkaa nykyisissä tai niitä vastaavissa tehtävissä, mikäli työtä koskevista järjestelyistä, henkilön osaamisesta, soveltuvuudesta tai omista toiveista ei aiheudu muutostarvetta. Henkilöstön sijoittumisesta päätetään viimeistään Henkilöstöjärjestelyissä molempien kuntien henkilöstöä kohdellaan tasavertaisesti. Tehtävien muutostarpeet ja muutosmahdollisuudet arvioidaan koko henkilöstön osalta, ei ainoastaan uuden työnantajan palvelukseen siirtyvän henkilöstön osalta. Henkilöstön palkat harmonisoidaan vuoden 2013 aikana ja henkilöstöetuudet vuoden 2014 aikana. Ennen kuntajaon muutoksen toteutumista merkittäviä palkantarkistuksia ja paikallisia sopimuksia tehdään tai uusia vakinaisia ja pitkiä määräaikaisia palvelusuhteita solmitaan vain kuntien yhteisen linjauksen pohjalta. Laajentuvalle kunnalle laaditaan henkilöstöstrategia vuoden 2013 aikana ottaen huomioon uusi organisaatio ja palvelurakenteiden yhteensovittamistarpeet. Henkilöstölle laaditaan yhteinen tehtävien vaativuuden arviointi, joka perustuu yhteisiin tehtäväkuvauksiin. Henkilöstön kouluttamiseen ja tiedottamiseen sekä toimintakulttuurien yhdistämiseen osoitetaan riittävästi voimavaroja. Koulutus sisältää johdon ja työyksiköiden muutosvalmennusta sekä erityiskoulutusta niille henkilöille, joiden työtehtäviin aiheutuu yhdistymisestä muutoksia.

9 9 (9) 6. Johtopäätökset Kuntien organisaatioiden yhdistyminen sujuu henkilöstövoimavarojen näkökulmasta varsin luontevasti johtuen monista yhteisistä tekijöistä: toisiaan lähellä oleva kunnalliskulttuuri, samankaltainen organisaatiorakenne, samanlainen palvelujen tuottamistapa, yhteneväinen henkilöstöpolitiikka ja palkkapolitiikka sekä samankaltaiset henkilöstöpalvelut ja -etuudet. Uuden kunnan syntyessä ei tule juurikaan niitä päällekkäisyyksiä, joita kuntaliitoksissa yleensä tulee. Heti alkuvaiheessa pystytään luomaan tehokas organisaatio ja tarjoamaan vakinaiselle henkilöstölle palvelutuotannon tarpeista lähtevää ja heidän ammattitaitoaan vastaavaa työtä. Eläköitymisen hyödyntämisestä ja kaksinkertaisen organisaation purkamisesta johtuvat säästöt voivat olla euroa vuositasolla. Säästöä on erityisesti saatavissa hallinnosta ja sitä palvelevasta toimisto- ja asiantuntijatyöstä. Kunnan väkiluvun kasvusta ja palvelutarpeiden kasvusta johtuu kuitenkin tarvetta palkata lisää henkilöstöä palvelutuotantoon. Näin ollen henkilöstömenot eivät kokonaisuutena vähene edellä mainitulla summalla vaikka säästöjä syntyy päällekkäisyyksien purkamisesta. Uudella kunnalla on hyvät henkilöstövoimavarat monilla henkilöstöä koskevilla mittareilla mitaten: ikä, koulutus, ammattitaito, työkyky ja sitoutuneisuus. Henkilöstöpolitiikan yhtenäistäminen (palkat ja henkilöstöetuudet) on helppoa eikä vaadi merkittäviä taloudellisia panostuksia. Uudella kunnalla on kaikki edellytykset myös tulevina vuosikymmeninä saada koulutettua, ammattitaitoista ja ikärakenteeltaan monipuolista henkilöstöä. Uusi kunta pystyy henkilöstövoimavarojensa osalta vahvistamaan kuntaorganisaatiota kuntajakolain 2 ja 4 tavoitteiden mukaisesti. Henkilöstövoimavarojen puolesta syntyy vahva peruskunta, joka pystyy järjestämään kuntalaisten peruspalvelut.