Henkilöstön asema ja palkkauksen harmonisointi kuntaliitoksissa

Transkriptio

1 Henkilöstön asema ja palkkauksen harmonisointi kuntaliitoksissa Kuntajakoselvittäjien työseminaari neuvottelupäällikkö Sari Ojanen Neuvottelupäällikkö Henrika Nybondas-Kangas

2 Tarkoituksena on kestävä perustan hakeminen Kuntarakenneuudistus Riittävät taloudelliset ja henkilöstövoimavarat Palvelustrategiaan perustuvat palvelujen tuottamistavat Tulokselliset valinnat Strategiasidonnainen henkilöstösuunnittelu Palvelustrategiaan perustuva henkilöstöstrategia Oikea määrä ja rakenne, osaamisen täysimääräinen hyödyntäminen ja ennakointi 2

3 Keskeinen säännöstö, sopimukset Kuntarakennelaki (1698/2009) Lisäksi kuntien omat sopimukset yhdistymisestä sekä hallinnon ja palvelujen järjestämisestä Voimassa on soveltuvin osin KT:n ja pääsopijajärjestöjen yhteiset ohjeet henkilökunnan aseman järjestämisestä kuntaliitoksissa vuodelta 2006 SOTE- ja Metropolilainsäädännön tarkempi sisältö ovat vielä auki (irtisanomissuoja) 3

4 Henkilöstön asema kuntarakenneuudistuksessa Henkilöstön asema turvataan vuosien alusta voimaan tulevissa kuntajaon muutoksissa nykyisen tasoisena: Kuntajaon muutos, joka johtaa työnantajan vaihtumiseen katsotaan liikkeenluovutukseksi Uuden kunnan palvelukseen siirtyvällä henkilöstöllä viiden vuoden irtisanomissuoja Yhdistymisselvitysten ja -esitysten valmistelu yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa 4

5 Kuntaliitos ja henkilöstöpolitiikka Henkilöstöpolitiikkaan liittyvät asiat pitää jättää tulevan uuden työnantajan itsensä päätettäväksi Henkilöstöpolitiikka on sidoksissa palvelutuotantoon ja on osin myös vastikkeellista Kuntaliitoksen valmistelu- ja päätösvaiheessa henkilöstöön liittyvien linjausten (=muiden kuin lakisääteisten) tarpeellisuus on tarkoin pohdittava Ovatko ne olemassa vain poliittisen päätöksenteon mahdollistajina? Paikallisesti ei pitäisi sopia irtisanomissuojasta tai muista sen kaltaisista toimista 5

6 Kuntaliitos ja henkilöstöpolitiikka Mitään aikatauluja ei pidä laatia tai sopia palvelussuhteen ehtojen harmonisoinnista yms. Sen sijaan yhteistä ennakoivaa seudullista henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstösuunnittelua pitää harjoittaa yhdistyvissä kunnissa Voisiko kuntajakoselvittäjä kannustaa tähän? 6

7 Henkilöstösopimukset osana yhdistymissopimusta Eivät ole tarpeen, koska henkilöstön aseman parantamista työnantajavaihdoksissa koskevat erityisehdot ovat tarpeettomia ja haittaavat turhaan seuraavan työnantajan toimintaa (Kolmikantaisesti valmisteltu) Lainsäädäntö turvaa henkilöstön aseman Ei linjauksia tai eikä valmiita laintulkintoja Ei aikatauluja palvelussuhteen ehtojen harmonisoinnille 7

8 Henkilöstösopimukset Otettava huomioon, että sopimus sitoo pääsääntöisesti vain sen osapuolia Esim. kunta ja kunnan henkilöstön edustajat eivät voi sopia uuden työnantajan ja sen työntekijöiden välillä noudatettavista työsuhteen ehdoista Ei ole tarkoituksenmukaista pyrkiä rajaamaan uuden työnantajan päätös- ja työnjohto-oikeutta Kunta/liikelaitos voi tehdä päätöksiä omaan päätösvaltaansa kuuluvista asioista niin halutessaan, mutta ei tulevan työnantajana päätösvaltaan kuuluvista henkilöstöasioista 8

9 Paikallisten rönsyjen karsiminen Valtakunnallisia virka- ja työehtosopimuksia parempien etuuksien karsiminen Paikallisten sopimusten ja käytäntöjen läpikäynti! Paikallisten sopimusten irtisanominen harkittava ja niiden mahdollinen vaikutus uuteen työnantajaan on tutkittava Onko kuntajakoselvittäjän asia ottaa tämä keskusteluun? 9

10 Otettava huomioon Kuntarakennelain irtisanomissuoja Kielto irtisanoa tuotannollisin tai taloudellisin perustein siirtyvää henkilöstöä luovutuksen saajan omaa henkilöstöä, joka toimii uudelleenjärjestelyjen kohteena olevassa palvelutuotannossa (kuntaliitoksissa yleensä liitoskuntien henkilöstö kokonaisuudessaan) 5 v:n aikana työnantajan vaihtumisesta tai siirrosta taikka kuntajaon muutoksen voimaan tulosta, jos perusteena olisivat a) puitelain 5 ja 6 :n järjestelyt Järjestely toteutettu ennen , irtisanomissuoja em. 5 vuotta b) Kuntajakolain mukaiset kuntajaon muutokset vuosien alusta 10

11 Otettava huomioon Paras-lainsäädännön irtisanomissuoja Eri asioita a) TSL:ssä ja KVhL:ssä säädetty irtisanomis- tai lomauttamisperusteen olemassaolo ja b) erityislainsäädäntöön perustuva irtisanomiskielto tuotannollisin tai taloudellisin perustein Erityislainsäädäntö ei poista perusteen olemassa oloa Irtisanomissuojasäännöksestä huolimatta työnantajalla oikeus lomauttaa määräajaksi tai toistaiseksi *) osa-aikaistaa, jos olemassa TSL:ssä ja KVhL:ssä säädetty peruste *) mahdollisuudesta lomauttaa toistaiseksi erilaisia käsityksiä 11

12 Palvelussuhteen ehdot Harmonisointi Aikataulu 12

13 Palvelussuhteen ehtojen yhdenmukaistaminen a) Selvitettävä yhtäläisyydet/erot noudatetuissa palvelussuhteen ehdoissa b) Laadittava suunnitelma tai tarkistettava mitä on jo mahdollisesti sovittu palkkauksen ja muiden palvelussuhteen ehtojen yhdenmukaistamisesta Aikataulu Kustannusarvio Siirtymäkauden pituus riippuu palkkaerojen suuruudesta, kustannuksista, käytettävissä olevista palkankorotusvaroista c) Kuntarakenneuudistus on objektiivinen peruste palkkaeroille KT:n ja pääsopijajärjestöjen yhteinen näkemys Pyrkimys välttää palkkasyrjintäriitoja Palkkaerot ja niiden syyt dokumentoidaan 13

14 Palkkausjärjestelmien yhteensovittaminen Yhteiset palkkauspoliittiset periaatteet sopimusalakohtaisista eroista huolimatta Tavoitteena optimaalinen tulos palkkausjärjestelmän hallittavuuden ja luotettavuuden suhteen Palkkausjärjestelmä voi olla laajentuvan tai yhdistyvän kunnan käytössä ollut kokonaan uusi palkkausjärjestelmä Neuvotellaan yhteensovittamisesta ja sen toteuttamisesta uuden työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa Päätökset tekee työnantaja 14

15 Palkkauksen yhteensovittaminen 1(2) Tehtäväkohtaisten palkkojen taso määräytyy valitun yhteisen palkkausjärjestelmän ja sen mukaisen tehtävien vaativuusarvioinnin perusteella Tavoitteena tasapuolinen palkka saman vaativuustason tehtävissä yhdenmukaistaa tehtäväkohtaiset palkat asteittain ja suunnitelmallisesti. huomioidaan palvelussuhteen ehtojen yhdenmukaistamissuunnitelmassa 15

16 Esimerkki ryhmään K kuuluvien tehtäväkohtaisten palkkojen yhtenäistämisestä 2 (2) Ryhmään K kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat Määritelty tavoitetaso d-euroa nousee b-euroa odottaa (jäätyy) nousee 35 % ryhmästä a-euroa 40 % ryhmästä 25 % ryhmästä c-euroa Tavoitetason määrittämiseen ja saavuttamiseen (aikataulu) vaikuttavat mm. K-ryhmään kuuluvien sijoittuminen eri tehtäväkohtaisiin palkkoihin (määrät ja palkkaerot) K-ryhmän ylä- ja alapuolella olevien ryhmien työnvaativuus ja palkkataso tarkoituksenmukainen palkkaporrastus muiden vastaavien ryhmien palkkataso kunnassa ympäristön palkkataso ym. taloudelliset voimavarat

17 Lähtökohtana entinen palkka Viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtainen palkka voi pienentyä, jos tehtävät muuttuvat olennaisesti vähemmän vaativiksi Henkilökohtaista lisää voidaan alentaa, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta johtuva palkkausperusteen uudelleen arviointi henkilöstä itsestään johtuva työtulosten huomattava huonontuminen. 17

18 Palkkaerot Jos vanha tehtäväkohtainen palkka on pienempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää nostetaan asteittain ja suunnitelmallisesti palkka järjestelmän edellyttämälle tasolle Jos vanha tehtäväkohtainen palkka on suurempi kuin uusi palkkausjärjestelmä edellyttää palkka säilyy ennallaan, ellei paikallisesti toisin sovita palkkaero supistuu vähitellen tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistuksissa. 18