Joutsan kunnan henkilöstösuunnitelma v

Transkriptio

1 Joutsan kunnan henkilöstösuunnitelma v JOHDANTO Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisesta kunnissa säädetään yhteistoimintalaissa (449/2007). Vuoden 2014 alusta alkaen voimaantulleen muutoksen (4 a ) mukaan kunnissa on laadittava vuosittain yhteistoimintamenettelyssä henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisvelvollisuus koskee kaikkia kuntia ja kuntayhtymiä sekä valtion virastoja ja laitoksia. Koulutussuunnitelma laaditaan erillisenä asiakirjana. Henkilöstösuunnitelmasta tulee käydä ilmi 4 a :n mukaan kunnan koko huomioon ottaen ainakin: 1) toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä sekä arvio näiden kehittymisestä; 2) periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä; 3) yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työ- markkinakelpoisuutta; 4) arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella ta- valla ryhmiteltynä; 5) 1 4 kohdassa tarkoitettujen suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettelyt. Henkilöstösuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota: 1) osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin sekä 2) joustaviin työaikajärjestelyihin. Henkilöstösuunnitelman avulla pyritään ennakoimaan henkilöstötarpeeseen vaikuttavia toiminnallisia muutoksia, poistumaa ja rekrytointitarvetta. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Joutsan kunnalle laaditaan vuosittain henkilöstökertomus, jossa tarkastellaan mm. henkilöstön määrää ja rakennetta sekä muita henkilöstöön liittyviä tietoja. Viimeisin henkilöstökertomus on vuodelta HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 2014 Vakinaiset 214 Sijaiset ja määräaikaiset 74 Yhteensä 279 1

2 Vuoden 2014 lopussa Joutsan kunnan henkilöstöön kuului yhteensä 279 työntekijää. Henkilöstömäärä on vähentynyt viime vuodesta 6 henkilöä. Vuonna 2014 suurin osa henkilöstöstä eli 205 työntekijää oli vakinaisessa työsuhteessa. Sijaisena ja määräaikaisena työskenteli yhteensä 74 henkilöä ja kaikista työntekijöistä osaaikaisessa työsuhteessa oli 33 työntekijää. Sijaisten, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määrissä ei ole yhtä suuria eroja vertailtaessa vuosia 2013 ja ARVIO MÄÄRÄAIKAISTEN PALVELUSSUHTEIDEN KEHITTYMISESTÄ Määräaikaisen henkilöstön määrä noussut vuonna 2014 kun toteutettiin lomautuksia ja lomarahavapaita ja vakinaisia virkoja jäi täyttämättä. Määräaikaisten määrä pienentynee jo vuonna 2015 kun hoivatehtäviä vakinaistetaan. Määräaikaisia työntekijöitä (74) oli sosiaalitoimessa 41, opetustoimessa 18 muissa yksiköissä 13. HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE Joutsan kunnan henkilöstön keski-ikä oli 48 vuotta 10 kk vuonna Suurimmat ikäryhmät olivat 45-49, ja vuotiaat. Vähiten henkilöstöä kuului kaikista nuorimpaan ja vanhimpaan ikäryhmään (alle 20-vuotiaat ja vuotiaat). Kaikkiaan nuorempien eli alle 35-vuotiaiden osuus koko henkilöstöstä oli melko pieni vanhempiin ikäryhmiin (yli 35-vuotiaat) verrattuna. Suurin osa henkilöstöstä oli iältään vuotiaita. HENKILÖSTÖN SUKUPUOLIJAKAUMA Suurin osa eli noin 85 % Joutsan kunnan henkilöstöstä oli naisia vuonna Kaikkiaan vuonna 2014 Joutsan kunnan henkilöstöön kuului 40 miestä ja 239 naista. 2

3 ELÄKÖITYMINEN Vuosien aikana Joutsan kunnan henkilöstöstä eläköityy (täyttää 65 vuotta) arviolta noin 40 työntekijää. Seuraavan viiden vuoden aikana 65 vuotta täyttää n. 50 henkilöä, eli eläkkeelle jää seuraavan 10 vuoden aikana n 10 henkilöä vuodessa. Kuitenkin eläkkeelle siirtyminen tapahtuu vaihtelevasti 63 ja 68 ikävuoden välillä, joten tarkkoja lukuja vuosittain on vaikea määritellä. HENKILÖSTÖTARPEESEEN VAIKUTTAVAT MUUTOKSET Kuntien toimintaympäristö on suuressa muutoksessa. Sote -lainsäädäntö on valmistelussa maakuntatasolla ja valtakunnalliset ratkaisutkin ovat tulossa. Valtiontalouden sopeuttamistarve kohdistuu merkittävästi kuntiin, mikä tulee supistamaan kunnan rahoituspohjaa tulevaisuudessa. Toimintaympäristön muutokset liittyvät erityisesti seuraaviin asioihin: Väestön ikääntymisen tuoma palvelutarpeen kasvu lisää talouden haastetta Väestön ikääntyminen vaikuttaa henkilöstötarpeeseen ja -rakenteeseen. Palvelutarve vähenee lähivuosina koulutoimessa ja päivähoidossa. Henkilöstön vaihtuvuus lisääntyy eläköitymisen johdosta. ERILAISTEN TYÖSUHDEMUOTOJEN KÄYTTÖ Tässä luvussa kerrotaan periaatteet siitä, missä tehtävissä erilaisia työsuhdemuotoja säännönmukaisesti käytetään. Erilaisia huomioitavia työsuhdemuotoja ovat määräaikaiset ja toistaiseksi voimassaolevat, kokoaikaiset ja osa-aikaiset työsuhteet sekä uudet työnteon muodot (esim. etätyö) ja yleiset periaatteet mahdollisuuksista lyhennettyyn työaikaan ja osa-aikaeläkkeeseen. Periaatteet ovat seuraavat: TOISTAISEKSI VOIMASSA OLEVAT Toistaiseksi voimassa olevat eli pysyvät palvelussuhteet ovat palvelussuhdemuotojen pääsääntö. Työntekijät ja viranhaltijat otetaan pääsääntöisesti pysyvään palvelussuhteeseen. MÄÄRÄAIKAISET Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään, mikäli siihen on viranhaltijalaissa tai työsopimus- laissa määritelty perusteltu syy. Perusteltu syy tulee olla lain mukainen ja kirjattu työsopimukseen tai virkamääräykseen. Perusteltu syy voi olla esim. sijaisuus, määräaikainen projektitehtävä, palkkatukityöllistäminen jne. KOKOAIKAISET JA OSA-AIKAISET Palvelussuhteet perustetaan pääsääntöisesti kokoaikaisiksi ja kokovuotisiksi. Osa-aikaisia ja osavuotisia palvelussuhteita voidaan perustaa palvelutuotannon tarpeiden mukaan. Tällaisia ovat esim. osa-aikaiset ja osavuotiset koulunkäyntiavustajat. Osa-aikaisuudesta ja osavuotisuudesta tehdään merkintä työsopimukseen. Koulunkäyntiavustajilla on tällöin lain- säädännön mukaan oikeus työttömyyskorvaukseen koulujen kesäkeskeytyksen aikana. Oppilasmäärien vähetessä on jouduttu ja joudutaan jatkossakin muuttaman opettajien vakansseja tuntiopettajan tehtäviksi. Ensin selvitetään pätevyyksien puitteissa lisätuntien 3

4 mahdollisuudet muissa oppiaineissa. UUDEN TYÖNTEON MUODOT Etätyöllä tarkoitetaan sellaista työtä, joka voitaisiin tehdä työnantajan tiloissa, mutta joka tehdään tietotekniikkaa käyttäen tai muutoin satunnaisesti muualla. Etätyöksi soveltuu tietotyö, jossa tarve henkilökohtaiseen kanssakäymiseen on vähäinen ja jolla on selkeät, mitattavat tavoitteet ja aikataulut. Etätyöstä sovitaan aina kirjallisella sopimuksella, joten esimiehen hyväksyntä on edellytys etätyölle. Etätyö on mahdollista vain, jos sekä työnantaja että työntekijä siihen suostuvat, työnantajalle ei aiheudu järjestelystä haittaa tai lisäkustannuksia eikä etätyö aiheuta tarpeettomia tietoturvariskejä. Etätyösopimus voi olla tarpeen esim. sisäilmaongelmista aiheutuvan altistumisen vuoksi työterveyslääkärin antamalla suosituksella, jos työnantajalla ei ole osoittaa korvaavia tiloja. LYHENNETTY TYÖAIKA JA OSA-AIKAELÄKE Täysin työkykyiset työntekijät ja viranhaltijat voivat periaatteessa tehdä myös lyhennettyä työaikaa mikäli työajanlyhennys on mahdollista järjestää siten, että siitä ei ole haittaa palvelutuotannon järjestämiselle tai organisaation toiminnalle. Mahdollisuudesta työajan lyhennykseen päättää kuitenkin aina viime kädessä työnantaja. Osa-aikaeläke tarjoaa ikääntyneille mahdollisuuden keventää työuran viimeisiä vuosia. Osa- aikaeläkkeelle siirtymisestä on aina neuvoteltava työnantajan kanssa. Vaikka työnantajan onkin pyrittävä järjestämään osa-aikatyötä, siihen ei ole velvollisuutta. Osa-aikaeläkkeelle voi jäädä vuotiaana. Vuonna 1954 tai myöhemmin syntyneillä ikäraja on 61 vuotta. TAVOITTEET VUODELLE Tavoitteet ovat seuraavat: käytämme joustavasti ja säädöksiä noudattaen erilaisia työsuhdemuotoja määräaikaisen henkilöstön väheneminen rakenteellisten ja toiminnallisten kehittämistoimien kautta vakinaisen henkilöstön määrää ja rekrytointitarvetta harkitaan aina työntekijän siirtyessä eläkkeelle tai palvelussuhteen päättyessä muusta syystä sekä organisaatiomuutosten yhteydessä varahenkilön varmistaminen erilaisissa poikkeustilanteissa VUOKRATYÖVOIMAN KÄYTTÖ Vuokratyövoiman käyttöä Joutsan kunnassa ei ole ollut. Vuokratyövoimaa voidaan käyttää poikkeustilanteissa esim. varahenkilötilanteessa. TYÖHÖNOTTO JA TYÖHÖN PEREHDYTTÄMINEN REKRYTOINTI Rekrytointikanavina käytetään sisäistä hakumenettelyä, kunnan internet sivuja, työvoimahallinnon työnvälityssivuja, lehti- ilmoituksia Joutsan seutu lehdessä ja tarpeen mukaan ammattilehdissä. Vuoden 2015 aikana otetaan käyttöön myös Kuntarekry-palvelu erityisesti hoitoalan sijaisten hankinnassa. Viranhaltijoiden rekrytointeja säätelee viranhaltijalaki, laki kunnallisesta viranhaltijasta /304. Työsuhteisten rekrytointeja säätelee työsopimuslaki /55. 4

5 PEREHDYTTÄMINEN Uusi työntekijä perehdytetään tehtäviinsä ja perehdytyksestä vastaavat esimies ja hänen määräämänsä muut henkilöt. Perehdyttämisen avulla työntekijä saa ennen työn aloittamista tarvittavat tiedot työpaikasta, sen toimintatavoista sekä työsuojelu- ja työsuhdeasioista. Tavoitteena on, että työntekijät pystyvät saamiensa ohjeiden ja tietojen perusteella työskentelemään turvallisesti sekä tuntevat työpaikkansa tavoitteet ja arvot ja osaavat toimia niiden mukaisesti. Perehdyttämiskansio on käytössä mm. vanhustenhuollossa ja se otetaan käyttöön muissakin kunnan toimipisteissä. TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN Tässä tarkastellaan periaatteita, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta TYÖKYVYTTÖMYYSUHAN ALAISET TYÖNTEKIJÄT Työkykyyn vaikuttavat ennen kaikkea työntekijän omat voimavarat ja työn yhteensopivuus sekä niiden muutokset. Työkykyä ja työkyvyttömyysuhkaa arvioidaan suhteessa työhön. Selkeä johtaminen ja töiden järjestely, oikeudenmukaiset pelisäännöt, luotettava ja avoin vuorovaikutus sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön vaikuttavat positiivisesti työkykyyn ja -hyvinvointiin. Myös hyvin toteutetut, säännölliset kehityskeskustelut ja työpaikka- kokoukset sekä niiden pohjalta tehdyt ratkaisut vaikuttavat työkykyä edistävästi ja työkyvyttömyysuhkaa vähentävästi. Joutsassa on käytössä myös varhaisen puuttumisen toimintamalli, jossa kerrotaan niistä käytännöistä, joiden avulla työpaikalla huolehditaan työkyvyn seurannasta ja raportoinnista, työkykyyn liittyvien ongelmien ja tukitarpeiden puheeksi ottamisesta sekä varhaisen tuen antamisesta. Toimintamallin tavoitteena on lisätä henkilöstön tietoja ja taitoja työkyvyn hallintaan koskevista käytännöistä, tukea ja helpottaa esimiestyötä työkykyasioiden hoitamisessa sekä varmistaa tarkoituksenmukainen yhteistyö ja toimintatavat työterveyshuollon ja työnantajan välillä. Ennen kaikkea tavoitteena on työkykyinen työntekijä koko työuran ajan. Toimintamalli on laadittu yhteistyössä työterveyshuollon, työsuojeluhenkilöstön ja henkilöstötoimen kanssa. Toimintamalli uudistetaan vuoden 2015 aikana. Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa työntekijällä on mahdollisuus päästä kuntoutukseen. Joutsan kunta on linjannut, että Kelan tukemaan lääkinnälliseen kuntoutukseen myönnetään palkallinen virkavapaa tai työloma. Päätös ei koske kuntoremontteja tms. kevyempää kuntoutusta. TYÖTTÖMYYSUHKA Joutsan kunnan organisaatiossa ei ole ollut 1990 luvun jälkeen tarvetta taloudellisista ja tuotannollisista syistä tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuviin irtisanomisiin. Edellä mainituista syistä johtuvaa työttömyysuhkaa ei siten ole ollut. Toiminnalliset järjestelyt on tehty siten, että palvelussuhteen jatkuminen on varmistettu. Toiminnan uudelleen järjestelytilanteissa (esim. kyläkoulut) viranhaltijoille ja työntekijälle on pääsääntöisesti voitu tarjota hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä tai muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan vastaavaa työtä. Työntekijälle on järjestetty 5

6 sellaista mahdollisten uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Tällainen yleisperiaate on edelleen voimassa. Taloustilanteen tiukkuuden vuoksi on kuitenkin jouduttu tilapäisiin säästötoimiin kuten lomarahavapaisiin ja lomautuksiin vuosina OSATYÖKYKYISTEN TYÖLLISTÄMISEN PERIAATTEET Osatyökykyisten työllistämismahdollisuuksista keskustellaan työnantajan, työntekijän, työterveyshuollon tai henkilöstön edustajan aloitteesta silloin, kun on havaittavissa työkyvyn alenemaa tai aleneman uhkaa. JOUSTAVAT TYÖAIKAJÄRJESTELYT Työajat vaikuttavat mm. työntekijän terveyteen, toimintakykyyn sekä mahdollisuuteen sovittaa yhteen työ ja muu elämä. Työaikamuodon valinnassa on otettava huomioon lait ja sopimukset, tuotanto ja taloudelliset seikat, henkilöstön työaikatarpeet sekä terveys, turvallisuus ja työteho. Tutkimusten mukaan joustavat työajat tukevat työurien pidentämistä. Mahdollisuus vaikuttaa omiin työaikoihin ennustaa eläkeikää lähestyvien työssä jatkamista. Yksilöllisesti joustavat työaikajärjestelyt ottavat huomioon työntekijöiden työaikatoiveita, jotka voivat vaihdella työuran eri aikoina. Kokonaistyöaikaa on mahdollista lyhentää esimerkiksi työuran alku- tai keskivaiheessa opintovapaajärjestelmän ja vuorotteluvapaan keinoin. Ikääntyvillä työntekijöillä puolestaan on mahdollisuus lyhentää työaikaansa osa-aikaeläkkeen muodossa. Yksilöllisesti joustavat työajat parantavat usein elämänhallintaa. Joustavien työaikojen käyttö edellyttää yhteistyötä työnantajan ja työntekijän välillä ja järjestelyissä on otettava huomioon että myös työnantajan tarpeet työtehtävien hoidolle täyttyvät. TYÖAJAT Yleiset työaikamuodot Joutsan kunnalla ovat: yleistyöaika toimistotyöaika jaksotyöaika Joutsan kunnanvirastolla on käytössä KVTES:in mukainen tasoittumaton liukuva työaika, jolloin säännöllinen työaika voi ylittyä jatkuvasti enintään 20 h tai alittua jatkuvasti enintään 6 h. Liukuvan työajan käyttö edellyttää työajantarkkailua. Pääasiassa toimistotyötä tekevän henkilön työaika on 7 h 15 min päivässä ja 36 h 15 min viikossa. Ruokailutauko yleensä klo ja välillä ja sen pituus on puoli tuntia. Päivän aikana on yksi 10 min kahvitauko. Jaksotyöstä on pitänyt luopua vuonna 2015 muualla paitsi säännöllistä vuorotyötä tekevissä laitoksissa. Määräykset lepotauon antamiseen ovat KVTES:in työaikaluvun 27 :ssä, teknisten sopimuksen yleisen osan 4 ja 4 a :ssä ja tuntipalkkaisten sopimuksen 11 :ssä. Ruokailutauko on tarkoitettu lepo- ja virkistymistauoksi, joka on mm. työajan tehokkaan 6

7 käytön kannalta ja työsuojelullisista syistä tarpeellinen. Tällöin henkilö voi pitää ruokailutauon ilman jatkuvaa häiriötä ja poistua työpaikalta. Vain niissä tapauksissa, joissa työntekijän työpaikalla olo on työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, voidaan päivittäinen lepoaika jättää antamatta. Joutsan kunta on savuton työpaikka, joten työaikaan ei sisälly tupakkataukoja. KOULUTTAUTUMINEN JA OPINTOVAPAA Opintovapaa tarjoaa joustavan mahdollisuuden työssäkäyville ihmisille kouluttaa itseään työsuhteen jatkuessa. Opintovapaa perustuu aina työntekijän hakemukseen. Joutsan kunta kannustaa kouluttautumiseen siten, että tutkintoon johtavasta koulutuksesta voidaan hyväksyä esimiehen harkinnan mukaan palkalliseksi täydennyskoulutukseksi enintään 3 päivää vuodessa jos koulutuksesta on hyötyä työn kannalta. VUOROTTELUVAPAA Vuorotteluvapaa on työntekijän mahdollisuus jäädä pitempiaikaiselle palkattomalle vapaalle esimerkiksi hoitamaan lapsia tai muita omaisiaan, kouluttamaan itseään tai vaikkapa lepäämään ja näin edistääkseen työssä jaksamistaan. Vuorottelusta tehdään sopimus työnantajan ja työntekijän välillä jos työnantaja katsoo, että vuorotteluvapaa on mahdollista järjestää. Vuorotteluvapaalakia sovelletaan virka- ja työsuhteessa olevaan ja siihen verrattavaan palvelussuhteessa olevaan henkilöön. Vuorotteluvapaa voi kestää yhtäjaksoisesti vähintään 90 ja enintään 359 kalenteripäivää. Työn- antaja palkkaa vuorotteluvapaan ajaksi sijaisen, joka on työtön työnhakija. OSA-AIKATYÖ Osa-aikatyöksi määritellään alle 30 h viikossa tehtävä työ tai työ, jota tehdään alle 75 % työpaikan säännöllisestä työajasta. Osa-aikatyö voidaan määritellä myös muun pituiseksi. Osa-aikaisten edut eivät saa olla heikommat kuin kokoaikaisten, mutta edut voidaan kuitenkin suhteuttaa työajan mukaan. Jos työpaikalla on tarve lisätä työvoimaa, työtä tulee tarjota ensisijaisesti kokoaikatyöhön pyrkivälle osa-aikaiselle. TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMINEN Työn ja perhe-elämän yhteensovittamista edistävät: Johtamiskulttuuri, jossa tuetaan luottamusta herättävää henkilöstöpolitiikkaa sekä henkilöstön tarpeiden mukaisia käytäntöjä ( myönteisyys perhevapaisiin, sairastuneen lapsen hoitojärjestelyt, tasa-arvosuunnittelu) Työaikakulttuuri, johon liittyvät molemminpuoliset joustavat työajat (liukuva työaika, vaihteleva työaika) Urakehitystä myötäilevät käytännöt (huomioidaan perhevapaista aiheutuvat keskeytykset, lyhennetty työaika perhevapaalta palatessa) Perhevapaat auttavat vanhempia sovittamaan yhteen perhe-elämää ja työntekoa. Perhevapaiden tarkoitus on turvata vanhempien mahdollisuus hoitaa lasta erilaisissa elämäntilanteissa. Työntekijä on oikeutettu saamaan lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan, jos hänen oma tai muu hänen taloudessaan vakituisesti asuva alle 10-vuotias lapsi sairastuu äkillisesti. Tilapäisen hoitovapaan ajalta maksetaan palkka enintään kolmelta peräkkäiseltä kalenteripäivältä 7

8 lapsen sairastumisesta lukien. Palkallisuuden edellytyksenä on, että molemmat vanhemmat ovat ansiotyössä kodin ulkopuolella tai toisella vanhemmista ei muutoin tosiasiallisen esteen johdosta ole mahdollisuutta osallistua lapsen hoitoon tai kun kysymyksessä on yksinhuoltaja. Lapsen sairastumisesta on annettava esimiehelle luotettava selvitys. Kolmelta päivältä riittää oma kirjallinen ilmoitus. Viranhaltijalla/työntekijällä on oikeus saada palkatonta virkavapaata tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi (poissaolo pakottavasta perhesyystä). Viranhaltijan/työntekijän on ilmoitettava työnantajalle poissaolostaan ja sen syystä mahdollisimman pian. Työnantajan pyynnöstä viranhaltijan on esitettävä luotettava selvitys poissaolon perusteesta. HENKILÖSTÖSUUNNITELMAN TOTEUTTAMINEN JA SEU- RANTA Henkilöstösuunnitelma päivitetään tarpeen vaatiessa vuosittain. Kun suunnitelma on kerran laadittu, käsitellään vuosittain vain edellisen vuoden asiakirjan muutostarpeita ja sen saattamista ajan tasalle. Edellisen vuoden suunnitelmien seuranta ja toteutumisen arviointi toimivat siis aina pohjana uudelle suunnitelmalle. Tarkempi henkilötasolla oleva henkilöstöohjelma laaditaan hallintokuntakohtaisesti eikä sitä käsitellä julkisesti. 8

9 9

10 10

11 11