Uudenkaupungin henkilöstöstrategia

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Uudenkaupungin henkilöstöstrategia"

Transkriptio

1 1 Uudenkaupungin henkilöstöstrategia Kaupunginhallitus Kaupungin johtoryhmä Yhteistyötoimikunta Kaupunginhallitus Kaupunginvaltuusto

2 Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja määrittely 2 Henkilöstöstrategian lähtökohtana ovat mm. Uudenkaupungin menestysstrategia ja palveluiden hankintastrategia. Henkilöstöstrategian avulla kaupunki kehittää työnantaja- ja henkilöstöpolitiikkaansa. Sen avulla tuetaan johtamista ja strategisten tavoitteiden saavuttamista sekä ennakoidaan tulevia haasteita. Henkilöstöstrategian päämääränä on luoda perusta kaupungin vision ja strategian mukaiselle, yhtenäisiä suuntaviivoja noudattavalle henkilöstöpolitiikalle. Tavoitteena on lisäksi pitää henkilöstö osaavana sekä aktiivisesti itseään, työtään ja työyhteisöään kehittävänä. Henkilöstö- ja lakiasiainosasto on valmistellut henkilöstöstrategiaa yhdessä henkilöstöjärjestöjen pääluottamusmiesten sekä palvelukeskusten henkilöstöasioista vastaavien hallinto- ja talouspäälliköiden kanssa. Menestysstrategia Uudenkaupungin kaupungin menestysstrategia on laadittu vuonna 2001 ja se on tarkistettu vuonna Menestysstrategian mukaan päämääränä on, että kaupungin talous on tasapainossa vuonna Tuottavuutta parannetaan niin, että vuosittaiset palkkakustannusten nousut kyetään kattamaan ilman lisämäärärahoja. Tämä edellyttää muutoksia toiminnoissa. Kuntalaisten hyvinvoinnin turvaavat peruspalvelut säilyvät, mutta niiden laatutasot arvioidaan maan keskiarvon kustannusten ja keskiarvokäytön kriteereillä huomioiden mm. ikä- ym. rakenteet ja niitä suunnataan palvelutarpeen mukaisesti (väestörakenteen muutokset). Kohdassa Julkiset palvelut todetaan lisäksi, että kuntalaisten hyvinvointia toteutetaan julkisin palveluin, jotka ovat asiakaslähtöisiä, kustannustehokkaita ja laadukkaita. Osa niistä tuotetaan tai järjestetään seudullisesti sekä yhteistyössä yksityisen ja kolmannen sektorin kanssa. Kohdassa suhtautuminen henkilöstöön todetaan: Periaatteellinen lähtökohta: Henkilöstö on kuntalaisten palvelujen kehittämisen keskeinen voimavara. Jatkuva kehittämistyö on välttämätöntä palvelujen tehokkuuden ja laadullisuuden takaamiseksi. Suunnittelukaudella eläköitymisiän saavuttavat noin 300 henkilöä, (näistä varsinaisen eläkeiän saavuttaa suunnittelukaudella noin 80) on joustovara, jota luonnollisen poistuman lisäksi ensisijaisesti hyödynnetään uutta talouden tasapainoa etsittäessä. Lisäksi suhtaudutaan myönteisesti seudullista palvelutuotantoa toteuttaviin henkilöstöratkaisuihin. tarkistetaan palvelukeskuksittain ja henkilöittäin henkilöstösuunnitelma eläköitymisten suhteen tarkistetaan palvelutuotannon seutu- ja yritysmuotoisten ratkaisujen vaikutusta nykyiseen henkilöstöön

3 3 suositaan tehtävien yhdistämisiä ja matalia organisaatioita Palvelujen hankintastrategia ja kilpailuttamisen pelisäännöt Kaupunginhallitus päätti käynnistää palvelujen hankintastrategian laadinnan, jossa painopisteenä ovat oman palvelutoiminnan jatkuva kehittäminen ja kaupungin oman organisaation ulkopuolelta tuotettavien palvelujen hyödyntäminen. Palvelustrategia sisältää myös kaupungin kilpailuttamista koskevat linjaukset. Kaupunginjohtajan asettama työryhmä sai työnsä valmiiksi syyskuun lopussa Strategia hyväksytään keväällä Palvelujen hankintastrategian tarkoituksena on turvata kaupunkilaisten palvelut edistämällä uusia tuotantotapojen käyttöönottoa, oman toiminnan kehittämistä ja palvelumarkkinoiden hyödyntämistä. Strategiassa tuodaan esille, mitkä seikat on huomioitava vaihtoehtoisia tuotantotapoja mietittäessä ja palvelujen hankinnassa sekä miten toimitaan kilpailuttamistilanteessa ja mikä on henkilöstön asema. Palvelujen hankintastrategia on toimintafilosofia, johon sitoutuminen edistää parhaiden toimintatapojen etsintää ja julkisten palveluiden avautumista markkinoille. Strategia on luonteeltaan uutta toimintatapaa käynnistävä. Tulevia haasteita Liite eläköitymisistä Kunnat joutuvat lähivuosina kilpailemaan työvoimasta muiden työnantajien kanssa, sillä kunnat tarvitsevat tällä vuosikymmenellä noin uutta työntekijää, kun suuret ikäluokat jäävät eläkkeelle. Erityisen suuria ongelmia tulee olemaan sosiaali- ja terveysalalla. Näillä aloilla ei riitä edes eläkkeelle siirtyvän henkilöstön korvaaminen, sillä väestön ikääntyessä kuntien palvelurakenne muuttuu ja hoiva - ja hoitopalvelujen tarve kasvaa. Tarvitaan yli lisätyöntekijää hoitamaan vanhenevaa väestöä. Työvoimapulan helpottamiseksi tarvittaneen lisää myös osaavia ammattitaitoisia maahanmuuttajia. Kaupungin palveluksessa olevasta työvoimasta siirtyy vuoteen 2015 mennessä vanhuuseläkkeelle lähes 40 %. Nykyinen toimintatapa edellyttää, että kaupungilla on vuonna 2015 noin 330 uutta työntekijää. Kaupungin talous ei kuitenkaan anna mahdollisuutta palkata uutta työvoimaa kaikkiin vapautuviin työpaikkoihin. Kehitys antaa mahdollisuuden uusien toimintatapojen kokeiluun. Kunnallinen työelämä on jatkuvassa muutoksessa. Lainsäädäntö muuttuu jatkuvasti. Tekninen kehitys muuttaa ja poistaa kokonaan työtehtäviä ja työprosesseja ja luo uusia. Ihmisten arvot ja palveluodotukset muuttuvat. Kunnalle tulee jatkuvasti uusia velvoitteita, vaikka rahaa on käytettävissä entistä vähemmän. Työyhteisöt joutuvat jatkuvasti muuttamaan toimintastrategioitaan vastaamaan uusia vaatimuksia.

4 4 Uudenkaupungin henkilöstöstrategian vaikuttavuusnäkökulmat ja kriittiset menestystekijät Vision eli tulevaisuuden tahtotilan toteuttaminen edellyttää asioiden tarkastelua erilaisista näkökulmista. Uudenkaupungin henkilöstöstrategiaa tarkastellaan henkilöstöpoliittisen vaikuttavuuden, organisaation suorituskyvyn ja toimivuuden sekä resurssien näkökulmista. Jokaiselle näkökulmalle on määritelty kriittiset menestystekijät eli ne asiat, missä kaupungin on pitkällä aikavälillä onnistuttava vision toteuttamiseksi. Strategiassa on yhteensä 13 kriittistä menestystekijää UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Henkilöstöpoliittinen vaikuttavuus Kriittiset menestystekijät Hyvä työnantaja sekä tavoitteellinen ja suunnitelmallinen johtaminen Osaava, ammattitaitoinen työhönsä motivoitunut, sitoutunut ja uudistushaluinen henkilöstö Aito yhteistoiminta Henkilöstön työhyvinvointi Tulokseen kannustava palkitseminen VISIO YHRES KAUPUNKIM PARHAKS Uudenkaupungin kaupunki on luotettava, arvostava, määrätietoinen, innostava ja kilpailukykyinen työnantaja. Henkilöstö, joka on osaava, motivoitunut ja uudistushaluinen, tuottaa ja järjestää laadukkaita asiakkaan tarvitsemia palveluja tehokkaasti ja taloudellisesti Organisaation suorituskyky ja toimivuus Kriittiset menestystekijät Asiakkaiden tarvitsemia palveluja tuotetaan ja järjestetään kokonaistaloudellisesti edullisesti ja hyvin Tavoitetietoisuus ja uudistuminen Sisäinen ja ulkoinen yhteistyö Oikea organisaatiorakenne joustava organisaatio Perustehtäviin keskittyminen Resurssit Kriittiset menestystekijät Oikea henkilöstömitoitus ja rakenne Osaavan henkilöstön saatavuus Kehittämiseen panostaminen

5 1. Henkilöstöpoliittinen vaikuttavuus 5 Henkilöstöpoliittinen vaikuttavuus sisältää ne henkilöstöä ja työnantajaa koskevat tekijät, joissa on onnistuttava, jotta visio saavutetaan Hyvä työnantaja sekä tavoitteellinen ja suunnitelmallinen johtaminen Työnantaja, joka käsittää sekä poliittisen johdon että esimiehet, on luotettava, johdonmukainen, palkitseva, tasapuolinen, innostava ja arvostava. Työnantaja tiedostaa työnantajan vastuunsa ja on yhteistyön luoja sekä huolehtii siitä, että työnantajan imago on kunnossa. Strategisella henkilöstöjohtamisella parannetaan työyksiköiden tuloksellisuutta ja kilpailukykyä sekä työelämän laatua. Henkilöstöllä on oikeus oikeudenmukaiseen ja vuorovaikutukseen perustuvaan johtamiseen, jonka avulla kehitetään työilmapiiriä ja ylläpidetään työkykyä. Kaupungin johtamiskulttuuri tukee kaupungin imagoa hyvänä työnantajana Osaava, ammattitaitoinen, työhönsä motivoitunut, sitoutunut ja uudistushaluinen henkilöstö Kaupungin palveluksessa on hyvin koulutettu, ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö Kaupunki tukee uralla etenemistä ja ammatillista kehittymistä sekä ammatinvaihtoa kaupungin palveluksessa Sisäisiä siirtoja ja työnkiertoa sekä tehtävien uudelleenjärjestelyjä tehdään aina tarvittaessa 1.3. Aito yhteistoiminta Henkilöstö osallistuu työyhteisön toimintaan ja sen kehittämiseen organisaation eri tasoilla yhteistoimintasopimuksen mukaisesti

6 Henkilöstön työhyvinvointi Mahdollistetaan työyhteisö, jossa tuetaan jaksamista ja jossa on avoin, vuorovaikutteinen ja turvallinen työilmapiiri ja -olosuhteet, joihin jokainen voi vaikuttaa Työhyvinvointi, työelämän laatu ja työn sisältö ovat tulevaisuudessa tärkeitä kilpailutekijöitä kilpailtaessa uudesta osaavasta työvoimasta Tuloksiin kannustava palkitseminen Kannustaminen ja palkitseminen on osa normaalia toimintaa. Hyvään johtamiseen kuuluu työtä koskevan palautteen ja kiitoksen antaminen. Paras tunnustus on välitön, tilannekohtainen, oikeudenmukainen ja saajansa arvostama. 2. Organisaation suorituskyky ja toimivuus Tässä näkökulmassa tarkastellaan niitä tekijöitä, joilla vaikutetaan organisaatioiden suorituskykyyn ja toimivuuteen Asiakkaiden tarvitsemia palveluja tuotetaan ja järjestetään kokonaistaloudellisesti edullisesti ja hyvin Yksiköiden toimintoja kehitetään koko ajan palvelujen kilpailukyvyn varmistamiseksi Kuntalaisten hyvinvointia toteutetaan julkisin palveluin, jotka ovat asiakaslähtöisiä, kustannustehokkaita ja laadukkaita. Osa niistä toteutetaan tai järjestetään seudullisesti sekä yhteistyössä yksityisen ja kolmannen sektorin kanssa 2.2. Tavoitetietoisuus ja uudistuminen Jokainen tietää oman yksikkönsä ja oman työnsä tavoitteet ja toteuttaa näitä jokapäiväisessä työssään. Henkilöstö on valmis muutokseen ja uudistumiseen

7 Sisäinen ja ulkoinen yhteistyö Palvelukeskusten ja työyksiköiden rajat ja kuntarajat Vakka-Suomen seudulla eivät ole esteenä yhteistyölle ja kehittämiselle 2.4. Oikea organisaatiorakenne joustava organisaatio Kaupungilla on tehokas ja joustava organisaatiorakenne 2.5. Perustehtäviin keskittyminen Keskitytään perustehtävien tekemiseen karsimalla kaikki epäoleellinen 3. Resurssit Resursseilla tarkoitetaan niitä tekijöitä, jotka varmistavat organisaation suorituskyvyn ja henkilöstöpoliittisen vaikuttavuuden päämäärien saavuttamisen ottaen huomioon taloudellisuuden ja tuottavuuden Oikea henkilöstömitoitus ja rakenne Henkilöstön määrä ja rakenne mitoitetaan vastaamaan asetettuja tavoitteita 3.2. Osaavan henkilöstön saatavuus Kaupungilla on riittävä ja ammattitaitoinen henkilöstö Kaupungilla on hyvä maine työnantajana Kehittämiseen panostaminen Toimintoja kehitetään jatkuvasti Vähenevistä resursseista huolimatta joudutaan panostamaan kehittämiseen, sillä kuntasektori on jatkuvassa muutoksessa. Myös tuloksellisuuden parantaminen edellyttää kehittämiseen panostamista.

8 8 LIITE VANHUUSELÄKKEELLE JÄÄVÄT HENKILÖT VUOSINA Palvelukeskuksittain (ilman aluepelastuslaitosta) Vuosi Kaup.kanslia Sos.- ja terv.keskus Sipa Tyke ja liikelait. Yht Kum %-osuus , , , , , , , , , , , , ,48 Yhteensä Vak. hlöstö ilman aluepelastuslaitosta Hlöstön väh % 37,50 34,77 41,89 50,00 39,48 Vanhuuseläkkeelle vuosina jää yhteensä 334 henkilöä (n. 40 % henkilöstöstä). Eläkkeelle jäävien määrä kasvaa vuosittain. Huippuvuosi on vuonna 2011 yhteensä 43 henkilöä. Suhteellisesti eniten eläkkeelle jäädään teknisestä ja ympäristökeskuksesta eli 50 % henkilöstöstä. Vanhuuseläkkeelle jäävät henkilöt vuosina yhteensä

9 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TAVOITTEIDEN JA PÄÄMÄÄRIEN TOTEUTTAMISEKSI KÄYTETTÄVÄT TOIMENPIDE- JA KEINOVALIKOT 1. Henkilöstöpoliittinen vaikuttavuus 1.1 Hyvä työnantaja sekä tavoitteellinen ja suunnitelmallinen johtaminen Esimieskoulutus Esimiesinfot Poliittisen johdon yhteispalaverit esimiesten ja järjestöjen edustajien kanssa Poliittisen johdon koulutusta, jossa kerrotaan organisaatioiden toiminnasta ja toimintatavoista sekä henkilöstöhallintoa ohjaavista säädöksistä, määräyksistä ja sopimuksista Ulkoisen informaation laadun parantaminen ja positiivisten asioiden esille tuominen nykyistä enemmän Johtamisessa noudatetaan seuraavia periaatteita: o esimies ymmärtää yksikön tehtävät ja niiden yhteyden oman palvelukeskuksen toimintojen ja koko kaupungin toimintojen kokonaisuuteen o esimies huolehtii siitä, että yksiköllä on yhteisesti luodut selkeät tavoitteet ja että toimintaa mitataan oikein. Asiakkuus näkyy tavoitteissa ja toiminnan arvioinnissa. o johtaminen on vuorovaikutteista ja avointa uusille ajatuksille o esimies käy vähintään kerran vuodessa kehityskeskustelut henkilöstönsä kanssa o esimies kannustaa henkilöstöä ammatilliseen kehittymiseen ( yksi osa kehityskeskustelua) o esimies kehittää työyhteisön ilmapiiriä yhdessä henkilöstönsä kanssa o esimies tiedostaa johtamisen vaikutukset työkykyyn ja yksikön ilmapiiriin o esimies kehittää valmiuksiaan toimia johtajana o esimies saa henkilöstön tarkastelemaan omaa työtään uudella tavalla ja kehittämään sitä o esimies hyödyntää henkilöstön osaamista o esimies antaa säännöllisesti palautetta työstä

10 2 1.2 Osaava, ammattitaitoinen, työhönsä motivoitunut, sitoutunut ja uudistushaluinen henkilöstö Kehityskeskustelut Esimiehen kanssa vähintään kerran vuodessa käytävissä kehityskeskusteluissa sovitaan työntekijän tavoitteista. Kehityskeskusteluissa arvioidaan työntekijän onnistuminen tavoitteissa ja esimiehen onnistumista edellytysten luomisessa työn tekemiselle ja yhteistyölle. Lisäksi arvioidaan, mitkä ovat ne työn osa-alueet, joiden tekemisessä työntekijän tulee kehittyä sekä sovitaan kehittämistoimenpiteistä ja koulutustarpeista. Koulutus Osaamista tuetaan suunnitelmallisella henkilöstökoulutuksella ja ammatillisella täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutuksella. Henkilöstökoulutuksen tulee perustua todellisiin tarpeisiin ja sen on oltava suunnitelmallista pitkäjänteistä ja tavoitteellista. Henkilöstökoulutuksessa tulee ennakoida tulevaisuuden työvoiman tarve kullakin toimialalla ja edistää tarvittavan koulutuksen järjestämistä yhteistyössä oppilaitosten kanssa sekä käyttämällä myös oppisopimuskoulutusmahdollisuutta. Jokaiselle henkilölle laaditaan hänen kehittymistarpeisiinsa, tuleviin uudistuksiin ja lainsäädännön muutoksien hallintaan perustuva pitkän aikavälin koulutussuunnitelma, jota tarkistetaan ja toteutetaan vuosittain. Yksittäisten henkilöiden koulutuksen lisäksi järjestetään myös koko kaupunkia koskevaa yhteistä koulutusta vuosittain laadittavan koulutussuunnitelman mukaisesti. Oppisopimuskoulutuksen toteuttamistarvetta selvitetään lähinnä niillä toimialoilla, jotka tarvitsevat tulevaisuudessa lisäresursseja nykyistä enemmän sekä työyksiköissä, joissa on eläköitymässä runsaasti työntekijöitä. Heidän tieto-taitonsa siirtyminen uusille työntekijöille on välttämätöntä. Perehdytys Vuoden 2004 aikana uudistetaan perehdytysjärjestelmä. Uudet työntekijät perehdytetään järjestelmällisesti. Järjestelmällinen perehdyttäminen tehdään myös silloin, kun henkilön työt muuttuvat.

11 3 Sisäiset siirrot ja työnkierto Suositaan sisäisiä siirtoja ja tehtävien uudelleenjärjestelyjä ja työtehtävät priorisoidaan. Selvitetään työnkiertomahdollisuudet ja toteutuksen tuomat hyödyt/haitat kaikissa palvelukeskuksissa. Mentorointi Käytetään tarvittaessa mentorointia tieto-taidon siirtämisessä : - vaativissa tehtävissä työntekijä perehdyttää itse seuraajansa ennen eläkkeelle siirtymistään - kokenut työntekijä opastaa uutta työntekijää (mestari-kisällimalli) 1.3 Aito yhteistoiminta Toteutetaan yhteistoimintaa hyväksytyn yhteistoimintasopimuksen mukaisesti 1.4 Henkilöstön työhyvinvointi Johtaminen, toimintatavat ja vuorovaikutus o työn suunnittelun parantaminen o yhteistyön ja osallistumismahdollisuuksien parantaminen o työn tavoitteiden selkiyttäminen o sisäisen tiedotuksen parantaminen o johtamisen ja esimiestyön kehittäminen o tiimityön kehittäminen o työn monipuolistaminen o työn itsenäisyyden ja vastuun lisääminen o palautteen ja kannustuksen lisääminen o henkilöstön arvostuksen lisääminen o työjärjestelyjen joustavuuden kehittäminen o työnjaon ja työn mitoituksen parantaminen o muutosten- ja kriisienhallinnan parantaminen o työaikojen joustavuuden parantaminen Työn ja työympäristön kehittäminen o ergonomian, työhygienian ja työturvallisuuden parantaminen Osaamista edistävät toimenpiteet, ks. 1.2

12 Toimintakykyä ja terveyttä edistävät toimenpiteet Tuloksiin kannustava palkitseminen o liikunta- ja harrastusmahdollisuuksien tarjoaminen o kuntoutuksen järjestäminen o terveellisten elämäntapojen edistäminen o työt yksiköissä on jaettu siten, että jokaisen työt ovat monimuotoisia ja mielenkiintoisia ja työntekijällä on mahdollisuus käyttää kaikkia taitojaan ja osaamistaan o työt jaetaan työyksiköissä tasapuolisesti ja ruuhkahuippujen tasoittamiseksi on luotu järjestelmä siten, että työvoimaa voidaan hetkellisesti siirtää tai lainata muilta yksiköiltä o panostetaan työkykyä ylläpitävään liikuntatoimintaan (TYKY-toiminta) o esimiesten kouluttaminen o työhyvinvointiin liittyvä kysely koko henkilöstön osalta joka toinen vuosi (työolobarometri) o määritellään ne toimenpiteet, joita tehdään em. kyselyn tulosten johdosta o sairauspoissaolojen seuranta ja johtopäätösten tekeminen o kysely työstä lähteville lähdön syistä sekä työhyvinvointiin liittyvistä seikoista o työterveyshuolto käyttää tarvittaessa ns. työstressikyselyä yksittäisen henkilön työkykyä/työhyvinvointia selvitettäessä. Tarpeen mukaan kysely laajennetaan koskemaan koko työyksikköä. o työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa ja sen toteuttamisessa lähtökohtana on työstä ja työolosuhteista johtuvien haittojen poistaminen sekä henkilöstön terveyden edistäminen ja ennaltaehkäisevä toiminta. Työterveyshuollon ja työsuojelun asiantuntemusta hyödynnetään aktiivisesti. o ikääntyvien henkilöiden työssä suoriutumista tuetaan ja heidän ammattitaitoaan arvostetaan Palkkausjärjestelmän kehittäminen kannustavaksi Kun työn vaativuuden arviointi on saatu valmiiksi käytetään tämän jälkeen merkittävä osa järjestelyvaraeristä henkilökohtaisten lisien maksamiseen henkilökohtaisen osaamisen ja työtulosten perusteella. Esimies tiedostaa kannustavan palautteen merkityksen ja antaa sitä Selvitetään eri kannustusmahdollisuuksia

13 5 2. Organisaation suorituskyky ja toimivuus 2.1. Asiakkaiden tarvitsemia palveluja tuotetaan ja järjestetään kokonaistaloudellisesti, edullisesti ja hyvin Tutkitaan ja arvioidaan työn tekemistä ja sen tuloksia. Päätetään kehittämiskeinosta, joilla työn tuloksellisuutta ja palvelun laatua parannetaan ( oman toiminnan jatkuva kehittäminen) Laaditaan toiminnoittain toimintaa ohjaavat laatu- /toimintajärjestelmät. Laatujärjestelmien avulla 2.2 Tavoitetietoisuus ja uudistuminen o toiminnan kokonaisuuden hallinta paranee o työn ja palvelun laatu paranee o kilpailukyky paranee o työtavat ja tavoitteet selkiytyvät o työn arvostus ja motivaatio lisääntyy o löytyy yhteinen toimintamalli o toiminta tehostuu ja joustavuus lisääntyy o yhteisvastuu ja sitoutuminen yhteisiin tavoitteisiin lisääntyy o pystytään paremmin vastaamaan asiakkaiden vaatimuksiin o saadaan eväät työn kehittämiselle o kokonaiskustannukset alenevat Harkittaessa oman palvelutuotannon vaihtoehtona ja täydentäjänä vaihtoehtoisia tuotantotapoja noudatetaan laadittua palvelujen hankintastrategiaa ja siinä olevia kilpailuttamisen pelisääntöjä ja niitä ohjeita joita on annettu henkilöstön asemasta kilpailutilanteessa. Johtamisessa noudatetaan sivulla 1 mainittuja periaatteita Tuetaan henkilöstöä muutoksessa ja uudistumisessa ja etsitään henkilöstön kanssa yhdessä keinot tavoitteisiin pääsemiseksi ja annetaan tarvittava koulutus Suositaan tehtävien uudelleenjärjestelyjä ja siirtymistä tehtävästä toiseen (ks. sivu 2)

14 6 2.3 Sisäinen ja ulkoinen yhteistyö Lisätään ja tiivistetään samaa tai samantyyppistä työtä tekevien yhteistyötä myös yli palvelukeskusrajojen Kehitetään koko ajan sisäistä ja ulkoista yhteistyötä eri tahojen kanssa Otetaan yhteiset projektit tavaksi tehdä työtä yhdessä tehokkaasti ja tuloksellisesti Laaditaan seutukunnallinen palvelustrategia ja tehdään konkreettisia päätöksiä strategian toteuttamiseksi 2.4 Oikea organisaatiorakenne joustava organisaatiio 2.5 Perustehtäviin keskittyminen Selvitetään nykyinen organisaatiorakenne ja siirrytään entistä matalampiin tehokkaisiin organisaatioihin, jotka eivät ole esteenä tehokkaalle yhteistyölle Edistetään tiimityöskentelyä toiminnoissa, joissa se on mahdollista Työtehtävät priorisoidaan, selkiytetään perustehtävät ja keskitytään niihin Vapautetaan henkilöstö tekemään omaa ammattityötään 3. Resurssit 3.1 Oikea henkilöstömitoitus- ja rakenne Laaditaan kunkin toiminnon osalta palvelutarpeeseen perustuva henkilöstömitoitus pitkällä aikavälillä Selvitetään resurssien siirtomahdollisuudet niiltä aloilta, joilla palvelutarve vähenee niille, jotka palvelutarpeen lisääntymisen johdosta tarvitsevat lisäresursseja. Selvitetään muut vaihtoehtoiset tuottamistavat lähtökohtana kokonaistaloudellisesti edullinen tuottamistapa

15 3.2 Osaavan henkilöstön saatavuus 7 Käynnistetään täydennys- ja uudelleenkoulutuksen suunnittelu ja toteutus, mikäli palvelutarpeen vähentymisen tai toiminnan tehostamisen takia resursseja siirretään toimialalta toiselle. Koulutus toteutetaan yhteistyössä eri oppilaitosten kanssa ja hyödyntäen oppisopimuskoulutusmahdollisuutta. Mietitään omia vahvuuksia ja vetovoimatekijöitä työnantajana ja viestittää näistä kaupungin omille työntekijöille ja kaupungin organisaation ulkopuolelle. Viestintä ja markkinointi on osa kaikkea kaupungin toimintaa, johon jokainen työntekijä osallistuu. Tyytyväinen ja omasta työstään ylpeä työntekijä on tehokkain ja uskottavin kuntatyön markkinoija. Jotta kaupungilla olisi tulevaisuudessakin mahdollisuus saada osaavia työntekijöitä on seuraavien asioiden oltava kunnossa: o palkat kilpailukykyisiä muihin kuntiin ja yleisiin työmarkkinoihin verrattuna Vuonna 2001 tehdyn kunta-alan palkkatasoselvityksen mukaan kuntien ja kuntayhtymien palkat ovat keskimäärin noin 7-8 % pienempiä kuin yleisten työmarkkinoiden palkat vastaavissa ammateissa. Palkkaerot ovat suurimmat johtajatasolla (29,9 %). Palkkausjärjestelmien kehittämissopimus nostaa vuosina kuntapuolen palkkoja yhteensä keskimäärin 3 % o kaupungin imago hyvänä työnantajana tunnetaan Kaupunki joutuu lähitulevaisuudessa entistä enemmän kilpailemaan osaavasta työvoimasta muiden kuntien ja yleisten työmarkkinoiden kanssa. Tämän johdosta on tärkeää, että kaupungilla on hyvä maine työnantajana. Suomen Kuntaliitto ja viestintätoimisto Pohjoisranta selvittivät syys-lokakuussa 2003 tehdyssä tutkimuksessa kuntien maineeseen vaikuttavia tekijöitä. Tutkimuksen mukaan kuntamaineen tärkeimpiä osatekijöitä ovat kunnan palvelut, johtamiskulttuuri, henkilöstöpolitiikka, muutosherkkyys, kuntakuva ja kestävä kehitys. Tutkimus vahvisti sen, että maine syntyy teoista. Suomalaisten mielipiteistä koottujen maineulottuvuuksien mukaan hyvämaineista kuntaa johdetaan ammattitaitoisesti ja yhteistyökykyisesti. Sen toiminta on vastuullista ja palvelut ovat kunnossa. Kunta huolehtii työntekijöistään ja se haluaa myös muuttua ja kehittyä.

16 3.3 Kehittämiseen panostaminen 8 o kaupungin imago hyvänä asuin- ja työpaikkakuntana tunnetaan o tiedostetaan, että kaikki ulospäin näkyvä toiminta, markkinointi ja ilmoittelu luo mielikuvaa paikkakunnasta o kohdennetaan oppilaitosyhteistyö, markkinointi, opinnäytetyöt ja harjoittelupaikat aloille, joilla on tiedossa työvoimapulaa o hyödynnetään nuorten kesätyön, ammatillisen koulutuksen työssä oppimisen jakso n, peruskoululaisten työelämään tutustumisen (TET) sekä oppisopimuskoulutuksen tuomia mahdollisuuksia tutustuttaa ja sitouttaa nuoret kuntatyöhön. Annetaan nuorille tutkintoihin liittyviä loppu- ja päättötöitä sekä harjoittelupaikkoja ja näin saadaan viestitettyä sitä, että kunta on monialayritys, josta löytyy mielenkiintoisia ja erilaisia töitä laidasta laitaan o työpaikka-ilmoitusten painopiste on kuntamarkkinoinnissa, yksittäisten tehtävien kuvaukset ja vaatimukset annetaan lisätietoina esimerkiksi wwwsivuilla tai niitä voi tiedustella ao. esimieheltä Annetaan ensisijaisesti henkilöstölle itselleen mahdollisuudet kehittää omia toimintatapojaan. Tapauskohtaisesti tämän oman kehittämistoiminnan rinnalla voidaan käyttää myös ulkopuolisia konsultteja. Oman toiminnan kehittämiseen panostaminen kannattaa, vaikka se alussa maksaisi enemmänkin. Kehittämisen tuloksena paranee pitkällä aikavälillä sekä tehokkuus että laatu. Henkilöstön osallistuminen kehitystyöhön sitouttaa henkilöstön myös kehittämistyön tulokseen.

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Palvelustrategia Helsingissä

Palvelustrategia Helsingissä Palvelustrategia Helsingissä Strategiapäällikkö Marko Karvinen Talous- ja suunnittelukeskus 13.9.2011 13.9.2011 Marko Karvinen 1 Strategiaohjelma 2009-2012 13.9.2011 Marko Karvinen 2 Helsingin kaupunkikonsernin

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011

JÄMPTI HOMMA. henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 JÄMPTI HOMMA. 2016 henkilöstöstrategia 2016KV 13.6.2011 Sisältö Henkilöstöstrategian tiivistelmä 3 1. Henkilöstöstrategian lähtökohdat ja tehtävä 3 2. Henkilöstöstrategian arvot 4 3. Henkilöstövisio 2016

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti

Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus ryhmässä. Palvelun nimi Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus yksilöllisesti et Työpaikkaselvitys Terveystarkastukset Työkykyä ylläpitävä toiminta Työfysioterapeutin ergonomiatoiminta Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Ergonomiaselvitys Kuuluu teema-alueisiin: Työpaikkaselvitys

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Strategiakortit 2015

Strategiakortit 2015 Kh 13.1.2015 4 Liite kh nro 1 Ptktark. UTAJÄRVEN KUNTA Strategiakortit 2015 LIITE Väritunnisteet: Etenee suunnitellusti Viivästynyt Ei etene/keskeytynyt TALOUS Päämäärä: Kuntatalous on vakaa Kriittiset

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

Työelämän kehittäminen sopimuksissa ja hallitusohjelmassa. Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen HR-verkoston ideatyöpaja 1.

Työelämän kehittäminen sopimuksissa ja hallitusohjelmassa. Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen HR-verkoston ideatyöpaja 1. Työelämän kehittäminen sopimuksissa ja hallitusohjelmassa Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen HR-verkoston ideatyöpaja 1. KT:n HR-verkoston tausta Henkilöstöjohtamisen (HR-verkosto) verkosto työnantajien

Lisätiedot

Keski-Suomen tulevaisuusfoorumi

Keski-Suomen tulevaisuusfoorumi Keski-Suomen tulevaisuusfoorumi Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri Vastaa alueen sosiaali- ja terveydenhuollon kokonaisuudesta. Väestö 132.000 Budjetti 410 M Työntekijöitä 4200 Helsinki tai Pietari

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016

AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 AKAAN KAUPUNKI HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 Henkilöstöjaosto 9.2.2012 30.10.2012 Yt-toimikunta 22.11.2012 Henkilöstöjaosto 3.12.2012 Kaupunginhallitus 19.2.2013 Kaupunginvaltuusto 6.3.2013 AKAAN KAUPUNGIN

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu

Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tuloksellinen kunta on kaikkien etu Tulevaisuuden kunnalliset palvelut perustuvat kestävään tuottavuuskehitykseen ja vastuulliseen työelämään. Tämä tarkoittaa työelämän

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Yhteistyötoimikunta 11.10.2011 9 Kunnanhallitus 8.11.2011 215 Kunnanvaltuusto 15.11.2011 47 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16

Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 1(7) Sosiaalilautakunta 4.2.2004 16 IISALMEN KAUPUNGIN SOSIAALIPALVELUKESKUS STRATEGIA Sosiaalipalvelukeskuksen ammattitaitoinen ja kehittämishaluinen henkilöstö tuottaa laadukkaita sosiaalipalveluja asukkaille.

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Monitoimialainen työnantajaedunvalvoja kuntakonsernissa

Monitoimialainen työnantajaedunvalvoja kuntakonsernissa Liite 2 Yksityisen sektorin työnantajaedunvalvontaa Monitoimialainen työnantajaedunvalvoja kuntakonsernissa AVAINTAn missio AVAINTA toimii kuntaomisteisten yritysten ja yhteisöjen työnantajaedunvalvojana

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

ONKO LAADUKASTA TEHOKKUUTTA?

ONKO LAADUKASTA TEHOKKUUTTA? ONKO LAADUKASTA TEHOKKUUTTA? Työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa laatuun ja tehokkuuteen Menetelmä- ja aikastandardien merkitys Jaana Ylitalo jaana.ylitalo@pam.fi 26.10.2011 1 PALVELUALOJEN AMMATTILIITTO

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät...

Sisältö. 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2010 2013 Sisältö 1 Visio Arvot Strategiset päämäärät... 3 Henkilöstöpoliittisen ohjelman visio... 3 Arvot... 3 Kaupungin strategiset päämäärät... 3 2 Alkusanat... 4 3 Kaupungin

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Bjarne Andersson Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuopio 19.11.2009 Miten suositus toimii? KT ja järjestöt

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025

Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025 Sipoon kunnan henkilöstöstrategia 2025 Sisältö: 1. Henkilöstöstrategia 2025:n tarkoitus 2. Toimintaympäristön ja kasvun vaatimat muutokset - Resurssi- ja osaamistarpeet 3. Sipoon kunnan strategia 2025

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategiaryhmä 7.4.2015 Johtoryhmä 16.4.2015 Johtokunta 24.4.2015 Yhtymäkokous 24.6.2015 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa

Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa Osaamisen johtamisen toimintamalli TE-toimistoissa (käyttöönotto osana hyvinvointiohjelmaa) TE-johdon ajakohtaisfoorumi 20.8.2014 Matti Hermunen Sisältö Mitä tapahtuu toimistoissa syksyllä 2014 => Miksi

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

MÄNTSÄLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA VV. 2007-2015

MÄNTSÄLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA VV. 2007-2015 MÄNTSÄLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA VV. 2007-2015 SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO... 3 2. TAVOITTEET... 3 3. MÄNTSÄLÄN KUNNAN VISIO 2015... 5 3.1. MÄNTSÄLÄN KUNNAN HENKILÖSTÖÄ KOSKEVA VISIO... 5 4. MÄNTSÄLÄN

Lisätiedot

Valtuusto 12.12.2013 Kunnanhallitus 28.11.2013. Strategiakortit 2013 LIITE 1

Valtuusto 12.12.2013 Kunnanhallitus 28.11.2013. Strategiakortit 2013 LIITE 1 Valtuusto 12.12.2013 Kunnanhallitus 28.11.2013 Strategiakortit 2013 LIITE 1 TALOUS Kuntatalous on vakaa Kriittiset menestystekijät Toiminta suunnitelmallista ja pitkäjänteistä - Laaditaan taloudellisesti

Lisätiedot

Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia

Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia Luonnos Keski-Pohjanmaan ympäristöterveydenhuollon strategia Ympäristöterveyslautakunta Kokkolan kaupungin strategian rakenne (BSC) Toimivat palvelujen järjestämistavat Strategiset päämäärät Kriittiset

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

PORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS

PORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS Merikarvia Siikainen PORIN SEUDUN YHDISTYMISSELVITYS Työryhmien toimeksianto II Uuden kunnan palvelujen järjestäminen, organisointi ja kehittäminen Luvia Pori Nakkila Pomarkku Ulvila Harjavalta Lavia 17.1.2014

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA 2014-2016

TOIMINTA- JA LAADUNHALLINTASUUNNITELMA 2014-2016 TULOSALUE: Erikoissairaanhoito- ja peruspalvelukuntayhtymä (kuntayhtymä) TULOS-/VASTUUYKSIKKÖ: koko kuntayhtymä VASTUUHENKILÖ: toimitusjohtaja TOIMINTA-AJATUS: Hyvinvointia joustavasti ja ammattitaitoisesti.

Lisätiedot

TUORSNIEMEN KOULUN TOIMINTASUUNNITELMA 2016 TUORSNIEMEN KOULU TUORSNIEMEN KOULUN TOIMINTA AJATUS 2010-2016

TUORSNIEMEN KOULUN TOIMINTASUUNNITELMA 2016 TUORSNIEMEN KOULU TUORSNIEMEN KOULUN TOIMINTA AJATUS 2010-2016 TUORSNIEMEN KOULUN TOIMINTA AJATUS 2010-2016 Tuorsniemen koulun tehtävänä on tukea oppilaan kokonaisvaltaista kasvua yksilölliset erot huomioon ottaen ja opettaa niitä perustietoja ja taitoja, joita oppilas

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

FORSSA HIHAT HEILUMAAN. Henkilöstöohjelma. Yhteistoimintaryhmä 31.8.2015 Kaupunginhallitus 28.9.2015

FORSSA HIHAT HEILUMAAN. Henkilöstöohjelma. Yhteistoimintaryhmä 31.8.2015 Kaupunginhallitus 28.9.2015 FORSSA HIHAT HEILUMAAN 2020 Henkilöstöohjelma Yhteistoimintaryhmä 31.8.2015 Kaupunginhallitus 28.9.2015 Sisällys Henkilöstöohjelman tarkoitus... 3 Henkilöstöjohtamisen visio... 4 Henkilöstöjohtamisen periaatteet...

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 Liitenro1 Kh250 Kv79 Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 2 Pieksämäen kaupungin strategia 2020 Johdanto Pieksämäen strategia vuoteen 2020 on kaupungin toiminnan punainen lanka. Strategia on työväline,

Lisätiedot

Melan strategia 2009 2013

Melan strategia 2009 2013 Melan strategia 2009 2013 Päivi Huotari Hallitus 28.10.2008 Melan tehtävä ja toiminta-ajatus Vakuuttavaa hyvinvointia Melan tehtävänä on parantaa maatalousyrittäjien ja apurahansaajien hyvinvointia elämän

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Kriittinen menestystekijä

Kriittinen menestystekijä Kriittinen menestystekijä Hanke, tavoite OSAAVA JOHTO JA MOTIVOITUNUT HENKILOSTÖ Valmentava ja kannustava johtaminen Toimiva sisäinen viestintä Toimiva työyhteisö ja motivoitunut osaava henkilöstö Henkilöstöohjelman

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot