OSASTONHOITAJIEN KOULUTUSPÄIVÄ SALLA KOIVUNEN 12/4/14 1

Transkriptio

1 OSASTONHOITAJIEN KOULUTUSPÄIVÄ SALLA KOIVUNEN 12/4/14 1

2 HUS ESIMIESTYÖN MENTOROINTIOHJELMA Henkilöstön kehittämispäällikkö Salla Koivunen HUS Yhtymähallinto, Henkilöstöjohto ja Osastonhoitaja Jenni Sakki HYKS Sydän- ja keuhkokeskus 12/4/14 2

3 MENTOROINTI Mentoroinnissa on kysymys tiedon jakamisesta ja kokemusten hyödyntämistä. Osallistujina ovat aktori eli mentoroitava, joka on motivoitunut saamaan sparraamista ja kehittämään omaa osaamistaan mentori, joka on halukas jakamaan omaa osaamistaan ja tukemaan aktorin kehittymistä. Lähtökohtana ovat aktorin ja mentorin yhdessä määrittelemät tavoitteet. Mentorointi voi liittyä tiettyyn teemaan (esim. esimiestyö) tai olla yleistä kokeneemman kollegan tukea omassa työssä kehittymiselle. Mentorointia voidaan käyttää työuran eri vaiheissa ja myös osana perehdytystä. Tällöin mentorointi tukee perehdytyksessä saadun tiedon hyödyntämistä käytännössä. Mentorin eli kokeneemman kollegan kanssa asioita voidaan pohtia käytännön työtilanteiden näkökulmasta. HUS:ssa hyödynnetty mentorointia laajasti osaamisen kehittämisessä, esimiestyön kehittämisessä uudempaa 12/4/14 3

4 ESIMIESTEN MENTOROINTIOHJELMAN TAVOITTEET Esimiestyön mentoroinnin pilotti, jossa haettiin toteutustapaa HUS:n sisäiselle esimiesmentoroinnille Ohjelman tavoitteena on tukea esimiehiä heidän työssään ja kehittää esimiestyön osaamista koko organisaatiossa Henkilökohtaisempaa ja räätälöidympää tukea kuin vaikkapa esimiesvalmennuksissa, verkostoituminen koko ryhmän kanssa! tätä esimiehet ovat toivoneet ja palautteen perusteella mentorointi on tässä toimiva ratkaisu Ulkoinen, kokenut yhteistyökumppani sparraamassa ohjelman suunnittelussa ja toteuttamassa valmennukset Hyviä kokemuksia myös tästä, esim. käytännön työkaluja osallistujien käyttöön 12/4/14 4

5 MENTOROINTIOHJELMAN OSALLISTUJAT Osallistujia yhteensä 39 (17 mentoria ja 22 aktoria) 5 paria eli yhdellä mentorilla kaksi aktoria 14 osastonhoitajaa ja 3 apulaisosastonhoitajaa 5 osastoryhmänpäällikköä/ylihoitajaa 9 lääkäriesimiestä 3 henkilöstöpäällikköä, kehittämispäällikkö, välinehuoltopäällikkö, johtava psykologi, vastaava farmaseutti ja proviisori Kaksi paria keskeytti ohjelman aikana eli 35 henkilöä osallistui koko ohjelmaan 12/4/14 5

6 MENTOROINTIOHJELMAN HAKUVAIHEEN TOTEUTUS HUS:n intraan tehtiin oma sivu mentorointiohjelmalle Hakulomake, jolla sekä aktorit että mentorit voivat hakea ohjelmaan mukaan Tiedottaminen organisaation sisällä Mentoreiden metsästys Parien mätsäys Lähtökohtana aktoreiden tavoitteet, mihin kaipaavat tukea Anonyymius, aktorin mahdollisuus vaikuttaa siihen, kuka mentorina Alustavat tapaamiset ja sopimusten luonnostelu Kutsu koko ryhmän aloitustapaamiseen 12/4/14 6

7 MIKSI MUKAAN MENTOROINTIIN? Taustaa Tutustuminen mentorointia koskevaan teoriatietoon opiskellessa terveystieteiden maisteriksi. Oma tilanne Vähän esimiestyökokemusta, kokeneen kollegan tiedon, kokemuksen hyödyntäminen yhdessä asioista keskusteleminen peilaten käytännön esimiestyöhön. Esimiestyön tehtävän selkeyttäminen. Tuen saaminen esimiehenä kasvamisessa, systemaattisessa johtajuudessa sekä oman johtajuuden muodostumisessa. Hakeminen Tieto mentorointi- ohjelman pilotista HUS:ssa, tieto tuli organisaation sisältä. Motivaatio ja kiinnostus hakea ohjelmaan sekä hakemuksen laittaminen. 7

8 OMAT TAVOITTEENI Tuen ja tiedon saaminen seuraaviin aiheisiin Oman johtajuuden jäsentyminen systematisoiminen, millainen olen esimiehenä. Haastavat tilanteet osastolla, esimerkiksi puheeksiottokeskustelut. Henkilökunnan hyvinvoinnin tukeminen Viestinnän merkitys Muutosjohtaminen, muutoksen läpivieminen Ajanhallinta ja oma jaksaminen, konkreettiset keinot omanjaksamisen tukemiseen. 12/4/14 8

9 AKTOREIDEN TAVOITTEET Vertaistukea myös aktoreilta Keskustelut asioiden jäsennys ja puheeksiottaminen Itsensä ja oman tyylin löytäminen esimiehenä (arvot, diplomaattisuus, lojaalisuus) Infotulvan käsittely esimiehen vastuu Lähiesimiehen työssäjaksaminen, konkreettisia keinoja Lähiesimiehen toimenkuvan päivittäminen Ajankäyttö Muutoksenjohtaminen Asiantuntija-alaisten johtaminen (miten selviän en tee tilanteista) Ammatillisten valmiuksien vahvistaminen Talousasiat Esimiestyön hallinta mitä kaikkea siihen liittyy 12/4/14 9

10 MENTOREIDEN TAVOITTEET Selkeät tavoitteet, joihin päästään/pyritään Konkreettisia asioita tavoitteiden alla Ei pelkästään henkilöjohtamista, myös asioita Uusia näkökulmia omaan työhön HUSin strategian mukaan ottamista, kirkastamista Työn iloa Positiivisten asioiden vahvistamista, mm. työnantajan arvostamista Vastuullista ajankäyttöä Mitä on miten voimme hyödyntää? Luottamuksellisuutta 12/4/14 10

11 MENTOROINNIN AIKATAULU Hakemukset Parit/ryhmät ja alustavat tapaamiset Sopimukset, oman mentoroinnin suunnittelu SWOT analyysit omasta esimiestyöstä Mentorien pienryhmä 12/4/14 11

12 OHJELMAN YHTEISET TAPAAMISET JA MENTOROINTITAPAAMISET Yhteiset tapaamiset painottuivat ohjelman alkuun, vinkkejä ja tukea omiin tapaamisiin Parien/ryhmien omatentorointitapaamiset ovat vapaamuotoisia mutta tapaamisille on määritelty tietty teema ja tapaamisten välissä voi olla erilaisia tehtäviä omaan esimiestyöhön liittyen. Noin 10 kuukauden ohjelman aikana on 6-8 mentorointitapaamista, joiden ajankohdat ja paikat aktorit ja mentorit sopivat keskenään. 12/4/14 12

13 TAPAAMISET OMAN MENTORINI KANSSA Minulla oli aktori- pari. Tapaamiset järjestettiin vuorotellen aktoreiden ja mentorin työpaikalla, jokainen järjesti tapaamisen omalla vuorollaan, tapaamiset työpaikkojen neuvotteluhuoneessa. Säännölliset tapaamiset, tapaamisia vuoden aikana yhteensä seitsemän ja osallistuminen yhteisiin tapaamisiin. Tapaamisten kesto 1tunti 30 min 12/4/14 13

14 TAPAAMISET OMAN MENTORINI KANSSA 2 Tapaamiset etenivät ennalta suunnitellun rungon mukaisesti, joka sovittiin yhdessä ensimmäisellä tapaamisella, ennen yhteistä kokoontumista. Yhteisen kokoontumisen jälkeen aktoriparin kanssa tarkennettiin ohjelmarungon järjestystä sen mukaisesti, mikä nähtiin aktoreille tärkeiksi aihe-alueiksi. Tapaamisten eteneminen suunnitellun aikataulun mukaisesti, asia ei liikaa rönsyillyt tulipalojen sammuttamiseen. 12/4/14 14

15 KÄSITELLYT AIHEET Strateginen henkilöstöjohtaminen Palvelusuhdeasiat Esimiestyön vastuut ja velvollisuudet Työhyvinvointi (oma jaksaminen) Palkitseminen Henkilöstön kehittäminen Viestintä Muutosjohtaminen Urakehitys 12/4/14 15

16 Tutustuminen HUS-hallintoon OH työnkuvan kristallisointi Osastonhoitajan työnkuva Hallintorakenteen muodostamat ongelmat Tulipalot Case-tapauksia Paikalliset ohjeet Osaamiskeskukset Viestintä, s-posti Säästöt Esimiehenä kehittymistä/swot Vaikeiden tilanteiden käsittely - Puheeksiotto/keskustelu, huomautukset, varoitukset, poissaolot TYKY, puheeksiotot, varoitus etc. Työajanhallinta Muutoksen hallinta - Oma jaksaminen

17 MITÄ MINULLE JÄI KÄTEEN MENTOROINNISTA? Luottamuksellinen suhde aktoreiden ja mentorin välillle. Asioista keskusteltiin avoimesti, joka on edellytys mentoroinnin onnistumiselle. Aktoripari, joka farmasian puolelta, erilainen työyksikkö, mutta samanlaiset asiat herättivät kysymyksiä ja pohdiskelua. Kokeneen mentorin hieman erilainen näkemys asioihin esimiestyökokemuksen seurauksena, hiljaisen tiedon jakaminen ja sen hyödyntäminen käytännön työssä. Mentorin oppiminen tapaamisista ja niiden kokeminen hyödyllisiksi. Vertaistuen merkitys, ei jää yksin asioiden kanssa, kollegoiden tuki tärkeää. Tukea, varmuutta uusia ajatuksia ja selkeyttä esimiestyöhän sekä konkreettisia toimintatapoja. 12/4/14 17

18 PALAUTE JA MITÄ JATKOSSA? Palautekysely, johon 27 osallistujaa vastasi Yleisarvosana 4,7 Valmennustapaamisten palaute 4,65 ja omien mentorointitapaamisten 8,82 mentorointi auttoi laajentamaan ja syventämään esimies- ja johtamisosaamistaan ja myös ns. hiljaisen tiedon jakaminen onnistui Tärkeimmiksi asioiksi koettiin mm. vertaistuen saaminen, kokemusten jakaminen ja ongelmien pohtiminen yhdessä sekä oman näkökulman laajentuminen. Kehitettävääkin mm. yhteisten valmennustapaamisten kesto ja ajankohta, oman ajankäytön suunnittelu sekä eri työkalujen, kuten SWOT- ja 360- arviointien käyttämisessä mentoroinnin tukena Husarin artikkeli aiheesta Seuraava ohjelma käynnistyi 20.8., 41 osallistujaa Mietitään Erva-yhteistyötä ja non stop käynnistymismallia 12/4/14 18